Przywództwo ≠ Zarządzanie

PRZYWÓDZTWO
Jak zostać liderem?
„ Przywództwo to nie jest coś,
co robi się ludziom, ale coś co
robi się z ludźmi”
Ken
Blanchard
Przywództwo to:
- Proces
oddziaływania
na
aktywność
zorganizowanych grup ludzkich w kierunku
ustanawiania i realizacji celów. W tym kontekście
przywódcami są zarówno kierownicy, jak i liderzy.
- Umiejętność do kształtowania bez przymusu celów
grupy/organizacji,
motywowania
zachowań
nastawionych na osiągnięcie tych celów oraz
pomagania w ustalaniu kultury grupy/organizacji.
- Właściwość rozumiana jako zestaw cech, czyli
połączenie wrodzonego talentu z umiejętnościami
nabytymi w trakcie edukacji oraz doświadczeniem
Przywódca to:

Osoba, która potrafi oddziaływać na
zachowania innych bez potrzeby uciekania
się do użycia siły.

Osoba, która uzyskuje akceptację ze
strony innych do przyjęcia roli przywódcy.
Styl przywództwa:
 Ogólny wzór działania przywódcy,
spostrzegany z perspektywy
pracowników.
 Zachowania przywódcze definiują
3 elementy:
Przywódca + grupa + sytuacja
Przywództwo
a
zarządzanie
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Przywództwo to nie jest synonim
zarządzania, to coś znacznie
więcej…
natomiast
…jeśli zarządzanie ma charakter
przywódczy (przywództwo
menedżerskie), to daje najlepsze
rezultaty!!!
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Przywództwo ≠ Zarządzanie:

Menedżer koncentruje się na metodzie
pracy oraz jej zastosowaniu. Istotą działań
menedżerskich jest organizowanie pracy i
podtrzymywanie aktywności członków
zespołu.

Przywódca (lider) koncentruje się na celach
organizacji. Istotą liderowania jest
przewodzenie, podejmowanie ryzyka i
budowanie wizji przyszłości.
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Tworzenie programu – podejmowane decyzje:

Zarządzanie – to planowanie i sporządzenie
budżetu. Ustalenie szczegółowych kroków i
harmonogramów osiągania potrzebnych
wyników.

Przywództwo – polega na ustalaniu
kierunków/tworzeniu wizji przyszłości oraz
strategii mających doprowadzić do zmian
potrzebnych do urzeczywistnienia tej wizji.
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Praca z ludźmi ukierunkowana jest na:
 Zarządzanie
(kierowanie) - zatrudnieniu,
doborze
osób
do
adekwatnych
stanowisk,
wydawaniu
poleceń,
nagradzaniu
 Przywództwo – zapoznanie i przekonanie
ludzi do podzielenia tej samej wizji
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Praca organizacyjna polega na:
 Zarządzanie (kierowanie) – planowaniu
szczegółów, rozwiązywaniu problemów,
monitorowaniu i kontroli przebiegu
 Przywództwo – motywowaniu i
inspirowaniu, wyzwalaniu energii u innych
do podejmowania ryzyka/przezwyciężania
własnych ograniczeń
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Rezultaty/wyniki:
 Zarządzanie
(kierowanie) – stwarza
pewien
zakres
przewidywalności
poprzez porządek oraz konsekwencję
działań.
 Przywództwo
– przynosi innowacyjne
rezultaty, użyteczne zmiany.
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Jako ZARZĄDCA:
-
-
-
Jako PRZYWÓDCA:
- Tworzysz wizję i misję
- Kierujesz poprzez
Planujesz działania
wartości
Koordynujesz
- Komunikujesz i
realizację
informujesz
Podejmujesz decyzje
- Motywujesz do
osiągnięć
Oceniasz pracowników
- Inspirujesz do rozwoju
Kontrolujesz zadania
- Integrujesz zespół
Delegujesz i zlecasz
- Rozwiązujesz konflikty
Rekrutujesz
- Nadajesz sens pracy
pracowników
Wyznaczasz cele
Przywództwo ≠ Zarządzanie:
Przywództwo menedżerskie:
Istotą przywództwa menedżerskiego
jest zdolność przewidywania oraz
posiadania wizji, która pociąga za
sobą odpowiedzialność
wszystkich zatrudnionych wobec
zaistniałych problemów poprzez
przejrzysty i spójny styl
zarządzania
Przywódca menedżer
przewodzi:
 INSPIRUJĄC
 UNIKAJĄC
DESPOTYZMU
 POMAGAJĄC BEZ OCZEKIWANIA
ZAPŁATY
 BEZ PRZEMOCY
Koncepcje
przywództwa
Continuum stylów przywództwa
R. Tannenbaum i W.Schmidt
Styl
autokratyczny
(koncentracja na szefie)
Styl
demokratyczny
Styl
partycypacyjny
(koncentracja na pracownikach)
Continuum stylów przywództwa
R. Tannenbaum i W.Schmidt
Przed wyborem odpowiedniego stylu kierowania
przywódca powinien rozpatrzyć 3
najważniejsze elementy pracy, które wzajemnie
się warunkują i wpływają na siebie:
 Jakie zadania trzeba wykonać, aby praca

została skończona?
Jakie są potrzeby zespołu, aby stworzyć i
utrzymać „ducha grupy”?
 Jakie są potrzeby jednostek, aby
zharmonizować indywidualne potrzeby z
wymaganiami zadań i możliwościami całego
zespołu?
6 stylów przywództwa
wg. R. Tannenbaum i W.Schmidt
 Polecanie
– kierownik podejmuje decyzje i
poleca wykonanie określając sposób działania.
Np. Koniecznie należy ograniczyć wydatki administracyjne firmy
o 30%.
 Sprzedawanie – kierownik podejmuje decyzję i
stara
się
przekonać
zaakceptowania/\.
grupę
do
jej
Np. Aby firma przetrwała trudny okres musimy ograniczyć
wydatki administracyjne (np. telefoniczne) o 30%, od tego zależy
nasze być, albo nie być. Dlatego liczę na Wasze zrozumienie w tej
sprawie.
6 stylów przywództwa
wg. R. Tannenbaum i W.Schmidt
 Testowanie – kierownik proponuje rozwiązanie i
pyta grupę o reakcję.
Np. Aby ograniczyć koszty administracyjne o 30% musimy
kontrolować rozmowy telefoniczne, wydawania materiałów
biurowych. Czy zgadzacie się Państwo na to?
 Konsultowanie
–
kierownik
przedstawia
problem grupie, proponuje rozwiązanie i prosi o
pomoc.
Np. Musimy ograniczyć koszty administracyjne o 30%. Proponuję
w
pierwszej
kolejności
zmniejszenie
ilości
rozmów
telefonicznych oraz wydawania materiałów biurowych. Co Wy na
to? Czy są inne pomysły?
6 stylów przywództwa
wg. R. Tannenbaum i W.Schmidt
 Współpraca
– kierownik formułuje problem i
prosi grupę o rozwiązanie.
Np.
Musimy
ograniczyć
koszty
utrzymania
firmy.
Przedyskutujemy problem i zaproponujmy wspólnie jakieś
rozwiązania.
 Delegowanie – kierownik pozostawia całkowitą
swobodę w rozwiązaniu problemu.
Np. Zaproponujcie rozwiązania, aby ograniczyć koszty
utrzymania firmy o 30%. Spotkamy się za tydzień i przedstawicie
mi Wasze propozycje.
Style oddziaływania
wg. B.Bass’a
Style oddziaływania wg. Bass’a:
Styl transakcyjny
Styl transformacyjny
STYL TRANSKACYJNY:
 przywódca kieruje pracownikami
poprzez stosowanie systemu kar i
nagród
 jest to styl nakazowo-kontrolny oparty
głównie na władzy formalnej
 pracownicy mają motywację
zewnętrzną
STYL TRANSFORMACYJNY:
 przywódca kieruje personelem
poprzez wpływ osobisty - ma wizję i
charyzmę
 swoją postawą stara się inspirować i
zachęcić do działania
 w pracownikach wzbudza motywację
wewnętrzną
Sytuacyjna teoria stylów
przywództwa
wg. F.Fiedler
Sytuacyjna teoria stylów
przywództwa wg. F.Fiedler:
Skuteczność przywództwa jest
funkcją dopasowania swojego
stylu do tzw. sytuacji
przywódczej
Sytuacyjna teoria stylów przywództwa
wg. F.Fiedler:
Efektywność lidera jest zdeterminowana przez
interakcję jego cech osobowościowych i
sytuacji oraz poziomu kontroli nad sytuacją.
Panowanie nad sytuacją zależy od 3 czynników:



Relacji między liderem, a kierowanym
(zaufanie, lojalność)
Struktury zadań: praca rutynowa i
powtarzająca się vs zmienna i złożona
Zakresu władzy związanej ze stanowiskiem lub
poziomu wzbudzanego autorytetu
Sytuacyjna teoria stylów przywództwa
wg F.Fiedler c.d.:


Lider zorientowany na zadania jest bardziej
efektywny w sytuacjach, które są dla niego
ekstremalnie trudne lub korzystne
(niepopularny vs popularny).
Lider zorientowany na ludzi jest bardziej
efektywny w sytuacji umiarkowanie
korzystnej.
Przywództwo sytuacyjne wg.
P.Hersey i K.Blanchard
Styl przywództwa jest efektywny, gdy
dopasowany jest do sytuacji!
Dobry lider = elastyczny lider!!!
4 style przywództwa
wg. Hersey’a i Blanchard’a:
Styl dyrektywny
Styl perswazyjny
Styl partycypacyjny
Styl delegacyjny
4 Style Przywództwa wg.
P.Hersey i K.Blanchard

-
Styl dyrektywny:
Pracownik ma niski poziom dojrzałości
Komunikacja jednokierunkowa
Kierownik definiuje rolę pracowników
(mówi kto, co, jak, kiedy i gdzie ma być
zrobione)
4 Style Przywództwa wg. P.Hersey i
K.Blanchard

-
Styl perswazyjny:
Nieco wyższy poziom dojrzałości
pracownika (nadal większość decyzji
podejmuje lider)
Komunikacja dwustronna w celu
wyjaśnienia i przekonania pracownika do
swoich pomysłów
4 Style Przywództwa wg. P.Hersey i
K.Blanchard

-
Styl partycypacyjny:
Wyższy poziom dojrzałości pracownika
Lider i pracownik wspólnie podejmują
decyzje w procesie komunikacji
dwustronnej
4 Style Przywództwa wg. P.Hersey i
K.Blanchard

-
Styl delegacyjny:
Wysoki stopień dojrzałości
Lider pozwala pracownikom podążać ich
własną drogą.
Deleguje odpowiedzialność za podjęcie
decyzji i ich wykonanie.
Siatka kierownicza
Blake’a i Moutona
Siatka kierownicza
Blake’a i Moutona:
Styl przywódczy zależy od kombinacji i
nasilenia 2óch wymiarów związanych z
osobą przywódcy:


Ukierunkowania na produktywność
współpracowników/wyniki (oś X)
Ukierunkowania na stosunki
międzyludzkie/ludzi (oś Y)
+ poziomu dojrzałości pracownika
4 style przywódcze
wg. Blake’a i Moutona:

Styl anemiczny (bierny, nieintegrujący)
(1.1) – zarządzanie zubożone – menedżer
pozostawia swym pracownikom pełną
swobodę
4 style przywódcze
wg. Blake’a i Moutona:
 Styl klubowy (demokratyczny, integratywny)
(1.9) – menedżer skupia się głównie na
utrzymaniu zadowalających stosunków i na
zrozumieniu pracowników, w mniejszym
stopniu na dbaniu o wydajność ich pracy i o
rezultaty
4 style przywódcze
wg. Blake’a i Moutona:

Styl autokratyczny (dyrektywny)(9.1) –
menedżer koncentruje się wyłącznie na
wydajności pracy. Pracownikom nie
pozostawia żadnej swobody działania.
4 style przywódcze
wg. Blake’a i Moutona:
 Styl zespołowy (przywódczy - idealny) (9.9) –
styl harmonijnego współdziałania całej
grupy. Zapewnia maksimum
produktywności, jak i pełne zrozumienie
pracowników. Traktowanie celów organizacji
jako wspólnej sprawy.
Styl kompromisowy 5.5 –
zarządzanie zrównoważone:
Odpowiednie wyniki organizacji są
możliwe przez wyważenie potrzeby
egzekwowania pracy i utrzymania
morale pracowników na
zadowalającym poziomie!
Siatka dojrzałości pracowniczej
wg. Blake’a Mountona
Dojrzałość pracownika to zdolność do
wykonania określonej pracy. Zależy od
kompetencji i stopnia motywacji pracownika
Dojrzałość pracownika zdefiniowana została w
systemie współrzędnych (X,Y):
Poziom MOTYWACJI „Y”
Poziom KOMPETENCJI „X”
WYSOKI – „Chcę pracować”
WYSOKI – „Wiem i umiem”
NISKI – „Nie chcę pracować”
NISKI – „Nie wiem i nie umiem”
Siatka dojrzałości pracowniczej
wg. Blake’a Mountona
 Dojrzałość (X1,Y1) – pracownik
niekompetentny i nie posiadający
żadnej motywacji do wykonania
powierzonych mu czynności.
Siatka dojrzałości pracowniczej
wg. Blake’a Mountona
 Dojrzałość
(X9.Y1) – pracownik
kompetentny, któremu brak
dostatecznej motywacji, bądź nie
ma dostatecznej pewności siebie
dla podjęcia zleconych mu zadań.
Siatka dojrzałości pracowniczej
wg. Blake’a Mountona
 Dojrzałość (X1,Y9) – pracownik
ogromnie zainteresowany
wykonaniem powierzonej mu
pracy, ale całkowicie
niekompetentny.
Siatka dojrzałości pracowniczej
wg. Blake’a Mountona
 Dojrzałość (X9,Y9) – pracownik,
który jest w pełni kompetentny i
mający duża motywację do
wykonania zadania.
Styl zarządzania
wg. Blake’a i Mountona:
Efektywny styl zarządzania to
taki, który jest dopasowany do
sytuacji oraz dojrzałości
pracowniczej !!!
 Gdy mamy do czynienia z pracownikiem
w pełni kompetentnym i mającym silną
motywację do wykonywania czynności
najskuteczniejszym stylem zarządzania
będzie …
 Gdy mamy do czynienia z pracownikiem
niekompetentnym, ale mającym silną
motywację do wykonania powierzonych
mu zadań, zalecanym
stylem będzie…
 Gdy mamy do czynienia z pracownikiem
kompetentnym, lecz cierpiącym na brak
motywacji do wykonania pracy,
adekwatnym stylem
zarządzania będzie…
 Gdy mamy do czynienia z pracownikiem
niekompetentnym, któremu zupełnie brak
motywacji do pracy, odpowiednim stylem
zarządzania będzie…
Styl zarządzania
wg. Blake’a i Mountona:
Nie ma idealnego stylu przewodzenia!
Efektywni liderzy to tacy, którzy
dopasowują swój styl do 3-ech
elementów:
- Osoby lidera
- Zespołu, którym lider przewodzi
- Sytuacji (zadania do wykonania oraz
kontekstu organizacyjnego)
Przywództwo
a
władza
Skuteczna władza przywódcza to:
 Władza ekspercka – związana jest z
wiedzą profesjonalną i umiejętnościami.
Kwalifikacje te mogą być nabywane i
doskonalone.

Władza formalna – to władza wynikająca z
podziału władzy w ramach organizacji
formalnej.

Władza przypisana – związana jest z
cechami osobowymi. Zwana jest charyzmą
– którą przyciąga i fascynuje. Jest raczej
wrodzona, niż nabyta.
Przywództwo charyzmatyczne:
CHARYZMA – przejawia się w
umiejętności generowania wizji, którą
podwładni gotowi są uznać za własną,
nie tyle ze względu na jej racjonalne
uzasadnienie, ale przez odwołanie się
do wartości, które są dla nich ważne,
atrakcyjne i jednoznacznie rozumiane
Przywództwo charyzmatyczne:

Jest w znacznym stopniu stylem
paternalistycznym – między podwładnymi,
a przełożonym tworzą się stosunki jak
między ojcem, a dzieckiem.

Kierownik jest wzorem do naśladowania
oraz uosobieniem władzy.

Podwładni mają zapewnione poczucie
bezpieczeństwa w zamian za lojalność i
oddanie.
Charyzmatyczny przywódca:
 Nie ukrywa przed otoczeniem swoich słabości,
dzięki czemu wydaje się przystępny i ludzki.
 Opiera się na intuicji przy określaniu swoich
działań.
 Interpretuje informacje dotyczące tzw. miękkich
aspektów zarządzania – przywiązuje wagę do
atmosfery w pracy dzięki czemu rozumie z
czego wynikają zachowania pracowników.
 Przejawia wobec pracowników tkz. „twardą
empatię” – ma zdolność wczuwania się w
określone role, ale jednocześnie jest
wymagający
Charyzmatyczny przywódca:
 Podkreśla swoją odrębność – wyostrza swój
wizerunek.
 Kreuje kulturę organizacji w oparciu o cele
oraz potrzeby/wartości pracowników.
 Integruje pracowników.
 Wzbudza zaufanie.
 Stwarza poczucie pewności wśród członków
załogi.
 Łatwo dokonuje zmian w środowisku
organizacji.
LIDER
Co powoduje, że niektórzy z nas potrafią
obudzić w ludziach energię do
działania i podejmowania wysiłku do
realizacji wspólnego celu?
Lider = osobowość
+ styl zarządzania
(kultura organizacyjna)
Jakie cechy wyróżniają lidera
na tle członków grupy, której
przewodzi?
W badaniach jako specyficzne cechy
lidera wymienia się:
 Inteligencję społeczną – umiejętność
emocjonalnego radzenia sobie w różnych
sytuacjach
 Sprawność intelektualną – kreatywność i otwartość
na doświadczenia
 Silny układ nerwowy, odporność na stres i
frustrację
 Stabilność emocjonalną i samokontrolę emocji
 Silną motywację wewnętrzną - przejawiającą się w
wytrwałości i konsekwencją w działaniu
 Planowanie i podejmowanie działań, które
uwzględniają interesy pracowników
 Ekstrawersja, otwartość, pragmatyzm
Lider
 Inspiruje
 Słucha i słyszy
 Buduje relacje partnerskie
 Pozytywnie wzmacnia
Charakterystyka lidera:
 Inspirowanie to pobudzanie tego co
tkwi w ludziach:
-
-
Lider wie, że tkwi w nich znacznie większy
potencjał, niż to co pokazują i wykorzystują.
Jego rolą jest pomóc ludziom uwierzyć we
własne możliwości.
To klucz do osiągania wyników.
Rola lidera to nie dawanie gotowych
rozwiązań i odpowiedzi, ale motywowanie
ludzi do samodzielnego ich znajdowania.
Charakterystyka lidera:
 Lider jest dobrym słuchaczem:
-
Słucha i słyszy
Dzięki temu wie, co ludzi motywuje, co jest
dla nich ważne, jakie mają pomysły
Wie też, co jest dla nich barierą
Mając tę wiedzę odwołuje się do mocnych
stron, zdolności i marzeń ludzi oraz pomaga
im przezwyciężyć bariery!
Charakterystyka lidera:
 Buduje relacje partnerskie z ludźmi:
-
Tylko takie relacje oparte na zaufaniu
stymulują w ludziach samodzielność i
inicjatywę.
-
Relacje oparte na podporządkowaniu
mogą wykreować co najwyżej
wykonawców i naśladowców.
Charakterystyka lidera:
 Lider pozytywnie wzmacnia ludzi:
-
-
Jeśli chce pociągnąć za sobą ludzi, musi w
nich obudzić energię i wiarę w sukces!
Robi to poprzez wyrażenie uznania,
celebrowanie sukcesów.
Sam również musi być przykładem
optymizmu, energii i entuzjazmu.
Liderzy muszą także umieć analizować
skutki będące rezultatem ich działalności i
wyciągać z nich wnioski!
Przywództwo opiera się na dojrzałości
życiowej oraz dążeniu do samorozwoju!
Efektywny lider:
 Potrafi zidentyfikować swoje słabe i
mocne strony oraz neutralizować
swoje słabości poprzez odpowiedni
trening lub dobór współpracownika
mocnego w tym zakresie.
 To doskonały selekcjoner – trafnie
wybierający ludzi, z którymi ma
pracować
Efektywny lider:
 W zarządzaniu ludźmi opiera się na
rzetelnej ocenie ich postępów w pracy
oraz stosuje odpowiedni system
motywacyjny
 Wzmacnia w pracownikach poczucie
realizacji głębszego celu
Efektywny lider:
 Jest negocjatorem, który rozwiązuje
problemy/sugeruje ich rozwiązania
 Jest integratorem harmonizującym
cele i działania różnych osób w
procesie zmian.
Efektywny lider:
 Jest krytyczny względem siebie -
oddaje się pracy ze świadomością, że
zbyt duża koncentracja na pracy może
prowadzić do braku zdolności do
dostrzegania tego, co dzieje się wokół.
 Sens życia ≠ praca!
 Dba o higienę psychiczną!
Droga lidera…
W drodze na szczyt:
1. Zlustruj swoje umiejętności, cechy charakteru,
zdobytą wiedzę:
- ludzie zaczynają stawać się prawdziwymi liderami
dopiero wtedy, kiedy zdecydują sami, jacy chcą
być…?
- nakreśl wyraźną granice między tym kim jesteś
kim chcesz być, a tym, co myśli na ten temat
Twoje otoczenie!
- bardzo dokładnie przeanalizuj i poznaj swoje
słabe strony, obszary do rozwoju (potencjał,
talenty), swoje motywacje, potrzeby, emocje.
W drodze na szczyt:
2. Rozwijaj i wzmacniaj to co mocne:
- Określ swój obszar rozwoju – umiejętności,
w których jesteś dość dobry, ale nie
wybitny!
- Reszta, to albo silne strony, których nie
musisz rozwijać, albo słabe, których
świadomość powinna być pomocna w
unikaniu wykonywania zadań, które ich
wymagają.
W drodze na szczyt:
3. Unikaj osobistego wykonywania zadań, w
których musiałbyś wykorzystywać talenty lub
kompetencje, których nie posiadasz:
- Efektywny lider dobrze zna umiejętności oraz
mocne strony swoich pracowników i dzieli się
zadaniami w procesie zarządzania.
- Wieloosobowe przywództwo stwarza liderowi
szansę na podzielenie się zadaniami, które
wymagałyby od niego talentów, których nie
posiada lub kompetencji, które stanowią jego
słabe strony.
W drodze na szczyt:
4. Ucz się na błędach, korzystaj z wiedzy
przyjaciół, mentorów!
- Prowadź dialog sokratyjski z samym sobą:
 Co się tak naprawdę wydarzyło?
 Dlaczego się to wydarzyło?
 W jaki sposób wpłynęło to na mnie?
 Co to dla mnie oznacza?
- Korzystaj w szczególności z własnych „pamiętnych
doświadczeń”
- Staraj się obracać przeciwności losu na swoją
korzyść i traktuj jako źródło dodatkowych sił
(zdolność adaptacji)
- Liderzy uczą się od innych, ale nie są przez nich
kształtowani!
W drodze na szczyt:
5. Kształtuj siebie i swój charakter, staraj się
osiągnąć mistrzostwo:
- Jedną z podstawowych cech prawdziwego
przywódcy jest PASJA
- Samorozwój polega na wyjściu poza „strefę
komfortu”
- W procesie uczenia się dostrzegaj
otaczający świat, oceń jaki jest, a jaki być
powinien i działaj zgodnie z tym
rozumieniem!
W drodze na szczyt:
6. Zdobywaj względy innych ludzi, ich
szacunek i zaufanie:
- Warunkiem rozwoju jest unikanie
samotności.
- W zespole bądź wiarygodny = autentyczny =
uczciwy!
- Nic tak nie wzmacnia w oczach innych, jak
konsekwentne działanie w zgodzie ze sobą
(np.publiczne wyrażenie tego, że jesteś
siebie świadomy, rozumiesz swoje silne
strony oraz swoje ograniczenia).
Analiza przypadku
Albert Einstein:

Urodził się w Ulm, w Niemczech, 14 marca 1879 roku. Był
synem Hermanna i Pauliny z domu Koch. Einstein był
milczącym chłopcem. Jego droga do nauki rozpoczęła się od
matematyki, do której zachęcił go wuj, inżynier Jakub Einstein.
W wieku około 12 lat Einstein samodzielnie nauczył się
geometrii i postanowił, że pewnego dnia rozwiąże zagadki
świata.

Einstein nie potrafił bez pomocy drugiej osoby wypełnić
deklaracji podatkowej. „To jest zbyt skomplikowane dla
matematyka - mawiał - do tego trzeba być filozofem”

Na pytanie 9-letniego syna czym się wsławił w nauce, Albert
Einstein odpowiedział: „Gdy ślepy żuczek pełznie po
powierzchni kuli, nie zauważa, że jego droga jest zakrzywiona.
Mnie szczęśliwie udało się to zauważyć”.
Albert Einstein:
„Nie mam żadnych szczególnych
uzdolnień.
Cechuje mnie tylko niepohamowana
ciekawość.”
Dziękuję serdecznie za
uwagę!
mgr Urszula Pawłucka