newsletter

W ENDLER T REMML
RECHTSANWÄLTE
NEWSLETTER
Ausgabe/Wydanie 4/2012
www.wendlertremml.de
Inhaltsverzeichnis
(Stand Dezember 2012)
1. Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr
2. Verbesserter Schutz für entsandte Arbeitnehmer
www.entsenderecht.de
Spis treści
(stan: grudzień 2012 r.)
1. Zwalczanie opóźnień w płatnościach w transakcjach handlowych
2. Polepszona ochrona dla pracowników delegowanych
3. Vergütung bei Unterbrechungszeiten und angeordneten Ruhepausen
3. Wynagrodzenie za czas przerw w pracy i zarządzonych przerw
na odpoczynek
4. Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung und Konzernprivileg
4. Tymczasowe użyczanie pracowników a przywilej koncernu
(niem. Konzernprivileg)
5. Folgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung
6. Bundesarbeitsgericht: Zugang einer Kündigung im Urlaub
7. Vertragsstrafe auch bei einvernehmlicher Terminsverschiebung?
5. Skutki użyczenia pracownika nie tylko na okres przejściowy
6. Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht, BAG): Doręczenie wypowiedzenia podczas urlopu
7. Kara umowna także w przypadku przesunięcia terminu za porozumieniem stron?
8. Vertragserfüllungsbürgschaft über 15 % des Auftragswertes in
den AGB des Auftraggebers unwirksam
8. Zabezpieczenie należytego wykonania umowy w wysokości 15 %
wartości zlecenia w Ogólnych Warunkach Handlowych (niem.
AGB) zleceniodawcy jest nieskuteczne
9. Veranstaltungshinweis
9. Zapowiedź seminarium
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
1. Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr
Eine schlechte Zahlungsmoral richtet in der EU großen Schaden an.
Verspätete Zahlungen für Waren und Dienstleistungen bringen so
manches Unternehmen, vor allem aber kleinere Handwerksbetriebe, oftmals in große finanzielle Schwierigkeiten. Die Richtlinie
2000/35/EG zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr war letztendlich nicht wirklich zielführend.
Um einen besseren Schutz der Unternehmen zu erreichen, wurde
daher die Richtlinie 2011/7/EU verabschiedet, die bis zum 16. März
2013 in den Mitgliedstaaten umzusetzen ist und die die Richtlinie aus
dem Jahr 2000 ersetzen wird.
Die Bundesregierung hat zwischenzeitlich den Entwurf eines
Gesetzes zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr
beschlossen. Die gesetzliche Neuregelung sieht vor, den Verzugszins im kaufmännischen Verkehr durch eine Änderung des
§ 288 Abs. 2 BGB von derzeit 8 auf 9 Prozent über dem Basiszinssatz
zu erhöhen. Zusätzlich soll im Falle des Verzuges ein Anspruch auf
Zahlung eines Pauschalbetrages in Höhe von € 40,00 geschaffen
werden, der allerdings auf einen geschuldeten Schadenersatzanspruch
anzurechnen ist, soweit der Schaden in den Kosten der Rechtsverfolgung besteht. Außerdem sollen Abreden, die die Fälligkeit hinauszögern und damit faktisch eine Art kostenlosen Lieferantenkredit darstellen, gesetzlich eingeschränkt werden. Diesbezüglich wird eine neue
Vorschrift als § 271a in das Bürgerliche Gesetzbuch eingeführt. So
sieht die Vorschrift u. a. vor, dass in der Regel die Vereinbarung über
eine Zahlungsfrist 30 Tage nicht übersteigen darf, wenn Schuldner
z. B. ein öffentlicher Auftraggeber ist.
2. Verbesserter Schutz für entsandte Arbeitnehmer
Der Kern der derzeit geltenden Richtlinie 96/71/EG besagt, dass
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen eines Mitgliedstaates auf
Arbeitnehmer angewendet werden, die in sein Hoheitsgebiet
entsendet werden. Diese umfassen: Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlten Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze
und Überstundensätze, Bedingungen für die Überlassung von
Arbeitskräften pp..
Aus der Sicht der Europäischen Kommission ist jedoch die Umsetzung dieser geltenden Richtlinie problematisch. Mit ihrem neuen
Vorschlag will die Kommission nun erreichen, dass die Art und
Weise, wie die Entsenderichtlinie von 1996 in der Praxis angewendet wird, verbessert wird, ohne deren Bestimmungen zu ändern.
Beispielsweise soll die soziale Absicherung von vorübergehend
entsandten Arbeitnehmern gestärkt werden. Auch sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser über ihre Rechte und Pflichten
informiert und die Zusammenarbeit von nationalen Aufsichtsbehörden besser geregelt werden. Umfassend beschäftigt sich eine
Seite 2
1. Zwalczanie opóźnień w płatnościach w transakcjach handlowych
Zła moralność płatnicza wyrządza w UE duże szkody. Opóźnione
płatności za towar i usługi narażają niektóre przedsiębiorstwa,
przede wszystkim mniejsze zakłady rzemieślnicze, często na
poważne problemy finansowe. Dyrektywa 2000/35/WE w sprawie
zwalczania opóźnień w płatnościach w transakcjach handlowych
okazała się ostatecznie nie do końca docelowa.
Aby zapewnić lepszą ochronę przedsiębiorstw, uchwalona została
dyrektywa 2011/7/UE, która do dnia 16 marca 2013 roku ma zostać
wdrożona w poszczególnych państwach członkowskich i która
zastąpi dyrektywę z 2000 roku.
Niemiecki Rząd Federalny uchwalił w międzyczasie projekt
Ustawy o zwalczaniu opóźnień w płatnościach w transakcjach
handlowych (niem. Gesetz zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr). Nowe regulacje prawne przewidują
zwiększenie odsetek za zwłokę w obrocie handlowym z 8 na 9
procent powyżej podstawowej stopy procentowej (niem. Basiszinssatz) poprzez zmianę przepisu w § 288 ust. 2 Kodeksu cywilnego
(niem. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Dodatkowo ma zostać
wprowadzone na wypadek zwłoki roszczenie o zapłatę kwoty
ryczałtowej w wysokości 40,00 EUR. Kwota ta będzie jednakże
zaliczana na poczet roszczenia o odszkodowanie, o ile szkodę
stanowią koszty odzyskiwania należności. Ponadto ustalenia stron,
które odraczają termin płatności, a tym samym faktycznie
stanowią rodzaj bezpłatnego kredytu u dostawcy, mają zostać
ustawowo ograniczone. W związku z powyższym wprowadzony
zostanie do Kodeksu cywilnego (niem. BGB) nowy przepis § 271a. Przepis ten przewiduje między innymi, iż ustalenia
dotyczące terminu płatności z reguły nie mogą przewidywać
dłuższego terminu niż 30 dni, jeżeli dłużnik jest na przykład
zleceniodawcą publicznym.
2. Polepszona ochrona dla pracowników delegowanych
Obowiązująca aktualnie dyrektywa 96/71/WE przewiduje, iż warunki pracy i warunki zatrudnienia danego państwa członkowskiego znajdują zastosowanie wobec pracowników, którzy delegowani są na jego terytorium. Warunki te obejmują: maksymalny
czas pracy i minimalny czas odpoczynku od pracy, minimalny roczny urlop płatny, minimalne stawki wynagrodzenia, stawki wynagrodzenia za nadgodziny, warunki użyczania pracowników itp.
Zdaniem Komisji Europejskiej problematyczne jest jednakże
stosowanie tej dyrektywy w praktyce. Poprzez swoją nową
propozycję Komisja chce usprawnić sposób stosowania dyrektywy
dotyczącej delegowania pracowników z 1996 roku w praktyce, bez
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
Stellungnahme einer EU-Abgeordneten mit dem Vorschlag der
sogenannten Durchsetzungsrichtlinie KOM (2012) 130 der Europäischen Union zur Entsenderichtlinie 96/71/EG. Deren Vorschläge
gehen über die der Europäischen Kommission hinaus. Danach soll
u.a. eine „schwarze Liste“ mit Unternehmen, die schwerwiegende
Zuwiderhandlungen begangenen haben, geltendes Recht werden.
Es ist damit zu rechnen, dass im Jahre 2013 diese Durchsetzungsrichtlinie in Kraft treten wird.
3. Vergütung bei Unterbrechungszeiten und angeordneten
Ruhepausen
In dem von dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschiedenen
Fall war der Arbeitnehmer in der Flugsicherheit beschäftigt (LAG
Köln Urt. v. 03.08.2012, Az: 5 Sa 252/12). In Schwachlastzeiten
ordnete der Arbeitgeber sogenannte „Breakstunden“ an. Insoweit
handelte es sich um Arbeitsunterbrechungen. Die zeitliche Lage der
Arbeitsunterbrechungen teilte der Arbeitgeber frühestens zu
Dienstbeginn, meist allerdings während der Schicht mit. Der
Arbeitnehmer verlangte Vergütung für diese Breakstunden. Der
Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, dass es sich um Ruhepausen handele, die nicht zu vergüten seien.
Das LAG verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung
für die Breakstunden. Die Pausenanordnung sei nicht wirksam.
Breakstunden seien nur dann als Ruhepausen im Sinne von § 4 Abs.
1 Arbeitszeitgesetz einzuordnen und damit nicht zu vergüten, wenn
sie im Voraus feststünden. In diesen Zeiten müsse der Arbeitnehmer
weder arbeiten noch sich dafür bereithalten. Er könne selbst frei
entscheiden, wie und wo er diese Zeit verbringt. Unverzichtbar sei,
dass bei Beginn der Pause die Dauer bekannt ist. Derjenige, der
nicht weiß, wie lange die Pause andauert, hat keine Pause, da er
damit rechnen muss, zur Arbeit abberufen zu werden.
Praxistipp:
Nicht jede angeordnete Arbeitsunterbrechung ist als Pause zu
qualifizieren. Das LAG Köln stellt unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Mindestvoraussetzungen auf.
4. Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung und Konzernprivileg
In einem Rechtsstreit, in dem es im Kern um die Frage einer
wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses ging, hatte das
Bundesarbeitsgericht (BAG) u.a. zu klären, ob ein Fall der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung vorlag (Urt. v. 18.07.2012, Az:
7 AZR 451/11).
Gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) benötigen
Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer im
Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung
Seite 3
zmiany postanowień tej dyrektywy. Wzmocnione ma zostać na
przykład zabezpieczenie społeczne delegowanych na czas
przejściowy pracowników. Pracownicy i pracodawcy mają też być
lepiej informowani o ich prawach i obowiązkach, a współpraca
narodowych organów nadzorczych ma być uregulowana w lepszy
sposób. Wobec propozycji tak zwanej „dyrektywy wdrażającej”
KOM (2012) 130 Unii Europejskiej odnośnie dyrektywy 96/71/WE
dotyczącej delegowania pracowników zajęła obszernie stanowisko
jedna posłanka UE. Jej propozycje idą dalej niż te Komisji Europejskiej. Według niej prawem obowiązującym ma się stać m. in.
„czarna lista” przedsiębiorstw, które dopuściły się poważnych
naruszeń. Należy się liczyć z tym, iż „dyrektywa wdrażająca”
wejdzie w życie w 2013 roku.
3. Wynagrodzenie za czas przerw w pracy i zarządzonych
przerw na odpoczynek
Rozstrzygany przez Krajowy Sąd Pracy w Kolonii (niem. Landesarbeitsgericht - LAG - Köln) przypadek dotyczył pracownika
zatrudnionego w branży bezpieczeństwa lotów (Krajowy Sąd Pracy
w Kolonii - niem. LAG Köln - wyrok z dn. 03.08.2012 r., sygn.
akt: 5 Sa 252/12). W godzinach pozaszczytowych pracodawca
zarządzał tak zwane „przerwy”. Chodziło tutaj o przerwanie wykonywania pracy. O położeniu czasowym tych „przerw” pracodawca
informował najwcześniej w chwili rozpoczęcia pracy, najczęściej
odbywało się to jednakże dopiero w trakcie zmiany. Pracownik
domagał się wynagrodzenia za te „przerwy”. Pracodawca obstawał
przy stanowisku, iż chodziło tutaj o przerwy na odpoczynek, które
nie podlegają wynagrodzeniu.
Krajowy Sąd Pracy (niem. LAG) zobowiązał pracodawcę do
zapłacenia wynagrodzenia za „przerwy”. Zarządzenie zrobienia przerwy nie było zdaniem sądu skuteczne. Przerwy
w pracy kwalifikowane są tylko wtedy jako przerwy na odpoczynek w sensie § 4 ust. 1 Ustawy o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz) i nie podlegają tym samym wynagrodzeniu, jeżeli
są one ustalone z góry. W tym czasie pracownik nie musi
wykonywać pracy ani też nie musi być na nią przygotowany.
Może on według sądu sam zadecydować, jak i gdzie spędzi
on ten czas. Konieczne jest ku temu posiadanie wiedzy o czasie
trwania przerwy w chwili jej rozpoczęcia. Osoba, która nie
wie jak długo będzie trwać przerwa, nie ma przerwy na odpoczynek, ponieważ musi ona się liczyć z tym, iż zostanie wezwana do pracy.
Praktyczna wskazówka:
Nie każde przerwanie wykonywania pracy kwalifikowane jest
jako przerwa na odpoczynek. Krajowy Sąd Pracy w Kolonii
(niem. LAG Köln) ustanowił w tej kwestii minimalne wymogi,
powołując się na orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy (niem.
Bundesarbeitsgericht).
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
überlassen, eine Erlaubnis. Davon abzugrenzen ist die nur gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung, die grundsätzlich nicht erlaubnispflichtig ist. Maßgeblich ist dabei das Merkmal der „Dauerhaftigkeit“. Für die Prüfung der Dauerhaftigkeit ist nach Auffassung des
BAG auf den einzelnen Überlassungsvorgang und nicht die auf die
gesamte Tätigkeit des Verleihers abzustellen. Lediglich die einmalige und kurzfristige Arbeitnehmerüberlassung bedarf keiner
Erlaubnis. Vorliegend dauerte die Überlassung länger als ein Jahr
und wurde wiederholt praktiziert.
Das BAG hatte weiter zu prüfen, ob eine Erlaubnis nicht erforderlich war, da ein Fall des Konzernprivilegs gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2
AÜG (alte Fassung) vorlag. Das Konzernprivileg greift nach
Auffassung des BAG nur dann, wenn „vorübergehend“ überlassen
wird. Dazu ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung normalerweise gegenüber seinem Arbeitgeber erbringt und
lediglich „anlassbezogen“ einer anderen Konzerngesellschaft
überlassen wird. Das BAG betont, dass kein konzerninterner
Arbeitsmarkt eröffnet werden soll. Der Arbeitnehmer muss über
einen echten Stammarbeitsplatz verfügen.
5. Folgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte darüber zu entscheiden, ob bei einer über vierjährigen Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen der klagenden Leiharbeitnehmerin und dem beklagten Entleiher zustande gekommen ist
(LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.10.2012, Az: 7 Sa 1182/12).
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bestimmt in § 1, dass
Arbeitgeber, die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit als
Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer)
überlassen wollen, der Erlaubnis bedürfen. Nach § 1 Abs. 1 Satz 2
AÜG erfolgt die Überlassung „vorübergehend“. Das Gesetz selbst
enthält keine Regelung dazu, wann von einem nur vorübergehenden
Einsatz auszugehen ist. Es fehlt ferner eine Regelung dazu, ob bei
einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein
Arbeitsverhältnis mit dem Dritten (Entleiher) zustande kommt.
Das Gericht hat die Klage abgewiesen, weil das mit der Klage
verfolgte Ziel – als Arbeitnehmerin des Entleihers angesehen zu
werden – in jedem Fall nicht erreicht werden konnte, da das AÜG
eine derartige Folge für diesen Fall nicht vorsieht. Offen blieb
deshalb, ob es sich um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelte. Wann eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr vorliegt, ist noch nicht abschließend
höchstrichterlich entschieden.
Praxistipp:
Eine Höchstdauer der Überlassung sieht das AÜG nicht vor. Bei
Seite 4
4. Tymczasowe użyczanie pracowników a przywilej koncernu
(niem. Konzernprivileg)
W sporze, którego głównym przedmiotem było skuteczne ograniczenie stosunku pracy na określony czas, Federalny Sąd Pracy
(niem. Bundesarbeitsgericht, BAG) musiał m. in. wyjaśnić, czy
miało miejsce niedozwolone użyczanie pracownika (wyrok z dn.
18.07.2012 r., sygn. akt: 7 AZR 451/11).
Pracodawcy, którzy w ramach ich działalności gospodarczej
użyczają swoich pracowników osobom trzecim (użytkownikom)
celem wykonywania tam pracy, muszą zgodnie z § 1 Ustawy o użyczaniu pracowników (niem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG)
posiadać odpowiednie zezwolenie. Odróżniać należy przypadek
jedynie doraźnego użyczania pracownika, które zasadniczo nie
wymaga zezwolenia. Miarodajne jest przy tym to, czy chodzi
o „trwałe” użyczenie. Przy ocenie tej cechy należy według Federalnego Sądu Pracy (niem. BAG) odnieść się do danego poszczególnego użyczenia pracownika, a nie do całej działalności użyczającego.
Jedynie jednorazowe i krótkotrwałe użyczenie pracownika nie
wymaga posiadania zezwolenia. W niniejszym przypadku użyczanie trwało dłużej niż rok i było powtórnie praktykowane.
Federalny Sąd Pracy (niem. BAG) sprawdzał ponadto, czy posiadanie
zezwolenia faktycznie nie było konieczne, gdyż chodziło o przypadek przywileju koncernu (niem. Konzernprivileg) według § 1 ust. 3
nr 2 starej wersji Ustawy o użyczaniu pracowników (niem. AÜG).
Według Federalnego Sądu Pracy (niem. BAG) przywilej koncernu
ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pracownik użyczany jest „tymczasowo”. Warunkiem ku temu jest to, iż pracownik zwykle wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy, a jedynie z jakiegoś
konkretnego powodu w danym przypadku użyczany zostaje innej
spółce należącej do koncernu. Federalny Sąd Pracy (niem. BAG)
podkreśla, iż nie miał zostać otwarty rynek pracy wewnątrz koncernu. Pracownik powinien posiadać autentyczne stałe miejsce pracy.
5. Skutki użyczenia pracownika nie tylko na okres przejściowy
Krajowy Sąd Pracy w Berlinie-Brandenburgii (niem. Landesarbeitsgericht – LAG – Berlin-Brandenburg) musiał zadecydować,
czy w przypadku trwającego ponad 4 lata użyczania pracownika
powstał stosunek pracy pomiędzy pozywającą pracownicą
użyczaną a pozwanym użytkownikiem (Krajowy Sąd Pracy
w Berlinie-Brandenburgii – niem. LAG Berlin-Brandenburg –
wyrok z dn. 16.10.2012 – sygn. akt: 7 Sa 1182/12).
Ustawa o użyczaniu pracowników (niem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) ustanawia w § 1, iż pracodawcy, którzy w ramach swojej działalności gospodarczej zamierzają jako użyczający użyczać swoich pracowników (pracowników użyczanych)
osobom trzecim (użytkownikom), muszą posiadać odpowiednie
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
Arbeitnehmerüberlassungen sollte dennoch dokumentiert werden,
dass diese nicht auf Dauer angelegt, sondern nur für einen vorübergehenden Zeitraum geplant sind.
6. Bundesarbeitsgericht: Zugang einer Kündigung im Urlaub
Die Zustellung einer Willenserklärung, z. B. einer Kündigung, ist
auch dann wirksam, wenn sich der Empfänger im Urlaub oder im
Krankenstand befindet. Der Einwurf des Kündigungsschreibens in
den Briefkasten ist dafür ausreichend.
In seinem Urteil vom 22. März 2012 – Az: 2 AZR 224/11 – stellt
das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber hinaus klar, dass dies auch
gilt, wenn der Arbeitgeber (wie es meistens der Fall ist) von dem
Urlaub bzw. der Krankheit wusste. Wenn man das Kündigungsschreiben vor 9.00 Uhr in den Briefkasten wirft, wird man daher in
aller Regel davon ausgehen können, dass der Zugang mit dem
Einwurf in den Briefkasten bewirkt ist, da vor 9.00 Uhr die Post
selten ausgetragen wird. Liegen nach Auffassung des BAG sogar
durch Auskünfte bei der Post Erkenntnisse vor, dass grundsätzlich
die Briefe erst gegen 14.00 Uhr in dem Zustellbezirk, in dem der
Empfänger wohnt, durch die Post verteilt werden, so ist sogar ein
um 13.00 Uhr in den Briefkasten eingeworfenes Schreiben noch am
selben Tag zugegangen.
Praxistipp:
Wenn Fristen gewahrt werden sollen, sollte tunlichst ganz früh
morgens, bis spätestens 9.00 Uhr die Zustellung von Schreiben
durch Einwurf in den Briefkasten erfolgen.
7. Vertragsstrafe auch bei einvernehmlicher Terminsverschiebung?
In dem vom Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf entschiedenen
Fall (Urt. v. 19.04.2012, Az: 23 U 150/11) beauftragte der Auftraggeber den Auftragnehmer mit Rohbauarbeiten bei einem Mehrfamilienhaus. Als Fertigstellungstermin wurde der 31. Mai 2007 sowie eine Vertragsstrafe bei Terminsüberschreitungen vereinbart. Im
Laufe der Bauarbeiten einigten sich die Parteien einvernehmlich
darauf, den Fertigstellungstermin auf den 30. Juni 2007 zu verschieben. Grund dafür war, dass die Baugrube für das Gebäude im
Mai 2007 noch nicht ausgehoben war und der Auftraggeber nicht
termingerecht Material zur Verfügung gestellt hatte. Tatsächlich
wurden die Arbeiten erst nach dem 31. Mai 2007 fertig. Der
Auftragnehmer erteilte die Schlussrechnung. Der Auftraggeber
verweigerte die Zahlung und verwies auf Vertragsstrafeansprüche,
mit denen er die Aufrechnung erklärte.
Das OLG Düsseldorf ist der Auffassung, dass ein Vertragsstrafeanspruch des Auftraggebers nicht bestand. Die Beantwortung der
Frage, ob eine Vertragsstrafe auch dann gilt, wenn die Parteien
Seite 5
zezwolenie. Według § 1 ust. 1 zdanie 2 Ustawy o użyczaniu
pracowników (niem. AÜG) użyczanie następuje na okres przejściowy. Sama ustawa nie zawiera żadnych regulacji odnośnie tego,
kiedy ma miejsce tylko przejściowe zatrudnianie pracownika. Nie
istnieje również żaden przepis odnośnie tego, czy w przypadku nie
tylko przejściowego użyczania pracownika dochodzi do skutku
stosunek pracy z osobą trzecią (użytkownikiem).
Sąd oddalił powództwo, ponieważ cel powództwa – stwierdzenie
stosunku pracy pomiędzy pracownicą a użytkownikiem – nie mógł
zostać osiągnięty, gdyż Ustawa o użyczaniu pracowników (niem.
AÜG) nie przewiduje takiego następstwa na ten wypadek. Dlatego
też nie rozstrzygnięto, czy chodziło tutaj o nie tylko przejściowe
użyczanie pracownika. Kiedy nie ma już miejsca przejściowe
użyczanie pracownika, nie zostało jeszcze dotąd rozstrzygnięte
przez sądy najwyższej instancji.
Praktyczna wskazówka:
Ustawa o użyczaniu pracowników (niem. AÜG) nie przewiduje
maksymalnego okresu trwania użyczania pracownika. W przypadku użyczania pracownika należy jednakże udokumentować, iż nie
istnieje zamiar użyczenia pracownika na stałe, lecz tylko na okres
przejściowy.
6. Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht, BAG):
Doręczenie wypowiedzenia podczas urlopu
Doręczenie oświadczenia woli, na przykład wypowiedzenia, jest
skuteczne także wtedy, gdy odbiorca znajduje się na urlopie lub jest
na zwolnieniu lekarskim. Wrzucenie listu zawierającego wypowiedzenie do skrzynki na listy jest wystarczające.
W swoim wyroku z dnia 22 marca 2012 r. – sygn. akt: 2 AZR
224/11 – Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht, BAG)
wyjaśnił, iż powyższe obowiązuje również wtedy, gdy pracodawca
(jak zazwyczaj ma to miejsce) wiedział o urlopie względnie o chorobie. Jeżeli wypowiedzenie zostaje wrzucone do skrzynki na listy
przed godziną 9.00, można zasadniczo wyjść z założenia, iż wraz
z wrzuceniem pisma do skrzynki wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone, gdyż poczta rzadko roznoszona jest przed godziną
9.00. Jeżeli wiadomo, na przykład na podstawie informacji uzyskanych na poczcie, iż w rejonie pocztowym, w którym mieszka
odbiorca, listy roznoszone są przez pocztę zasadniczo dopiero
około godziny 14.00, to pismo wrzucone do skrzynki o godzinie
13.00 według opinii Federalnego Sądu Pracy (niem. BAG) należy
uznać za doręczone jeszcze tego samego dnia.
Praktyczna wskazówka:
W przypadku konieczności dotrzymania terminów doręczenie
pisma poprzez wrzucenie go do skrzynki na listy powinno nastąpić
możliwie jak najwcześniej rano, najpóźniej do godziny 9.00.
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
einverständlich Vertragstermine ändern, hängt von der Auslegung
der Vertragsstrafevereinbarung sowie der Bedeutung der Terminsverschiebung ab. Nur wenn ausdrücklich vereinbart wurde, dass die
Vertragsstrafe auch für die verschobenen Termine Geltung haben
oder bei der Veränderung von Ausführungsfristen unverändert
bleiben soll, gilt die Vertragsstrafe fort. Dabei kommt es auch
maßgeblich auf die Bedeutung der jeweiligen Terminsverschiebung
an. Umso bedeutender die Terminsverschiebung ist, desto weniger
gilt die vereinbarte Vertragsstrafe fort. Die Vereinbarung einer
Vertragsstrafe wird insgesamt hinfällig, wenn Verzögerungen, die
in den Verantwortungsbereich des Auftraggebers fallen, den
Zeitplan völlig aus dem Takt bringen und eine durchgreifende
Neuordnung des Zeitplanes erforderlich ist.
Praxistipp:
Bei einvernehmlichen Terminsverschiebungen gelten Vertragsstrafeansprüche nicht ohne weiteres fort. Es kommt auf die konkrete Formulierung der Vertragsstrafeklausel an.
8. Vertragserfüllungsbürgschaft über 15 % des Auftragswertes
in den AGB des Auftraggebers unwirksam
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Auftraggebers, die vorsehen, dass der Auftragnehmer eine Vertragserfüllungsbürgschaft
über 10 % der Auftragssumme zu stellen hat und Abschlagsrechnungen nur zu 90 % bezahlt erhält, in ihrer Gesamtwirkung unwirksam. Das Oberlandesgericht (OLG) München hat in einem Urteil
vom 10. April 2012 (Az: 9 U 5645/10) nunmehr festgestellt, dass
eine in den AGB des Auftraggebers enthaltene Sicherungsvereinbarung, wonach der Auftragnehmer eine Vertragserfüllungsbürgschaft in Höhe von 15 % des vereinbarten Nettopauschalpreises zu
übergeben hat, den Auftragnehmer unangemessen benachteiligt und
daher unwirksam ist. Nach Auffassung des OLG München ist
bereits die 15 %-ige Vertragserfüllungsbürgschaft für sich genommen unwirksam, ohne dass es auf den 5 %-igen Sicherheitseinbehalt ankommt, der in dem entschiedenen Fall von dem Auftraggeber darüber hinaus einbehalten wurde. Höchstrichterlich
ist dies bislang jedoch noch nicht bestätigt worden. Der Bundesgerichtshof sieht nur in dem Zusammenwirken einer Vertragserfüllungsbürgschaft über 10 % der Auftragssumme und eines 10 %-igen
Sicherheitseinbehalts eine unangemessene Benachteiligung des
Auftragnehmers.
Praxistipp:
Wird der Werkvertrag vom Auftraggeber gestellt, und werden die
Regelungen des Vertrages mit dem Auftragnehmer nicht im Einzelnen ausgehandelt, handelt es sich bei den Vertragsklauseln
um Allgemeine Geschäftsbedingungen. In solchen Fällen sollte
der Auftragnehmer stets prüfen, ob die Sicherungsvereinbarung
wirksam ist.
Seite 6
7. Kara umowna także w przypadku przesunięcia terminu za
porozumieniem stron?
W rozstrzyganym przez Wyższy Sąd Krajowy w Düsseldorfie
(niem. Oberlandesgericht – OLG – Düsseldorf) przypadku (wyrok
z dn. 19.04.2012 r., sygn. akt: 23 U 150/11) zleceniodawca zlecił
zleceniobiorcy budowę domu wielorodzinnego w stanie surowym.
Strony uzgodniły termin zakończenia robót na dzień 31 maja 2007
roku oraz karę umowną na wypadek przekroczenia tego terminu.
W toku robót budowlanych strony umowy porozumiały się co do
zgodnego przesunięcia terminu zakończenia robót na dzień 30
czerwca 2007 roku. Powodem ku temu była okoliczność, iż wykop
pod fundament budynku w maju 2007 roku nie był jeszcze gotowy,
oraz to, iż zleceniodawca nie dostarczył w terminie materiałów.
Faktycznie roboty zostały zakończone dopiero po 31 maja 2007
roku. Zleceniobiorca wystawił rachunek końcowy. Zleceniodawca
odmówił zapłaty wynagrodzenia, wskazując na jego roszczenia
o zapłatę kary umownej, które potrącił on od roszczeń zleceniobiorcy o wynagrodzenie za dzieło.
Wyższy Sąd Krajowy w Düsseldorfie (niem. OLG Düsseldorf)
reprezentuje pogląd, iż zleceniodawcy nie przysługują roszczenia
o zapłatę kary umownej. Odpowiedź na pytanie, czy kara umowna
obowiązuje także wtedy, gdy terminy umowne ulegają zmianie za
porozumieniem stron, zależna jest od tego, jak należy interpretować ustalenia dotyczące kary umownej, jak również od
znaczenia przesunięcia terminu. Kara umowna obowiązuje nadal
tylko w przypadku, jeżeli strony wyraźnie uzgodniły, iż odnosi się
ona także do przesuniętych terminów lub że pozostaje ona bez
zmian w przypadku przesunięcia terminów realizacji robót. Miarodajne jest w tej kwestii także znaczenie danego przesunięcia terminu. Im bardziej znaczące jest przesunięcie terminu, tym mniej
prawdopodobne jest dalsze obowiązywanie uzgodnionej kary
umownej. Ustalenia dotyczące kary umownej stają się nieważne,
jeżeli opóźnienia, wchodzące w zakres odpowiedzialności zleceniodawcy, całkowicie przesuwają harmonogram, tak że konieczna
jest jego gruntowna reorganizacja.
Praktyczna wskazówka:
W przypadku przesunięcia terminu za porozumieniem stron
roszczenia o zapłatę kary umownej nie zawsze wchodzą w rachubę.
Zależne jest od tego, jak konkretnie sformułowana została klauzula
o karze umownej.
8. Zabezpieczenie należytego wykonania umowy w wysokości
15 % wartości zlecenia w Ogólnych Warunkach Handlowych
(niem. AGB) zleceniodawcy jest nieskuteczne
Według orzecznictwa Trybunału Federalnego (niem. Bundesgerichtshof) Ogólne Warunki Handlowe (niem. Allgemeine Geschäftsbedingungen, AGB) zleceniodawcy, które przewidują wniesienie
WENDLER TREMML
NEWSLETTER 4/2012
9. Veranstaltungshinweis
Am 12. Februar 2013 findet in Bukarest/Rumänien ein Seminar für
rumänische Unternehmen zum Thema „Grenzüberschreitender
Arbeitnehmereinsatz innerhalb der Europäischen Union“ statt.
Es werden die allgemeinen rechtlichen und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen für die Tätigkeit rumänischer Unternehmen in der
Bundesrepublik Deutschland, Belgien und den Niederlanden dargestellt. Gemeinsam mit rumänischen, belgischen und niederländischen Kooperationspartnern, über die WENDLER TREMML durch
das Netzwerk Geneva Group International verbunden ist, wird Herr
Rechtsanwalt Michael Wendler einen Überblick über die gesetzlichen Anforderungen und praktischen Aspekte einer Geschäftstätigkeit in Deutschland geben.
Nähere Informationen zu der Veranstaltung sind unter „News“ auf
www.entsenderecht.de zu finden.
Seite 7
przez zleceniobiorcę zabezpieczenia należytego wykonania umowy
w wysokości 10 % wartości zlecenia oraz opłacanie faktur
częściowych jedynie w wysokości 90 % kwoty rachunku, są ze
względu na ich współdziałanie nieskuteczne. Wyższy Sąd Krajowy
w Monachium (niem. Oberlandesgericht – OLG – München)
stwierdził w swoim wyroku z dnia 10 kwietnia 2012 roku (sygn.
akt: 9 U 5645/10), iż zawarta w Ogólnych Warunkach Handlowych
(niem. AGB) zleceniodawcy regulacja dotycząca zabezpieczenia,
przewidująca, iż zleceniobiorca musi wnieść zabezpieczenie
należytego wykonania umowy w wysokości 15 % ustalonej
ryczałtowej ceny netto, jest dla zleceniobiorcy niestosownie
krzywdząca a tym samym nieskuteczna. Zdaniem Wyższego Sądu
Krajowego w Monachium (niem. OLG München) już samo zabezpieczenie należytego wykonania umowy w wysokości 15 % wartości
zlecenia jest nieskuteczne, niezależnie od 5 %- owej kaucji gwarancyjnej (niem. Sicherheitseinbehalt), która w spornym przypadku
była przez zleceniodawcę dodatkowo zatrzymywana przy
opłacaniu faktur zleceniobiorcy. Powyższe nie zostało jednakże
jeszcze dotąd potwierdzone poprzez orzecznictwo sądów
najwyższych. Trybunał Federalny (niem. Bundesgerichtshof)
postrzega jedynie we współdziałaniu zabezpieczenia należytego
wykonania umowy w wysokości 10 % wartości zlecenia i 10 %
-owej kaucji gwarancyjnej (niem. Sicherheitseinbehalt) niestosowne dyskryminowanie zleceniobiorcy.
Praktyczna wskazówka:
Jeżeli umowa o dzieło została przedłożona przez zleceniodawcę,
i jeżeli poszczególne regulacje tej umowy nie były ze zleceniobiorcą negocjowane, wówczas klauzule umowne stanowią
Ogólne Warunki Umowy (niem. AGB). W takich przypadkach
zleceniobiorca powinien zawsze sprawdzić, czy zawarte tam
regulacje odnośnie zabezpieczenia są skuteczne.
9. Zapowiedź seminarium
Düsseldorf, Dezember 2012
Trotz sorgfältiger Erstellung der Unterlagen wird keine Haftung für
Fehler oder Auslassungen übernommen. Die Informationen stellen
keinen Rechtsrat dar und können eine einzelfallbezogene anwaltliche
Beratung nicht ersetzen.
W dniu 12 lutego 2013 roku odbędzie się w Bukareszcie/ Rumunia
seminarium dla rumuńskich przedsiębiorstw na temat „Transgraniczne zatrudnianie pracowników w obrębie Unii Europejskiej“. Przedstawione zostaną ogólne prawne i prawnopodatkowe warunki ramowe dotyczące działalności gospodarczej
rumuńskich przedsiębiorstw na terenie Republiki Federalnej
Niemiec, Belgii i Holandii. Wspólnie z rumuńskimi, belgijskimi
i holenderskimi partnerami kooperacyjnymi, z którymi kancelaria
WENDLER TREMML połączona jest poprzez członkowstwo
w międzynarodowej sieci Geneva Group International, pan
mecenas Michael Wendler przedstawi zarys wymogów prawnych
i aspektów praktycznych prowadzenia działalności gospodarczej
w Niemczech.
Bliższe informacje odnośnie seminarium można znaleźć pod
hasłem „News” na stronach internetowych www.entsenderecht.de.
NEWSLETTER 4/2012
WENDLER TREMML
Seite 8
Das Düsseldorfer Büro der überörtlichen Kanzlei WENDLER
TREMML betreut und berät ausländische und deutsche
Unternehmen bei grenzüberschreitenden Aktivitäten in
allen zentralen wirtschaftsrechtlichen Fragen.
Als Ansprechpartner stehen Ihnen zur Verfügung:
Michael Wendler – [email protected]
Kai F. Sturmfels, LL.M. – [email protected]
Dr. Jutta Walther – [email protected]
Beata Donay – [email protected]
Impressum
Wendler Tremml Rechtsanwälte
verantwortliche Redakteurin
Dr. Jutta Walther
Mörsenbroicher Weg 200
Düsseldorf, grudzień 2012 r.
Mimo dołożenia wszelkich starań przy opracowaniu tego
NEWSLETTER-a, nie przejmujemy odpowiedzialności za błędy
bądź niedopatrzenia. Powyższe informacje nie stanowią porady
prawnej i nie zastępują porady adwokackiej w odniesieniu do
konkretnego przypadku.
40470 Düsseldorf
Tel. +49 (0)211/669 667-0
Fax. +49 (2)211/669 667-66
[email protected]
www.wendlertremml.de
www.entsenderecht.de
W ENDLER T REMML
RECHTSANWÄLTE
DÜSSELDORF
Mörsenbroicher Weg 200
D - 40470 Düsseldorf
Tel. 0049/2 11 66 96 67-0
Fax 0049/2 11 66 96 67-66
[email protected]
MÜNCHEN
Martiusstraße 5/II
D - 80802 München
Tel. 0049/89 38 89 9-0
Fax 0049/89 38 89 9-155
Munich@ law-wt.de
BERLIN
Mauerstraße 83/84
D - 10117 Berlin
Tel. 0049/30 28 04 63 60
Fax 0049/30 28 04 63 61
Berlin@ law-wt.de
BRÜSSEL
Avenue de la Renaissance 1
B - 1000 Bruxelles
Tel. 0032 2/739 63 54
Fax 0032 2/739 62 79
Bruxelles@ law-wt.de