Szkolenia otwarte - Training for Development Kraków

TRAINING FOR
DEVELOPMENT
LUTY 2011
W tym numerze:
ROCZNIK I, NUMER 2
Kadra kierownicza a
Kadra kierownicza a szkolenia w organizacji
Kadra kierownicza a szkolenia w organizacji......1
Kierownik a planowanie sukcesji w organizacji.......3 Kluczowe wydaje się zaangażowanie kadry kierowniczej Szkolenia otwarte..............4 na etapie analizy potrzeb szkoleniowych oraz oceny efektywności szkoleń. Na etapie analizy potrzeb szkoleniowych kadra kierownicza wyższego szczebla powinna odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób szkolenia mogą pomóc w realizacji strategii, które osoby, działy wymagają szkoleń i jakimi umiejętnościami, zdolnościami dysponuje organizacja. Kadra kierownicza średniego szczebla powinna podjąć decyzje, kto ma przechodzić szkolenia i które szkolenia mogą przynieść największe rezultaty organizacji (Noe 2002). Kadra kierownicza ma kluczowy wpływ na transfer umiejętności w miejsce pracy. Campbell and Cheek
(1989) sugerują, że bez wsparcia bezpośredniego przełożonego transfer umiejętności będzie niemożliwy. Autorzy zaangażowanie bezpośredniego przełożonego widzą w następujących działaniach: analiza potrzeb szkoleniowych, ustalenie celów szkoleniowych, utworzenie strategii szkoleniowej, przeprowadzenie szkolenia, ocena efektywności szkolenia. Cocheu (1992) zwrócił uwagę na motywację pracownika przed szkoleniem. Po przeprowadzeniu badań na grupie 194 uczestników stwierdził, że ci uczestnicy, którzy mieli wsparcie ze strony przełożonych chcieli brać udział
w szkoleniu, nie traktując tego jako obowiązku. Brinkerhoff and Montesino (1995) przeprowadzili badania 91 uczestników 5 programów szkoleniowych z 200 największych organizacji na świecie. Badania dotyczyły sytuacji, w których bezpośredni przełożony rozmawia
z pracownikiem o oczekiwaniach związanych ze szkoleniem oraz udziela wsparcia po szkoleniu. Badania pokazały wyższy transfer umiejętności u tych pracowników, którzy mieli wsparcie ze strony przełożonych. Brak wsparcia ze strony przełożonych miał negatywny wpływ na nastawienie pracowników do transferu. Philips (2003) uważa, że nie ma być może grupy ważniejszej, z punktu widzenia sukcesu pomiaru rentowności inwestycji, niż zespół kierowniczy organizacji – grono osób decydujących
o środkach oddawanych do dyspozycji działu personelu i wspierających jego programy. Według Robinson (1989), jeśli kierownik nie jest przygotowany do roli coacha i nie wspiera zdobytych na szkoleniu umiejętności, to 87% z nich zanika.
umiejętności zdobyte na szkoleniu ∙ środowisko pracy = rezultaty biznesowe
Jedną z przyczyn, dlaczego większość zaangażowana w swoje szkolenia niż
treningów nie przynosi efektów, jest fakt, w szkolenie innych (Salisbury 1994).
że kadra kierownicza jest bardziej Bibliografia
Brinkerhoff R.O.and Montesino M.V. (1995), Partnerships for training transfer: Lessons from a corporate study. Human Resource Development Quarterly, 6, 263–273.
Campbell, C. P., & Cheek, G. D. (1989). Putting training to work. Journal of European Industrial Training. 13 (4), 32–36.
Cocheu, T. (1992). Training with quality. Training + Development Journal, 46,
s. 22­29.
Noe, R. A.(2002). Employee training and development, McGraw­Hill, second edition, New York, s. 220 ­ 283
Phillips, J.J., Stone, R.D., Phillips, P.P. (2003). Ocena efektywności w zarządzaniu personelem, Human Factor Sp. z o.o., Kraków, s. 362. Robinson. D.G., Robinson, J.C. (1989). Training for Impact, Jossey­Bass Publishers, San Francisco, s. 229.
Salisbury, F.S. (1994). Developing managers as coaches, The McGraw­Hill Book Company.
2
www.t4d.com.pl
Training for Development Newsletter
Kierownik a planowanie sukcesji
w organizacji
Rothwell (1994) opisuje rolę kadry menedżerskiej w planowaniu sukcesji jako kontinuum od aktywności do pasywności oraz od zwolennika do przeciwnika.
Kierownicy, którzy są aktywni
w planowaniu sukcesji, są świadomi,
Aktywny
że ten proces wymaga nie tylko zainwestowania swojego czasu, ale także zdefiniowania wymagań na stanowisku pracy, oceny pracy, oceny potencjału pracownika, planowania indywidualnego rozwoju i brania udziału w działaniach rozwojowych.
Poziom zaangażowania
Poziom wsparcia
Zwolennik
Przeciwnik Jest ostrym przeciwnikiem Energicznie przewodzi planowania sukcesji.
planowaniu sukcesji.
Jako kierownik jest nastawiony na W zarządzaniu jest nastawiony na osiąganie jak największych korzyści, rozwój i motywowanie ludzi.
nawet kosztem demotywacji pracowników.
Pasywny
Wyraża poparcie dla planowania sukcesji, z pewną rezerwą.
Preferuje poświęcanie czasu na inne działania, a nie planowanie sukcesji
Tabela 1: Rola kadry kierowniczej w planowaniu sukcesji.
Źródło: Rothwell W., Effective Succession Planning, American Management Association, New York 1994, s. 101
Bibliografia:
Rothwell, W. (1994). Effective Succession Planning, American Management Association, s. 5 – 101.
Training for Development Newsletter
www.t4d.com.pl
3
Szkolenia otwarte
Zapraszamy Państwa na szkolenia otwarte do Krakowa. Więcej informacji
dotyczących celów, programów oraz osób prowadzących znajdziecie Państwo na
stronie internetowej www.t4d.com.pl.
Poniżej prezentujemy Państwu terminarz tych szkoleń:
Data
11­13.05.2011r.
09­10.06.2011r.
16­17.06.2011r.
06­08.07.2011r.
08­09.09.2011r.
22­23.09.2011r.
03­07.10.2011r.
20­21.10.2011r.
17­18.11.2011r.
24­25.11.2011r.
01­02.12.2011r.
08­09.12.2011r.
Tytuł szkolenia
Zarządzanie karierą – certyfikowany autorski program
Williama Rothwell’a
ROI – zwrot z inwestycji szkoleniowej
ROI – zwrot z inwestycji szkoleniowej Kodeks trenera – trening dla trenerów ROI – zwrot z inwestycji szkoleniowej Negocjacyjna piłka nożna Zarządzanie karierą – certyfikowany autorski program
Williama Rothwell’a
Sztuka prezentacji – sztuka przekonywania ROI – zwrot z inwestycji szkoleniowej
Konstruowanie programów szkoleniowych Narzędzia skutecznej prezentacji Dylematy menedżera, czyli skuteczne zarządzanie zespołem
Cała zawartość newslettera: teksty i grafiki stanowią własność firmy
Training for Development i są chronione przez polskie oraz międzynarodowe
prawo własności intelektualnej.
4
www.t4d.com.pl
Training for Development Newsletter