id11896-3.0.BUDOWA POTENCJAÅ U SPOÅ . [tryb

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU
SPOŁECZNEGO
Marian Dobrzyński
Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski
1
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji
Proces skoordynowanych działań w celu:
kształtowania sieci współpracowników,
sprawnie realizujących misję organizacji,
zgodnie z interesami i wartościami uczestników:
właścicieli, kierownictwa, pracowników,
klientów, środowiska społecznego i
gospodarczego.
2
PROCES BUDOWY P.S. A STRUKTURA FIRMY
Struktura
Kadra
Luki
Obecny stan struktury
Obecny stan kadry
Luki
Luki
Luki
Pożądany stan
kadry obecnie
Program usprawnień doraźnych
Pożądany stan struktury
w terminach T1; T2...TN
Luki
Luki
Luki
Pożądany stan
struktury obecnie
Pożądany stan kadr
w terminach T1; T2...TN
Strategia rozwoju firmy
3
PROCES BUDOWY POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
1) analiza potencjału społecznego i plan zatrudnienia,
2) analiza pracy, wymagania kwalifikacyjne,
3) źródła pozyskiwania kandydatów,
4) metody i środki pozyskiwania kandydatów,
5) kryteria oceny kandydatów,
6) metody i narzędzi badania kandydatów,
7) proces badania kandydatów,
8) decyzja o zatrudnieniu,
9) wprowadzenie do firmy i socjalizacja pracownika.
4
Ad 1. ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
zatrudnienie
- formy zatrudnienia (rodzaj umowy, okres trwania)
- struktura (wiekowa, płciowa, specjalizacja)
- ruchy w zatrudnieniu (rotacja pracowników,
przemieszczanie wewnątrz org., awanse)
- liczby zatrudnionych vs plany (tworzone/likwidowane
stanowiska)
kompetencje uczestników a potrzeby organizacji
- kompetencje funkcjonalne, interpersonalne,
menedżerskie, korporacyjne
5
ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
wynagrodzenia
- wynagrodzenia względem rynku oraz siatki wynagrodzeń
- Struktura: wynagrodzenia stałe, ruchome, ich poziom
- świadczenia pozapłacowe
zaangażowanie – dyscyplina pracy, pokój społeczny
jakość życia
6
PLAN ZATRUDNIENIA
Analiza kadry ze względu na potrzeby firmy
1
SPECJALNOŚĆ
(KOMPETENCJA)
2
3
STAN
ZWOLNIENIA
W CZASIE
T.o
OBECNY
T.0 – T.N
4
5
6
7
PRZYJĘCIA
W CZASIE
T.0 + T.N
STAN
T.N
(3 ± 4)
POTRZEBY
W TERMINIE
T.0 + T.N
LUKI
(5 ± 6)
1.
2.
3.
.
.
n
7
PLAN ZATRUDNIENIA
Plan zatrudnienia określa liczebnie i
jakościowo kadrę, którą firma…
1) …dysponuje obecnie,
2) …będzie dysponować w terminach:
T1, T2,...Tn, jeśli nie podejmie działań,
1) …potrzebuje w terminach T1, T2,...Tn, do realizacji
swojej strategii (rubryka 7)
8
PLAN ZATRUDNIENIA – potrzeby jakościowe
Proces jakościowego określania potrzeb
kadrowych firmy:
Analiza
Analiza
pracy
pracy
Opis
Opis
pracy
pracy
Wymagania
Wymagania
kwalifikakwalifikacyjne
cyjne
Profil
Profi
zawodu
zawodowy
9
ANALIZA PRACY
Analiza pracy to…
…proces zbierania i oceny informacji o danej
pracy, zawodzie, stanowisku, funkcji.
Jest podstawą sporządzania:
opisów pracy, wymagań kwalifikacyjnych,
określenia zasobów kompetencji potrzebnych
firmie.
10
WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE
wiedza udokumentowana formalnie i oceniana praktycznie,
dotycząca wykształcenia, uprawnień formalnych,
poziomu ogólnego;
●
kompetencje umiejętności zademonstrowane, udowodnione
dokonaniami i doświadczeniem;
dyspozycje osobowe warunkują względnie trwałe skłonności osoby do
postępowania według określonych wzorców.
11
Rekrutacja – pozyskiwanie kandydatów
Celem rekrutacji jest pozyskanie kandydatów
odpowiadających kryteriom doboru na wakujące
stanowiska i chętnych do pracy w naszej firmie.
Dlatego w procesie rekrutacji należy realistycznie
informować potencjalnych kandydatów o firmie
oraz uwzględnić ich osobiste preferencje.
12
Preferencje studentów szkoły biznesu
lokalizacja firmy,
wynagrodzenie – zasady i wysokość,
świadczenia dodatkowe, w tym – medyczne,
praca - ciekawa, ważna,
możliwości awansu,
pewność, stabilność zatrudnienia,
godziny pracy - dogodne,
warunki pracy - przyjemne,
możliwości uczenia się,
szef - sprawiedliwy i lojalny,
jakie są twoje preferencje?...
13
ŹRÓDŁA POZYSKIWANIA KANDYDATÓW
Źródła wewnętrzne:
awanse i przeniesienia (awanse poziome),
osoby polecane przez pracowników,
osoby zatrudnione okresowo lub wynajmowane,
osoby po długoterminowych urlopach, byli pracownicy.
Źródła zewnętrzne:
instytucje naukowe, uczelnie, szkoły,
organizacje zawodowe, branżowe,
firmy współpracujące (podwykonawcy, klienci),
terenowe urzędy pracy,
„specjalne” rezerwy zasobów pracy.
14
Źródła pozyskiwania kandydatów
agencje rekrutacyjne,
agencje pracy tymczasowej,
ogłoszenia w mediach,
portale rekrutacyjne (web),
portale społecznościowe,
strony internetowe firm,
rekomendacje pracowników i osób z otoczenia firmy,
instytucje edukacyjne i targi pracy.
„Szacuje się, że polski rynek rekrutacji wart jest 400 mln.
Działa na nim kilka tysięcy agencji rekrutacyjnych ... „
Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia
www.saz.org.pl.
15
KRYTERIA OCENY KANDYDATÓW
Podstawą określenia kryteriów oceny kandydatów jest
analiza, opis pracy i profil zawodu.
Podstawowe kategorie kryteriów oceny:
główne
- uzupełniające
ogólne
- specyficzne
pozytywne
- negatywne
obiektywne
- subiektywne.
16
WPROWADZENIE DO FIRMY – CELE:
wzrost efektywności pracownika - dostarczenie mu w
krótkim czasie informacji niezbędnych do pracy,
budowanie zaangażowania i poczucia przynależności,
zapoznanie z zasadami panującymi w firmie, ustalanie
kontraktu psychologicznego
przedstawienie podstaw kultury organizacyjnej,
przyspieszenie budowania sieci kontaktów,
kreowanie nawyku pracy między-działowej i rozumienia
całościowych zależności w firmie,
zapoznanie z najważniejszymi obszarami funkcjonowania
firmy („wyjście poza” dział macierzysty).
opracowanie: M. Remiszewska
17
WPROWADZENIE DO FIRMY - FORMY:
- programy wprowadzające,
- opiekun/mentor/ przydzielony nowemu
pracownikowi,
- spotkania z dyrekcją, przedstawicielami innych
działów,
- praca „w terenie”, praca z innym działem,
- publikacje wewnętrzne, informatory dla nowych
pracowników,
- Intranet,
- spotkania integracyjne.
opracowanie: M. Remiszewska
18
DECYZJA O ZATRUDNIENIU
Koszty błędnej decyzji o zatrudnieniu:
wynagrodzenie pracownika,
inwestycje we wdrożenie pracownika
(w tym również czas osób wdrażających)
inwestycje w szkolenia (funkcjonalne, stanowiskowe,)
koszty ponownej rekrutacji
(agencja, ogłoszenie, czas pracowników HR)
przygotowanie stanowiska pracy, sprzętu technicznego,
ujawnione informacje w trakcie wdrażania pracownika.
opracowanie: M. Remiszewska
19
RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA
Działania skierowane na strukturę:
tworzenie firm zależnych,
tworzenie firm przez pracowników,
przekazywanie zadań podwykonawcom
relokacja zadań w ramach fiirmy
zmiana wyposażenia i technologii
inicjowanie nowych przedsięwzięć
zmiana strategii – jej dostosowanie do
potencjału kadrowego.
20
RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA
Działania skierowane na ludzi:
rekrutacja nowych pracowników,
elastyczne formy zatrudnienia,
wynajmowanie pracowników od i do innej firmy,
zwolnienia indywidualne i grupowe,
odejścia z inicjatywy pracowników,
odejścia wspomagane przez firmę,
relokacja pracowników w firmie,
przekwalifikowanie,
blokada zatrudnienia,
zwolnienia na czas ograniczony (tzw. lay off).
21
Tematy do sprawdzianu
Przedstaw proces budowy P.S. firmy.
Czego dotyczy analiza PS firmy?
Czego dotyczy i czemu służy analiza pracy?
Jakie znasz metody analizy pracy?
Wskaż podstawowe kategorie kryteriów oceny
kandydata do pracy.
Wskaż metody oceny kandydata do pracy. Która z
nich jest najbardziej diagnostyczna?
Czego należy dowiedzieć się o kandydacie (5)?
Wskaż podstawowe strategie zatrudnienia (4 pary)
Działania skierowane na ludzi
Działania skierowane na strukturę.
22