czy i jak mierzy? roi z kapita?u ludzkiego?

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO?
KAPITA? LUDZKI A ROI
Na pierwszy rzut oka mo?e si? wydawa?, ?e kapita?ludzki
? ?ywa tkanak firmy ? i ?cis?y, ekonomiczny wska?nik,
jakim jest ROI nie przystaj? do siebie. Mierzenie zwrotu
z inwestycji w HR mo?e si? wydawa? niemo?liwe, a wr?cz
nie na miejscu. Bo jak tu sprowadza? ludzi do cyfr
w Excelu. Nie mo?na jednak zamkn?? oczu na fakt, i?
kapita? ludzki to prawie zawsze najw?niejszy czynnik
wp?ywaj?cy na sukces lub pora?k? firmy. Jest to te? cz?sto
jedna z najwi?kszych kapita?owo inwestycji firmy. Nie
mo?na wi?c pozwoli? sobie na inwestowanie w t? cz???
zasobów firmy na oko, wy??cznie na podstawie intuicji.
Precyzyjne mierzenie skuteczno?ci naszych nak?adów na
kapita? ludzki jest kluczowe dla zapewnienia sprawnego
funkcjonowania ca?ej organizacji.
JAK M IERZY?? ROZPONA J CELE I OKRE?L CZYNNIKI!
Jak wi?c po??czy? ogie? z wod? - jak zmierzy? ROI
dla kapita?u ludzkiego? Sk?ada si? na to kilka
kroków. Najwa?niejsza jest jasno?? co do celów
organizacji! Cele ca?ej organizacji, poszczególnych jej
dzia?ów, a w ko?cu pojedynczych pracowników
powinny by? precyzyjnie rozpoznane. Dzi?ki
wyra?nemu ich sformu?owaniu i okre?leniu
motywacji wyst?puj?cych na poszczególnych
szczeblach hierarchii w firmie, mo?emy zbada?, czy
cele te s? zbie?ne, w jakim zakresie wyst?puj?
rozbie?no?ci i jakie inwestycje b?d? kadrowe ruchy
nale?y wykona?, by je w niezb?dnym zakresie
uzgodni?.
W kolejnym etapie powinni?my rozpozna? kluczowe
czynniki
wp?ywaj?ce
na
warto??
kapita?u
w firmie. S? to wszelkiego rodzaju wewn?trzne
i zewn?trzne zjawiska wp?ywaj?ce na to, jak?
warto?? pracownicy przynosz? firmie. Mo?e to by?
sytuacja na rynku pracy (poda? pracowników i ich
kwalifikacje), potrzeby interesariuszy (w?a?cicieli,
udzia?owców firmy ale tak?e lokalnej spo?eczno?ci
lub opinii publicznej), a tak?e ogólna sytuacja
ekonomiczna (która np.: wp?ywa na strategi? firmy ?
obliczon? na bardzo szybk? ekspansj?, czy te?
wzmacnianie lojalno?ci istniej?cej bazy klientów).
WSKA?NIKI
Po zbudowaniu pe?nego obrazu wewn?trznych
i zewn?trznych czynników kszta?tuj?cych warto??
kapita?u ludzkiego w naszej firmie mo?emy
przyst?pi?
do
poszukiwania
konkretnych
wska?ników, które najlepiej opisz? warto?? tego
kapita?u w naszym indywidualnym przypadku.
Mo?emy wybra? z szeregu
wska?ników,
z których pojedynczo ?aden nie oddaje w pe?ni
warto?ci i potrzeb HR, jednak ich odpowiednia
kombinacja w konkretnym przypadku przybli?a
nas do lepszego zrozumienia sytuacji w tym
obszarze naszej firmy.
1. ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO
2. WYDATKI NA SZKOLENIA
ROI
z
k apit a?u
lu dzk iego
(pr zych ód ? k oszt y oper acyjn e
Wydat k i
na
pr acow n ik ów.
bez k oszt ów HR/ k oszt y HR)
Badaj?c
?rednie
wydatki
na
szkolenia pracowników porównuj?c
je z innymi wska?nikami mo?emy
sprawdzi?
efektywno??
tych
wydatków i ich wp?yw na warto??
kapita?u ludzkiego firmy.
Takie obliczenie pozwala nam
przybli?y?
bezpo?redni
zwrot
z inwestycji w kapita? ludzki,
wskazuj?c jaka jest produktywno??
naszych pracowników. Warto te?
spojrze? nie tylko na przychód, ale
i zysk w relacji do kosztów HR.
szk olen ia/ liczba
3. LOJALNO?? +
EM PLOYER BRANDING
Zm ian y w sk a?n ik ów pok azu j?cych
po?r edn io
st opie?
lojaln o?ci
pr acow n ik ów
i
at r ak cyjn o?ci
em ployer br an din gu f ir m y.
Czas potrzebny na zape?enienie
wakatów, stopie?
wewn?trznej
mobilno?ci
w
firmie
(ilu
pracowników w ci?gu roku przesz?o
wewn?trzne awanse lub zmiany
stanowisk) oraz przeci?tny czas
sta?u w firmie.
Badaj?c te wska?niki warto postara? si? o dane
pozwalaj?ce
odnie??
je
do
konkurencji
z naszej lub podobnej bran?y. Ka?da firma ma swoj?
statystyk?, ale je?li zauwa?ymy, ?e który? ze
wska?ników mocno odstaje od benchmarku, warto
przyjrze? mu si? bli?ej i szybko zidentyfikowa?
potencjalne s?abo?ci naszej polityki HR.
Ostatnim krokiem cyklu badania ROI z kapita?u
ludzkiego powinno by? zdefiniowanie i wdro?enie
strategii podnoszenia jego warto?ci. Zbudowany
w poprzednich etapach czytelny i precyzyjny
obraz sytuacji w HR firmy pozwoli w?a?cicielom
i menad?erom zaproponowa? plan dzia?a?
zmierzaj?cy do zwi?kszenia ROI. By? mo?e
konieczna jest zmiana struktury organizacyjnej?
Nowe ?cie?ki kariery, zmodyfikowany plan
szkole?? Potrzeba zmiany polityki p?ac i dodatków
motywacyjnych? Nowe narz?dzia rekrutacji?
Jakiekolwiek
podj?te
zostan?
decyzje,
najwa?niejsze, to ?ledzi? ich wp?yw na wybrane
wcze?niej
wska?niki
efektywno?ci
kapita?u
ludzkiego. Jak w ka?dym obszarze zarz?dzania
firm?, ?ledzenie i podnoszenie ROI
z kapita?u
ludzkiego powinno by? ci?g?? p?tl?: badanie
sytuacji> wdra?anie dzia?a? optymalizacyjnych >
mierzenie rezultatów > uczenie si?.
DBA J O ROZWÓJ SWOJEGO PRZEDSI?BIORSTWA M IERZ ROI
Z KAPITA?U LUDZKIEGO!
ROI z kapita?u ludzkiego mo?na i nale?y mierzy?.
W?a?nie dlatego, ?e w tym obszarze zarz?dzania
zajmujemy si? wra?liw?, ludzk? tkank? naszej firmy,
nie mo?emy pozwoli? sobie na b??dy lub nietrafione
dzia?ania
podejmowane
bez
odpowiedniej
podstawy w twardych danych. Kadra zarz?dzaj?ca
powinna dba? o to, by ca?y czas mie? pe?n?,
czyteln? i precyzyjn? informacj? na temat stanu
kapita?u ludzkiego firmy. Jak w ka?dej innej
dziedzinie
zarz?dznia,
nale?y
poszukiwa?
wska?ników, które najlepiej oddaj? sytuacj?
w danej firmie, nast?pnie ?ledzi? je, porównywa?
i nieustannie d??y? do ulepszenia. Pami?tajmy, ?e
ROI z kapita?u ludzkiego d?ugfoalowo najmocniej
wp?ynie na ROI ca?ego przedsi?biorstwa.
Tw ój bizn es opar t y n a r elacjach z pr acow n ik am i.
W?a?ciw a k om u n ik acja, k szt a?t ow an ie k u lt u r y or gan izacyjn ej
i ef ek t yw n e zar z?dzan ie r elacjam i z pr acow n ik am i s? k lu czem do
su k cesu w bizn esie. Sk ilo t o syst em do zar z?dzan ia t alen t am i
i pr ocesam i HR st w or zon y dla or gan izacji, k t ór e bu du j? pr zew ag?
k on k u r en cyjn ? w opar ciu o zn ajdow an ie, r ozw ój i an ga?ow an ie
w ?a?ciw ych pr acow n ik ów.
Sk on t ak t u j si? z n am i by dow iedzi e? si? w i?cej!
w w w.sk iloh r .com | con t act @en xoo.com | +48 22 115 15 00