Umowy terminowe po zmianach z 22 lutego 2016 r.

Umowy terminowe po zmianach z 22 lutego 2016 r. –
wybrane problemy z praktyki
Limit maksymalnie 3 umów na czas
określony c.d.
Od 22 lutego 2016 r. strony mogą zawrzeć nie 2, ale aż 3 umowy o pracę na czas określony.
Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi
samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksu przedłużającego umowę
będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy.
Nowością jest natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie
„zeruje” już limitu umów. A zatem niezależnie od tego, jak długa ta przerwa będzie, i tak
trzeba będzie doliczyć do limitu umowy na czas określony zawarte przed tą przerwą. Jeśli
jednak przerwa w starym stanie prawnym wyzerowała limit jest to ważne także obecnie.
Jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów między stronami trwała umowa o pracę,
jest ona liczona do nowego limitu ilościowego odpowiednio – albo jako pierwsza, albo
jako druga.
Natomiast do limitu czasowego również jest wliczana – ale dopiero od momentu wejścia
w życie nowych przepisów. A zatem maksymalne 33 miesiące zatrudnienia na czas
określony dla umowy trwającej w chwili wejścia w życie nowelizacji liczy się od tej chwili –
bez względu na to, ile czasu już wcześniej trwała.
Nowy limit 33 miesięcy trwania umów
na czas określony c.d.
Od 22 lutego doszedł wyraźny kodeksowy limit długości trwania umów na czas określony.
Ten sam pracodawca może obecnie zawrzeć z tym samym pracownikiem:
• 1 umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące,
• maksymalnie 3 umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne
przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące.
Fragment stanowiska ministerstwa pracy z 14 grudnia 2015 r.:
Zatem przepis ten określa maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie
umowy (lub umów) o pracę na czas określony, tj. okres trwania stosunku pracy. Zgodnie
z art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie
jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia
umowy.
Naruszenie limitów – przekształcenie umowy
Naruszenie któregokolwiek z obu limitów (limitu długości lub liczby umów) będzie
skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od
dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów).
To zaś z kolei będzie oznaczało:
- konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która w razie sporu z
pracownikiem jest badana przez sąd pracy (tymczasem w przypadku umów na czas
określony nie trzeba podawać tej przyczyny i ta zasada została utrzymana także po
wejściu w życie nowelizacji)
-
Konieczność dokonania konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia – jeśli związek chroni interesy pracownika.
Ograniczeniu podlegają jedynie umowy zawarte między tym samym pracownikiem a
tym samym pracodawcą. Jeśli więc np. filia firmy w X zawarła dwie umowy terminowe z
konkretnym pracownikiem, to następnie filia w Y może podpisać z nim kolejną umowę na
czas określony (i nie zmieni się ona w umowę bezterminową). Pod warunkiem jednak, że
pracodawcą jest filia firmy, a nie cała firma – i że umowa nie została zawarta specjalnie w
celu obejścia przepisów o limitach umów terminowych.
Uwaga:
4 wyjątki, w których limity nie obowiązują
Umowa naruszająca którykolwiek z limitów (długości i ilości umów) albo oba nie
przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
2)
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3)
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)
w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego
zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności
zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1–4).
Prace sezonowe i kadencja – przykłady
Prace sezonowe
W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy
studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić
studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące.
Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca
będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o
pracę w celu wykonywania pracy sezonowej.
Umowa na okres kadencji
Prezes spółki jest powoływany na 3-letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia
umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitów.
Przyczyny obiektywne leżące po
stronie pracodawcy – przykład
Zatrudnienie osób do 4-letniego kontraktu
Pracodawca podpisał 4-letni kontrakt na obsługę informatyczną międzynarodowej firmy. Aby
móc go zrealizować, musi zatrudnić w swojej firmie dodatkowo 50 pracowników. W takim
przypadku zatrudnienie tych dodatkowych osób na podstawie umów o pracę na czas określony
wydaje się być obiektywną przyczyną uzasadniającą zatrudnienie terminowe mimo przekroczenia
limitów.
Jednak w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał umieć
wykazać, że zawarcie umów na czas określony nielimitowanych co do liczby lub długości służyło
zaspokojeniu jego rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie
w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
A zatem „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy” to kryterium nieostre. Może więc
być pewne – większe lub mniejsze – ryzyko, że sąd nie podzieli argumentacji pracodawcy.
Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach.
W umowie z „wyjątkiem” potrzebny
jest dodatkowy zapis
Zawierając umowę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art. 251 § 4 pkt 1–4,
(czyli zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze, kadencja lub obiektywne przyczyny leżące po
stronie pracodawcy), w umowie trzeba określić ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez
zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
W przypadku gdy pracodawca zawiera umowę terminową, która ma nie podlegać limitowaniu z
przyczyn „obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy” (wyjątek nr 4), musi:
• jak każdy pracodawca, który zawiera umowy na czas określony nielimitowane co do ich liczby i
czasu trwania, uzupełnić treść umowy o pracę przez wskazanie przyczyn, dla których taka
umowa została zawarta,
• a dodatkowo następnie o fakcie zawarcia takiej umowy poinformować inspektora PIP.
Informację należy przekazać do inspektora PIP w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie
5 dni roboczych. Musi ona wskazywać przyczyny zawarcia takiej umowy.
Niewypełnienie tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za
które pracodawca może być ukarany grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.
Za długa umowa – pracodawca ma
czas na ewentualne wypowiedzenie
Jeśli jeszcze w starym stanie prawnym, pracodawca podpisał dłuższą umowę na czas
określony (np. na 4 czy 5 lat), to po wejściu w życie nowych przepisów jego sytuacja
wygląda w ten sposób:
- ma czas na ewentualne rozwiązanie umowy jako terminowej do 21 listopada 2018 r. (za
porozumieniem stron, czy też – jeśli dodano odpowiednią klauzulę – za wypowiedzeniem)
tak, aby rozwiązała się przed tym dniem albo
- jeśli po wspomnianych 33 miesiącach nie rozwiąże umowy, umowa przekształci się w
umowę na czas nieokreślonym – czyli nie rozwiąże się sama, tylko trzeba ją wypowiedzieć
(a jeśli robi to pracodawca – to z podaniem przyczyny). Może to sprawić, że zmieni się
okres wypowiedzenia (taki sam skutek może być gdy strony same przekształcą umowę –
np. porozumieniem – zob. stanowisko mrpips z 14 kwietnia 2016 r.).
A zatem zbyt długa umowa stanie się umową na czas nieokreślony dopiero w momencie
naruszenia limitu – a nie już teraz (nawet jeśli już teraz wiemy, że w przypadku, gdy nic nie
zrobimy, naruszy limit i przekształci się).
2 przypadki, gdy umowa zawarta przed
zmianami nie przekształci
się mimo, że naruszy limit
Są 2 sytuacje, gdy umowa zawarta w starym stanie prawnym nie zmieni się w umowę
bezterminową – mimo, że będzie trwała dłużej niż 33 miesiące od dnia wejścia w życie
nowelizacji. Chodzi o przypadki, gdy:
– stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem umowy o pracę (przez cały okres biegu limitu – co potwierdza stanowisko
ministerstwa pracy z 14 grudnia 2015 r.) albo
– występuje jeden z 4 wyjątków (wspomnianych wcześniej) gdy umowa od początku nie
jest limitowana.
W tych dwóch przypadkach umowa nie przekształci się automatycznie w zatrudnienie
bezterminowe, lecz rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Z tym, że jeśli występuje jeden z 4 wyjątków, trzeba zamieścić odpowiedni zapis w umowie
o pracę, a jeśli chodzi o wyjątek czwarty – również powiadomić PIP.
Nowe okresy wypowiedzenia umów
terminowych – w skrócie
Strony mogą obecnie wypowiedzieć każdą bez wyjątku umowę na czas
określony zawartą od momentu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy (czyli
od 22 lutego 2016 r.). Nie jest już w tym celu potrzebna umowna klauzula o
wypowiedzeniu. Za to okresy wypowiedzenia umów terminowych są takie, jak
w przypadku umów na czas nieokreślony, czyli są uzależnione od zakładowego
stażu pracy konkretnego pracownika.
Dotyczy to także umów na zastępstwo.
Nieco bardziej skomplikowane są zasady wypowiadania umów zawartych w
starym stanie prawnym, ale wypowiadanych już pod rządami nowych zasad.
Generalna reguła jest taka, że dopuszczalność ich wypowiedzenia jest
sprawdzana „po staremu”, ale ich okresy wypowiedzenia po 22 lutego 2016 r. są
już ustalane na nowych zasadach.
Umowa zawarta przed 22 lutego 2016 r. , ale
wypowiedziana później – zasady mieszane
Jeżeli umowa na czas określony zostaje zawarta przed wejściem w życie zmian, ale
pracownik lub pracodawca zechcą ją wypowiedzieć dopiero w nowym stanie prawnym,
zasady są następujące.
Dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy sprawdza się po staremu. A zatem jeśli
zawarto ją na zbyt krótki okres albo nie dodano klauzuli o wypowiedzeniu, to nadal nie
będzie można jej wypowiedzieć, także po 22 lutego 2016 r. (poza wyjątkowymi
sytuacjami, jak np. wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika w zakładzie
zatrudniającym co najmniej 20 osób).
Jeżeli jednak umowa ta już w starym stanie prawnym mogła być wypowiedziana
(zawarto ją na ponad 6 miesięcy i zawiera klauzulę o wypowiedzeniu), to w nowym stanie
prawnym można ją wypowiedzieć, ale już z zastosowaniem zmienionych okresów
wypowiedzenia.
Nie ma przy tym znaczenia, że klauzula umowna przewidywała 2-tygodniowy okres
wypowiedzenia. Przepis przejściowy wyraźnie bowiem nakazuje stosować w takim
przypadku okresy wypowiedzenia te same, które dotyczą umowy na czas nieokreślony.
Umowa zawarta przed 22 lutego 2016 r., a
wypowiedziana po tym dniu – liczenie okresu
wypowiedzenia
Przy określaniu długości okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę cały staż pracy
(zatrudnienie na podstawie stosunku pracy), jaki pracownik osiągnie w ostatnim dniu
okresu wypowiedzenia. Wlicza się więc także wszelkie umowy o pracę terminowe i
bezterminowe, również te, które łączyły strony w starym stanie prawnym. Taka zasada
dotyczy:
- wszystkich umów na czas nieokreślony oraz
- tych umów na czas określony (w tym na zastępstwo), które są już zawarte w nowym
stanie prawnym.
Natomiast w przypadku umowy terminowej zawartej przed 22 lutego 2016 r., ale
wypowiadanej po tym dniu, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie
uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed 22
lutego 2016 r. – niezależnie od tego ile i jakiego rodzaju umowy miały wcześniej strony
(nie uwzględnia się też odcinków bieżącej umowy przypadających przed 22 lutego 2016
r.)
Liczenie okresu wypowiedzenia w przypadku
przerwy między umowami - przykład
Przykładowo: strony łączyła umowa na czas określony od 1 marca do 31 października
2015 r. Potem była kilkumiesięczna przerwa w zatrudnieniu i weszły w życie nowe
przepisy.
Załóżmy, że w marcu 2017 r. podpiszą kolejną umowę na czas określony, od 1 marca do
31 października 2017 r. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć tę drugą umowę przed
dniem jej zakończenia z zastosowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Do stażu
przy liczeniu okresu wypowiedzenia umów zawartych w nowym stanie prawnym wlicza
się bowiem wszystkie poprzednio zakończone umowy o pracę łączące te strony –
niezależnie od przerw między nimi. A zatem, po wliczeniu poprzedniej umowy staż ten
przekracza 6 miesięcy, ale nie przekracza 3 lat – czyli okres wypowiedzenia wyniesie 1
miesiąc.
Umowa na zastępstwo na przełomie starych i
nowych przepisów
Jeśli chodzi o umowę na zastępstwo zawartą w starym stanie prawnym, po zmianach
można ją zawsze wypowiedzieć (gdyż już wcześniej była ona zawsze „wypowiadalna”),
ale również trzeba już stosować nowe okresy wypowiedzenia.
Jeśli umowę na zastępstwo zawarto w starym stanie prawnym, ale jest wypowiadana w
nowym, stosuje się do niej identyczne zasady dotyczące wyznaczania długości okresu
wypowiedzenia, jak w przypadku pozostałych umów na czas określony.
Podstawa prawna:
• art. 1 pkt 1 i 2, pkt 4–6, art. 14–15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy
Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220),
• art. 25[1], art. 30-36, art. 37- 38, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.).