wykład 2 - dr Andrzej Marjański

Andrzej Marjański (xx)
1
GOSPODAROWANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
PLANOWANIE ZASOBÓW
LUDZKICH W ORGANIZACJI
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (xx)
2
Refleksyjnie
"Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić
każdego w firmie, od prezesa w dół - po prostu
wydając swoje pieniądze gdzie indziej."
Sam Walton
1
Andrzej Marjański (xx)
3
Dlaczego ludzie są najważniejsi?
Skuteczny menedżer dobywa produktywność z sił ludzkich.
Wie, że nie można budować na słabościach.
Żeby coś osiągnąć trzeba spożytkować cały dostępny
zasób sił – kolegów, przełożonych i swoich własnych. Te
siły są prawdziwą szansą.
Nadanie im produktywności jest jedynym w swoim rodzaju
celem organizacji.
Nie można tym sposobem, rzecz jasna, przezwyciężyć
słabości, którymi każdy z nas obdarzony został w
nadmiarze. Ale można odebrać im znaczenie.
Chodzi bowiem o wykorzystanie sił każdego człowieka jako
budulca dla wspólnych osiągnięć.
(Peter F. Drucker, Menedżer skuteczny,1994)
Andrzej Marjański (xx)
4
Po co planować zasoby ludzkie ?
Sukces każdej organizacji w dużej części zależy od
zapewnienia i utrzymania odpowiednie liczby
kompetentnych i umotywowanych pracowników oraz
kierowników
Optymalny stan i struktura zatrudnienia zależy od
właściwych decyzji i działań – czyli planowania zasobów
ludzkich
Jest to pierwszy krok w całym procesie zarządzania
zasobami ludzkimi w organizacji *
2
Andrzej Marjański (xx)
5
Pojęcie planowania zasobów ludzkich
„Planowanie personalne jest procesem ciągłej analizy potrzeb
personalnych w zmieniających się warunkach i w sytuacji rozwoju
strategii i polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w powiązaniu z
długookresowym dążeniem do wzrostu efektywności organizacji.
Planowanie personalne stanowi integralną cześć strategii
personalnej, planowania strategicznego i strategii biznesu.”
(Michael Armstrong, 1996, s.405)
Andrzej Marjański (xx)
6
Cel planowania zasobów ludzkich
Celem planowania zasobów ludzkich jest zapewnienie
organizacji odpowiedniej liczby pracowników o odpowiednim
poziomie kompetencji zawodowych dla realizacji strategii.
Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu przyszłych
potrzeb kadrowych organizacji.
Planowanie ZL powinno uwzględniać cztery aspekty przyszłych
potrzeb kadrowych:
- ilościowy
- jakościowy
- czasowy
- przestrzenny
(Al.Pocztowski)
3
Andrzej Marjański (xx)
7
Cel planowania zasobów ludzkich
Wynikiem procesu planowania jest dokument o nazwie
plan zasobów ludzkich
który, precyzuje co jest potrzebne organizacji:
ilu ludzi
jakich ludzi
na jaki czas
w jakim miejscu
Andrzej Marjański (xx)
8
Cel planowania
Celem planowania zasobów ludzkich jest:
optymalizacja przyszłego zatrudnienia tj. dostosowanie
jego stanu do potrzeb
wprowadzenie porządku w działaniach kadrowych
ukierunkowanie przyszłych poczynań w tej dziedzinie
przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych
ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym nadmiernych
kosztów, strat i marnotrawstwa w obszarze
zasobów
ludzkich.
przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem
czasowym na wypadek występowania ubytków, braków
czy nadmiaru zasobów ludzkich.
(Pawlak, s.121)
4
Andrzej Marjański (xx)
9
Budowa planu ZL
Etapy budowy planu zasobów ludzkich:
diagnoza istniejącego stanu rzeczy
określenie celu pożądanego ( tego który chcemy osiągnąć)
ustalenie rozmiarów odchylenia pomiędzy stanem istniejącym
a pożądanym.
zbadanie i ocena wewnętrznych i zewnętrznych możliwości
realizacji założonych celów.
zbudowanie planu działania i rozwoju
Andrzej Marjański (xx)
10
Szerokie ujęcie planowania personalnego
stanowi przełożenie strategii na wszystkie
możliwe działania dotyczące funkcji
personalnej i obejmuje:
planowanie potrzeb personalnych
zmian w obrębie projektu organizacji i procesu pracy
naboru i przesunięć pracowników
rozwoju i szkolenia
motywowania i wynagradzania
analizę kosztów pracy
5
Andrzej Marjański (xx)
11
Szerokie ujęcie planowania personalnego
W procesie planowania mieści się:
planowanie rekrutacji, derekrutacji i przesunięć
planowanie kształcenia i szkoleń
planowanie wdrożenia metod i procesu pracy
planowanie zmian w obrębie systemów wynagradzania
planowanie zmian w obrębie systemów gromadzenia i
przetwarzania informacji w przedsiębiorstwie
Andrzej Marjański (xx)
12
Wąskie ujęcie planowania personalnego
Planowanie personalne w ujęciu wąskim
obejmuje ilościowe i jakościowe planowanie potrzeb
personalnych, czyli odnosi się do :
naboru
przesunięć
derektrutacji
6
Andrzej Marjański (xx)
13
Planowanie potrzeb w aspekcie ilościowym
Aspekt ilościowy obejmuje analizę liczby pracowników,
których organizacja powinna :
pozyskać,
utrzymać
przesunąć w celu realizacji jej zadań.
Andrzej Marjański (xx)
14
Planowanie potrzeb w aspekcie jakościowym
Aspekt jakościowy wiąże się z koniecznością uwzględniania
kompetencji zawodowych zatrudnianych lub przesuwanych
pracowników.
7
Andrzej Marjański (xx)
15
Klasyfikacja planu ZL wg różnych kryteriów
podmiot planowania
- plan ZL dla całej firmy
- plan ZL dla poszczególnych jednostek
organizacyjnych
horyzontu czasowego
- długoterminowe (strategiczne) powyżej 5 lat.
- średnioterminowe (taktyczne) od roku do 5 lat
- krótkoterminowe (operacyjne) do 1 roku.
Andrzej Marjański (xx)
16
Klasyfikacja planu ZL wg różnych kryteriów
obligatoryjność
- obowiązkowe ( np. budżet zatrudnienia lub płac)
- nie obowiązkowe
wariantowości
- jeden wariant
- kilka wariantów (scenariuszowe planowanie ZL)
8
Andrzej Marjański (xx)
17
Planowanie a strategia
Planowanie personalne musi być realizowane w
powiązaniu ze strategią personalną i z reguły
przebiega wg następujących etapów:
- analiza potrzeb personalnych organizacji
- badanie wewnętrznego rynku pracy
- badanie zewnętrznego rynku pracy
- ocena potencjału i możliwości rozwoju zasobów ludzkich
- tworzenie planów zaspokajania potrzeb personalnych
- tworzenie planów oceny i rozwoju personelu
- przełożenie planów na harmonogramy i programy
personalne
- wdrażanie planów personalnych
- monitorowanie i controling realizacji planów
personalnych
Andrzej Marjański (xx)
18
Proces planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie
Plan
przedsiębiorstwa
Zapotrzebowanie
na ZL (popyt)
Porównanie
Posiadane
ZL (podaż)
PLAN ZASOBÓW LUDZKICH
popyt = podaż
popyt < podaż
popyt > podaż
brak działania
nadmiar ludzi
niedobór ludzi
alternatywy wobec
zwolnień
alternatywy
wobec doboru
zwolnienia
dobór
Źródło: Pawlak, str. 124
9
Andrzej Marjański (xx)
19
Zadanie menedżerskie
Zastanów się i podaj propozycje jak widzisz możliwości
zastosowania działań korekcyjnych zmierzających do
rozwiązania problemów w przypadku wystąpienia w
przedsiębiorstwie :
nadmiaru ludzi
niedoboru ludzi
Andrzej Marjański (xx)
20
Metody planowania zasobów ludzkich
Etapy ogólnego planu zatrudnienia:
1. Sporządzenie analizy zatrudnienia za ostatni rok
sprawozdawczy
2. Opracowanie planu zapotrzebowania kadrowego na
następny rok
3. Opracowanie planu posiadanych zasobów ludzkich na
kolejny rok
4. Zbilansowanie zapotrzebowania kadrowego na dany
rok planu z planowana wielkością zasobów ludzkich.
10
Andrzej Marjański (xx)
21
Metody planowania popytu na ZL
Metody analizy ilościowej – badanie popytu na pracę
metoda porównań (bechmarking zatrudnienia) – na podstawie
porównań z innymi firmami.
metoda delficka – na podstawie opinii pracowników ekspertów
metoda współczynnikowa – na podstawie wskaźników
założonych z góry
metoda planowania wg norm pracy
metoda planowania na podstawie schematu organizacyjnego i
planu przestrzennego
Andrzej Marjański (xx)
22
Metody planowania popytu na ZL
Metody analizy jakościowej – badanie popytu na pracę
Analiza kompetencji zawodowych
Analiza przesunięć personelu
Prognozowanie na bazie zerowej
11
Andrzej Marjański (xx)
23
Metody planowania popytu na ZL
Metody planowania podaży Zasobów Ludzkich
Podaż Zasobów Ludzkich stanowią ludzie już zatrudnieni w
przedsiębiorstwie.
Główne metody planowania podaży Zasobów Ludzkich to:
metoda analizy danych osobowych (teczki
personalne)
metoda sondaży
metoda analizy trendów historycznych
Andrzej Marjański (xx)
24
Metody planowania popytu na ZL
Metody planowania podaży Zasobów Ludzkich ocena podaży
na zewnętrznym rynku pracy
Identyfikacja segmentów stanowiących potencjalne źródło
pracowników
Za pomocą gromadzenia i analizy danych demograficznych
segmentów lub całego lokalnego rynku pracy
Badania własne lub zlecone
Jest procedurą kosztowną i bardziej pracochłonną
Możliwe jest konfrontowanie dostępnych i potrzebnych
zasobów ludzkich, planowanie rekrutacji, awansów,
przesunięć, zwolnień i rozwoju pracowników
12
Andrzej Marjański (xx)
25
Metody planowania popytu na ZL
Metody bilansowania popytu i podaży ZL
metoda odgórna
metoda oddolna
metoda iteracyjna
metoda wielopoziomowa
Andrzej Marjański (xx)
26
System informacji kadrowej
Zintegrowany program do przetwarzania i gromadzenia danych
na temat zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie Pełni
kluczową rolę przy tworzeniu i kontroli wdrażania planów
personalnych. Obejmuje zestawienie następujących
informacji:
Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, lista stanowisk i
etatyzacja
Lista wynagrodzeń i płac
Spis pracowników i danych personalnych
Dane na temat procesu pracy (czas, rozkład)
Dane na temat kosztów pracy,
Listy i spisy wyników ocen pracowniczych
Dokumentacja kadrowa
Opisy stanowisk pracy
Profile kwalifikacyjne na stanowiska pracy
13
Andrzej Marjański (xx)
27
System informacji kadrowej
System Informacji Kadrowej umożliwia szybkie
zbieranie i przetwarzanie danych personalnych, co
pozwala na uzyskiwanie różnorodnych danych i
zestawień:
Struktura zatrudnienia wg wieku, płci, wykształcenia, stażu
pracy, miejsca zamieszkania
Struktura wynagrodzeń
Zmiany trendów dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń w
czasie
(Ł. Sułkowski, s.35-36)
Andrzej Marjański (xx)
28
Literatura do wykładu
Z. Pawlak: Personalna Funkcja Firmy , R. 6
Ł. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, R.2
M. Kostera; Zarządzanie personelem, R. 3
14
Andrzej Marjański (xx)
29
Pytania ?
„Nie tylko zło jest realne, nie tylko intrygi i konflikty
skłóconych rodaków, także harmonia, sens, piękno.”
Jan Paweł II, z listu do artystów.
15