Nr 47/2012 ZARZĄDZENIE NR 47/2012 z dnia 28 listopada 2012r

Nr
47/2012
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
NACZELNIKA DRUGIEGO URZĘDU SKARBOWEGO W BIELSKU-BIAŁEJ
Standard polityki kadrowej i rozwoju zawodowego pracowników
WERSJA NR 0.3
z dnia
28 listopada
2012r.
KOPIA informacyjna
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
NACZELNIKA DRUGIEGO URZĘDU SKARBOWEGO W BIELSKU-BIAŁEJ
z dnia 28 listopada 2012 r.
w sprawie: wprowadzenia Standardu polityki kadrowej i rozwoju zawodowego
pracowników Drugiego Urzędu Skarbowego w Bielsku-Białej.
§1
Na podstawie rozdziału 4, § 14 Regulaminu Organizacyjnego Drugiego Urzędu
Skarbowego w Bielsku-Białej, będącego załącznikiem do Zarządzenia Nr 37/2010 w sprawie
nadania Regulaminu Organizacyjnego, w związku z Zarządzeniem Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z
dnia 30 maja 2012 roku w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie
cywilnej
– zarządzam, co następuje:
wprowadzam Standard polityki kadrowej i rozwoju zawodowego pracowników Drugiego
Urzędu Skarbowego w Bielsku-Białej, będący załącznikiem do niniejszego Zarządzenia.
§2
Zarządzenie Nr 47/2012 określa politykę kadrową, ścieżkę rozwoju zawodowego
pracowników i przebieg kariery zawodowej pracowników Urzędu i dotyczy wszystkich
członków korpusu służby cywilnej.
§3
Zobowiązuję kierowników komórek organizacyjnych i koordynatorów do zapoznania się i
podległych pracowników z treścią zarządzenia.
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 1 z 9
§4
Zarządzenie Nr 47/2012 wchodzi w życie z dniem podpisania.
Równocześnie traci moc Zarządzenie Nr 51/2011 Naczelnika Drugiego Urzędu
Skarbowego w Bielsku-Białej z dnia 25 maja 2011 roku. W sprawie wprowadzenia standardu
polityki kadrowej i rozwoju zawodowego pracowników Drugiego Urzędu Skarbowego w BielskuBiałej.
Załączniki:
1. Standard polityki kadrowej i rozwoju zawodowego pracowników.
Odpowiedzialny za opracowanie:
Zweryfikował:
Zaakceptował:
St. specjalista-koordynator
Radca prawny
…………………………………..
…………………………………..
stanowisko
stanowisko
stanowisko
Stanowisko
Małgorzata Kowalczyk
…………………………………..
Marzena Odrzywołek
…………………………………….
Janusz Dębowski
…………………………………….
Janusz Dębowski
…………………………………….
imię i nazwisko
imię i nazwisko
imię i nazwisko
imię i nazwisko
28.11.2012
…………………………………….
28.11.2012
…………………………………….
data, podpis
data, podpis
Naczelnik Urzędu
28.11.2012
28.11.2012
……………………………………. …………………………………….
data, podpis
…………………………………….
data, podpis
Zatwierdził:
Naczelnik Urzędu
…………………………………….
ROZDZIELNIK:
Lp.
Egzemplarz
Adresat
1.
Oryginał
Pełnomocnik SZJ
2.
Kopia informacyjna – wersja papierowa
Zgodnie z formularzem F-001/02
3.
Kopia użytkowa – wersja elektroniczna
Pracownicy realizujący zadania na wszystkich stanowiskach pracy
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 2 z 9
Załącznik nr 1
Do Zarządzenia Nr 47 /12
STANDARD
POLITYKI KADROWEJ
I ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
I. POLITYKA KADROWA
A. Cele polityki kadrowej
Stworzenie korpusu kadry wykształconej, kompetentnej i stabilnej oraz racjonalny
rozdział kadry.
B. Strategiczne obszary działania na rzecz zbudowania korpusu kadry to:
dobór kadry,
doskonalenie kadry,
stabilizacja kadry,
analiza ilości i jakości kadry.
C. Narzędzia prawne:
ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. O służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 z późn.
zmianami),
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j.: Dz. U. Nr 21, z 1998 r., poz. 94, z
późn. zm.),
inne przepisy.
D. Czynniki osiągnięcia celu to:
Doskonalenie istniejących zasad oraz sposobów doboru, szkolenia, stabilizacji i rozdziału
kadry poprzez m.in.:
wnikliwą selekcję kandydatów wyłonionych w drodze zewnętrznego jak i wewnętrznego
otwartego konkurencyjnego naboru,
właściwy proces adaptacji nowego pracownika,
tworzenie odpowiednich warunków lokalowych i narzędziowych (w tym
komputeryzacja),
wprowadzenie odpowiednich warunków i standardów obsługi klientów,
tworzenie warunków do podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
tworzenie warunków motywacyjnych,
system oceny i awansowania,
analizę obciążeń i potrzeb kadrowych,
dokonywanie opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.
E. Zasady i instrumenty realizacji polityki kadrowej
Dobór kadry według kryterium wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia,
z wykorzystaniem:
a) źródeł zewnętrznych
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 3 z 9
-
z uwagi na otwartość i konkurencyjność naboru do służby cywilnej upowszechnianie
ogłoszeń o posiadanych wolnych stanowiskach pracy, list kandydatów oraz wyników
naboru zgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy o służbie cywilnej,
b) źródeł wewnętrznych
- pozyskiwanie pracowników w ramach przeniesienia służbowego, w trybie ustawy o
służbie cywilnej, z innych urzędów administracji skarbowej i celnej, a w
szczególności z urzędów skarbowych, co umożliwi bardzo dobrym pracownikom
uzyskanie kolejnego szczebla rozwoju zawodowego.
Zasady doboru kadry w ramach naborów zewnętrznych
1.
Postępowanie konkursowe przeprowadza, na podstawie przepisów ustawy o służbie
cywilnej oraz przy uwzględnieniu zasad zawartych w Poradniku dobrej praktyki naboru do
korpusu służby cywilnej, komisja kwalifikacyjna. Komisja powoływana jest każdorazowo
decyzją Naczelnika Urzędu, w związku z ogłoszonym konkursem.
2.
W skład komisji wchodzą :
z-ca naczelnika - jako przewodniczący komisji, kierownik komórki organizacyjnej, do
której prowadzony jest nabór, pracownik komórki kadrowej, inne osoby wyznaczone przez
Naczelnika Urzędu.
3. Naczelnik Urzędu zawiadamia każdorazowo Dyrektora Izby Skarbowej o terminie i miejscu
przeprowadzania postępowania rekrutacyjnego z 5 dniowym wyprzedzeniem.
4. Etapy postępowania rekrutacyjnego:
Kontrola formalna złożonych ofert:
a. Członkowie Komisji, po otrzymaniu od pracownika Sekretariatu ofert wraz z ewidencją,
sprawdzają czy kandydaci spełniają wymagania formalne oraz niezbędne i pożądane zawarte
w ogłoszeniu o wolnym stanowisku pracy.
b. Po sprawdzeniu ofert, Komisja niezwłocznie upowszechnia, po zatwierdzeniu przez
Naczelnika Urzędu, listę kandydatów spełniających wymagania formalne poprzez
umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń w siedzibie Urzędu i na stronie internetowej BIP Urzędu
oraz zawiadamia, telefonicznie lub elektronicznie (e-mail), zakwalifikowanych kandydatów o
terminie i miejscu przeprowadzania postępowania.
c. Oferty niespełniające wymogów formalnych zawartych w ogłoszeniu o wolnym stanowisku
pracy, złożone przed dniem opublikowania ogłoszenia, jak również te, które wpłynęły po
zakończeniu rekrutacji nie uczestniczą w procesie rekrutacji i podlegają komisyjnemu
zniszczeniu.
d. Czynności związane ze zniszczeniem ofert dokonywane są przez komisję rekrutacyjną.
Pracownik komórki kadr uczestniczący w pracach komisji rekrutacyjnej jest odpowiedzialny
za sporządzenie protokołu z tych czynności.
Etap pisemny:
a. Na część pisemną składa się test zawierający 30 pytań pobieranych z Informatycznej bazy
pytań, zawierającej zagadnienia z zakresu ustawy Ordynacja podatkowa oraz innych ustaw.
Maksymalna liczba punktów, które można uzyskać za część pisemną wynosi 30. Testu
wiedzy nie przeprowadza się w stosunku do kandydatów, którzy posiadają uprawnienia lub
wykonują zawody, co, do których odpowiednie kwalifikacje wynikają z innych ustaw ( np.:
radcy prawni, audytorzy wewnętrzni).
b. Uzyskanie przez kandydata, co najmniej, 60% czyli 18 punktów z części pisemnej, stanowi
podstawę zakwalifikowania się do kolejnego etapu tj. rozmowy kwalifikacyjnej z członkami
komisji. Na rozmowę zaprasza się nie więcej niż 8 osób, które uzyskały z części pisemnej
największą liczbę punktów (w przypadku uzyskania przez większą liczbę kandydatów tej
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 4 z 9
samej ilości punktów, liczba osób zakwalifikowanych do rozmowy kwalifikacyjnej może być
większa).
Etap rozmowa kwalifikacyjna:
a. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej oceniane są każdorazowo 2 kryteria, za które można
otrzymać do 15 punktów. Maksymalnie w toku rozmowy kwalifikacyjnej kandydat może
uzyskać 30 punktów.
b. Podstawowe kryteria stosowane podczas rozmowy:
a).Umiejętność skutecznego komunikowania się (formułowanie jasnych i zrozumiałych
wypowiedzi, przedstawianie swojego punktu widzenia w sposób przekonywujący dla
innych).
b). Dążenie do osiągania rezultatów (wyznaczanie i osiąganie celów osobistych i grupowych,
walka z trudnościami i problemami, elastyczność, otwartość na nowe doświadczenia).
c. W zależności od potrzeb postępowania kwalifikacyjnego Komisja może zastosować inne
kryterium.
5. Przed każdym postępowaniem przewodniczący komisji informuje uczestników naboru o
jednolitych dla wszystkich zasadach naboru, metodach i technikach stosowanych w naborze.
6. W trakcie prowadzonego naboru przewodniczący komisji informuje kandydatów, na równych
zasadach, o zakwalifikowaniu się do kolejnego etapu.
7. Po przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej, komisja rekomenduje Naczelnikowi Urzędu
nie więcej niż 5 kandydatów, którzy zdobyli podczas postępowania rekrutacyjnego największą
liczbę punktów.
8. Naczelnik Urzędu, po przeprowadzeniu rozmowy ze wskazanymi przez komisję kandydatami,
wybiera najbardziej odpowiedniego kandydata, z którym zawiera się umowę o pracę.
9. Po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego sporządza się protokół z listą nie więcej
niż 5 najlepszych kandydatów, ze wskazaniem osób niepełnosprawnych, uszeregowanych
według poziomu spełniania przez nich wymagań określonych w ogłoszeniu o naborze – ilości
uzyskanych punktów. Do protokołu dołącza się dokumentację z naboru odzwierciedlającą
wszystkie czynności mające wpływ na przebieg naboru, treść pytań lub zadań oraz kryteriów i
ocen dokonanych w trakcie naboru.
Zasady doboru kadry w ramach naborów wewnętrznych
1. Postępowanie rekrutacyjne w ramach naborów wewnętrznych przeprowadza komisja
powoływana w sposób opisany w przypadku naborów zewnętrznych.
2. Postępowanie kwalifikacyjne polega na przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej z
komisją, podczas której oceniane jest doświadczenie zawodowe kandydata oraz
inne umiejętności przydatne do wykonywania zadań na danym stanowisku.
Maksymalna liczba punktów możliwa do uzyskania w wyniku przeprowadzonej
rozmowy kwalifikacyjnej wynosi 20.
3. Podstawowe kryteria stosowane podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
- doświadczenie zawodowe,
- wiedza merytoryczna,
-umiejętność skutecznego komunikowania się (formułowanie jasnych i zrozumiałych
wypowiedzi, przedstawianie swojego punktu widzenia w sposób przekonywujący
dla innych),
- dążenie do osiągania rezultatów (wyznaczanie i osiąganie celów osobistych
i grupowych, walka z trudnościami i problemami, elastyczność, otwartość na nowe
doświadczenia).
Z każdego kryterium kandydat może otrzymać do 5 punktów.
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 5 z 9
4. Przed każdym postępowaniem przewodniczący komisji informuje uczestników naboru o
jednolitych dla wszystkich zasadach naboru, metodach i technikach stosowanych w
naborze.
5. W toku naboru komisja wyłania najlepszego kandydata spełniającego wymagania niezbędne
oraz w największym stopniu wymagania dodatkowe, którego przedstawia
Naczelnikowi.
6. Naczelnik Urzędu, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu kandydata na wskazanym w
ogłoszeniu stanowisku, przeprowadza rozmowę z kandydatem wskazanym przez
komisję.
7. Po przeprowadzeniu naboru sporządza się protokół podpisany przez wszystkich członków
komisji biorących udział w naborze. Do protokołu dołącza się dokumentację z
naboru odzwierciedlającą wszystkie czynności mające wpływ na przebieg naboru.
Sposoby doskonalenia i motywowania kadry
1. Sposoby doskonalenia kadry:
a) służba przygotowawcza,
b) szkolenie bieżące na stanowisku pracy,
c) samokształcenie kierowane,
d) szkolenie w formach szkolnych i pozaszkolnych (szkolenia centralne, powszechne i
specjalistyczne) oraz wewnętrzne,
e) indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej,
f)
bieżąca wymiana doświadczeń – narady pracowników z poszczególnych komórek
organizacyjnych, w tym również z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Finansów,
udział w naradach i konferencjach międzywojewódzkich, szkolenia dla kierowników
komórek organizacyjnych Izby i Urzędów Skarbowych z udziałem kierownictwa Izby i
Urzędów Skarbowych nadzorującego pracę tych kierowników,
g) udostępnianie komórkom organizacyjnym prasy i literatury fachowej.
2. Metody stabilizacji kadry:
a) motywowanie – zasady wynagradzania, oceniania, awansowania,
b) doskonalenie warunków pracy, zabezpieczenie odpowiednich warunków socjalnych,
c) zapewnienie pewnych i stabilnych warunków kariery zawodowej,
d) pomoc pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe.
F. Organizacja komórek kadrowych
komórka kadrowa (wieloosobowe stanowisko pracy) podporządkowana jest
merytorycznie bezpośrednio Naczelnikowi Urzędu, organizacyjnie kierownikowi działu.
G. Wymagania wobec pracowników komórek kadrowych
wykształcenie zgodne z Rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia
2009 roku w sprawie Określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji
zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania
wynagradzania oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń
przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. z 2009 roku, Nr 211, poz.
1630 z późn. zmianami),
znajomość przepisów prawnych z zakresu ustawy o służbie cywilnej, prawa pracy oraz
procedur administracyjno-kadrowych,
zdolność analitycznego i syntetycznego myślenia,
operatywność i samodzielność,
łatwość w redagowaniu pism i wystąpień,
doświadczenie zawodowe,
bieżące pogłębianie wiedzy np. z zakresu prawa pracy, psychologii i innych,
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 6 z 9
bezwzględne przestrzeganie tajemnicy służbowej, skarbowej i państwowej oraz ochrony
danych osobowych,
dokładność i systematyczność, dyskrecja,
umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami.
H. Ocena efektów pracy komórek kadrowych
Ocena pracy pracowników i efektów pracy komórek kadrowych w Urzędzie jest dokonywana
przez Naczelnika Urzędu na podstawie własnych opinii, opinii kierownictwa i pracowników
urzędu oraz wyników kontroli przeprowadzanych przez jednostkę nadrzędną i inne organy
zewnętrzne.
II. ŚCIEŻKA ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
I ETAP - okres adaptacji zawodowej nowo zatrudnionego.
Umowa o pracę :
- pracownik podejmuje zatrudnienie zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i predyspozycjami,
- umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony lub na czas określony 12 miesięcy.
1. W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej umowę o pracę
zawiera się na czas określony 12 miesięcy z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku
pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
trwającej dłużej niż 3 miesiące, dyrektor generalny urzędu, na wniosek pracownika, może
przedłużyć okres trwania umowy, o czas tej nieobecności.
Stanowisko i wynagrodzenie:
1. Nowo zatrudnionego pracownika wprowadza się do właściwej komórki organizacyjnej i
zespołu.
2. Nowo zatrudnionemu pracownikowi ustala się stanowisko i wynagrodzenie odpowiednie do
jego kwalifikacji i doświadczenia. Czynnikiem dodatkowo wpływającym na wysokość
wynagrodzenia są wyniki wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (wartości
punktowe).
Zasady przygotowania zawodowego nowo zatrudnianych pracowników:
1. Pracownika podejmującego pracę zapoznaje się ze zbiorem przepisów dotyczących
zatrudnienia w urzędzie państwowym (są to m. in. regulamin organizacyjny, regulamin pracy,
przepisy dotyczące BHP, tajemnicy służbowej, skarbowej i państwowej, ochrony danych
osobowych, informacja o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych - sporządzona
przez pracodawcę zgodnie z wymaganiami kodeksu pracy) oraz opisem stanowiska pracy i
wynikami wartościowania tego stanowiska.
2. Osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej odbywają służbę
przygotowawczą, z zastrzeżeniem punktu 5.
3. Służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika
podejmującego po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej do należytego wykonywania
obowiązków służbowych.
4. Służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 4 miesiące i kończy się nie później niż z upływem
8 miesięcy od podjęcia pracy przez pracownika. Służba przygotowawcza kończy się egzaminem.
5. Na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest
zatrudniony, dyrektor generalny urzędu może zwolnić z obowiązku odbywania służby
przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte
wykonywanie obowiązków służbowych. Zwolnienie z obowiązku odbywania służby
przygotowawczej nie zwalnia pracownika ze zdania egzaminu teoretycznego kończącego służbę
przygotowawczą.
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 7 z 9
II ETAP - okres nabywania i doskonalenia praktycznych umiejętności wykonywania pracy
w danej komórce organizacyjnej i na określonym stanowisku.
1. Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony na podstawie wniosku bezpośredniego
przełożonego po uzyskaniu przez pracownika pozytywnej pierwszej oceny w służbie cywilnej.
2. Ustalenie stanowiska i wynagrodzenia odpowiadającego kwalifikacjom i doświadczeniu
zawodowemu.
3. Ustalenie zakresu czynności:
- kierownik komórki organizacyjnej /koordynator wieloosobowego stanowiska pracy dokonuje
przydziału pracy pracownikowi zgodnie z treścią umowy o pracę, poprzez opracowanie w formie
pisemnej i dostarczenie pracownikowi szczegółowego zakresu obowiązków służbowych na
zajmowanym stanowisku pracy.
4. Szkolenie:
- w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownik uczestniczy w różnego rodzaju
szkoleniach: centralnych, specjalistycznych, wewnętrznych oraz wyznaczonych w ramach
indywidualnego programu rozwoju członka korpusu służby cywilnej jak i w formach
samokształcenia, kształcenia bieżącego na stanowisku pracy i innych.
5.Ocena pracownika:
Pierwsza ocena w służbie cywilnej:
Pracownik zatrudniony na czas określony 12 miesięcy podlega pierwszej ocenie w służbie
cywilnej, która dokonywana jest nie wcześniej niż po upływie 8 miesięcy od zawiązania
stosunku pracy i nie później niż miesiąc przed upływem okresu, na który zwarta została umowa.
Pierwszej oceny dokonuje bezpośredni przełożony uwzględniając między innymi wynik
egzaminu ze służby przygotowawczej oraz sprawozdanie sporządzane przez ocenianego
dotyczące zadań przez niego realizowanych. Po dokonaniu oceny przez bezpośredniego
przełożonego, kierujący komórką organizacyjną, w której zatrudniony jest pracownik przedkłada
Naczelnikowi Urzędu wniosek o:
- zawarcie z ocenianym umowy na czas nieokreślony – w przypadku przyznania oceny
pozytywnej,
- nie zawieranie z ocenianym umowy o pracę na czas nieokreślony albo o rozwiązanie umowy na
czas określony – w przypadku przyznania oceny negatywnej.
Ocena okresowa członka korpusu służby cywilnej:
Członek korpusu służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony podlega ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego,
- ocena okresowa dotyczy wykonywania przez członka korpusu służby cywilnej obowiązków
wynikających z opisu zajmowanego przez niego stanowiska pracy. Ocenę okresową sporządza
się na piśmie i niezwłocznie zapoznaje z nią ocenionego członka korpusu służby cywilnej.
- ocenę okresową członka korpusu służby cywilnej sporządza się co 24 miesiące,
- ocena okresowa członka korpusu służby cywilnej zawiera wnioski dotyczące indywidualnego
programu rozwoju zawodowego.
ponadto pracownik podlega stałej ocenie bezpośredniego przełożonego w zakresie
wykonywania powierzonych zadań.
6. Awansowanie:
Awansowanie członka korpusu służby cywilnej reguluje szczegółowo Instrukcja I-010 Program
rozwoju zawodowego i awansowania pracownika będąca załącznikiem do Zarządzenia
Naczelnika tutejszego Urzędu.
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 8 z 9
III ETAP - przebieg kariery zawodowej pracowników
1. W zależności od wykonywania zadań i zaangażowania pracowników rozróżnia się dwie
grupy pracownicze:
- pierwsza grupa to pracownicy bardzo aktywni, wyróżniający się w pracy, dążący do
stałego poszerzania i doskonalenia wiedzy (nie tylko w zakresie wykonywania
obowiązków swojej komórki), kompetentni, kreatywni, niebojący się odpowiedzialności
- potencjalni kandydaci na wakujące stanowiska kierownicze, także wyższe stanowiska
urzędnicze.
- druga grupa to pracownicy mniej aktywni, choć przygotowani pod względem
merytorycznym i chętni do pracy, ale nie posiadający większych ambicji zawodowych,
którzy mają mniejsze możliwości awansu.
Zakwalifikowanie się do jednej z powyższych grup w dużej mierze zależy od samego
pracownika.
2.
Na stanowiska kierownicze w Urzędzie ogłaszany jest konkurs ofert, który może być
połączony ze sprawdzianem wiedzy oraz rozmową kwalifikacyjną. Konkurs na stanowisko
zastępcy naczelnika odbywa się przy współudziale pracowników Izby Skarbowej w
Katowicach. Postępowania na stanowisko kierownicze nie przeprowadza się, jeżeli istnieje
możliwość obsadzenia stanowiska kierowniczego przez osobę zajmującą stanowisko
równorzędne lub wyższe. Przed awansowaniem pracownika na stanowisko kierownicze
powierza się mu pełnienie obowiązków kierownika/naczelnika na okres 6 miesięcy.
III. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
1. Komórki kadrowe udzielają wsparcia kierującym komórkami organizacyjnymi, z których
odchodzą pracownicy, informując o obowiązujących w tym zakresie przepisach oraz udzielają
wsparcia odchodzącym pracownikom, w tym w szczególności:
- informują pracowników o przysługujących im uprawnieniach,
- udzielają niezbędnych wyjaśnień z zakresu prawa pracy.
2. Osoby kierujące pracownikami:
- zapewniają odpowiedni sposób przekazywania prowadzonych spraw i dokumentów przez
odchodzących pracowników w celu maksymalnego zabezpieczenia interesów Urzędu,
- podejmują działania zapewniające ciągłość pracy na wakującym stanowisku pracy (nabór,
zmiana podziału zadań).
ZARZĄDZENIE NR 47/2012
Strona 9 z 9