Rzeszów, dnia 27.02.2016 r. Dr hab. Marian Andrzej Liwo Prof

Rzeszów, dnia 27.02.2016 r.
Dr hab. Marian Andrzej Liwo
Prof. nadzw. Wyższej szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie
Adwokat. Były z-ca Głównego Inspektora Pracy
I.
Zmiany w prawie pracy. Uwagi ogólne. Kompendium wiedzy związkowej.
Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które ulegają częstym zmianom. W szczególności
z bardzo częstymi zmianami mamy do czynienia w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy.
Twórcy wprowadzający te zmiany winni zdawać sobie sprawę z tego, że będą one
przedmiotem ocen i krytyki na tle praktyki i języka tych regulacji. Ocena i krytyka rozwiązań
prawnych i ich konsekwencji to niezaprzeczalne prawo obywateli, w tym i pracowników
uczestniczących w procesie pracy i reprezentujących ich związków zawodowych.
Jeżeli jakość rozwiązań prawnych jest zła, to nie z powodu braku prawa, ale z powodu braku
właśnie tej jakości. A to bardzo na czasie powód do refleksji nad stosowaniem prawa
w Polsce, które to stanowienie wymaga rozwiązań systemowych przeciwstawiających jego
powstawaniu ad hoc.
Problemem jest narastająca w ostatnich latach niedoskonałość obowiązujących w naszym
kraju regulacji ustawowych i pozaustawowych dotyczących procesu stanowienia prawa
i
rzeczywistej partycypacji obywateli oraz ich przedstawicieli w tym procesie, a także
wadliwa i niepełna ocena skutków regulacji prawnych. Nie pozostaje to bez wpływu na treść
tych regulacji w różnych kryteriach ocen i częste zmiany przepisów. Wobec prawa pracy,
zauważają to pracownicy, związkowcy oraz absolwenci określonych kierunków studiów.
Powstanie Rady dialogu społecznego w miejsce Komisji Trójstronnej z innym spojrzeniem na
cele jej funkcjonowania i sposób realizacji zadań wydaje się być dobrym prognostykiem na
przyszłość w zakresie ustawodawstwa pracy, o ile będzie ta Rada traktowana z należytym jej
szacunkiem.
Obserwując konsultacje społeczne związane ze zmianami w ustawodawstwie pracy należy
zauważyć, że są one niekiedy procesem dającym złudne przekonanie o wypełnianiu przez
1
prawodawcę obowiązków w ich przedmiocie nie stanowiąc partycypacji zgodnej z zasadą
demokratycznego państwa prawa i społeczeństwa obywatelskiego.
Ustawodawstwo pracy, jak każde inne ustawodawstwo obowiązujące w państwie jest dobrem
wspólnym. Z tego też względu refleksje nad praktyką legislacyjną i racjonalnością rozwiązań
prawnych są w pełni uzasadnione. W ustawodawstwie tym, ze względu na adresatów
o różnym poziomie wykształcenia niezbędne są regulacje prawne pisane poprawnym
i zrozumiałym językiem. W miarę wolne od wnikliwości interpretacyjnych, spójne,
satysfakcjonujące wszystkie strony stosunku pracy z uwzględnieniem możliwości państwa
i poszanowania gospodarki rynkowej.
Jakkolwiek wprowadzone ostatnio zmiany w ustawodawstwie pracy są na ogół oceniane
pozytywnie, w szczególności w zakresie ograniczenia umów terminowych jako oczekiwane
rozwiązanie dla poprawy stabilności zatrudnienia, to jednak podnoszona jest równocześnie
złożoność niektórych sformułowań prawnych dotyczących np. uprawnień związanych
z rodzicielstwem pełnych odniesień do różnych przepisów Kodeksu pracy.
W wypowiedziach dotyczących umów terminowych powszechnie też zauważa się, że
jakkolwiek wprowadzone zmiany w określonym stopniu ograniczą czasowe zatrudnienie, to
jednak nie ograniczą go w stopniu oczekiwanym odpowiadającym zapewnieniom polityków
w przedmiocie likwidacji „umów śmieciowych”. W obowiązującym stanie prawnym nic
bowiem nie będzie stało na przeszkodzie w zrezygnowaniu z zatrudnionego już pracownika
i po upływnie 33 miesięcy trwania umowy zastąpienia go innym. Zapobiegnięcie tym
praktykom rzutującym w istocie na trwałość stosunku pracy i budzącym dezaprobatę wymaga
wprowadzenia przez ustawodawcę rozwiązań prawnych o charakterze także określonych
zachęt dla pracodawców preferujących zatrudnienie na postawie umowy o pracę na czas
nieokreślony. Zachęty te inspirując pracodawców do pożądanego kształtu umowy w zakresie
oczekiwań społecznych, jednocześnie nie naruszałyby swobody zawierania umów
i kształtowania ich treści. Złudne są przy tym w odczuciach zatrudnionych zapewnienia, że
dobrego pracownika nie pozbywa się. Nadal bowiem w obecnej sytuacji na rynku pracy
w Polsce, wciąż jeszcze dalekiej od oczekiwań, na miejsce zwolnionego pracownika, łatwo
pozyskań nowego pozostającego bez pracy, nawet o jeszcze lepszych kwalifikacjach
i gotowości podjęcia pracy w każdych warunkach. Nie należą również do rzadkości
przypadki, że nawet absolwenci wyższych uczelni z doktoratami skłonni są do podjęcia
każdej pracy, a niekiedy też i doktorat stanowi przeszkodę w jej uzyskaniu, w obawie
przełożonego przed wykształconym podwładnym.
2
II. Wykaz zmian w prawie pracy.
1. W 2016 r. uległa podwyższeniu kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę i wynosi
obecnie 1850 zł brutto miesięcznie. Wiąże się to z potrzeba zmiany umów o pracę
i dostosowania ich do nowego wynagrodzenia. Nie ma takiej potrzeby wobec
pracowników, których wysokość wynagrodzenia została określona w umowach
o pracę z użyciem sformułowania wskazującego na „wynagrodzenie odpowiadające
wynagrodzeniu minimalnemu”.
W wyniku podwyższania wynagrodzenia minimalnego następuje też zmiana
wysokości świadczeń, których poziom jest uzależniony od tego wynagrodzenia
minimalnego. Dotyczy to np. dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za czas
choroby, zasiłku chorobowego, odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy
z przyczyn nie dotyczących pracowników, maksymalnej dopuszczalnej kwoty
potrąceń z wynagrodzenia za pracę (dokonywanych w oparciu o przepisy Kodeksu
pracy), zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek za
ubezpieczenie społeczne.
2. Z dniem 13.11.2015 r. weszło też w życie Rozporządzenie Rady Ministrów
z 13.10.2015 r., które zmieniło rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 2015 r. poz. 1737).
W wyniku tej zmiany zmienił się przedmiotowy wykaz prac, rozszerzony bowiem
został katalog prac wzbronionych dla kobiet w ciąży oraz kobietom karmiących
dziecko piersią, jak też zmieniono wykaz prac narażających na działanie szkodliwych
substancji chemicznych.
Wprowadzone zmiany oznaczają między innymi konieczność zmiany warunków
pracy kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, bądź też nawet odsunięcia
od określonej pracy. Niezbędne jest także dostosowanie regulaminów pracy do treści
wprowadzonych zmian powołanym rozporządzeniem Rady Ministrów.
3. Od 1.01.2016 r. wprowadzona została możliwość wystawiania elektronicznych
zwolnień lekarskich. Wystawanie zwolnień lekarskich w dotychczasowej formie
(papierowej) będzie mogło być stosowane do 31.12.2017 r. Od 1.01.2018 r. będą
natomiast wystawiane wyłącznie zwolnienia elektroniczne.
Wprowadzone zmiany zobowiązały pracodawców (którzy rozliczają składki na więcej
niż 5 osób) do złożenia do 31.12.2015 r. konta na Platformie Usług Elektronicznych
ZUS. Pozostali pracodawcy mogli takie konto założyć dobrowolnie, bądź
3
poinformować (do 31.12.2015 r.) pracowników o obowiązku dostarczenia wydruku
zwolnienia, jeżeli lekarz wystawił je w formie elektronicznej.
4. Uprawnienia rodzicielskie:
Z dniem 2.01.2016 r. weszła też w życie ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw z dnia 24.07.2014 r. (Dz. U. z 2015 r., poz. 1268).
W wyniku tej zmiany:

zlikwidowano dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy dłuższy urlop na
warunkach urlopu macierzyńskiego, przy jednoczesnym wydłużeniu urlopu
rodzicielskiego,

wprowadzono zmiany w urlopie ojcowskim poprzez wydłużenie także czasu,
w którym ojcowie będą mogli wykorzystać ten urlop, tj. nie do ukończenia
przez dziecko pierwszego roku życia, a do ukończenia przez nie 24 miesięcy.

wydłużano z 14 dni do 21 dni czas na złożenie przez pracownika wniosku
o udzielenie urlopu wychowawczego. Pracownik może też wycofać wniosek
o ten urlop nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu.
5. Składka od umów zlecenie:
Od 1.021.2016 r. obowiązek odprowadzeniu składek emerytalno – rentowych dotyczy
wszystkich umów zlecenia zawiązanych ze zleceniobiorcą, dopóki łączna wysokość
wynagrodzenia wynikającego z tytułu umów nie przekroczy minimalnego
wynagrodzenia za pracę. Tak więc w razie zawartych kilku umów zlecenia
wynagrodzenie będzie kumulowane, do wysokości wynagrodzenia minimalnego.
6. Umowy terminowe:
Z dniem 22.02.2016 r. weszły także (z określonymi wyjątkami) znowelizowane
przepisy Kodeksu pracy dotyczące między innymi zatrudniania pracowników na
podstawie umów o pracę na czas określony. Wprowadzone one zostały ustawą z dnia
25.06.2015 r. o zmianie ustawy Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw
(Dz. U. z 2015 poz. 1220).
Przedmiotowa
nowelizacja
ogranicza
rodzaje
umów
o
pracę
związanych
z pracownikami do trzech rodzajów, a to: umowy o pracę na czas nieokreślony,
umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę czas próbny, jak też wskazuje na
cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny, który dotąd nie był doprecyzowany.
Jednocześnie nowelizacja wskazuje przypadki dające możliwość zawarcia kolejnej
umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem.
4
Zawieranie umów o pracę na czas określony wiąże się natomiast ograniczeniami
liczbowymi i czasowymi. Wprowadzono bowiem ograniczenia nie tylko w zakresie
dopuszczalnej liczby umów, ale także w zakresie czasu trwania zatrudnienia na
podstawie tego rodzaju umów. Od zasad dotyczących ograniczania czasu trwania oraz
liczby umów o pracę zawieranych na czas określony, znowelizowane przepisy
Kodeksu pracy przewidują wiele wyjątków.
Zmianie ulega także wypowiadanie umów o pracę na czas określony w zakresie
możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem każdej umowy (bez ograniczeń czasu jej
tworzenia i wprowadzenia klauzul przewidujących wypowiedzenia wcześniejsze)
Także długość okresów wypowiedzenia tych umów zostaje określona w zależności od
zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy na 2 tygodnie, 1 m-c i 3 m-ce.
Nowe przepisy nie przewidują również obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia
umów o pracę zawieranych na czas określony. Przewidziane zostało w nich natomiast
uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku
wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
Znowelizowane przepisy w przedmiocie umów terminowych przewidują też wiele
sytuacji przejściowych, których celem jest uporządkowanie problemów związanych
z wypowiedzeniem tych umów i obowiązywaniem zmian.
Przedstawiony skrótowo wykaz zmian winien inspirować pracodawców do
podjęcia szkoleń w szczególności kadry zarządzającej i pracowników prowadzących
sprawy
osobowe
w
celu
zapoznania
zainteresowanych
z
szczegółowymi
unormowaniami. Jest to bowiem niezbędne dla zapewnienia praworządności
postępowania związanego z poszanowaniem obowiązków przez pracodawcę i praw
osób zatrudnionych na tle nowych regulacji prawnych.
5