Pobierz plik PDF

Vol. 16, Nr 2, 2015
GOSPODARKA RYNEK EDUKACJA
31
Agnieszka Jeran
Uniwersytet im. Adama Mickiewicza
Poznań
„SPIRALA OCZEKIWAŃ” W DZIAŁANIU
– PRZYKŁAD POPRZEMYSŁOWEGO MIASTA Z WYSOKIM BEZROBOCIEM
ABSTRAKT
Celem przeprowadzonych analiz jest prezentacja dwóch konkurencyjnych wobec siebie (inwestycyjnego i kredencjalnego) wy−
jaśnień rosnącego znaczenia wykształcenia pracowników oraz kontrola ich trafności w analizie sytuacji na lokalnym rynku
pracy. Wyjaśnianie związków wykształcenia i zatrudnienia jest szczególnie istotne w sytuacji silnego dążenia do wyższego wy−
kształcenia przy jednoczesnej coraz wyraźniejszej dewaluacji dyplomów. Wybrany do analizy lokalny rynek pracy (Włocławek)
opisano w zakresie charakteru lokalnej gospodarki i szkolnictwa wyższego. Wykorzystano w tym celu dostępne dane staty−
styczne i opracowania. Obok tych analiz przeprowadzono badania pracowników przedsiębiorstw z Włocławka. Pomiar w ra−
mach badania kwestionariuszowego objął próbę 188 pracowników, w wieku od 20 do 65 lat. Wykorzystano technikę audyto−
ryjną i warstwowy dobór próby wg wielkości przedsiębiorstw. Pomiarowi poddano m.in. poziom kompetencji pracowników oraz
ocenę przydatności kwalifikacji. Uzyskane wyniki wspierają interpretację sytuacji na rynku pracy we Włocławku jako obra−
zującej działanie kredencjalnej „spirali oczekiwań”, która prowadzi do zajmowania miejsc pracy przede wszystkim przez pra−
cowników o kompetencjach i kwalifikacjach (wykształceniu) wyższych niż faktycznie niezbędne pracodawcom.
SŁOWA KLUCZOWE: kapitał ludzki; kredencjalizm; kształcenie wyższe; rynek pracy; Włocławek
Kształcenie się jest dosyć jednoznacznie wskazywane jako in−
westycja zwiększająca „wartość” jednostki jako pracownika –
chyba najwyraźniej oddaje to powtarzane po wielokroć hasło
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) – „Człowiek –
najlepsza inwestycja”. Wydaje się, że związek ten jest jasny –
umiejąc więcej jest się lepszym, cenniejszym pracownikiem,
ponieważ… umie się więcej. Mimo swojej prostoty istota tego
związku – jeśli zajrzeć pod wierzchnią warstwę retoryki – nie
jest tak oczywista. Jej odkrywania podejmuje się m.in. teoria
kapitału ludzkiego (czy raczej szereg podejść w jej ramach),
ale istnieją też odmienne interpretacje – chociażby kredencja−
lizm czyli teoria uwiarygodnienia. W niej to wskazuje się na
istnienie spirali kredencjalnej określanej też jako „spirala ocze−
kiwań”. Celem artykułu jest przedstawienie sytuacji na rynku
pracy we Włocławku (w oparciu o dane zastane, m.in. GUS,
PUP) i ich interpretacja w świetle koncepcji „spirali oczeki−
wań”, wsparta wynikami uzyskanymi w badaniu pracowników
włocławskich przedsiębiorstw. Ogólniejszy kontekst i tło roz−
ważań stanowią dane ogólnopolskie. Oddziaływanie spirali
oczekiwań oddaje m.in. skala swoistego wyścigu o miejsca pra−
cy, zajmowane przez osoby z wyższym wykształceniem kosz−
tem potencjalnych pracowników reprezentujących niższe po−
ziomy kształcenia. Przypadek ten jest przy tym traktowany
jako ilustracja procesu, który znajduje odzwierciedlenie w diag−
nozach sytuacji na rynku pracy w Polsce, szczególnie w odnie−
sieniu do sytuacji absolwentów studiów wyższych.
INWESTOWANIE W WYKSZTAŁCENIE
– TEORIA KAPITAŁU LUDZKIEGO
Spirala oczekiwań oddaje jedno ze spojrzeń na związki pomię−
dzy kształceniem a zatrudnieniem, czy szerzej – pomiędzy
rynkiem edukacyjnym a rynkiem pracy. Spojrzenie odwołujące
się do kapitału ludzkiego traktuje kształcenie jako formę in−
westycji, w pewnym więc uproszczeniu można traktować
wszelkie procesy uczenia się jako inwestowanie czasu, zaso−
bów materialnych i intelektualnych, zdrowia i kontaktów spo−
łecznych we własny, ucieleśniony kapitał mierzony certyfika−
tami, dyplomami itp., mający przełożyć się na lepsze zatrud−
nienie. Inaczej mówiąc – kształcenie się jest w takim ujęciu za−
sadniczo podporządkowane zwiększaniu własnej atrakcyj−
ności na rynku pracy. Jednym z pasujących tu określeń jest in−
strumentalna orientacja wykształcenia1. Nie ulega wątpli−
____________
1
J. Kluczyński, K. Opolski, W. Włodarski, Edukacja i praca, Warszawa
1985, s. 11.
32
„SPIRALA OCZEKIWAŃ” W DZIAŁANIU – PRZYKŁAD POPRZEMYSŁOWEGO MIASTA Z WYSOKIM BEZROBOCIEM
wości, że obok prywatnych korzyści o charakterze rynko−
wym2, należałoby uwzględniać także prywatne korzyści nie−
rynkowe czy też korzyści społeczne3, jednak podejście instru−
mentalne wiąże się przede wszystkim z prywatnymi korzyś−
ciami rynkowymi, a w ujęciu makroekonomicznym – z zagad−
nieniami rozwoju gospodarczego i z inwestycjami publicz−
nymi w kapitał ludzki4.
Instrumentalne podejście do wykształcenia związane jest
z oczekiwaniem, że zasoby przeznaczone na kształcenie się
będą opłacalną inwestycją, tj. przełożą się albo na większe do−
chody (wynagrodzenie), albo na większą pewność zatrudnie−
nia, przy czym szczególnie istotny okazuje się w polskich wa−
runkach właśnie aspekt bezpieczeństwa zatrudnienia (jego
pewności). Oczekiwanie to uzyskuje wsparcie w częstym wska−
zywaniu na fakt, że wprawdzie udział osób z wyższym wy−
kształceniem wśród bezrobotnych rośnie, ale nadal wśród tych
osób bezrobocie jest najmniejsze, a zatrudnienie największe.
Tabela 1. Wskaźnik zatrudnienia i stopa bezrobocia wg poziomu wy−
kształcenia – dane z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (III kwar−
tał) (w %).
poziom wykształcenia
2010
2011
Agnieszka Jeran
wzrosły do poziomu 53,1% (brutto) i 40,6% (netto) w roku
akademickim 2011/20127.
Nie należy jednak zapominać, że nieustannie istnieje zapo−
trzebowanie na pracowników o kwalifikacjach związanych
z niższym poziomem edukacji – jednak tak jak przy wykształ−
ceniu wyższym, kluczowa jest kwestia kierunku i profilu owego
wykształcenia. Ujawniają to wyraźnie zestawienia zapotrze−
bowania zgłaszanego przez pracodawców w podziale na wiel−
kie grupy zawodowe (tu jednak należy uwzględnić fakt, że
w odniesieniu do części zawodów urzędy pracy nie są dla pra−
codawców kanałem poszukiwania pracowników) – w samym
I półroczu 2013 r. urzędy pracy odnotowały łącznie 42,5 tys.
ofert pracy zgłoszonych dla techników i średniego personelu,
pracowników biurowych, pracowników usług i sprzedawców,
robotników przemysłowych i rzemieślników, operatorów i mon−
terów maszyn oraz urządzeń, a także pracowników przy pra−
cach prostych – stanowiło to 90% wszystkich zgłoszonych
w tym okresie ofert pracy8.
Mimo tych pośrednich wskaźników trudno jednoznacznie
wyznaczyć inwestycyjną trafność kształcenia. Samo w sobie
2012
2013
2010
wskaźnik zatrudnienia
2011
2012
2013
stopa bezrobocia
wyższe
76,2
75,6
75,1
75,4
5,2
5,4
5,9
5,7
policealne i średnie zawodowe
60,9
60,7
60,5
59,5
8,7
8,5
9,0
9,2
średnie ogólnokształcące
41,4
41,2
42,5
42,7
13,0
13,5
13,5
13,9
zasadnicze zawodowe
57,6
57,2
55,5
54,5
10,0
10,3
11,1
11,3
gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe
17,3
17,0
16,4
15,6
15,5
16,6
18,1
19,0
Źródło: GUS, Informacja kwartalna BAEL III kwartał 2012, Warszawa
2013; GUS, Kwartalna informacja o rynku pracy, III kwartał 2013, War−
szawa 2013.
Niezależnie zatem od coraz silniejszych głosów wskazują−
cych na „przeedukowanie” młodszych pokoleń i niepotrzebne
z punktu widzenia rynku upowszechnianie wyższego wykształ−
cenia, dla absolwentów szkół ponadgimnazjalnych o profilu
ogólnym, wykształcenie wyższe staje się jedną z głównych
możliwości zwiększenia szans na zdobycie zatrudnienia. Dą−
żenie do wykształcenia wyższego znajduje odzwierciedlenie
chociażby we współczynnikach skolaryzacji, które z poziomu
12,9% (brutto5) i 9,8% (netto6) w roku akademickim 1990/1991
____________
2
Por. E. Kryńska, Inwestowanie w kapitał ludzki – pożytki, potrzeby
i dylematy, „Polityka Społeczna” 2013, nr tematyczny 1, s. 3.
3
B. Grabińska, Finansowanie szkolnictwa wyższego w świetle wybra−
nych teorii ekonomicznych, „Zeszyty Naukowe. Uniwersytet Ekonomiczny
w Krakowie. Finanse” 2013, nr 901, s. 45.
4
G. Kozuń−Cieślak, Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludz−
ki, „Ekonomista” 2013, nr 3.
5
Współczynnik scholaryzacji brutto wyznaczany jest przez GUS jako
wyrażona w procentach „relacja liczby osób uczących się (stan na po−
czątku roku szkolnego) na danym poziomie kształcenia (niezależnie od
wieku) do liczby ludności (stan w dniu 31 XII) w grupie wieku określonej
jako odpowiadająca temu poziomowi nauczania”.
6
Współczynnik scholaryzacji netto wyznaczany jest przez GUS jako wy−
rażona w procentach „relacja liczby osób uczących się (stan na początku
wykształcenie nie jest wprost przekładalne na sukces na
rynku pracy, na sytuację pracownika na rynku pracy wpływają
bowiem takie czynniki jak uwarunkowania regionalne, profil
kształcenia, cechy indywidualne absolwenta czy inne formy
dziedziczonego i gromadzonego kapitału (społecznego, mate−
rialnego, kulturowego), które mogą wzmacniać lub osłabiać
siłę oddziaływania samego poziomu wykształcenia jako czyn−
nika sprzyjającego zatrudnieniu. Inwestycyjne spojrzenie na
wykształcenie, stanowiące element teorii kapitału ludzkiego,
nie jest bynajmniej jedynym, nie nowe są też związane z sa−
mym ujęciem wątpliwości. „O ile zarówno na poziomie mikro−
i makroekonomicznym stwierdzono korelację pomiędzy aku−
mulacją kapitału ludzkiego a wzrostem (kraju czy firmy), o tyle
niektórzy badacze wciąż zgłaszają wątpliwości co do tego, czy
zachodzi tu relacja o charakterze przyczynowo−skutkowym
i jeżeli tak, to w którym kierunku”9. Innymi słowy – czy bogate
____________
roku szkolnego) na danym poziomie kształcenia (w danej grupie wieku) do
liczby ludności (stan w dniu 31 XII) w grupie wieku określonej jako odpo−
wiadająca temu poziomowi nauczania”.
7
GUS, Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, Warszawa 2012, s. 28.
8
MPiPS, Zawody deficytowe i nadwyżkowe w I półroczu 2013 roku, War−
szawa 2013.
9
P. Bochniarz, Ekonomiczne podejście do zarządzania zasobami ludz−
kimi, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, wyd. II uzup., S. Borkowska (red.),
Warszawa 2005, s. 236.
Vol. 16, Nr 2, 2015
GOSPODARKA RYNEK EDUKACJA
kraje stać na przedłużone kształcenie, czy też to przedłużone
kształcenie obywateli czyni kraj bogatym?
W Polsce kształcenie na poziomie wyższym w dużym stop−
niu finansowane jest ze środków prywatnych. Ponad 500 tys.
studentów niepublicznych szkół wyższych i prawie 800 tys.
studentów trybu niestacjonarnego na uczelniach publicznych
(przy niecałym 1 mln studentów trybu stacjonarnego uczelni
publicznych) oddaje skalę prywatnych nakładów na kształce−
nie wyższe10. Z kolei analizy Rokickiej i Sztanderskiej wyka−
zały, że także na niższych poziomach edukacji (jednak powyżej
przedszkolnej) powszechne jest w Polsce finansowanie dóbr
i usług edukacyjnych z własnych środków gospodarstwa do−
mowego (np. w 2010 r. – 49% gospodarstw domowych z dzieć−
mi w wieku szkolnym choć raz w ciągu każdego objętego ba−
daniem miesiąca poniosło wydatki na książki, pomoce lub ma−
teriały edukacyjne11), a więc towarzyszy ono korzystaniu przez
dzieci z usług edukacyjnych o charakterze publicznym.
Choć jednak wiadomo, skąd pochodzą fundusze na kształ−
cenie się, nie pozwala to na jednoznacznie rozstrzygnięcie
związku pomiędzy kształceniem się a rozwojem gospodar−
czym kraju, a tym bardziej pomiędzy inwestycją w wykształ−
cenie a dochodami jednostki. Jest to tym bardziej istotne, że
nawet wyznaczanie indywidualnej stopy zwrotu z inwestycji
w wykształcenie nie daje jednoznacznych wyników – potwier−
dzają to ustalenia, jakie można odnaleźć w raporcie Diagnozy
Społecznej12, które – mimo, iż zgodnie z deklaracją autora
łatwo wyznaczyć stopę zwrotu z inwestycji w wykształcenie –
w odniesieniu do szeregu grup kierunków raczej skłaniają do
zadumy nad trafnością wyliczeń, zwłaszcza, że nakłady są
bardzo zgrubnie oszacowane.
Należy więc uznać, że ani rozważania z poziomu ogólnospo−
łecznego, ani indywidualnego nie dają jednoznacznego wspar−
cia dla uznania, że podnoszenie kwalifikacji jednoznacznie
stanowi inwestycję. Jeśli zatem jedną odpowiedzią jest diag−
noza „Potwierdzeniem roli czynnika edukacyjnego we wzroś−
cie gospodarczym może być także fakt nasilania się na rynku
pracy popytu na kadrę wysoko wykształconą, chętną do sta−
łego podnoszenia swoich kwalifikacji i zwiększania jakości
kształcenia. Powoduje to stałą presję na politykę oświatową,
której efektem jest zarówno wydłużanie obowiązku szkol−
nego, jak również zwiększenie dostępności kształcenia na po−
ziomie wyższym”13, to drugą (kredencjalną) byłoby odwróce−
nie tej relacji i wskazanie, że to raczej zmiany na rynku edu−
kacyjnym napędzają oczekiwania pracodawców – którzy
mając wielu kandydatów ułatwiają sobie decyzję, podnosząc
____________
10
Dokładne dane: 1 764 060 studentów ogółem wg stanu z 30.11.
2011 r., w tym 518 196 studentów uczelni niepublicznych i 798 797 stu−
dentów trybu niestacjonarnego uczelni publicznych – GUS, Szkoły wyższe
i ich finanse w 2011 roku, op. cit., s. 55.
11
M. Rokicka, U. Sztanderska, Cechy społeczno−ekonomiczne rodziny
a ponoszenie wydatków na prywatne dobra i usługi edukacyjne, „Eduka−
cja” 2013, nr 1(212), s. 19.
12
J. Czapiński, Indywidualna jakość i styl życia, „Contemporary Econo−
mics” 2013, nr 7 (Special Issue), s. 206−209.
13
J. Grodzicki, Rola kapitału ludzkiego w rozwoju gospodarki globalnej,
Gdańsk 2003, s. 83.
33
poprzeczkę (stawiając często wymagania dużo powyżej rze−
czywistego zapotrzebowania stanowiska pracy, zmniejszają
jednocześnie liczbę kandydatów). Kredencjalne wyjaśnienie
odnosi się zatem do swego rodzaju narastającej spirali ocze−
kiwań, jakie pracodawcy formułują wobec potencjalnych pra−
cowników.
SPIRALA OCZEKIWAŃ
Relacjonując teorię uwiarygodnienia (kredencjalizmu) Blaug
zwraca uwagę, że w istocie tym, co ma znaczenie dla praco−
dawcy przy zatrudnianiu nowego pracownika, nie jest jego wy−
kształcenie, ale takie cechy jak samodzielność, nastawienie
na sukces czy gotowość do podporządkowywania się regułom
i zasadom organizacyjnym. Pracodawca potrzebuje pracow−
nika kompetentnego, znającego wymogi stanowiska pracy
i potrafiącego się im podporządkować, stosunkowo łatwego
do motywowania i jednocześnie do kontrolowania. W przy−
padku osób z dłuższym doświadczeniem zawodowym decyzję
można oprzeć na przeszłości kandydata, antycypując na tej
podstawie jego przyszłe zachowanie w miejscu pracy. Jednak
w przypadku osób o krótkim wcześniejszym doświadczeniu,
a jeszcze bardziej w przypadku absolwentów, pracodawca nie
dysponuje takimi informacjami. W efekcie „pracodawca skon−
frontowany zostaje z problemem selekcji: w obliczu trudności
związanych z dokładnym przewidzeniem przyszłych osiągnięć
osób ubiegających się o pracę odczuwa pokusę potraktowania
wykształcenia jako kryterium umożliwiającego selekcję no−
wych pracowników wedle ich uzdolnień, nastawienia na suk−
ces, być może cech rodziny, z której pochodzą, to znaczy ra−
czej wedle cech osobowościowych niż kwalifikacji; te są zwykle
nabywane dzięki szkoleniu w trakcie pracy, a zatem praco−
dawcy są przede wszystkim zainteresowani selekcją kandyda−
tów w kategoriach ich podatności na szkolenie. Skoro tak, to
wykształcenie przyczyniałoby się do wzrostu ekonomicznego
po prostu dlatego, że dostarczałoby instrumentu umożliwia−
jącego pracodawcom przeprowadzenie selekcji”14.
Innymi słowami opisuje tę kwestię Sawiński, który przyta−
cza koncepcje Berga i Collinsa, a więc najpierw wskazuje na
istnienie kredencjalnego rynku pracy, „na którym większą rolę
przywiązuje się do samego faktu posiadania świadectwa lub
dyplomu niż do kwalifikacji, jaką daje ukończenie danej szkoły
czy uczelni”15, a potem przywołuje koncepcję „kredencjalnej
spirali”16, zgodnie z którą rosnące oczekiwania formalne są
wyrazem zabezpieczania się grup społecznych lepiej usytuo−
wanych na rynku pracy przed napływem „konkurencji” – ob−
niżającej chociażby wysokość zwrotu z inwestycji przez goto−
wość do pracy za niższe wynagrodzenie. Odpowiada to za
procesy profesjonalizacji zawodów czy tworzenie kolejnych
zawodów regulowanych, zaś w odniesieniu do całego rynku
____________
14
P. Blaug, Metodologia ekonomii, Warszawa 1995, s. 313−314.
15
Z. Sawiński, Nierówności edukacyjne w teoriach struktury społecznej,
„Studia Socjologiczne” 2009, nr 1(192), s. 105.
16
Ibidem, s. 106−107.
34
„SPIRALA OCZEKIWAŃ” W DZIAŁANIU – PRZYKŁAD POPRZEMYSŁOWEGO MIASTA Z WYSOKIM BEZROBOCIEM
pracy – uzewnętrznia się w dążeniu do zwiększenia swoich
szans przez gromadzenie i ukazywanie pracodawcy coraz
większej liczby dyplomów, świadectw, certyfikatów. Przyto−
czona przez Sawińskiego interpretacja odwołuje się do teorii
konfliktowych i kwestii ochrony własnych interesów przez
elity. Blaug z kolei pozostając bardziej w nurcie funkcjonalnym
zauważa, że skoro pracodawca, nie mając lepszego wskaźnika
dla uzasadnienia swojego wyboru, wykorzystuje formalne wy−
kształcenie, to fakt ten „skłania pracowników do wysyłania
„sygnału”, który maksymalizuje prawdopodobieństwo zosta−
nia wybranym, jest nim właśnie posiadanie wykształcenia”17.
Jest to niewątpliwie mechanizm o spiralnym charakterze,
oparty na przekonaniu (wspieranym przez trudności w selek−
cji kandydatów), że lepsze wykształcenie daje lepszą efektyw−
ność pracownika, a jeśli nawet nie – to przynajmniej pokazuje,
że kandydat się starał, poniósł koszty (czasu, wysiłku intelek−
tualnego, nakładów pieniężnych), więc jeśli nawet nie jest
efektywniejszy, to przynajmniej bardziej skłonny do inwestycji
i bardziej mu „zależy”. Jednak wraz z upływem czasu, kiedy
kolejne grupy absolwentów orientują się, że nie wystarczy dy−
plom, a np. warto jeszcze mieć certyfikat językowy ponieważ
to zwiększa szanse na zatrudnienie, pracodawca na swoje
ogłoszenie ponownie uzyskuje odzew od kandydatów, których
oferty nie są zróżnicowane, bo w każdej jest dyplom poparty
certyfikatem językowym. Zwycięży ten z kandydatów, który
dodał jakiś trzeci element… proces ten ma samonapędzający
się charakter. Zresztą, jak zauważa Domański, w odniesieniu
do różnicowania oceny jakości dyplomu ze względu na rodzaj
ukończonej szkoły (np. czy jest to szkoła wyższa publiczna czy
niepubliczna), w świetle teorii funkcjonalnej „wyłanianie się
nowych kanałów selekcji podyktowane jest wymaganiami efek−
tywności ekonomicznej”18 – poszukiwaniem prostych i jedno−
znacznych kryteriów odróżniania i selekcji, upraszczających
i obniżających cenę wyboru spośród kandydatów. Inaczej mó−
wiąc, funkcją edukacji byłoby „sortowanie ludzi”19. Blaug za−
uważa jednak, że ostateczny efekt, tj. generalne zwiększanie
oczekiwań kwalifikacyjnych i przekładanie się większych in−
westycji w kształcenie zarówno na wyższe zarobki, jak i na
większe szanse na zatrudnienie, jest identyczny, bez względu
na to, czy podłożem są mechanizmy ułatwiania selekcji praco−
dawcom czy większa efektywność pracowników. Trudno w tym
kontekście nie sięgnąć po cząstkowe wyniki, rzucające nieco
światła na interpretację i umożliwiające przynajmniej przesu−
wanie się w kierunku rozstrzygnięcia.
Jednym z tropów poszukiwania cząstkowej odpowiedzi na
pytanie o to jak interpretować związki pomiędzy sytuacją na
rynku pracy a zasobami (kapitałem ludzkim) pracowników,
częściowo mierzonym poziomem wykształcenia, mogą być ana−
lizy sytuacji na konkretnym, ograniczonym przestrzennie rynku
pracy. Dokonując takiej próby, sięgnięto po wyniki badań pra−
____________
17
Ibidem, s. 315.
18
H. Domański, Nowe ogniwa nierówności edukacyjnych w Polsce, „Stu−
dia Socjologiczne” 2010, nr 1(196), s. 8.
19
B. Grabińska, op. cit., s. 48.
Agnieszka Jeran
cowników z Włocławka, zestawiając je z całościowym obra−
zem lokalnego rynku pracy, zrelatywizowanym danymi z są−
siednich miejscowości.
RYNEK PRACY WE WŁOCŁAWKU
Zaprezentowane i komentowane dane źródłowe pochodzą
z dwóch źródeł. Jedno stanowią dane o charakterze zastanym,
pozyskane z zestawień Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toru−
niu, Głównego Urzędu Statystycznego (Bank Danych Lokal−
nych) i „Raportu o sytuacji społeczno−gospodarczej miasta
Włocławek”, opisujące ów lokalny rynek pracy w relacji do re−
gionu, tj. województwa. Drugie źródło to wyniki badań prze−
prowadzonych w ramach diagnozy na potrzeby projektu „Part−
nerstwo lokalne kluczem do skutecznego zarządzania zmianą
gospodarczą”20. Badania te, zrealizowane z wykorzystaniem
metody kwestionariuszowej, objęły niemal 200 pracowników
przedsiębiorstw prowadzących działalność we Włocławku,
z tego 188 kwestionariuszy wykorzystano w dalszych anali−
zach. Dla porównań istotnym odniesieniem będzie całe woje−
wództwo kujawsko−pomorskie, a także miasto Bydgoszcz.
Włocławek jest miastem liczącym niecałe 120 tys. miesz−
kańców, charakteryzującym się długą przemysłową tradycją,
szczególnie wspieraną w okresie PRL, a obecnie odzwiercied−
lającą się w strukturze zatrudnienia wg głównych sektorów –
we Włocławku w 2012 r. 42,4% pracujących przypadło na
przemysł i budownictwo, podczas gdy w Bydgoszczy udział
ten wynosił o 10 p.p. mniej (32,3%), sektor ten był dominujący
we Włocławku, podczas gdy w Bydgoszczy dominowali pra−
cujący w sektorze usług (37,3%)21.
Jednak sytuację na rynku pracy we Włocławku trudno okreś−
lić inaczej niż jako bardzo trudną. Zgodnie z danymi Woje−
wódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu stopa bezrobocia dla miasta
Włocławek w końcu 2011 r. wynosiła 19,7%, zaś w grudniu
2012 r. – 20,6% (stopa bezrobocia w województwie kujawsko−
pomorskim w grudniu 2012 r. – 17,9%)22.
Trudność w znajdowaniu pracy dostrzegalna jest chociażby
w udziale bezrobotnych wg stażu pracy – zestawienia ujaw−
niają, że posiadany staż pracy (wskazywany często jako czyn−
nik kluczowy i decydujący o trudnościach absolwentów) nie
okazuje się czynnikiem rozstrzygającym i ułatwiającym znale−
zienie pracy. We Włocławku co piąty zarejestrowany bezro−
botny miał staż pracy wynoszący 1 do 5 lat, co trzeci – krótszy
albo wcale, a ponad 46% – staż dłuższy23. Analiza struktury ze
____________
20
Projekt realizowany w ramach Priorytetu VIII „Regionalne kadry gos−
podarki”, Działania 8.1 „Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regio−
nie”, Poddziałanie 8.1.2 „Wsparcie procesów adaptacyjnych i moderniza−
cyjnych w regionie”. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
21
Dane Banku Danych Lokalnych GUS, http://www.stat.gov.pl [dostęp:
06.01.2014].
22
Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu, Rynek pracy województwa ku−
jawsko−pomorskiego, „Biuletyn Informacyjny” 2013, nr 01, s. 57.
23
Dane Banku Danych Lokalnych GUS, http://www.stat.gov.pl [dostęp:
06.01.2014].
Vol. 16, Nr 2, 2015
GOSPODARKA RYNEK EDUKACJA
35
gogika, pielęgniarstwo, praca socjalna, transport, wychowanie
fizyczne, zarządzanie25), jednak za techniczne można uznać
tylko budownictwo, w jakimś stopniu także logistykę.
względu na poziom wykształcenia zarejestrowanych bezro−
botnych wskazuje, że we Włocławku w porównaniu do Byd−
goszczy udział osób z wykształceniem wyższym jest niższy,
podobnie nieco niższe są wskaźniki dla osób z wykształce−
niem średnim zawodowym i policealnym, z kolei udział dla
niższych poziomów wykształcenia jest relatywnie wyższy.
Różnice te można interpretować jako wysycanie dostępnych
miejsc pracy przez osoby o wyższym poziomie wykształcenia
(być może o wykształceniu powyżej potrzebnego na danym
stanowisku), dzięki czemu ich udział wśród bezrobotnych jest
niższy – ale też w konsekwencji więcej pozostaje bezrobot−
nych z niższym wykształceniem24.
W interpretacji związków wykształcenia i zatrudnienia, za−
prezentowanej przez Blauga, wykształcenie udokumentowa−
ne dyplomami czy certyfikatami ma największą wagę dla de−
cyzji pracodawcy właśnie w odniesieniu do absolwentów. Jed−
nak choć we Włocławku działa pięć uczelni wyższych (z punktu
widzenia przygotowania potencjalnych pracowników dla miej−
scowych pracodawców znaczenie mają cztery z nich, piątą jest
Wyższe Seminarium Duchowne), to oferta kierunków kształ−
cenia okazuje się nie uwzględniać specyfiki gospodarki miasta.
Wskazane cztery uczelnie kształcą na studiach przede wszyst−
kim pierwszego stopnia w 15 kierunkach (administracja, bez−
pieczeństwo i higiena pracy, bezpieczeństwo narodowe, bu−
downictwo, edukacja techniczno−informatyczna, ekonomia,
filologia angielska i germańska, informatyka, logistyka, peda−
KOMPETENCJE PRACOWNIKÓW
PRZEDSIĘBIORSTW WE WŁOCŁAWKU
W badaniu, którego wyniki wykorzystano w analizach, wzięło
udział 188 pracowników przedsiębiorstw działających we Wło−
cławku, prawie 1/3 z nich miała wykształcenie wyższe (licen−
cjackie lub magisterskie), większość pracowała w przedsię−
biorstwach zatrudniających od 10 do 49 pracowników (64%).
Średnia wieku nieco przekraczała 37 lat (37,3), ale obejmo−
wała pełną rozpiętość aktywności zawodowej – od 20 do 65
lat. Do pomiaru (samooceny) kompetencji wykorzystano pyta−
nia analogiczne do zadawanych w badaniu „Bilans Kapitału
Ludzkiego”26 realizowanym przez Polską Agencję Rozwoju
Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński, co umożliwiło
dokonanie porównań pomiędzy wynikami pracowników z Wło−
cławka a ogółem polskich pracowników (wykorzystano bazy
wyników udostępniane w ramach projektu, dostępne na stro−
nach bkl.parp.gov.pl, wyniki pochodziły z badania w 2011 r.).
Szczegółowe zestawienie wyników pomiaru poziomu kom−
petencji pracowników z Włocławka na tle wyników ogólnopol−
skich przedstawiono poniżej – zestawiono w ramach każdego
z podwymiarów średnią wartość wskazań samooceny.
Tabela 2. Ocena własnych kompetencji przez pracowników – dane ogólnopolskie i Włocławek.
Nazwa kompetencji
Kognitywne
Matematyczne
Komputerowe
Wymiar zachowania
Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąga−
nie wniosków
Wykonywanie obliczeń
Obsługa komputera i wykorzystanie internetu
Podwymiar zachowania
Średnia
BKL
Włocławek
Szybkie streszczanie dużej ilości tekstu
3,1
3,4
Logiczne myślenie, analiza faktów
3,6
3,7
Ciągłe uczenie się nowych rzeczy
3,6
3,7
Wykonywanie prostych rachunków
3,6
3,8
Wykonywanie zaawansowanych obliczeń matema−
tycznych
2,6
3,1
Podstawowa znajomość pakietu typu MS Office
2,9
3,3
Znajomość specjalistycznych programów,
umiejętność pisania programów czy tworzenia stron
internetowych
2,1
2,6
Wykorzystanie internetu: przeszukiwanie stron inter−
netowych, obsługa poczty elektronicznej
3,3
3,7
Artystyczne
Zdolności artystyczne i twórcze
–
2,6
3,0
Fizyczne
Sprawność fizyczna
–
3,6
3,6
Techniczne
Obsługa, montowanie i naprawa urządzeń
technicznych
–
3,0
3,2
____________
24
Ibidem.
____________
25
Urząd Miasta Włocławek, Raport o sytuacji społeczno−gospodarczej
miasta Włocławek, Włocławek 2013, s. 39−40.
26
Dane projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego”, http://bkl.parp.gov.pl
[dostęp: 20.12.2012].
36
„SPIRALA OCZEKIWAŃ” W DZIAŁANIU – PRZYKŁAD POPRZEMYSŁOWEGO MIASTA Z WYSOKIM BEZROBOCIEM
Nazwa kompetencji
Wymiar zachowania
Samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy
Samoorganizacyjne (rozplanowanie i terminowa realizacja działań
w pracy, skuteczność w dążeniu do celu)
Interpersonalne
Kontakty z innymi ludźmi, zarówno ze współpra−
cownikami jak i klientami czy podopiecznymi
Podwymiar zachowania
Agnieszka Jeran
Średnia
BKL
Włocławek
Samodzielne podejmowanie decyzji
3,8
3,7
Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy
3,6
3,4
Kreatywność (bycie innowacyjnym, wymyślanie no−
wych rozwiązań)
3,5
3,7
Odporność na stres
3,5
3,8
Terminowa realizacja zaplanowanych działań
3,5
4,1
Współpraca w grupie
4,0
4,0
Łatwe nawiązywanie kontaktów ze współpracowni−
kami czy klientami
4,0
4,0
Bycie komunikatywnym i jasne przekazywanie myśli
3,9
3,9
Rozwiązywanie konfliktów pomiędzy ludźmi
3,5
3,5
Biurowe
Organizowanie i prowadzenie prac biurowych
–
3,1
3,3
Kierownicze
Zdolności kierownicze i organizacja pracy innych
–
3,2
3,1
Dyspozycyjne
Dyspozycyjność
Gotowość do częstych wyjazdów
3,2
3,3
Elastyczny czas pracy (bez stałych godzin pracy)
3,4
3,5
Źródło: obliczenia własne na podstawie baz danych projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego”, http://bkl.parp.gov.pl [dostęp: 20.12.2012] i badań pracowni−
ków we Włocławku.
Jak się okazuje, swoje kompetencje badani pracownicy oce−
niają dosyć wysoko – w wielu zakresach nieco wyżej niż wynik
badań ogólnopolskich. Najwyraźniej dotyczy to kompetencji
kognitywnych, matematycznych oraz komputerowych i to
w każdym z objętych badaniem podwymiarów. Jednak nie
wszystkie kompetencje pracownicy we Włocławku oceniają
wyżej niż pracownicy w badaniu ogólnopolskim – wskazania
nieco niższe występują w zakresie niektórych podwymiarów
kompetencji samoorganizacyjnych i kierowniczych. W odnie−
sieniu do kompetencji samoorganizacyjnych dotyczy to pod−
wymiarów: samodzielne podejmowanie decyzji, przedsiębior−
czość oraz kreatywność.
Wyniki nie są systematycznie zawyżone, zatem można uznać,
że wykazane różnice nie są prostym wynikiem wyższej global−
nej samooceny badanych, ale odzwierciedlają faktyczne zróż−
nicowanie. Wyraźnie wyższe są wyniki trzech zakresów kom−
petencji wynikających w dosyć bezpośredni sposób z uczest−
nictwa w procesach edukacyjnych (kognitywne, matematycz−
ne i komputerowe), ale także z procesów selekcji na rynku pra−
cy, tzn. wybierania przez pracodawców kandydatów o możli−
wie najwyższym poziomie kompetencji albo przynajmniej
kwalifikacji (a więc o najlepszej „kolekcji” dyplomów).
WNIOSKI
Zrelacjonowany obraz rynku pracy we Włocławku sprowadzić
można zatem do dwóch głównych składowych. Z jednej strony
jest to rynek – w świetle zobiektywizowanych danych – trudny
dla pracowników. Składa się na to wysokie bezrobocie, trudna
sytuacja absolwentów, niekorzystne tendencje demograficzne,
a tłem pozostaje przemysłowa przeszłość miasta i niedopaso−
wanie do niej oferty edukacyjnej. Z drugiej strony w odniesie−
niu do szeregu kompetencji pracownicy zatrudnieni we wło−
cławskich przedsiębiorstwach okazali się dysponować (przy−
najmniej wedle własnej oceny) wyższym ich poziomem niż ogół
polskich pracowników. Te empiryczne ustalenia można zinter−
pretować odniesieniem do mechanizmów rynkowych, tj. wska−
zaniem, że procesy konkurowania o zatrudnienie sprawiają, iż
uzyskują je pracownicy najlepsi, gorszych kandydatów pozos−
tawiając jako bezrobotnych. Ta prosta interpretacja ukrywa
jednak bardziej złożone procesy, odwołujące się do wskaza−
nych mechanizmów „spirali oczekiwań”. W odniesieniu do nich
należałoby m.in. zastanowić się, czy przedsiębiorcy we Wło−
cławku potrzebują tych kompetencji? Czy zadania, jakie sta−
wiają swoim pracownikom, odpowiadają ich wysokim kompe−
tencjom? Jak się okazuje, bardziej odpowiadają kompetencjom
niż kwalifikacjom. Tylko połowa pracowników (50,3%) wska−
zała, że ich praca jest zgodna z ich wykształceniem, ale znacz−
nie więcej, bo 75,1% wskazało, że zadania, które wykonują
w miejscu pracy, są zgodne z ich kompetencjami. Łącznie jed−
nak mniej niż połowa badanych pracowników to osoby, których
praca jednocześnie była zgodna z ich wykształceniem i odpo−
wiadała ich kompetencjom, a niemal co trzeci wykonywał
pracę niezgodną z wykształceniem, ale zgodną z kompetencja−
mi. Korelacja pomiędzy tymi zmiennymi okazała się istotna
statystycznie (współczynnik korelacji V Kramera 0,315, przy
p < 0,001), jednak uderzający jest fakt, że znacznie istotniej−
sze okazują się posiadane kompetencje niż kwalifikacje.
Vol. 16, Nr 2, 2015
GOSPODARKA RYNEK EDUKACJA
37
Tabela 3. Zgodność wykonywanej pracy z kwalifikacjami i kompetencjami pracowników (w %).
Ocena zgodności wykonywanej pracy i kompetencji
Czy obecna praca jest zgodna z Pana/i wykształceniem?
tak
nie
wykonywana przeze mnie praca odpowiada moim kompetencjom
45,4
30,8
wykonywana przeze mnie praca jest poniżej moich kompetencji
4,9
17,3
wykonywana przeze mnie praca jest powyżej moich kompetencji
0,5
1,1
Źródło: obliczenia własne na podstawie badań pracowników we Włocławku.
Odwołując się do Becka, można przytoczyć skonstruowaną
przez niego do opisu sytuacji absolwentów na rynku pracy me−
taforę stacji−widmo: „dotknięte bezrobociem dziedziny sys−
temu edukacji coraz bardziej przypominają stację widmo, bez
rozkładu jazdy. Mimo to wszystko odbywa się według starych
wzorów. I ten, kto chce wyjechać, i ten kto chce zostać w domu,
przy czym to ostatnie oznacza brak przyszłości, musi ustawić
się w jakichś kolejkach do okienka. Wydawane są w nich bilety
na pociągi, które na ogół i tak są przepełnione albo też nie od−
jeżdżają w podanym kierunku. Tak jakby nic się nie stało,
urzędnicy od edukacji sprzedają w tych okienkach – przy du−
żym biurokratycznym nakładzie pracy – bilety donikąd. Two−
rzącą się zaś kolejkę utrzymują w szachu »groźbą«: »bez biletu
nigdy nie będziecie mogli pojechać pociągiem«. Najgorsze jed−
nak, że mają rację…!”27. Przekonanie Becka o obecności i nie−
zmienności „starych wzorów” – choć sformułowane w odnie−
sieniu do sytuacji w Niemczech lat 80. nie traci na trafności,
a wydaje się nawet na niej zyskiwać, szczególnie w kontekście
polskiej pogoni za kształceniem wyższym i jednocześnie –
rosnącej nim frustracji.
Wyjaśniając swoją metaforę Beck zauważa, że wykształce−
nie nie stało się zbędne – „Wprost przeciwnie: bez kwalifikacji
i dyplomu nie ma w ogóle przyszłości zawodowej. Zaczyna się
za to rozpowszechniać pogląd, że dyplomy i kwalifikacje wy−
starczają coraz mniej, jednocześnie są coraz bardziej ko−
nieczne, aby osiągnąć upragnione pozycje zawodowe, które
w coraz większym stopniu stają się dobrem rzadkim”28. Stałe
zatrudnienie zgodne ze zdobytym wykształceniem wydaje się
stanowić coraz trudniej osiągalny cel, a jednocześnie warunki
„wejścia do gry” są coraz wyższe. Trzeba je spełnić, by zło−
żone podanie o pracę w ogóle było rozpatrywane, ale nie sta−
nowi to żadnej gwarancji, że w efekcie możliwe będzie zdoby−
cie i utrzymanie pracy zgodnej z owym wykształceniem.
Przytoczone dane z Włocławka potwierdzają rozbieżność
pomiędzy wykształceniem a wykonywaną pracą, wiele innych
badań oddaje podobny obraz – można chociażby przytoczyć
raport Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Pojawia się
w nim komentarz: „Z powyższych danych wynika, że wybór
kierunku studiów, jak również oferta kształcenia zgłaszana
przez uczelnie nie idą w parze z faktycznym zapotrzebowa−
niem istniejącym na rynku pracy”29. Za problem uznawana
____________
27
U. Beck, Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności,
Warszawa 2004, s. 222.
28
Ibidem, s. 227.
29
MPiPS, Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2011 roku, War−
szawa 2012, s. 9.
jest popularność kierunków ekonomicznych i administracyj−
nych (25,7% absolwentów w roku akademickim 2009/2010),
pedagogicznych (15,5%), społecznych (13,9%) czy humanis−
tycznych (8,1%) przy zaledwie 4,9% absolwentów kierunków
inżynieryjno−technicznych – bowiem jak mało odkrywczo za−
uważa Ministerstwo: „Kierunek uzyskanego wykształcenia ma
wpływ na powodzenie na rynku pracy, choć obok niego liczą
się także zdobyte umiejętności, doświadczenie zawodowe oraz
osobowość poszukującego pracy”30. Wskazanie, że znaczenie
mają umiejętności, staż i osobowość można przy tym odczy−
tać jako wytyczną, by nie przejmować się kierunkiem studiów
– w istocie powszechność kierunków społecznych, ekono−
micznych, humanistycznych i pedagogicznych może wynikać
z przekonania, że skoro kierunek nie jest ważny, to pragma−
tycznie jest wybierać możliwe najprostszy. W ten sposób do−
konuje się powrót do uwag Becka, że dyplomy są ważne jako
„bilet wstępu”, a nie jako wyznacznik kompetencji i czynnik
kluczowy przy wyborze dokonywanym przez pracodawcę.
Oczywiście, sytuacja absolwentów jest bardziej specyficzna
niż pracowników z dużym doświadczeniem zawodowym, jed−
nak obraz Becka oddaje w istocie mechanizmy spirali kreden−
cjalnej – wymagań rosnących nie dlatego, że wykonywane za−
dania są trudniejsze, ale dlatego, że ułatwia to pracodawcy
podejmowanie decyzji przy zatrudnieniu nowych pracowni−
ków. Kwalifikacje (wykształcenie) są niezbędne dla wejścia
w stosunek pracy, ale nie są niezbędne do jej wykonywania.
Efekt działania spirali oczekiwań dla rynku pracy powinien
być szczególnie silny tam, gdzie panuje trudna sytuacja, tzn.
bezrobocie jest wysokie, a pracodawcy mogą „narzucać” wy−
sokie wymagania – na każde bowiem ogłoszenie rekrutacyjne
uzyskają bardzo liczny odzew, a taka sytuacja panowała w ba−
danym okresie we Włocławku. Racjonalność zachowań przed−
siębiorcy, który poszukuje możliwie jasnych, tanich i prostych
w zastosowaniu mechanizmów selekcji, przekłada się na
swego rodzaju „wyścig” pracowników o kwalifikacje. Nie było−
by w tym niczego, co wymagałoby nazwania problemem spo−
łecznym, gdyby sytuacja ta nie prowadziła do frustracji pra−
cowników z jednej strony (skąd brać zasoby na podnoszenie
swoich kwalifikacji?), a dewaluacji dyplomów (certyfikatów,
świadectw i wszelkich innych dowodów podnoszenia kwalifi−
kacji) z drugiej, przy jednoczesnym marnowaniu w skali całej
gospodarki podnoszonego kapitału ludzkiego. Lepiej wykształ−
ceni pracownicy nie wykorzystują swoich kompetencji do pra−
____________
30
MPiPS, Zawody deficytowe i nadwyżkowe w I półroczu 2012 roku,
Warszawa 2012, s. 11.
38
„SPIRALA OCZEKIWAŃ” W DZIAŁANIU – PRZYKŁAD POPRZEMYSŁOWEGO MIASTA Z WYSOKIM BEZROBOCIEM
cy bardziej innowacyjnej, opartej na wiedzy i wysokich tech−
nologiach, a jedynie „kolekcjonują” dokumenty, by wygrywać
w konkurencji o miejsce pracy przynajmniej ze swoimi rówie−
śnikami, a często i z osobami młodszymi. Wydaje się, że je−
dyne podmioty korzystające z tej sytuacji to jednostki eduka−
cyjne i szkoleniowe, choć i one płacą wysoką wizerunkową
cenę dewaluacji swoich usług. Chyba najwyższą płacą przy
tym szkoły wyższe, oskarżane o produkowanie bezrobotnych
i sprzedawanie dyplomów. A przecież stanowią – tak samo jak
pracobiorcy i przedsiębiorstwa – część konkurencyjnego rynku,
na popyt którego odpowiadają.
Rzecz jasna, pojedyncze apele czy analizy nie zmienią sy−
tuacji, można je uznać za „tylko” interpretację. Niemniej in−
terpretacja ta skłania nie tylko do dalszych badań, ale i zasta−
nowienia, czy aby nie „fundujemy” sobie w Polsce swoistego
„wyścigu zbrojeń” w sferze edukacji dla pracy i czy – podobnie
jak wyścig zbrojeń – nie jest to droga donikąd? Beck wskazuje
na „zmartwychwstanie Humboldta”31 i autoteliczność wykształ−
cenia, ale i na „kurs irracjonalności”32 podważający zaufanie
do systemu – rewolucyjne działania prekariuszy są przedsma−
kiem konsekwencji tego kursu.
BIBLIOGRAFIA
Beck U., Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, War−
szawa 2004.
____________
31
U. Beck, op. cit., s. 226.
32
Ibidem, s. 222.
Agnieszka Jeran
Blaug P., Metodologia ekonomii, Warszawa 1995.
Bochniarz P., Ekonomiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi,
[w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, wyd. II uzup., S. Borkowska (red.),
Warszawa 2005.
Czapiński J., Indywidualna jakość i styl życia, „Contemporary Economics”
2013, nr 7 (Special Issue).
Domański H., Nowe ogniwa nierówności edukacyjnych w Polsce, „Studia
Socjologiczne” 2010, nr 1(196).
Grabińska B., Finansowanie szkolnictwa wyższego w świetle wybranych
teorii ekonomicznych, „Zeszyty Naukowe. Uniwersytet Ekonomiczny
w Krakowie. Finanse” 2013, nr 901.
Grodzicki J., Rola kapitału ludzkiego w rozwoju gospodarki globalnej,
Gdańsk 2003.
GUS, Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, Warszawa 2012.
GUS, Informacja kwartalna BAEL III kwartał 2012, Warszawa 2013.
GUS, Kwartalna informacja o rynku pracy, III kwartał 2013, Warszawa
2013.
Kluczyński J., Opolski K., Włodarski W., Edukacja i praca, Warszawa 1985.
Kozuń−Cieślak G., Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludzki,
„Ekonomista” 2013, nr 3.
Kryńska E., Inwestowanie w kapitał ludzki – pożytki, potrzeby i dylematy,
„Polityka Społeczna” 2013, nr tematyczny 1.
MPiPS, Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2011 roku, Warszawa
2012.
MPiPS, Zawody deficytowe i nadwyżkowe w I półroczu 2012 roku, War−
szawa 2012.
MPiPS, Zawody deficytowe i nadwyżkowe w I półroczu 2013 roku, War−
szawa 2013.
Rokicka M., Sztanderska U., Cechy społeczno−ekonomiczne rodziny a po−
noszenie wydatków na prywatne dobra i usługi edukacyjne, „Edukacja”
2013, nr 1(212).
Sawiński Z., Nierówności edukacyjne w teoriach struktury społecznej,
„Studia Socjologiczne” 2009, nr 1(192).
Urząd Miasta Włocławek, Raport o sytuacji społeczno−gospodarczej miasta
Włocławek, Włocławek 2013.
Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu, Rynek pracy województwa kujawsko−
pomorskiego, „Biuletyn Informacyjny” 2013, nr 01.
“SPIRAL OF EXPECTATIONS” IN ACTION
– AN EXAMPLE OF BROWNFIELD CITY WITH HIGH UNEMPLOYMENT
Summary
The purpose of the analysis is the presentation of two competitive to each other clarifications (investment and credential) of
growing importance of the level of education of employees and the control of their relevancy in the analysis of the situation on
the local labor market. Explaining the relationship between education and employment is particularly important in the context
of strong aspirations to higher education with the simultaneous more and more obvious devaluation of diplomas. The local
labor market (Wloclawek), selected for the analysis, is described in terms of the nature of the local economy and higher edu−
cation. In the analysis available statistics and studies were used. Moreover, the research with the use of questionnaire was car−
ried out among 188 workers, aged 20 to 65, from the companies in Wloclawek. An auditorium technique and stratified sam−
pling according to the size of enterprises were used. The workers were asked about the level of their competence and the
assessment of the suitability of their qualifications. The results support the interpretation of the labor market situation in Wlo−
clawek as illustrating the effect of credential “spiral of expectations”, which leads the occupation of the posts primarily by the
employees with competencies and qualifications (education) higher than actually necessary for employers.
KEYWORDS: human capital; credentialism; higher education; labour market; Wloclawek