i. zmiany w umowie na okres próbny ii. zmiany w zakresie czasu

i. zmiany w umowie na okres próbny ii. zmiany w zakresie czasu

Szanowni Państwo,
Uprzejmie informujemy, iż zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie w zakresie wskazanym poniżej z dniem
22 lutego 2016 r., zostaną wprowadzone istotne zmiany do kodeksu pracy, w szczególności
dotyczące:

umowy na okres próbny,

umowy na czas określony,

umowy na czas wykonywania określonej pracy
[zostaje wykreślona z kodeksu pracy].
Zmiany w zakresie umowy na czas określony dotyczą w szczególności
okresu na jaki taka umowa będzie mogła zostać zawarta oraz trybu i
możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
I.
ZMIANY W UMOWIE NA OKRES PRÓBNY
Ustawodawca wprowadził definicję umowy na okres próbny, zgodnie z którą zawierana jest ona
w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania
określonego rodzaju pracy. Ustawodawca rozwiał ostatecznie wątpliwości występujące w praktyce, a
dotyczące możliwości zawierania kilku umów na okres próbny z tą samą osobą. Nowe przepisy wprost
wskazują, iż istnieje możliwość zawarcia ponownej umowy na okres próbny z tym samym
pracownikiem w dwóch wypadkach:
1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o
pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju
pracy; w tym wypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres
próbny.
II. ZMIANY W ZAKRESIE CZASU TRWANIA UMOWY NA CZAS OKREŚLONY
Zgodnie z nowymi przepisami okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas
określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów zawieranych między
tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać trzech.
Nowe przepisy wprowadzają zatem dwa ograniczenia dotyczące zawierania umów na czas
określony: pierwszy – łączny czas trwania takich umów (max 33 m-ce), bez względu na ilość
zawartych umów, drugi – ilość zawartych umów (max 3), bez względu na czas ich trwania. W/w
warunki są rozłączne i wystarczy wystąpienie jednego z nich, aby daną umowę uznać za zawartą na
czas nieokreślony. Jeżeli więc okres zatrudnienia na
podstawie umowy o pracę na czas określony jest
dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych
umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik,
odpowiednio od dnia następującego po upływie
okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej
umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony
na
podstawie
umowy
o
pracę
na
czas
nieokreślony. W praktyce oznacza to, że zgodnie z
nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat
(3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).
Ponadto, w mocy pozostaje przepis, zgodnie z którym jeśli strony w trakcie trwania umowy o
pracę na czas określony zmienią czas trwania tej umowy w drodze aneksu poprzez jej wydłużenie, to
uznaje się, że od dnia następującego po dniu, w którym umowa ta miała się pierwotnie rozwiązać,
zostaje zawarta nowa umowa na czas określony.
Przykład 1
W dniu 13 kwietnia 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony
5 lat. Zgodnie z nowymi przepisami, począwszy od dnia 13 stycznia 2019 r.
(po upływie 33 m-ca) uznaję się tę umowę za zawartą na czas nieokreślony.
Przykład 2
W dniu 1 października 2016 r. strony zwarły umowę na czas określony
6 miesięcy. Umowa rozwiązała się z dniem 31 marca 2017 r. Następnie
w dniu 6 maja 2017 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony 3 miesięcy, która
rozwiązała się z dniem 5 sierpnia 2017 r. W dniu 1 września 2017 r. strony zawarły nową umowę
na czas określony 7 miesięcy, tj. do dnia 31 marca 2018 r. Kolejną umowę na czas określony
1 miesiąca strony zawarły w dniu 1 maja 2018 r. Zgodnie z nowymi zasadami począwszy od dnia
1 maja 2018 r. strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony, ponieważ jest to czwarta
umowa zawarta między tymi samymi podmiotami. Nie ma przy tym znaczenia, iż łączny czas
trwania tych umów wynosił 17 miesięcy, a pomiędzy poszczególnymi umowami były
kilkumiesięczne przerwy.
Przykład 3
Strony w dniu 1 marca 2016 r. zawarły umowę o pracę na czas określony do
dnia 31 grudnia 2016 r. W dniu 10 maja 2016 r. strony w drodze aneksu
zmieniły czas trwania zawartej umowy – do 31 marca 2017 r. W związku z tym należy przyjąć, iż
od dnia 1 stycznia 2017 r. strony zawarły nową (drugą) umowę o pracę na czas określony do dnia
31 marca 2017 r.
W/w ograniczeń dotyczących łącznego czasu trwania umów na czas określony oraz ilości tego rodzaju
umów nie stosuje się w 4 przypadkach, tj. w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych:
- pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy.
Jeśli w/w przesłanki zostaną spełnione można zawrzeć umowę o pracę na czas określony dłuższy niż
33 miesiące lub zawrzeć więcej niż 3 takie umowy. W takim wypadku, koniecznie trzeba wskazać w
treści umowy cel lub okoliczności przypadku, które obiektywnie uzasadniają jej zawarcie.
Ponadto, w sytuacji zawarcia takiej umowy na czas określony z powołaniem na w/w pkt. 4, tj. w
przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, pracodawca musi
zawiadomić w formie pisemnej lub elektronicznej właściwego okręgowego inspektora pracy o
zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Nie wywiązanie się z tego
obowiązku obłożone jest karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
I.I. Zmiany w zakresie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.
Nowe przepisy kodeksu pracy wprowadzają także zmiany
w zakresie wypowiadania umowy o pracę na czas określony.
Dotychczasowe przepisy pozwalały na wypowiedzenie takiej
umowy w sytuacji, gdy została zawarta na okres dłuższy niż
6 miesięcy i strony przewidziały w umowie klauzulę umożliwiającą
jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Począwszy
od dnia 22 lutego 2016 r. umowę o pracę na czas określony
będzie można wypowiedzieć tak samo jak umowę o pracę na
czas nieokreślony, bez względu na czas na jaki została
zawarta.
Oznacza to, iż:
1. możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie wynikać z mocy samego
prawa (nie będzie już potrzeby wprowadzania klauzul umożliwiających ich rozwiązanie w
treści umowy),
2. okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony uzależnione będą od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy i będą takie same jak w przypadku umów o pracę na czas
nieokreślony.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będą zatem wynosić:
I.
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
II. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
III. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
III. PRZEPISY PRZEJŚCIOWE DOTYCZĄCE UMÓW NA CZAS OKREŚLONY
Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem 22 lutego 2016 r. i co do zasady będą dotyczyły
umów zawartych po tej dacie. Jednakże ustawodawca wprowadził również szereg przepisów
przejściowych, które nakazują stosować w pewnym zakresie nowe przepisy do umów zawartych przed
datą ich wejścia w życie.
Dotychczasowe przepisy będą w całości stosowane do umów trwających w dniu wejścia
w życie nowej ustawy jedynie w sytuacji, gdy umowy te zostaną wypowiedziane przed tym dniem.
W przypadku umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo
zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich wcześniejszego
rozwiązania, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w zakresie dopuszczalności ich
wypowiedzenia stosuje się dotychczasowe przepisy. Oznacza to, iż takich umów w dalszym ciągu
nie będzie można wypowiedzieć.
Odmiennie kształtuje się sytuacja w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż
6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich wypowiedzenia. Do takich umów, trwających w dniu
wejścia w życie nowych regulacji, będą miały zastosowanie nowe okresy wypowiedzenia. Jednakże
przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów zatrudnienia
u danego pracodawcy, przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r.
Do umów o pracę na czas określony, już trwających w dniu 22 lutego 2016 r., w zakresie
obliczania długości ich trwania i ich ilości, zastosowanie będą miały nowe przepisy. Jednakże do
okresu zatrudnienia (33 m-ce) wliczać się będzie jedynie okres przypadający od dnia wejścia w życie
nowych przepisów do dnia zakończenia umowy.
Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych regulacji jest
uważana za pierwszą taką umowę łączącą strony. Umowa taka zostanie jednak uznana za drugą
umowę łączącą strony, jeśli została zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej umowy, a nawiązaniem nowej, nie przekroczyła jednego miesiąca.
Przykład 4
W dniu w dniu 1 marca 2014 r. strony zawarły umowę o pracę na czas
określony 36 miesięcy z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia. Umowa obowiązuje do dnia 28 lutego 2017 r. Zgodnie z nowymi
przepisami umowę tę będzie można rozwiązać, ale długość okresu wypowiedzenia będzie
zależna od okresu zatrudnienia u pracodawcy. Przykładowo, gdy decyzja o wypowiedzeniu
umowy o pracę zapadnie w momencie, gdy pracownik będzie zatrudniony u tego pracodawcy
co najmniej 6 miesięcy (termin ten liczy się od dnia 22 lutego 2016 r.), wówczas okres
wypowiedzenia wyniesie jeden miesiąc.
Przykład 5
Strony w dniu 1 stycznia 2015 r. zawarły umowę o pracę na czas
określony 6 miesięcy, tj. do dnia 30 czerwca 2015 r. W dniu 15 sierpnia
2015 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony 18 miesięcy z możliwością jej
wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowa z dnia
15 sierpnia 2015 r., po wejściu w życie nowych przepisów będzie uważana za pierwszą taką
umowę
łączącą
strony.
Będzie
ją
można
wypowiedzieć,
jednak
długość
okresu
wypowiedzenia będzie zależna od tego, ile czasu minie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia
złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Jeżeli strona wypowie taką umowę w dniu 22 marca
2016 r., wówczas okres wypowiedzenia wyniesie 2 tygodnie. Jeżeli jednak umowa zostanie
rozwiązana po upływie 6 miesięcy od dnia 22 lutego 2015 r., wówczas okres wypowiedzenia
będzie trwał już 1 miesiąc.
Przykład 6
Strony w dniu 1 stycznia 2015 r. zawarły umowę o pracę na czas
określony 6 miesięcy, tj. do dnia 30 czerwca 2015 r. W dniu 15 lipca
2015 r. strony zwarły kolejną umowę na czas określony 18 miesięcy z możliwością jej
wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowa z dnia
15 lipca 2015 r., po wejściu w życie nowych przepisów będzie uważana za drugą umowę na
czas określony łączącą strony. Będzie ją można wypowiedzieć, z tym że okres wypowiedzenia
będzie zależny od tego, ile czasu upłynie od dnia 22 lutego 2016 r. do momentu
wypowiedzenia umowy.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22 lutego 2016 r., jednakże w okresie 1 miesiąca
od dnia rozwiązania drugiej umowy na czas określony w rozumieniu dotychczasowych przepisów,
jeżeli w/w okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem 22 lutego 2016 r. lub najpóźniej w tym
dniu, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Przykład 7
Strony w dniu 10 lipca 2014 r. zawarły umowę na czas określony
12 miesięcy. W dniu 1 sierpnia 2015 r. strony zawarły kolejną umowę
na czas określony 6 miesięcy, tj. do dnia 31 stycznia 2016 r. W dniu 25 lutego 2016 r. strony
zawarły kolejną umowę na okres 12 miesięcy. Umowa z dnia 25 lutego 2016 r. według nowych
przepisów będzie uważana za umowę na czas nieokreślony.
Od powyższych zasad został przewidziany jeden wyjątek. Nowe przepisy nie będą
miały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem
wejścia w życie nowych przepisów, tj. przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli
rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia, tj. po dniu
22 listopada 2018 r., a stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia 22 lutego
2016 r. do dnia upływu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowej ustawy, tj. do dnia
22 listopada 2018 r. W takim przypadku umowy rozwiązują się z upływem okresu na
jaki zostały pierwotnie zawarte.
W dniu 1 listopada 2014 r. strony zawarły umowę na czas określony 60
Przykład 8
miesięcy (5 lat). W dniu 31 września 2016 r. pracownik, urodzony w
dniu 31 września 1953 r., ukończył 63 lata, a tym samym zgodnie z art. 39 kodeksu pracy
został objęty ochroną ze względu na wiek przedemerytalny. Do takiej umowy nie będzie się
stosować nowych przepisów, umowa ta nie zostanie zatem uznana za umowę na czas
nieokreślony, mimo iż czas trwania umowy licząc od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia jej
rozwiązania wynosi 44 miesiące i 9 dni, a więc ponad 33 miesiące. Taka umowa rozwiąże się
z upływem terminu na jaki została zawarta.
Ponadto, przepisy przejściowe nakładają na pracodawców, którzy przed dniem 22 lutego
2016 r. zawarli z pracownikami umowy o pracę na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego
zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;
w terminie do dnia 22 maja 2016 r. uzupełnić przedmiotowe
umowy
wskazanie
poprzez
przemawiających
zamieszczenie
za
zawarciem
informacji
uzasadniających
celu
o
zawarcie
lub
takiej
okoliczności
umowy,
obiektywnych
takiej
umowy.
przez
przyczynach
Nadto,
w
przypadku umów, o których mowa w w/w pkt 4, pracodawca
jest zobowiązany w terminie 5 dni roboczych od dnia
uzupełnienia
tych
umów,
zawiadomić
właściwego
okręgowego inspektora pracy o ich zawarciu takich umów
wraz ze wskazaniem przyczyn ich zawarcia. Zawiadomienie
może nastąpić w formie pisemnej lub elektronicznej.
Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy
dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły
przed dniem wejścia w życie nowej regulacji, tj. przed dniem 22 lutego 2016 r.

Jednocześnie zwracamy uwagę, iż nowe przepisy, a w szczególności przepisy przejściowe
zawierają wiele zwrotów niejednoznacznych i niedookreślonych, których interpretacja zostanie
dopiero dokonana przez sądy orzekające na tle rozpatrywania konkretnych spraw. Na chwilę
obecną, z oczywistych względów, brak komentarzy i orzecznictwa do nowych przepisów.

Wobec powyższego, zachęcamy do konsultowania decyzji w sprawach pracowniczych z
Kancelarią, w szczególności tych podejmowanych w pierwszych miesiącach obowiązywania
nowych przepisów.

Osoba dedykowana do kontaktu: mec. Agnieszka Książkiewicz oraz mec. Maciej Krotoski

Zapraszamy do kontaktu ! 61 8527 529 lub [email protected]