Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
Transkrypt
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych 1 sierpień 2015 Briefing note Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych W dniu 5 sierpnia 2015 r. Prezydent RP podpisał, a 21 sierpnia 2015 r. ogłoszono ustawę wprowadzającą istotne zmiany do Kodeksu pracy, mające głównie na celu ograniczenie nadużywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony. Zmiany porządkują także rodzaje umów o pracę, zrównują w znacznym stopniu umowy zawierane na czas określony i zawierane na czas nieokreślony, oraz wyraźnie wprowadzają możliwość zwalniania przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Geneza i istota zmian Zmiany były podyktowane wszczęciem przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności obowiązujących przepisów z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r., a także orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE – w szczególności wyrokiem z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku). Zmiany zmierzają głównie do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Obecnie umowy o pracę na czas określony są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie powinno być wieloletnie zatrudnianie pracowników, gdyż do tego służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Okres próbny tylko raz W wyniku nowelizacji pozostaną jedynie 3 rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony i nieokreślony, a dotychczasowe umowy na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na czas zastępstwa zostały słusznie uznane za umowy terminowe. Uściślono także zasady Zagadnienia Umowa na okres próbny możliwa tylko raz Umowy terminowe na maksymalny łączny okres 33 miesięcy Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych Możliwość zwalniania pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia Wejście w życie nowych przepisów oraz przepisy przejściowe zawierania umów na okres próbny. W obecnym stanie prawnym umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, a więc może być, z pewnymi zastrzeżeniami, zawierana wielokrotnie. Zmiany przewidują, że umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie można zawrzeć tylko raz, chyba że pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub ma być co prawda zatrudniony do tej samej pracy, ale minęło co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia jego poprzedniej umowy o pracę. 2 Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych Umowy terminowe tylko przez 33 miesiące Obecnie zawarcie trzeciej umowy terminowej z tym samym pracownikiem jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy umowami nie przekroczyła jednego miesiąca. Co prawda nowe przepisy pozwalają na zawarcie aż trzech umów na czas określony, jednakże wprowadzają ograniczenie czasowe trwania tych umów tj. maksymalnie 33 miesiące. Jeżeli strony zawrą więcej umów terminowych lub łączny okres obowiązywania tych umów przekroczy 33 miesiące, wówczas pracownik będzie z mocy prawa zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy lub od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Powyższe limity nie będą miały jednak zastosowania do umów terminowych zawartych w celu: 1. zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, 2. wykonywania prac dorywczych lub sezonowych, 3. wykonywania pracy przez okres kadencji, 4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. We wszystkich powyższych przypadkach zawarcie większej ilości umów lub obejmujących dłuższy okres niż 33 miesiące będzie dopuszczalne o ile służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ponadto w przypadku przesłanki określonej w pkt. 4., pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyny jej zawarcia. Dodatkowo podanie tych samych przyczyn stanowić będzie obowiązkowy element umowy o pracę pracownika. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę może skutkować nałożeniem na niego grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. W porównaniu z obecnymi regulacjami i praktyką, powyższe uregulowania stanowią daleko idące ograniczenia zawierania umów na wieloletni czas określony. Niemniej, praktyka pokaże do jakiego stopnia wskazane w punktach 1-4 wyjątki, szczególnie możliwość wskazania przez pracodawcę 'obiektywnych przyczyn leżące po jego stronie', umożliwią pracodawcom omijanie tych dosyć restrykcyjnych przepisów. Dłuższe okresy wypowiedzenia umów terminowych Bardzo istotną zmianą wprowadzaną przez nowelizację jest także zrównanie okresów wypowiedzenia umów terminowych (w tym obecnej umowy na czas zastępstwa) z umowami na czas nieokreślony. Obecnie umowy na czas określony można wypowiedzieć za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia bez podania przyczyny, choć tylko jeśli strony tak przewidziały i tylko w odniesieniu do umów, które zostały zawarte na co najmniej 6 miesięcy. Po zmianie przepisów okres wypowiedzenia kontraktów terminowych będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i będzie wynosił tak jak obecnie dla umów bezterminowych od 2 tygodni do 3 miesięcy. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niedotyczących pracownika 3-miesięczny okres wypowiedzenia można będzie skrócić do 1 miesiąca, z zachowaniem prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Niezmienione zostają terminy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny (od 3 dni roboczych do 2 tygodni) oraz umowy o pracę na czas nieokreślony (od 2 tygodni do 3 miesięcy). Umowa o pracę zawierana na czas zastępstwa innego pracownika stanowić będzie teraz umowę o pracę na czas określony, wobec czego nie będzie można jej wypowiedzieć tak jak obecnie z okresem wypowiedzenia wynoszącym 3 dni robocze, ale na zasadach właściwych dla umów terminowych. Możliwość zwalniania pracownika z obowiązku świadczenia pracy Nowością jest także wyraźne usankcjonowanie możliwości jednostronnego zwalniania pracownika przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Na gruncie obecnych przepisów nie było to wprost przewidziane, jednakże bardzo często praktykowane, pomimo istniejących wątpliwości czy jest to dopuszczalne bez zgody pracownika. Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych Wejście w życie nowych przepisów oraz przepisy przejściowe Zmiany wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, czyli od 22 lutego 2016 r. Do umów terminowych trwających oraz niebędących w trakcie wypowiedzenia w dniu wejścia w życie ustawy stosuje się zasadę zawierania maksymalnie 3 umów przez okres do 33 miesięcy, przy czym okres ten zaczyna się liczyć od dnia wejścia w życie ustawy, traktując daną umowę jako pierwszą z trzech (lub drugą jeśli była już drugą zawartą pod rządami starych przepisów). Oznacza to, że od wejścia w życie ustawy rozpoczyna się maksymalny 33-miesięczny okres trwania wszystkich dopuszczalnych umów terminowych, zanim przekształcą się one w umowę na czas nieokreślony. Nie dotyczy to jedynie umów terminowych zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy z pracownikami, którzy podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli rozwiązanie takiej umowy nastąpiłoby po upływie 33 miesięcy. W takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy pracownik pracuje na umowę zastępstwa, w pracach sezonowych lub 3 dorywczych lub jeśli istnieją obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które uzasadniałyby przekraczanie ustalonych limitów dotyczących umów terminowych, strony stosunku pracy mają 3 miesiące, aby uzupełnić umowy o pracę o podanie celu lub okoliczności tego przypadku. Natomiast w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia umowy o pracę o te informacje pracodawca jest zobowiązany uczynić zadość obowiązkowi informacyjnemu do okręgowego inspektora pracy o tej ostatniej okoliczności. Jeżeli umowa terminowa została zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy, ale zawierała możliwość jej wypowiadania, to stosuje się wobec niej nowe okresy wypowiedzenia. Umowy terminowe, które w ogóle nie przewidywały możliwości wypowiedzenia lub zostały zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy pozostaną w tym zakresie poza zastosowaniem nowych przepisów i nie można będzie ich wypowiadać. Co istotne, przy ustalaniu nowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie bierze się pod uwagę poprzednich okresów zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, a więc nawet wieloletnich pracowników zatrudnionych na umowach terminowych obowiązywać będzie najkrótszy okres wypowiedzenia. Jest to niewątpliwie ukłon w stronę pracodawców, którzy inaczej musieliby liczyć się nawet z 3-miesięcznym (a nie 2tygodniowym) okresem wypowiedzenia swoich dotychczasowych długoletnich pracowników terminowych. 4 Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych Kontakt Agnieszka Janicka Partner Tomasz Derda Counsel Joanna Kamińska Associate T: +48 22 627 11 77 E: [email protected] T: +48 22 627 11 77 E: [email protected] T: +48 22 627 11 77 E: [email protected] Niniejszy Client Briefing nie omawia wszystkich aspektów przedstawianych zagadnień i nie stanowi porady prawnej ani porady innego rodzaju. Norway House, ul. Lwowska 19, 00-660 Warsaw, Poland © Clifford Chance 2015 Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy spółka komandytowa www.cliffordchance.com Abu Dhabi ■ Amsterdam ■ Bangkok ■ Barcelona ■ Beijing ■ Brussels ■ Bucharest ■ Casablanca ■ Doha ■ Dubai ■ Düsseldorf ■ Frankfurt ■ Hong Kong ■ Istanbul ■ Jakarta* ■ Kyiv ■ London ■ Luxembourg ■ Madrid ■ Milan ■ Moscow ■ Munich ■ New York ■ Paris ■ Perth ■ Prague ■ Riyadh ■ Rome ■ São Paulo ■ Seoul ■ Shanghai ■ Singapore ■ Sydney ■ Tokyo ■ Warsaw ■ Washington, D.C. *Linda Widyati & Partners in association with Clifford Chance.