Biuletyn Forum wyd

W NUMERZE
Najważniejsze wydarzenia
Srebrny Biznes – dla osób 50 +
Bankructwo Pracodawcy – co robić ?
Szklany Sufit – kobiety w zarządach
20 września 2014r w Filharmonii Opolskiej odbyła się inauguracja kampanii wyborczej SLD i Tomasza
Garbowskiego, prezentacja kandydatów do Rady Miasta oraz podpisanie porozumienia organizacji
społecznych.
Poparcia Tomaszowi Garbowskiemu udzielili: Przewodniczący RW SLD Piotr Woźniak,
Przewodniczący Rady Okręgowej Unii Pracy Zdzisław Grygiel, Przewodniczący RW OPZZ Sebastian
Koćwin, Prezes PZD Antonina Boroń, Przewodniczący Regionu Opolskiego Stronnictwa
Demokratycznego Patryk Śróda, Przewodnicząca Stowarzyszenia ,,Pokolenia'' Helena Woldańska,
Wiceprzewodnicząca Uniwersyteckiego Stowarzyszenia Na Rzecz Ratowania Zabytków Śląska
Opolskiego Krystyna Lenart-Juszczewska, Przewodniczący Federacji Młodych Socjaldemokratów w
Opolu Michał Tarabasz, Wiceprezes Zarządu Wojewódzkiego Związku Żołnierzy Wojska Polskiego
Antoni Chorzewski, Przewodnicząca Platformy Programowej SLD Forum Równych Szans i Praw
Kobiet w Opolu Dorota Pregel, stowarzyszeniE Ordynacka Andrzej Mazur oraz Poseł Adam Kępiński.
,,Miasto w służbie seniora'' to element programu wyborczego NASZEGO KANDYDATA NA
PREZYDENTA MIASTA OPOLA TOMASZ GARBOSKIEGO, który ma na celu uwrażliwienie na
potrzeby seniorów i osób niepełnosprawnych. Projekt ma kształtować przestrzeń publiczną w taki
sposób, aby zapewnić swobodę i komfort życia ludzi starszych i niepełnosprawnych.
Sytuacja osób 50+ na rynku pracy jest trudna. Muszą one udowadniać sobie i otoczeniu, iż mimo
wieku nadal są zdolne do aktywności społecznej i zawodowej. Osoby te posiadają jednak szereg
cech niedostrzeganych na rynku pracy, które czynią je niejako predysponowanymi do
prowadzenia działalności gospodarczej.
Jak wskazują badania, osoby 50+ w porównaniu z osobami młodszymi są dokładniejsze i bardziej
skrupulatne. Jednocześnie, z uwagi na doświadczenia z czasu transformacji ustrojowej są bardzo
zmotywowane i zaradne, a przy tym mają większą świadomość wagi pieniądza i rozsądniej go wydają.
Pomysły na biznes takich osób są bardziej przemyślane, ponieważ myśl o otwarciu własnej działalności
gospodarczej i jej wizja dojrzewała w nich często przez lata, a nabyty w trakcie całego życia bagaż
doświadczeń i zasób wiedzy specjalistycznej pozwala im racjonalniej i spokojniej podchodzić do wielu
spraw.
Projekt „Srebrny Biznes” odpowiada na potrzeby tej grupy osób, oferując wsparcie prowadzące do
rozpoczęcia i prowadzenia własnej działalności gospodarczej poprzez udział w szkoleniach i
poradnictwie zawodowym, a także przyznanie wsparcia finansowego oraz pomostowego (w formie
podstawowej oraz przedłużonej).
Projekt „Srebrny Biznes” realizowany jest w ramach Priorytetu VIII. „Regionalne kadry
gospodarki”, Poddziałania 8.1.2: „Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych
w regionie” Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Co robić w sytuacji kiedy nasz pracodawca wpadł w tarapaty finansowe a firma ogłasza
niewypłacalność ? W tej sytuacji szeregowy pracownik jest bezradny. Ważne by znał swoje prawa,
co pozwoli uniknąć odprawienia go z kwitkiem. Prawa zatrudnionych w tym zakresie zabezpiecza
USTAWA o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Dorota Pregel
Oblicza niewypłacalności
Zanim zwrócimy się o pomoc do FGŚP, warto upewnić się, czy takie prawo nam w ogóle przysługuje.
Warunkiem ubiegania się o środki jest niewypłacalność pracodawcy. Kiedy mamy z nią do czynienia?
Ustawa wymieniu tu kilka przypadków. Do najważniejszych z nich należy sytuacja w której sąd
upadłościowy, na podstawie przepisów Prawa upadłościowego i naprawczego, wyda postanowienie o
ogłoszeniu upadłości pracodawcy zarówno takiej, która obejmuje likwidację majątku dłużnika jak i
takiej z możliwością zawarcia układu. Warto tutaj dodać, że według art. 8a Ustawy niewypłacalność
pracodawcy zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków
finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż
2 miesiące.
Komu przysługują świadczenia?
Kto jest uprawniony aby ubiegać się o wypłatę z Funduszu Gwarantowanych świadczeń pracowniczych?
Prawo przewiduje tu cztery grupy osób. Są to pracownicy niewypłacalnego pracodawcy, jego byli
pracownicy a także członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika uprawnieni do
renty rodzinnej. Na liście uprawnionych znajdują się też osoby, które wykonują pracę zarobkową na
innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia
społecznego. Trzeba tu wyraźnie zaznaczyć, że przepisów ustawy nie stosuje się do małżonka
pracodawcy, a także jego krewnych i powinowatych.
Pomoc się należy, ale nie za wszystko
Ze środków Funduszu zaspokojeniu podlegają należności główne (bez odsetek) do których należy:
wynagrodzenie za pracę
wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby (pierwsze 33 dni w roku)
dodatek wyrównawczy
odprawa pieniężna
odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia
ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym
ustał stosunek pracy.
Warto tu jednak dodać, że przepisy przewidują pewne obostrzeniu. Cztery pierwsze świadczenia
podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające dzień wystąpienia
niewypłacalności pracodawcy albo: za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku
pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających
dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.
Odprawa pieniężna ulega zaspokojeniu pod warunkiem, że ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie
nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w
okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tym dniu.
Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia będzie podlegało zaspokojeniu, jeśli ustanie stosunku
pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia
niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tym dniu.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał
stosunek pracy, podlega zaspokojeniu, w sytuacji gdy ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie
dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.
Źródło: Gazeta Prawna
Szklany sufit – niewidzialna bariera utrudniającą kobietom (ale także mniejszościom etnicznym,
seksualnym, wyznaniowym itp.) dojście do wysokich pozycji w biznesie czy polityce.
Fenomen jest "niewidzialny", ponieważ zazwyczaj w każdym konkretnym przypadku utrudnień
awansowych organizacje znajdują dla nich inne wytłumaczenia, ale jednocześnie na poziomie
całej populacji, przy zastosowaniu analizy statystycznej, można zaobserwować, że kobiety (oraz
wskazane wyżej mniejszości) przy takich samych kwalifikacjach rzadziej awansują i uzyskują
niższe uposażenia.
"Szklany sufit nie jest po prostu barierą dotyczącą pojedynczej osoby, związaną z jej brakiem
umiejętności poradzenia sobie na wyższym stanowisku. Szklany sufit dotyczy raczej kobiet jako
zbiorowości, której uniemożliwia się karierę z powodu bycia kobietami”.
Występuje nawet w krajach w powszechnym odbiorze uważanych za przodujące
w wyrównywaniu nierówności płci.
Przyczyn istnienia szklanego sufitu można szukać na przykład w utrwalonych rolach
społecznych, przypisujących mężczyznom kierownicze role, w tradycyjnym podziale
obowiązków w rodzinie (wedle którego kobiety częściej zajmują się pracami domowymi i opieką
nad dziećmi), a także w powstawaniu tzw. "gett zawodowych" (oferowaniu kobietom zawodów,
w których awans jest utrudniony).
Fenomen szklanego sufitu (barier awansowych dla określonych grup społecznych, pomimo
istnienia ścieżek kariery) należy odróżnić od zjawiska tzw. lepkiej podłogi, dotyczącego przede
wszystkim osób w zawodach o niskim prestiżu społecznym, dla których w ogóle brak
przewidzianych ścieżek awansu.
Kobiety, które mają takie same kompetencje jak mężczyźni, znacznie rzadziej dochodzą do
wysokich stanowisk w korporacjach.
Jak wynika z wyliczeń Ministerstwa Gospodarki oraz „Rzeczpospolitej”, w spółkach
notowanych na polskiej giełdzie w radach nadzorczych zasiada 13 proc. kobiet, a w zarządach 10
procent. W skali Europy statystyki wyglądają tylko trochę lepiej. O tym, że proporcje powinny
się zmienić, mówi się od dawna, a ostatnio bardzo głośno. Wszystko jednak wskazuje na to, że
nawet jeśli kobiet zacznie powoli przybywać, to podział choćby 30/70 w najbliższych 5–10 latach
będzie trudny do osiągnięcia.
Źródło: Gazeta Prawna
A może tak wprowadzić obowiązkowy parytet dla kobiet w zarządach ?
Rozwiązania parytetowe, „czyli zasada równości proporcji dwóch lub więcej wielkości, określana
prawnie a priori”, które już przyjęły niektóre europejskie kraje, są godne naśladowania.
Jakie jeszcze inne rozwiązania można wprowadzić?
Np. elastyczny czas pracy, płatny okres kilkunastu tygodni wdrażania do pracy po powrocie z urlopu
macierzyńskiego, wzajemne wspieranie się kobiet czy po prostu prowadzenie polityki różnorodności.
Należy mówić kobietom, że muszą uwierzyć w siebie, podejmować wyzwania.
Dorota Pregel
Na listach wyborczych koalicyjnego komitetu wyborczego SLD Lewica Razem mamy blisko
50 % kobiet.
606970366
Opracowanie: Dorota Pregel
http://www.mkrzzdrpkp.tgory.pl/
przy ZLK T. Góry