Paradygmaty współczesnego zarządzania organizacją/The

Artykuł pochodzi z publikacji: Człowiek i organizacja – dylematy
współczesnego zarządzania, (Red.) W. Harasim,
Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2014
Paradygmaty współczesnego
zarządzania organizacją
Wiesław Harasim1
Abstrakt
W artykule podjęto próbę zdefiniowania obszarów istotnych
w zarządzaniu organizacją. Na początku autor zadaje sobie pytanie: jak
rozumieć nowe paradygmaty zarządzania? Następnie pokazano relacje
pomiędzy kapitałem ludzkim a wiedzą w organizacji. Zaprezentowano
koncepcje zarządzania organizacją w systemach sieciowych. W końcowej części artykułu przedstawiono relację pomiędzy przedsiębiorczością organizacji a kapitałem ludzkim.
Słowa kluczowe: paradygmaty zarządzania organizacją, kapitał ludzki,
wiedza organizacji, przedsiębiorczość organizacji, zarządzanie organizacją w systemach sieciowych
The paradigms of contemporary management
organization - Abstract
This article attempts to define the areas of interest in the organization management. At the beginning the author asks himself: how to
prof. n. dr hab., Rektor Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie i Dyrektor Instytutu Zarządzania
Zasobami Ludzkimi, Przewodniczący Rady Naukowej w Instytucie Biznesu w Warszawie, ekspert
w komisji oceniającej projekty unijne, wykładowca – trener, doradca.
1
5
understand the new paradigms of management? Then, the relationship
between human capital and knowledge in the organization is shown.
There are presented concepts of organizational management in networked systems. In the final part of the article the relationship of entrepreneurship of the organization and the capital is presented.
Keywords: paradigms of organization management, human capital,
knowledge of the organization, entrepreneurship of the organization,
organization management in networked systems.
1. Wstęp
Współczesne zarządzanie organizacją jest bardzo złożonym procesem. Niezależnie czy będziemy zajmowali się organizacjami biznesowymi, publicznymi lub non profit musimy mieć odpowiednich ludzi,
którzy składać się będą na nasz kapitał ludzki. Peter Drucker stwierdził,
że „tym, co odróżnia organizacje od siebie, jest umiejętność sprawiania,
by zwykli ludzie robili niezwykłe rzeczy, a to zależy przede wszystkim
od tego, czy wykonują oni zadania pozwalające na pełne wykorzystanie
ich mocnych stron”.2 Na postawie tego stwierdzenia można zadać sobie
pięć pytań i zastanawiać się na odpowiedziami:
1. Jacy ludzie powinni pracować w twojej organizacji?
2. Czy zapewniasz swoim ludziom środki umożliwiające osiągnięcie maksymalnej efektywności i przyczynienie się do
sukcesu organizacji?
3. Czy struktura organizacji i obowiązujące w niej procedury
gwarantują szacunek dla pracowników i sprzyjają inwestowaniu w kapitał ludzki?
4. Czy wiedza i dostęp do niej jest wbudowana w twój model
prowadzenia działalności?
5. Jaka jest twoja strategia inwestowania w ludzi i wiedzę?
Nie można wymagać od pracowników szeregowych czy kierownictwa organizacji efektywnego i skutecznego działania bez wyposażenia ich w odpowiednie oprzyrządowanie związane z realizacją zadań
bieżących czy przyszłych. Zdarza się w praktyce, że osoby kierujące
organizacją nie mają odpowiednich pełnomocnictw decyzyjnych
2
Drucker P.F., The American CEO, Wall Street Journal z dnia 30 grudnia 2004r., s. 8.
6
i informacyjnych z centrali organizacji, nie mogą zatem podejmować
racjonalnych decyzji strategicznych. Podjęte decyzje czy ich brak może
prowadzić do porażki organizacji, a w ostateczności do bankructwa.
2. Jak rozumieć nowe paradygmaty zarządzania?
Głoszone przez Petera Druckera3 paradygmaty zarządzania na
nowy XXI wiek odnoszą się w całej mocy do organizacji biznesowych,
publicznych i non profit. Co więcej, szczególny charakter organizacji
publicznych i non profit oraz oczekiwań, jakie dziś pod ich adresem
formułują społeczeństwa, czyni zasadnym traktować te nowe zasady
jako wykładnię dla kierunku i charakteru zmian tych organizacji.
1. Istnieje wiele równorzędnych sposobów organizacji tego samego
biznesu.
Burzliwa i ciągła zmiana otoczenia, w jakim funkcjonuje organizacja, zmusza zarządzających do oparcia się nie na jednym planie, lecz
na całej gamie planów alternatywnych.
2. Niezbędne jest dzisiaj zastosowanie hybrydowych struktur organizacyjnych.
Żadna z klasycznych struktur organizacyjnych (scentralizowane,
zdecentralizowane, oparta na zespołach) nie może być przyjęta za najlepszą. Różne organizacje funkcjonujące w różnorodnych warunkach
powinny szukać dla siebie struktur optymalnych. Instytucje powinny
być gotowe do dynamicznej zmiany struktury w zależności od zmieniającego się otoczenia zewnętrznego.
3. Istnieje wiele różnych sposobów zarządzania ludźmi, z których
żaden nie jest uniwersalnie najlepszy.
Klasyczne metody zarządzania ludźmi tracą sens w stosunku do
pojawiających się tzw. pracowników wiedzy (knowledge workers),
kooperantów zewnętrznych, którzy będą integralną częścią procesu.
W XXI wieku dominować będą organizacje, które funkcjonują na postawie
komponentów wiedzy i umiejętności. Zarządzanie ludźmi będzie oparte
na ocenie oryginalności ich intelektualnego wkładu w cel organizacji.
3
Drucker P. F., Managemet‘s New Paradigms, „Forbes Magazine” z 5 października 1998 roku.
7
4. Technologie, rynki i zastosowania nie są już ograniczone do danej
dziedziny gospodarki, ale wzajemnie się przenikają i łączą.
Tradycyjny podział rynków i sfer wpływów technologicznych
został rozmyty.
5. Zakończyła się era zarządzania „nakazowo – kontrolnego” (command and control) wyznaczonego ramami formalnych podległości,
pojawiła się zatem potrzeba redefinicji zarządzania jako zarządzania
partnerskiego obejmującego cały proces biznesowy i wykraczający
poza ramy organizacji.
Przykładem stosowania tego paradygmatu są współczesne zasady
TQM i zasada struktury horyzontalnej.
6. Globalny charakter gospodarki zmienił definicję organizacji międzynarodowej poprzez drastyczne obniżenie znaczenia geograficzno
- narodowego ulokowania organizacji.
Dzisiaj dystrybucja, podział zadań i funkcji w ramach międzynarodowych konglomeratów wyeliminował narodowy charakter tych
organizacji. Wpływ na to ma zróżnicowany system udziału kapitałów
i filozofii zarządzania organizacją międzynarodową.
7. Domeną procesu zarządzania jest już nie tylko organizacja, gdyż
współczesny menedżer musi być również przedsiębiorcą obserwującym
z równym zainteresowaniem otoczenie organizacji, jak i samą organizację.
P. F. Drucker uważa, że minęły czasy klasycznego podziału w sensie funkcji i celu dwóch pozycji: menedżera i przedsiębiorcy. W przeszłości menedżer poświęcał uwagę dystrybucji zasobów i kontroli wykonania zadań. Współczesny menedżer musi kalkulować i podejmować ryzyko określane jako
wariancję rozrzutu możliwości wyników działania, ich szans
i subiektywnych wartości im przypisanych.4 Jego uwaga musi skupiać
się na wyszukiwaniu szans rozwoju na zewnątrz organizacji, a także
pozwolić identyfikować zagrożenia pojawiające się w jego otoczeniu.
Lyytinen K., Mathiassen L., Roppopen J., Attention Shaping and Software Risk - A Categorical
Analysis of Four Classical Risk Management Approaches, „Information Systems Research Journal”, September 1998, vol. 9, no 3, s. 233 – 255.
4
8. Zarządzanie organizacją XXI wieku musi być skierowane na
zewnątrz organizacji (an outward directed management) przez definiowanie jej celów w kontekście potrzeb rynku i klienta, a nie samej
organizacji.
Otoczenie organizacji jest głównym źródłem niepewności. Sprawna analiza tej niewiadomej i trafne przewidywanie zmian w otoczeniu
jest kluczowym czynnikiem sukcesu firmy. Zaś unikanie ryzyka może
stać się największym ryzykiem. P. F. Drucker stwierdził, że „obrona
dnia wczorajszego, który jest nieinnowacyjny, jest dużo bardziej niebezpieczna niż ryzykowne tworzenie jutra.”5
3. Wybrane myśli inspirujące twórców teorii
kapitału ludzkiego
Jako element składowy kapitału trwałego jednostka ludzka została
potraktowana przez W. Pette’ego, który przedstawił tą kwestię następująco: „tak na kapitał, jak i na człowieka ponosi się pewne wydatki,
a z nich pochodzi zdolność świadczenia usług, którymi spłaca się te
wydatki z zyskiem”.6 Od tego momentu datuje się liczenie wartości
kapitału ludzkiego przy szacunkach ekonomicznych dokonywanych
przez ekonomistów.
Petty, widząc w ludziach czynnik kreujący bogactwo, twierdził, że
jeżeli na takim samym obszarze mieszka w jednym kraju 8 milionów
ludzi, a w drugim 4 miliony, to pierwszy będzie bogatszy od pierwszego więcej niż dwa razy. Dokonał obliczeń, że wartość kapitału zgromadzonego w ludziach w Anglii pod koniec XX wieku była wyższa o
około 70% od wartości ruchomego i nieruchomego majątku materialnego Anglii.
A. Smith podzielał poglądy Petty’ego, że praca jest źródłem
powiększania bogactwa, podstawą zwiększania jego jest akumulacja
kapitału. Odmienność poglądów wyraził w oddzielnym traktowaniu
człowieka i „kapitału trwałego w nim” w postaci nagromadzonych
umiejętności. Smith oddzielał osobowość od kapitału, od jego walorów ekonomicznych, Petty uważał, że człowiek sam w sobie stanowi kapitał. Smith opierał rozwój i funkcjonowanie społeczeństwa o
5
6
Drucker P. F., Innovation and Entrepreneurship, Broadway Books, New York 1985.
Tamże
zachowanie jednostki. W tym kontekście pisał, że człowiek potrzebuje
rzeczy i usług innego człowieka. Apelował w ten sposób do chęci osiągania coraz większych korzyści, by inwestować w nabyte umiejętności
i zdolności. To forma inwestycji w człowieka zrodzona została z koncepcji podziału pracy. Pisał o kosztach utrzymania pracownika w dobrej
kondycji poprzez pokrycie kosztów wyżywienia, wypoczynku, chorób
zawodowych, migracji. Uważał, że wynagrodzenie powinno być określane przez energię i nakłady zużyte przez pracownika w celu uzyskania umiejętności umożliwiających mu wykonywanie powierzonych
mu zadań. Twierdził, że edukacja i uczenie się powinny być określane
jako „inwestycje” w ludzi. Zauważył, że produktywność pracowników
posiadających umiejętności jest wyższa, niż pracowników bez takich
umiejętności, dlatego był za wyższymi zarobkami dla pierwszej grupy
jako rezultat ich inwestycji w kapitał ludzki.
J.B. Say starał się połączyć poglądy Petty’ego i Smitha, choć był
bliższy temu drugiemu, wytyczył jeszcze jeden kierunek w pojmowaniu ekonomicznych aspektów człowieka. Z jednej strony zaliczał
zdobyte umiejętności przez człowieka do majątku narodowego jako
część niematerialnych funduszy zdolności przemysłowych. Wartości,
które po części są dane za darmo przez przyrodę, czyli siła i talenty
wrodzone, a częściowo są kapitałem, czyli siła i talenty nabyte. Zdolności te kreują bogactwo jednostki, stanowiąc jeden z filarów bogactwa
narodowego, obok funduszy ziemskich i kapitałowych. Z drugiej strony jednak pojęcie kapitału ludzkiego zawęził do materialnych wytworów pracy ludzkiej. Say opisał nowe ujęcie pracy produkcyjnej, która
za taką prace uznaje każdą pracę, która przynosi jakiś efekt, choćby
był to efekt materialny. W „Traktacie o ekonomii politycznej” napisał:
„wykład, z którego korzysta student medycyny jest produktem niematerialnym, ale konsumpcja tego produktu zwiększa zakres wiadomości
studenta, a ta umiejętność indywidualna stanowi fundusz produkcyjny,
rodzaj kapitału, z którego student będzie czerpał zyski. A zatem wartość
wykładu została zakumulowana i przekształcona w kapitał”.7
4. Powstanie i rozwój kapitału ludzkiego
Teoria ta opiera się na prowadzonych równolegle i niezależnie
dla różnych celów badaniach i pracach T.W. Schulza, G.S. Beckera
7
Tamże.
10
i J. Mincera. Twardym rdzeniem, czyli możliwymi do sprawdzenia teoriami programu badawczego zajmującego się kapitałem ludzkim, była
idea, że ludzie na różne sposoby wydają na siebie pieniądze, mając na
uwadze nie tylko swoje bieżące potrzeby, lecz przyszłe zyski o charakterze pieniężnym i pozapieniężnym.8
Wszystkie zjawiska mają być traktowane jako inwestycje a nie
konsumpcja, niezależnie czy dotyczą kierujących się własnym interesem jednostek, czy też działającego w ich imieniu społeczeństwa. Upodabnia je do siebie nie tożsamość podejmującego decyzje, lecz fakt, że
podejmujący decyzję, niezależnie od tego, kim jest, myśli o przyszłości, podejmując obecne działania. Schulz uważał, że nabyte umiejętności i wiedza to forma kapitału, że ten kapitał jest w znacznej mierze
efektem przemyślanych inwestycji i że rósł on w zachodnich społeczeństwach o wiele szybciej niż konwencjonalnie pojmowany kapitał,
a wzrost ten może być traktowany jako jedna z najważniejszych cech
systemu ekonomicznego.9 Ta teza oznacza, że zasób kapitału ludzkiego
nie zmienia się wprost proporcjonalnie do potencjału demograficznego
społeczeństwa (aspekt ilościowy) i nie jest on uzależniony od danych
genetycznych cech populacji.
Irwing Fisher definiował kapitał jako wartość zasobów posiadających właściwości świadczenia, jakie istnieją w danym momencie,
a przepływ usług w danym czasie nazywał zyskiem. Podkreślał, że
wszystkie zasoby mogą być traktowane jak kapitał, jeśli są wykorzystywane przez firmę. Zgodnie z jego myślą do kategorii kapitału można
zaliczyć istoty ludzkie, traktując umiejętności, wiedzę i siłę witalną
w nich zawartą jako zasób, który jest źródłem usług w postaci przyszłej satysfakcji oraz zarobków. Kapitał ten jest ludzki, ponieważ jest
nierozerwalnie złączony z właścicielem, stanowi wielkość jedynie do
niego dodaną. Ta cecha pozwala odróżnić kapitał ludzki od rzeczowego, ponieważ tylko drugi może być przedmiotem obrotu na rynku
i zmieniać właściciela.
Uściślając pojęcie kapitału ludzkiego, można go przedstawić
jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, siły i energii witalnej
w człowieku. Zasób ten jest uwarunkowany genetycznie określonym
potencjałem, który można powiększać drogą inwestycji w człowieka.
Cechą charakterystyczną takich inwestycji jest to, że przynoszą zwroty
poniesionych nakładów oraz korzyści w terminie długookresowym.
8
9
Tamże.
Tamże.
11
W literaturze opisującej kapitał ludzki poruszanych jest 6 obszarów, w których można prowadzić działania podnoszące jakość ludzkich
zdolności, określanych jako inwestycje w człowieka:
1. Szeroko rozumiane usługi oraz udogodnienia związane
z ochroną zdrowia, wpływające na witalność i żywotność
człowieka.
2. Szkolenie w czasie pracy.
3. Formalne kształcenie szkolne na wszystkich szczeblach.
4. Programy studiów dla dorosłych.
5. Migracje ludności w celu znalezienia lepszej pracy, dostosowania się do zmieniających się warunków.
6. Poszukiwanie informacji ekonomicznej firm i perspektywach
zawodowych.10
Dodatkowo do inwestycji zalicza się badania naukowe, dzięki
którym powstają udoskonalenia oraz wynalazki.
5. Kapitał ludzki a wiedza organizacji
Podejmując próby zdefiniowania pojęcia kapitału ludzkiego,
można stwierdzić, że cała sfera pojęć związanych z kapitałem ludzkim
nie jest jeszcze dostatecznie rozwinięta w nauce. Brak jest powszechnie
akceptowanej definicji kapitału ludzkiego. Nie ma też zgody badaczy
co do jej elementów składowych. Wpływ na dużą nieostrość i zróżnicowanie tego terminu ma wiele czynników. Do najważniejszych
problemów związanych z operacjonalizacją kapitału ludzkiego należą:
zastosowanie tego pojęcia w ujęciu metaforycznym, jak również jako
koncepcja zarządzania oraz nurt badań empirycznych. Ponadto, kapitał
ludzki rozpatrywany jest na różnych poziomach: makro, mikro, poziom
jednostki. Również zaczerpnięcie różnych podejść z wielu dyscyplin
nauk: społecznych, ekonomicznych, socjologicznych, humanistycznych, technicznych, a także rozwój w zarządzaniu licznych koncepcji związanych z kapitałem ludzkim, takich jak: zarządzanie wiedzą,
zarządzanie talentami, zarządzanie kompetencjami ma wpływ na wielość i niejasność istniejących definicji kapitału ludzkiego.
Kapitał ludzki – nazywany często pracą, tworzą psychofizyczne
predyspozycje ludzi celem podejmowania określonych, racjonalnych
działań. Stanowią go ludzie umiejący prowadzić samochód, posługi10
Tamże.
12
wać się komputerem, nauczać młodzież, pilnować porządku publicznego itd. Tak więc kapitał ludzki przejawia się w indywidualnym zasobie
wiedzy, zdrowia, informacji itd., które łącznie tworzą kapitał społeczny.
Można go powiększyć poprzez tzw. inwestycje w człowieka. Zalicza
się do nich między innymi: wydatki na ochronę zdrowia (zwiększają
długość życia i poprawiają sprawność psychofizyczną człowieka),
wydatki na teoretyczne i praktyczne kształcenie zawodowe, wydatki
na migrację ludzi (stwarzają warunki do przemieszczania się człowieka
w przestrzeni w celu zatrudnienia).
Przegląd interpretacji pojęcia kapitału ludzkiego wskazuje na wielość propozycji w tym zakresie. Różnorodność występujących definicji
z jednej strony komplikuje praktyczne zastosowanie koncepcji kapitału
ludzkiego, z drugiej jednak z pewnością pozwala na pełniejsze odkrycie jej złożonej struktury.
T. Schulz opisywał kapitał ludzki jako: wszystkie ludzkie zdolności
(…) wrodzone bądź nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy
nabytej zdolności populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacane
za pomocą odpowiedniego inwestowania, będziemy uważać za kapitał
ludzki. Natomiast D. Kopycińska przedstawia kapitał ludzki jako zasób
wiedzy i umiejętności, talentu, zaradności, przedsiębiorczości, zdrowia
i energii witalnej zawarty w społeczeństwie, który można pomnażać
poprzez odpowiednie inwestycje, jak również chronić przed deprecjacją,
stwarzającą warunki do jego optymalnego wykorzystania.
Najczęściej twierdzi się, że kapitał ludzki jest to zasób wiedzy
i umiejętności, zdobytych w procesie kształcenia i praktyki zawodowej,
a także zasób zdrowia i energii witalnej. Podobną definicję prezentuje
Ehrenberg i Smith, pisząc, że teoria kapitału ludzkiego ukazuje pracowników jako jednostki posiadające określone umiejętności. Zwracają oni jednak uwagę na to, że te umiejętności mogą być „wynajęte”
pracodawcom za odpowiednią opłatą. Inne definicje natomiast kładą
nacisk na wartość, jaką tworzy kapitał ludzki dla organizacji. Grodzicki
twierdzi, że kapitałem ludzkim są: wiedza, umiejętności i możliwości
jednostek, mające wartość ekonomiczną dla organizacji . Król i Ludwiczyński definiują kapitał ludzki jako ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach, które mają określoną wartość
oraz stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika
– właściciela kapitału ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej
13
z tegoż kapitału na określonych warunkach. W kontekście wymienionych definicji kapitał ludzki stanowi siłę napędową rozwoju, kryjąc
w sobie ogromne możliwości motywacyjne, które są ujawnione dopiero, gdy efektywnie zarządza się firmą. Kapitałem ludzkim są ludzie
trwale związani z firmą i z jej misją, charakteryzujący się umiejętnością współpracy, kreatywnością postaw i kwalifikacjami. Stanowią oni
motor i serce firmy, bez których niemożliwy staje się jej dalszy rozwój
oraz są czynnikiem, który decyduje o różnicach między organizacjami
i stanowi rzeczywistą podstawę przewagi konkurencyjnej.
Podejmując jednak próbę uporządkowania pojęć związanych
z kapitałem ludzkim w odniesieniu do organizacji, możemy zauważyć,
że w definiowaniu tego określenia najczęściej wymienia się elementy,
które tworzą kapitał ludzki, choć i co do tego autorzy nie są zgodni.
W określeniach struktury kapitału ludzkiego pojawia się najczęściej
aspekt kompetencji, postaw, cech osobowościowych oraz motywacji.
Kapitał ludzki według słownika internetowego to określenie
stosowane na całokształt nagromadzonej przez pracowników wiedzy
fachowej, która im służy do zarabiania pieniędzy i pomnażania zysku
pracodawcy. Dzięki posiadanej wiedzy możliwe jest właśnie pomnażanie uzyskiwanego dochodu. Kapitał ludzki charakteryzuje się konkurencyjnością, to znaczy że jeżeli dany pracownik użycza swojej fachowej
wiedzy i doświadczenia jednemu pracodawcy w danym miejscu pracy,
to nie jest w stanie pracować równocześnie w innym miejscu. Ciągłe
podnoszenie kwalifikacji pracowników powoduje, że przedsiębiorstwo
uzyskuje większe zyski. Kapitał ludzki określany jest mianem zasobu
i składją się na niego: wiedza, zdrowie fizyczne i psychiczne, a także
wszelkie zdolności. Określa on także zdolności przystosowawcze człowieka do nowej pracy, rozwiązywania wynikłych w niej problemów
i powierzonych przez kierownictwo zadań, a także sprzyja powstawaniu nowych innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań. Kapitał ludzki to
po prostu wszyscy pracownicy pracujący w firmie. Wszystkie zatrudnione w niej osoby – nie tylko pracownicy umysłowi, ale i fizyczni. Im
wyższy indeks kapitału ludzkiego tym wyższe dochody uzyskiwane
przez pracodawcę, czy też właściciela firmy.
W literaturze przedmiotu nie ma jednoznacznej definicji kapitału
ludzkiego. Przegląd najbardziej reprezentatywnych definicji kapitału ludzkiego wskazuje, iż pojęcie to można rozpatrywać w wąskim
i szerokim ujęciu. Kapitał ludzki w wąskim ujęciu wiąże się z wiedzą,
14
poziomem wykształcenia oraz indywidualnymi kompetencjami obywateli w osiąganiu założonych zadań i celów społecznych.
Szerokie ujęcie kapitału ludzkiego pozwala analizować zasoby
wiedzy, umiejętności, poziom zdrowia i energii witalnej zawartych
w poszczególnych osobach i społeczeństwie lub narodzie jako całości.
Kapitał ludzki między innymi tym różni się od abstrakcyjnej wiedzy, że
jest wyłączalny, tzn. istnieje możliwość niedopuszczenia innych do korzystania z niego. Kapitał ludzki, będąc także wieloaspektowym przejawem
inwestowania w ludzi, podzielić można na kilka komponentów, tj.:
•
umiejętności ogólne przejawiające się znajomością pisania
i czytania, czyli odzwierciedlające zdolność przetwarzania
informacji i wykorzystywania ich do rozwiązywania problemów oraz nauki,
•
umiejętności specyficzne związane są z „obsługą” określonych technologii lub procesów produkcyjnych, np. umiejętność pracy z programami komputerowymi o różnym stopniu
skomplikowania,
•
wiedza techniczna i naukowa odnosząca się do dysponowania przez organizacje naukowe wiedzą zorganizowaną
i technikami analitycznymi, które mogą być związane z produkcją.
Kapitał ludzki rozpatrywać można także ze względu na fazy jego
formułowania (akumulowania), tj.: wczesny kapitał ludzki generowany głównie w środowisku domowym, kapitał ludzki wypracowywany
w rezultacie formalnej edukacji oraz kapitał ludzki akumulowany
w trakcie pracy zawodowej (on-job training).
5. Zarządzanie organizacją w systemach sieciowych
Współczesne organizacje ulegają przekształceniom w nowoczesne struktury sieciowe. Koncepcja zarządzania organizacją oparta
na współpracy w sieciach polega na:
• usprawnieniu procesów,
• zdobyciu pozycji najlepszego w danej klasie,
• osiągnięciu przełomu w zarządzaniu przedsiębiorczym.11
A. Sajkiewicz, Zarządzanie kapitałem ludzkim a przedsiębiorczość – wyzwania XXI wieku, [w:
] Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa
2004, s. 15.
11
15
System sieciowy ma punkty zwrotne, a uczestnicy procesu wspomagają go przez węzłowe punkty sieci. W tego typu organizacji odbiorca produktu może szybciej i skuteczniej wpływać na jego sprzedaż.
Systematyczne doskonalenie kompetencji umożliwia proces ciągłego
komunikowania i koordynowania procesów związanych z zakupem
oraz użytkowaniem produktów.
Zarządzanie organizacją musimy obecnie traktować w sposób uniwersalny. Będzie ono odnosiło się nie tylko do przedsiębiorstw, które
realizują cele biznesowe, ale także do podmiotów działających w sferze
publicznej (administracja rządowa, urzędy różnego szczebla, uczelnie
czy szpitale publiczne) oraz w sektorze non profit (np. fundacje, stowarzyszenia).12
Zarządzanie zależy od różnorodnych czynników wpływających
na działalność i funkcjonowanie organizacji. Duże oddziaływanie
mogą mieć władze państwowe czy obecnie instytucje ponadnarodowe
oraz sytuacje pojawiające się na rynku. Wiedza i umiejętności kadry
kierowniczej oraz zasób pracowników mają istotny wpływ na zarządzanie. W dużym stopniu na sposób zarządzania ma ogromny wpływ
sektor czy branża, w której funkcjonuje organizacja. Można mówić
o układach strukturalnych, które kreowane są przez decyzje menedżerskie, czyli przez zarządzanie. Zatem nie można zarządzać organizacją,
mając tylko jeden scenariusz działania. Technologia cyfrowa zmieniła
główne podmioty gospodarki, które kreują podaż produktów, ale także
gospodarstwa domowe, które stoją po popytowej stronie systemu
gospodarczego.
Technologia cyfrowa pozwala przedsiębiorstwom w chwili obecnej funkcjonować w czasie rzeczywistym, kształtować sieciowe układy
organizacyjne oraz budować nowe formy powiązań pomiędzy partnerami, klientami i instytucjami publicznymi. Natomiast gospodarstwa
domowe są przede wszystkim podłączone do Internetu, posiadają komputery osobiste (stacjonarne i przenośne), telefony komórkowe, iPhony.
Dzięki tym urządzeniom zmieniła się siła przetargowa klientów. Mają
oni większe możliwości pozyskiwania informacji i oddziaływania na
pozostałe elementy systemu gospodarczego.13
W. Harasim, J. Dziwulski, The influence of intellectual capital in the organization on creating
the competitive advantage, Zeszyty Naukowe Nowoczesne Systemy Zarządzania nr 7, Wojskowa
Akademia Techniczna, Warszawa 2012, s. 153-164.
13
W. Gonciarski (red.), Zarządzanie w warunkach gospodarki cyfrowej, Wojskowa Akademia
Techniczna, Warszawa 2010.
12
16
Technologia cyfrowa stwarza nowe warunki w funkcjonowaniu
instytucji publicznych (administracji) we współczesnym układzie
gospodarczym. Pozwala to na wdrażanie zarządzania administracją
w relacjach wewnętrznych, jak i zewnętrznych systemów cyfrowych
typu e-government. Ma to odniesie w relacji typu urząd – obywatel, czy
urząd – podmiot gospodarczy.
W nowej erze cyfrowej tradycyjnie rozumiane rynki oddają miejsca sieciom, posiadanie zasobów jest zastępowane dostępem do nich.
W tradycyjnej gospodarce rynek oznaczał kupujących i sprzedających,
a obecnie są to dostawcy i użytkownicy. W nowym typie gospodarki
łańcuch wartości przekształca się w sieć wartości, a wykorzystywana
technologia pozwala wprowadzać innowacyjne rozwiązania strukturalne. Zwiększanie wartości produktów i usług jest działaniem wykorzystującym nieograniczone generowanie wartości na drodze interakcji
partnerów współpracujących w otwartej sieci.
Siła oddziaływania użytkowników sieci globalnej zmienia się
wraz z liczbą użytkowników w sieci, prognozy mówią, że w sieci mogą
znaleźć się trzy miliardy ludzi. Przystąpienie nowych ludzi spowoduje
wniesienie nowego bogactwa kulturowego oraz nieograniczonej innowacyjności, które wstrząsną naszym światem.14
Możemy mówić o wikinomii, która oparta jest na globalnej
współpracy zmieniającej sposób, w jaki społeczeństwa, firmy i jednostki wykorzystują zdolności i wiedzę do bycia innowacyjnym i do
tworzenia wartości. Powstaje nowy typ biznesu, otwartego na świat,
współpracującego ze wszystkimi, ze szczególnym uwzględnieniem
klientów przy wdrażaniu innowacji oraz dzielącego się zasobami, które
do niedawna były bardzo strzeżone.
6. Przedsiębiorczość organizacji a kapitał ludzki
Wśród nurtów poszukiwań nowych rozwiązań można odnaleźć
prace badaczy odnoszące się do dwóch znanych z historii idei:
• kapitału ludzkiego (intelektualnego, społecznego),
• przedsiębiorczości.
„Rozwijanie przedsiębiorczości organizacji w oparciu o kapitał
społeczny prowadzi do stworzenia dynamicznych sieci relacji i kontaktów z udziałem wielu uczestników”.15
T. Hayes, Hiperskok. Rewolucja internetowa w biznesie, Oficyna Wolters Kluwer Business,
Warszawa 2010, s. 51-52.
15
W. Dyduch, Wpływ kapitału społecznego na przedsiębiorczość i efektywność organizacji [w:] Kapitał
ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004, s. 46.
14
17
Badania prowadzone w Wielkiej Brytanii doprowadziły do pojawienia się przedsiębiorczego kapitału społecznego.16 Kapitał społeczny
jest spoiwem więzi społecznych, a także procesem budowania więzi
informacyjnych, dzięki którym organizacja ma dostęp do zasobów.
Systematycznie kreowany kapitał społeczny dostarcza organizacji
umiejętność wyszukiwania potencjalnych własnych zdolności. Okazało się, że:
•
szanse pojawiają się wtedy, gdy odkryte są nowe więzi łączące organizację z otoczeniem bliższym i dalszym,
•
rozpoznanie szans zależy od doboru sieci informacyjnych.
Wielu badaczy twierdzi, że w gospodarce opartej na wiedzy ulega
polepszeniu użyteczność informacji wraz z tworzeniem wartości,
a gospodarka równoznaczna jest z siecią powiązań.17
„Zdolność jednostek i organizacji do wykorzystywania szans
rozwoju tkwi w kapitale społecznym, w tym w umiejętnej współpracy
z klientami w obrębie organizacji w celu realizacji wspólnych interesów”.18 „Kapitał społeczny jest surowcem przedsiębiorczej organizacji
i społeczeństwa w gospodarce opartej na wiedzy.”19
Kluczowe czynniki organizacji, która jest zorientowana na przedsiębiorczość i konkurencyjność:
•
atrakcyjny dla klientów profil produkcji wyrobów i usług,
•
równanie do najlepszych w branży (liderów),
•
trafna i konsekwentna strategia kształtowania kapitału ludzkiego,
•
innowacyjna strukturyzacja systemu pracy,
•
perfekcyjne przygotowanie zmian strukturalnych,
•
nowoczesne systemy informacyjne,
•
permanentna edukacja uczestników organizacji,
•
styl kierowania, który kreuje postawy przedsiębiorcze,
•
właściwe proporcje doboru kadr zarówno z wewnętrznego,
jak i zewnętrznego rynku pracy.20
J. Strużyna zauważa, że dotychczasowe schematy funkcjonowania i analiz menedżerskich wyczerpały swoją zdolność do kreowania
A.R. Anderson, S.L. Jack, The Articulation of Social Capital in Entrepreneurial Networks: a
Glue or a Lubricant?, „Entrepreneurship & Regional Development” 2002, nr 14, s, 193-210.
17
M. Sawhney, D. Parikh, Where Value Lives in a Networked World, „Harvard Business Review”
2001, nr 1, s. 79-86.
18
Dyduch W., op. cit.., s. 48.
19
Ibidem, s. 49.
20
A. Sajkiewicz, op. cit., s. 14-15.
16
18
nowych rozwiązań, dających wyraźną przewagę nad innymi, a tym
samym poczucie bezpieczeństwa.21
„Kapitał społeczny jest surowcem przedsiębiorczej organizacji i
społeczeństwa w gospodarce opartej na wiedzy.”22
Bibliografia
Anderson A.R., Jack S.L., The Articulation of Social Capital in
Entrepreneurial Networks: a Glue or a Lubricant?, „Entrepreneurship & Regional Development” 2002, nr 14.
2. Drucker P. F., Innovation and Entrepreneurship, Broadway Books,
New York 1985.
3. Drucker P. F., Managemet‘s New Paradigms, „Forbes Magazine”
z 5 października 1998 roku.
4. Drucker P. F., The American CEO, “Wall Street Journal” z dnia 30
grudnia 2004 r.
5. Dyduch W., Wpływ kapitału społecznego na przedsiębiorczość
i efektywność organizacji. [w:] Kapitał ludzki a kształtowanie
przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa
2004.
6. Gonciarski W. (red.), Zarządzanie w warunkach gospodarki cyfrowej, Wojskowa Akademia Techniczna, Warszawa 2010.
7. Harasim W. (red.), Człowiek w Organizacji XXI wieku, Wyd. Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie 3/2013r.
8. Harasim W. (red.), Zarządzanie kapitałem intelektualnym w organizacji inteligentnej, wyd. Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie
1/2012r.
9. Harasim W., Dziwulski J., The influence of intellectual capital in
the organization on creating the competitive advantage, Zeszyty
Naukowe Nowoczesne Systemy Zarządzania nr 7, Wojskowa
Akademia Techniczna, Warszawa 2012.
10. Hayes T., Hiperskok. Rewolucja internetowa w biznesie, Oficyna
Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010.
11. Lyytinen K., Mathiassen L., Roppopen J., Attention Shaping and
Software Risk - A Categorical Analysis of Four Classical Risk
1.
Strużyna J., Zawiłość relacji kapitał ludzki a przedsiębiorczość, [w:] Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004, s. 25.
22
Dyduch W., op. cit., s. 49.
21
19
Management Approaches, „Information Systems Research Journal”, September 1998, vol. 9, no 3.
12. Sajkiewicz A., Zarządzanie kapitałem ludzkim a przedsiębiorczość – wyzwania XXI wieku. [w:] Kapitał ludzki a kształtowanie
przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa
2004.
13. Sawhney M., Parikh D., Where Value Lives in a Networked World,
“Harvard Business Review” 2001, nr 1.
14. Strużyna J., Zawiłość relacji kapitał ludzki a przedsiębiorczość,
[w:] Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red.
M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004.
20