Telepraca - Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie

Transkrypt

TECZKA INFORMACYJNA
Telepraca
Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie
Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej
Warszawa 2006
Teczka informacyjna: Telepraca
SPIS TREŚCI
I. Co to jest telepraca?
1.1. Co znaczy termin telepraca?
1.2 Historia telepracy
1.3. Zastosowanie telepracy
1.4. Dziedziny zastosowania telepracy
1.5. Koncepcja elastycznej pracy
3
3
4
5
5
6
II. Telepraca i jej formy organizacyjne
2.1. Formy organizacyjne telepracy
2.2. Zasady stosowania telepracy
7
7
8
III. Telepraca na świecie i w Polsce
10
3.1. Telepraca w krajach Unii Europejskiej i USA
10
3.2. Telepraca w Polsce
10
3.2.1. Badania Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych
10
3.2.2. Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej
11
3.2.3. Badania Fundacji Centrum Promocji Kobiet
11
3.2.4. Badania Konsorcjum firm: Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak
i Wspólnicy-Konsulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS
Sp. z o.o
13
IV. Telepraca w prawodawstwie
4.1. Porozumienie zbiorowe dotyczące telepracy
4.2. Telepraca a przepisy Kodeksu Pracy w Polsce
16
16
17
V. Telepracownik i telepracodawca
5.1. Telepracodawca
5.2. Telepracownik
5.3. Kto może telepracować?
5.4. Narzędzie potrzebne do stosowania telepracy
19
19
19
20
21
VI. Przykładowe stanowiska nadające się do telepracy
22
VII. Plusy i minusy telepracy
7.1. Korzyści dla pracodawcy
7.2. Korzyści dla pracującego
7.3. Korzyści makroekonomiczne
7.4. Wady telepracy
7.5. Jakie problemy mogą spotkać telepracowników?
7.6. Niebezpieczeństwa dla pracodawców
24
24
24
25
25
26
26
VIII. Telepraca osób niepełnosprawnych
28
IX. Telepraca – wnioski
32
X. Przydatne adresy internetowe
33
XI. Źródła
34
Opracowano na podstawie: „Przegląd publikacji i opracowań poświęconych telepracy”, Sopot/Warszawa,
październik 2005 – „Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców”
nr 38/PARP/2.3b/2004
2
Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie
I. Co to jest telepraca?
1.1. Co znaczy termin telepraca?
Po raz pierwszy elementy pracy zdalnej, czyli wykonywanej na odległość
za pośrednictwem komputera i łączy telekomunikacyjnych, pojawiły się już w latach 60-tych
ubiegłego wieku. Dopiero jednak ostatnie lata, które charakteryzuje gwałtowny rozwój telekomunikacji
oraz
technologii
teleinformatycznych
i
komputerowych,
pozwoliły
na rozkwit tej idei i jej szeroką praktyczną realizację.
Dzięki zdalnej pracy miejsce i czas wykonywania pracy nie odgrywają już w wielu branżach
istotnej roli. Pracownicy wiele zadań mogą wykonywać w dowolnym miejscu i o dowolnej porze, a rezultat swej pracy mogą błyskawicznie przesłać za pośrednictwem sieci w dowolne
miejsce.
Postępujący rozwój technologii informatycznej wywiera duży wpływ na sferę
prowadzenia biznesu. Na tym gruncie rodzi się wiele koncepcji zarządzania, które upraszczając - charakteryzują się coraz bardziej spłaszczonymi strukturami organizacyjnymi.
Koncepcja "przedsiębiorstwa bez pracowników" wydaje się być radykalna, ale tak najogólniej
można zdefiniować telepracę.
Za twórcę terminu "telepraca" uważa się Jacka M. Nillesa, amerykańskiego fizyka,
który wprowadził do użytku dwa terminy1:
Telepraca (ang. teleworking): każdy rodzaj zastępowania podróży związanych
z pracą technika informacyjną (np. telekomunikacją i komputerami); przemieszczanie
pracy do pracowników zamiast pracowników do pracy.
Teledojazdy (ang. telecommuting): okresowa praca poza centrala firmy;
wykonywanie pracy w domu, w siedzibie klienta lub w telecentrum co najmniej jeden
dzień w tygodniu.
1
Jack M. Nilles „Telepraca. Strategie kierowania wirtualna załogą”, WNT, Warszawa 2003, s. 21
3
1.2 Historia telepracy
•
Lata 60. W Wielkiej Brytanii powstaje firma programistyczna F International, która
zatrudnia kobiety pracujące zdalnie w swoich domach.
•
1973r. Pierwszy, eksperymentalny projekt telepracy, którego celem jest zbadanie
ekonomicznych korzyści nowej formy zatrudnienia oraz zademonstrowanie jej
w praktyce; raport końcowy ukazuje się w 1974 r.
•
1980r. Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę "elektronicznej wioski",
w której ludzie wykonują swoją pracę we własnych domach. 14 lat później Toffler
pisze: "sieci komputerowe to serce infrastruktury Trzeciej Fali, (...) która
w sferze zatrudnienia podpada pod rubrykę telepraca".
•
1980r. U.S. Army (DARCOM) testuje możliwości pracy zdalnej.
•
1982r. American
Express
podejmuje
program
telepracy
Project
Homebond
przeznaczony dla osób niepełnosprawnych ruchowo.
•
1989r. Władze miasta Los Angeles planują wprowadzenie programu telepracy
dla całego okręgu; w rok później zapada decyzja powołująca program do życia.
•
1992r. AT&T wprowadza system telepracy, który w przeciągu sześciu lat obejmie 55%
pracowników amerykańskich oddziałów firmy (36 tys. osób).
•
1993r. British Telecom publikuje szacunkowe dane na temat ilości osób zatrudnionych
w systemie telepracy: 6 mln w USA i 1,27 mln w Wielkiej Brytanii.
•
1995r. Komisja Europejska (DG XIII-B) konstatuje: "telepraca może stać się częścią
naszego
przyszłego
życia
zawodowego.
Rewolucja
telekomunikacyjna
i informatyczna stworzyła szeroki wachlarz nowych, elastycznych sposobów
wykonywania pracy, włącznie z możliwością przynajmniej częściowego przeniesienia
jej poza siedzibę tradycyjnego biura."
•
1997r. Komisja Europejska powołuje do życia inicjatywę European Telework
Development w celu podniesienia świadomości zagadnień telepracy i jej rozwoju na
kontynencie europejskim; w 1998 r. powstaje Polski Punkt Informacyjny ETD.
•
1997r. W USA pracuje 11 mln telepracowników.
•
1998r. Powstaje Międzynarodowe Stowarzyszenie Telepracy z siedzibą w USA, którego
organem prasowym jest miesięcznik "Telecommute"
•
1999r. Powstaje polskojęzyczny serwis internetowy Telepraca Polska.2
2
Robert Szymczak, Internetowe miejsce pracy, Magazyn Internetowy WWW 9/99 (oryginał nosił tytuł
"Stworzone dla siebie").
4
1.3. Zastosowanie telepracy
Zastosowanie telepracy stało się możliwe poprzez:
o obniżenie kosztów i zwiększenie wydajności komputerów oraz urządzeń i usług
telekomunikacyjnych;
o zwiększoną
dostępność
narzędzi
i
usług
zapewniających
otwartość
sieci
elektronicznych (w tym Internetu);
o wzrastające powoli zainteresowanie ze strony pracodawców, pracowników
i prowadzących samodzielną działalność gospodarczą z wykorzystaniem nowatorskich
sposobów osiągania zawodowych i osobistych aspiracji.
Telepraca staje się atrakcyjną formą zatrudnienia poprzez:
o
wzrastający nacisk na sektor wytwórczy i usługowy zmierzający do obniżenia kosztów
usług kierowanych do klienta, przy jednoczesnej poprawie ich poziomu;
o
wzrastająca świadomość potrzeby ochrony środowiska naturalnego, a zwłaszcza
wpływu, jaki wywierają na niego budowa dróg i samochody;
o
stopniowy rozwój gospodarki sieciowej, w której telepraca i telehandel będą odgrywały
kluczowa role;
o przechodzenie z "zatrudnienia na posadzie" do "pracy okazjonalnej", przy wzrastającym
udziale form samozatrudnienia i zatrudnienia na część etatu, oraz rosnącej zależności
od profesjonalistów, bardzo małych firm i "mikroprzedsiębiorstw".
1.4. Dziedziny zastosowania telepracy
Okazuje się, że najczęściej telepracę wykorzystuje się w usługach konsultingowych
oraz we wszelkiego rodzaju pracach biurowych, zaś w najmniejszym stopniu w przypadku
prac projektowych.
Źródło: Gillespie A., Richardson R., Cornford J "Review of Telework in Britain: Implications for Public Policy",
raport dla Parlamentu, 1995.
5
1.5. Koncepcja elastycznej pracy
Jest to koncepcja ułatwiająca pracodawcy organizację środowiska pracy. Obejmuje
szeroki zakres nowych sposobów jej wykonywania, włączając w to elastyczny czas pracy,
elastyczność miejsca pracy, elastyczność umów o prace, itp. Telepraca domowa jest właśnie
często jednym z elementów "elastycznie pracującej instytucji", ale pełna jej realizacja
wymusza potrzebę przemyślenia na nowo całej dotychczasowej polityki zatrudnienia oraz jej
następstw.
Przykładem elastycznie wykonywanej pracy powiązanej z systemem telepracy
domowej lub nomadycznej (mobilnej) stanowi idea tzw. "gorących biurek". Zamiast biurka
przypisanego jednej osobie, pracownicy przebywający w siedzibie firmy używają dowolnego
biurka, akurat wolnego. Zakłada się, że każde biurko ma standardowe systemy biurowe – PC
(Personal Computer) lub terminal PC i telefon. Pracownik posiada "osobistą" teczkę, w której
przechowywane są jego pliki i dane. Dane przekazywane są na biurko i utrzymywane
do czasu, gdy pracownik znajduje się w pobliżu. Ponieważ biurka w konwencjonalnym biurze
wykorzystywane są najwyżej w 20% nominalnego czasu pracy, oszczędności na kosztach
utrzymania firmy mogą widocznie wzrosnąć. Za przykład może posłużyć jedno z biur IBM
w stanie Nowy Jork, które zatrudnia ok. 800 osób, pracujących jedynie przy 200 biurkach.
Koncepcje elastycznej pracy w szerokim zakresie wykorzystują firmy IBM i Digital.
Zmusza je do tego wyjątkowo agresywny charakter współzawodnictwa w przemyśle
informatycznym, pilnie śledzone wprowadzanie nowatorskich i stale rozwijanych metod
zarządzania oraz potrzeba intensyfikacji produktywności. A trzeba pamiętać, że jest
to przemysł, którego produkty z roku na rok wykazują 20-30% poprawę wydajności
w stosunku do ceny.
6
II. Telepraca i jej formy organizacyjne
2.1. Formy organizacyjne telepracy
W marcu 2000 r. w Lizbonie Rada Europejska uznała za jeden z głównych celów
wspólnej Europy wzrost zatrudnienia m.in. poprzez unowocześnienie organizacji pracy.
Komisja Europejska nie zdołała przygotować dyrektywy w sprawie telepracy. Jednak podczas
społecznych
konsultacji
z
partnerami
społecznymi
(ze
strony
pracodawców:
UNICE/UEAPME, EUROCADRES/CEC oraz CEEP, ze strony pracowniczej ETUC),
przyjęto Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy. Komisja Europejska zaproponowała
zdefiniowanie telepracy jako metody organizacji i wykonywania pracy, której znaczna część
wykonywana jest z dala od siedziby – biura, przy użyciu technik informatycznych i przekazu
elektronicznego.
Telepraca to forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy
wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której poważna część
czasu pracownika regularnie wykonywana jest poza siedzibą firmy
w ramach umowy o pracę.
W tych ramach mieszczą się bardziej szczegółowe podtypy:
● Telepraca domowa (home-based telework), która przedstawia najczęstszy model telepracy
i najlepiej oddaje sens tej formy. Polega na tym, że pracownik świadczy swoją pracę w domu
za pomocą sieci telekomunikacyjnej.
● Telepraca uzupełniająca (supplementary telework), która stanowi o czasowym podziale
pomiędzy telepracą domową a pracą w biurze. Uzależnione jest to przede wszystkim
od rodzaju wykonywanej pracy, potrzeby pracodawcy, a także odległości pomiędzy siedzibą
firmy a miejscem zamieszkania pracowników.
● Telepraca mobilna (mobile teleworking) obejmuje ona głównie tych pracowników, którzy
świadczą swoją pracę poza siedzibą firmy oraz poza swoim domem, pracujących w terenie,
podróżujących, kontaktujących się najczęściej za pomocą telefonów komórkowych,
przenośnych komputerów.
● Telecentrum – jest to miejsce wyposażone w niezbędny sprzęt komputerowy oraz łącza
elektroniczne. Telecentrum zazwyczaj położone jest w dużej odległości od siedziby firmy,
a jednocześnie blisko zamieszkania telepracowników, którzy z różnych przyczyn nie mogą
wykonywać swojej pracy w domu. Może ono stanowić odrębny dział danej firmy lub też
należeć do kilku przedsiębiorstw lub instytucji. Telechatka stanowi specjalny rodzaj
7
telecentrum skierowany do społeczności lokalnej, mający na celu zmniejszenie dysproporcji
pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. Jako główne zadania
telechatek należy wymienić organizowanie kursów obsługi komputera, upowszechnianie
najnowszej technologii informatycznych, łatwiejszy dostęp do wiedzy.
● Telepraca „zamorska”: praca jest rozrzucona po różnych krajach i kontynentach,
co umożliwi np. 24-godzinną pracę nad projektem.
2.2. Zasady stosowania telepracy
We wspomnianym wyżej porozumieniu przyjęto następujące zasady stosowania
telepracy, które miały być wdrożone w ciągu trzech lat od jego podpisania, tj. do 16 lipca
2005 roku:
1)
telepraca ma charakter dobrowolny, prawo jej przyjęcia, odrzucenia i zmiany dotyczy
zarówno pracodawcy, jak i pracownika;
2)
pisemna informacja o telepracy obejmować powinna informację o zastosowanym porozumieniu zbiorowym, miejscu w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa
i sposobie rozliczania – zgodnie z dyrektywą 91/533/EEC;
3)
status zatrudnieniowy pracownika nie zmienia się ze względu na chęć podjęcia, odrzucenia lub wykonywania telepracy;
4)
warunki
zatrudnienia,
czyli
jego
uprawnienia
gwarantowane
ustawowo
i porozumieniami zbiorowymi są identyczne z tymi, które obowiązują pracowników tradycyjnych; uzasadnione są ewentualne umowy uzupełniające wynikające z charakteru
pracy;
5)
monitorowanie telepracownika powinno respektować jego prywatność, będąc dostosowanym jednocześnie do celów pracodawcy – zgodnie z postanowieniami dyrektywy
90/279;
6)
za ochronę danych odpowiada pracodawca, udziela on także informacji o przepisach
i zasadach z nią związanych. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przyjętych
zasad;
7)
zagadnienia dotyczące wyposażenia (wyposażenia, odpowiedzialność za nie i koszty)
powinny być określone przed rozpoczęciem wykonywania telepracy. Pracodawca powinien być odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie sprzętu niezbędnego
8
do telepracy, o ile pracownik nie wykorzystuje swojego własnego sprzętu. Pracodawca
powinien także opłacać koszty komunikacji i technicznego wsparcia;
8)
odpowiedzialność za utratę i uszkodzenie sprzętu lub danych wykorzystywanych przez
telepracownika – zgodnie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi –
powinien ponosić pracodawca. Telepracownik jest zobowiązany dbać o sprzęt
i
nie
powinien
gromadzić
lub
rozpowszechniać
nielegalnych
materiałów
z wykorzystaniem Internetu;
9)
za zdrowie i bezpieczeństwo odpowiedzialny jest pracodawca – zgodnie
z dyrektywami UE, ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi. Powinien on także poinformować pracownika o polityce firmy w zakresie bezpieczeństwa i
ochrony pracy, telepracownik natomiast ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie tych
zasad. Pracodawca, przedstawiciele pracowników i odnośne władze mogą mieć dostęp
do miejsca telepracy dla sprawdzenia przestrzegania ww. zasad, lecz jeśli jest to dom pracownika, pracownik ten musi być o wizycie wcześniej powiadomiony i wyrazić
na nią zgodę. Pracownik ma również prawo żądać takiej wizyty.
10) organizacja pracy, a więc obciążenie pracą i kryteria wydajności powinny być równe
względem kryteriom obowiązującym porównywalnych pracowników tradycyjnych. Rolą
pracodawcy jest również podejmowanie działań na rzecz zapobiegania izolacji telepracowników, w tym stwarzanie im możliwości regularnych spotkań z resztą kolegów
i udostępnianie informacji wewnętrznych dotyczących firmy;
11) szkolenia dla telepracowników powinny być tak samo dostępne, jak ma to miejsce
w przypadku ich biurowych kolegów. Telepracownicy powinni mieć dodatkowo możliwość szkoleń związanych z wykorzystywanym sprzętem, zaś ich kierownicy
i
najbliżsi
koledzy
mogą
wymagać
szkoleń
niezbędnych
do
organizacji
i wykorzystywania telepracy;
12) uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych powinny być dla telepracowników
identyczne,
jak
dla
ich
kolegów
w
biurze.
Dotyczy
to
kontaktu
z przedstawicielem pracowników, stawania i uczestniczenia w konkursach na reprezentantów. Telepracownicy powinni być również brani pod uwagę przy obliczaniu progów
reprezentacji pracowniczych.
9
III. Telepraca na świecie i w Polsce
3.1. Telepraca w krajach Unii Europejskiej i USA
Dzięki szybkiemu rozwojowi usług i możliwości telekomunikacyjnych rośnie
popularność telepracy. Szacuje się, że na całym świecie na odległość pracuje już kilkadziesiąt
milionów osób: ok. 30 mln w USA i prawie tyle samo w Europie. Niektóre prognozy
przewidują, iż do 2007 roku liczba telepracowników w Europie zwiększy się do 40 mln.
Wśród krajów Unii Europejskiej telepraca podejmowana jest najczęściej
w Skandynawii: w Szwecji i Finlandii zatrudnieni w tej formie stanowią około 15% całej siły
roboczej, w Danii - 11%. Uważa się, że przyczynia się do tego wysoka jakość i relatywnie
niska cena nowych technologii oraz sprzyjające warunki ekonomiczne.
Również w krajach Beneluksu telepracownicy stanowią znaczący procent siły
roboczej: w Holandii - 14%, w Belgii - 11%. W obu tych krajach stosowana polityka rynku
pracy równoważy stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia z elastycznością, która ułatwia
wprowadzenie innowacyjnych form zarobkowania.
Telepraca jest najmniej popularna w Hiszpanii, Portugalii i Grecji (ok. 2% siły
roboczej), gdzie znajduje się dopiero na etapie prób i eksperymentów. Krajem o relatywnie
niewielkim odsetku telepracowników (1%) jest również Francja, w której, mimo utworzenia
w 1997 r. krajowego stowarzyszenia ds. telepracy oraz powszechnej dyskusji w prasie,
przedsiębiorstwa nie dostrzegają jeszcze korzyści z wprowadzania tego sposobu organizacji
czasu i pracy.
W nowych państwach UE telepraca - jak wynika z raportu Komisji Europejskiej - jest
jeszcze słabo rozwinięta. Ocenia się, iż rozwój tej formy zatrudnienia w Europie Środkowej
i Wschodniej jest obecnie na takim etapie, na jakim był w krajach Europy Zachodniej
ok. 5-10 lat temu.
3.2. Telepraca w Polsce
3.2.1. Badania Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych
Próbę opisu telepracy w Polsce podjęli Marek Bednarski i Lucyna Machol-Zajda.
Wyniki badań nad nietypowymi formami zatrudnienia są efektem projektu: „Elastyczność
popytu na pracę w Polsce. Analiza i metody stymulacji”, realizowanego przez Instytut Pracy
i Spraw Socjalnych w Warszawie, oddział w Łodzi.
10
Badanie przeprowadzono na przełomie 2001 i 2002 roku, objęto nim 264
przedsiębiorstwa. Zaledwie 6 firm (2,3% ogółu) zdeklarowało korzystanie z telepracy
w momencie badania, a 11 (4,2%) przewidywało jej zastosowanie w przyszłości. Źródeł tego
stanu rzeczy autorzy upatrują – podobnie jak to się dzieje na całym świecie – w trudnościach
finansowych towarzyszących odpowiednim narzędziom technicznym oraz parametrami sieci
przesyłowych i ochroną danych.
3.2.2. Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej
Na podstawie jednej z ogólnodostępnych baz danych przedsiębiorstw w 2003 r.
badaniem objęto firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników i posiadające co najmniej
dwa komputery. Telepracę stosuje 12,2% z nich, 80,6% – nie. Wśród stosujących tą nową
formę organizacji pracy, telepracownicy stanowią najczęściej mniej niż 5% ogółu
zatrudnionych. Najczęściej są to informatycy i projektanci systemów informatycznych, dalej
konsultanci (finansowi, marketingowi, techniczni, administracyjni) oraz pracownicy działów
sprzedaży.
Wśród osób, które nie korzystają z telepracy, 5,1% deklarowało zainteresowanie jej
wprowadzeniem w ciągu najbliższych dwóch lat. Odwrotny zamiar zdeklarowało 76,5%
badanych. Wśród uzasadnień niewykorzystywania telepracy podawano:
•
wykluczający ją przedmiot działalności firmy – 66,3%;
•
wykluczający ją sposób organizacji firmy – 30,6%;
•
niebezpieczeństwo niezachowania poufności powierzonych pracownikowi danych –
15,3%;
•
utrudnienia w rozliczeniu rzeczywistego czasu pracy – 9,2%;
•
nieumiejętność sprawdzenia należytego wywiązywania się z obowiązków telepracownika – 8,2%.
3.2.3. Badania Fundacji Centrum Promocji Kobiet
„Telepraca szansą dla kobiet” - pod takim tytułem Centrum Promocji Kobiet w latach
1999-2001 wraz z Stowarzyszeniem SEFIA z Paryża oraz Litewskim Stowarzyszeniem
Kobiet z Wilna zrealizowało projekt badawczo-szkoleniowy, dotyczący telepracy jako nowej
formy zatrudnienia. Sponsorami projektu byli: program Unii Europejskiej Leonardo da Vinci,
Levi Strauss, Fundacja France -Pologne, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
11
Celem projektu było zbadanie możliwości pracy na odległość w warunkach polskiej/litewskiej rzeczywistości społecznej i prawnej oraz zapoznanie się partnerów z Polski i Litwy z
rozwojem rynku telepracy we Francji. W ramach projektu partner francuski przygotował i
przeprowadził szkolenie dla trenerów i animatorów telepracy w obu krajach.
Rezultaty projektu:
•
przygotowanie materiałów nt. telepracy
•
przeprowadzenie badań wśród firm
•
przygotowanie podręcznika dla trenerów
Wnioski z realizacji projektu
Po przeprowadzeniu badań i licznych kontaktach bezpośrednich z pracodawcami,
można wysnuć następujące wnioski:
•
telepraca w Polsce rozumiana jest przede wszystkim jako praca w domu
(w przeciwieństwie do Francji, gdzie przede wszystkim mówi się o pracy w call center),
•
firmy stosujące telepracę - zarówno posiadające telecentra (call center), czy też zatrudniające
specjalistów
rzadko
określają
ich
mianem
telepracowników;
wynika
to również z braku odpowiednich rozporządzeń i uregulowań Kodeksu Pracy,
•
polskie call center najczęściej znajdują się w siedzibie firmy, rzadko poza dużymi ośrodkami, co związane jest ze stanem, cenami i dostępem do sieci telekomunikacyjnych,
•
telepracownikami w Polsce są przede wszystkim specjaliści wysokiej klasy, wolne zawody (w tym tłumacze, dziennikarze, informatycy, księgowi, ale też przedstawiciele handlowi pozostający wyłącznie w kontakcie telefonicznym z centrala firmy),
•
telepraca nie rozwiąże w Polsce problemu bezrobocia.
Kolejnym projektem, w którym udział wzięło Centrum Promocji Kobiet był europej-
ski projekt Eastern Europe E-work (E3WORK), realizowany w ramach programu
IST 5 Unii Europejskiej i przeznaczony dla kadry kierowniczej przedsiębiorstw związanych
z rozwojem nowych technologii. Celem projektu E3WORK było promowanie telepracy
w krajach kandydujących do Unii Europejskiej oraz przekazanie im doświadczeń
i umiejętności społeczeństwa informacyjnego krajów członkowskich. Projekt ten realizowany
był w ramach współpracy pięciu krajów Europy Wschodniej: Polski, Litwy, Łotwy, Węgier
i Rumunii. Całość projektu nadzorowana była i wdrażana przez francuskich specjalistów
z grupy doradczej Distance Expert http://www.distance-expert.com.
12
Rezultaty projektu:
•
przeprowadzenie analizy wdrożenia telepracy w firmie
•
zapoznanie się i dostosowanie do polskich warunków metodologii wdrażania telepracy
w firmie D2Method
•
przeprowadzenie badań wśród firm - latem 2003 r.
•
opracowanie szkolenia e-learning Wprowadzenie do telepracy
•
przygotowanie materiałów nt. telepracy - w tym przegląd sytuacji IT w Polsce
•
uruchomienie punktu doradczego z zakresu telepracy dla małych i średnich firm
w Fundacji Centrum Promocji Kobiet - grudzień 2003 r.
•
opracowanie wraz z partnerami strony informacyjnej http://www.e3work.com (podstrona POLAND)
3.2.4. Badania Konsorcjum firm: Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak
i Wspólnicy-Konsulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS
Sp. z o.o
Konsorcjum firm Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak i Wspólnicy-Konsulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS Sp. z o.o wygrało przetarg organizowany przez PARP na wdrożenie w Polsce programu "Telepraca. Ogólnopolski
program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców". Projekt miał na celu zbadanie rynku pracy
pod
kątem
możliwości
szerszego
propagowania
telepracy,
jej popularyzację, a także szkolenie zainteresowanych.
Projekt podzielono na kilka etapów, a jego realizację zaplanowano na okres od lipca
2005 roku do marca 2007 roku. W pierwszej fazie konsorcjum zbadało stan wiedzy
i popularność telepracy, zarówno wśród przedsiębiorców, jak też samych pracowników. Drugi
etap będzie obejmował liczne szkolenia, wydanie poradników, opracowanie modeli funkcjonowania systemu telepracy w Polsce.
W
ramach
projektu
Konsorcjum
przeprowadziło
badania
ilościowe
na reprezentatywnej próbie przedsiębiorstw z wybranych branż. Respondentami w badaniu
były osoby odpowiedzialne za zarządzanie personelem w badanych przedsiębiorstwach. Badanie dotyczyło stosowania telepracy i potencjału jej wdrożenia w polskich firmach.
Wyniki badań
Wyniki przeprowadzonych badań przedstawiają się następująco: telepracownicy stanowią w Polsce 1% wszystkich pracowników w badanych przedsiębiorstwach, natomiast 16%
13
przebadanych przedsiębiorstw zadeklarowało stosowanie telepracy w różnej formie. Telepraca
najczęściej
stosowana
jest
w
małych
firmach
(do
9
pracowników)
- 13% przedsiębiorstw zatrudniających do 9 pracowników stosuje telepracę.
Branże, w których najczęściej stosowana jest telepraca to: działalność wydawnicza;
poligrafia i reprodukcja zapisanych nośników informacji (22% przedsiębiorstw), produkcja
maszyn biurowych i komputerów (16%), produkcja sprzętu i aparatury radiowej, telewizyjnej
i komunikacyjnej (20%), pośrednictwo finansowe (19%) oraz prowadzenie prac badawczorozwojowych (16%). Perspektywy wdrożenia telepracy są obiecujące - 19% spośród wszystkich badanych firm rozważa wprowadzenie telepracy w najbliższej przyszłości.
Najbardziej popularnym miejscem pracy telepracownika jest jego miejsce zamieszkania.
Telepracownicy
są
często
delegowani
przez
macierzystą
firmę
do wykonywania pracy w siedzibie klienta. Centrala telepracy jest popularnym miejscem pracy telepracownika w Europie Zachodniej. W Polsce z centrali telepracy korzysta zaledwie 2%
spośród przedsiębiorstw zatrudniających telepracowników.
W Polsce ten model organizacji pracy jest nadal słabo znany lub jeszcze niedoceniany
przez większość firm. Wynika to głównie z:
• mentalności pracodawców i zarządzających firmami,
• tradycyjnego sposobu zarządzania (pozytywny wyjątek stanowią firmy związane
z Internetem),
•
niskiego
poziomu
zastosowania
nowoczesnych
technologii
informatycznych
i komunikacyjnych w polskich przedsiębiorstwach.
Jako formę zatrudnienia telepracowników przedstawiciele badanych firm stosujących
telepracę wskazywali:
• umowę o pracę (43%),
• umowę o pracę na czas nieokreślony (37%),
• umowę-zlecenie (25%),
• umowę o dzieło (21%),
• współpracę z osobami samozatrudnionymi (29%).
W prawie połowie przedsiębiorstw stosujących telepracę (47%), ta forma organizacji
pracy stosowana jest od roku do dwóch lat. W przypadku 15% firm stosujących telepracę
wprowadzono ją w ciągu ostatniego roku. Co ciekawe, w jednej siódmej (13%) firm
stosujących telepracę, ta forma organizacji pracy wykorzystywana jest od ponad 5 lat.
14
Perspektywy rozwoju telepracy
• W niemal wszystkich objętych badaniem przedsiębiorstwach stosujących telepracę (16%)
planowane jest zwiększenie liczby telepracowników, bądź utrzymanie ich liczby
na dotychczasowym poziomie.
• Przedstawiciele większości firm stosujących telepracę (68%) dostrzegają możliwość
rozszerzenia zakresu zadań, które wykonywać mogą telepracownicy. Takie rozszerzenie
wiązać się może ze zwiększeniem liczby telepracowników.
• Przedstawiciele blisko jednej czwartej firm, które nie zatrudniają telepracowników
(20% wszystkich badanych firm), dostrzegali możliwość wprowadzenia telepracy w swoich
przedsiębiorstwach.
• W jednej trzeciej (34%) spośród przedsiębiorstw zainteresowanych wprowadzeniem
telepracy w przyszłości (7% wszystkich przedsiębiorstw) podano konkretne przykłady zadań,
jakie mogliby wykonywać telepracownicy.
Prace najchętniej powierzane telepracownikom:
- usługi finansowe - 32,50%
- grafika komputerowa - 28,10%
- księgowość - 25,40%
- usługi prawnicze - 21,60%
- sprzedaż, przedstawicielstwo handlowe - 18,70%
- projekty techniczne ("inżynierskie") - 17,7%
- projektowanie systemów informatycznych - 15,7%
- praca edytorska, redaktorska - 13,5%
- analizy ekonomiczne - 11,7%
- badania marketingowe, rynkowe - 11,4%
- projekty architektoniczne - 9,0%
- nie wiem - 8,1%
- copy writing - 6,2%
- tłumaczenia - 3,1%
- inne - 2,5%
- PR - 1,4%
- tworzenie stron internetowych - 0,4%
- praca naukowa - 0,1%
15
IV. Telepraca w prawodawstwie
4.1. Porozumienie zbiorowe dotyczące telepracy
Uregulowania prawne dotyczące telepracy w poszczególnych krajach UE, wynikające
z europejskiego ramowego porozumienia w sprawie telepracy, miały zostać przygotowane
przez poszczególne państwa UE do 16 lipca 2005 roku. W Polsce tę inicjatywą zajął się
Okrągły Stół Dialogu Społecznego na rzecz Integracji Europejskiej. Okrągły Stół Dialogu
powstał 27 czerwca 2002 roku na mocy porozumienia NSZZ „Solidarność”, Ogólnopolskiego
Porozumienia Związków Zawodowych, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych,
Konfederacji Pracodawców Polskich oraz Związku Rzemiosła Polskiego. Inicjatorzy
porozumienia stworzyli Okrągły Stół jako modelową instytucję dialogu dwustronnego,
w której rząd będzie pełnił funkcję obserwatora. Do prac nad uregulowaniami telepracy
włączono na początku 2005 roku wszystkich członków Komisji Trójstronnej, a rząd
zaproponował wsparcie legislacyjne. Efektem prac ma być porozumienie zbiorowe, będące
źródłem prawa pracy. Uzgodnione dotychczas (czerwiec 2005) stanowisko obejmuje
następujące reguły:
•
powierzenie telepracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika;
•
skierowanie do telepracy może nastąpić w umowie o pracę, innym akcie stanowiącym
podstawę nawiązania takiego stosunku lub w czynności prawnej zmieniającej treść już istniejącego stosunku pracy;
•
nie jest dopuszczalne czasowe powierzanie telepracy – bez zgody pracownika – na mocy
art. 42 § 4 K.P. („Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”);
•
za odmowę podjęcia telepracy nie można wypowiedzieć pracy ani dotychczasowych warunków pracy i płacy;
•
po podjęciu telepracy przez pracownika, który dotychczas podlegał innej organizacji pracy, każdej ze stron przysługuje przez 3 miesiące prawo do wystąpienia z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy.
16
4.2. Telepraca a przepisy Kodeksu Pracy w Polsce
Mimo braku precyzyjnych sformułowań prawnych, istnieją już indywidualne
i zbiorowe umowy pracownicze, które można traktować jako wzorce dla przyszłych
rozwiązań. Kodeks pracy nie zawiera wprost sformułowań, dotyczących telepracy,
ale niektóre paragrafy można do niej pośrednio odnieść. Zawarta między pracownikiem
a pracodawcą umowa dotycząca telepracy powinna mieć formę umowy o pracę, umowy
na czas określony lub zatrudnienia na własny rachunek. Telepracownik może być również
wspólnikiem w spółce handlowej lub kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy
o dzieło lub umowy zlecenia – gdy nie ma on prawnego statusu pracownika firmy.
Stosunek pracy przy telepracy jest regulowany na takich samych zasadach,
jak z pracownikami pracującymi w siedzibie firmy. Na stosunek pracy nie wpływa nazwa
umowy, można ją zatem nazwać „Umową o telepracę”. W takiej umowie powinny zostać
określone: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy, czyli
rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy
(z uwzględnieniem składników wynagrodzenia), wymiar czasu oraz termin rozpoczęcia pracy.
Choć w polskim prawie pracy nie ma odrębnych przepisów regulujących telepracę,
można znaleźć rozwiązania odpowiednie dla jej stosowania w Kodeksie Pracy. Art. 128 § 1
Kodeksu Pracy stanowi: „Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje
w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym
do wykonywania pracy”. Można zatem wykonywać pracę w miejscu innym niż zakład pracy,
podając, np. adres domowy pracownika w przypadku telepracy w domu lub nazwę miasta,
czy województwa będącego terenem pracy. W myśl art. 29 Kodeksu Pracy miejsce pracy
umowa o pracę reguluje m.in. kwestię miejsca pracy, ale nie musi to być siedziba
pracodawcy.
Problem ustalenia czasu pracy można rozwiązać, stosując artykuł 140 Kodeksu Pracy
o zadaniowym czasie pracy: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jego
organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego
czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny
do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu wynikający z norm
określonych w art. 129”. Wspomniane normy to przeciętnie ośmiogodzinny dzień pracy
i 40 godzin pracy w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie dłuższym niż
4 miesiące. Należy zauważyć, że – stosując zadaniowy system czasu pracy – pozbawia się
pracowników dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, ponieważ utrudnione jest
17
wówczas rozliczanie czasu pracy. Jednak w umowie o pracę można przewidzieć taką sytuację
i ewentualną sumę za nadgodziny wypłacać w postaci ryczałtu, w wysokości odpowiadającej
przewidywanej ilości nadgodzin (art. 151 § 4: „W stosunku do pracowników wykonujących
stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem [za pracę w godzinach
nadliczbowych – przyp. aut.], o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego
wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach
nadliczbowych”).
Ponieważ uprawnienia pracownicze pozostają bez zmian, telepracownik zatrudniony
w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych z chorobą
jak „zwykli” pracownicy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi
związanych ponosi pracodawca. Ten ostatni musi również odprowadzać do ZUS odpowiednie
składki. Powyższe zasady stosują się tylko do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę,
telepracownicy pracujący na umowę zlecenia lub o dzieło nie są objęci ochroną prawną.
Obecnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej jest w trakcie przygotowań projektu
ustawy o telepracy, który jest na etapie uzgodnień międzyresortowych.
18
V. Telepracownik i telepracodawca
5.1. Telepracodawca
•
to pracodawca, który znakomicie i bardzo szybko wyczuwa możliwości, jakie dają
nowe technologie przesyłania informacji,
•
to pracodawca oszczędny, korzystający ze sprzyjającej sytuacji - są techniczne
możliwości wykonywania pracy z dowolnego miejsca na ziemi (o ile można dotrzeć
tam elektronicznie, internetem lub choćby telefonem komórkowym), a jednocześnie
ekonomicznie jest to bardziej opłacalne, bo nie trzeba ponosić kosztów biura, biurek,
całej infrastruktury miejsca pracy,
•
to pracodawca myślący,
•
to pracodawca, który może być lubiany, zwłaszcza w relacjach szef - pracownik,
•
to pracodawca bardziej etyczny – bo dający pracę tym, którzy nie mogą dotrzeć
do pracy (tak jak niepełnosprawni, czy daleko mieszkający),
•
to pracodawca inteligentny - ceniący intelektualny wkład swoich pracowników.
5.2. Telepracownik
Pod pojęciem tym rozumie się osobę pracująca w domu w pełnym wymiarze godzin
lub na cześć etatu. Może też oznaczać kogoś, kto dojeżdża z niewielkiej odległości
do np. telecentrum, zamiast podróżować do znacznie bardziej oddalonej siedziby firmy.
Nieraz telepracownika wiąże się z idylliczną wizją wiejskiego stylu życia, jednak równie
dobrze może on żyć w mieście lub na jego przedmieściach i pracować na odległość tylko
kilka dni w miesiącu. W pozostałe zaś dni dojeżdżać do pracy z innymi, "zwykłymi"
pracownikami. Telepracownik:
•
to pracownik zadowolony, zarządzający sobą i swoim czasem,
•
to pracownik kreatywny, mogący zrealizować się intelektualnie,
•
to pracownik z poczuciem wolności, bo wykonujący swoją pracę w dogodnym dla
siebie czasie, bez sztywnych ram czasowych,
•
wirtualny pracownik to pracownik mniej chorujący.
19
5.3. Kto może telepracować?
Podstawowe warunki, jakie trzeba spełnić, podejmując pracę na odległość
to posiadanie telefonu i komputera oraz dostęp do sieci internetowej. Telepraca nie jest jednak
rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie jest uzależnione od charakteru pracy danego
pracownika. Jest zatem wykluczona, np. dla operatorów maszyn, lecz niemal wymarzona
dla programistów. Do wykonywania telepracy potrzebne są – prócz kwalifikacji
merytorycznych:
•
samodyscyplina;
•
umiejętność organizacji pracy;
•
kreatywne zarządzanie czasem;
•
zorientowanie na cele, wyniki, rezultaty;
•
zdolność pracy bez nadzoru;
•
umiejętności komunikacyjne.
Kto może telepracować? Przede wszystkim wolne zawody, tłumacze, artyści
i biuraliści, naukowcy. Architekt dostawszy dane wyjściowe - projekt robi w domu,
z możliwością wirtualnego wejścia do projektowanego obiektu, sprawdzenia położenia każdej
wtyczki i krzaczka na posesji. Spotkanie z klientem jest potrzebne tylko w celu odebrania
czeku.
Bilanse, sprawozdania, projekty, rozliczenia można robić z domu mając dostęp
do bazy danych w firmie. "Niewątpliwie do telepracy najbardziej predysponowane są zawody
związane z sektorem e-biznesu" - mówi Robert Szymczak prowadzący Polski Punkt
Informacyjny European Telework Development.
Od kilku lat telepraca jest wykorzystywana przez informatyków tworzących
oprogramowanie,
webmasterów
projektujących
strony
internetowe,
grafików
komputerowych, analityków giełdowych, dziennikarzy.
Telepraca to idealna praca dla pań na urlopach wychowawczych, które mogą
normalnie pracować, wydatniej niż w biurze.
Telepracować można w różny sposób, np. stając się wyszukiwaczem
(tzw. researcherem), który przegląda strony internetowe w celu znalezienia potrzebnych
informacji. Inne możliwości to podejmowanie się zleceń telefonicznych, przeprowadzanie
badań
telemarketingowych
oraz
maszynopisanie
komputerowe.
Są
to
czynności
niewymagające większych kwalifikacji i doświadczenia.
20
5.4. Narzędzie potrzebne do stosowania telepracy
Nie każde stanowisko telepracy musi posiadać najnowocześniejsze i najdroższe
wyposażenie (sprzęt komputerowy i telekomunikacyjny, oprogramowanie, szybkie łącza).
Minimalne wymagania techniczne do wykonywania telepracy to linia telefoniczna
i, co wydaje się oczywiste, telefon. Bardziej zaawansowane jej formy wymagają
już posiadania komputera oraz połączenia z siecią korporacyjną lub Internetem. O wyborze
odpowiedniej techniki decyduje rodzaj telepracy, w następnej kolejności przewidywane
koszty.
Oprócz sprzętu i usług o różnym stopniu wyspecjalizowania, rynek informatyczny
oferuje coraz częściej oprogramowanie, zaprojektowane specjalnie z myślą o telepracy.
Dotychczas w sprzedaży pojawiały się pakiety do telepracy wykonywanej w drodze
(tzw. telepracy mobilnej). Istnieją również produkty do telepracy stacjonarnej, z funkcjami
monitorowania pracownika zdalnego, analizy jego wyników i optymalizacji jego pracy.
21
VI. Przykładowe stanowiska nadające się do telepracy
Stanowisko
Agent handlu nieruchomościami
Agent ubezpieczeniowy
Analityk finansowy
Analityk giełdowy
Analityk rynku
Analityk ryzyka
Architekt
Artysta grafik
Archiwista
Autor tekstów technicznych
Badacz w laboratorium
Brygadzista
Dyrektor szkoły
Dyrektor zakładu
Dziennikarz
Ekonomista
Fizyk teoretyczny
Informatyk
Inżynier budownictwa, konstruktor
Inżynier budownictwa, menedżer
Inżynier oprogramowania
Inżynier systemów
Kasjer
Kierownik działu kadr
Kierownik działu zaopatrzenia
Kierownik laboratorium
Kierownik zespołu
Konstruktor
Księgowy
Makler giełdowy
Menadżer reklamy
Menedżer PR
Operator centralnego komputera
Operator maszyn biurowych
Operator telefonów
Pisarz
Pracownik biurowy- maszynistka
Prawnik
Prezenter radiowy
Profesor uniwersytetu
Programista aplikacji
Programista systemów
Przełożony kierowników
Przełożony wykonawców
Psycholog kliniczny
Rachmistrz ubezpieczeniowy
Recepcjonista
Rewident
Sekretarka przetwarzania tekstów
Sekretarz organizacji
Specjalista nauk przyrodniczych
Specjalista wyszukiwania danych
Statystyk
Szef marketingu
Szef Systemów maszyn
Technik konserwator
Praca w domu
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+/+/+
+/+
+
+
+/+
+
+/+/+/+/+/+/+
+/+/+
+
+/+/+
+/+
+/+/+/+/+
+/+
+/+/+
+
+/+/+/-
Praca w e-centrum
+
+
+
+
+
+
+
+
+/+
+/+/+/+
+
+
+/+
+
+/+
+
+/+
+
+
+
+
+/+/+
+
+
+
+
+
+/+
+
+/+/+/+
+
+
+
+/+
+
+
+
+
+
22
Technolog
Telemarketingowiec
Urzędnik pocztowy
Urzędnik bankowy
Urzędnik samorządowy
Webmaster
Wprowadzający dane
+/+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
niewskazane
+/- wskazane w częściowym zakresie
+ wskazane w pełnym zakresie
Przykładowe prace, które mogą być wykonywane w systemie telepracy to:
•
tłumaczenia,
•
przeprowadzanie ankiet,
•
komputerowy skład tekstów,
•
opracowywanie graficzne,
•
projektowanie stron www,
•
nauczanie na odległość,
•
księgowość,
•
wykonywanie analiz kosztów,
•
tworzenie baz danych,
•
działalność marketingowa i sprzedaż przez telefon,
•
obsługa klienta,
•
redagowanie tekstów, raportów, sprawozdań,
•
wyszukiwanie informacji,
•
kompilowanie,
•
pisanie tekstów, artykułów tematycznych, itp.
23
VII. Plusy i minusy telepracy
Telepraca jako nowa forma zatrudnienia generuje wiele korzyści, ma jednak także wady. Poniżej przedstawiono zestawienie najczęściej wymienianych w literaturze przedmiotu
oraz przez polskich pracodawców „plusów” i „minusów” telepracy.
7.1. Korzyści dla pracodawcy
· ograniczenie kosztów stałych (wynajem pomieszczeń biurowych, parkingów),
· redukcja kosztów związana z adaptacją pracowników i szkoleniami,
· wzrost efektywności i wydajności pracy (pracownicy sami organizują swoją pracę, lepiej
koncentrują się na tym, co robią),
· możliwość zatrudniania pracowników z regionów o niższym poziomie płac,
· ograniczenie absencji chorobowych,
· redukcja godzin nadliczbowych,
· poprawa wizerunku firmy (postrzeganie jako firmy nowoczesnej, społecznie zaangażowanej).
· lepsze wykorzystanie złączy elektronicznych (np. praca w godzinach wieczornych),
· optymalizacja stanu zatrudnienia,
· ograniczenie konfliktów w pracy,
· zapłata za uzyskane efekty a nie za czas pracy.
7.2. Korzyści dla pracującego
· możliwość pracy w domu (godzenie obowiązków domowych z pracą zawodową)
· elastyczność czasu pracy
· ograniczenie czasu i kosztów dojazdu do pracy,
· wyeliminowanie czasu przygotowań do pracy oraz uciążliwości związanych z dotarciem do
pracy
· możliwość osobistej kontroli nad warunkami miejsca pracy,
· dostęp do najnowszych technologii teleinformatycznych,
· dostęp do specjalistycznego wyposażenia stanowiska pracy (telecentra, telechatki),
· większa swoboda w pracy i samodzielność,
· możliwość pracy dla kilku pracodawców jednocześnie,
· większa koncentracja,
24
· zmniejszenie kosztów pracowniczych (dojazd, posiłki, itp.),
· możliwość planowania wypoczynku według własnych potrzeb,
· poprawa życia rodzinnego,
· elastyczność umowy o pracę,
· przestaje być istotny wygląd i wiek pracownika a liczą się tylko umiejętności,
· pozwala na pracę osobom niepełnosprawnym,
· daje poczucie większej satysfakcji z pracy, ogranicza stres.
7.3. Korzyści makroekonomiczne:
· zwiększenie wydajności firm,
· wyrównywanie poziomów w dostępie do infrastruktury teleinformatycznej i ośrodków szkoleniowych i doradczych pomiędzy małymi, średnimi, regionami zagrożonymi dużym strukturalnym bezrobociem, a dużymi, wiodącymi miastami,
· walka z wykluczeniem społecznym wynikającym z niepełnosprawności, zamieszkania
na obszarach wysokiego bezrobocia i in.,
· w aspekcie prawnym regulacje dotyczące zatrudnienia z wykorzystaniem elastycznych form
pracy,
· zmniejszenie migracji do dużych miast,
· korzyści ekologiczne,
· wzrost popytu na usługi telekomunikacyjne i nowości teleinformatyczne.
7.4. Wady telepracy
1. Izolacja. Telepracobiorcy mają poczucie pozostawienia ich samym sobie i braku wsparcia
np. wtedy, kiedy zawiedzie sprzęt.
2. Stagnacja. Wynika z braku poczucia przynależności do firmy (corporate identity).
3. Trudności w zarządzaniu. Dotyczą zarządzania liniowego, monitorowania postępu;
motywowania pracowników, których rzadko się widuje. Rozwiązanie leży w zarządzaniu
efektami pracy, a nie obecnością w miejscu pracy.
4. Stres w rodzinie. Praca w domu wzmaga stres, zakłóca życie rodzinne.
5. Dezorganizacja w pracy. Brak rutyny i zaleceń może prowadzić do złej organizacji.
Od telepracobiorców wymaga się umiejętności organizacyjnych.
25
6. Dłuższy dzień pracy. Telepraca może prowadzić do wydłużenia dnia pracy
bez wynagrodzenia. Telepracobiorcy mogą mieć kłopoty z wzięciem wolnego dnia z obawy,
że plan pracy może się załamać.
7. Zaufanie. Pracodawcy mogą niechętnie rozszerzać telepracę, ponieważ nie ufają
pracownikom, że ci wykonają zadania na satysfakcjonującym poziomie.
7.5. Jakie problemy mogą spotkać telepracowników?
Przy wszystkich zaletach, jakie niesie telepraca pojawiają się również pewne
problemy. Przede wszystkim brakuje uregulowań prawnych, dotyczących tego typu stosunku
pracy. Jeżeli pracodawca i pracobiorca działają w obrębie jednego państwa, to nie ma jeszcze
tak dużego problemu, lecz gdy obu dzieli granica państw, to zaczynają się komplikacje
wynikające z różnic przepisów pracy w różnych państwach. Trudno także powiedzieć, jak
rozwiązać problem ewentualnej umowy o pracę, gdzie płacić podatek i inne tego typu sprawy.
Można podjąć współpracę na zasadzie umowy zlecenia, lecz gdy osoba pracująca w ten
sposób będzie chciała, na przykład zaciągnąć kredyt w banku, to musi przedstawić umowę
o pracę, zaświadczenie o zarobku i inne dokumenty, a przy tego typu pracy nie jest w stanie
ich przedstawić. W tej sytuacji najlepszym rozwiązaniem wydaje się być założenie
jednoosobowej firmy, co rozwiązuje trudności związane z uzyskiwaniem kredytów
bankowych.
Innym problemem jest wiarygodność pracodawcy. Praca w systemie telepracy może
bardziej narażać telepracownika na oszustwo ze strony pracodawcy, np. w sytuacji,
gdy telepracownik nigdy nie widział swojego pracodawcy, a jedynym na czym się opiera,
wykonując pracę, jest zlecenie przesłane mailem, co to według polskiego prawa nie jest
dokumentem wiążącym. W takich okolicznościach pracownik powinien zabezpieczyć się
na wypadek oszustwa, np. przyjmując na początek współpracy zlecenie nie pochłaniające
wiele nakładu pracy, bądź napisać program działający określony czas. Bezpieczniej jest zatem
współpracować tylko z kilkoma znanymi lub poleconymi pracodawcami.
7.6. Niebezpieczeństwa dla pracodawców
Głównym
problem
dla
pracodawcy,
który
rozpoczyna
współpracę
z telepracownikiem jest brak gwarancji efektów pracy ze strony pracownika. Pracodawca
nie ma praktycznie żadnej kontroli nad pracownikiem, nie może w stu procentach określić
przed zawarciem jakiejkolwiek umowy, czy pracownik spełnia jego oczekiwania
26
co do umiejętności oraz kwalifikacji. Kontakt pracodawca - pracobiorca jest tu bardzo
ograniczony, co wpływa na niekorzyść pracodawcy. Pracodawca powinien stopniowo
budować zaufanie do pracobiorcy. Na początku może zlecać małe zadania, w celu
sprawdzenia kwalifikacji pracownika i z czasem, gdy współpraca układać się będzie
pomyślnie, pracodawca zauważy, że pracownik jest solidny, dotrzymuje terminów, jego
kwalifikacje i umiejętności są odpowiednie, można na nim polegać, pracodawca może
powierzać coraz większe projekty i coraz bardziej odpowiedzialne zadania. Mimo wszystko
na początku współpracy zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą wykazać dobrą wolę,
gdy jeden ani drugi nie zdecyduje się na "pierwszy krok" z obawy, żeby nie dać się oszukać,
to nigdy nie zaczną współpracować. Pracownik musi najpierw włożyć trochę pracy, żeby
pokazać pracodawcy na co go stać, a pracodawca musi na początku w ograniczony sposób
zaufać, że pracownik dobrze wykona powierzone mu zadanie.
27
VIII. Telepraca osób niepełnosprawnych
Telepraca oraz zatrudnianie w tym systemie osób niepełnosprawnych jest
zjawiskiem nowym i bardzo złożonym, trzeba więc rozpatrywać je wieloaspektowo.
Do najważniejszych należy zaliczyć następujące aspekty: techniczny, ekonomiczny,
rehabilitacyjny i organizacyjny.
Nowoczesne technologie informacyjne okazują się bardzo pomocne dla osób
niepełnosprawnych. Pozwalają one bowiem ograniczyć ujemne skutki niepełnosprawności
i otwierają przed tymi osobami nowe możliwości podejmowania nauki i pracy.
Syntezatory mowy, monitory brajlowskie, skanery i programy powiększające znaki
na ekranie stanowią nieocenioną pomoc dla ludzi z dysfunkcją wzroku, zapewniając
im radykalne zwiększenie dostępu do informacji. Systemy rozpoznające mowę i sieci
komputerowe, a zwłaszcza Internet, pozwalają na likwidację barier komunikacyjnych między
niesłyszącymi, a resztą społeczeństwa. Komputery, Internet i różnego rodzaju media
telekomunikacyjne ułatwiają ogromnie komunikację i zwiększają dostęp do informacji osób
niesprawnych ruchowo; "niwelują" w pewnym sensie bariery architektoniczne, jakie stoją przed
tymi osobami na drodze do wiedzy i pracy. To właśnie dla tej grupy osób niepełnosprawnych
telepraca może być najlepszym sposobem aktywizacji zawodowej. Często bowiem osoby
te
mogą
wykonywać
pracę
przy
użyciu
technik
informatycznych
i
mediów
telekomunikacyjnych, w zasadzie bez żadnego specjalistycznego oprzyrządowania stanowiska
pracy.
W świetle powyższych uwag jasne jest, że telepraca, szczególnie zaś jej wersja
domowa, stanowi niezwykłą szansę dla ludzi niepełnosprawnych szansę na ich aktywizację
zawodową. Telepraca stwarza bowiem korzystne warunki do zatrudniania niepełnosprawnych.
Można ją wykonywać w domu, dzięki czemu unika się kłopotów związanych z dojazdem
do firmy. Podczas pracy intensywnie wykorzystywany jest komputer i media telekomunikacyjne,
a więc środki techniczne, które są dostępne dla osób niepełnosprawnych. Telepracę
charakteryzuje często elastyczność okresów jej wykonywania. Może ona być wykonywana
codziennie lub okresowo, na przykład dwa, trzy dni w tygodniu bądź też tylko przez kilka godzin
w dowolnej porze doby. Ocenia się, że koszty utworzenia stanowiska pracy
w biurze są obecnie wyższe niż wyposażenie analogicznego stanowiska w systemie telepracy.
Jednak na podstawie pewnej znajomości zagadnienia oraz informacji uzyskanych
w niektórych instytucjach i od osób prywatnych z dużą dozą prawdopodobieństwa można
28
stwierdzić, że w chwili obecnej liczba osób niepełnosprawnych pracujących w systemie
telepracy jest niewielka. Jeśli chodzi o niewidomych, to jedną z osób stosujących pracę
na odległość jest tłumacz przysięgły z Kielc, który obecnie już bardzo wiele pracy otrzymuje
pocztą elektroniczną i tą samą drogą odsyła gotowe tłumaczenia zleceniodawcom. Dotyczy
to zresztą nie tylko tłumaczeń, ale także prac autorskich. Podczas pracy korzysta z wielu
urządzeń elektronicznych, które umożliwiają mu samodzielne wykonywanie powierzonych
zadań. Przede wszystkim korzysta z komputera wyposażonego w modem i z telefonu do łączenia
się z Internetem. Ponadto używa syntezatora mowy, skanera i programów typu OCR jako
metody pozyskiwania danych z kopii papierowych. Posługuje się również dyktafonem
biurowym i dyktafonem przenośnym.
Innym przykładem pracy na odległość, wykonywanej przez osoby z dysfunkcją
wzroku, może być działalność zespołu telemarketingu, który utworzony został przy Spółdzielni
"Nowa Praca Niewidomych" w Warszawie. Warto też zauważyć, że elementy telepracy
występują w działalności niewidomych pracowników naukowych. Poszukują oni w Internecie
potrzebnych im informacji, wymieniają poglądy przy użyciu poczty elektronicznej i list
dyskusyjnych, przekazują za pomocą sieci komputerowych uzyskane wyniki badań.
Aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych zajmuje się w Polsce wiele
organizacji pozarządowych. Jedną z nich jest Fundacja „Fuga Mundi” z Lublina, promująca
wykorzystanie nowych technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych. Fundacja prowadzi
różnego rodzaju szkolenia komputerowe, w tym kursy tworzenia stron internetowych oraz kursy
zgodne z certyfikatem Europejskiego Komputerowego Prawa Jazdy. Fundacja podejmuje
również próby znalezienia pracy dla absolwentów wspomnianych kursów. Udało się na przykład
znaleźć zatrudnienie w systemie telepracy dla pięciu osób niepełnosprawnych. Osoby te mieszkańcy Lublina i jego okolic - wykonywały przez okres 1 roku pracę na odległość, dla firmy
zlokalizowanej w pobliżu Warszawy. Pracowały one przy aktualizacji portalu internetowego
z branży chemicznej.
Fundacja „Fuga Mundi” organizuje także konferencje poświęcone telepracy
niepełnosprawnych oraz prowadzi kampanie w mediach, mające na celu promocję zatrudnienia
tych osób w sektorze teleinformatycznym.
O innych inicjatywach, wspomagających zatrudnienie osób niepełnosprawnych
w systemie pracy na odległość, można się dowiedzieć zaglądając na strony internetowe Fundacji
www.ffm.lublin.pl
Z
przedstawionych
informacji wyraźnie
wynika,
iż
rozwój
informatyki
i telekomunikacji, a szczególnie Internetu, stanowi niezwykłą szansę aktywizacji zawodowej
29
(np. w formie telepracy) ludzi niepełnosprawnych. Stwarza on bowiem coraz lepsze warunki
techniczne, dzięki którym niepełnosprawni mogą pracować samodzielnie i efektywnie. Niestety
jednak istnieje wiele barier na drodze do zwiększenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w systemie pracy na odległość.
Do najpoważniejszych zaliczyć można:
-
niedostatek
środków
finansowych
na
pokrycie
kosztów
wyposażenia
niepełnosprawnych w niezbędny sprzęt elektroniczny oraz specjalistyczne oprogramowanie,
- zbyt małe możliwości zdobywania przez osoby niepełnosprawne kwalifikacji
potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej,
- niedostateczny stopień świadomości społecznej w kwestii potrzeby zapewnienia
niepełnosprawnym możliwości podejmowania pracy.
Istotną barierą aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, zarówno jeśli chodzi
o zatrudnienie w ogóle, jak i o zatrudnienie w systemie telepracy, jest brak odpowiedniego
wykształcenia oraz specjalistycznych kwalifikacji zawodowych. Na fakt ten zwraca uwagę
raport z badań, jakie w 2000r. przeprowadził Komitet ds. Rehabilitacji i Zatrudnienia Światowej
Unii Niewidomych, przy współudziale Amerykańskiej Fundacji Niewidomych. Badania
dotyczyły zatrudnienia osób niewidomych i słabowidzących w różnych działach gospodarki
i w różnych zawodach. Przeprowadzono je w 75 krajach świata. T. Majewski, omawiając wyniki
tych badań, podaje, że wśród czynników utrudniających zatrudnienie osób z dysfunkcją wzroku
48% państw wskazało na brak odpowiedniego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych.
W tej sytuacji niezwykle cenną inicjatywą w zakresie wspierania zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w systemie pracy na odległość jest przygotowany przez Państwowy
Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych program pod nazwą "Telepraca". Program
ten stanowi wielką szansę dla osób niepełnosprawnych, ponieważ daje możliwość zdobycia
kwalifikacji, które są niezbędne przy wykonywaniu pracy na odległość, a przydatne są dla
wszystkich ludzi żyjących w społeczeństwie informacyjnym.
Program
„Telepraca”
zrealizowano
w
czterech
województwach:
lubelskim,
pomorskim, wielkopolskim i dolnośląskim. W 2003 r. zakończono I etap, poświęcony
szkoleniom i składaniu wniosków o dotacje. Szkolenia ukończyło 379 osób, wpłynęły 143
wnioski o utworzenie 1040 stanowisk w: telemarketingu, finansach i księgowości,
programowaniu, administrowaniu i tworzeniu stron www, tworzeniu baz danych. W 2004 r.,
na drugim etapie programu, wnioski miały zostać zrealizowane, a program – oceniony.
Obecnie telepraca jest jednym z dopuszczalnych typów projektów konkursowych na działania
30
służące tworzeniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i większych możliwości ich
zatrudniania w ramach Działania 1.4 SPO RZL Europejskiego Funduszu Społecznego.
PFRON pokrywa też roczną naukę w szkołach pomaturalnych, kończących się
uzyskaniem tytułu technik – informatyk oraz technik – ekonomista, organizowaną przez firmę
COMBIDATA Poland Sp. z o.o. Zapewniany jest dostęp do komputera, materiały
szkoleniowe i podręczniki. Kurs obejmuje 800 godzin szkolenia na odległość i 100 godzin
stacjonarnie w Lublinie, Wrocławiu i Sopocie.
Jak widać z powyższych rozważań, telepraca, będąca konsekwencją powstania
społeczeństwa informacyjnego, sama również wywiera znaczący wpływ na to społeczeństwo,
powodując istotne zmiany socjalne i ekonomiczne. Podkreślić jednak trzeba, iż niezbędnym
warunkiem rozwoju telepracy jest stworzenie odpowiedniej infrastruktury informatycznej
i telekomunikacyjnej oraz wyposażenie kandydatów do pracy w kwalifikacje umożliwiające
im wykonywanie powierzonych zadań. Ta ostatnia uwaga jest szczególnie istotna dla osób
niepełnosprawnych, które często muszą przełamywać bariery psychologiczne u potencjalnych
pracodawców, aby zechcieli zatrudnić człowieka niepełnosprawnego. Mogą to zaś jedynie
zrobić prezentując dużą fachowość i zaangażowanie w realizacje nałożonych obowiązków.
Z myślą o niepełnosprawnych powstał portal Internet dla niepełnosprawnych
(www.idn.org.pl), którego częścią jest giełda ogłoszeń o telepracy. Jest w Internecie wiele
adresów
godnych
polecenia
nie
tylko
niepełnosprawnym.
Można
tu
wymienić:
www.samisobie.clan.pl lub grupę dyskusyjną pl.soc.inwalidzi. Można tam uzyskać
informację nt. SOHO, podzielić się własnymi doświadczeniami związanymi z telepracą.
31
IX. Wnioski
1.
Możliwości telepracy są coraz większe z uwagi na szybki rozwój nowoczesnych
technik komunikacji (korepetycje on-line, porady prawne, medyczne, outsourcing
usług informatycznych itd.).
2.
W Polsce brakuje uregulowań prawnych dot. BHP (czy organizacja stanowiska pracy
należy do pracodawcy czy pracownika).
3.
Telepracownikami w Polsce są przede wszystkim specjaliści, przedstawiciele wolnych
zawodów (tłumacze, dziennikarze, informatycy, księgowi), przedstawiciele handlowi
pozostający wyłącznie w kontakcie z centralą firmy za pośrednictwem telefonu
lub komputera.
4.
Telepraca wpływa na elastyczność kadr (w zależności od zadań aktywizuje się
odpowiednią liczbę pracowników), zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstwa.
5.
Forma zatrudnienia telepracowników to przede wszystkim własna działalność
gospodarcza lub umowa o dzieło.
6.
Osoby, wykonujące pracę w domu i przyjeżdżające do biura tylko w uzasadnionych
okolicznościach, stają się nawet do 20 procent efektywniejsze – jak wynika
z pilotażowego badania przeprowadzonego w Kalifornii.
7.
Firmy, które zastosowały system telepracy, określają tę formę jako wygodną
i oszczędną (zmniejsza się zużycie energii cieplnej i prądu, powierzchni biurowej,
ogranicza się inwestowanie w infrastrukturę tj. wyposażenie w sprzęt komputerowy
i telefony).
8.
Telepraca ułatwia komunikację na drogach (redukuje wydatki na paliwo, zmniejsza
emisję spalin samochodowych).
32
X. Przydatne adresy internetowe
http://www.telepraca-efs.pl
http://www.enter-telework.org
http://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.pl
http://www.e-zlecenia.pl/
http://telepraca-equal.pl/
http://www.proinwestycje.pl/Konferencje/Archiwum/telepraca-17-03-05.htm
http://www.eto.org.uk/nat/pl/iso/faq/faq02.htm
http://www.aukcjezlecen.pl
http://www.telepraca.org.pl/
http://samisobie.clan.pl/wyrkom.htm
http://www.e-gamma.pl/internet/telepraca.htm
http://www.telework.com/
http://www.telepraca.top-100.pl
33
XI. Źródła
„Telepraca – trzecia fala zalewa” Europę M. Kaczmarek
„Telepraca – wady i zalety” www.praca.egospodarka.pl
„Telepraca w Polsce 2005” www.egospodarka.pl
„Telepraca nasza powszednia” www.egospodarka.pl
„Czym jest telepraca” www.telepraca-equal.pl
„Jednak telepraca” J.Badurek www.idg.pl
„Przegląd publikacji i opracowań poświęconych telepracy” www.telepraca-efs.pl
„Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” Raport z badania
przedsiębiorstw na poziomie A” www.telepraca-efs.pl
„Telepraca” D. Nojszewski www.e-mentor.edu.pl
„Telepraca środkiem na bezrobocie” K. Żmijewski
„Prawne aspekty telepracy” B. Krzyśków, Bezpieczeństwo Pracy 6/2005
www.ochronapracy.pl
„Historia” Remigiusz Philipp http://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.pl
''Telepraca osób sprawnych inaczej'' Seminarium w ramach Zintegrowanej Spartakiady ''Złota
Jesień Osób Niepełnosprawnych'' http://www.kprm.gov.pl/
„Telepraca jako nowa forma zatrudnienia” Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 031/2006 z dnia
2006-08-01 http://www.infor.pl/przeglad_prasy/
34

Telepraca - Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie

Transkrypt

Podobne dokumenty

Telepraca - historia, podstawy prawne, wady i zalety

Magdalena Kaczmarek: Telepraca

Elastyczne formy zatrudnienia - Wojewódzki Urząd Pracy w

Teczka konferencyjna A4