konspekt - Kancelaria Regulus

UPRAWNIENIA
ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
W ZAKRESIE ZBIOROWEGO PRAWA PRACY
SZKOLENIA
Kancelaria Prawna REGULUS
Warszawa Październik 2008
1
C Z Ę Ś Ć
I
INFORMACJE WPROWADZAJĄCE
2
Podstawową do rozpatrywania uprawnień Związków Zawodowych są
uprawnienia pracownika
Uprawnienia pracownika
Uprawnienia indywidualne
(indywidualne prawo pracy)
uprawnienia zbiorowe
zbiorowe prawo pracy
Z powyższego wynikają uprawnienia organizacji związkowych
Uprawnienia organizacji związkowych
Uprawnienia w zakresie
Indywidualnego prawa pracy
uprawnienia w zakresie
zbiorowego prawa pracy
3
Czym jest indywidualne a czym zbiorowe prawo pracy
Indywidualne prawo pracy – zbiór indywidualnych praw
i obowiązków jakie pracownik
posiada w stosunku do pracodawcy – kwota wynagrodzenia, ilość dni urlopu, prawo odwołania
się do sądu w sprawie od zwolnienia
Zbiorowe prawo pracy - zbiór praw i obowiązków jakie pracownicy posiadają w stosunku do
pracodawcy tylko jako zbiorowość (załoga przedsiębiorstwa) – prawo do strajku prawo do
rokowań nad dokumentami prawa pracy (zuzp porozumienie o przejściu pracowników do innego
pracodawcy ),
Przykładowe uprawnienia organizacji związkowych w zakresie
indywidualnego prawa pracy
Art. 38. § 1. Kodeks Pracy O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą
pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez
nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia.
4
Art. 465. Kodeks Postępowania Cywilnego § Pełnomocnikiem pracownika (w sądzie
pracy) może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo
pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a
ubezpieczonego - także przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów.
Uprawnienia Związków Zawodowych w zakresie zbiorowego prawa pracy
Art. 465. Kodeks Postępowania Cywilnego § Pełnomocnikiem pracownika (w sądzie
pracy) może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo
pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a
ubezpieczonego - także przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów.
Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy
Kompetencje organizacji związkowych w zakresie reprezentowania
indywidualnych pracowników zbiorowych praw i interesów
pracowników
Art. 7. ustawy o związkach zawodowych
Indywidualne prawo pracy
W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy
swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się
obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
Zbiorowe prawo pracy
W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich
pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej zasada (nr 1) powszechności
5
Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa
pracy
Zasada wyłączności
W większości spraw z zakresu zbiorowego prawa pracy pracowników skutecznie mogą
reprezentować tylko związki zawodowe
Przykłady;
Legalny spór zbiorowy może być prowadzony tylko przez związek zawodowy
Układ zbiorowy pracy, porozumienie, umowa społczna o charakterze prawa pracy
może być podpisane tylko przez związek zawodowy
Wynika to z brzmienia Art. 9 kodeks pracy; Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie
pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
6
C Z Ę Ś Ć
I I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH W ZAKRESIE
PROWADZENIA SPORÓW
ZBIOROWYCH
7
Czego może dotyczyć spór zbiorowy pracy
Spór zbiorowy może dotyczyć wyłącznie:
¾ warunków pracy
¾ płac lub świadczeń socjalnych
¾ praw i wolności związkowych pracowników lub innych osób zrzeszonych w
związkach zawodowych
¾ przestrzegania zapisów umów i porozumień Jeżeli spór dotyczy treści układu
zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja
związkowa przy czym wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub
porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia
Nie można prowadzić sporu z zakresu indywidualnych spraw pracowników
Zasady prowadzenia sporów zbiorowych
Każda organizacja związkowa sama może prowadzić spór zbiorowy Jeśli związki tak
postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja
Zasada dobrej wiary - Spór zbiorowy należy prowadzić w dobrej wierze
Etapy sporu zbiorowego
Etap – przedsporowy – przedstawienie przez organizację związkową żądań w zakresie,
o którym była mowa powyżej
Etap - ROKOWANIA – rozpoczyna się po trzech dniach od zgłoszenia żądań w
przypadku ich nieuwzględnienia
8
Równocześnie z rozpoczęciem rokowań pracodawca zgłasza spór do OIP
Rokowania są prowadzone tylko nad żądaniami
Rokowania prowadzą w kierunku podpisania porozumienia lub protokołu rozbieżności
W trakcie w trakcie rokowań może być przeprowadzony strajk
Etap – MEDIACJIE – etap sporu do którego przechodzi się w przypadku sporządzenia
protokołu rozbieżności,
Mediacje prowadzi osoba bezstronna – mediator – wskazana przez strony sporu, także z
listy mediatorów, w przypadku braku porozumienia odnośnie osoby mediatora
mediatorem zostaje osoba wskazana przez jedną ze stron, koszty mediacji pokrywają
strony po połowie lub minister pracy,
Czas trwania – minimum nieokreślone, mediacja kończy się podpisaniem porozumienia
lub protokołu rozbieżności. Na etapie mediacji może być prowadzony strajk.
Etap - STRAJK
Strajk musi być poprzedzony referendum strajkowym
Strajk jednozakładowy może się odbyć po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników
zakładu pracy.
Strajk wielozakładowy po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w
poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w
każdym
z
tych
zakładów
wzięło
udział
co
najmniej
50%
pracowników.
Strajk –zasady prowadzenia
¾ Strajk musi być ogłoszony (zapowiedziany) rozpoczęcie strajku może nastąpić co
najmniej na 5 dni przed jego ogłoszeniem.
¾ Strajk
polega
na
zbiorowym
powstrzymywaniu
wykonywania pracy
¾ Udział w strajku jest dobrowolny.
9
się
pracowników
od
¾ Niedopuszczalne jest strajkowanie na stanowiskach pracy, na których przerwa
zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa
¾ Strajk jest nieodpłatny
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy
Pracodawca jeśli w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
− przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z
prawem sporu zbiorowego,
− nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Tej samej karze podlega związkowiec który kieruje strajkiem lub inną akcją
protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.
Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew
przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w
Kodeksie cywilnym.
Wątpliwości na tle legalności strajku
Sąd Najwyższy: Prawo do strajku jest jesdnym z podstawowych praw człowieka i pracownika.
Biorąc powyższe pod uwagę wszelkie wątpliwości pojawiające się na tle legalności bądź
nielegalności strajku należy tłumaczyć na korzyść prawa do strajku
10
C Z Ę Ś Ć
I I I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH W ZAKRESIE
ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
11
Akty prawne regulujące materię zwolnień grupowych
Aktem prawnym regulującym materię zwolnień grupowych jest USTAWA z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Kiedy zwolnienia są zwolnieniami grupowymi
Muszą być spełnione łącznie dwie przesłanki
¾ Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników
¾ Pracodawca zwalnia pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w
drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy
porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie
obejmuje co najmniej:
− 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
− 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
− 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników
Konsultacje ze związkami zawodowymi
Pracodawca
organizacjami
Konsultuje
zamiar
związkowymi
przeprowadzenia
działającymi
grupowego
u
tego
zwolnienia
z
pracodawcy.
Konsultacja, dotyczy w szczególności:
¾ możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia
¾ spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym możliwości
przekwalifikowania zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez
zwolnionych pracowników.
12
Obowiązki informacyjne po stronie pracodawcy
Konsultacja musi być poprzedzona przekazaniem na piśmie informacji o;
− przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
− liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których
oni należą,
− grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia,
− okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
− proponowanych
kryteriach
doboru
pracowników
do
grupowego
zwolnienia,
− kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
− propozycjach
rozstrzygnięcia
spraw
pracowniczych
związanych
z
zamierzonym grupowym zwolnieniem, propozycjach ustalenia świadczeń
pieniężnych
TERMIN informacja ma być przekazana w terminie umożliwiającym związkom
zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących podanych powyżej spraw
Porozumienie w ramach zwolnień grupowych
W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, pracodawca i zakładowe
organizacje związkowe zawierają porozumienie.
W porozumieniu określa się:
¾ zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia
¾ obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw
pracowniczych
związanych
z
zamierzonym
13
grupowym
zwolnieniem.
Niemożliwość zawarcia porozumienia o zwolnieniach grupowych –
regulamin zwolnień
Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a] Kodeksu pracy – czym
jest organizacja reprezentatywna – niżej.
Regulamin zwolnień grupowych Jeżeli nie jest możliwe w ogóle zawarcie
porozumienia , zasady postępowania ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając,
w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe
organizacje związkowe.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, zasady postępowania podczas zwolnień
grupowego
zwolnienia
przedstawicielami
ustala
pracowników
pracodawca
w
wyłonionymi
regulaminie,
w
trybie
po
konsultacji
przyjętym
u
z
danego
pracodawcy
Ochrona członków związków w trakcie zwolnień grupowych
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku
pracy
wypowiedzieć
w
trakcie
zwolnień
dotychczasowe
grupowych
warunki
pracy
pracodawca
i
płacy
może
jedynie
pracownikowi:
¾ będącemu członkiem zarządu związku
¾ będącemu związku, upoważnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy;
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikom, o których mowa powyżej przysługuje im do końca okresu, w którym
korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających
z Kodeksu pracy.
14
C Z Ę Ś Ć
V I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH W PRZYPADKU
TRANSFERU PRZEDSIĘBIORSTWA
15
Kiedy mamy do czynienia z transferem przedsiębiorstwa
Z tkz. transferem przedsiębiorstwa na płaszczyźnie prawa pracy mamy do czynienia
wtedy gdy przedsiębiorstwo lub jego część przechodzi do innego podmiotu a
pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie zyskują nowego pracodawcę.
Zasada automatyzmu prawnego przy przejściu pracownika do nowego pracodawcy
wraz z zakładem pracy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z
mocy prawa stroną w stosunkach pracy, Za zobowiązania wynikające ze stosunku
pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Oznacza to, ze umowa o pracę nie wygasa (nie następuje przerwa). Pracownik ma
zapewnioną ciągłość.
Jeżeli u pracodawców, nie działają związki, dotychczasowy i nowy pracodawca
informują na piśmie pracowników o:
¾ terminie przejścia zakładu na innego pracodawcę,
¾ przyczynach przejścia,
¾ prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
¾ zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w
szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania;
Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem
przejścia
zakładu
pracy
lub
16
jego
części
na
innego
pracodawcę
Uprawnienia organizacji związkowych przy przejściu zakładu pracy na
nowego pracodawcę
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy
i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u
każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:
¾
przewidywanym terminie tego przejścia,
¾
jego przyczynach,
¾
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,
¾
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani
przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu
pracy lub jego części.
Porozumienie o warunkach przejścia
Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia negocjacji celem podpisania ze związkami
zawodowymi porozumienia w przypadku gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca
zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników,
Termin podpisania porozumienia nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia przekazania
informacji o tych działaniach.
Zakres porozumienia obejmuje warunki zatrudnienia
17
W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa powyżej, z powodu
niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje
działania
w
sprawach
dotyczących
warunków
zatrudnienia
pracowników,
uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku
negocjacji nad zawarciem porozumienia.
18
C Z Ę Ś Ć
V I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH W PRZYPADKU
TRANSFERU PRZEDSIĘBIORSTWA
19
Czym jest zakładowy UKŁAD zbiorowy pracy
Układ jest zbiorowym porozumieniem tworzącym normy prawa pracy
Układ określa:
¾ warunki,
jakim
powinna
odpowiadać
treść
stosunku
pracy,
¾ wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i
przestrzegania jego postanowień.
¾ Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi, nie uregulowane w
przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Zakładowe układy zbiorowe pracy – uprawniania związków
zawodowych
Podmiot uprawniony do wszczęcia rokowań:
¾ Pracodawca [art. 3 kp]
¾ Każdy [zakładowy międzyzakładowy] związek zawodowy, dla którego
członków układ ma być zawarty – zasada wyłączności
Rokowania prowadzące do zawarcia układu
Zasady obowiązujące podczas rokowań
ZASADA DOBREJ WIARY Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w
dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony czyli:
¾ uwzględnianie postulatów związków uzasadnionych sytuacją ekonomiczną
pracodawców,
20
¾ powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób
oczywisty
przekracza
¾ poszanowanie
możliwości
interesów
pracowników
finansowe
nie
pracodawców,
objętych
układem.
KWESTIE SPORNE Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych
podczas
rokowań.
W
takim
przypadku
nie
mają
zastosowania
przepisy o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w
określonym zakresie.
Podmioty prowadzące rokowania
WSPÓLNA REPREZENTACJA a ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE DZIAŁAJĄCE
WSPÓLNIE Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy,
reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia
układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne
organizacje związkowe.
Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia
układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia
układu, nie wszystkie związki przystąpią do rokowań w, do ich prowadzenia są te które
do nich przystąpiły.
Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej
reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art.
241[25a.]
Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa,
ma ona prawo przystąpić do rokowań.
21
Reprezentatywna organizacja związkowa
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
¾ będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej
organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie przepisów o
woj. Komisjach trójstronnych, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7%
pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
Przepisy o komisjach - Ustawa o komisjach Za reprezentatywne organizacje
związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe
zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż 300 000 członków będących
pracownikami,
2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj
działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji
Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.
¾ zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
¾ Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o
których mowa wyżej, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest
organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
Układ rokowania obowiązek pracodawcy w zakresie informacji
Pracodawca jest obowiązany udzielić związkom prowadzącym rokowania informacji o
swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do
prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności
informacji
objętych
sprawozdawczością
22
Głównego
Urzędu
Statystycznego.
Strony mogą powoływać ekspertów, których zadaniem jest przedstawienie opinii w
sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona,
która
żądała
powołania
eksperta,
chyba
że
strony
postanowią
inaczej.
Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.
W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układ
Układ wyjaśniają wspólnie jego strony.
Zawarcie układu
Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły
rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne
organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24125a, uczestniczące w rokowaniach
Wypowiedzenie układu
Układ rozwiązuje się:
¾ na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
¾ z upływem okresu, na który został zawarty,
¾ z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w
układzie postanowią inaczej.
23
Zmiana układu
Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Stosuje się do
nich odpowiednio przepisy dotyczące układu.
Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres
jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje
związkowe, które go zawarły, chyba że:
Strony układu mogą wyrazić zgodę na wstąpienie innej organizacji w prawa i
obowiązki strony
Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, może
wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie
stronom tego układu.
Porozumienie o stosowaniu cudzego układu
Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w
całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się
odpowiednio przepisy dotyczące układu
Porozumienie o stosowaniu cudzego układu podlega rejestracji.
24