Informacja dla polskich agencji pracy tymczasowej o niemieckich

Informacja dla polskich agencji pracy tymczasowej o niemieckich regulacjach dotyczących
czasowego użyczania polskich pracowników do świadczenia pracy na terenie Niemiec
http://www.berlin.trade.gov.pl/pl/rfnprzewodnik/article/detail,5124,Informacja_dla_polskich_ag
encji_pracy_tymczasowej_o_niemieckich_regulacjach_dotyczacych_czasowego_uzyczania_polskic
h_pracownikow_do_swiadczenia_pracy_na_terenie_Niemiec.html
1. Pełne otwarcie z dniem 1 maja 2011 r. niemieckiego rynku pracy i usług dla polskich pracowników i
przedsiębiorstw wywołuje rosnące zainteresowanie polskich agencji pracy tymczasowej
możliwościami wypożyczania swych pracowników niemieckim pracodawcom. O ile do tej pory taka
forma świadczenia pracy była zasadniczo wykluczona bądź uzależniona od uzyskania specjalnego
zezwolenia na zatrudnienie polskiego pracownika, to wymóg ten przestanie obowiązywać z
początkiem maja br.
Liberalizacja dostępu do niemieckiego rynku pracy od 1 maja br. oznacza wiele nowych możliwości
dla polskich firm i pracowników, ale trzeba się spodziewać, szczególnie w okresie początkowym
nasilonych kontroli niemieckiej PIP i służb celnych odpowiedzialnych za przestrzegania istniejących w
tym zakresie przepisów.
Liberalizacja bowiem nie oznacza, że przestaną obowiązywać wymogi dotyczące rejestracji
zagranicznych (polskich) agencji pracy tymczasowej, chcących rozszerzyć swą działalność na rynek
niemiecki. Takie same wymogi stawiane są i niemieckim agencjom pracy tymczasowej.
W niniejszej informacji pragniemy zwrócić uwagę na to, iż:
- przed podjęciem działań zmierzających do użyczenia niemieckiemu pracodawcy polskich
pracowników, konieczne jest zapoznanie z pełnym tekstem Ustawy o regulacjach zarobkowego
użyczania
pracowników (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
AÜG), dostępnym
nahttp://bundesrecht.juris.de/a_g/BJNR113930972.html;
- działanie agencji bez uzyskania zezwolenia jest zabronione i obwarowane wysokimi karami
pieniężnymi (25 tys. EUR);
- wymogi stawiane w procedurze rejestracji nie podlegają indywidualnemu negocjowaniu, a brak
wymaganych informacji może prowadzić do odrzucenia wniosku bądź prośby urzędu o uzupełnienie
dokumentacji, co znacznie wydłuży procedurę;
- tylko odpowiednio wcześniej rozpoczęta procedura, przy spełnieniu wymaganych warunków,
gwarantuje możliwość terminowej realizacji planowanego użyczenia pracowników. Należy się liczyć
nawet z 3-miesięcznym terminem załatwiania wniosku;
- zagraniczna (polska) agencja wysyłając pracownika zobowiązana jest przy zawieraniu z nim umowy
poinformować go w formie pisemnej o przysługujących prawach pracowniczych jako pracownika
użyczanego. Tekst tej informacji jest ściśle określony przy Federalną Agencję Pracy i wymaga - na
koszt pracodawcy - tylko odpowiedniego przetłumaczenia na j. polski (zob. zał. pt. Merkblatt für
Leiharbeitnehmer);
- zgodnie z ustawową zasadą równego traktowania (niem. Gleichstellungsgrundsatz), pracownikowi
tymczasowemu muszą zasadniczo zostać zapewnione takie same warunki pracy i wysokość
wynagrodzenia jak własnym pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika.
- zgodnie z uchwaloną 24 marca 2011r. nowelizacją ustawy AÜG od 1 maja 2011 r. będą
obowiązywać przepisy (nowy §3a) wprowadzające stawkę minimalną 7,79 euro za godzinę w landach
zachodnich i 6,89 euro w landach wschodnich dla pracowników zatrudnianych w Niemczech na
zasadach użyczenia, w tym np. polskich pracowników użyczanych przez polskie agencje pracy
tymczasowej do czasowego świadczenia pracy na terenie Niemiec. Warto jednak pamiętać, że w
niektórych branżach wymagane są od 2009 lub 2010 r. jeszcze wyższe stawki minimalne (np. przy
elektroinstalacjach odpowiednio 9,70 i 8,40 euro, w opiece nad osobami niedołężnymi odpowiednio
8,50 i 7,50 czy w pracach malarsko-lakierniczych: 9,50 euro w całych Niemczech dla
niewykwalifikowanego pracownika wykonującego takie prace).
2. Rejestracja, a właściwie uzyskanie zezwolenia na użyczenie pracowników w Niemczech przez
zagraniczną (polską) agencję pracy tymczasowej, świadczącej zarobkowo usługi użyczania
pracowników polega na:
- wypełnieniu odpowiedniego wniosku „Antrag auf erstmahlige Erteilung einer Erlaubnis zur
gewerbsmäßigen Arbeitsnehmerüberlassung" (wzór w załączeniu lub do pobrania na
http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Vordrucke/A08-Ordnung-Recht/Publikation/VAUeG-2a-Arbeitnehmerueberlassung.pdf
- załączeniu do powyższego wniosku 13 załączników, w tym m.in. wyciągu z KRS, wypisu z rejestru
podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, wyciągu z Krajowego Rejestru Karnego dla osoby lub
podmiotu zbiorowego, zaświadczenia z US i ZUS o nie zaleganiu z podatkami i składkami na
ubezpieczenia społeczne, zaświadczenia o posiadaniu wolnych środków na koncie bankowym w
wysokości min. 2 tys. EUR na jedną podnajmowaną do Niemiec osobę, wzoru umowy z pracownikiem
tymczasowym (czyli umowy pomiędzy polskim pracodawcą i pracownikiem po niem. Verleiher i
Leiharbeitnehmer) oraz wzoru umowy polskiej agencji z firmą niemiecką o czasowym użyczeniu
pracownika (czyli umowy pomiędzy Verleiher a Entleiher).
Lista wymaganych dokumentów w załączeniu.
Uwaga: wszystkie załączane dokumenty muszą być przetłumaczone przez tłumacza przysięgłego na j.
niemiecki.
- wysłaniu kompletu dokumentów na adres dyrekcji regionalnej Federalnej Agencji Pracy:
Regionaldirektion
Bundesagentur für Arbeit
Josef-Gockeln-Str. 7
40474 Düsseldorf
lub na adres poczty elektronicznej [email protected]
W przypadku realizacji kilku umów w różnych krajach związkowych Niemiec, wystarczy tylko jedno
zgłoszenie na całe Niemcy, ale należy je przesłać wyłącznie do ww. dyrekcji regionalnej, gdyż
załatwianie tych wniosków przydzielono poszczególnym dyrekcjom regionalnym, ale wg podziału na
poszczególne państwa. Na przykład wnioski o zezwolenie dla agencji pracy tymczasowej z Polski
załatwiane są tylko przez dyrekcję regionalną w Dusseldorfie wraz z wnioskami agencji działającymi
tylko w Irlandii, W. Brytanii, na Malcie czy w Niderlandach.
Zezwolenie wydawane jest na rok i kosztuje 750 EUR (do wpłacenia na konto dyrekcji regionalnej
przy składaniu wniosku). Po trzech latach kolejnych zezwoleń można wystąpić o zezwolenie
bezterminowe, a opłata za jego wydanie wynosi
2 tys. EUR.
Ponadto niemiecka firma, której polska agencja użycza pracowników musi dokonać ich zgłoszenia w
formie „Anzeige der Überlassung" na specjalnym formularzu (wzór w załączeniu lub do pobrania na
stronie http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Vordrucke/A08-OrdnungRecht/Publikation/V-AUeG-2b-Anzeige-Ueberlassung-AN.pdf
3. Pragniemy zwrócić uwagę, że generalnie nie wydaje się zgody na wysyłanie do pracy tymczasowej
na terenie Niemiec robotników budowlanych.Wyjątki są dopuszczalne tylko:
- między przedsiębiorstwami branży budowlanej i innych branż, gdy jest to forma dopuszczona przez
powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy;
- między przedsiębiorstwami branży budowlanej, w wypadku gdy wypożyczające przedsiębiorstwo
może udowodnić, że przez okres minimum trzech lat było i jest objęte tym samym ramowym i
socjalnym układem zbiorowym pracy.
W ustawie AÜG przewidziane są także inne sytuacje, kiedy dla użyczenia pracowników nie trzeba
zezwolenia. Możliwe jest to np. w sytuacji, kiedy w ramach tej samej branży użyczenie zapobiega
zwolnieniom albo wprowadzeniu skróconego wymiaru czasu pracy. Ponadto w następujących
przypadkach nie jest konieczne uzyskanie pozwolenia:
- na oddelegowanie do wspólnego zespołu wykonawczego, utworzonego w celu realizacji projektu;
- na kierowanie/wypożyczenie pracowników do pracy w tej samej branży na rzecz osoby trzeciej, w
celu uniknięcia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub zwolnień na podstawie przepisów
zbiorowego układu pracy. W przypadku, gdy dotyczy to zakładu zatrudniającego mniej niż 50 osób,
potrzebne jest pisemne zawiadomienie o tym fakcie dyrekcji regionalnej Agencji Pracy;
- na użyczanie pracowników do pracy wewnątrz koncernu;
- na oddelegowanie pracownika do pracy na rzecz niemiecko-zagranicznego przedsiębiorstwa
utworzonego na podstawie umów międzynarodowych.
4. Warto pamiętać, że w prawie niemieckim określone są m.in. następujące formy prawne, w ramach
których możliwe jest wykonywanie pracy na rzecz osób trzecich: zatrudnienie przez agencję pracy
tymczasowej, umowa o dzieło, samodzielna umowa zlecenia oraz umowa pośrednictwa.
Decydującym kryterium z jaką umową mamy do czynienia są indywidualne postanowienia zawarte
między stronami. Rodzaj umowy może być określony zarówno przez treść formy pisemnej jak i rodzaj
rzeczywiście wykonywanej czynności. W razie sprzeczności to właśnie rzeczywiste wykonanie, a nie
treść podpisanej umowy określają faktyczną formę prawną.
4.1. Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej
Taka forma zatrudnienia ma miejsce gdy, pracownik zatrudniony jest przez agencję pracy
tymczasowej (która w tym wypadku jest pracodawcą), ale wykonuje zadania na rzecz (innego)
pracodawcy, zwanego pracodawcą użytkownikiem. Polega zatem na kierowaniu odpowiedniego
personelu do wykonywania zadań na rzecz osób trzecich. Jak wspomniano, działanie agencji pracy
tymczasowej wymaga rejestracji i uzyskania pozwolenia, a przed jego wydaniem działalność agencji
pracy tymczasowej jest surowo zabroniona.
4.2. Umowa o dzieło
W umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania wyznaczonego dzieła.
Dziełem może być zarówno wykonanie lub zmiana dowolnej rzeczy jak i uzyskanie pewnego
rezultatu działań lub pracy. Decydującymi kryteriami są:
- uzgodnienie i wykonanie konkretnie określonego rezultatu dzieła lub zmiany rzeczy,
- samodzielne organizowanie wszystkie czynności mające na celu spełnienie postanowień umowy;
dotyczy to również czasu pracy jak i samodzielnego wyboru ilości i kwalifikacji pracowników oraz z
reguły własnego wyposażenia,
- pracownicy zleceniobiorcy pracujący w zakładzie zleceniodawcy podlegają poleceniom służbowym
zleceniobiorcy oraz nie są włączeni w proces pracy i produkcji zakładu zleceniodawcy,
- zleceniobiorca ponosi ryzyko przedsiębiorcy: obejmuje gwarancją wady dzieła, oraz liczy się z
brakiem wypłaty wynagrodzenia w przypadku gdy np. dzieło przypadkowo zaginie,
- wynagradzany jest rezultat, a nie czas pracy
4.3.Umowa na samodzielne wykonanie usługi
Umowa na samodzielne wykonanie usługi ma miejsce, gdy wykonawca samodzielnie świadczy
zapisane w umowie usługi i sam określa organizację, czas oraz ilość i kwalifikacje pracowników.
Oznacza to, że pracownicy nie podlegają poleceniom służbowym zleceniodawcy oraz sami ustalają
czas pracy.
4.4. Umowa pośrednictwa
Przedmiotem umowy pośrednictwa jest zobowiązanie się dostarczenia przez jedną ze stron
samodzielnych usług osoby trzeciej , a nie jak wyżej samodzielnego świadczenia usług. Warunkiem
jest, że osoba trzecia świadczy usługi niezależnie i samodzielnie pod względem ekonomicznym i
socjalnym.
Opracował na podstawie informacji Federalnej Agencji Pracy:
Jan Masalski
Radca
Wydział Promocji Handlu i Inwestycji
Ambasady RP w Berlinie
4.04.2011 r.
Uwaga: Niniejsza informacja nie stanowi źródła prawa. Mimo dołożenia wszelkich starań, autor nie
ponosi odpowiedzialności za ewentualne błędy czy nieścisłości, a także konsekwencje wynikające z
zastosowania powyższej informacji w praktyce.
W celu uzyskania wiążących informacji prosimy o kontakt z Federalną Agencją Pracy lub odpowiednią
kancelarią prawną.
Spis załączników:
1.
Wzór wniosku o zezwolenie na zarobkowe użyczenie pracowników (4 str.);
2.
Lista wymaganych załączników do wniosku (1 str.);
3.
Oświadczenie o nie zaleganiu z podatkami (2 str.);
4.
Zaświadczenie o posiadaniu odpowiednich środków finansowych (1 str.);
5.
Wzór zgłoszenia użyczanych pracowników (3 str.);
6.
Merkblatt - Tekst obowiązkowej informacji dla użyczanego pracownika (2 str.).
Uwaga: powyższe załączniki prosimy traktować jako wyłącznie materiał poglądowy. W przypadku
składania wniosku prosimy o pobranie odpowiednich formularzy ze strony Federalnej Agencji Pracy:
http://www.arbeitsagentur.de/nn_175694/Navigation/zentral/Formulare/Unternehmen/Arbeitnehm
erueberlassung/Arbeitnehmerueberlassung-Nav.html