1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY Prawo pracy, to
Transkrypt
1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY Prawo pracy, to
1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy, które między pracodawcami i pracownikami w zachodzą procesach pracy podporządkowanej. Prawo pracy, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy- jest więzią prawną polegającą na tym, pracą człowieka. Przede wszystkim regulacja działalnością podejmowaną w celach tej dziedziny prawa objęta jest że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta zarobkowych. Praca niezarobkowa ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełniać .Każda ze stron stosunku pracy wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej- nie wchodzi w zakres prawnego występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. pojęcia pracy. Z punktu widzenia prawa pracy tylko praca zarobkowa człowieka, Pierwszą podstawową grupą stosunków będących przedmiotem prawa pracy która wykonywana jest w warunkach tzw, podporządkowania, tzn. świadczona jest nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy, będą to wszelkie stosunki pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego procesu pracy, zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za zwanego pracodawcą. Praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko, nie jest objęta regulacją Bardzo ważną częścią przedmiotu prawa pracy są zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą prawa pracy. Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście one praw i interesów grupowych; pracowników, pracodawców i ich organizacji, przez pracownika. Gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Prawo organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z zawodowych) zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a zakładów pracy. Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc przyjmuje się podział na: także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, 1) indywidualne prawo pracy (składające się z norm zaliczanych do umownego i powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika. ochronnego prawa pracy) Prawo pracy nie jest więc – prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną 2) zbiorowe prawo pracy ( mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków pracą. Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych) warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych Ostatnią grupą stosunków, która zalicza się do przedmiotu prawa pracy, są stosunki przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w strony, zwanej pracodawcą. dziedzinie zatrudnienia. Przedmiotem prawa pracy są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny 1 administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy Cechy stosunku pracy ; osobiste świadczenie pracy, odpłatność pracy, wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Stosunki zachodzące podporządkowanie pracownika przełożonym w okresie pracy, ryzyko pracodawcy. między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik musi własnym których adresowane są żądania wspomnianych organów, noszą nazwę wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku administracyjnych stosunków prawa pracy. Przedmiotem prawa pracy są społeczne spełniać za pośrednictwem innej osoby. stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy Powołanie pozostają w ścisłym związku. Przedmiot prawa pracy nie obejmuje stosunku Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w stanowisko kierownicze lub inne samodzielne ( z wyłączeniem stanowisk różnorodnych związkach ze stosunkami pracy. Normy regulujące społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną. ubezpieczenia obsadzanych na podstawie mianowania lub wyboru) oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art 68 par 1 kp, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych. Od powołania 2. RODZAJE STOSUNKÓW PRAWA PRACY jako sposobu nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powołanie na określone stanowisko będące powierzeniem funkcji ( tzw. Powołanie pozorne) np.; dyrektora Stosunek pracy jest przedmiotem regulacji prawnej tej części prawa pracy, szkoły w ramach istniejącego stosunku pracy następuje na mocy samego powołania i którą nazwaliśmy „indywidualnym prawem pracy”. nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę. Stosunek pracy na Wspólnym terminem stosunek pracy określone zostały w kodeksie pracy stosunki podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli prawne powstające na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania. Do stosunku pracy na spółdzielczej umowy o pracę. Również w aktach szczególnych określających prawa i podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony. obowiązki pracowników zatrudnionych w urzędach państwowych i w innych Nie stosuje się w szczególności niektórych przepisów o rozwiązywaniu umów o działach służby publicznej oraz w niektórych przedsiębiorstwach państwowych, pracę. Stosunek pracy na podstawie powołania, podobnie jak każdy inny stosunek występuje nazwa stosunek pracy , odnosząca się także do stosunków powstających pracy, jest stosunkiem zobowiązaniowym. zarówno na podstawie umów o pracę, jak też powołania i aktów mianowania. Wybór Według art. 2 par 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się Wybór jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji (stanowiska) do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę a równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, to na 2 podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy. Nie dotyczy to więc zatrudnienia, obowiązek godnego zachowania się poza służbą) Za naruszenie sytuacji, gdy wybór nie łączy się z takim stosunkiem np.;posłowie, senatorowie. obowiązków określonych w pragmatykach pracownicy mianowani podlegają Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. odpowiedzialności dyscyplinarnej przed komisjami dyscyplinarnymi, powoływanymi Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują w poszczególnych instytucjach służby publicznej. przepisy szczególne, to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nie Spółdzielcza umowa o pracę uregulownym tymi przepisami. Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku Mianowanie pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy, zwanej Mianowanie tradycyjnie oznacza w nauce prawa powierzenie obywatelowi na drodze spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę, aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu reguluje Prawo spółdzielcze. działania administracji, powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o Prawo spółdzielcze reguluje też w sposób szczególny, w zasadzie odmiennie; niż charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko. kodeks pracy, podstawy i tryb rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę oraz Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, który wymaga jednak uprzedniej wypowiadania, wynikających z tych umów, warunków pracy lub płacy, a także zgody pracownika. Mianowanie jest aktem nawiązującym stosunki pracy także w wzajemne prawa i obowiązki stron. innych działach służby państwowej na określonych stanowiskach; w sądownictwie, prokuraturze, w szkołach. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych 4. ZASADY PRAWA PRACY warunków. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw Kodeks pracy zawiera katalog tzw. Podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają publicznych, odpowiednie wykształcenie, nieskazitelny charakter lub się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe nieposzlakowana opinia, odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy. Na prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy , do którego odnoszą obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac. się przepisy pragmatyk służbowych. Przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie w Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Stosunek pracy z mianowania odznacza legislacyjnych. się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach pracy, podporządkowaniem Wyróżnić można zasady: pracownika mianowanego, zwanym podległością służbową. Cechą szczególną zasadę swobody wyboru zatrudnienia stosunków pracy z mianowania jest rozbudowany katalog obowiązków, z których zasadę swobody nawiązania stosunku pracy część wkracza w sferę osobistą pracownika ( zakaz podejmowania dodatkowego zasadę ochrony dóbr osobistych pracownika 3 zasadę równego traktowania pracowników eksponuje tylko godność pracownika. Dobra osobiste człowieka obejmują w zasadę niedyskryminacji pracowników szczególniści: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, zasadę prawa do wypoczynku artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. zasadę prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Zasadę równego traktowania pracowników zasadę zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na gruncie prawa pracy zasadę ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa. Kwestią sporną jest zasadę uprzywilejowania pracownika ustalenie relacji pomiędzy zasadą rowności praw a zasadą niedyskryminacji. Zasada oraz zasada niedyskryminacji równości prawa adresowana jest do prawodawcy- powinien on tworzyć takie prawo, Zasadę swobody wyboru zatrudnienia Omawiana zasada ma dwa wyraźnie które pracownikom z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków wyodrębnione aspekty: indywidualno-wolnościowy oraz publiczny. Swoboda wyboru zapewniałoby równe prawa. Zasada niedyskryminacji natomiast adresowana jest do pracy nie może być rozumiana w sposób bezwzględny. Musi się ona mieścić w podmiotów stosujących prawo; ustala ona bowiem zakaz dyskryminacyjnego ramach posiadanych przez kandydata kwalifikacji zawodowych oraz w ustalonych stosowania prawa. Postrzeganie zasady równości praw pracowników dotyczy przez prawo wymaganiach niezbędnych do wykonywania określonej pracy. wszystkich podmiotów tworzących prawo, zarówno organów państowowych, jak i Publiczny aspekt zasady swobody wyboru zatrudnienia polega na zobowiązaniu partnerów społecznych ustanawiających w drodze rokowań układy zbiorowe pracy Państwa, po pierwsze, do określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę; lub inne przewidziane prawem porozumienia zbiorowe, a także pracodawców po drugie, do prowadzenia polityki pełnego produktywnego zatrudnienia. ustalających regulaminy pracy i wynagradzania. Zasadę swobody nawiązania stosunku pracy statuuje art. 11 kp, która wyraża się w Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia Prawo do godziwego wynagrodzenia tym , iż bez zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy nie może dojśc formułowane jest w wielu aktach międzynarodowych ( Deklaracji Praw Człowieka, do powstania tego stosunku. Stanowi ona swego rodzaju rozwinięcie zasad wolności Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych). Pojęcie wynagrodzenia godziwego zatrudnienia ustanowionej w art. 10. Omawiana zasada doznaje po stronie obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także i inne pracodawcy określonych ograniczeń. W szczególności; pracodawca ma obowiązek świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki zatrudnienia inwalidy wojennego i wojskowego skierowanego do niego przez rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej rejonowy urząd pracy, pracodawca ma także obowiązek zatrudniania pracownika, oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów. którego sąd przywrócił do pracy Zasada prawa do wypoczynku Wyraża się ono w konieczności zapewnienia Zasadę ochrony dóbr osobistych pracownika. Kodeks pracy wśród dóbr osobistych pracownikowi codziennego, cotygodniowego i corocznego okresy wypoczynku 4 umożliwiająego regenerację psychofizycznej zdolności do pracy. Zasada ta umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy- mianowania, powołania, realizowana jest przez ustanowienie w przepisach o postanowieniach prawa pracy; wyboru, spółdzielczej umowy o pracę- nie mogą być mniej korzystne niż przepisy dobowych i tygodniowych norm czasu pracy, dobowych i tygodniowych okresów prawa pracy. nieprzerwanego odpoczynku maksymalnego, a także limitu pracy w godzinach nadliczbowych, liczby dni wolnych od pracy oraz wymiaru urlopów 5. POJĘCIE PRACODAWCY wypoczynkowych, ( podstawowego i dodatkowych) Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Każdy ma prawo do Według ustawowej definicji, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada ta sformułowana została w choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają kodedsie pracy jako obowiązek pracodawcy o charakterze powszechnym i one pracowników ( art. 3 ) bezwzględnym. Oznacza to, iż ciąży on na wszystkich pracodawach w odniesieniu do Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności wszystkich pracowników, a jego realizacja nie jest zależna od tego, jak pracownik spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje wywiązuje się ze swoich zobowiązań ze stosunku pracy, ani od tego, czy się z nich społeczne czy stowarzyszenia, które występują samodzielnie jako strony nawiązujące wywiązuje. Z zasady tej wynika nie tylko bezpośredni obowiązek zapewnienia stosunki pracy. pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, lecz także obowiązek Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi egzekwowania od pracowników przestrzegania przepisów i zasad bhp. samoistnymi jednostkami w świetle innych działów prawa, lecz wchodzą w skład Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników nie tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, można rozpatrywać tej zasady jako obowiązku prawnego, lecz jako powinność filii oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników. prawną. Standard realizacji omawianej zasady wynika przede wszystkim z ustawy o Jako pracodawcy mogą występować również jednostki organizacyjne dużych spółek zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia (struktur gospodarczych) wyposażone w określoną samodzielność, np. Zakłady kwalifikacji zawodowych przedsiębiorstw wielozakładowych, którym przyznawana jest zdolność do działań skonkretyzowana przede wszystkim w przepisach działu IX kp, poświęconego prawnych także w zakresie prawa cywilnego. Do przypisania danej zatrudnianiu młodocianych w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji jednostce,stanowiącej komórkę organizacyjną większego zakładu, przymiotu zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Zasad pracodawcy nie wystarcza – samo wyposażenie jej w środki i urządzenia niezbędne uprzywilejowania pracownika Wyraża ona przede wszystkim ochronną do wykonywania pracy zespołowej przez zatrudnionych w niej pracowników. Termin funkcję prawa pracy, jednocześnie jednak stanowi potwierdzenie autonomii woli zatrudnianie znaczy według art 3 kp to co w języku potocznym nazywa się stron w kształtowaniu treści stosunku pracy. Z zasady tej wynika, iż postanowienia przyjmowaniem do pracy. W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków 5 pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Samo trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako faktyczne zatrudnianie w niej pracowników nie oznacza, że jednostka ta jest strona nowy pracodawca. pracodawcą w rozumieniu art 3 kp. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym , czyli 6. POJĘCIE PRACOWNIKA takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych. Osobowość prawna nie jest, według wyraźnego brzmienia art. 3 kp. konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę. Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych- także osoba W definicji pracodawcy podanej w art 3 kp mieszczą się zatem również takie niepełnoletnia. jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej. Jeżeli jednostki te wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pod rządami KP zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu KP. pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie Pracodawcami są bądź jednostki organizacyjne,bądź osoby będące właścicielami umow w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umow o pracę, a przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Za pracodawcę nie można wyjątkowo na podstawie umów o pracę zawieranych na ogólnych zasadach. uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym tj, zakładu gospodarczego Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych. Odrębną gurpę prowadzonego przez osobę fizyczną. Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z pracowników w rozumieniu prawa pracy tworzą pracownicy samorządowi, których chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, stosunki pracy uregulowane są w ustawie o pracownikach samorządowych. mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna Pracownicy wykonyjący pracę uzależnioną od pory roku i warunków lub osoba fizyczna staje się pracodawcą osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który atmosferycznych, trwającą przez określony czas, nazywają się pracownikami przeszedł na nią jako nowego pracodawcę. sezonowymi. Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystają z mocy przepisów Zmiana pracodawcy szczególnych osoby niepozostające w stosunkach pracy. Są to m. in. osoby Zmiana pracodawcy jest częścią szerszej problematyki fuzji, podziału lub przejęcia wykonujące pracę nakładczą. przedsiębiorstwa lub innej jednostki z mocy art. 23¹§ 1 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w 7. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY. dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez Katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 kodeksu pracy. Katalog ten obejmuje tzw. zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę źródła powszechne – ustawy i wydane na ich podstawie akty wykonawcze 6 (rozporządzenia), wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa przepisów aktów wykonawczych. powszechnie obowiązującego (art. 87 Konst.) i występujące we wszystkich gałęziach Porozumienie to zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją prawa, oraz źródła specyficzne występujące wyłącznie w prawie pracy, a mianowicie związkową, a gdy taka nie funkcjonuje, porozumienie zawierane jest z układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Z tym, że regulaminy i statuty, pracodawcy. w przeciwieństwie do układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, nie mają Zawieszenie przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. umocowania konstytucyjnego. Pracodawca zobowiązany jest przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu Do źródeł prawa pracy zaliczyć można również Konstytucję oraz ratyfikowane inspektorowi pracy. umowy międzynarodowe. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz 8. UKŁADY ZBIOROWE PRACY. regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Układ zbiorowy pracy jest to porozumienie normatywne (stanowiącym specyficzne Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla źródło prawa pracy), zawieranym ze strony pracowników przez organizacje pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę bądź organizację zbiorowych. pracodawców, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu. regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, Przepisy prawa pracy przewidują układy zbiorowe pracy zakładowe oraz naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. ponadzakładowe. Są to dwie odmiany tej samej instytucji, funkcjonujące na różnych Należy zaznaczyć, że nieważne są postanowienia umów o pracę i innych aktów, które szczeblach organizacyjnych stron. są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Nieważność nie dotyka całej Układ zbiorowy można zawierać dla wszystkich pracowników, bez względu na umowy/aktu, która w dalszym ciągu pozostaje w mocy, a tylko poszczególnych jej podstawę nawiązania stosunku pracy, z wyłączeniem jedynie: postanowień, które zostają zastąpione przez właściwe ( korzystniejsze) przepisy - członków korpusu służby cywilnej prawa pracy. - mianowanych i powołanych pracowników urzędów państwowych, Istnieje możliwość czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy - pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i zawartych w układach zbiorowych pracy, układach zbiorowych, regulaminach i powołania statutach. Nie można wyłączyć stosowania przepisów rangi ustawowej oraz - sędziów i prokuratorów 7 Układem mogą być objęte także osoby świadczące prace na innej podstawie niż siedziby stron układu. Układ zbiorowy nie spełniający wymagań formy pisemnej jest stosunek pracy (np. umowa zlecenia, umowa o prace nakładczą), a także emeryci i nieważny ( nieobowiązujący). renciści. Nie można jednak zawrzeć układu wyłącznie dla tych osób. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców dniem jego rejestracji. objętych układem, jednakże strony mogą w układzie postanowić inaczej. Rejestracji dokonuje się na wniosek stron układu. Na treść układu składają się postanowienia normatywne obowiązujące strony układu Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru układów prowadzonego przez ( mogą one określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy, jak ministra właściwego do spraw pracy, również np. świadczenia socjalne na rzecz pracowników), pracowników także na Układ zakładowy zaś – do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego postanowienia obligacyjne, określające wzajemne obowiązki stron układu (np. inspektora pracy. sposób publikacji i rozpowszechnienia postanowień układu, trybu dokonywania Zgodny z prawem układ zbiorowy powinien być zarejestrowany w ciągu trzech okresowych ocen funkcjonowania układu lub też wzajemnych obowiązków miesięcy ( układ ponadzakładowy) bądź w ciągu miesiąca ( układ zakładowy) od dotyczących przestrzegania układy. dnia złożenia wniosku. Postanowienia układu nie mogą naruszać praw osób trzecich , w szczególności pracowników nie objętych układem. 9. INNE POROZUMIENIA ZBIOROWE NIŻ UKŁADY ZBIOROWE PRACY. Treść układu nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż ustawowe przepisy prawa pracy i przepisy aktów wykonawczych. Zgodnie z art. 9 KP, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie samo Układ zawiera się w drodze rokowań, w których występują tylko dwie strony – miejsce w hierarchii źródeł prawa, jak układy zbiorowe pracy. Należy zatem pracodawnicza i pracodawcza, co jednak nie wyklucza możliwości objęcia układem pamiętać, że porozumienia zbiorowe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników większej liczby jego uczestników, ponieważ każda ze stron może być reprezentowana niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. przez więcej niż jeden podmiot. Kodeks ani żaden inny przepis prawa nie definiuje pojęcia „porozumienie zbiorowe”. Zdolność do zawierania układów zbiorowych po stronie pracowniczej przysługuje Należy przyjąć, iż pojęcie to odnosi się do porozumień zawieranych przez strony jedynie organizacjom związkowym, natomiast po stronie prawodawczej – zbiorowych stosunków pracy, a więc przez pracodawców i związki zawodowe. pracodawcom i ich organizacjom. Takimi porozumieniami opartymi na ustawie są np. porozumienia zawierane w Układ zostaje zawarty, jeśli strony uzgodnią wszystkie sprawy będące przedmiotem związku ze sporem zbiorowym po zakończeniu rokowań lub postępowania rokowań. Zawiera się go w formie pisemnej na czas określony bądź nieokreślony. mediacyjnego czy też porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. W układzie ustala się zakres podmiotowy jego obowiązywania oraz wskazuje 8 Do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy zaliczyć można Niemożność uzgodnienia terminu uzgodnienia treści regulaminu nie otwiera również porozumienie zawieszające zakładowe przepisy prawa pracy. Zawarcie pracodawcy drogi do jednostronnego ustalenia regulaminu. Jeżeli zaś termin ten takiego porozumienia może być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. został przez strony ustalony, lecz nie zdołały one w tym terminie uzgodnić treści Porozumienie to zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją regulaminu, regulamin pracy ustala jednostronnie pracodawca. związkową, a gdy taka nie funkcjonuje, porozumienie zawierane jest z Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, on sam wydaje przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego regulamin. Taki jednostronny regulamin nie jest źródłem prawa pracy, lecz czerpie pracodawcy. swą moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy. Zawieszenie przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Regulamin pracy powinien w szczególności ustalać: Na mocy tego porozumienia czasowo zawiesza się stosowanie przepisów prawa 1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy zawartych w układach zbiorowych pracy, układach zbiorowych, regulaminach i pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i statutach. Nie można wyłączyć stosowania przepisów rangi ustawowej oraz materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony przepisów aktów wykonawczych. indywidualnej i higieny osobistej, Pracodawca zobowiązany jest przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 3) określenie godzin pory nocnej, 10. REGULAMIN PRACY. 4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, 5) wykaz prac wzbronionych młodocianym oraz kobietom, występujących u Zgodnie z art. 104 § 1k.p., przedmiotem regulaminu pracy jest organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy powinien zostać wprowadzony wszędzie tam, gdzie pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały w wystarczający sposób uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Procedurę ustalania regulaminu pracy można podzielić na dwa etapy: 1)wspólne określenie terminu, w którym powinno dojść do uzgodnienia jego treści, 2)negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regulaminu. danego pracodawcy, 6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu przygotowania zawodowego, 7) rodzaje lekkich prac dorywczych, występujących u danego pracodawcy, przy których można zatrudnić młodocianych w celu zarobkowym, 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, 9 10) wykaz kar porządkowych, o których stanowi art. 108 k.p. związane z pracą to m.in. odprawy, rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów związanych z podróżą, opłaty z tytułu używania przez niego Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do własnych narzędzi i środków lokomocji. wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania (zgodnie z art. 77 2 k.p.) spoczywa na zobowiązany do zapoznania z treścią regulaminu każdego nowego pracownika przed pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego rozpoczęciem przez niego pracy. treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy. Zmiany do regulaminu pracy wprowadza się w takim samym trybie, w jakim ustala Przy wydawaniu regulaminu wynagradzania uwzględnia się przy tym wszystkich się jego pierwotny tekst. Związek zawodowy, który bezskutecznie domaga się od pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia ( w szczególności także pracodawcy zmiany regulaminu, może swoje żądanie uczynić przedmiotem sporu młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zbiorowego. zawodowego) oraz bez względu na ich wymiar czasu pracy (także zatrudnionych na Kodeks nie reguluje utraty mocy obowiązującej przez regulamin pracy, należy więc niepełnym etacie). przyjąć, że dokonuje się to na zasadach ogólnych. Regulamin wprowadzony na czas Regulamin wynagradzania nie może być wydany w odniesieniu do tych określony traci moc z nadejściem ustalonego terminu. Jeżeli czas obowiązywania pracowników, którzy nie podlegają regulacji układowej ( np. prokuratorzy, regulaminu nie został z góry określony, przestaje on obowiązywać z dniem wejścia w sędziowie, członkowie korpusu służby cywilnej). Regulaminu nie wydaje się również życie nowego regulaminu. O utracie mocy obowiązującej regulaminu może też dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania – w razie braku zdecydować zakładowy układ zbiorowy pracy, który obejmuje swą treścią materię układu zbiorowego – określają rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy. regulaminową. Regulamin może również uchylić sam pracodawca, jeśli upadła Treść regulaminu ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją przesłanka ustalenia regulaminu, jaka jest zatrudnianie co najmniej 20 pracowników. związkową. W przypadku braku porozumienia brak jest podstaw prawnych, które umożliwiałyby wprowadzenie regulaminu pracy jednostronnie przez pracodawcę. 11. REGULAMIN WYNAGRADZANIA. Jeżeli u pracodawcy działa więcej organizacji związkowych, powinny w terminie 30 dni przedstawić wspólne stanowisko w sprawie treści regulaminu. Jeżeli tego nie Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania oraz uczynią, pracodawca, po rozpatrzeniu stanowisk organizacji związkowych, wydaje przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Przez warunki wynagradzania regulamin jednostronnie. Pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania należy rozumieć przede wszystkim system wynagradzania (czasowy, premiowy, także w sytuacji, gdy nie działa u niego żadna organizacja związkowa. akordowy), składniki wynagrodzenia, regulamin premiowania, sposób Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe. Inne świadczenia do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 10 Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla • Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 pracowników niż przepisy ustaw i aktów wykonawczych do nich oraz postanowienia dni po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. (art. 120 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP) Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w • niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu pracy życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy zatrudniającego go w chwili wyboru, w terminie 7 dni od warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k. p.) stosunku pracy. Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się do treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, przy czym nie stosuje się tu 2. Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynnościami wymienionymi powyżej. Są to: • 3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków pracy i płacy. spowodowany tymczasowym aresztowaniem (art. 66 k. Regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać w dniu, w którym wchodzi w p.)chyba życie zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy, którego treść pozwala na wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca ustalanie indywidualnych warunków wynagradzania za pracę. pomimo wygaśnięcia umowy o pracę obowiązany jest ponownie że pracodawca rozwiązał wcześniej bez zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało 21. WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający a pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił swój Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia powrót do pracy (za wyjątkiem gdy stało się to na skutek prawnego, określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną bez potrzeby przedawnienia, składania oświadczeń woli przez strony stosunku pracy. postępowania). Zdarzenia powodujące ten skutek określone są w prawie pracy w sposób • amnestii lub warunkowego umorzenia dzień stawienia się do służby w przypadku powołania wyczerpujący. Skutku tego nie mogą w żadnym razie wywołać zdarzenia faktyczne, z pracownika do zawodowej służby wojskowej (art. 18 ustawy z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku 11 pracy. zawodowych) Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia. Zaliczą się do nich: 1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie zaliczające się do pojęć czynności prawnych. Są to • września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy Śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został zatrudniony przez nowego pracodawcę przejmującego zakład pracy (art. 63 2 11 • k. p.) pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany Śmierć pracownika (art. 631 k. p.). zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 Wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszelkich stosunków dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nie uzgodnienia nowych warunków będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakończenia stosunku pracy. pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu Żadna ze stron nie może zatem uchylić tego skutku, wspomniane bowiem równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia do Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki skutek którego mógł złożyć takie oświadczenie. łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby. Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego Za datę wygaśnięcia stosunku pracy przyjmuje się dzień, w którym pracodawcę, pracownik ten może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. W razie wygaśnięcia stosunku pracy uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pracodawca przesyła pracownikowi lub jego rodzinie pismo powiadamiające o powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem wygaśnięciu umowy o pracę, wydaje świadectwo pracy oraz przeprowadza stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przejście zakładu pracy lub czynności porządkowe takie jak skreślenie pracownika z ewidencji. jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. 22. PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI NA NOWEGO PRACODAWCĘ. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W przypadku przejęcia całości zakładu pracy przez nowego Zgodnie z art. 231 k. p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na pracodawcę za zobowiązania odpowiada tylko ten co przejął zakład pracy. Dotychczasowy i nowy pracodawca zobowiązani są poinformować zakładowe nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że status prawny osób zatrudnionych na podstawie się organizacje związkowe o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, natomiast jeżeli u tych pracodawców nie działają zakładowe organizacje nie zmienia. W przypadku stosunku pracy zawartego na innej podstawie niż umowa o związkowe informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie pracę tzn. na podstawie mianowania, powołania i wyboru zgodnie z art. 23 1 § 5, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, 12 prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także znaczenia wymiar czasu pracy (pełny czy obniżony), jak również posiadanie innych, zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w poza wynagrodzeniem źródeł dochodów (np. z tytułu prowadzenia działalności szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji gospodarczej), tryb ustania stosunku pracy ani też wiek pracownika. powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Drugą grupę podmiotów objętych ustawą o ochronie roszczeń stanowią byli pracownicy. Mają oni prawo do świadczeń z Funduszu pod warunkiem, że do dnia . W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na ustania ich stosunku pracy roszczenia podlegające zaspokojeniu ze środków nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli Funduszu nie zostały zrealizowane przez pracodawcę, który stał się pracodawcą objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba niewypłacalnym. że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w Trzecią grupę stanowią członkowie rodziny zmarłego pracownika lub brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego zmarłego byłego pracownika, pod warunkiem że są uprawnieni do renty rodzinnej. pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze Należy zauważyć, że członkowie rodziny uprawnieni do świadczeń z Funduszu mają warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. do nich prawo w takim zakresie, w jakim miał do nich prawo pracownik (były Jeżeli pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym pracownik). u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. Czwartą grupę uprawnionych do świadczeń z Funduszu stanowią osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego (wykonujące pracę na podstawie 23. ROSZCZENIA Z TYTUŁU NIEWYPŁACALNOŚCI PRACODAWCY umowy zlecenia, umowy agencyjnej czy umowy o pracę nakładczą). Podkreślić należy, że przepisów ustawy nie stosuje się do małżonka niewypłacalnego Roszczenia z tytułu niewypłacalności pracodawcy – zasady, zakres i tryb pracodawcy ani też do jego krewnych i powinowatych. ochrony roszczeń pracowniczych określa ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie Zgodnie z art. 12 ustawy o ochronie roszczeń w przypadku niewypłacalności roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawodawca określił grupy podmiotów, którym przysługują świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Najważniejszą grupę osób objętych zakresem podmiotowym ustawy o ochronie roszczeń stanowią pracownicy, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Dla zachowania uprawnień przewidzianych tą ustawą nie ma pracodawcy ochronie podlegają następujące roszczenia pracownicze: 3) Wynagrodzenie za pracę 4) Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 5) Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy określone w art. 92 k. p. 6) Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy 13 7) Wynagrodzenie za czas innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy dokumenty i składa je na piśmie określając osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość (np. za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy, opieki nad dzieckiem do roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia z Funduszu kierownikowi Biura lat 14, za czas urlopów okolicznościowych), 8) Zasiłek chorobowy wypłacany ze środków na wynagrodzenia, Terenowego FGŚP właściwego ze względu na siedzibę niewypłacalnego pracodawcy. 9) Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego W zależności od okresu wystąpienia roszczeń pracowniczych (w okresie 10) Odprawa pieniężna przysługująca w razie tzw. Zwolnień grupowych, sprzed i po niewypłacalności pracodawcy), podmioty te obowiązane są sporządzić 11) Składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawców. zbiorczy wykaz odpowiednio niezaspokojonych roszczeń pracowniczych oraz wykaz uzupełniający niezaspokojonych roszczeń pracowniczych na zasadach określonych w Wymienione w ustawie roszczenia podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu ustawie. Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeżeli stały się wymagalne w Wypłata świadczeń pracowniczych ze środków Funduszu powoduje z mocy określonym przez ustawę czasie i nie zostały zaspokojone przez niewypłacalnego prawa przejście na Fundusz roszczeń do pracodawcy lub masy upadłości o zwrot pracodawcę. Generalnie są to roszczenia wymagalne w określonym czasie wypłaconych świadczeń, a roszczenia Funduszu korzystają z takiej samej ochrony poprzedzającym dzień niewypłacalności, poprzedzającym ustanie stosunku pracy, prawnej jak jest przewidziana dla należności za pracę. powstałe w dniu niewypłacalności lub w dniu ustania stosunku pracy albo w określonym czasie po wystąpieniu niewypłacalności. 24. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O Przy wypłacie świadczeń z Funduszu oprócz ograniczeń czasowych występują PRACĘ także ograniczenia kwotowe. Granice zaspokojenia należności określa art. 12 ust. 3-5 OchrRoszczU. Wadliwość rozwiązania umowy o pracę ma miejsce wówczas, gdy Świadczenia podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące pracodawca, składając określone oświadczenie woli (o wypowiedzeniu lub o poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności albo termin ustania stosunku pracy rozwiązaniu bez wypowiedzenia), naruszył przepisy dotyczące formy, trybu lub (art. 12 ust. 3). Ponadto, przypadająca za okres jednego miesiąca wypłata świadczeń przesłanek dopuszczających owo rozwiązanie, a w przypadku wypowiedzenia z Funduszu nie może przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z umowy zawartej na czas nieokreślony, także wówczas, gdy wypowiedzenie to było poprzedniego kwartału od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa GUS (art.. 14 nieuzasadnione. OchrRoszczU). Kodeks pracy nie posługuje się jednak w tych przypadkach sankcją Pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem nieważności bezwzględnej i dlatego wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bądź jego niewypłacalnego pracodawcy sporządza, w ciągu jednego miesiąca, odpowiednie wygaśnięcie są skuteczne i powodują ustanie stosunku pracy, lecz podlegają 14 zaskarżeniu. przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przesłanki powstania i rodzaj roszczeń pracodawcy. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zależą przede Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli żądanie to jest wszystkim od rodzaju wypowiedzianej umowy, a w pewnym stopniu także od niemożliwe lub niecelowe(w przypadku likwidacji, upadłości pracodawcy, zmian momentu, w którym sąd pracy orzeka. organizacyjnych lub produkcyjnych) i orzeka wówczas o odszkodowaniu. Przy umowach terminowych (na okres próbny, na czas określony, na czas Pracownikowi, który podjął pracę w ciągu 7 dni od przywrócenia go do wykonywania określonej pracy) przesłanką wystąpienia pracownika z roszczeniem pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak jest niezgodność oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy z niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za obowiązującymi przepisami. W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie było miesiąc. Limitowanie okresu, za który przysługuje wynagrodzenie, nie dotyczy niezgodne z prawem, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w okresie urlopu wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko i korzystających z niż za 3 miesiące. Wyjątek dotyczy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o urlopu macierzyńskiego , a także innych podmiotów objętych szczególną ochroną pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego albo przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownikom tym należy się wynagrodzenie pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu za cały czas pozostawania bez pracy. macierzyńskiego. W tych przypadkach przysługują roszczenia uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia powoduje, że pracownik może wystąpić do sądu bądź z W razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas żądaniem przywrócenia go do pracy, bądź z żądaniem odszkodowania. Wyboru nieokreślony jest wadliwe (niezgodne z prawem lub nieuzasadnione), jeżeli umowa roszczenia może dokonać pracownik nawet w czasie toczącego się postępowania. O nie uległa jeszcze rozwiązaniu, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może nie Jeżeli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka bądź o przywróceniu do uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że pracy, bądź o odszkodowaniu. O wyborze jednego z tych roszczeń decyduje uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku pracownik. (art. 45 k. p.). Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika , jeżeli orzeka o odszkodowaniu. Zasady tej nie stosuje się do pracowników szczególnie żądanie to jest niemożliwe lub niecelowe np. likwidacja, upadłość pracodawcy, chronionych, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości. zmiany organizacyjne lub produkcyjne i orzeka wówczas o odszkodowaniu. Nie Od tej generalnej zasady (alternatywnych roszczeń) przepisy Kodeksu pracy dotyczy to jednak pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem przewidują wyjątki. Dotyczą one umów terminowych. Zgodnie z art. 59 k. p. w razie lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika rozwiązania z naruszeniem przepisów przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na 15 czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeśli upłynął już termin, 25. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie pracowników co oznacza ich niedyskryminiwanie w jakikolwiek sposób, ani bezposrednio, ani posrednio. Zasada Podobnie, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (z ta odnosi się ogólnie do równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiazania naruszeniem przepisów) w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, a także dostepu do szkoleń wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu podnoszących wypowiedzenia. kwalifikacje zawodowe, nieróżnicowanie pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przynależność Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, związkową, religię, wyznanie, przekonania polityczne, rasę, narodowość, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za pochodzenie etniczne, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownicy szczególnie chronieni mają prawo nieokreślony, a także w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z do wynagrodzenia za cały czas nieświadczenia pracy. Kodeksem pracy przejawem dyskryminowania jest także działanie, polegające na W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k. p.(z powodu szkodliwego wpływu Dyskryminacja obejmuje również molestowanie oraz molestowanie seksualne. wykonywanej racy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wóczas, gdy pracownik, z jednej lub terminie wskazanym w przeczeniu lekarskim do innej pracy), pracodawcy kilku przyczyn, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Wysokość tego korzystnie niż inni pracownicy. Z dyskryminowaniem pośrednim mamy doczynienia odszkodowania jest limitowana. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego pracownika za okres wypowiedzenia.. Od wadliwego rozwiązania kryterium lub podjętego działąnia dochodzi do wystąpienia dysproporcji w zakresie umowy o pracę za wypowiedzeniem warunków zatrudnienia wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia grupy wyróżnionej ze względu na jedno lub kilka kryterii przy założeniu, że doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, a w przypadku rozwiązania dysproporcje te nie są uzasadnione innymi obiektywnymi kryteriami. natychmiastowego, w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu Naruszenie zasady równego traktowania radzi prawo do odszkodoiwania w umowy o prace bez wypowiedzenia. Taki sam termin obowiązuje w przypadku wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że roszczeń z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę. pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przsługujących z tytułu naruszania zasad równego 16 traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy. na piśmie i jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem bez wypowiedzenia (bez wypowiedzenia – konieczne uzasadnienie wypowiedzenia). Od 26. STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA momentu odwołania pracownik nie musi świadczyć pracy (odwołanie za wypowiedzeniem), może on wyrazić zgode na wykonywanie pracy. Akt odwołania Powołanie jest odrębnym źródłem powstania pracowniczego stosunku pracy. jest aktem o podwójnym skutku, pozbawia on osobę powołaną zajmowanego Powstały tą drogą stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym. Powołanie jest stanowiska oraz rozwiązuje stosunek pracy. aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko Sąd pracy rozstrzyga niesłuszność odwołania, jednakże pracownik nie może zostać kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje się z nią stosunek pracy. przywrócony do pracy, może ubiegać sie tylko o odszkodowanie. Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Powołanie jako akt jednostronny (uwarunkowany porozumieniem stron) wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i 27. OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ nawiązuje stosunek pracy. Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku pracy i nie Jest to ogół srodków przewidzianych w obowiązujących przepisach, wymaga dopełnienia w drodze zawarciavumowy o pracę. Powołanie może być mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczegółowe nie przewidywały wymogu lub nieterminową wypłatą nienależnego wynagrodzenia. konkursu. Powołanie powinno być dokonane pisemnie. Brak formy pisemnej Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają sie: skutkuje tym, ze niedochodzi do nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, gdyż trudno byłoby określić datę, od której ten stosunek pracy istnieje. Stosunek ten nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu. Natomiast przy braku określenia terminu – w dniu doręczenia powołania. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. 3. Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę 4. Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę 5. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia 6. Sankcje z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę Kodeks pracy ststuuje zasadę swobody odwołania. Pracownik zatrudniony na 7. Określenie kwoty minimalnego wynagrodzenia. podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany przez organ, który go powołał. Odwołanie także powinno nastąpić Ad 1. Ograniczenie to wyraża się zakazem zrzeczenia się praawa do wynagrodzenia. 17 Niedopuszczalne jest ponadto przeniesienie prawa do wynagrodzenia na drugą osobę. jest kwota minimalnego wynagrodzenia, zaś przy potrącaniu innych należności – 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ad 2. Wynagrodzenie za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od os. fizycznych, podlega potrąceniu tylko Ad 3. Wypłat wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu nastepujące należności: w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w 11) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, świadczeń alimentacyjnych (mozliwe jest potrącenie do wysokości 3/5 nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca wynagrodzenia) ponadto na zaspokojenie należności alimentacyjnych kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest podlega w pełnej wysokości magroda z zakładowego unduszu nagród, dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące pracownikom z Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy tytułu udziału w zysku lub nadwyzce bilansowej dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w 12) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe 13) Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko 14) Kary pieniężne. wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób Wysokość kwot wolnych od potrąceń: 1. Kwota należności na mocy niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik tytułów wykonawczych innych niż uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. alimentacyjne, kwotą wolną od potrąceń jest minimalne wynagrodzenie za pracę przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 kp., kwotę Ad 4. Pracownikowi za za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, należą się wolną stanowi 90% wynagrodzenia minimalnego odsetki. Jeżeli strony w umowie o pracę nie określą stopy odsetek należnych za 2. Przy potracaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi kwotę wolną stanowi 75% mnimalnego wynagrodzenia 3. Należności inne niż określone w art. 87 § 1 i 7 kp. mogą być potrącane z wynagrodzenia jedynie za pisemną zgodą pracownika. 4. Kwotą wolną od potrąceń przy potrąceniu należności na rzecz pracodawcy, opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, należą się odsetki ustawowe. Poszkodowany, w razie poniesienia szkody z powodu opóźnienia (np. konieczność zapłaty kary umownej za nieterminową spłatę kredytu hipotecznego), ma bowiem prawo dochodzić pokrycia tej szkody na zasadach ogólnych wynikających z art. 471 K.c. Zgodnie z art. 55 § 1, pracownik może 18 również zastosować inny sposób nacisku na niewywiązującego się z obowiązków okres: szefa. A mianowicie, ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. - Urlopu pracownika W takim przypadku przysługiwać mu będzie odszkodowanie w wysokości - Pełnienia funkcji społecznych wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta - Zwolnienia na badania lekarskie w związku z ciążą na czas określony lub czas wykonania danej pracy- w wysokości wynagrodzenia - Poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia za 2 tygodnie. - Zwolnienie pracownika wychowującego dziecko do lat 14 - Zwolnienia z okazji ślubu, urodzenia się dziecka, ślubu dziecka, zgonu lub Ad 5. Poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalany jest zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. pogrzebu Czasowa niezdolność do pracy Pracownikow za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 28. ŚWIADCZENIE W CZASIE NIEZDOLNOŚCI DO PRACY I ODPRAWA 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej RENTOWA LUB EMERYTALNA łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, Świadczenie w czasie niezdolności do pracy który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku Przestój kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, Pracownikowi na czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn pracodawcy, przysługuje przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a jeżeli w 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w wynagrodzeniu pracownika taki składnik nie został wyodrębniony, to czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo przysługuje mu 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż minimalne do 100% wynagrodzenia, wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca na czas przestoju powierzy pracownikowi 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla wykonywanie innej pracy, wówczas należy mu się wynagrodzenie kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się przewidziane za tę pracę nie niższe jednak od wynikającego ze stawki zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100%wynagrodzenia. minimalne wynagrodzenie. Urlop wypoczynkowy i inne zwolnienia od pracy Odprawa rentowa lub emerytalna Przesłanką wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania prsacy jest 19 Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu Umowa o powstrzymaniu się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z zabraniać pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek innego zatrudnienia. Należy przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zaznaczyć, że kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje z mocy prawa, lecz z jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może woli stron, w ramach odrębnej umowy zawartej w formie pisemnej pod rygorem ponownie nabyć do niej prawa. nieważności. Odmowa zawarcia przez kandydata na pracownika umowy o zakazie konkurencji przy zawarciu umowy o pracę może być powodem niedojścia do skutku Przesłanki (łączne) nabycia nrawa do obprawy: umowy o pracę. Odmowa wyrażona w czasie trwania stosunku pracy może stać się 12) Spełnienie warunków nabycia prawa do emerytury lub renty powodem do jej wypowiedzenia. 13) Oraz ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę Pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji 30. ZAKAZ KONKURENCJI. po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta nie może być zawarta na czas nieokreślony, Znowelizowany kodeks pracy przewiduje możliwość umownego strony muszą wskazać okres jej obowiązywania. Prawo nie określa maksymalnego ustanowienia zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania okresu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale lub po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to zakaz prowadzenia przez pracownika na okresy zbyt długie, szczególnie w porównaniu do czasu trwania zatrudnienia, mogą własny rachunek lub zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, zostać uznane za niedopuszczalne. działalności konkurencyjnej tego samego rodzaju co prowadzona lub planowana W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania przez pracodawcę. Przepisy kodeksu nie określają jednak wprost na czym polega stosunku pracy, możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po jego ustaniu działalność konkurencyjna. Z brzmienia art. 101 1 k.p. wynika, że może to być nawet jest ograniczona podmiotowo. O ile w czasie trwania stosunku pracy pracodawca działalność innego rodzaju, jeśli w związku z nią pracownik będzie mógł może wymagać zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji od każdego wykorzystać wiedzę i informację nabyte w czasie pracy u danego pracodawcy. pracownika, o tyle rozszerzenie go na okres po ustaniu stosunku pracy może mieć Jednak swoboda stron w ustalaniu co jest działalnością konkurencyjną nie jest miejsce jedynie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie całkowita, do pewnego stopnia pojęcie konkurencyjności jest bowiem obiektywne i ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. weryfikowalne. W razie sporu sąd może uznać, że zakaz konkurencji określany zbyt Niestety ustawodawca nie zdefiniował w k.p. „szczególnie ważnych informacji”. szeroko, nieuzasadniony potrzebą ochrony interesów konstytucyjne prawa pracownika i jest nieskuteczna. pracodawcy, narusza Oznacza to, że ocena tego czy dane informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, jest każdorazowo pozostawiona pracodawcy i pracownikowi. Wydaje się, że obiektywnym miernikiem tego, czy dana informacja jest w konkretnym przypadku 20 szczególnie ważna może być to, czy jej ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na aktach osobowych byłego pracownika. szkodę.. Znowelizowany art. 97 § 1k.p. wyraźnie stanowi, że nie wolno uzależniać wydania Z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. pracownik ma prawo do odszkodowania od byłego pracodawcy w wysokości przewidzianej w umowie, nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy. Na treść świadectwa pracy składają się wyłącznie informacje dotyczące stosunku pracy danego pracownika; nie można zamieszczać w nim żadnych ocen. W świadectwie podaje się dane o okresie zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy i Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać po upływie okresu na jaki została zajmowanych stanowisk, dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności zawarta, co nie znaczy że nie może to nastąpić wcześniej. Kodeks pracy mówi, że wygaśnięcia stosunku pracy oraz inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu określanego w pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Informacje te dotyczą w umowie w razie ustania przyczyn uzasadnionych taki zakaz lub niewywiązywania się szczególności: wymiaru czasu pracy, liczby wykorzystanych w danym roku urlopu pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. wypoczynkowego, ewentualnie wykorzystanego urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego, liczby dni nieobecności z powodu choroby. Z urzędu należy podać w świadectwie pracy wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia na podstawie przepisów o 31. ŚWIADECTWO PRACY. postępowaniu egzekucyjnym. Przyczynę rozwiązania stosunku pracy podaje się w Świadectwo pracy jest ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. świadectwie pracy tylko wtedy, gdy ma ona znaczenia dla ustalenia nabycia lub Dla kolejnego pracodawcy jest oficjalnym źródłem wiadomości o faktach mających rozmiaru uprawnień pracownika. znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania niektórych jego uprawnień np.; urlopowych, dodatków i gratyfikacji z tytułu wysługi lat. Jest ważnym dowodem w postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Świadectwo pracy powinno być wydawane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy w tym dniu jest nie możliwe, pracodawca zobowiązany jest do dostarczenia go nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy. Jeżeli doręczenie okaże się niemożliwe, świadectwo należy złożyć w Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodne ze stanem faktycznym. Przy pozytywnym rozpatrzeniu takiego wniosku, pracodawca wystawia nowy dokument i przekazuje go pracownikowi. Jeżeli zaś pracodawca nie uwzględnia żądania pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracownik może w terminie 7 dni od zawiadomienia go o takiej 21 decyzji skierować wniosek do sądu pracy (art. 97 § 21 k.p.). W razie uwzględnienia przewinienie, z tym że łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym nie przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo innych potrąceń. pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również prawomocne orzeczenie sądu zasadzające odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie takie należy się pracownikowi, jeżeli , na skutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Artykuł 108§ 1 stanowi, że kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów ppoż., a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Wynika z niego, że sankcjom porządkowym podlegają naruszenia tylko dwóch grup obowiązków: o charakterze organizacyjno-porządkowym oraz obowiązków z zakresu bhp lub ochrony ppoż. Kar porządkowych nie wolno zatem nakładać za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy. Konieczną przesłanką wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec 32. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA. Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca – w ramach uprawnień kierowniczych – ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w kodeksie pracy, a pracownik jest zobowiązany – w ramach podporządkowania się pracownika jest jego wina w naruszeniu określonego obowiązku pracowniczego. Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności , czy naruszenie obowiązku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy, ponieważ odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną. O zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na pracodawcy – znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza dana kara. piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem. Kodeksowy katalog kar porządkowych, zawarty w art. 108 obejmuje : karę upomnienia, karę nagany się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni o powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego przewinienia. Przed nałożeniem kary karę pieniężną – w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodzenia za jedno pracownik powinien być wysłuchany (art. 109 §2 k.p.). 22 Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w następujących przesłankach: ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. W razie odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę pracownik może w ciągu 14 dni od 8. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku pracy; zawiadomienia go o tym wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Z 9. wina pracownika; pozwem może wystąpić tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy. 10. szkoda w majątku pracodawcy Ani sprzeciw wniesiony do pracodawcy, ani nawet wniosek o uchylenie kary przez 11. związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym sąd nie wstrzymują wykonania kary. Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej wykonaniem obowiązku pracownika a powstaniem szkody. pracy. Pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego usunięcia z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu i nie ma prawa powoływać się na fakt Ciężar dowiedzenia „okoliczności obciążających” pracownika spoczywa tu na ukarania pracownika. pracodawcy. Pracodawca jest wyraźnie obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. 33. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA. Pracodawca musi wykazać wszelkie przesłanki odpowiedzialności, zwłaszcza winę. Odpowiedzialność materialna pracowników polega na obowiązku zapłaty odszkodowania w celu naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku. Od Odpowiedzialność z winy nieumyślnej odpowiedzialności porządkowej różni się tym, że konieczną przesłanką jej powstania Przesłanką pociągnięcia pracownika za wyrządzoną szkodę jest wina pracownika, choćby była ona nieumyślna. W przypadku, gdy pracownik wyrządza szkodę z winy jest wyrządzenie szkody pracodawcy. Odpowiedzialność pracowników można sklasyfikować przede wszystkim pod względem zakresu odpowiedzialności pracownika na: nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W takim zatem wypadku pracodawca nie a) odpowiedzialność z winy nieumyślnej, będzie zaspokojony w pełnym zakresie choćby poniósł szkodę w bardzo wysokim b) odpowiedzialność z winy umyślnej, rozmiarze, znacznie przewyższającym trzykrotne miesięczne pobory pracownika. c) odpowiedzialność za mienie powierzone. Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku oparta na Odpowiedzialność z winy umyślnej 23 Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w regulacjami odnoszącymi się do zasad ogólnych. Można stwierdzić, że pełnej wysokości. Jest to zatem odpowiedzialność znacznie surowsza niż w odpowiedzialność za mienie powierzone to szczególny tryb odpowiedzialności przypadku winy nieumyślnej. majątkowej pracownika. Otóż pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej (czyli nie pracodawcy), zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach rozdziału I, czyli odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Jeśli zatem pracownik działał w warunkach umyślności będzie on odpowiadał bez ograniczeń. 15) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, 16) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Powyższe nie oznacza, że pracownik według takich samych zasad nie odpowiada za inne powierzone mu mienie. Pracownik odpowiada mianowicie w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione wyżej, Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez jego pracodawcę i tylko za naturalne następstwa swego działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła Obecne uregulowania określają, że pracownik odpowiada do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu w dniu wyrządzenia szkody. Ponadto, przy określeniu wysokości odszkodowania należy wziąć pod uwagę wystąpienie takich czynników jak: przyczynie się do powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Od tak surowej odpowiedzialności pracownik może się jednak uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego pracownikowi mienia. powstania szkody pracodawcy lub osób trzecich, stopień ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę a także sposób naprawienia szkody 34. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM przez pracownika czyli zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem PRACOWNIKA. odszkodowania. Na zmniejszenie wysokości odszkodowania może mieć ugodowe wzajemne ustępstwa w zakresie powstałej szkody i jej rozmiarów. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Wykroczenia przeciw prawom pracownika oraz kary, którymi są one zagrożone, określa dział trzynasty kodeksu pracy oraz niektóre ustawy szczególne (np. ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawa o pracy na Odpowiedzialność ta, rządzi się swoimi własnymi zasadami i prawami, odrębnymi od morskich statkach handlowych). Zasady odpowiedzialności za te wykroczenia ogólnych zasad odpowiedzialności, posiłkując się jedynie adekwatnie pewnymi 24 regulują przepisy części ogólnej kodeksu wykroczeń stosuje się do wykroczeń bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, przewidzianych w innych ustawach, jeżeli ustawy te nie zawierają przepisów odmiennych. Kodeks pracy w art. 281 – 283 uznaje za wykroczenia min.: 2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, 3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 1) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, 2) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, 3) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, § 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. 4) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, 5) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 6 ) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem - podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi: § 2. Tej samej karze podlega, kto: 1) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, 2) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób, 25 3) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu stycznia 2004 roku. organu Państwowej Inspekcji Pracy, W myśl nowych przepisów mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania 4) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu 5) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. współpracowników. Zastosowanie pojęć niedookreślonych, takich jak „uporczywe i długotrwałe” nie pozwala na określenie z góry ram czasowych, których spełnienie decydować będzie Sprawcą wykroczenia przeciwko prawom pracownika może być tylko jedna osoba – pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu we wszystkich sprawach ze stosunku pracy bądź w określonym zakresie. o tym, czy dane zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Każdy bowiem przypadek musi być rozpatrywany indywidualnie z uwzględnieniem zarówno częstotliwości i intensywności nagannych zachowań, jak również predyspozycji osobowych pracownika. Kodeks pracy przewiduje tylko jeden rodzaj kary za wszystkie wykroczenia Na mobbing w miejscu pracy mogą powoływać się w myśl przepisów jedynie przeciwko prawom pracownika. Jest to kara grzywny w graniach 1000 do 30 000 zł. pracownicy w rozumieniu art. 2 KP, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy Niedopuszczalne jest przy tym wymierzanie sprawcom tych wykroczeń kary aresztu o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W przypadku innych osób, ochronę zapewniają im przepisy k.c. odnoszące się do jako kary zastępczej w przypadku nieuiszczenia grzywny. W sprawach mniejszej wagi inspektor pracy zamiast występować do sądu z wnioskiem o ukaranie, może ukarać sprawcę wykroczenia przeciwko prawom pracownika w trybie mandatowym grzywną w wysokości od 20 do 2000 zł. ochrony dóbr osobistych. Ustawa nakłada na każdego pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie określa natomiast ani formy, w jakiej takie przeciwdziałanie ma być realizowane, ani również sankcji za brak jakiegokolwiek działania w tym kierunku (o ile oczywiście mimo to w zakładzie pracy zjawisko mobbingu nie wystąpi). 35. MOBBING. Sprawcą mobbingu może być zarówno sam pracodawca, jak również przełożony pracownika bądź też inni współpracownicy. W każdym z tych wypadków Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu pracy nowelizacją pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego, bez względu z 14 października 2003 r. Regulacje w niej zawarte weszły w życie z dniem 1 na to, czy wiedział on o stosowaniu w jego zakładzie pracy mobbingu, czy też nie. 26 Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracy, zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. wolności do lat 2. Odszkodowanie to ma w zamyśle ustawodawcy rekompensować m.in. poniesione przez pracownika koszty leczenia czy rehabilitacji. Ciężar dowodu, iż to właśnie zachowania pracodawcy spełniające przesłanki mobbingu wywołały rozstrój zdrowia, 36. NORMY I OGÓLNY WYMIAR CZASU PRACY. leży po stronie pracownika. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie określono natomiast górnej granicy tego odszkodowania – zostawiono je w gestii orzekającego w sprawie sądu. Przepisy nie określają, w jakiej formie ma nastąpić rozwiązanie umowy o pracę wywołane mobbingiem. Przyjmuje się, że w grę wchodzą tu wszystkie formy rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika, tj. rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, za porozumieniem stron, jak również rozwiązanie umowy z winy pracodawcy, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wyłącznie w gestii pracownika pozostaje wybór jednej z powyższych form zakończenia stosunku pracy. Oczywiste jest, że w grę nie wchodzi tu rozwiązanie umowy czy to z upływie czasu, na jaki została zawarta, ani w chwili wykonania pracy, na wykonanie której była zawarta. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dodać należy, że niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Otóż w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 k.k., polegającego na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracowniczych wynikających ze stosunku Norma czasu pracy oznacza maksymalny okres czasu jaki pracownik może przepracować(pozostawać w dyspozycji pracodawcy). Pojęcie to spełnia funkcję ochronną i gwarancyjną ponieważ określa górną granicę obowiązku świadczenia pracy przez pracownika. Powszechnie obowiązujące normy czasu pracy ustalone są w KP i wynoszą: - 8 godzin na dobę (norma dobowa) - przeciętnie 40 godzin w tygodniu (norma tygodniowa) - przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy Na podstawie przyjętych norm dokonuje się ustalenia obowiązującego pracowników wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a także rozlicza się czas pracy po upływie okresu rozliczeniowego. Stanowią one punkt odniesienia dla różnych systemów czasu pracy. Odstępstwa od podstawowych norm czasu pracy są dopuszczalne, gdy przepisy KP lub przepisy szczególne tak przewidują. W przypadku niektórych grup pracowników (lekarze, nauczyciele, kierowcy) obowiązujące ich normy czasu pracy określone zostały w odrębnych ustawach (standardowe w KP), mogą też być określone w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy oraz w umowach o pracę. Możliwe jest obniżenie przez pracodawcę obowiązujących norm czasu pracy, wprowadzenie norm krótszych oznacza, że zatrudnienie pracownika w takim wymiarze wyczerpuje pełen etat i pracownikowi należy się wynagrodzenie jak za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli z obniżeniem czasu pracy pracodawca wiąże odpowiednie zmniejszenie 27 wynagrodzenia to jest to obniżenie wymiaru czasu pracy, a nie normy czasu pracy. jest wydłużenie dobowego wymiaru do 12 godz. Wymiar dobowy Nie musi wydłużony w niektóre dni rekompensuje się poprzez niższy wymiar dobowy obowiązywać taka sama norma czasu pracy. W układzie zbiorowym pracy lub w innych dniach lub dni wolne, tak by nie przekroczyć normy tygodniowej regulaminie pracy można ustalić odmienne normy obowiązujące poszczególne grupy w okresie rozliczeniowym wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy zawodowe lub różne rodzaje prac. Nie można ustalić różnych norm dla pracowników Krótsze normy czasu pracy : zatrudnionych w identycznych warunkach. - skrócenie czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w Norma dobowa ustalona została na poziomie 8 godzin, doba pracownicza są to 24 warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla godziny liczone od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z zdrowia obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Norma tygodniowa określona jest jako - ustalenie normy dobowej nie przekraczającej 6 godz. w stosunku do przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 m-ce. Oznacza pracownika młodocianego w wieku do 16 lat. Powoduje to także obniżenie to, że dzieląc ogólny czas pracy w okresie rozliczeniowym przez liczbę pełnych normy tygodniowej w zależności od ilości dni roboczych w tygodniu. tygodni w tym okresie, nie może wynieść więcej niż 40 na tydzień. Tygodniem jest okres 7 dni, który rozpoczyna się od tego dnia tygodnia na który przypada pierwszy - czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 7 godz. na dobę i 35 godz. na tydzień dzień okresu rozliczeniowego. Jeśli w okresie rozliczeniowym wystąpi niepełny tydzień, to przy wyliczeniach uwzględnia się tylko dni robocze(od poniedziałku do Wymiar czasu pracy oznacza długość czasu w którym pracownik powinien piątku) i rozlicza w oparciu o normę tygodniową. pozostawać do dyspozycji pracodawcy w przeciągu dnia (roboczego) i tygodnia Wyjątki dopuszczające przekroczenie normy czasu pracy: pracy. Wymiar ma znaczenie organizacyjne, określa obowiązujący pracownika - przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godz, gdy czasowy rozmiar zatrudnienia w okresie doby, tygodnia czy też okresu obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Wymiar dobowy wydłużony rozliczeniowego. Wymiar ma być ustalony w granicach dopuszczalnej normy oraz z w niektóre dni rekompensuje się poprzez niższy wymiar w innych dniach lub uwzględnieniem odstępstw przewidzianych w przepisach o systemach i rozkładach dni wolne, tak by w okresie rozliczeniowym nie przekroczyć przeciętnej czasu pracy. Wymiar nie zawsze jest identyczny z normą czasu pracy, w przypadku normy tygodniowej. - gdy w okresie rozliczeniowym wypada dzień świąteczny w innym dniu niż niedziela, w systemie pracy w ruchu ciągłym możliwe jest przedłużenie czasu pracy do to wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika zostaje pomniejszony o liczbę 43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, a jednego dnia w godzin pracy przypadających na okres tego święta, tak więc wymiar jest krótszy od niektórych tygodniach do 12 godz. - czasu pracy określonego normą. Wymiar oznacza faktyczną liczbę godzin jakie w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej dopuszczalne pracownik ma przepracować w okresie rozliczeniowym. 28 Obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy oblicza 37. SYSTEMY I ROZKŁAD CZASU PRACY. się: - mnożąc liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym przez 40 godzin (tygodniowy wymiar godzin pracy) - Systemami czasu pracy są różne sposoby jego organizowania w zależności od charakteru pracy w danym zakładzie pracy. U pracodawcy może być stosowanych mnożąc liczbę dni pozostałych dni do końca okresu rozliczeniowego jednocześnie kilka systemów czasu pracy. (przypadające od poniedziałku do piątku) przez 8 godzin (dobowy wymiar Kodeks pracy przewiduje następujące systemy czasu pracy: - godzin pracy) 5. dodając do siebie oba iloczyny otrzymujemy obowiązujący pracownika we właściwym trybie nie został wprowadzony żaden z systemów wymiar czasu pracy szczególnych. Obowiązują w nim normy czasowe w czystej postaci , czyli Tak obliczony wymiar może być obniżony : - Podstawowy (art. 129) – obowiązuje strony stosunku pracy zawsze, gdy sztywny 8 godzinny wymiar dobowy, przeciętnie 40 godzinny wymiar o 8 godzin za każdy dzień świąteczny ustawowo wolny od pracy tygodniowy i przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy. Co do zasady okres przypadający w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 4 m-ce. W pracach polegających na w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika o liczbę godzin, ochronie osób lub mienia, a także w rolnictwie i hodowli może być stosowany które okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 m-cy. Przy istnieniu przesłanki w w czasie nieobecności musiałby przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. postaci nietypowych warunków organizacyjnych lub technicznych w procesie Niższy od normy, wymiar czasu pracy może wynikać też z postanowień umowy o pracy można wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 m-cy, zamieszczając je w pracę, chodzi o zatrudnienie w tzw. niepełnym wymiarze, czyli na pół lub w inny układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu gdy sposób określoną część etatu. Koniecznym elementem umowy o pracę jest określenie pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. W przypadku gdy pracownik nie ustalenia regulaminu. wypracuje ustalonego dla niego wymiaru (zmniejszenie liczby godzin pracy przez 6. pracodawcę, poniżej wymiaru określonego w umowie) z powodu złej organizacji zmodyfikowanych wersjach różniących się od siebie maksymalną normą pracy nie może wpłynąć na wysokość jego wynagrodzenia, mimo nie wypracowania dobową i długością okresu rozliczeniowego. Polega na możliwości obowiązującego go wymiaru, pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie jak przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach powyżej 8 za wypracowanie pełnego wymiaru. godz, jednak ten przedłużony wymiar dobowy musi być zrównoważony w Równoważny czas pracy (art. 135, 136, 137) – występuje w trzech okresie rozliczeniowym poprzez krótsze (niż 8 godz.) normy dobowe w pozostałych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak by w okresie 29 rozliczeniowym nie były przekroczone przeciętne normy 40 godz. na tydzień i najmniej liczbie przepracowanych godzin. W szczególnie uzasadnionych 5 dni pracy w tygodniu. przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do nie więcej niż 3 m-cy, Przesłanką uzasadniającą wprowadzenie tego systemu jest „rodzaj pracy lub jej a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do nie organizacja”. W typowej wersji tego systemu dopuszcza się wydłużenie dobowego więcej niż 4 m-cy. rozliczeniowym 7. System pracy w ruchu ciągłym (art. 138) – stosowany przy pracach, które nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Decyduje o rozliczeniowy może być przedłużony do 3 m-cy, natomiast przy pracach tym konieczność wykonywania pracy przez całą dobę i przez 7 dni w uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, nie więcej niż do 4 tygodniu ze względu na zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu m-cy. produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Zmodyfikowana wersja systemu równoważnego może być zastosowana przy Może być też stosowany przy pracach, których nie można wstrzymać z pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym powodu konieczności ciągłego zaspakajania potrzeb ludności. W ruchu pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W takiej sytuacji dopuszczalne jest ciągłym może działać cały zakład, jego część jak również tylko przedłużenie wymiaru dobowego do 16 godz, przy okresie rozliczeniowym poszczególne stanowiska pracy. Dopuszczalne jest w tym systemie stałe nieprzekraczającym 1 m-ca. Gdy wymiar dobowy pracy przekracza 13 godz. nie wydłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godz. przeciętnie w możliwe jest zapewnienie pracownikowi minimum 11 godzinnego nieprzerwanego okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. odpoczynku w każdej dobie. W związku z powyższym w tym systemie pracy przedłużyć wymiar dobowy do 12 godz. w jednym dniu w niektórych bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w wymiarze dobowym tygodniach okresu rozliczeniowego. W dniu w którym pracownik wykonuje przedłużonym, pracownikowi przysługuje odpoczynek o długości odpowiadającej pracę w wydłużonym wymiarze dobowym, za każdą godzinę pracy powyżej co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od nieprzerwanego 8 godzin na dobę przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia w wysokości tygodniowego odpoczynku. 100% podstawy (tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, chociaż nie są Dalej idąca modyfikacja tego systemu może dotyczyć pracowników zatrudnionych to godziny nadliczbowe). W związku z wydłużonym wymiarem dobowym i przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i tygodniowym wprowadzono odrębny sposób obliczania ogólnego wymiaru zakładowych jest czasu pracy obowiązującego pracownika pracującego w tym systemie: przedłużenie wymiaru dobowego do 24 godz. przy okresie rozliczeniowym mnoży się 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w nieprzekraczającym 1 m-ca. Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie rozliczeniowym, wyłączając niedziele, święta i dni wolne wynikające przedłużonym okresie dobowym, odpoczynek przez czas odpowiadający co z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu, oraz dodaje do wymiaru do maksymalnie służb 12 ratowniczych. godz, W tym przy okresie przypadku dopuszczalne Można także 30 tego liczbę godzin z przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Liczba wyznaczone przez pracodawcę zadania we wspólnie uzgodnionym okresie tych godzin nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu czasu. Jednakże uzgodniony okres czasu na wykonanie zadania musi rozliczeniowego w którym następuje przedłużenie czasu pracy. uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z ogólnych norm art. 129. 8. Przerywany czas pracy (art. 139) – istota tego systemu polega na tym, iż Może być on wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem lub zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy od organizacją pracy, a także miejscem jej wykonania. Chodzi o przypadki gdy rozpoczęcia do zakończenia obowiązującej normy dobowej, przewidziana praca ma być wykonana w miejscu i okolicznościach uniemożliwiających została jedna przerwa w pracy trwająca nie dłużej niż 5 godzin. Dobowy pracodawcy kontrolowanie pracownika pracującego indywidualnie, z reguły wymiar czasu pracy pracownik wypracowuje w 2 częściach oddzielonych od poza zakładem pracy. Zabronione jest jego stosowanie do pracowników siebie maksymalnie 5 godzinną przerwą. Czasu tej przerwy nie wlicza się do zatrudnionych przy produkcji materialnej. czasu pracy, jednakże za ten okres przysługuję pracownikowi prawo do 10. Skróconego tygodnia pracy (art. 143) – istotą tego systemu jest możliwość wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas wykonywania pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednakże przy przestoju. System ten może być wprowadzony jeśli jest to uzasadnione zachowaniu przeciętnej 40 godzinnej normy dobowej przy jednoczesnym rodzajem lub organizacją pracy. Systemu tego nie można stosować do wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 godzin w okresie pracowników objętych systemem: rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 m-ca. Może być stosowany na - równoważnego czasu pracy podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i - pracy w ruchu ciągłym tylko na pisemny wniosek pracownika. - skróconego tygodnia pracy - pracy weekendowej 11. System pracy weekendowej (art. 144) – system ten przewiduje świadczenie pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Zezwala on na Może być stosowany łącznie z podstawowym bądź skróconym czasem pracy wydłużenie wymiaru dobowego do max 12 godz w okresie rozliczeniowym i wprowadzony tylko w drodze układu zbiorowego pracy. Może być nieprzekraczającym 1 m-ca. Nie uregulowano w sposób odrębny wymiaru wprowadzony również na podstawie umowy o pracę, ale tylko u pracodawcy tygodniowego, obowiązuje więc ogólna 40 godzinna przeciętna norma będącego osobą fizyczna prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i tygodniowa. Można go wprowadzić na podstawie umowy o pracę na hodowli u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. pisemny wniosek pracownika. 9. Zadaniowy czas pracy (art. 140) – polega na tym, że pracownik nie ma 12. Praca zmianowa (art. 146) – jest systemem modyfikującym poszczególne obowiązku pozostawać w dyspozycji pracodawcy przez czas oraz w porach systemu czasu pracy, ponieważ nie określa żadnych odmiennych norm oraz dnia określonych rozkładem czasu pracy, lecz obowiązany jest wykonać trybu stosowania. Można go stosować bez względu na przyjęty system czasu 31 pracy. wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Rozkład powinien być podany do wiadomości pracowników przed rozpoczęciem objętego nim okresu Rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach przyjętego systemu rozliczeniowego, tak by pracownik mógł się z nim zapoznać. Rozkład czasu czasu pracy. Jest to sposób zagospodarowania wymiaru czasu pracy pracy nie obowiązuje pracowników objętych zadaniowym systemem czasu obowiązujący pracownika. Jest bardzo ważnym elementem w organizacji pracy, w stosunku do nich pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania pracy, określa się w nim dni, które są dniami pracy dla wszystkich godzin pracy. Obowiązku tego nie ma także w stosunku do pracowników pracowników, określonych grup bądź na poszczególnych stanowiskach, także zarządzających zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za godziny godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, godziny pracy w nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. W przypadku wszystkich ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i okresu rozliczeniowego. Ustalając rozkład pozostałych pracowników ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, czasu pracy pracodawca powinien przestrzegać obowiązujących reguł i norm powinien założyć i prowadzić kartę ewidencji czasu pracy dla każdego przewidzianych w kodeksie pracy, np. normy dobowe i tygodniowe, pracownika. nieprzerwany odpoczynek, praca w niedziele i porze nocnej, ustawowe dni wolne, dni wolne w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okresy 38. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH. rozliczeniowe, ochrona szczególna. Jeżeli rozkład taki dotyczy konkretnego pracownika nazywany jest wtedy harmonogramem pracy. Na pisemny wniosek Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy, ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, jak również praca które to postanowienie powinno być zawarte w treści umowy o pracę i nie wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z może być zmienione bez zgody pracownika (bez zawarcia porozumienia obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W podstawowym zmieniającego lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego). Rozkład czasu systemie czasu pracy godzinami nadliczbowymi będzie każdy odcinek czasu pracy pracodawca ustala (w takim samym trybie ustala się też system czasu przepracowany ponad 8 godzin w ciągu jednej doby (tzw. dobowe godziny pracy i okresy rozliczeniowe) w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie nadliczbowe), chociażby nie została przekroczona norma tygodniowa, jak pracy, a jeśli pracodawca ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników nie również będzie to czas przekraczający przeciętną normę tygodniową w okresie ma obowiązku wydania regulaminu-w obwieszczeniu. Ustalenie i zmiana rozliczeniowym, chociażby ani razu nie została przekroczona norma dobowa rozkładu należy do zadań pracodawcy, pracownik podejmując pracę w danym (tzw. średniotygodniowe godziny nadliczbowe). zakładzie pracy wyraża zgodę na stosowanie panującego w nim rozkładu czasu W systemie skróconego czasu pracy godzinami nadliczbowymi będą godziny pracy, w związku z tym przeniesienie pracownika do innego rozkładu nie przepracowane ponad skróconą normę dobową lub ponad skróconą przeciętną 32 normę średniotygodniową. Liczbę godzin nadliczbowych ustala się, odejmując Kodeks pracy ustanawia pewien roczny limit godzin nadliczbowych w celu od liczby godzin rzeczywiście przepracowanych w okresie rozliczeniowym ochrony pracowników przed nadużywaniem wyznaczania pracownikom pracy liczbę godzin, którą pracownik miał obowiązek przepracować w tym okresie. w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. W przypadku systemu równoważnego czasu pracy godziny nadliczbowe Liczba godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy występują, gdy przekroczona zostanie przeciętna tygodniowa norma czasu nie może być większa niż 150 w roku kalendarzowym. Jednakże możliwe jest pracy w okresie rozliczeniowym. Godziny nadliczbowe powstają również w ustalenie innego limitu, także wyższego w układzie zbiorowym pracy, w razie przekroczenia: regulaminie pracy, a nawet w umowie o prace, gdy pracodawca nie jest objęty - maksymalnej równoważnej normy dobowej układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy. (odpowiednio do systemu, powyżej 12, 16, 24 godzin) Przepisy kodeksu nie określają bezpośrednio dobowego limitu godzin dobowego wymiaru czasu pracy (obowiązującego pracownika zgodnie nadliczbowych, z przyjętym rozkładem), który został ustalony na niższym poziomie, maksymalnie 5 godzin z powodu zagwarantowanego pracownikowi co aniżeli maksymalna równoważna norma dobowa występująca w najmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu każdej doby. przyjętym systemie, poczynając od przekroczenia 8 godziny pracy w Tygodniowy wymiar łącznie z godzinami nadliczbowymi wynika pośrednio z ciągu danej doby art. 131 KP, który ustanawia maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z jednakże pośrednio można ustalić go na poziomie Ogólnie przyjęte normy spełniają funkcję ochronną, mają również charakter godzinami nadliczbowymi na przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym norm maksymalnych i ich przekraczanie w zasadzie jest niedopuszczalne, poza (obejmuje także godziny przepracowane w związku z akcją ratowniczą lub kilkoma przewidzianymi w KP wyjątkami: usuwaniem awarii). - w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony Zabronione jest zatrudnianie niektórych kategorii pracowników w godzinach życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo nadliczbowych bez względu na jakiekolwiek przesłanki. Zakaz ten obejmuje: usunięcia awarii (czyli nieprzewidziane zdarzenie powodujące - bez względu na zgodę pracownika: kobiety w ciąży, pracowników przestój w pracy) - w razie szczególnych potrzeb pracodawcy młodocianych - bez zgody pracownika: pracowników wychowujących dziecko do 4 roku życia, pracowników niepełnosprawnych (za zgodą lekarza) Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy zabronione jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracowników wykonujących prace gdzie występuje przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych 33 dla zdrowia. innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jedynym ograniczeniem w Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuję dodatek do wyznaczaniu pracownikowi dyżuru jest to, iż czas dyżuru nie może naruszać wynagrodzenia. Przewidziane dodatki wynoszą: prawa pracownika do nieprzerwanego 11 godzinnego odpoczynku dobowego - - 100% wynagrodzenia - gdy praca w godz. nadliczbowych przypada oraz 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. Czas dyżuru nie wlicza się do w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, czasu pracy jeżeli w podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Za czas zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu dyżury przysługuje pracownikowi czas wolny w wymiarze odpowiadającym wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub długości dyżuru, ale tylko wtedy, gdy był pełniony prze pracownika poza jego święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu prcy domem. W razie niemożliwości udzielenia czasu wolnego jako rekompensata 50% może posłużyć dodatek do wynagrodzenia. wynagrodzenia – za pracę w godz. przypadających w porze dziennej w każdym nadliczbowych innym dniu niż wymienione w powyższym punkcie - 24. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O 100% wynagrodzenia – za wykonywanie pracy w godzinach PRACĘ. nadliczbowych, które wystąpiły w związku z przekroczeniem Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (40 godz.) w przyjętym niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. okresie rozliczeniowym W przypadku, gdy pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę Zamiast dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godz. nadliczbowych zawartą na czas nieokreślony, a umowa ta została wypowiedziana niezgodnie z pracownikowi może być udzielony dodatkowy czas wolny, zarówno na prawem lub wypowiedzenie jej było bezzasadne, pracownikowi przysługują wniosek pracownika jak i bez jego wniosku. Jeżeli czas wolny zostanie następujące roszczenia: udzielony na wniosek pracownika, pracodawca udzieli go w takim samym 1. Pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia i przysługuje mu wymiarze co liczba godz. nadliczbowych. Jeśli pracodawca sam udziela roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli w pracownikowi czasu wolnego jako rekompensata za godz. nadliczbowe, momencie orzekania przez sąd pracy nie upłynął jeszcze okres obowiązany jest go udzielić w wymiarze 150% liczby przepracowanych godzin wypowiedzenia i sąd przychyli się do żądania pracownika, to wydaje nadliczbowych. orzeczenie stwierdzające bezskuteczność wypowiedzenia. Wypowiedzenie Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia takie nie pociąga za sobą skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. dyżuru, czyli pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o uznaniu wypowiedzenia wykonania pracy wynikającej z umowy o pracę , w zakładzie pracy lub w za bezskuteczne, jeżeli ustali, że żądanie takie jest niemożliwe lub 34 niecelowe. W takim przypadku sąd zasądza odszkodowanie. 2. Jeżeli pracownik złożył roszczenie o uznanie wypowiedzenia za Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. bezskuteczne, a sąd orzeka już po upływie okresu wypowiedzenia, to sąd Pracownikowi, któremu niezgodnie z prawem rozwiązano umowę o pracę bez orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich wypowiedzenia(czyli warunkach. W tej sytuacji umowa pomimo tego, że została wadliwie natychmiastowym) przysługuje roszczenie o: bezprawne zwolnienie pracownika ze skutkiem wypowiedziana rozwiązuje się, a orzeczenie sądu przywracające do pracy 12. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Jednakże sąd powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy o tej samej treści i może nie uwzględnić tego roszczenia gdyż uzna, iż jest ono niemożliwe zawarcie umowy tego samego rodzaju. Pracownik w ciągu 7 dni od lub niecelowe, wtedy zasądzi odszkodowanie. uprawomocnienia się takiego orzeczenia musi zgłosić gotowość do 13. Odszkodowanie. Jeżeli pracownik, nie wnosi do sądu żądania o niezwłocznego podjęcia pracy. Tak jak w punkcie 1 sąd może nie przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, lub gdy takie uwzględnić żądania pracownika i uznać, że w danej sytuacji jest ono roszczenie zostało przez pracownika wniesione, lecz sąd go nie niemożliwe lub niecelowe i zasądzić odszkodowanie. Pracownikowi, który uwzględnił. podjął pracę po prawomocnym orzeczeniu o przywróceniu przysługuje W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 zawartej na czas określony, jeżeli upłynął już lub wkrótce upłynie termin na miesiące. jaki dana umowa została zawarta, pracownikowi przysługuje wyłącznie 3. Odszkodowanie zostaje zasądzone pracownikowi, jeżeli sąd uzna, iż wypowiedzenie umowy było bezzasadne lub bezprawne, a pracownik nie złożył żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo, gdy złożył roszczenie o odszkodowanie. Roszczenia pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. takie żądanie lecz sąd się do niego nie przychylił uznając, że jest ono Pracodawcy w przypadku, gdy pracownik bezzasadnie rozwiąże umowę o pracę niemożliwe lub niecelowe. bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹przysługuje wyłącznie roszczenie o: W przypadku wadliwego wypowiedzenia terminowych umów o pracę (tj. um. 1. Odszkodowanie na okres próby, um. na czas określony, um. na czas wykonania określonej pracy) pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o zasądzenie odszkodowania. Przesłanką uzasadniającą dochodzenie roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umów terminowych jest wyłącznie wypowiedzenie ich z naruszeniem prawa. 42. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY Art. 15 k.p. wyraża jedną z podstawowych zasad prawa pracy – nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i 35 • higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten został wymieniony wśród przykładowych obowiązków pracodawcy w art. 94 pkt 4 k.p. Szczegółowe wykonywanie omawianego obowiązku regulują kontrolować wykonanie tych poleceń, • przepisy działu X kodeksu pracy. istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Obowiązek ten wynika z ustawy i ma charakter jednostronny (pracodawca jest nim związany niezależnie od tego, czy i jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków). pracy, • pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, • uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników PRACODAWCA niepełnosprawnych Pracodawca jest obowiązany przez zapewnienie chronić bezpiecznych zdrowie i życie i higienicznych techniki. W szczególności pracodawca powinien: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, • warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i • zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bhp pracy. • reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy pracowników wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz zapewniać wykonanie zarządzeń wydawanych nakazów, przez wystąpień, organy decyzji nadzoru i nad warunkami pracy, • zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy, • prowadzić szkolenia w dziedzinie bhp. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bhp w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. zasad bhp, 36 Pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikom 15. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i informacje o: • zasadami bhp, zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie sprzętu oraz o porządek w miejscu pracy, pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy 17. stosować środki ochrony zbiorowej, (a także używać wykonywanych pracach, • • 16. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy przeznaczeniem), 18. poddawać się badaniom lekarskim (wstępnym, i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym) i ewakuacji pracowników. stosować się do wskazań lekarskich, 19. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w W razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub pracodawcy ci mają obowiązek współpracować ze sobą. zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma grożącym im niebezpieczeństwie, 20. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym 48. TELEPRACA niezwłocznie przełożonego. Telepraca została uregulowana w k.p. nowelizacją z 24 sierpnia 2007 r. Jest OBOWIĄZKI PRACOWNIKA 14. znać przepisy i zasady bhp, to specyficzny sposób zatrudnienia zaliczany do tzw. elastycznych form zatrudnienia. Poprzez telepracę rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca może być 37 wykonywana w domu telepracownika, w centrum telepracy bądź w innym ubezpieczyć sprzęt, zapewnić pomoc techniczną, pokryć koszty związane z instalacją, uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy. Telepracownikiem jest serwisem i eksploatacją, zapewnić pracownikowi niezbędne szkolenia w zakresie pracownik, który wykonuje pracę o charakterze telepracy i przekazuje pracodawcy obsługi sprzętu. Pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić, że wyniki pracy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji pracownik będzie wykorzystywał do telepracy własny sprzęt za co przysługuje mu elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu, regulaminie lub porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, umowie zawartej z telepracownikiem. Pracodawca ma prawo kontrolować a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w związkowa – między tymi organizacjami. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakresie bhp, w celu konserwacji lub naprawy za uprzednią zgodą telepracownika na zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej jeśli wykonuje pracę w w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w domu. Wykonywanie czynności kontrolnych w domu nie może naruszać prywatności trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zatrudnienie w systemie telepracy może telepracownika i jego rodziny. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków nastąpić tylko za zgodą obu stron stosunku pracy. Uzgodnienie między stronami pracy ciąży na pracodawcy, jego obowiązkiem jest m.in. zapewnienie szkoleń z pracy w tym systemie może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zakresu bhp oraz zapewnienie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań trwania zatrudnienia w drodze dodatkowego porozumienia z inicjatywy pracownika lekarskich. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku dbałości o bezpieczny i lub pracodawcy. Nie jest dopuszczalne zobowiązanie pracownika do telepracy w higieniczny stan pomieszczeń pracy. Telepracownik nie może być traktowany mniej trybie wypowiedzenia zmieniającego. Zaprzestanie zatrudnienia w systemie korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków telepracy, bez rozwiązania stosunku pracy może nastąpić w każdym czasie za zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń niż inni pracownicy. Nie może porozumieniem stron bądź przez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. W być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy ani z przypadku uzgodnienia między stronami, że praca będzie miała charakter telepracy powodu odmowy podjęcia takiej pracy. nastąpiło w trakcie zatrudnienia, wówczas każda ze stron w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, może wystąpić z wiążącym drugą stronę 46. SPORY ZBIOROWE wnioskiem o zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie Definicję sporu zbiorowego pracy zawiera ustawa o rozwiązywaniu sporów poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia zbiorowych. Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami to spór, otrzymania wniosku. W związku z telepracą pracodawca jest zobowiązany dostarczyć który może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i pracownikowi niezbędny sprzęt do wykonywania pracy spełniający wymagania bhp, wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo 38 zrzeszania się w związkach zawodowych. Zasadniczą cechą takiego sporu jest więc Organizowanie strajku jest niedopuszczalne w ABW, AW, CBA, w jednostkach zbiorowość i to w przypadku podmiotów, szczególnie pracowników, jak i przedmiotu Policji, Sił Zbrojnych RP, Straży Granicznej, przez pracowników zatrudnionych w sporu. Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki organach władzy państwowej, admin, rządowej, sądach, prokuraturze. Decyzja w zawodowe, natomiast prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą spr.ogłoszenia strajku należy do uprawnień związków zawodowych, które powinny być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. Jeżeli spór dotyczy kierować się zasadą współmierności zysków i strat związanych z zaprzestaniem treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest pracy. Udział w strajku jest dobrowolny. organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Spór 45. ORGANIZACJE PRACODAWCÓW zbiorowy może być zakończony na etapie rokowań, mediacji, po rozwiązaniu sporu przez kolegium arbitrażu społecznego lub po przeprowadzonym strajku. Rokowania Pracodawcy mogą tworzyć organizacje pracodawców w celu ochrony praw i powinny być podjęte niezwłocznie, kończą się podpisaniem przez strony reprezentowania swoich interesów. Mogą je tworzyć bez uzyskania uprzedniego porozumienia, a w razie nie osiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu zezwolenia, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Postępowanie mediacyjne kończy się do ich statutów. Powołanie organizacji pracodawców jest wynikiem swobodnej woli podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nie osiągnięcia porozumienia - założycieli i zależy tylko od ich decyzji. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności choćby nie posiadała osobowości prawnej , a także osoba fizyczna jeżeli zatrudniają tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nie osiągnięcie porozumienia one pracowników. Organizacje pracodawców może utworzyć co najmniej 10 rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia pracodawców, którymi mogą być osoby fizyczne lub osoby prawne. Mogą je tworzyć akcji strajkowej. Zgodnie z art. 16 ustawy podmiot prowadzący spór zbiorowy w lub przystępować do nich tylko tacy pracodawcy, których przedmiotem działania jest interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na rodzaj tej działalności. Nie ustawy, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium mogą tworzyć organizacji ci pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników w innych arbitrażu społecznego. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna celach niż prowadzenie działalności gospodarczej. Członkami organizacji ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, pracodawców nie mogą być pracodawcy zatrudniający pracowników w celu orzeczenie to wiąże strony. Brak polubownego rozwiązania sporu może prowadzić do zaspokajania potrzeb osobistych, np. pielęgniarka, opiekunka do dziecka. Zrzeszanie strajku. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od też jest dobrowolne. Powołana organizacja pracodawców podlega rejestracji w wykonywania pracy. Jest to środek ostateczny i nie może być ogłoszony bez Krajowym Rejestrze Sądowym i z chwilą rejestracji uzyskuje zdolność prawną. wyczerpania obligatoryjnego polubownego załatwiania sporu zbiorowego. Powstałe organizacje mogą się łączyć w większe struktury organizacyjne o zasięgu 39 krajowym (federacje i konfederacje) a także zrzeszać się w międzynarodowych organizacjach pracodawców. Podstawowym zadaniem organizacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego. Mogą to być interesy i prawa związane z prowadzoną przez nich działalnością gospodarczą. Dana organizacja nie może występować w imieniu wszystkich pracodawców prowadzących działalność ale tylko w imieniu tych, którzy są jej członkami. Uprawnienia organizacji pracodawców obejmują : uprawnienia z zakresie stanowienie prawa oraz prawo prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy lub innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Istotnym uprawnieniem zrzeszeń organizacji pracodawców jest ich udział w kształtowaniu polityki społecznej w ramach Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego działającej przy Ministrze Gospodarki i Pracy. 40