Godność jako podstawa aksjologiczna praw pracowniczych

Godność jako podstawa aksjologiczna praw pracowniczych

Dr hab. Leszek Mitrus
Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej
Uniwersytetu Jagiellońskiego
Godność jako podstawa aksjologiczna praw pracowniczych
1. Na gruncie doktryny prawa pracy godność człowieka jest najczęściej analizowana
przez pryzmat art. 111 kp, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować godność
i inne dobra osobiste pracownika. Bez wątpienia takie podejście do wskazanego tematu jest
w pełni uzasadnione, a zakres przedmiotowy problemów z nim związanych jest szeroki i
często kontrowersyjny1. Już we wcześniejszej literaturze zauważono, że ustawodawstwo
gwarantuje nie tylko ochronę interesów majątkowych pracownika, ale troszczy się również o
godność człowieka pracy, o jego życie i zdrowie oraz spokój psychiczny2. Na pełną akceptację
zasługuje spostrzeżenie, że problematyka ochrony dóbr osobistych pracowników zyskała na
znaczeniu w ostatnich kilkunastu latach ze względu na fakt, że istotnie wzrosły zagrożenia
tych dóbr czy możliwości ich naruszania3. Należy bowiem zauważyć, że potencjalna
możliwość naruszenia godności i innych dóbr osobistych przez pracodawcę obejmuje szeroki
wachlarz zagadnień, a typowymi przykładami takich zachowań mogą być np. mobbing albo
dyskryminowanie pracownika. Może również wystąpić naruszenie godności pracownika w
innych, mniej oczywistych sytuacjach. Przykładowo wskażmy stosowanie kar porządkowych,
podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, wystawienie opinii
o pracy czy choćby kontrolowanie pracownika. Ten ostatni element może okazać się
szczególnie problematyczny, bowiem rozwój nowoczesnych technologii oferuje coraz
większe możliwości inwigilacji, a działania pracodawcy mogą wkraczać w sferę godności albo
ochrony życia prywatnego pracownika (np. kontrola jego poczty mejlowej lub rozmów
telefonicznych).
1
Szerzej zob. zwłaszcza opracowania monograficzne: D. Dörre – Nowak, Ochrona godności i innych dóbr
osobistych pracownika, Warszawa 2005; H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa
2007.
2
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I. Ogólna, Warszawa – Kraków 1986, str. 26. Autor pisze w tym
kontekście o humanizmie prawa pracy, bardziej konsekwentnym i radykalnym niż w innych gałęziach prawa
(str. 25).
3
Zwraca na to uwagę Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011,
str. 123 i nast.
1
W niniejszym opracowaniu chciałbym jednak – zgodnie z tematyką zaproponowaną
przez Organizatorów Zjazdu - skupić się na rozważaniach dotyczących godności człowieka
jako inspiracji wprowadzenia określonych praw pracowniczych. Uprzedzając poniższe
rozważania warto uwypuklić, że godność stanowi punkt wyjścia dla uznania istnienia praw
człowieka, przy czym jedną z istotnych kategorii współczesnego kanonu praw podstawowych
są określone prawa społeczne. Aksjologiczne oparcie praw człowieka na ideałach godności
ludzkiej znajduje odzwierciedlenie w licznych regulacjach prawa międzynarodowego, a także
na poziomie konstytucyjnym oraz ustawowym, o czym w dalszej części opracowania. Aspekt
godności pracy uwypukla również nauka społeczna Kościoła, co znajduje odzwierciedlenie w
encyklikach papieskich4.
2. W ujęciu językowym „godność” definiowana jest jako „poczucie własnej wartości”5.
Z perspektywy prawnej jest ona niezbywalnym prawem jednostki, podlegającym wzmożonej
ochronie prawnej6. Godność istoty ludzkiej można również uznać za aksjologiczne
uzasadnienie wolności i praw człowieka. Współczesne prawa człowieka obejmują swoim
zakresem szereg praw politycznych, obywatelskich oraz społecznych, a godność jest
uwzględniana przez liczne instrumenty prawa międzynarodowego oraz europejskiego, które
odnoszą się do praw pracowniczych.
Artykuł 22 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ7 stanowi, że każda osoba jako
członek społeczeństwa ma prawo do zabezpieczenia społecznego, jak również jest
uprawniona
do
urzeczywistnienia,
dzięki
wysiłkowi
krajowemu
i
współpracy
międzynarodowej, jej praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych, niezbędnych dla jej
godności oraz swobodnego rozwoju jej osobowości. Z kolei na gruncie art. 23 Deklaracji
każdy ma m.in. prawo do pracy, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do słusznych i
dogodnych warunków pracy, jak również do ochrony przed bezrobociem. Każdy, kto pracuje,
ma prawo do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu samemu i
jego rodzinie byt odpowiadający ludzkiej godności i uzupełnianego, w razie konieczności,
innymi środkami ochrony socjalnej. Godność została również wskazana w preambule
4
Szerzej np. T. Wyka, W poszukiwaniu aksjologii prawa pracy – o roli encykliki Laborem exercens Jana Pawła II,
„Monitor Prawa Pracy”, nr 9/2011, str. 454 i nast.
5
Słownik języka polskiego PWN, Warszawa 2007, str. 236.
6
Zob. np. D. Dörre – Nowak, Ochrona godności…, str. 19 i nast.
7
Dz. U. z 1947 r., Nr 23, poz. 90.
2
Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ8, a jej art. 7
przewiduje, że sygnatariusze uznają prawo każdej osoby do korzystania ze słusznych i
korzystnych warunków pracy, obejmujących m.in. godne warunki życia dla nich samych i ich
rodzin. Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracy kładzie nacisk na wprowadzanie ideałów
sprawiedliwości społecznej, która stanowi jeden z fundamentów powszechnego i trwałego
pokoju. Odniesienia takie zostały zamieszczone w preambule Konstytucji MOP oraz
dołączonej do niej Deklaracji Filadelfijskiej9.
Idea godności człowieka znajduje również odzwierciedlenie w Karcie Praw
Podstawowych Unii Europejskiej10. W preambule zaznaczono m.in., że Unia jest zbudowana
na niepodzielnych, powszechnych wartościach godności osoby ludzkiej, wolności, równości i
solidarności oraz opiera się na zasadach demokracji i państwa prawnego. Z kolei art. 1 Karty
stanowi jednoznacznie, że godność człowieka jest nienaruszalna, musi być szanowana i
chroniona. W piśmiennictwie zauważono, że godność osoby ludzkiej jest powszechną,
niepodzielną wartością, na której zbudowana jest Unia i w tym sensie stanowi źródło i
uzasadnienie wszystkich bez wyjątku praw, wolności i zasad gwarantowanych Kartą11. Prawa
społeczne zostały zgrupowane w Tytule IV Karty „Solidarność” (art. 27 i nast.). Wśród praw
pracowniczych objętych Kartą należy wskazać prawo pracowników do informacji i konsultacji
w ramach przedsiębiorstwa, prawo do rokowań i działań zbiorowych, prawo dostępu do
pośrednictwa pracy, ochronę w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, należyte i
sprawiedliwe warunki pracy, zakaz pracy dzieci i ochronę młodocianych w pracy, ochronę
życia rodzinnego i zawodowego, a także zabezpieczenie społeczne i pomoc społeczną12.
Warto zauważyć, że art. 31 ust. 1 przewiduje, że każdy pracownik ma prawo do warunków
pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. Z kolei art. 34 ust 3 Karty
stanowi, że w celu zwalczania wykluczenia społecznego i ubóstwa, Unia uznaje i szanuje
prawo do pomocy społecznej (…) dla zapewnienia (…) godnej egzystencji wszystkim osobom
8
Dz. U. z 1977 r., Nr 38, poz. 169.
Dz. U. z 1948 r., Nr 43, poz. 38.
10
Dz. Urz. UE z 30 marca 2010 r., C Nr 83, poz. 389.
11
Tak A. Wróbel, (w:) A. Wróbel (red.) Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Komentarz, Warszawa
2013, str. 28. Odnośnie praw społecznych na gruncie wcześniejszych etapów integracji europejskiej zob. np. B.
Veneziani, The need for fundamental social rights, (w:) M. Matey – Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner, Prawo
pracy a wyzwania XXI – go wieku, Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, str.
637 i nast.
12
Szerzej zob. L. Mitrus, (w:) A. Wróbel (red.), Karta Praw Podstawowych. Komentarz, Warszawa 2013, str. 854
i nast.
9
3
pozbawionym wystarczających środków. Przepisy te wprost nawiązują do godności,
stanowiąc zarazem jednoznaczne uszczegółowienie zasady wyrażonej w art. 1 Karty Praw
Podstawowych.
Godność znalazła również odzwierciedlenie w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej 13.
W preambule nawiązano m.in. do dbałości o „zachowanie przyrodzonej godności człowieka”.
Z kolei art. 30 ustawy zasadniczej stanowi, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka
stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej
poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych14.
Godność istoty ludzkiej można uznać za inspirację praw człowieka, która to koncepcja
filozoficzna znalazła odzwierciedlenie w prawie międzynarodowym. Władze krajowe
powinny ustanowić odpowiednie rozwiązania legislacyjne, które skonkretyzują idee
wyrażone na poziomie prawa międzynarodowego. W literaturze słusznie zauważono, że
niezbędnym warunkiem dla efektywnego korzystania z praw fundamentalnych jest minimum
bezpieczeństwa socjalnego. Na listę praw człowieka należy wpisać elementarne
bezpieczeństwo ekonomiczne, nawet jeśli prawa tego nie da się egzekwować przed sądem 15.
Prawa społeczne są również podstawą współczesnej demokracji. Niektórzy filozofowie
polityki uważają bowiem, że jednym z warunków demokracji są prawo do wykształcenia,
prawo do minimalnego zabezpieczenia społecznego i inne prawa niezbędne, by ludzie czuli
się członkami społeczeństwa (tzw. prawa „inkluzyjne”)16.
3. Co do zasady wskazane wyżej założenia nie rodzą po stronie jednostek praw
podmiotowych.
Można
natomiast
stwierdzić,
że
ze
względu
na
zobowiązania
międzynarodowe po stronie władz publicznych istnieje powinność wprowadzenia rozwiązań
legislacyjnych, które umożliwią zainteresowanym prowadzenie działalności zarobkowej oraz
uzyskiwanie dochodu poprzez swobodnie wybraną pracę. Ponadto w razie podjęcia
zatrudnienia należy zapewnić im odpowiednie warunki pracy, a także objęcie zakresem
systemu zabezpieczenia społecznego czy też ochrony zdrowotnej.
13
Dz. U. z 1997 r., Dz. U. Nr 78, poz. 483 ze zm.
Omówienie tej problematyki zob. np. L. Bosek, Prawo podstawowe do godności ludzkiej w Konstytucji RP, (w:)
P. Kardas, T. Sroka, W. Wróbel (red.), Państwo prawa i prawo karne. Księga Jubileuszowa Profesora Andrzeja
Zolla, Tom I, Warszawa 2012, str. 79 i nast.
15
W. Osiatyński, Prawa człowieka i ich granice, Kraków 2011, str. 277.
16
W. Osiatyński, Prawa człowieka…, str. 127.
14
4
Z tej perspektywy w pierwszej kolejności należy wskazać, jak sądzę, prawo do pracy.
Artykuł 65 ust. 1 Konstytucji stanowi, że każdemu zapewnia się wolność wyboru i
wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Jednocześnie art. 10 kp przewiduje, że
każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie nie można zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa
minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, a także prowadzi politykę zmierzającą do
pełnego produktywnego zatrudnienia17. Dyskusja nad aksjologią prawa do pracy oraz jego
źródłach w znacznym stopniu wskazuje aspekt moralny tego uprawnienia, w tym godność
pracy ludzkiej, z której wywodzi się również prawo do pracy18. Prawo do pracy zostało
wprost uznane w licznych instrumentach prawa międzynarodowego.19
Z perspektywy niniejszego opracowania warto uwypuklić, że system prawny powinien
zapewniać możliwość prowadzenia swobodnie wybranej działalności zarobkowej. Rzecz
jasna, prawu do pracy nie można przypisać charakteru roszczeniowego. Należy raczej
podkreślić fakt, że władze publiczne powinny ustanowić regulacje prawne dotyczące
funkcjonowania rynku pracy, a także prowadzić politykę prozatrudnieniową dążącą do
ograniczania bezrobocia. Państwa powinny ustanowić system pośrednictwa pracy, którego
głównym celem jest udzielanie aktywnej pomocy osobom poszukującym zatrudnienia.
Istotne jest również, że działalność zarobkowa powinna być źródłem dochodu, który
umożliwi godną egzystencję zatrudnionym, a także ich rodzinom. Prawo do pracy w szerokim
znaczeniu obejmuje zatem nie tylko możliwość podejmowania zatrudnienia lub innej
aktywności zarobkowej, ale odnosi się również do aspektu ekonomicznego (czyli
wynagrodzenia na odpowiednim poziomie).
Odpłatność jest jedną z podstawowych cech charakteryzujących stosunek pracy, jako
że zgodnie z art. 22 § 1 kp. pracodawca jest zobowiązany do „(…) zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem”. Artykuł 78 § 1 kp przewiduje, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak
ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Brzmienie wskazanego przepisu prowadzi do wniosku, że wynagrodzenie powinno być
17
Na temat genezy i znaczenia prawa do pracy oraz różnych ujęć doktrynalnych zob. zwłaszcza Z. Góral, Prawo
do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994, str. 21 i nast.
18
Z. Góral, O kodeksowym katalogu…, str. 65; T. Wyka, W poszukiwaniu aksjologii…, str. 456 i nast.
19
Zob. M. Borski, Prawo do pracy jako wartość uniwersalna (w:) B. M. Ćwiertniak (red.) Aktualne zagadnienia
prawa pracy i polityki socjalnej (zbiór studiów), Tom I, Sosnowiec 2012, str. 19 i nast.
5
ekwiwalentne w stosunku do świadczonej pracy. Jednocześnie ustawodawca podniósł regułę
godziwego wynagrodzenia do rangi podstawowej zasady prawa pracy. Artykuł 13 kp stanowi
bowiem, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji
tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka w dziedzinie płac, w szczególności
poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pojęcie „wynagrodzenia godziwego” jest interpretowane w różny sposób20. Impulsów
do rozważań w tym zakresie dostarcza art. 4 Europejskiej Karty Społecznej Rady Europy 21
oraz odpowiadający mu art. 4 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej. Przedmiotem
wskazanych regulacji jest „Prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia”. Sygnatariusze Karty
zobowiązali się uznać prawo pracowników do „takiego wynagrodzenia, które zapewni im i
ich rodzinom godziwy poziom życia”. Przepis obejmuje również prawo do zwiększonej stawki
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, prawo mężczyzn i kobiet do
jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, prawo do rozsądnego okresu
wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy oraz ograniczenia w zakresie możliwości
dokonywania potrąceń. Komitet Praw Społecznych Rady Europy za godziwe wynagrodzenie
uważa 68 % wynagrodzenia przeciętnego w danym kraju 22. Wskazany przepis obejmuje
zatem szereg zróżnicowanych elementów, łącznie z zakazem dyskryminacji oraz arbitralnego
dokonywania potrąceń wynagrodzenia. Ponadto art. 5 Wspólnotowej Karty Podstawowych
Praw Socjalnych Pracowników23 przyjęty w ramach Wspólnot Europejskich wskazuje, że
praca musi być odpowiednio wynagradzana. W tym celu zgodnie z zasadami stosowanymi w
każdym kraju powinna zostać zapewniona pracownikom godziwa płaca, to znaczy płaca
wystarczająca dla umożliwienia im życia na przyzwoitym poziomie.
Dla analizy omawianego pojęcia decydujące znaczenie ma ustalenie wysokości
wynagrodzenia. „Godziwość” wynagrodzenia należy łączyć z określonym poziomem
zarobków, odpowiadających przynajmniej minimalnym standardom24. Płaca „niegodziwa”
czy „niesprawiedliwa” to płaca rażąco niska, która wyraźnie odstaje od wyznaczonego za
20
Zob. G. Goździewicz, Refleksje na temat prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę, (w:) W. Sanetra (red.)
Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, Warszawa 2009, str. 63 i
nast.; K. Łapiński, Godziwe wynagrodzenie za pracę, „Monitor Prawa Pracy” nr 12/2011, str. 633 i nast.
21
Dz. U. z 1999 r., Nr 8, poz. 67.
22
A. M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006, str. 133 i nast.
23
Tekst karty opublikowano w: A. M. Świątkowski, H. Wierzbińska (wybór i opracowanie), Kodeks pracy i
zabezpieczenia społecznego Unii Europejskiej, Kraków 2011, str. 46 i nast.
24
„Godziwy” jest definiowany jako „odpowiedni, uczciwy, sprawiedliwy”, Słownik języka…, str. 237.
6
pomocą określonych kryteriów poziomu wysokości.25 Jak sądzę, nie należy utożsamiać
terminów „wynagrodzenie godziwe” oraz „wynagrodzenie ekwiwalentne”. Wysokość
wynagrodzenia ustalona w oparciu o kryteria wskazane w art. 78 § 1 kp nie zawsze będzie
zapewniała wynagrodzenie na godziwym poziomie. Należy przy tym zauważyć, że odnośnie
do płacy godziwej na plan pierwszy wysuwa się element społeczny, a nie ekonomiczny,
należy
bowiem
uwzględnić
wymóg
zapewnienia
środków
utrzymania
zarówno
pracownikowi, jak i jego rodzinie26. W tym kontekście szczególnie istotnym elementem
godziwości uzyskiwanych zarobków jest tzw. płaca rodzinna, czyli w wysokości
umożliwiającej nie tylko utrzymanie pracownika prowadzącego działalność zarobkową, ale
również jego bliskich27.
Odrębną kategorią pojęciową prawa międzynarodowego oraz krajowego jest
wynagrodzenie minimalne. Stanowi ono przedmiot Konwencji nr 131 Międzynarodowej
Organizacji Pracy dotyczącej ustalania płac minimalnych, zwłaszcza w odniesieniu do krajów
rozwijających się28. Jednocześnie należy zauważyć, że w polskim porządku prawnym
wprowadzono ustawowe wynagrodzenie minimalne. Artykuł 65 ust. 4 Konstytucji stanowi,
że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania jej wysokości określa
ustawa29. Odpowiednie rozwiązania zawiera ustawa z dnia 10 października 2002 r. o
minimalnym wynagrodzeniu za pracę30. Wysokość wynagrodzenia minimalnego jest
określana corocznie oraz stanowi przedmiot negocjacji w ramach Komisji Trójstronnej. W
przypadku braku konsensusu partnerów społecznych i strony rządowej wysokość
wynagrodzenia minimalnego jest ustalana na mocy rozporządzenia Rady Ministrów. W
ostatnich latach wynagrodzenie minimalne w Polsce było precyzowane w drugi ze
wskazanych sposobów31.
25
G. Goździewicz, Refleksje na temat…, str. 70.
G. Goździewicz, Refleksje na temat…, str. 65.
27
Uwarunkowania te omawia T. Liszcz, Prawo pracy instrumentem polityki prorodzinnej państwa, „Praca i
Zabezpieczenie Społeczne”, nr 6/2007, str. 5 i nast.
28
Nie ratyfikowana przez Polskę. Tekst dostępny na stronie www.mop.pl
29
Zob. M. Seweryński, Minimalne wynagrodzenie za pracę – wybrane zagadnienia, (w:) W. Sanetra (red.)
Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, Warszawa 2009, str. 53 i
nast.
30
Dz. U. z 2002 r., Nr 200, poz. 1679 ze zm.
31
W 2013 r. wynagrodzenie minimalne wynosi 1600 PLN. Zob. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14
września 2012 r., Dz. U. z 2012 r., poz. 1026. Trudno uznać, by kwota ta spełniała wymogi wynagrodzenia
godziwego, zwłaszcza w kontekście koncepcji płacy rodzinnej.
26
7
Wysokość wynagrodzenie godziwego oraz minimalnego powinna być ustalana na
poziomie krajowym, przy czym bez wątpienia znaczenie ma poziom rozwoju społeczno –
gospodarczego danego państwa oraz uwarunkowania wewnętrzne. Naturalnym celem płacy
minimalnej jest ten o charakterze socjalnym, mierzony przez zapewnienie pracownikowi
poziomu życia powyżej granicy ubóstwa32. Należy podkreślić, że art. 13 kp nie ma charakteru
roszczeniowego. Sąd Najwyższy stanął na słusznym stanowisku, że z prawa do godziwego
wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za
pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego33.
Wysokość wynagrodzenia stanowi bez wątpienia jeden z najważniejszych elementów
warunków zatrudnienia. Należy jednak zauważyć, że godność pracownika powinna również
być uwzględniana w kontekście innych elementów sytuacji prawnej zatrudnionego. Na
poziomie konstytucyjnym art. 24 ustawy zasadniczej ogólnikowo stwierdza, że praca
znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad
warunkami wykonywania pracy. Kodeks pracy nie wymienia wśród podstawowych zasad
prawa pracy konieczności zagwarantowania „godziwych warunków pracy”. Artykuł 66
Konstytucji stanowi, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a
sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Z kolei pracownik
ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów;
maksymalne normy czasu pracy określa ustawa34. Na poziomie kodeksowym ustawodawca
wymieniając podstawowe zasady prawa pracy skoncentrował się natomiast na powinności
pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 kp).
Jednoznaczne odniesienie do godnych warunków pracy zawiera natomiast prawo
unijne. Wskazany wcześniej art. 31 ust. 1 Karty Praw Podstawowych UE przewiduje prawo
każdego pracownika do warunków pracy „szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i
godność”. Artykuł 31 ust. 2 precyzuje, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia
maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku
oraz do corocznego płatnego urlopu. Najwyraźniej zdaniem twórców Karty zagwarantowanie
32
A. Sobczyk, Wynagrodzenie minimalne zleceniobiorców, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 8/2012, str. 3.
Wyrok z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05, OSNP 2007, Nr 11 – 12, poz. 155. Na temat orzeczenia zob. A.
Musiała, Prawo do godziwego wynagrodzenia a roszczenie o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, “Monitor
Prawa Pracy” nr 10/2007, str. 548 i nast.
34
Zob. również A. Sobczyk, Uwagi na tle art. 66 Konstytucji RP, (w:) M. Seweryński, J. Stelina (red.), Wolność i
sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej
Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, Gdańsk 2012, str. 285 i nast.
33
8
prawa do wypoczynku bezpośrednio łączy się z ochroną godności pracownika. Należy
zarazem zgodzić się ze stanowiskiem, że warunki pracy w rozumieniu Karty powinny
obejmować wszystkie aspekty sytuacji prawnej pracownika związane z jego godnością,
nawet jeżeli nie zostały wskazane wprost. Oprócz elementów podkreślonych w art. 31
powinny one obejmować np. ochronę przed mobbingiem i molestowaniem czy zapewnienie
bezpieczeństwa danych osobowych pracownika.35 Sądzę również, że niezależnie od
odpowiednich warunków świadczenia pracy należy zapewnić pracownikom stabilizację
sytuacji zawodowej. Pewność zatrudnienia oraz perspektywa uzyskiwania regularnego
dochodu jest bowiem istotnym elementem bezpieczeństwa socjalnego, a realizacji tego celu
powinno służyć wyeliminowanie arbitralności pracodawcy w kwestii jednostronnego
wypowiadania umowy o pracę.
Z analizy wskazanych wyżej przepisów wynika, że w Konstytucji ani w kodeksie pracy
nie ma bezpośredniego odniesienia do „godnych warunków pracy”, a podkreślony jest
aspekt zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa w procesie pracy. Unia Europejska zwraca
natomiast uwagę expressis verbis na konieczność zagwarantowania ochrony godności w
procesie pracy. Sądzę jednak, że brak w naszym ustawodawstwie uwypuklenia „godnych
warunków pracy” wśród zasad prawa pracy nie zwalnia organów stanowiących prawo z
konieczności uwzględniania godności w procesie legislacyjnym. Inaczej mówiąc, powinnością
ustawodawcy, a także partnerów społecznych, jest przyjęcie takich regulacji prawnych, które
zapewnią ochronę godności osób zatrudnionych w kontekście całokształtu ich sytuacji
prawnej.
4. Podsumowując powyższe rozważania należy zauważyć, że uwzględnienie godności
człowieka powinno stanowić aksjologiczny fundament działań ustawodawcy w sferze prawa
pracy. Jest również niezbędną przesłanką upodmiotowienia pracownika. Praca ludzka nie
może być postrzegana wyłącznie jako element kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Niezbędna jest również dbałość o osobę pracownika, a pośrednio również jego rodziny.
Godność człowieka może być także postrzegana jako wyznacznik słuszności regulacji
prawnych. Powstaje jednak pytanie o to, jakie warunki pracy spełniają wymogi
poszanowania godności pracownika, zwłaszcza ze względu na fakt, że zagwarantowanie
35
T. Blanke, Fair and just working conditions (Article 31), (w:), B. Bercusson (red.), European Labour Law and
the EU Charter of Fundamental Rights, Nomos Verlag, 2006, str. 376.
9
pracownikom określonych uprawnień oznacza nałożenie obowiązków na pracodawców.
Zatem oceniając prawidłowość standardów ochronnych należy mieć na uwadze konieczność
zbalansowania interesów obydwóch stron stosunku pracy. Z perspektywy zabezpieczenia
społecznego czy ochrony zdrowotnej istotne znaczenie mają również finansowe aspekty
uprawnień zatrudnionych czy świadczeniobiorców. Raz jeszcze należy podkreślić, że postulat
zapewnienia godności na gruncie prawa pracy nie oznacza sam w sobie roszczeniowości, co
widać chociażby na przykładzie braku możliwości żądania podwyższenia wynagrodzenia do
godziwego poziomu (art. 13 kp).
W początkowej części niniejszego opracowania zwróciłem uwagę na zwiększające się
zagrożenia naruszeń godności i innych dóbr osobistych pracownika ze względu na rozwój
nowych technologii. Także postrzeganie godności człowieka jako podstawy aksjologicznej dla
uregulowania pracy zarobkowej należy rozpatrywać przez pryzmat rynku pracy XXI wieku. W
latach 70-tych XX wieku podstawową formą działalności zarobkowej była umowa o pracę,
najczęściej zawierana na czas nieokreślony. Uchwalony wówczas kodeks pracy (pomimo
rzecz jasna zasadniczych zmian wprowadzonych po 1989 r.) nadal w znacznym stopniu
determinuje kształt oraz zakres ochrony prawnej osób prowadzących działalność zarobkową.
Jeszcze kilka dekad temu odsetek osób prowadzących działalność w formie umów
cywilnoprawnych był stosunkowo niewielki, przy czym często stanowiły one dodatkowe i
dorywcze źródło dochodu. Obecnie jednak dla wielu osób jest to podstawa utrzymania bytu
materialnego. Z kolei w ramach stosunku pracy można wskazać daleko idące zróżnicowanie
ochrony trwałości zatrudnienia. Rozwój zatrudnienia terminowego jest zjawiskiem wręcz
powszechnym, a przy zastosowaniu możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy na czas
określony (art. 33 kp) w praktyce brak jest jakiejkolwiek ochrony przed wypowiedzeniem
nawet długotrwałych umów tego rodzaju.
Cechą współczesnego rynku pracy jest jego daleko posunięta segmentacja. Mamy
bowiem pracowników w rozumieniu art. 2 kp, którzy korzystają z ochrony przewidzianej
prawem pracy. Z drugiej jednak strony mamy coraz liczniejszą grupę osób świadczących
działalność zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych, przy czym przysługująca im
ochrona jest iluzoryczna. Trudno mówić o zagwarantowaniu godności człowieka w sytuacji,
gdy znaczna część osób świadczących pracę zarobkową pozostaje poza ochroną prawa pracy.
Krytycznie należy również ocenić fakt, że pracownicy zatrudnieni terminowo mogą w
10
zasadzie w każdej chwili stracić miejsce pracy. Jak sądzę, postrzeganie godności jako
podstawy aksjologicznej praw pracowniczych powinno uwzględniać zmieniające się realia.
Dlatego godność jako inspiracja dla określenia statusu osób prowadzących działalność
zarobkową uzasadnia celowość rozszerzenia zakresu podmiotowego ochrony. Nie oznacza to
postulatu
zrównania
statusu
prawnego
pracowników
z
kontrahentami
umów
cywilnoprawnych, niemniej uzasadnione wydaje się wzmocnienie ochrony warunków pracy
osób regularnie i długotrwale świadczących pracę w ramach umów cywilnoprawnych.
Przykładowo ochrona ta powinna obejmować, oprócz wąsko rozumianych warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy, także ochronę przed dyskryminacją czy mobbingiem,
zagwarantowanie prawa do wypoczynku czy zaspokojenie minimalnych gwarancji bytu
materialnego36. W odniesieniu do umów cywilnoprawnych uzasadnione jest dążenie do
zwrócenia w większym stopniu uwagi na osobę kontrahenta niż tylko świadczoną przez niego
działalność zarobkową.
Należy również mieć na uwadze, że wyrażone w licznych instrumentach prawa
międzynarodowego społeczne prawa człowieka wyznaczają pewien standard rozwoju
cywilizacyjnego. Nie powinny być one ograniczone do pracowników świadczących pracę na
podstawie klasycznie rozumianego zatrudnienia. Sądzę zatem, że odniesienie do godności
człowieka może stanowić aksjologiczną przesłankę dążeń dla zapewnienia odpowiedniej
ochrony prawnej nie tylko pracownikom, ale również innym kategoriom osób prowadzących
działalność zarobkową. W szerszym aspekcie można stwierdzić, że uwzględnienie godności
powinno być podstawą prowadzenia aktywnej polityki społecznej, uwzględniającej interesy i
potrzeby wszystkich osób aktywnych na rynku pracy.
36
Na temat celowości zagwarantowania tej kategorii osób wynagrodzenia minimalnego zob. A. Sobczyk,
Wynagrodzenie minimalne…, str. 5 i nast.
11