docZmiana treści umowy o pracę pracownika
download 
Reklamacja Transkrypt
Zmiana treści umowy o pracę pracownika
Numer 2/2016 (7) Dorota Kozioł Krakowska Akademia im Andrzeja Frycza Modrzewskiego Zmiana treści umowy o pracę pracownika samorządowego Abstrakt: Głównym celem niniejszego artykułu jest przedstawienie zmiany treści stosunku pracy. Obecnie obowiązująca ustawa o pracownikach samorządowych w art. 20-23 normuje charakterystyczne przypadki zmiany treści umownego stosunku pracy w samorządzie terytorialnym. Sposoby zmiany treści umowy o pracę normują również przepisy kodeksu pracy dotyczące porozumienia zmieniającego, wypowiedzenia zmieniającego, a także czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy. Ze zmianą treści stosunku pracy mamy do czynienia, gdy do treści stosunku pracy zostaną włączone nowe prawa lub obowiązki, albo dotychczasowe ulegną ograniczeniu, rozszerzeniu lub wyłączeniu. Ma ona charakter konstytutywny. Przeprowadzane na przestrzeni ostatnich lat reformy miały na celu stworzenie do poszczególnych segmentów administracji publicznej systemu zarządzania kadrami w administracji publicznej oraz upowszechnienie nowych technik zarządzania zasobami ludzkimi, a poprzez to pełniejsze dostosowanie służby publicznej w Polsce do standardów obowiązujących w innych krajach europejskich. Słowa kluczowe: stosunek pracy, pracownik samorządowy, wypowiedzenie zmieniające, awans wewnętrzny, administracja samorządowa. Abstract: The main purpose of this article is to show the changes in the content of the employment relationship. The current law on self-government employees in Articles 20-23 regulates specific cases of changes in the content of the contractual employment in local government. Ways to change the content of the contract of employment regulate the provisions of the labor law on an agreement amending, notice changing and time entrusting the employee another job. With the change in the content of the employment we have to do in case of inclusion of new rights or obligations, or reduction, extension or exclusion of previous rights or obligations. The change in the content of the employment is constitutive. A number of reforms have been carried out in the past year to create the individual segments of the public administration system, human resources management in public administration and the dissemination of new techniques of human resource management, and through a more complete adaptation of public service in Poland to the standards in force in other European countries. Keywords: employment relationship, local government employee, notice changing, internal promotion, local government administration. str. 1 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Umowa o prace jest typową podstawą nawiązania stosunku pracy pracowników samorządowych, a wynika to z dwóch względów. Po pierwsze jest ona przewidziana dla obsady wszystkich stanowisk pracy w samorządowych jednostkach organizacyjnych, niezastrzeżonych wyraźnie dla wyboru i powołania (Stelina 2009: 108-109). Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną na mocy której dochodzi do nawiązania stosunku pracy, który ma charakter zobowiązaniowy. Z jego istoty wynika, że strony mogą kształtować jego treść mocą swoich zgodnych oświadczeń woli. Główny ciężar regulacji prawnej zawierania umów o pracę przypada na kodeks pracy, który określa m. in. formę1 i treść umowy o pracę. Ustawa o pracownikach samorządowych natomiast ogranicza się jedynie do wskazania rodzajów umów, które zawiera się w jednostkach samorządowych oraz przewidując wymóg ślubowania (Ustawa 1974: art. 29). Mówiąc o treści stosunku pracy, mamy na myśli jedynie modyfikacje przedmiotowe praw i obowiązków, a nie modyfikacje stron stosunku pracy (Gersdorf 2009: 196). Ze zmianą treści stosunku pracy mamy do czynienia, gdy do treści stosunku pracy zostaną włączone nowe prawa lub obowiązki, albo dotychczasowe ulegną ograniczeniu, rozszerzeniu lub wyłączeniu. Zmiana treści stosunku pracy może wynikać wyłącznie z woli stron i wiązać się z zawartym przez strony porozumieniem (Gersdorf 2009: 197). Ma ona charakter konstytutywny z uwagi na fakt, iż stawia strony w nowej sytuacji prawnej wobec ustaleń dokonanych w momencie nawiązania stosunku pracy bądź w czasie późniejszym. Jest również trwała. Oznacza to zatem, iż elementy nowe lub zmienione mają taką samą moc prawną jak te, które strony ukształtowały, gdy nawiązywały stosunek pracy. Przy czym należy podkreślić, iż nawet najdalej idąca zmiana treści stosunku pracy nie ma wpływu na tożsamość stosunku pracy, który nie zostaje zachwiany. Z przedmiotem zmiany treści stosunku pracy łączy się kwestia uprawnień kierowniczych pracodawcy. Uprawnienia pracodawcy do czasowej modyfikacji przedmiotu świadczenia pracownika są realizowane w formie poleceń. Różnią się one od typowych poleceń związanych ze sposobem wykonywania pracy, z uwagi na sposób oddziaływania na sytuację faktyczną i prawną pracownika samorządowego (Dubowik 2011: 207). Na podstawie kodeksu pracy możemy wyróżnić następujące sposoby zmiany treści umowy o pracę: porozumienie zmieniające wypowiedzenie zmieniające czasowe powierzenie innej pracy Porozumienie zmieniające jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści2. Nie zostało ono expressis verbis wskazane w kodeksie pracy. Z treści art. 30 §1 pkt. 1 k.p. wynika możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W przypadku porozumienia uzyskanie zgody stanowi warunek sine qua non dla jego zawarcia. Możliwość zawarcia porozumienia wynika z zasady wolności umów (Liszcz 2008: 199). Podstawę zawarcia porozumienia zmieniającego stanowi w drodze odesłania art.353 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (Baran 2012: 146). Przepis ten wskazuje na podstawowy element jaki dla swobody umów ma kompetencja stron w zakresie kształtowania treści zobowiązania w ramach autonomii woli tychże str. 2 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) stron. Zasada swobody umów dotyczy wyłącznie stosunków zobowiązaniowych, nie dotyczy zaś czynności jednostronnych. Zatem strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego (Kidyba 2014: 16). Oznacza to, iż oferta pracownika dotycząca zmiany warunków zatrudnienia, złożona listownie pracodawcy, jest wiążąca przez okres niezbędny do udzielenia przez pracodawcę odpowiedzi. Okres ten uwzględnia czas potrzebny na dojście oferty do adresata, zapoznanie się z jej treścią, rozważenie złożonej propozycji i podjęcie decyzji, przygotowanie odpowiedzi oraz jej dojście do pracownika. Po tym terminie oferta wygasa, a złożenie przez pracodawcę oświadczenia o jej przyjęciu jest bezskuteczne (Baran 2012: 146). Oświadczenie woli stron nie musi być złożone na piśmie, co więcej nie musi być nawet wyraźne. Istotne jest to, by takie oświadczenie było wyrażone w sposób dostatecznie ujawniający ich wolę. Zatem wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy. Odesłanie to opiera się na art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy przez zwykłe wyrażenie zgody, która winna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny bądź w sposób dorozumiany przez jakiekolwiek zachowanie się pracownika świadczące o aprobacie zmian warunków zatrudnienia. Aby porozumienie zostało uznane za ważne musi spełniać łącznie dwa kryteria: - musi konkretnie wskazywać jakie warunki zostaną zmienione - musi zawierać zgodne oświadczenie woli stron, co do ich zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć jakie warunki pracy oraz w jakim zakresie ulegną zmianie. Nadto celowym jest również podanie daty od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy w wyroku, w którym stwierdził, iż nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego pisemne poinformowanie pracownika o nowych warunkach wynagrodzenia, jeżeli brakuje w nim oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków (I PKN 51/96). W przypadku zgody pracownika nie jest wymagana żadna forma szczególna. Zatem może być ona wyrażona zarówno w sposób jednoznaczny jak i dorozumiany. Przy czym nie ma możliwości jej odwołania. W drodze porozumienia można zmieniać treść każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Może obejmować wszystkie bądź tylko niektóre warunki pracy lub płacy. Co więcej może być zarówno korzystna jak i niekorzystna dla pracownika samorządowego. Przy czym zmienione warunki nie mogą być mniej korzystne od tych wynikających z przepisów prawa pracy i nie mogą być sprzeczne obowiązującymi przepisami prawa (Liszcz 2008: 199). Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy, który w wyroku stwierdził iż objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidziana wyłącznie dla poprzedniego stanowiska (I PKN 575/01). str. 3 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Porozumienie zmieniające z chwilą jego zawarcia jest wiążące dla obu stron. Oznacza to zatem, iż jedyną możliwością uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych swego oświadczenia woli jest powołanie się na jego wady: - brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji - błąd - podstęp - groźba bezprawna Przy czym należy zaznaczyć, iż nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Mowa tu o osobach dotkniętych chorobą psychiczną, niedorozwojem umysłowym bądź innym zaburzeniem czynności psychicznych nawet jeśli jest ono tylko przemijające. Porozumienie zmieniające może być zawarte w dowolnym czasie. Zmiana zaś treści stosunku pracy w drodze tego porozumienia obowiązuje od daty określonej w porozumieniu. W przypadku jej braku zmiany obowiązują od daty jego zawarcia. Mogą być wprowadzone mocą porozumienia stron na stałe bądź na określony czas. Porozumienie zmieniające może dotyczyć modyfikacji warunków każdej umowy o pracę, także tej która nie podlega wypowiedzeniu zmieniającemu. Może dotyczyć pracowników, którym przepisy szczególne gwarantują trwałość i niezmienność stosunku pracy. Mowa tutaj o pracownikach w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży oraz pracownikach przebywających na zwolnieniu chorobowym lub urlopie wypoczynkowym. Nie wiąże się to natomiast z koniecznością wypłacania odprawy czy dodatku wyrównawczego tym pracownikom. Porozumienie zmieniające przestaje obowiązywać z chwilą upływu okresu na jaki zostało zawarte. W przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego, wypowiedzenie zmieniające jest jednostronna zmianą warunków pracy lub płacy, które reguluje art. 42 § 1-3 k.p (Baran 2010: 185). Przepis ten wprost odnosi się wyłącznie do pracodawcy, w związku z czym wypowiedzenie zmieniające dokonane przez pracownika jest niedopuszczalne (Jaśkowski 2014: 100). Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę. Zatem nie może być zastosowane w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu (Iwulski 2013: 344-345). Głównym celem wypowiedzenia jest zmiana treści stosunku pracy. Rozwiązanie zaś stosunku pracy jest wyłącznie celem alternatywnym. W praktyce art. 42 §1 k.p. dotyczy wyłącznie pogorszenia warunków umowy o pracę. Wiąże się to z domniemana zgodą pracownika na polepszenie warunków, którym może być np. podwyżka wynagrodzenia. Przy czym ów domniemanie pracownik może obalić swoim oświadczeniem woli, w którym odmówi zgody na podwyżkę (Jaśkowski 2014: 95). Zakres przedmiotowy wypowiedzenia zmieniającego wyznaczają dwie przesłanki: - zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracowników - zmiany dotyczące wynikających z umowy warunków pracy i płacy (Baran 2012: 142). str. 4 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Wypowiedzenie zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca powołując się na uzasadnione przyczyny: - istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem - racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy - zasadność zaproponowanych warunków zatrudnienia / wynagrodzenia Wypowiedzenie jako czynność prawna składa się z dwóch oświadczeń woli pracodawcy tj. z wyrażenia woli zaprzestania zatrudniania pracownika na uzgodnionych wcześniej warunkach oraz z oferty określającej nowe warunki pracy i płacy. Oświadczenia te mogą być rozdzielone w czasie, przy czym dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę obu oświadczeń uzyskuje ona swój byt prawny (Iwulski 2009: 306). Przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikająca z umowy warunków pracy lub płacy. Za istotne uważane są zawsze zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika. Jeżeli zaś chodzi o warunki pracy, w praktyce pojawiają się trudności w przeprowadzeniu granicy miedzy zmiana istotna a nieistotna (Jaśkowski 2014: 96). Wpływają one na zmianę treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Mowa tutaj o zmianie warunków umowy, które zgodnie z przepisami prawa powinny znaleźć się w treści umowy. Niedozwolona jest natomiast zmiana rodzaju zawartej umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może natomiast zupełnie swobodnie zmienić uprawnień i obowiązków pracowniczych. Co więcej nowe warunki umowy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, a postanowienia mniej korzystne są nieważne. Zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy. Warunkiem dokonania wypowiedzenia jest zaproponowanie warunków na piśmie pracownikowi. Od tego dnia biegnie okres wypowiedzenia. Zaproponowane pracownikowi warunki winny być określone na tyle konkretnie, by znał swoją przyszłą sytuację (Jaśkowski 2014: 97). Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione (Jaśkowski 2014: 96). Nadto pracodawca z reguły jest zobowiązany na podstawie art. 38§1 k.p. do podania zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyny wypowiedzenia ale również informacji dotyczącej proponowanych pracownikowi nowych warunków. Zobowiązanie to wynika z odpowiedniego zastosowania przepisów o ochronie powszechnej (Baran 2012: 144). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, iż wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (I PKN 501/97). Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki, to treść łączącego z pracodawcą stosunku pracy ulegnie odpowiednio przekształceniu. Będzie to ten sam stosunek pracy o zmienionej treści. Odwołanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz odmowa zaakceptowania nowych warunków pracy i płacy są dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi powołanymi do realizacji odmiennych celów (Gersdorf 2012: 310). W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy przez pracownika, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wyjątkowo do końca okresu wypowiedzenia pracodawca może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (Baran 2010: 188). str. 5 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Odwołując się od wypowiedzenia pracownik dąży do utrzymania dotychczasowego stanu prawnego w zakresie umowy o pracę i w tym przedmiocie zmuszony jest zadeklarować się i podjąć przewidziane prawem środki w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy. W przypadku gdy pracownik skorzystał z ów środka odwoławczego, a organ powołany do rozpatrywania sporów ze stosunku pracy podzielił jego stanowisko, nie nastąpi żadna zmiana w treści umowy o pracę, która będzie kontynuowana miedzy stronami na niezmienionych warunkach. Przedmiotem postępowania na skutek wniesionego odwołania będzie wyłącznie ocena zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. Wniesienie odwołania nie niweluje przysługujących pracownikowi uprawnień z tytułu odszkodowania (Gersdorf 2012: 310-311). Wypowiedzenie zmieniające zaskarżane jest przez pracownika do sądu pracy na podstawie art. 45§1 w zw. z art. 42§1 k.p. (Jaśkowki 2014: 97). Zgodnie zaś z poglądami judykatury odwołanie się do sądu pracy nie jest tożsame z odmową przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy (I PKN 41/97). Procedura wypowiedzenia zmieniającego jest najbardziej rozbudowana w przypadku gdy strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Pracownik przyjmuje zaproponowane warunki jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wyjątkowo w przypadku braku pouczenia przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia (Baran 2012: 140). Przepis art. 42 § 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Zatem wola pracownika może wyrażona zgodnie z art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (I PKN 405/00). Do instytucji wypowiedzenia zmieniającego ma odpowiednie zastosowanie art. 41 k.p. Oznacza to, iż takie wypowiedzenie nie może być dokonane w okresie urlopu wypoczynkowego, czy też innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że upłynął okres uzasadniający rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (Romer 2012: 371). Oznacza to również, że nie może być stosowany wobec pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, działaczy związkowych oraz radnych. Konstrukcja prawna w wyżej powołanym artykule sprowadza się do zakazu złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Nadto w momencie składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przesłanki ochronne muszą istnieć. Ich brak wyłącza stosowanie art. 41 k.p. (Gersdorf 2012: 289). W sprawach nieuregulowanych w art. 42 k.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (Baran 2012: 144). Na podstawie art. 42 § 4 k.p. pracodawca może powierzyć, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, inną pracę niż określona umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy roku kalendarzowym. Powołana regulacja ustawowa ma charakter szczególny. Zakłada możliwość przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, co równocześnie winno korespondować z ustawowymi gwarancjami dla pracownika kierowanego do innej pracy. Zgodnie z art. 42 §4 k.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę jeśli spełnione są następujące warunki: str. 6 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) - powierzenie pracownikowi innej pracy może dotyczyć jedynie okresu nieprzekraczającego trzech miesięcy w roku kalendarzowym - powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia - praca powierzona musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (Gersdorf 2012: 289). Takie powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy, który nie ma obowiązku dokumentowania tego w formie pisemnej, ani też nie musi konsultować swojego zamiaru z zakładową organizacja związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika. Na postawie ustawy o pracownikach samorządowych możemy wyróżnić następujące sposoby zmiany treści umowy o pracę: przeniesienie przeniesienie pracownika samorządowego na wyższe stanowisko (awans wewnętrzny przeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko w innym urzędzie w tej samej bądź innej miejscowości stałe powierzenie innej pracy (w razie reorganizacji urzędu) czasowe powierzenie wykonywania innej pracy pracownika samorządowego Przeniesienie pracownika samorządowego stanowi jeden z mechanizmów zarządzania zasobami ludzkimi w administracji samorządowej, który umożliwia: - przeniesienie pracownika samorządowego na wyższe stanowisko (awans wewnętrzny) (art. 20 u.p.s) - przeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko w innym urzędzie w tej samej lub innej miejscowości (art. 22 u.p.s.) - Stałe powierzenie wykonywania innej pracy w razie reorganizacji urzędu (art.. 23 u.p.s.) - czasowe powierzenie wykonywania innej pracy pracownikowi samorządowemu (art. 21 u.p.s.) (Miaskowska-Daszkiewicz 2010: 625). Wobec powyższego przeniesienie jest instytucją służącą zmianie rodzaju pracy pracownika samorządowego i miejsca jego wykonywania. Szczególnym rodzajem przeniesienia charakterystycznym dla prawa urzędniczego, znanym ustawie o państwowej służbie cywilnej z 1922 roku, a także ustawie o służbie cywilnej z 1996 roku, było przeniesienie w stan nieczynny (Ura 2007: 158). Aktualnie obowiązująca ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera instytucji przeniesienia w stan nieczynny pracownika samorządowego. Trudno jednoznacznie wskazać przyczyny, którymi kierował się ustawodawca, podejmując decyzję o rezygnacji z tej instytucji prawnej. Odstąpienie od instytucji przeniesienia w stan nieczynny nie wydaje się dobrym rozwiązaniem, gdyż była przydatna w pewnych szczególnych stanach faktycznych. Mowa tutaj o przypadku w którym str. 7 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) upływa termin trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika samorządowego, a w interesie państwa leżałoby przeniesienie takiego pracownika w stan nieczynny. Nadto brak w nowej ustawie o pracownikach samorządowych z 2008 roku instytucji przeniesienia w stan nieczynny pracownika samorządowego jest szczególnie dotkliwy w związku z brakiem obligatoryjnej przesłanki rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem z powodu tymczasowego aresztowania. W związku z powyższym nie pozostaje nic innego jak posiłkowanie się w tego typu sprawach ogólnymi zasadami zawartymi w kodeksie pracy (Szewczyk 2012: 199). W art. 20-23 u.p.s. unormowane zostały charakterystyczne przypadki zmiany treści umownego stosunku pracy w samorządzie terytorialnym. Natomiast w zakresie nieunormowanym w pragmatyce samorządowej mają zastosowanie w głównej mierze kodeks pracy oraz inne przepisy prawa pracy(Szewczyk 2012: 180). W administracji samorządowej przepisy kodeksu pracy dotyczące zmiany warunków pracy i płacy znajdują zastosowanie w zakresie takich instytucji powszechnego prawa pracy jak: porozumienie zmieniające oraz wypowiedzenie zmieniające (Piątkowski 2009: 119-120). Zmiany stosunku pracy obejmują z reguły trzy odrębne zespoły zdarzeń: - zmiany podmiotowe – będące przede wszystkim skutkiem reform ustrojowych państwa, które objęte są hipotezą normy z art. 231k.p. - zmiana podstaw zatrudnienia – w praktyce polegająca na przekształceniu na podstawie art. 53 u.p.s. dotychczasowych stosunków pracy opartych na nominacji, na umowne stosunki pracy z dniem 1 stycznia 2012 roku. - zmiany treści stosunku pracy – polegające na przekształceniu praw i obowiązków podmiotów tego stosunku poprzez uzupełnienie stosunku prawnego o nowe prawa i obowiązki stron lub też ograniczenie, rozszerzenie lub wyłączenie praw i obowiązków dotychczasowych. Na status pracowniczy w istotny sposób wpływają dwie zasady: - stabilizacji zatrudnienia – zwolnienie pracownika samorządowego z pracy możliwe jest jedynie w związku z likwidacją lub reorganizacją urzędu lub przyczyn zawinionych (dyscyplinarnych). - dyspozycyjności – dotyczy rozszerzenia katalogu przyczyn umożliwiających jednostronną zmianę przez pracodawcę stanowiska, miejsca pracy pracownika samorządowego. W związku z powyższym zatrudnienie pracownika samorządowego cechuje wzmożona stabilizacja zatrudnienia, przy jednocześnie osłabionej stabilizacji rodzaju i miejsca pracy. Treść stosunków pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę może być zmieniana, w wyniku indywidualnych działań podmiotów tego stosunku, na podstawie ogólnych zasad przewidzianych w powszechnym prawie pracy w drodze porozumienia i wypowiedzenia zmieniającego a także czasowego powierzenia innej pracy (Dubowik 2011: 209). Co do znaczenia pojęcia „inna praca” nie ma zgody w doktrynie. Przeważa jednak pogląd, iż oznacza ono tylko pracę innego rodzaju niż określona w umowie o pracę, nie obejmuje natomiast pracy tego samego rodzaju wykonywanej w innym miejscu lub czasie. Nadto powierzona „inna praca” odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zatem powinna być to praca, która z jednej strony nie przekracza tych kwalifikacji, a z drugiej strony nie znajduje się na zbyt niskim str. 8 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) poziomie w hierarchii zawodowej w stosunku do poziomu wykształcenia i posiadanych przez pracownika umiejętności zawodowych (I PKN 131/97). Nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych odmowa wykonywania innej pracy, która nie odpowiada kwalifikacjom pracownika. Na podstawie art. 42 § 4 k.p. pracodawca może bez zgody pracownika zatrudnić go przy innej niż umówiona pracy najwyżej przez 3 miesiące w roku kalendarzowym (każdym). Czas ten może być ciągły bądź podzielony na dwa lub więcej okresy. W przypadku nie przestrzegania zasad przez pracodawcę, może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c w zw. z art. 300 k.p. Powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, może natomiast wzrosnąć. Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy odbywa się w interesie pracodawcy. Według Steliny odmianą czasowej modyfikacji treści stosunku pracy jest zawieszenie w obowiązkach służbowych czyli tymczasowe aresztowanie (art. 35 u.p.s.) w wyniku zmian istniejącej między stronami więzi prawnej (Stelina 2009: 119). Środkiem prawnym regulacji przeniesienia pracownika samorządowego na wyższe stanowisko jest porozumienie zmieniające dokonywane z inicjatywy pracodawcy. Przy czym należy pamiętać, iż propozycja awansu na wyższe stanowisko winna być uzgodniona z pracownikiem. Wynika to z faktu, iż dopuszczalna tylko za zgodą samego zainteresowanego pracownika, choćby w sposób dorozumiany (Stelina 2009: 116). Zatem awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika samorządowego z uwagi na fakt, iż takie przeniesienie, wiąże się nieodzownie ze zwiększonym zakresem obowiązków jak również z szerszą odpowiedzialnością. Pomimo to w doktrynie pojawiają się nieliczne głosy, iż sporne jest czy ów awans wymaga zgody pracownika (Dubowik 2011: 211). W związku z faktem, iż porozumienie zmieniające jest instytucją występującą w kodeksie pracy korzystamy z niej w drodze odesłania art. 43 § 1 u.p.s. Instrumentem prawnym umożliwiającym przeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko jest porozumienie pracodawców, które stanowi instytucje szczególnego rodzaju niewystępującą w kodeksie pracy. Dzięki niemu możliwa jest szybka zmiana pracodawcy mający bardzo szeroki zakres. Obejmuje elementy składające się na treść stosunku pracy (tj.: stanowisko, miejsce wykonywania pracy, wysokość wynagrodzenia oraz jego składniki), ale także podmiotową stronę stosunku pracy. Zmiana ta zdaniem Sądu Najwyższego nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym i nawiązania nowego stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym i nawiązania nowego stosunku pracy z jednostką, w której pracownik ma zostać zatrudniony (I PKN 2/13). Co więcej takie przeniesienie zdaniem sądu realizuje cele ustawy tj. stworzenie podstaw do zbudowania sprawnego i profesjonalnego wykonywania zadań przez samorząd terytorialny oraz do spójnego zarządzania zasobami ludzkimi w administracji samorządowej. Szczegóły przeniesienia stanowią przedmiot uzgodnień pomiędzy zainteresowanymi pracodawcami. Muszą one zostać zaakceptowane przez pracownika. W doktrynie panuje pogląd, iż porozumienie to stanowi konstrukcje trójpodmiotową, obejmujące trzy odrębne czynności prawne: - porozumienie pracodawców - porozumienie dotychczasowego pracodawcy z pracownikiem - porozumienie nowego pracodawcy z pracownikiem str. 9 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Porozumienie o którym mowa powyżej jest rozwiązaniem specyficznym, charakterystycznym dla administracji samorządowej. W praktyce polegające na tym, że po zaakceptowaniu przez pracodawcę samorządowego jego wniosku w tym zakresie pracodawcy uzgadniają w porozumieniu szczegóły jego przeniesienia. Tego typu przeniesienie winno regulować wszystkie zagadnienia związane z sytuacją prawna przenoszonego pracownika tj. - oświadczenie pracodawców wyrażające zgodę na przejście i przejęcie pracownika oraz zgodę dotychczasowego pracodawcy na zastąpienie go przez nowego pracodawcę - termin przeniesienia, będący terminem rozpoczęcia pracy w nowej jednostce - określenie stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy - określenie wymiaru czasu pracy - określenie zasad wynagradzania - (w przypadku umowy o pracę) zobowiązanie przejmującego pracodawcy do zawarcia stosownego aneksu dostosowującego istniejącą umowę do wymogów określonych w art. 29 k.p. Przepis ten ustala konieczne elementy umowy o pracę tj. strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia umowy, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy oraz inne nie przewidziane przez prawo klauzule, o ile nie naruszają one przepisów prawa lub zasad współżycia społecznego (Baran 2010: 179-180). W drodze analogii na podstawie art. 64 ustawy o służbie cywilnej oraz art. 10 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych podmiotem uprawnionym do przeniesienia pracownika samorządowego jest pracodawca przejmujący. Regulacja zawarta w art. 22 u.p.s. realizuje cele ustawy o pracownikach samorządowych, jakim było sporządzenie podstaw do skonstruowania sprawnego i profesjonalnego wykonywania zadań przez samorząd terytorialny oraz spójnego zarządzania zasobami ludzkimi w administracji samorządowej (Uzasadnienie projektu ustawy). Przejawem tego jest uzależnienie przeniesienia pracownika samorządowego do pracy w innej jednostce nie tylko od jego wniosku lub zgody, ale przede wszystkim od nienaruszania ważnego interesu jednostki dotychczas zatrudniającej pracownika oraz istnienia ważnych potrzeb po stronie jednostki przejmującej. W doktrynie formalnie przeniesienie pracownika pomiędzy dwiema jednostkami samorządowymi, następuje w drodze porozumienia pracodawców. Postrzegane jest jako szczególny instrument prawny, który w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych na podstawie umowy o pracę umożliwia szybka zmianę pracodawcy bez potrzeby rozwiązywania umowy o pracę i może wywoływać skutki w zakresie warunków pracy i płacy u nowego pracodawcy (Drobny 2010: 101). Dzięki temu rozwiązaniu można bez procedury naboru przenosić pracowników między urzędami gminy (starostwem, urzędem marszałkowskim) a jednostkami organizacyjnymi lub odwrotnie. Co więcej dopuszczalna jest możliwość wymiany kadr między innymi niż wskazanymi wyżej pracodawcami samorządowymi (Piskorz-Ryń 2009: 79). Po przeniesieniu strony stosunku pracy zgodnymi oświadczeniami woli mogą doprowadzić do zmiany rodzaju umowy o pracę. W związku z tym dopuszczalne jest (i wywołuje skutki prawne) porozumienie str. 10 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) stron stosunku pacy w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony (zastępstwo). Po przeniesieniu do innej jednostki stosunek pracy pracownika samorządowego ulega pewnym modyfikacją zarówno podmiotowym jak i przedmiotowym. Przy czym nie dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy lecz kontynuacji poprzedniego. Mamy tu zatem do czynienia z przekształceniem podmiotowym po stronie pracodawcy (zmian podmiotowych). Dzieje się tak, gdyż dochodzi w tym przypadku do zmiany pracodawcy (podmiotu zatrudniającego) w ramach cały czas tego samego stosunku pracy, który podlega jedynie modyfikacji. Przy czym warto podkreślić, iż tego skutku ustawowego nie niweczy zawarcie nowej umowy o pracę z pracownikiem samorządowym przeniesionym w omawianym trybie do innej jednostki samorządowej (I PK 2/13). Zatem modyfikacje dotyczą podmiotu zatrudniającego oraz miejsca świadczenia stosunku pracy takich jak m. in. nazwa zajmowanego przez pracownika stanowiska, wysokość wynagrodzenia czy zakres obowiązków. Oznacza to, że w ramach istniejącej umowy o pracę następuje przede wszystkim zmiana pracodawcy, której towarzyszyć może również zmiana innych warunków pracy i płacy. Takie przeniesienie możemy zakwalifikować jako szczególny przypadek naboru wewnętrznego, z uwagi na to, iż pracodawca nie nawiązał z pracownikiem stosunku pracy i nie zastosował wobec niego procedury publicznego naboru. Co więcej stosunek pracy ma charakter ciągły, z tym że z dniem dokonania przeniesienia obowiązki pracodawcy w ramach tego stosunku przejmuje jednostka przyjmująca. Instytucja przeniesienia pracownika samorządowego uregulowana w art. 22 u.p.s. ma charakter wyjątkowy w stosunku do powszechnie przyjętych reguł prawa pracy. Zgodnie z tymi regułami stosunek pracy jest stosunkiem dwustronnym: pracownik-pracodawca. Strony zaś tego stosunku są wskazane w sposób indywidualny i konkretny, a zmiany po stronie podmiotowej prowadzą co do zasady do rozwiązania stosunku pracy. Innymi słowy, zarówno na gruncie przepisów kodeksu pracy, jak i ustaw szczególnych, zmiana pracodawcy bez rozwiązania stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Artykuł 23 u.p.s. dotyczący stałego powierzenia innej pracy w razie reorganizacji urzędu, reguluje wyjątkowe na gruncie prawa pracy uprawnienie pracodawcy do jednostronnej zmiany na stałe rodzaju wykonywanej pracy bez zgody pracownika. Dotyczy istotnego elementu treści stosunku pracy, jakim jest rodzaj powierzonej pracy. Jednostronne przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie następuje w przypadku zawarcia porozumienia przez strony lecz w wyniku porozumienia na mocy którego nastąpi zmiana treści stosunku pracy w zakresie stanowiska pracy. Wiąże się to z utratą uprawnień płacowych . Reasumując przepis art. 23 u.p.s. stanowi samodzielna instytucje prawną, umożliwiającą pracodawcy samorządowemu przeniesienie urzędnika na inne stanowisko w drodze jednostronnej czynności, wyłączającą stosowanie art. 42 k.p. Nadto wyżej powołany artykuł ustawy pozwala na przeniesienie pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku zatrudnienia: pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związków oraz radnych. Celem omawianej instytucji jest głównie stabilizacja stosunku pracy pracownika samorządowego (I PKN 149/14). str. 11 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Instrumentem zmiany warunków pracy, w szczególności rodzaju pracy, która niekiedy może pociągnąć za sobą zmianę warunków płacy jest polecenie pracodawcy. Instytucja ta została zawarta w art. 25 u.p.s. oraz art. 100 k.p. Polecenie służbowe definiowane jest jako szczególny akt administracyjny, zawierający nakaz przełożonego wykonania lub zaniechania określonej czynności lub wykonania jej w określony sposób w sprawach wynikających ze stosunku pracy w jednostkach samorządu terytorialnego (Szewczyk 2012: 297). Funkcją poleceń jest konkretyzacja zaktualizowanych obowiązków pracownika samorządowego objętych treścią stosunku pracy. Instytucję czasowego zlecenia wykonywania innej pracy pracownikowi samorządowemu zawarto w art. 21 u.p.s. Jest to rozwiązanie bardzo zbliżone do zawartego w art. 42 § 4 k.p. Związana jest ona ze skorzystaniem przez pracodawcę z uprawnień kierowniczych i podporządkowaniem się przez pracownika samorządowego poleceniu pracodawcy mieszczącemu się w granicach tych uprawnień. Przy czym daje się zaobserwować prawidłowość, iż im bardziej oznaczenie miejsca świadczenia pracy, tym mniej możliwości dla pracodawcy do jego zmiany w trybie polecenia (Gersdorf 2009: 313). Zgodnie z art. 42 § 4 pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami tegoż pracodawcy. Według A. Kijowskiego polecenia przełożonego nie powinny wykraczać treściowo poza określone w umowie warunki pracy (tj. rodzaj, miejsce, czas pracy, etc.). Przy czym pracodawca samorządowy na podstawie ustawy o pracownikach samorządowych dysponuje szerszym zakresem uprawnień kierowniczych niż ma to miejsce na gruncie powszechnego prawa pracy. W związku z tym pracownicy samorządowi podlegają nie tylko obowiązkowi wykonywania poleceń służbowych w ramach pracowniczego podporządkowania, lecz także dyspozycyjności oznaczającej pracowniczy obowiązek poddania się w granicach ustalonych prawem jednostronnym aktom przełożonego zmieniającym treść stosunku pracy (np. trwale zmieniającym rodzaj lub miejsce pracy(Szewczyk 2012: 288). Takie polecenie nie musi mieć formy pisemnej. Wyjątek od tej reguły stanowią niektóre polecenia w służbie publicznej. Potrzeby zaś pracodawcy dotyczą zwykle problemów organizacyjnych lub technicznych takich jak m. in. potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika, etc. Szczególnym przypadkiem jest sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych. Stanowi to wyraz uprawnień kierowniczych pracodawcy samorządowego oraz zobowiązań pracownika wynikającego z definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 § 1 k.p. polegającej na świadczeniu pracy podporządkowanej. Konkretyzacja przedmiotu tego świadczenia następuje w drodze poleceń (a nie czynności prawnych), będących uprawnieniem do jednostronnego kształtowania stosunku pracy. Polecenie służbowe stanowi jedna z najważniejszych wewnętrznych form działania administracji publicznej. Jest wydawane na podstawie ogólnego upoważnienia zawartego w ustawach z zakresu prawa administracyjnego. Polecenie służbowe kształtuje sytuację prawną konkretnego podmiotu. Wydawane jest w warunkach nadrzędności i podporządkowania służbowego i stanowi dyrektywę skierowana przez zwierzchnika służbowego do podległego mu pracownika. Pracownik który otrzymał polecenie zobowiązany jest je wykonać. Obowiązek ten wynika wprost z ustaw regulujących status urzędników administracji samorządowej. Przy czym należy w tym miejscu str. 12 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) zaznaczyć, iż istnieją ustawowe granice obowiązku posłuszeństwa poleceniom służbowym, a mianowicie, gdy zdaniem pracownika polecenie wydane przez przełożonego jest: - sprzeczne z prawem - zawiera znamiona pomyłki Wówczas pracownik jest obowiązany powstrzymać się od jego wykonania i poinformować o tym na piśmie swego bezpośredniego przełożonego. Ten zaś powinien zweryfikować poprawność wydanego polecenia (Rzetecka-Gil 2009: 161). Polecenie nie kształtuje treści stosunku pracy i nie nakłada na pracownika nowego zobowiązania, a jedynie konkretyzuje zobowiązanie już istniejące. Zatem mamy tu do czynienia z realizacją kompetencji pracodawcy do kierowania pracą pracownika. Sam zaś charakter prawny polecenia powierzenia pracownikowi samorządowemu czasowego wykonywania innej pracy wzbudza w doktrynie kontrowersje. Z jednej strony część doktryny (m. in. H. Lewandowski) stoi na stanowisku, iż ów polecenia nie prowadza do zmiany treści stosunku pracy. Wynika to z faktu, iż ze stosunkiem pracy ściśle wiąże się prawo pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń. Stąd zachowania pracownika powodowane poleceniami stanowią wyraz ogólnego „abstrakcyjnego” zachowania się zgodnego z treścią stosunku pracy, a nie są inicjatorem zmian w sytuacji prawnej pracownika. Nie sposób w tym kontekście nie przywołać stanowiska A. Chobot, która twierdzi, iż obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy obejmuje również obowiązek wykonywania innej pracy niż uzgodniona. Z drugiej strony diametralne stanowisko prezentuje pozostała część doktryny (m. in. Baran, H. Szewczyk, T. Zieliński). Ich zdaniem polecenie zmieniające rodzaj pracy prowadzi do przejściowej zmiany treści stosunku pracy. Twierdzą również, iż czasowe zmiany umówionej pracy w istocie stanowią okresową zmianę stosunku prawnego i dlatego nie mogą być traktowane tylko w kategoriach stanów faktycznych różniących się czasowo od ustalonego przez strony stanu prawnego. Nadto czasowe powierzenie innej pracy jest powiązana systemowo w kodeksie pracy z instytucją wypowiedzenia zmieniającego. Pragmatyki zaś normują ją w rozdziałach dotyczących nawiązania i zmian stosunku pracy. Czasowe powierzenie innej pracy wiąże się z przejściową zmianą niektórych istotnych elementów treści stosunku pracy. Zatem nie mamy tu do czynienia ze zmianą treści umownego stosunku pracy o charakterze trwałym. Nie wymaga zachowania formy pisemnej (I PRN 18/79). Podporządkowanie poleceniom nie ma charakteru bezwzględnego. Wynika to z faktu, iż istnieje zakaz bezwzględny wykonywania poleceń, których wykonanie prowadziłoby popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami. Wówczas pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia i niezwłocznie informuje o tym kierownika w formie pisemnej (ze względu na cele dowodowe). W doktrynie istnieje pogląd, iż pracownik samorządowy jest odpowiedzialny za wykonanie polecenia niezgodnego z prawem nawet wówczas, gdy nie zdaje sobie sprawy z jego bezprawności. Związane jest to z tym, iż pracownik samorządowy winien wykazywać szczególnie dogłębną znajomość prawa oraz ściśle go przestrzegać (Szewczyk 2012: 300). Z obowiązku wykonania polecenia pracownik samorządowy jest zwolniony wówczas, gdy kierownik wyraźnie cofnie polecenie albo zachowa bezczynność. Obowiązany jest wykonać je w razie pisemnego str. 13 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) potwierdzenia polecenia przez przełożonego, nawet wówczas gdyby był głęboko przekonany, że jest niezgodne z prawem, albo zawiera znamiona pomyłki (Szewczyk 2012: 298). str. 14 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Bibliografia: 1. Baran K.: (2012). Kodeks pracy. Komentarz. wersja elektroniczna 2. Baran K.: (2010). Prawo pracy. Wolters Kluwer business 3. Dubowik A.: (2011). Prawo urzędnicze. Wolters Kluwer business 4. Gersdorf M.: (2012). Kodeks pracy: komentarz” LexisNexis 5. Gersdorf M.: (2009). Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. LexisNexis 6. Iwulski J.: (2013). Kodeks pracy. Komentarz. LexisNexis 7. Iwulski J.: (2009). Komentarz do Kodeksu pracy. LexisNexis 8. Jaśkowski K.: (2014). Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy. wersja elektroniczna 9. Kidyba A.: (2014). Kodeks cywilny. Komentarz T III. Zobowiązania część ogólna. wersja elektroniczna 10. Liszcz T.: (2008). Prawo Pracy. LexisNexis 11. Miaskowska-Daszkiewicz K.: (2010). Encyklopedia samorządu terytorialnego. Wolters Kluwer business 12. Piątkowski J.: (2009). Prawo Stosunku pracy. TNOIK 13. Piskorz-Ryń A.: (2009). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. LexisNexis 14. Romer M.: (2012). Prawo pracy. Komentarz. LexisNexis 15. Rzetecka-Gil A.: (2009). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. LexisNexis 16. Stelina J.: (2009). Prawo urzędnicze. C.h.Beck 17. Szewczyk H.: (2012). Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym. Wolters Kluwer business 18. Ura E.: (2007). Prawo urzędnicze. LexisNexis 19. Uzasadnienie projektu ustawy. Sejm RP VI kadencja, nr druku 752 20. Ustawa z dnia 26 czerwiec 1974 Kodeks pracy (Dz. U. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) 21. Wyrok SN z dnia 13.03.1979r. I PRN 18/79 (LEX nr 14489) 22. Wyrok SN z dnia 07.01.1997r. I PKN 51/96 (http://prawo.money.pl/orzecznictwo/sadnajwyzszy/) dostęp 15.07.2016r. 23. Wyrok SN z dnia 13.03..1997r. I PKN 41/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. str. 15 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) 24. Wyrok SN z dnia 08.05..1997r. I PKN 131/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. 25. Wyrok SN z dnia 23.01.1998r. I PKN 501/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. 26. Wyrok SN z dnia 24.05.2001r. I PKN 405/00 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. 27. Wyrok SN z dnia 05.12.2002r. I PKN 575/01 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. 28. Wyrok SN z dnia 12.06.2013r. I PK 2/13 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. 29. Wyrok SN z dnia 20.01.2015r. I PK 149/14 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 15.07.2016r. str. 16 ISSN 2353-6950
