Numer 12/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 1
Spis treœci
Umowa o pracę na czas określony
Ludwik Florek
2
Studia i opracowania
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Anja Steiner, Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem naukowym punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2016 r.: roczna 670,80 zł,
półroczna 335,40 zł. Cena pojedynczego numeru 55,90 zł.
Nakład 1450 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 25% taniej,
półroczna 10% taniej.
Wymóg zatrudnienia na podstawie umowy o pracę
w prawie zamówień publicznych w świetle regulacji
krajowych i unijnych
Daria Świerblewska
Wyk³adnia i praktyka
Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami:
władza komisji
Zdzisław Kubot
13
Czy członek OFE jest konsumentem? Uwagi
na tle pozwu zbiorowego w tzw. sprawie OFE
Kamil Antonów
20
Kwestia spełnienia przesłanek okresu zatrudnienia
w szczególnych warunkach dla celów emerytalnych
w świetle orzecznictwa sądowego
Anna Musiała
Umowy na czas określony
Tryb dostosowania warunków wynagradzania
do przepisów ustawy kominowej
33
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Dokumentacja pracownicza
35
Nowe przepisy
Ruch SA — zamówienia na prenumeratę w wersji papierowej i na e-wydania można składać bezpośrednio na stronie www.prenumerata.ruch.com.pl.
Ewentualne pytania prosimy kierować na adres
e-mail: [email protected] lub kontaktując się z Centrum Obsługi Klienta „RUCH” pod
numerami: 22 693 70 00 lub 801 800 803 — czynne w dni robocze w godzinach 7oo–17oo. Koszt połączenia wg taryfy operatora.
36
W czasopismach (7)
40
WskaŸniki i sk³adki ZUS
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http://www.garmondpress.pl/prenumerata;
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
31
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http://www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
26
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Prenumerata u kolporterów:
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
8
43
Roczny spis treœci 2015
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected], http://www.glm.pl
45
Archiwalne artykuły z 2013 i 2014 r. już
dostępne na stronie internetowej http:
www.pizs.pl/archiwum
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2015
1
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 2
Umowa o pracę
na czas określony
Fixed-term employment contract
Ludwik Florek
profesor zw., kierownik Katedry Prawa Pracy,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego
Streszczenie Autor przedstawia ocenę nowej regulacji prawnej umowy na czas określony, która wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Opiera się ona przede wszystkim na porównaniu funkcji tej umowy z jej regulacją prawną. Pozwala to na ukazanie zarówno pozytywnych stron zmienionych przepisów kodeksu pracy, jak i pewnych
ich słabości. Szczególną uwagę autor poświęca zasadniczej zmianie, jaką jest ograniczenie czasu, na jaki ta
umowa może być zawarta. Omawia również sytuacje, z którymi związana jest możliwość jej przedłużenia.
Słowa kluczowe: umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa na czas
wykonania określonej pracy, maksymalny okres zatrudnienia czasowego, wypowiedzenie umowy o pracę.
Summary The article presents an assessment of the new legal regulation in respect of a fixed-term employment
contract which comes into force on 22nd February 2016. It is based on a comparison between the function of a
fixed-term employment contract and its legal regulation. That allows to reveal the positive aspects of the
amended provisions of the Labour Code, as well as their deficiencies. Particular attention has been paid to
a crucial change which involves the limitation of duration of such an employment contract. Situations in which
a prolongation of such an employment contract is permitted also have been presented in the article.
Keywords: fixed-term employment contract, employment contract for an indefinite period of time, employment
contract for the time of the completion of a specific task, maximum total duration of fixed-term employment,
termination of an employment contract with notice.
Wyjątkowy charakter umowy
Umowa na czas określony ma charakter wyjątkowy, ponieważ podstawową formą zatrudnienia pracownika powinna być umowy o pracę na czas nieokreślony. Potwierdza to preambuła Porozumienia stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/701, zgodnie z którą umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną
formą stosunków pracy między pracodawcami i pracownikami. Strony dyrektywy uznają również, że umowy
o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców jak
i pracowników. Punkt 6 postanowień ogólnych Porozumienia stwierdza natomiast, że umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku
pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia
efektywności pracy. Wynika z tego, że umowa na czas
określony jest wyjątkową formą zatrudnienia pracownika, której stosowanie jest ograniczone przepisami prawa pracy.
O zakresie stosowania tego wyjątku powinny decydować prace, które są oferowane na rynku pracy. Jego
ewolucja prowadzi do zróżnicowania zapotrzebowania
na pracę. Część oferowanej pracy ma charakter czasowy. W takich przypadkach przepisy prawa powinny
2
umożliwiać takie zatrudnienie. Umowa na czas określony zakłada więc, że istnieje ograniczone w czasie zapotrzebowanie na pracę danego pracownika. Przewidywany czas trwania pracy w założeniu powinien wyznaczać
też okres, na który umowa zostaje zawarta. Może się to
przyczyniać do tworzenia pracowniczych miejsc pracy.
W przeciwnym wypadku pracodawca, zmuszony do zatrudnienia na stałe przy pracy, która ma charakter czasowy, będzie starał się unikać zatrudnienia pracowniczego.
Jeżeli także w orzecznictwie Sądu Najwyższego
przyjmowano, pod rządami dotychczasowych przepisów, że zawieranie umowy na czas określony na okres
5 lub nawet 9 lat mogło naruszać społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (por. wyroki SN z 7 września
2005 r., II PK 294, OSNP 2006/13–14/2007 i z 25 lutego
2009 r., II PK 186/08, LEX nr 512994), to odwrotnie
ograniczenie możliwości zawarcia takiej umowy do
okresu krótszego niż rzeczywiste zapotrzebowanie na
pracę, może również naruszać społeczno-gospodarcze
przeznaczenie tego prawa. Płynie z tego wniosek, że
ograniczanie czasu umowy na czas określony nie powinno się odrywać od funkcji, którą może ona pełnić.
Jeżeli jednak, jak to się dzieje w bardzo wielu przypadkach, praca ma charakter stały, a pracownik jest
zatrudniony na podstawie umowy na czas określony,
12/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 3
to umowa ta nie odpowiada powyższym funkcjom.
Uzasadnia to konieczność przeciwdziałania takim
praktykom.
Ograniczenie
stosowania umowy
Zmiana przepisów kodeksu pracy ustawą z 25 czerwca
2015 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1220, dalej: ustawa) stara
się uwzględnić powyższe funkcje umowy na czas określony. Przede wszystkim nowela ogranicza stosowanie
umowy na czas określony. Najistotniejszym tego przejawem jest ograniczenie do 33 miesięcy czasu jej trwania2
(art. 251 § 1 k.p.). Po upływie tego okresu z reguły zawierana będzie umowa na czas nieokreślony. Dla umów
zawartych przed wejściem w życie omawianych przepisów i trwających w dniu ich wejścia w życie okres ten liczy się po tej dacie (art. 14 ust. 4 ustawy). Skutki tego
przepisu, w postaci ograniczenia długości zatrudnienia
na czas określony, wystąpią więc dopiero po około
trzech latach. Okres ten może być jeszcze dłuższy, jeżeli taka umowa podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem (art. 14 ust. 6 ustawy).
W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem
okresu, na jaki była zawarta.
Okres 33 miesięcy nie ma jakiegoś specjalnego uzasadnienia3. Wydaje się on jednak dostatecznie długi, żeby objąć nim przeważającą część prac, które nie mają
charakteru stałego. Zastosowane ograniczenie czasowe
jest też wykorzystaniem w naszym prawie klauzuli 5 pkt
1 lit. b dyrektywy 99/70, zgodnie z którą w celu zapobieżenia nadużyciom umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony państwa członkowskie
wprowadzą maksymalną łączną długość kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony.
Jak z tego widać, Unia nie narzuca długości tego okresu, lecz pozostawia to poszczególnym państwom członkowskim.
Można bronić stanowiska, że po 33 miesiącach zatrudnienia na czas określony pracownikowi powinno
przysługiwać zatrudnienie stałe z bardziej rozbudowaną
ochroną trwałości stosunku pracy. Ten przepis ma się
także przeciwstawiać dotychczasowej niedobrej praktyce zawierania bardzo długich umów na czas określony
na 5 a nawet 10 lat, celem uniknięcia ochrony, jaka łączy się z umową na czas nieokreślony, oraz utrzymywania pracownika w niepewności co długości dalszego zatrudnienia.
W okresie 33 miesięcy pracodawca może zawrzeć
umowę na czas określony bez względu na charakter powierzanej pracy, w tym także pracy, która nie ma charakteru czasowego. Obowiązek wskazania obiektywnych przyczyn umowy na czas określony dotyczy okresu
przekraczającego 33 miesiące (art. 251 § 4 pkt 4 k.p.
w związku z § 1 tego przepisu). Pośrednio więc na początku zatrudnienia dopuszcza się ograniczenie jego
ochrony w porównaniu z umową na czas nieokreślony.
Po wykorzystaniu tej możliwości pracodawca z reguły
nie będzie mógł zatrudnić danego pracownika na posta-
wie umowy na czas określony, bez względu na to, jaki
okres upłynie od takiego zatrudnienia4.
Drugim zabezpieczeniem przed nadużywaniem
umów na czas określony, nawiązującym do wcześniejszego stanu prawnego, jest ograniczenie do trzech liczby takich umów, nawet jeżeli łącznie czas ich trwania
jest krótszy od 33 miesięcy (art. 251 § 1 k.p.). Inaczej niż
poprzednio nie ma znaczenia przerwa pomiędzy tymi
umowami. Bez względu na jej długość sumuje się liczbę
umów5. Ograniczenie liczby umów ma na celu przeciwdziałanie wielokrotnemu zatrudnieniu pracownika na
krótkich, często bezpośrednio następujących po sobie
umowach na czas określony, które pozbawiają go stabilności zatrudnienia. Obecnie znaczenie tego ograniczenia maleje na rzecz maksymalnego łącznego czasu trwania tych umów, o którym wyżej mowa. Zastosowanie
obydwu tych ograniczeń oznacza wzmocnienie ochrony
przed ich nadużywaniem. Jest też zgodne z klauzulą
5 pkt 1 lit. b dyrektywy 99/70, według której należy zastosować co najmniej jeden z wymienionych w niej środków zapobiegania nadużyciom umowy na czas określony (obiektywne przyczyny, ograniczenie długości zatrudnienia lub liczby umów).
Dłuższe
stosowanie umowy
Ustawodawca nie zamyka całkowicie drogi do dłuższego stosowania umowy lub umów na czas określony,
a także zawierania ich w liczbie większej niż trzy. W art.
251 § 4 k.p. przewiduje on bowiem sytuacje, w których
możliwe jest dłuższe niż 33 miesiące zatrudnianie pracownika na podstawie umowy na czas określony lub zatrudnienie go na podstawie większej liczby takich
umów. Ma to charakter wyjątków w stosunku do wyżej
przedstawionych ograniczeń liczby umów lub czasu ich
trwania.
Pierwszy wyjątek dotyczy zastępstwa. Jego długość
zależy od nieobecności zastępowanego pracownika.
W pewnych sytuacjach może ona być dłuższa niż 33
miesiące. Niekiedy też jest niezależna od woli pracodawcy, jak zwłaszcza przy urlopie wychowawczym (do
36 miesięcy). Podobnie dzieje się przy wykonywaniu
pracy przez okres kadencji. Jest to określenie dosyć
ogólne. Dotyczy ono stanowisk, które są powierzane
na określony czas, jak na przykład kadencja członków
zarządu spółki kapitałowej. Ponieważ omawiane przepisy dotyczą zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to nie mają one zastosowania do zatrudnienia
przez okres kadencji na podstawie pozaumownych
stosunków pracy (wyboru, powołania czy mianowania), gdzie z reguły nie ma ograniczeń zatrudnienia
czasowego.
Obejmuje to również niektórych pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów szczególnych. Dla
przykładu dotyczy to pracowników zatrudnionych w gabinetach politycznych osób zajmujących kierownicze
stanowiska państwowe, które są zatrudniane na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji
przez osobę zajmującą takie stanowisko6.
3
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 4
Inne znaczenie ma wyjątek dotyczący pracy o charakterze sezonowym czy dorywczym. Z natury rzeczy
praca taka trwa krócej niż 33 miesiące. Chodzi więc
o dopuszczenie wielokrotnego zatrudnienia w tym charakterze, opartego na większej niż trzy liczbie umów,
które może być też w sumie dłuższe niż 33 miesiące.
W konsekwencji jednak pracownik sezonowy może nigdy nie uzyskać zatrudnienia na podstawie umowy na
czas nieokreślony. Dotyczy to również pracy dorywczej.
Pojęcie to jest też mniej ostre niż praca sezonowa i chyba powinno być łączone przede wszystkim z krótkim
okresem zatrudnienia. Przy takim jego rozumieniu
w wielu przypadkach nie dochodziłoby do przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie
umowy na czas określony, a jedynie liczby zawieranych
umów.
Ograniczenia dotyczące umów na czas określony nie
są stosowane również z mocy przepisów pozakodeksowych. Dotyczy to zwłaszcza pracy tymczasowej (por. art. 21
ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych, DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)7. Jest to
o tyle zrozumiałe, że praca ma w założeniu zawsze charakter czasowy (do 18 miesięcy, a przy zastępstwie innego pracownika — do 36 miesięcy) (art. 20 powyższej
ustawy). Przed przyjęciem powołanych przepisów pracę
tę określano niekiedy jako „czasową”. Ostatecznie użyto terminu „praca tymczasowa”, ponieważ o pracy czasowej można mówić również przy umowach terminowych (na okres próbny, na czas określony i czas wykonania określonej pracy).
Dopasowaniu pracy na czas określony do potrzeb
pracodawcy służy przede wszystkim wyjątek od ograniczeń tej pracy przewidziany w art. 251 § 4 pkt 4 k.p. Jest
on wzorowany na klauzuli 5 pkt 1 lit. a dyrektywy 99/70,
która posługuje się zwrotem „obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy”. Powołany przepis kodeksu pracy wykorzystuje to
nie jako przesłankę dopuszczalności zawarcia umowy
na czas określony, lecz jako warunek przedłużenia zatrudnienia na ten czas. Tym samym zastosowanie przepisu unijnego prowadzi do osłabienia ograniczeń tych
umów.
Art. 251 § 4 pkt 4 k.p. dopuszcza dłuższą niż 33 miesiące umowę na czas określony „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie — jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy
zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy”. Wszystkie trzy przesłanki mają charakter ogólny. Ich wzajemna relacja może
być ujmowana w różny sposób. Pierwsza z nich ma charakter klauzuli generalnej. Jak się wydaje, dwie pozostałe mają służyć jej uściśleniu. Łącznik „i” wskazuje na
to, że obydwa te warunki muszą być spełnione łącznie.
Zastosowanie omawianego wyjątku ogranicza także konieczność jego sformułowania w umowie o pracę (art. 29
§ 11 k.p.) i zawiadomienia o nim okręgowego inspektora o pracy (art. 251 § 5 k.p.). Można przewidywać, że
praktyka będzie dążyć do wypracowania sytuacji, które
będą oznaczały spełnienie tych warunków, i zaproponu-
4
je zwroty, za pomocą których można wykazywać ich wystąpienie.
Umowa na czas określony, o której mowa wyżej,
może być zawarta po wcześniejszym zatrudnieniu
w okresie nieprzekraczającym 33 miesięcy. W razie
przekroczenia tego terminu następuje jej przekształcenie w umowę na czas nieokreślony. W celu skorzystania z możliwości dalszego wyjątkowego zatrudnienia na czas określony należałoby taką umowę rozwiązać na zasadach ogólnych i nawiązać nową umowę na
czas określony w jednej z sytuacji, o których mowa
w art. 251 § 4 k.p. W przypadku umowy opartej na
obiektywnych przyczynach dłuższego niż 33 miesiące
zatrudnienia czasowego konieczne jest także spełnienie dalszych warunków związanych z taką umową (zawarcie w umowie informacji o tych przyczynach oraz
zawiadomienie okręgowego inspektora pracy). Kodeks nie przesądza o możliwości nawiązania od początku zatrudnienia umowy na czas określony dłuższej
niż 33 miesiące. Zgodnie z art. 251 § 4 k.p., § 1 tego
przepisu (ograniczającego czas trwania umowy) nie
stosuje się do umowy o pracę zawartej na czas określony w przypadku gdy pracodawca wskaże jej obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wykładnia gramatyczna wskazuje więc na dopuszczalność zawarcia
dłuższej umowy. Nierozstrzygnięty pozostaje problem,
czy wskazanie obiektywnych przyczyn jej zawarcia musi nastąpić od razu, czy dopiero przed upływem 33
miesięcy jej trwania. To samo dotyczy zawiadomienia
inspektora pracy. Wydawałoby się, że skoro pracodawca od razu korzysta z omawianego wyjątku, to powinien dopełnić związanych z tym obowiązków. Do upływu 33 miesięcy zatrudnienia czasowego nie można byłoby jednak stosować sankcji za ich niedopełnienie,
ponieważ zatrudnienie w tym okresie nie wymaga żadnego uzasadnienia ani zawiadamiania inspektora pracy. W praktyce pracodawca mógłby więc ich dopełnić
przed upływem tego okresu. Przemawia za tym również art. 15 ust. 1 ustawy, zgodnie z którym strony
trwających w dniu jej wejścia w życie umów o pracę na
czas określony wyjątkowo zawartych na okres dłuższy
niż 33 miesiące (art. 251 § 4 pkt 1–4 k.p.) w terminie
3 miesięcy8 od dnia jej wejścia w życie uzupełnią te
umowy o uzasadnienie dłuższego zatrudnienia.
Umowa na czas określony
w interesie pracownika
Pomimo przyjęcia, że umowa na czas określony może
być także zawarta w interesie pracownika, przepisy nie
przewidują w tym przypadku możliwości jej przedłużenia powyżej 33 miesięcy. Nie można zastosować zwłaszcza ogólnej przyczyny takiego przedłużenia, ponieważ
art. 251 § 4 pkt 4 k.p. dopuszcza dłuższą niż 33 miesiące
umowę na czas określony „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie”. Nie uwzględniono zwłaszcza ust. 3 pkt 2 zalecenia
nr 166 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.
W myśl tego przepisu należy stworzyć odpowiednie
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 5
gwarancje zabezpieczające przed uciekaniem się do
umów o pracę na czas określony, których celem jest unikanie przyznania ochrony dotyczącej rozwiązania stosunku pracy. W tym celu można przewidzieć ograniczenie stosowania umów o pracę na czas określony do
przypadków, w których ze względu na charakter pracy,
okoliczności, w jakich ma ona być wykonywana, lub interes pracownika, umowa o pracę nie może być zawarta na czas nieokreślony.
Z drugiej strony ogólne określenie tej przesłanki
stwarza niebezpieczeństwo wymuszania na pracowniku
zgody na przedłużenie umowy w interesie pracodawcy.
Stanowi to ilustrację jednego z zasadniczych dylematów
prawa pracy. Polega on na tym, że możliwość rezygnacji
przez pracownika z niektórych elementów ochrony rzekomo w jego interesie może być wykorzystana przez
pracodawcę.
Nie dotyczy to jednak sytuacji szczególnych, w których do przedłużenia umowy na czas określony dochodzi wyraźnie w interesie pracownika. Przykładem jest
dłuższe zatrudnienie nauczycieli akademickich, którzy
nie są w stanie uzyskać w terminie wyznaczonych stopni naukowych. Wydłużenie czasu trwania takiego zatrudnienia lub zwiększenie liczby umów ma umożliwić
im pozostanie na uczelni9. W świetle orzecznictwa Sądu
Najwyższego jest to natomiast dopuszczalne w stosunku
do nauczycieli kontraktowych10.
Skutki naruszenia ograniczeń
umowy na czas określony
W razie przekroczenia dopuszczalnego czasu lub liczby
umów na czas określony pracownik zostaje z mocy prawa zatrudniony na czas nieokreślony. Tym samym pracownik uzyskuje tę część ochrony trwałości stosunku
pracy, której nie ma przy umowie na czas określony.
Pracodawca nie ponosi innej odpowiedzialności za
dłuższe stosowanie umowy na czas określony lub przekroczenie dopuszczalnej liczby takich umów. Dotyczy
to także nieuzasadnionego stosowania wyjątków od
ograniczeń takiej umowy, o których mowa niżej, w tym
także nieuzasadnionego jej przedłużenia z przyczyn
obiektywnych (art. 251 § 4 pkt 4 k.p.). Jeżeli pracodawca kwestionowałby przekształcenie umowy na czas
określony w umowę na czas nieokreślony, to zanegowanie tego skutku wymagałoby rozstrzygnięcia sądowego
(wystąpienia z roszczeniem o ustalenie umowy na czas
określony).
Natomiast niezawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy (wykorzystaniu tego wyjątku) wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia tej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika
(art. 281 pkt 1a k.p.). Jak z tego widać, bardziej surowo
jest sankcjonowane naruszenie przepisów administracyjnych towarzyszących zawarciu tej umowy niż jej nadużycie. Z drugiej strony niezawiadomienie inspektora
pracy może być próbą ukrycia przedłużenia umowy,
które jest nieuzasadnione.
Likwidacja umowy na czas
wykonywania określonej pracy
Likwidacja umowy na czas wykonywania określonej
pracy powoduje zwiększenie roli umowy na czas określony. Będzie ona obejmować zarówno umowy, których
czas trwania określony jest datą kalendarzową, jak i innymi zdarzeniami, które określają pracę do wykonania.
W tym przypadku często nie jest możliwe dokładne
określenie terminu rozpoczęcia, a jeszcze częściej jej
zakończenia. Sposób określenia czasu trwania umowy
musi mieć w każdym przypadku charakter obiektywny.
Koresponduje to z definicją zawartą w klauzuli 3 ust. 1
dyrektywy 99/70, zgodnie z którą „termin wygaśnięcia
umowy o pracę lub stosunku pracy może być określony
przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub
nastąpienie określonego wydarzenia”.
Umowa na czas wykonania określonej pracy nie podlegała wcześniej ograniczeniom dotyczącym liczby zawieranych umów czy czasu ich trwania. Obecnie jako
odmiana umowy na czas określony podlega takim samym ograniczeniom jak i umowa, której czas trwania
określony jest datą kalendarzową. Ich uchylenie może
następować na podstawie art. 251 § 4 pkt 4 k.p., zgodnie
z którym obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy mogą uzasadniać wydłużenie umowy na czas
określony lub zwiększenie liczby zawieranych umów.
Przedłużenie czasu wykonania określonej pracy, do wykonania której ta umowa została zawarta, może być
uznane za obiektywną przyczynę dłuższego jej stosowania (np. przedłużenie planowanego remontu).
Wypowiedzenie umowy
na czas określony
Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem
umowę na czas określony (art. 32 § 1 k.p.). Przed wejściem w życie kodeksu pracy taka umowa rozwiązywała
się tylko wskutek upływu czasu. Kodeks pracy wprowadził możliwość dodania w umowie klauzuli o dopuszczalności wypowiedzenia umowy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy
(dawny art. 33). Obecnie taka możliwość występuje
z mocy prawa, bez względu na czas trwania umowy.
Zmienia to istotnie funkcję tej umowy. Pierwotnie, poczynając od okresu międzywojennego11, do czasu wejścia w życie kodeksu pracy zakładano, że nie ma potrzeby wypowiadania tego rodzaju umowy. Przy jej zawarciu
strony dokonują bowiem oceny, przez jaki czas potrzebne będzie świadczenie pracy. Po jego upływie zaś umowa rozwiąże się z mocy prawa. W kodeksie pracy wzięto natomiast pod uwagę, że przy umowach powyżej
6 miesięcy może dojść do zmiany warunków wykonywania pracy (zmiany zapotrzebowania na pracę), co może
uzasadniać umowną klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia. Późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego
pozwoliło stronom na stosunkowo swobodne zamieszczanie tej klauzuli (nie tylko przy zwieraniu umowy, ale
również w czasie trwania stosunku pracy12) oraz korzy-
5
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 6
stanie z niej (również w okresie pierwszych 6 miesięcy
trwania tej umowy13). Strony mogły jednak nie korzystać z tej możliwości. Gwarantowało to pracownikowi
określony czas zatrudnienia, a pracodawcy — czas
świadczenia pracy. Obecnie możliwość wypowiedzenia
takiej umowy jest przewidziana przepisami prawa, co
w tym zakresie upodabnia ją do umowy na czas nieokreślony.
Poza przypadkami ochrony szczególnej umowa ta
może być łatwo rozwiązana ze względu na brak zasadności jej wypowiedzenia i ewentualnie związkowej
kontroli tego wypowiedzenia. W okresie poprzedzającym omawianą nowelizację wysuwane były postulaty
objęcia umowy na czas określony taką samą ochroną
jak przy umowie na czas nieokreślony lub odwrotnie
— zniesienie zasadności wypowiedzenia umowy na
czas nieokreślony, co w założeniu miałoby prowadzić
do ujednolicenia ochrony trwałości obydwu tych
umów. Żaden z tych postulatów nie wydaje się w pełni
uzasadniony. Umowa na czas określony i tak się rozwiąże z upływem czasu, nie dając pracownikowi stałości zatrudnienia. Zasadność wypowiedzenia umowy na
czas nieokreślony jest zaś centralnym punktem ochrony trwałości stosunku pracy, występującym w wielu
systemach prawnych.
Przewidziane prawem wypowiedzenie umowy na
czas określony oznacza też, że bezprzedmiotowe staje
się bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące
skutków wypowiedzenia umowy, która nie była opatrzona klauzulą o dopuszczalności jej wypowiedzenia14.
Możliwość wypowiedzenia każdej umowy na czas
określony zwiększa znaczenie ochrony szczególnej.
Ochrona ta została ukształtowana z myślą o umowie
na czas nieokreślony. Przy zakazach wypowiedzenia
zapewnia ona pozostawanie w stosunku pracy przez
cały okres ochronny (czas trwania sytuacji objętej
ochroną). Dotyczy to również takich przypadków
ochrony, w której pracodawca nie uzyskuje niezbędnej
zgody na wypowiedzenie umowy o pracę. Przy umowie
na czas określony i tak dochodzi do jej rozwiązania
z upływem czasu, na jaki została zawarta, bez względu
na trwanie sytuacji, z którą łączy się ochrona. Jedynym
wyjątkiem jest stan ciąży, który może spowodować
przedłużenie tej umowy do dnia porodu (por. art. 177
§ 3 k.p.). Jeżeli ochrona obejmuje także rozwiązanie
umowy na czas określony, dotyczy to skutku jej wypowiedzenia, a nie upływu czasu, na jaki została ona zawarta. Przykładem związanych z tym wątpliwości jest
obowiązywanie zakazu wypowiedzenia w okresie
przedemerytalnym, niejednolicie ocenianym w orzecznictwie Sądu Najwyższego15.
Pośrednim elementem ochrony przed wypowiedzeniem umowy na czas określony jest natomiast okres wypowiedzenia uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Powiązanie okresu wypowiedzenia ze
stażem pracy było bezpośrednią przyczyną nowelizacji
przepisów o umowie na czas określony. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zarzucił bowiem Polsce,
że wcześniejszy jednolity dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy na czas określony, niezależny od cza-
6
su jej trwania, stanowi dyskryminację pracowników zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowy w porównaniu z okresem wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, zróżnicowanym ze względu na staż pracy
(wyrok z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik).
Poza umowami, których wyjątkowo czas trwania może
być dłuższy niż 33 miesiące, oznacza to tylko wydłużenie do jednego miesiąca okresu wypowiedzenia umowy
lub umów na czas określony trwających dłużej niż
6 miesięcy.
Wnioski
Umowa na czas określony ma charakter wyjątkowy, ponieważ podstawową formą zatrudnienia pracownika powinna być umowa o pracę na czas nieokreślony.
Zróżnicowane zapotrzebowanie na pracę w gospodarce rynkowej prowadzi także do oferowania prac
o charakterze czasowym. W takiej sytuacji przepisy prawa powinny umożliwiać zatrudnienie czasowe, dostosowane do rzeczywistego czasu danej pracy.
Praktyka zatrudniania pracowników często odchodzi od tych założeń, nadużywając umowy na czas określony, odznaczającej się słabszą ochroną pracownika
w porównaniu z umową na czas nieokreślony oraz niepewnością kontynuowania zatrudnienia.
Ograniczenie czasu i liczby umów na czas określony ma na celu przeciwdziałanie nadużywaniu tego rodzaju umowy. Dotyczy to sytuacji, gdy istnieją warunki
do zawarcia umowy na czas nieokreślony, ale pracodawca z wyżej wymienionych powodów zastępuje ją umową
na czas określony.
Prawna regulacja umowy na czas określony usiłuje pogodzić rzeczywiste zapotrzebowanie na pracę ze
strony pracodawcy z ograniczeniem stosowania tego rodzaju umowy.
Umowa na czas określony leży w interesie pracodawcy, a niekiedy także pracownika. W drugim przypadku nie ma jednak możliwości przedłużenia czasu
trwania umowy powyżej 33 miesięcy.
Połączenie umowy na czas określony z prawną
możliwością jej wypowiedzenia oznacza, że strony nie
mogą sobie zagwarantować pewności świadczenia
pracy i pozostawania w zatrudnieniu przez określony
czas.
Dopuszczenie z mocy prawa wypowiedzenia umowy na czas określony oznacza zarazem wzrost ochrony
szczególnej tego rodzaju umowy, jak i możliwe jej komplikacje.
1
Dyrektywa 99/70//WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację
Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175
z 10.07.1999)
PiZS 12_2015.qxd
2
2015-12-10
16:53
Page 7
Ta metoda ograniczenia występowała już w ustawie „antykryzysowej”. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009
r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze
zm.) „okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas
określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie
kolejnych umów o pracę tego rodzaju między tymi samymi
stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”.
3 Jest on kompromisem pomiędzy postulatami związków zawodowych i pracodawców, por. Uzasadnienie projektu ustawy:
http://www.sejm.gov.pl/Sejm7.nsf/PrzebiegProc.xsp?
id=EB78B11C215515C9C1257E26004F10AA, s. 9
4 Upodobnia to tę instytucję do liczenia stażu, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
(art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia
u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4).
5 Nastąpiło to między innymi pod wpływem wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w sprawie C212/04 Adeneler uznał, iż wykładni klauzuli 5 Porozumienia
ramowego należy dokonywać w ten sposób, że sprzeciwia
się ona obowiązywaniu takiej regulacji krajowej, w świetle
której za „kolejne” w rozumieniu tej klauzuli uważane są
wyłącznie umowy o pracę i stosunki pracy na czas określony, między którymi nie upłynął okres przekraczający 20 dni
roboczych.
6 Por. art. 471 ust. 1 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2013 r. poz. 269).
7 Zgodnie jednak z pkt 15 preambuły dyrektywy 2008/104
w sprawie pracy tymczasowej najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników, którzy zawarli z agencją pracy tymczasowej umowę
na czas nieokreślony, i w związku ze szczególną ochroną, jaką
zapewnia ten rodzaj umowy, należy przewidzieć możliwość
stosowania odstępstw od zasad obowiązujących u pracodawcy-użytkownika.
8 Ustawodawca pozostawia pracodawcy czas na dopełnienie
tego warunku, ponieważ prawo nie może działać wstecz, a tym
samym nie można na niego nałożyć takiego obowiązku przed
wejściem w życie omawianych przepisów.
9 Utrudnia to wyrok SN z 6 października 2005 r., II PK 77/05
(OSNP 2006/17–18/266), zgodnie z którym do zatrudnienia
nauczyciela akademickiego na czas określony (art. 92 ustawy
z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym, DzU nr 65, poz.
385 ze zm.) stosuje się art. 251 k.p.
10 Por. zwłaszcza wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 709/99
(OSNP 2001/24/716), według którego przepis art. 251 k.p. nie
ma zastosowania, jeżeli ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę
o pracę na czas określony (art. 10 ust. 4 ustawy z 26 stycznia
1982 r. — Karta Nauczyciela, jednolity tekst: DzU z 2014 r.,
poz. 191 ze zm.).
11 Por. art. 25 rozporządzenia Prezydenta (z mocą ustawy)
z 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (DzU nr 35 poz. 323 ze zm.) oraz art. 10 rozporządzenia
Prezydenta (z mocą ustawy) z 16 marca 1928 r. o umowie
o pracę robotników (DzU nr 35 poz. 324 ze zm.).
12 Zgodnie z uchwałą SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94
(OSNAPiUS 1994/8/126), strony mogą nie tylko w chwili zawierania umowy, ale także w okresie jej trwania przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
13 Według uchwały SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94
(OSNAPiUS 1994/11/173), umowa o pracę zawarta na czas
określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały
dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
14 Por. zwłaszcza uchwałę 7 sędziów SN z 17 listopada 2011 r.,
III PZP 6/11, zgodnie z którą pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas
określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem
(art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59
w związku z art. 56 k.p., i powołane w niej wcześniejsze
orzeczenia SN.
15 Zgodnie z wyrokiem SN z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11
(LEX nr 1026630), przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem
przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu
uzyskanie prawa do emerytury. Natomiast według wyroku
SN z 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14, zakaz wypowiedzenia
z art. 39 k.p. obejmuje zatrudnienie na podstawie umowy
o pracę na czas określony nawet gdy zawarto ją na okres,
który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku
emerytalnego.
www.pizs.pl
7
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 8
Wymóg zatrudnienia
na podstawie umowy o pracę
w prawie zamówień publicznych
w świetle regulacji krajowych i unijnych
The requirement of employment contract in public
procurement law based on polish and EU law
Daria Świerblewska
doktorantka w Katedrze Prawa Cywilnego i Międzynarodowego Obrotu Gospodarczego,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu
Streszczenie Autorka omawia przyznane zamawiającym uprawnienie do wymagania od wykonawców lub podwykonawców ubiegających się o udzielenie zamówienia publicznego zatrudnienia osób realizujących czynności w trakcie zamówienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli jest to uzasadnione charakterem lub przedmiotem tych czynności. Przedstawia kwestię zatrudnienia na podstawie stosunku pracy przy realizacji zamówienia w świetle prawa unijnego, omawia zasadę swobody umów w kontekście wymagania od wykonawcy zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę. Wskazuje na przesłanki pozytywne i negatywne stosunku pracy, a także analizuje wymóg zatrudnienia w świetle prawa zamówień publicznych.
Słowa kluczowe: prawo zamówień publicznych, prawo pracy, umowa o pracę, klauzula społeczna.
Summary Each of the EU Member States will have made transpose the regulations of Directive 2014/24/EU of
the European Parliament and of the council of 26 February 2014 on public procurement and repealing
Directive 2004/18/EC by 16th April 2016. According to the Directive Member States shall take appropriate
measures to ensure that in the performance of public contracts economic operators comply with applicable
obligations in such areas as labour law. The Republic of Poland last amendments of the Act of 29 August 2014
on public procurement law has introduced some rules of the Directive. As a result, de lege lata, contracting
authorities may lay down special conditions relating to the performance of a contract which include inter alia
conditions that contractors have to hire employees working in a public contract on the basis of an employment
contract, if it is justified by the labour law.
Keywords: public procurement law, employment contract, labour laws.
Uwagi wstępne
Każde z państw członkowskich Unii Europejskiej ma
obowiązek dokonać transpozycji dyrektywy 2014/24/UE
Parlamentu Europejskiego i Rady z 26 lutego 2014 r.
w sprawie zamówień publicznych — uchylającej dyrektywę 2004/18/WE — do dnia 18 kwietnia 2016 r. Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie podejmują odpowiednie środki w celu zapewnienia, że przy realizacji
zamówienia publicznego wykonawcy lub podwykonawcy będą przestrzegać m.in. prawa pracy. Ustawą z 29
sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy — Prawo zamówień
publicznych (DzU poz. 1232) polski ustawodawca
uwzględnił powyższe przyznając zamawiającym upraw-
8
nienie do wymagania, aby wykonawcy lub podwykonawcy zatrudniali na podstawie umów o pracę osoby, które
wykonują czynności przy realizacji zamówienia na roboty budowlane lub usługi, jeżeli jest to uzasadnione
przedmiotem lub charakterem tych czynności.
Zatrudnienie pracownicze
przy realizacji zamówienia publicznego
w świetle prawa unijnego
Integracja europejska w wymiarze społecznym ma na
celu poprawę warunków życiowych obywateli UE m.in.
poprzez pobudzanie zatrudnienia. Polityka prozatrudnieniowa wynika wprost z prawa pierwotnego Unii Eu-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:53
Page 9
ropejskiej, tj. art. 3 TUE oraz art. 9, 10, 19, 45–49,
145–150 i 151–161 TFUE. Z kolei z art. 174 TFUE
in fine wynika zasada spójności ekonomiczno-społecznej, która ma na celu zmniejszanie dysproporcji w poziomach rozwoju różnych regionów i zacofania tych najmniej uprzywilejowanych. Stanowi ona najważniejszy
instrument inwestycyjny UE, umożliwia bowiem osiąganie celów strategii „Europa 2020”, której jednym z pięciu nadrzędnych zadań jest zwiększenie poziomu zatrudnienia do 75%. Na realizację polityki społecznej na lata 2014–2020 wyznaczono budżet w wysokości 351,8 mld
euro (http://ec.europa.eu/regional_policy/sources/docgener/informat/2014/visibitily_pl.pdf, 18.08.2015).
Do wyżej wymienionej strategii expressis verbis odwołuje się dyrektywa 2014/24/UE, w której w motywie 2 wskazano, że „zamówienia publiczne odgrywają kluczową rolę w strategii Europa 2020 (…) jako jeden z instrumentów rynkowych wykorzystywanych
w celu osiągnięcia inteligentnego, trwałego wzrostu
gospodarczego sprzyjającemu włączeniu społecznemu, przy jednoczesnym zagwarantowaniu najbardziej
efektywnego wykorzystania środków publicznych”.
Zamówienia publiczne stanowią ważny sektor gospodarczy państw członkowskich, a ich wartość szacuje
się na ponad 16% PKB Unii Europejskiej
(http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/pl/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.2.2.html, 17.08.2015). Jest to
zatem relewantne narzędzie finansowe, za pomocą
którego zamawiający zaspokajają potrzeby obywateli
na realizację usług, dostaw czy robót budowlanych.
Trzeba przy tym zauważyć, że polityka UE skupia się
także na wymiarze gospodarczym. Choć przedsiębiorstwa mają większą swobodę w prowadzeniu działalności
gospodarczej także w świetle międzynarodowego obrotu gospodarczego, to jednak państwowe organy kontrolne czy organizacje non profit często zarzucają przedsiębiorcom nieprzestrzeganie praw pracowniczych
(Świerblewska, 2015, s. 31 i n.). Dlatego przejawem polityki prozatrudnieniowej w sektorze zamówień publicznych jest możliwość określenia przez instytucje zamawiające szczególnych warunków związanych z zatrudnieniem w trakcie realizacji zamówienia, o czym stanowi art. 70 dyrektywy. Jedną z zasad udzielania zamówień jest bowiem to, aby państwa członkowskie podejmowały stosowne środki służące zapewnieniu, by przy
realizacji zamówień publicznych wykonawcy przestrzegali przepisów prawa pracy (art. 18 ust. 2 dyrektywy).
Jeżeli wykonawca nie będzie przestrzegał przepisów
prawa pracy jako wymogu określonego przy realizacji
zamówienia, wówczas na podstawie art. 56 ust. 1 in fine
dyrektywy instytucje zamawiające mogą postanowić
o nieudzieleniu zamówienia oferentowi, który złożył
najkorzystniejszą ofertę lub nawet odstąpić od umowy.
Zasada swobody kontraktowania
a wymóg zatrudnienia
na podstawie umowy o pracę
Na podstawie ustawy z 29 stycznia 2004 r. — Prawo
zamówień publicznych (DzU z 2013 r. poz. 907 ze
zm.; dalej: Pzp) instytucje zamawiające spośród złożonych przez przedsiębiorców ofert dokonują wyboru
tej najkorzystniejszej. Nowelizacją z 29 sierpnia 2014
r. zmieniono dotychczasowe zasady określania kryteriów oceny ofert. Od dnia wejścia w życie nowelizacji,
tj. od 19 października 2014 r., zamawiający może stosować cenę1 jako jedyne kryterium oceny ofert tylko
wówczas, gdy przedmiot zamówienia ma ustalone kryteria jakościowe i jest powszechnie dostępny. Oznacza to, że zgodnie z art. 91 ust. 2 Pzp w pozostałych
przypadkach zamawiający jest obligowany do wskazania także tzw. kryteriów pozacenowych, w szczególności takich jak jakość, funkcjonalność, parametry techniczne, aspekty środowiskowe, społeczne, innowacyjne, serwis, termin wykonania zamówienia oraz koszty
eksploatacji. W praktyce podkreśla się jednak, że ratio legis przepisu nie jest realizowane przez zamawiających, ponieważ waga kryterium cenowego jest nadal
dominująca. Implikuje to niekiedy pozorność stosowania kryteriów pozacenowych. W konsekwencji cena
nadal ma istotny wpływ na wybór najkorzystniejszej
oferty. Mając świadomość tego faktu, wykonawcy
przystępując do postępowania o udzielenie zamówienia publicznego często zaniżają koszty proponowanej
usługi m.in. poprzez zatrudnianie osób pracujących
przy realizacji kontraktu na podstawie umów cywilnoprawnych. Unikają w ten sposób ponoszenia wysokich
ciężarów publicznoprawnych, które wynikałyby z faktu nawiązania stosunku pracy. Ze sprawozdania
z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 r.
(druk sejmowy nr 3615 s. 57 i n.) wynika, iż co piąty
kontrolowany przedsiębiorca nie przestrzega zakazu,
o którym mowa w art. 22 § 11 k.p. Wydaje się zatem,
że na zadane w XVIII w. przez Lorda Kanclerza
Wielkiej Brytanii Edwarda Thurlowa pytanie „Czy
kiedykolwiek spodziewać się można, aby korporacja
miała sumienie, jeśli nie ma duszy, która może być
przeklęta, ani ciała, które może być kopnięte” (Żenkiewicz, 2011 s. 101 i n.) — odpowiedź nadal pozostaje negatywna.
Wartość rynku zamówień publicznych w Polsce
wzrasta z roku na rok, w 2014 r. wyniosła 143,2 mld zł.
Skoro zatem realizacja zamówień jest finansowana ze
środków publicznych, wydaje się słuszne, aby zamawiający wymagali, by na etapie realizacji zamówienia wykonawca, którego oferta była najkorzystniejsza, nie działał
in fraudem legis, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników, którzy w stosunku wertykalnym, jakim jest stosunek pracy, są stroną słabszą.
Wymóg zatrudnienia pracowniczego określony
przez zamawiającego nie stoi w sprzeczności z zasadą
swobody umów, której prymat w stosunkach zobowiązaniowych uznają państwa kapitalistyczne (Brzozowski, Czachórski, Safjan, Skowrońska-Bocian, 2009, s.
145 i n.). W myśl art. 3531 k.c. ustawodawca przyznał
podmiotom prawa możliwość zawierania i kształtowania treści umów według uznania, byleby jego treść lub
cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Sąd
Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 12 września 2013 r.,
9
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 10
I ACa 415/3 (LEX nr 1386261) wskazał, że „w ramach
art. 3531 k.c. strony mają do wyboru trzy możliwości:
przyjęcie bez jakichkolwiek modyfikacji określonego
typu umowy uregulowanej normatywnie, zawarcie
umowy nazwanej z jednoczesnym wprowadzeniem do
niej pewnych odmienności, w tym również połączenie
cech kilku umów nazwanych (tzw. umowy mieszane),
lub zawarcie umowy nienazwanej, której treść
ukształtują według swego uznania (oczywiście z zachowaniem ograniczeń wynikających z art. 353 1
k.c.)”.
Dokonując analizy wymienionych wyżej przesłanek
należy wskazać, że treścią stosunku prawnego są prawa i obowiązki stron. Natomiast cel utożsamiany jest
jako stan rzeczy, który strony zamierzają osiągnąć
w następstwie realizacji obowiązków i uprawnień
składających się na powstałe zobowiązanie (wyrok SN
z 7 listopada 2014 r., IV CSK 28/14, LEX nr 1583509).
Cel stosunku prawnego musi być zamiarem obydwu
stron, przy czym wystarczy, iż jedna ze stron — biorąc
pod uwagę treść i okoliczności zawartej umowy — będzie lub powinna być świadoma jego istnienia (Wiśniewski, 2013).
Pojęcie natury należy rozumieć jako imperatyw przestrzegania ogólnych właściwości stosunku zobowiązaniowego (Rzetecka-Gil, 2011). Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1995 r., III CZP 166/94 (LEX nr 4232)
wskazał na dwie możliwości interpretacyjne, gdzie
„szersza prowadzi do uznawania za sprzeczne z naturą
zobowiązania takiego zniekształcenia umowy typowej,
znanej prawu zobowiązań, które wykracza poza ramy
stosunku umownego, akceptowanego w sferze danego
ustawodawstwa, gdy jednocześnie nie istnieje podstawa
do rozumienia stosunku jako umowy o charakterze
mieszanym, którą strony pragną zawrzeć. Interpretacja
węższa oznacza sprzeczność przewidywanych warunków umowy z jakąkolwiek rozsądną wykładnią stosunku
prawnego mieszczącego się w sferze dostępnych naszemu ustawodawstwu instytucji”.
Sprzeczność stosunku prawnego z ustawą będzie
miała miejsce, jeżeli jego cel lub treść będą niezgodne
z normą imperatywną lub semiimperatywną. Ograniczenie zasady swobody umów nie zawsze jest wyrażone
expressis verbis (Bączyk, 2002), dlatego „pojęcie ustawy
na tle art. 3531 k.c. nie powinno być identyfikowane
z pojęciem konkretnego przepisu zawartego w tekście
prawnym” (Safjan, 1993).
Wreszcie ostatnią przesłanką jest zasada współżycia
społecznego, przez którą należy rozumieć normę moralnie obowiązującą w danym społeczeństwie (Karaszewski, 2014). Nie jest przy tym wskazane, by ograniczać ją tylko do zasad powszechnie przestrzeganych lub
poczucia powinności konkretnego zachowania odczuwanego przez stronę stosunku prawnego (Jedliński,
Mędrzecka, 2003). Zatem zasadą współżycia społecznego będzie również dobra wiara pojmowana w znaczeniu obiektywnym, sumienność, zwyczaje uczciwego
obrotu czy rzetelność kupiecka (Wiśniewski, 2013). Jak
wskazuje T. Wiśniewski, w uchwale składu siedmiu sędziów z 22 maja 1991 r., III CZP 15/91 (OSNCP
10
1992/1/1) Sąd Najwyższy przyjął, że przykładem
sprzeczności treści stosunku prawnego z zasadą współżycia społecznego będzie jednostronne uprawnienie
strony do zmiany treści stosunku prawnego w dowolnym czasie (Wiśniewski, 2013).
Należy podkreślić, że pomimo dogmatu ochrony
pracownika jako słabszej strony stosunku pracy zasada swobody umów nie została wyłączona w prawie
pracy (Bigaj, 2013). Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, art. 22 § 11 k.p. nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę (Świerblewska, 2015),
a agregacja dyspozycji art. 22 § 1 i 22 § 11 k.p. nie daje podstaw, by uznać, że każde zatrudnienie miałoby
mieć charakter pracowniczy (wyrok SN z 9 grudnia
1999 r., I PKN 432/99, LEX nr 39601). Co więcej, art.
22 § 11 k.p. nie wyłącza ustalenia rodzaju zawartej
umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. (wyrok SN z 27 maja
2010 r., II PK 354/09, LEX nr 598002). Także ustalenie w drodze postępowania sądowego jakoby strony
łączyła umowa cywilnoprawna, na podstawie której
była świadczona praca, nie narusza zasady ochrony
pracy zawartej w art. 24 Konstytucji RP (Gersdorf,
2014).
Przesłanki pozytywne i negatywne
stosunku pracy
Wobec powyższego powstaje pytanie, w jakich okolicznościach wykonawcy lub podwykonawcy powinni zawrzeć umowę o pracę? Art. 29 ust. 4 pkt 4 Pzp wskazuje bowiem na dwie przesłanki: jeżeli jest to uzasadnione
„charakterem” lub „przedmiotem” wykonywanych
czynności. Czy są to przesłanki transparentne z okolicznościami przewidzianymi w kodeksie pracy? A priori
wydaje się, że tak. Jednak pewne wątpliwości rodzą się
przy ocenie „przedmiotu czynności”. W wyroku Sądu
Najwyższego z 18 lipca 2012 r., I UK 90/12 (LEX nr
1232232) wskazano, że „dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach
zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, o ile
nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności”, za które bez
wątpienia należy uznać przesłanki wynikające z art. 22
k.p. Sformułowanie „jeżeli jest to uzasadnione przedmiotem lub charakterem tych czynności” zawiera alternatywę, a zatem zarówno jedna z powyższych przesłanek jak i obie równocześnie mogą wystąpić, by zamawiający mógł żądać zatrudnienia pracowniczego. Zamawiający nie może jednak arbitralnie wskazywać czynności, które w jego ocenie powinny być wykonywane na
podstawie stosunku pracy. Powinien odnieść się do
obiektywnych kryteriów, które wynikają z prawa pracy
(Lang, 2015, s. 104 i n.).
Przede wszystkim należy wskazać na wyrok z 28 października 1998 r., I PKN 416/98 (LEX nr 35429), w którym Sąd Najwyższy podniósł, że „umowa o pracę jest
dwustronną czynnością prawną kwalifikowaną prawnie
metodą typologiczną. Metoda ta polega na porównaniu
cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 11
nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba
cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu”. Aby zatem móc dokonać prawidłowej kwalifikacji materialnoprawnej zawieranej umowy, należy
mieć na uwadze przesłanki konstytutywne umowy
o pracę, pozwalające odróżnić stosunek pracy od innych
stosunków prawnych.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracownik zobowiązuje
się do wykonania określonej pracy pod kierownictwem pracodawcy, w określonym miejscu i czasie,
natomiast pracodawca do zapłaty odpowiedniego
wynagrodzenia jako ekwiwalentu za świadczoną pracę. Z kolei według art. 100 § 1 k.p. pracownik jest
obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie
oraz stosować się do poleceń przełożonych, które
dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem to podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy
jest relewantną przesłanką stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r., I PKN 277/99
(LEX nr 44853) wskazał, że „pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę
rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego
systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania
pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi
przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób
wykonania tych zadań. W nowym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji
tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Ten nowy system podporządkowania autonomicznego jest
szczególnie widoczny w przypadku pracowników wykonujących zawody twórcze, gdyż szczególnie im
pracodawca pozostawia istotny margines swobody co
do sposobu realizacji powierzonego im w ramach
stosunku pracy zadania”.
Z drugiej strony należy pamiętać, że w stosunku
prawnym mogą wystąpić cechy dyskwalifikujące stosunek pracy. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 12
lutego 2013 r., III AUa 710/12 (LEX nr 1282676)
wprost wskazał, że „stosunek pracy nie zostaje nawiązany w sytuacji występowania cech sprzecznych z istotą tego stosunku”. Posiłkując się dorobkiem judykatury można wskazać takie okoliczności, jak konieczność
odpracowania urlopu (wyrok SN z 12 stycznia 1999r.,
I PKN 535/98, LEX nr 39120) czy wykonywanie pracy
„na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracowników etatowych nieobecnych z powodu urlopu lub
choroby (wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN
498/00, LEX nr 77136). Co więcej, nawet praca na wezwanie w pełni opłaconym czasem oczekiwania nie
dowodzi o istnieniu stosunku pracy (wyrok SN z 19
marca 2013 r., I PK 223/12, LEX nr 1415490). Ponadto, skoro umowa o pracę zawierana jest intuitu personae, tj. w celu nawiązania osobistej więzi pomiędzy
pracownikiem a pracodawcą (Goździewicz, 2013), to
również brak bezwzględnego obowiązku osobistego
świadczenia pracy (wyrok SN z 28 października 1998
r., I PKN 416/98, LEX nr 35429) będzie stanowić
przesłankę negatywną dla istnienia stosunku pracy.
Na marginesie można stwierdzić, że skoro strony
w ramach przyznanej im swobody umów mogą
ukształtować stosunek prawny wedle swojego uznania w granicach prawa, to nie jest wykluczone, iż zawarta umowa zawiera cechy właściwe dla stosunku
pracy i stosunku cywilnoprawnego. W przypadku wystąpienia w przeważającej mierze cech typologicznych właściwych dla stosunku pracy umowa zawarta
przez strony będzie umową o pracę niezależnie od
nazwy nadanej jej przez strony. Jeżeli jednak umowa
wskazuje na wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej z jednakowym ich nasileniem,
wówczas o jej typie in concreto rozstrzyga wola stron
(wyrok SN z 27 maja 2010 r., II PK 354/09, LEX nr
598002). Przy czym zamiar zawarcia konkretnej umowy przez jedną ze stron nie będzie wystarczający do
ustalenia spornej między stronami treści stosunku
prawnego (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN
541/98, LEX nr 39125).
Wymóg umowy o pracę
w świetle prawa
zamówień publicznych
Należy zwrócić uwagę, że jedną z fundamentalnych zasad prawa zamówień publicznych jest zasada równego
traktowania wykonawców, którą można wywieść z art. 7
ust. 1 Pzp. Zgodnie z nią zamawiający ma obowiązek
stosować jednakowe wymogi w stosunku do wszystkich
wykonawców na każdym etapie postępowania, tj. zarówno w trakcie przygotowywania jak i przeprowadzania postępowania o zamówienia publiczne (Jagiełło,
2012 s. 71 i n.). Na podstawie art. 29 ust. 4 pkt 4
w związku z art. 36 ust. 9 pkt 4 Pzp zamawiający wskazuje więc w opisie przedmiotu zamówienia wymagania
związane z realizacją zamówienia, w szczególności
określając rodzaj prac, co do których stawia wymóg, aby
były one wykonywane na podstawie umowy o pracę.
Trzeba przy tym pamiętać o pewnych ograniczeniach
w jego stosowaniu. Po pierwsze, jest to uprawnienie fakultatywne, a zatem nie ma obowiązku jego stosowania.
Po drugie, dyspozycja art. 29 ust. 4 pkt 4 Pzp wskazuje,
że zamawiający może żądać zatrudnienia na podstawie
umowy o pracę jedynie w stosunku do osób pracujących
przy realizacji zamówienia. Oznacza to, że jest niedopuszczalne, aby wymóg został rozszerzony na wszystkich pracowników świadczących pracę u wykonawcy lub
podwykonawcy. Takie działanie byłoby sprzeczne z zasadą swobody działalności gospodarczej. Po trzecie, jak
wynika wprost z regulacji dyrektywy i przepisu art. 29
ust. 4 pkt 4 Pzp zamawiający może określić wymóg zatrudnienia pracowniczego tylko w postępowaniu
o udzieleniu zamówienia publicznego na roboty budowlane lub usługi. Brakuje podstawy prawnej dla stosowania takiego wymogu w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego na dostawy.
11
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 12
Znamienne jest również, iż wymóg ten nie może być
utożsamiany z warunkiem podmiotowym, od spełnienia
którego byłby uzależniony udział wykonawcy w postępowaniu o udzieleniu zamówienia publicznego, ani też
nie jest kryterium oceny ofert, które podlegałyby ocenie
na etapie weryfikacji ofert. Dlatego konieczne jest, by
zamawiający zabezpieczyli uprawnienia kontrolne spełniania wymogu oraz przewidzieli sankcję przez określenie odpowiednich postanowień we wzorcu umowy, którą zawrą z wykonawcą (Matusiak, 2015, s. 32 i n.). Implikuje to pozytywne skutki dla wykonawców, albowiem
na etapie przystąpienia do udziału w postępowaniu wykonawca nie ma obowiązku wskazywać kopii umowy
o pracę. Jednak, jeżeli zawierając umowę z wykonawcą
zamawiający będzie wymagał przedstawienia kopii zawartych umów, wykonawca powinien uzyskać zgodę
pracowników na przekazanie danych osobowych (Lang,
2015, s. 101 i n.).
Podsumowanie
Problem powszechności zawierania w Polsce umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę jest zauważany
od dawna nie tylko przez instytucje naszego kraju, ale
również instytucje europejskie2. Korzystanie z nowych
instrumentów, w jakie zostali wyposażeni zamawiający,
powinno się przyczynić do ustabilizowania sytuacji na
rynku pracy w zakresie przestrzegania obowiązku wynikającego z art. 22 § 12 k.p., a także na rynku zamówień
publicznych przez ograniczenie powszechnie stosowanej praktyki polegającej na zaniżaniu ceny oferowanej
usługi w wyniku wyeliminowania zatrudnienia w kosztach ponoszonych przez wykonawcę realizującego zamówienie publiczne.
1
Zgodnie z art. 2 pkt 1 Pzp przez cenę należy rozumieć cenę
w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ustawy z 9 maja 2014 r.
o informowaniu o cenach towarów i usług (DzU poz. 915),
czyli wartość wyrażoną w jednostkach pieniężnych, za którą
kupujący jest obowiązany zapłacić przedsiębiorcy za towar lub
usługę. W cenie uwzględnia się podatek od towarów i usług
oraz podatek akcyzowy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów sprzedaż towaru (usługi) podlega obciążeniu podatkiem od towarów i usług lub podatkiem akcyzowym; przez cenę rozumie się również stawkę taryfową;
12
2
W pierwszej połowie 2015 r. Komisja Europejska wskazała
na problem, z jakim zmaga się Polska i opracowała rekomendacje w ramach tzw. Semestru Europejskiego, zob.
http://ec.europa.eu/polska/news/150521_segmentacja_pl.htm
(15.09.2015).
Bibliografia
Bączyk, K. (2002). Glosa do wyroku SN z 16.02.2001 r., IV
CKN 244/00. Orzecznictwo Sądów Powszechnych, (3).
Bigaj, A. (2013). Granice swobody umów w kontekście umownego stosunku pracy. Palestra, (11–12).
Brzozowski, A. Czachórski, W. Safjan, M. Skowrońska-Bocian, E. (2009). Zobowiązania. Zarys wykładu. Warszawa: LexisNexis.
Gersdorf, M. (2014). W: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: LexisNexis.
Goździewicz, G. (2013). Stosunki pracy u małych przedsiębiorców. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Jagiełło, D. (2012). Bezstronność i obiektywizm w postępowaniu przetargowym. Zamówienia Doradca, (2).
Jedliński, A. Mędrzecka, J. (2003). Zasada swobody umów
a ważność czynności prawnej. Rejent, (5).
Karaszewski, G. (2014). W: J. Ciszewski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Warszawa: LexisNexis.
Lang, G. (2015). Wymóg zatrudnienia na podstawie umowy
o pracę w nowelizacji prawa zamówień publicznych z 29
sierpnia 2014 r. Radca Prawny. Zeszyty Naukowe, (1).
Matusiak, A. (2015). Wymóg zatrudnienia na umowę o pracę.
Przetargi Publiczne, (3).
Rzetecka-Gil, A. (2011). W: A. Rzetecka-Gil (red), Kodeks
cywilny. Komentarz. Zobowiązania — część ogólna. Warszawa: LEX.
Safjan, M. (1993). Zasada swobody umów. Uwagi wstępne na
tle wykładni art. 3531 k.c. Państwo i Prawo, (4).
Świerblewska, D. (2015). Zamówienia publiczne a ochrona
podstawowych praw człowieka w miejscu pracy. Zamówienia Publiczne. Doradca, (9).
Wiśniewski, T. (2013). W: J. Gudowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Księga trzecia. Zobowiązania. Warszawa: LexisNexis.
Urząd Zamówień Publicznych. (2015). Sprawozdanie Prezesa
Urzędu Zamówień Publicznych o funkcjonowaniu systemu
zamówień publicznych w 2014 r. Warszawa.
Żenkiewicz, M. (2011). Najważniejsze inicjatywy prawne
i standardy w dziedzinie odpowiedzialności korporacji wielonarodowych za naruszenia praw człowieka, Studia Iuridica Toruniensia, IX.
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 13
Negocjacje komisji konkursowej NFZ
z oferentami: władza komisji
Negotiations of NFZ competition committee with their
bidders: power of the commission
Zdzisław Kubot
profesor w Instytucie Prawa Cywilnego, Wydział Prawa,
Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego
Streszczenie Autor wykazuje, że komisja konkursowa, mimo formalnoprawnej równości stron negocjacji,
może uzyskać wobec oferentów władzę faktyczną. Istota tej władzy polega na możliwości podejmowania
działań na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść innych. Władza faktyczna komisji konkursowej jest
władzą kauzalną, polegającą na zdolności wywoływania zamierzonych skutków. W artykule wyróżniono
rodzaje władzy faktycznej komisji konkursowej, między innymi władzę negocjacyjną, władzę dystrybucyjną,
władzę akceptacyjną, władzę wycinkową, władzę chwili.
Słowa kluczowe: władza faktyczna, władza negocjacyjna, władza dystrybucyjna, władza akceptacyjna, władza
wycinkowa, władza chwili.
Summary The Author indicates that despite the formal and legal equality of the negotiating parties, the
commission which takes the final decision in a call for offers may gain actual power over the bidders. The
essence of this power lies in a possibility to take action in favour of some bidders which can be adverse for
the others. The deciding commission's power is a causal power, which involves ability to evoke intended
results. The article discusses types of the deciding commission's actual power, including negotiation power,
distribution power, acceptance power, segmental power and power of the moment.
Keywords: actual power, including negotiation power, distribution power, acceptance power, segmental power
and power of the moment.
Uwagi wstępne
Analiza pozycji komisji konkursowej NFZ oraz oferentów powinna obejmować nie tylko pozycję prawną tych
stron w prowadzonych negocjacjach, ale także pozycję
faktyczną. Równorzędność prawna komisji konkursowej
i oferentów (zob. Kubot, 2015) nie wyklucza uzyskania
i wykonywania przez komisję konkursową władztwa.
Na czym może polegać władztwo komisji konkursowej wobec oferentów? Jaki to może być rodzaj władzy?
Jaką terminologię (siatkę pojęć) należy zastosować do
badania i przedstawiania władzy faktycznej komisji konkursowej wobec oferentów? Próbę odpowiedzi na te pytania zawierają poniższe rozważania1.
Równorzędność formalna
W charakterystyce równorzędności (równości) stosunku cywilnoprawnego zaznacza się, że chodzi „tu jedynie
o formalną równość sytuacji prawnej obu stron, a więc
brak podporządkowania jednej strony drugiej stronie,
jakie występują np. w stosunkach administracyjnych”
(Grzybowski, 1974, s. 176); równorzędność polegającą
na braku władczego podporządkowania podmiotów
wchodzących ze sobą w określony stosunek prawny
(Stelmachowski, 1984, s. 36). Określając równorzędność wskazuje się też, że „chodzi tu o formalną równorzędność podmiotów, w takich samych okolicznościach”
(Banaszczyk, 2012, s. 944).
Równorzędność formalna ma się wyrażać w braku
władztwa formalnego rozumianego jako kompetencja
do jednostronnego określenia (wyznaczenia) sytuacji
prawnej drugiej strony (Wagner, 1986, s. 20-21 i 40,
przypis 39 i 40). W układzie uprawnień i obowiązków
podmiotów stosunku cywilnoprawnego „nie występuje
zjawisko władczego określania przez jedną ze stron sytuacji prawnej drugiej strony” (Machnikowski, 2014, s. 4).
Władza faktyczna
W piśmiennictwie prawniczym zaznacza się, że formalna równorzędność podmiotów stosunku cywilnoprawnego nie wyklucza władztwa faktycznego. Na gruncie
stosunków regulowanych prawem cywilnym może dojść
do faktycznej przewagi i faktycznego władztwa jednej ze
stron (Łętowska, 1994, s. 27).
Badania dotyczące władzy komisji konkursowej wobec oferentów powinny być prowadzone przy użyciu zastanego pojęcia władzy w jego współczesnym ujęciu.
13
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-11
12:22
Page 14
Zastane znaczenie to znaczenie powszechnie przyjęte,
utrwalone współcześnie w monografiach poświęconych
władzy, a także w słownikach.
W zastanym znaczeniu władza jest określana jako
wywieranie decydującego wpływu na zachowanie lub/i
sytuację drugiego podmiotu2. Władza oznacza zdolność
osiągania zamierzonych skutków (Scott, 2006, s. 7).
Władza definiowana jest jako możność wywierania
wpływu, przy czym wpływ określany jest jako działania,
które pośrednio lub bezpośrednio powodują zmianę
w zachowaniu albo w postawach innej osoby lub grupy
osób (Stoner i Wankel, 1996, s. 257).
Władza rozumiana jest nie tylko jako prawo rządzenia, rozporządzania kimś, narzucania swojej woli, ale
także jako wywieranie na kogoś przemożnego wpływu
(Dunaj, 1996, s. 1295). Przemożny wpływ to wpływ niedający się przezwyciężyć, bardzo silny, decydujący
(Szymczak, 1998, s. 942).
Zastane, powszechnie przyjęte znaczenie terminu
„władza” nie wyklucza używania tego terminu w szerszym
(zdolność wywierania wpływu na innych ludzi — Bugental i Lin, 2009, s. 147) lub w węższym znaczeniu (prawo
podejmowania decyzji wiążących adresata)3. Zastane pojęcie władzy umożliwia wyodrębnianie różnych rodzajów
władzy prawnej oraz władzy faktycznej z różnymi rodzajami i sposobami ich sprawowania (wykonywania).
Przedmiotem poniższych rozważań jest analiza władzy faktycznej jednej ze stron na gruncie stosunków regulowanych prawem cywilnym. Instytucja negocjacji
stron nie jest tu instytucją regulowaną przepisami kodeksu cywilnego, ale przepisami powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego. Negocjacje przeprowadzane są
między podmiotami powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego: NFZ a świadczeniodawcami w ramach organizacji i finansowania świadczeń opieki zdrowotnej4.
Władza dystrybutywna
Negocjacje komisji konkursowej z oferentami stanowią
część postępowania prowadzonego w celu zawarcia
umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej5. Załącznikiem do takiej umowy jest plan rzeczowo-finansowy, tj. wykaz objęty umową zakresów świadczeń opieki zdrowotnej i odpowiadających im jednostek rozliczeniowych w poszczególnych okresach sprawozdawczych
i w danym okresie rozliczeniowym oraz cen jednostek
rozliczeniowych i kwot zobowiązania dla poszczególnych zakresów tych świadczeń6.
Rozstrzygnięcie konkursu ofert stanowi formę alokacji świadczeń opieki zdrowotnej oraz publicznych środków finansowych przeznaczonych na udzielanie tych
świadczeń. Możliwość (zdolność) wpływania przez komisję konkursową na wynik negocjacji, a przez to na wynik
konkursu ofert, stanowi formę władzy dystrybutywnej.
Aspekty władzy faktycznej
Z punktu widzenia pozycji oferentów najistotniejsze są
dwa aspekty władzy komisji konkursowej, a mianowicie
zdolność do działania na korzyść jednych oferentów
oraz zdolność do działania na niekorzyść innych oferentów7. Te dwa aspekty władzy faktycznej komisji konkur-
14
sowej zmieniają ustawowo określoną istotę negocjacji
tego organu z oferentami.
Czy komisja konkursowa ma faktyczną zdolność do działania na korzyść jednych oferentów a niekorzyść innych? Na
to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco ze względu m.in.
na niejawność negocjacji oraz niedokumentowanie ich
przebiegu w protokole z negocjacji (szerzej Kubot, 2013).
Komisja konkursowa może przedstawiać niektórym
oferentom propozycję ceny ułatwiającą czy nawet zapewniającą im wygranie konkursu ofert, a innym propozycję ceny utrudniającej czy wręcz uniemożliwiającej im
wygranie konkursu. Komisja konkursowa może też niektórym oferentom dawać sugestie czy wskazówki dotyczące konieczności obniżenia ceny, a przez to zwiększać
ich możliwości wygrania konkursu.
Władza wynikowa
a rodzaje czynności komisji konkursowej
Władza faktyczna komisji konkursowej jest władzą wynikową, gdyż jej istotę stanowi zdolność osiągania zamierzonego wyniku w dwustronnych negocjacjach, a przez
to także zdolność ustalania, w określonym zakresie, końcowego rankingu ofert. Formami wykonywania takiej
władzy mogą być propozycje, wskazówki czy sugestie komisji konkursowej co do obniżenia przez oferenta ceny.
Propozycje, wskazówki lub sugestie komisji konkursowej umożliwiają tej komisji wykonywanie faktycznej
władzy wynikowej w dwustronnych negocjacjach, a przez
to też w pewnym zakresie końcowego rankingu ofert.
Istotą władzy wynikowej nie jest charakter dokonywanych czynności, ale ich skutek (wynik, rezultat). Wykonywanie władzy wynikowej nie musi być oparte na
kompetencji do podejmowania czynności jednostronnych wiążących podmiot podległy kompetencji.
Władza faktyczna w relacjach dwustronnych
oraz wielostronnych
Władza faktyczna komisji konkursowej wobec oferentów jest władzą w relacjach dwustronnych oraz w relacjach wielostronnych. Władza wynikowa w relacjach
wielostronnych jest władzą uzyskiwaną przez działania
komisji konkursowej w dwustronnych negocjacjach.
Sytuacja oferentów co do wyniku konkursu zależna
jest nie tylko od dwustronnych negocjacji, ale od relacji
i działań komisji konkursowej podjętych wobec innych
oferentów. Władza faktyczna komisji konkursowej wobec oferentów obejmuje relacje dwustronne powiązane
z relacjami wielostronnymi.
Władza faktyczna oparta na informacjach
W opracowaniach poświęconych władzy powszechnie
wskazuje się na informację jako podstawę władzy rozumianej jako zdolność do wywierania wpływu na inną
osobę w konkretnych okolicznościach (Bugental i Lin,
2009, s. 168). Ze względu na różne możliwości wywierania tego wpływu wyróżnia się różne rodzaje władzy i ich
podstawy. We władzy opartej na informacjach czynnikiem umożliwiającym wywieranie wpływu na innych jest
dysponowanie informacjami, których nie ma drugi
uczestnik interakcji (Bugental i Lin, 2009, s. 168).
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 15
Władza rozumiana jako zdolność wywierania wpływu na inną osobę w konkretnych okolicznościach powinna być brana pod uwagę w analizach władzy faktycznej komisji konkursowej w negocjacjach prowadzonych
z oferentami. Powinno się więc uwzględniać informacje
instytucjonalne jako podstawę władzy8. Członkowie komisji konkursowej dysponują bowiem informacjami
umożliwiającymi wygranie konkursu ofert. Są to informacje o wysokości ceny przedstawianych czy ustalanych
w dwustronnych negocjacjach. Informacje te mogą być
przez członków komisji konkursowej wykorzystywane
do działania na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść
innych, ułatwiając tym pierwszym wygranie negocjacji,
a utrudniając tym drugim.
Władza systemowa
Władza faktyczna komisji konkursowej wobec oferentów w przeprowadzanych z nimi negocjacjach ma charakter władzy systemowej. Jest to władza, którą komisja
konkursowa uzyskuje ze względu na niejawność negocjacji, brak wyróżnienia w protokole z negocjacji pola
na zapis propozycji początkowej oraz kolejnych propozycji strony negocjacji, dostęp do informacji o cenach
proponowanych lub ustalanych w negocjacjach.
Trwałość wskazanych warunków przeprowadzania
negocjacji komisji konkursowej z oferentami oznacza, że
władza komisji konkursowej ma charakter systemowy.
Władza sytuacyjna
Władza faktyczna komisji konkursowej jest władzą sytuacyjną. Wykonywanie tej władzy zależy od konkretnych
okoliczności prowadzenia danych negocjacji, w tym
między innymi od liczby oferentów, rodzaju kontraktowanych świadczeń oraz wielkości środków finansowych
przeznaczonych na ich finansowanie. Władza faktyczna
komisji konkursowej zależy również od osobowości
i umiejętności członków komisji konkursowej, jak
i zdolności negocjacyjnych osób reprezentujących oferenta, przygotowania tych osób do negocjacji oraz rozpoznania przez nie sposobów wpływania przez członków komisji na wynik negocjacji.
Istota władzy sytuacyjnej wyraża się także w różnych
możliwościach i sposobach jej wykonywania. Władza
faktyczna wykonywana będzie przy zastosowaniu różnych zmienianych sposobów działania członków komisji
konkursowej.
Władza faktyczna
a inicjatywa komisji konkursowej
W analizach sprawowania władzy zaznacza się, że kwintesencją władzy jest zachowanie inicjatywy (Green,
2009, s. 46). Znaczenie inicjatywy dla sprawowania władzy faktycznej może skłaniać członków komisji konkursowej do przejawiania inicjatywy co do ceny oraz liczby
świadczeń, a także podejmowania zabiegów mających
na celu uzyskanie akceptacji ze strony oferentów.
Członkowie komisji konkursowej mogą przejawiać
inicjatywę co do ceny świadczeń mimo wyrażonego przez
Prezesa NFZ następującego stanowiska: „Należy podkreślić, że wybór strategii negocjacyjnej i inicjatywa doty-
cząca proponowanej ceny należą do świadczeniodawców,
komisja konkursowa nie mogła naruszać zasad uczciwej
konkurencji wykazując inicjatywę w negocjacjach”9.
Władza kauzalna wykonywana
przez propozycję ceny oraz jej akceptację
Kluczowe znaczenie dla osiągnięcia przez komisję konkursową zamierzonego skutku ma przedstawienie przez
nią początkowej propozycji ceny. Wykonywanie władzy
kauzalnej może więc odbywać się przez zaproponowanie ceny i przekonanie, nakłonienie oferenta do akceptacji tej ceny.
Argumenty użyte wobec oferenta w celu skłonienia
go do akceptacji propozycji komisji mogą być zapewne
różne. Przykładowo może to być ocena oferty jako najlepszej. Taka ocena oferty może wywołać przekonanie
oferenta, że akceptacja ceny doprowadzi do pozytywnego zakończenia konkursu ofert.
Władza działania na korzyść
oraz na niekorzyść oferentów
Propozycje ceny przedstawione przez komisję konkursową mogą być dla niektórych oferentów korzystne,
a dla innych niekorzystne. Akceptacja propozycji cenowej komisji konkursowej może oznaczać działanie oferenta na swoją korzyść albo swoją niekorzyść. Zależy to
od propozycji cenowej przekazanej danemu oferentowi
przez komisję konkursową.
Faktyczna zdolność działania na korzyść jednych
oferentów a niekorzyść innych wskazuje na szczególne
możliwości komisji konkursowej wpływania na wyniki
konkursu ofert. Oznacza to szczególny charakter władzy faktycznej. Oferenci pozostają tu w dwojakiego rodzaju zależnościach. Zależni są nie tylko od podjęcia
działań na ich niekorzyść, ale także od działań podjętych na korzyść innych oferentów.
Władza faktyczna
w świetle wzorów protokołów z negocjacji
Władza faktyczna komisji konkursowej zależy w istotnym
stopniu od tego, czy we wzorach protokołów z negocjacji
odnotowuje się propozycję początkową. Wzór „Protokołu z negocjacji”, jak też wzór „Protokołu końcowego
z negocjacji”10 nie zawierają rubryki na udokumentowanie propozycji początkowej. Wymienione protokoły zawierają rubrykę na zapisanie propozycji NFZ oraz rubrykę na zapisanie propozycji oferenta bez wskazania, która
z tych propozycji była propozycją początkową.
Wzory protokołów z negocjacji przez to, że nie ma
w nich rubryki na zapis początkowej propozycji ceny,
umożliwiają komisji konkursowej przedstawienie początkowej propozycji cenowej, co może prowadzić do nierównego traktowania oferentów, podważając normatywne znaczenie art. 134 ustawy o ś.o.z. W praktyce prowadzenia negocjacji komisja konkursowa może składać oferentom
zróżnicowane początkowe propozycje ceny, gdyż w protokole nie wyróżnia i nie odnotowuje się propozycji początkowej. Protokół końcowy z negocjacji zawiera ostateczne
stanowiska stron negocjacji co do wysokości ceny, ale bez
informacji jak doszło do zbieżności tych stanowisk.
15
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 16
Według § 15 pkt 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia
z 22 grudnia 2014 r. w sprawie sposobu ogłaszania o postępowaniu w sprawie zawarcia umowy o udzielnie
świadczeń opieki zdrowotnej, składania ofert, powoływania i odwoływania komisji konkursowej, jej zadań
oraz trybu (DzU poz. 1980) komisja konkursowa dokumentuje przebieg negocjacji z oferentami w protokole
z negocjacji. Komisja konkursowa może dokumentować
przebieg negocjacji w formie rejestracji audiowizualnej.
Zgodnie z § 15 pkt 6 ppkt 4 protokół z negocjacji zawiera wskazanie wynegocjowanych cen i liczby świadczeń
planowanych do udzielania świadczeń opieki zdrowotnej albo stwierdzenie o nieustaleniu ceny lub liczby
świadczeń. W świetle powołanej regulacji prawnej protokół z negocjacji dokumentuje wynik negocjacji co do
ceny i liczby planowanych do udzielania świadczeń, bez
udokumentowania przebiegu negocjacji.
Władza akceptacyjna
Władza negocjacyjna komisji konkursowej wobec oferentów należy do kategorii władzy akceptacyjnej. Skuteczność działania członków komisji konkursowej zależy od uzyskania akceptacji oferenta dla propozycji komisji. Chodzi o to, aby oferent wyraził propozycję taką
samą jak propozycja przedstawiona przez komisję konkursową. Uzyskanie przez komisję konkursową akceptacji oferenta dla jej propozycji stanowi przedmiot zamierzonych zabiegów tej komisji. Akceptacja przez oferenta propozycji komisji warunkuje bowiem skuteczność jej działania.
Istotne znaczenie dla akceptacji przez oferenta propozycji komisji konkursowej ma zawarta we wzorze
„Protokołu końcowego z negocjacji” formuła, zgodnie
z którą r o z b i e ż n o ś ć s t a n o w i s k o z n a c z a , ż e
o f e r t a n i e z o s t a n i e w y b r a n a . Formuła ta zasadniczo ogranicza autonomię oferenta, ułatwiając wywieranie przez komisję konkursową presji na wyrażenie
przez oferenta akceptacji jej propozycji.
Specyfika władzy akceptacyjnej
Władza akceptacyjna komisji konkursowej jest innym
rodzajem władzy niż wyróżniona w teorii zarządzania
władza akceptacyjna połączona z władzą formalną
(akceptacja przez podwładnego poleceń przełożonego)11. Tu władza akceptacyjna stanowi tylko subiektywny aspekt władzy (Barnard, 1997, s. 194–197).
„Jednakże nie tym fundamentalnego znaczenia aspektem zajmuje się najczęściej menedżer, lecz obiektywnym charakterem przekazu, który wywołać ma akceptację” (Barnard, 1997, s. 194). W sytuacji menedżera
władza akceptacyjna ma charakter wtórny, dodatkowy
wobec jego władzy formalnej, władzy obiektywnej.
Władza akceptacyjna komisji konkursowej nie pojawia się w relacjach zwierzchnictwa i podporządkowania i nie jest powiązana z uprawnieniami decyzyjnymi. Komisja ta bowiem takich decyzji w zakresie
prowadzonych negocjacji nie ma i mieć nie może.
Władza akceptacyjna komisji konkursowej to zdolność uzyskiwania określonego skutku w relacji ze
stroną formalnie równorzędną. Istota tej władzy po-
16
lega na przedstawieniu przez komisję konkursową
określonej propozycji ceny czy jeszcze propozycji
liczby świadczeń, a nastepnie uzyskania dla tych propozycji akceptacji oferenta. Akceptacja oferenta
współtworzy tu skutek prawny, będąc elementem
konstruującym władzę komisji. Akceptacja przez oferenta propozycji komisji konkursowej ma tu zasadniczo inne znaczenie prawne i faktyczne aniżeli akceptacja polecenia przełożonego przez podwładnego.
W tym ostatnim przypadku akceptacja stanowi tylko
subiektywny aspekt władzy.
Władza faktyczna
a ograniczenie autonomii oferentów
Równorzędność oferentów wobec komisji konkursowej
wymaga autonomii tych oferentów. Autonomia podmiotów negocjacji jest warunkiem ich równorzędności.
W piśmiennictwie prawniczym zaznaczono, że jeżeli dwa
podmioty są względem siebie autonomiczne, to z reguły
są także równorzędne (Stelmachowski, 1998, s. 37).
Użyta we wzorze „Protokołu z negocjacji” formuła,
według której r o z b i e ż n o ś ć s t a n o w i s k o z n a c z a , ż e o f e r t a n i e z o s t a n i e w y b r a n a , zasadniczo ogranicza autonomię oferentów. Bezwzględny
warunek zbieżności propozycji komisji konkursowej
i propozycji oferenta stwarza tej komisji możliwość wywierania istotnego, a może nawet decydującego wpływu
na wyrażenie przez oferenta akceptującej propozycji.
Bezwzględny warunek zbieżności propozycji komisji
konkursowej oraz propozycji oferenta stawia tego ostatniego w pewnego rodzaju sytuacji przymusowej. Musi
bowiem przedstawić w negocjacjach ostateczne stanowisko co do ceny i liczby świadczeń zbieżne ze stanowiskiem komisji konkursowej. Ułatwia to komisji narzucanie swojej propozycji oferentowi i oczekiwanie na
zbieżną propozycję z jego strony.
Oferent ma prawną możliwość zaproponowania niższej ceny niż cena określona w propozycji komisji konkursowej, ale możliwość taka może zostać faktycznie
ograniczona np. przez uwagi komisji, że jej oferta jest
ostateczna lub dogodna dla oferenta. Prawna możliwość niedostosowania się oferenta do propozycji komisji konkursowej jest faktycznie ograniczona przez warunek zbieżności ostatecznych propozycji stron.
Władza kauzalna
Władza akceptacyjna komisji konkursowej, w przyjętym
wyżej znaczeniu, jest rodzajem władzy kauzalnej, czyli
władzy, która co do swej istoty wyraża się zdolnością
wywoływania zamierzonych skutków12.
Członkowie komisji konkursowej mając możliwość
wpływania na wyniki negocjacji przez stosowne propozycje ceny lub nieformalne sugestie dotyczące wysokości ceny, posiadają zdolność osiągania zamierzonych
skutków, czyli władzę kauzalną.
Władza wycinkowa
Władza komisji konkursowej ogranicza się do wycinka,
fragmentu działań tej komisji wobec poszczególnych
oferentów. Przeprowadzając negocjacje komisja kon-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 17
kursowa dokonuje tylko takich działań, które w danej
sytuacji i wobec danego oferenta umożliwiają osiągnięcie zamierzonego skutku. Takimi działaniami mogą
być: ogólna sugestia obniżenia ceny, ścisła wskazówka
co do wysokości ceny, propozycja ceny zapisana w protokole z negocjacji.
Działanie niekorzystne wobec oferenta może wyrażać się w przedstawianiu mu propozycji ceny, która lokuje ofertę poniżej tzw. linii odcięcia końcowego rankingu ofert. Dla uzyskania akceptacji oferenta propozycja ceny może zostać połączona z propozycją zwiększenia wartości świadczeń.
Zróżnicowanie władzy wycinkowej
Władza wycinkowa komisji konkursowej może wykazywać zróżnicowanie. Komisja ta może ograniczyć się do
działań korzystnych dla niektórych oferentów. Może
podejmować też działania niekorzystne dla innych oferentów (określonego kręgu innych oferentów).
Zróżnicowanie wycinkowej władzy komisji konkursowej oznacza, że komisja ta może wpływać na końcowy
ranking ofert w różnym jego zakresie.
Władza chwili
Władza wycinkowa komisji konkursowej (zespołu negocjacyjnego) może być władzą chwili, czyli władzą realizowaną w bardzo krótkim czasie. Pojęcia władzy nie
można ograniczyć do relacji polegających na tym, że
jedna ze stron może w sposób trwały wpływać decydująco na określone postępowanie drugiej13. Uzyskanie
przez komisję konkursową zamierzonego wyniku może
wymagać tylko chwili. Tylko chwili potrzeba na przekazanie oferentowi sugestii, wskazówki co do obniżenia
ceny. Chwilę może też trwać wyrażenie przez oferenta
akceptacji na propozycję przedstawioną przez przewodniczącego komisji konkursowej (kierownika zespołu negocjacyjnego).
Realizowanie władzy kauzalnej przez komisję
konkursową przez krótką lub dłuższą chwilę może
wiązać się z wcześniejszym przygotowaniem propozycji przez tę komisję oraz jej zdecydowanym naciskiem na niezwłoczną akceptację propozycji.
Władza chwili może stanowić nieodzowny element taktyki zastosowanej przez komisję konkursową. Władza chwili wydaje się niezbędna zarówno
w zakresie działania na korzyść jednych oferentów,
jak i działania na niekorzyść innych. Ci pierwsi są zainteresowani szybkim zakończeniem negocjacji zapewniającym im zawarcie umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Oferenci poddani niekorzystnym działaniom komisji konkursowej mają być
pozbawieni czasu na przemyślenie swojego stanowiska co do akceptacji propozycji komisji.
Różnorodność i zmienność form
władzy kauzalnej
Właściwością władzy kauzalnej komisji konkursowej
jest jej różnorodność i zmienność. Jak już zaznaczono,
komisja konkursowa może uzyskiwać zamierzony skutek stosując ustną sugestię lub wskazówkę co do obniże-
nia ceny albo przedstawiając początkową ofertę cenową. Propozycja cenowa może zostać wzbogacona o propozycję obejmującą wartość świadczeń. Ustna sugestia
dotycząca obniżenia ceny może zostać połączona z późniejszą propozycją ceny.
Formy działania komisji konkursowej mogą być
zmienione w zależności od oceny ich skuteczności w danej sytuacji lub wobec danego oferenta.
Nieokreśloność form władzy kauzalnej
Nieokreśloność form działania wyraża się w ograniczeniu wypowiedzi komisji konkursowej do samego przekazu informacji, bez określenia charakteru tego przekazu. Jest tak dlatego, że dla skuteczności działania komisji konkursowej podstawowe znaczenie ma treść informacji, nie jej charakter.
Z powyższego względu art. 134 ust. 2 ustawy o ś.o.z.
wymaga, aby wszelkie wyjaśnienia i informacje, a także
dokumenty związane z postępowaniem w sprawie zawarcia umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej były udostępniane świadczeniodawcom na takich
samych zasadach. Każde odstępstwo od tego wymogu
różnicuje sytuację świadczeniodawców, gdyż może jednym ułatwiać, a innym utrudniać pozytywne zakończenie konkursu.
W negocjacjach konkursu ofert przekaz informacji,
nawet bez określonej formy, staje się narzędziem władzy kauzalnej, gdyż bezpośrednio wpływa na wynik
dwustronnych negocjacji, a przez to, a więc pośrednio,
na końcowy ranking ofert.
Władza kauzalna wykonywana przez
niewiążące czynności komisji konkursowej
Władza kauzalna komisji konkursowej polegająca na
zdolności osiągania zamierzonego skutku jest, i może
być, wykonywana przez niewiążące czynności, takie jak:
sugestie, wskazówki, informacje, propozycje dotyczące
ceny czy jeszcze wartości świadczeń. Osiągnięcie przez
komisję konkursową zamierzonego skutku zależy od
uzyskania akceptacji takich czynności przez oferenta.
Zasadnicza gra komisji konkursowej z oferentem to gra
o uzyskanie jego akceptacji na przedstawione mu propozycje.
Zdolność komisji konkursowej do osiągnięcia zamierzonego skutku nie wymaga dokonywania przez nią
działań wiążących oferenta. Wystarczą skuteczne zabiegi podejmowane na rzecz uzyskania od oferenta akceptacji propozycji komisji lub postępowania oferenta
zgodnego z przekazanymi mu sugestiami, wskazówkami
lub innymi informacjami.
Władza bezpośrednia i władza pośrednia
Właściwością władzy komisji konkursowej jest jej bezpośredni oraz pośredni charakter. Władza bezpośrednia realizowana jest w dwustronnych negocjacjach z
oferentem i polega na działaniach dla niego korzystnych albo niekorzystnych. Władza pośrednia wyraża się
we wpływaniu na miejsce oferentów w końcowym rankingu ofert przez negocjacje prowadzone z innymi oferentami. Wyniki negocjacji ustalone przez komisję
17
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 18
z jednymi oferentami wpływają na miejsce w końcowym
rankingu innych oferentów.
Bezpośrednie dwustronne negocjacje stanowią narzędzie (instrument) pośredniej władzy komisji konkursowej. Komisja konkursowa może pośrednio powodować lokowanie ofert niektórych oferentów powyżej linii
odcięcia, a innych poniżej tej linii. Sytuacje oferentów
są ze sobą połączone przez wyniki dwustronnych negocjacji zestawiane w postaci końcowego rankingu ofert.
Siatka niezbędnych pojęć
Na zakończenie przeprowadzonych rozważań warto
podkreślić znaczenie siatki pojęciowej w analizach faktycznej pozycji komisji konkursowej wobec oferentów.
Ogólne pojęcie władzy faktycznej niewiele wyjaśnia, pozostawiając bez rozpoznania rodzaje tej władzy i sposoby jej sprawowania.
Ukazanie właściwości władzy faktycznej komisji
konkursowej wobec oferentów wymaga stosowania takich pojęć, jak: władza dystrybutywna, władza akceptacyjna, władza kauzalna, władza wycinkowa, władza
chwili. Pojęcia te należy uznać za potrzebne „koniecznie”14 w badaniach i charakterystyce władzy faktycznej komisji konkursowej wobec oferentów w przeprowadzonych z nimi negocjacjach. Jest to siatka pojęć,
które służą do poznania regulacji prawnej oraz praktyki negocjacji komisji konkursowej z oferentami. Są
to pojęcia–narzędzia w przyjętym w naukach prawnych
znaczeniu (Longchamps, 1960, s. 11–19) i stosowane
w badaniach różnych instytucji15 prawnych. Bez przyjętej w niniejszym opracowaniu siatki pojęć władza
faktyczna komisji konkursowej pozostałaby władzą
nierozpoznaną16.
Siatka pojęć, o których mowa, jest niezbędna dla
oceny regulacji prawnych oraz praktyki prowadzenia
negocjacji między komisją konkursową a oferentami.
Może być też potrzebna oferentom w prowadzonych
negocjacjach. Niezwykle ważna jest wiedza osób, na
które wywierany jest wpływ, zwłaszcza jeżeli wpływ ten
ma doprowadzić do akceptacji propozycji mających decydujący wpływ na wygranie albo przegranie konkursu
ofert.
Konkluzje
Przeprowadzone rozważania wykazują, że komisja
konkursowa może uzyskać wobec oferentów władzę
faktyczną, i to władzę różnego rodzaju i w różny sposób
wykonywaną. Negocjacje komisji konkursowej z oferentami mogą stanowić impresję empirycznych stosunków
władzy.
Istota władzy faktycznej komisji konkursowej polega na możliwości podejmowania działań na korzyść
jednych oferentów, a niekorzyść innych. Są to dwa
aspekty władzy faktycznej komisji konkursowej nadającej tej władzy charakter kauzalny. Władza faktyczna
może być nie tylko władzą decyzyjną, ale także władzą
negocjacyjną. Istotą tej ostatniej jest wykonywanie niewiążących czynności powodujących uzyskanie zamierzonego skutku. Faktyczną władzę negocjacyjną może
uzyskać strona mająca silniejszą ekonomicznie pozycję,
18
a zwłaszcza dysponująca zasobami pożądanymi przez
drugą stronę.
Wykonywanie wskazanej wyżej władzy faktycznej
komisji konkursowej wobec oferentów stało się możliwe ze względu na niejawność negocjacji i niedokumentowanie ich przebiegu w protokole negocjacji.
Władza kauzalna komisji konkursowej jest rodzajem władzy akceptacyjnej. Uzyskanie przez komisję
konkursową zamierzonego skutku zależy od akceptacji
przez oferenta propozycji ceny czy jeszcze liczby świadczeń. Akceptacja oferenta jest elementem konstrukcji
władzy kauzalnej komisji konkursowej.
Uzyskanie przez komisję konkursową akceptacji
oferenta dla propozycji ceny oraz liczby i wartości
świadczeń jest systemowo ułatwione przez zawartą
w „Protokole końcowym z negocjacji” formułę, zgodnie
z którą rozbieżność stanowisk stron oznacza, że oferta
nie zostanie wybrana. Formuła ta zasadniczo ogranicza
autonomię oferenta w zakresie określania ceny, liczby
oraz wartości świadczeń.
Akceptacja przez oferenta propozycji komisji konkursowej może oznaczać, i w praktyce niekiedy oznacza, przegranie konkursu ofert. Oferent może więc
działać na własną niekorzyść, przekonując się o tym dopiero po rozstrzygnięciu konkursu ofert.
Przedstawiona wyżej charakterystyka władzy
faktycznej komisji konkursowej wobec oferentów
wymaga uzupełnienia o dalsze rodzaje tej władzy
oraz sposoby jej wykonywania. Niezbędne jest do tego rozwinięcie siatki pojęć17. Wyrażenie „władza
faktyczna komisji konkursowej” może być nośnikiem
dalszych znaczeń, które powinny być ustalane stosownie do praktyki prowadzenia negocjacji, która
wymaga szerokich i wnikliwych badań empirycznych.
Umożliwi to też dokładniejsze ukazanie różnic między wyznaczoną przez ustawodawcę równorzędną
pozycją prawną stron negocjacji a ich pozycją faktyczną.
Właściwością pojęcia „władza faktyczna komisji
konkursowej” jest zróżnicowanie zakresu i treści zależnie od form i sposobów wpływania przez członków komisji konkursowej na wynik negocjacji. Pojęcie to może więc podlegać rozwojowi, ukazując i charakteryzując formy działania komisji konkursowej
wobec oferentów wpływające na wynik negocjacji,
a przez to wynik konkursu ofert.
1 Rozważania zawarte w niniejszym opracowaniu dotyczą
praktyki prowadzenia negocjacji w zakresie ambulatoryjnej
opieki specjalistycznej w jednym z oddziałów wojewódzkich
NFZ w 2012 r.
2 Ustalenie takie uzasadnia porównanie wielu definicji
władzy, a także teorii władzy.
3 W szczególności chodzi o władztwo administracyjne. Według F. Longchampsa „znamię władztwa miałby stosunek
prawny wtedy, gdy w granicach określonych prawem przedmiotowym (tj. podstawą stosunku) oświadczenie organu państwa ustala dla uczestnika państwa powinność, możność, obowiązek, uprawnienie, itp.” (Longchamps, 1964).
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
17:04
Page 19
4 Charakterystykę podmiotów oraz stosunków prawnych powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego zob. Jończyk, 2006,
s. 259–264.
5 Postępowanie to uregulowane zostało w Dziale VI ustawy
z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2015 r. poz. 581 ze
zm.; dalej określana jako ustawa o ś.o.z.)
6 Paragraf 1 pkt 7 Ogólnych warunków umów o udzielanie
świadczeń opieki zdrowotnej, Załącznik do rozporządzenia
Ministra Zdrowia z 8 września 2015 r. w sprawie ogólnych
warunków umów o udzielanie świadczeń zdrowotnych,
DzU, poz. 1400.
7 „Istnieją dwa aspekty władzy: władza polegająca na zdolności do działania na korzyść drugiej osoby oraz zdolność do
działania na jej niekorzyść” (Reemtsma, 2011, s. 138).
8 O informacjach instytucjonalnych jako źródle władzy por.
Bacon, 2013, s. 183–204. Autor ten zaznacza, że im głębszy
dostęp do informacji, tym większa władza wynikająca z informacji (s. 190).
9 Stanowisko to Prezes NFZ wyraził w „Odpowiedzi na skargę” z dnia 26 lutego 2013 r. znak: NFZ/CF/BP/2013/
/0254/0057/W/05458/AK w sprawie, której dotyczy wyrok
z 5 września 2013 r. Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego
w Warszawie, sygn. Akt VI SA/Wa.
10 Wzory tych protokołów ustalone zostały w „Procedurze
konkursu ofert lub rokowań prowadzonych na podstawie
ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej z dnia 29 września 2011 r. (Procedura nr 2011/009/BO/KONR/05.9)”. Procedura wprowadzona na podstawie pisma Prezesa NFZ
z dnia 29 września 2011 r. o (syg.) CF/DSOZ/KAC/
/2011/075/1899/-W/24202.
11 Barnard, 1997, s. 194–197. H. Koontz i C. O'Donnell zaznaczyli, że istotą teorii władzy akceptacyjnej jest to, że kierownik
nie ma rzeczywistej władzy, o ile wszyscy jego podwładni władzy tej nie uznają (Koontz i O'Donnell, 1969, s. 60).
12 J. Scott zaznacza, że władza u swego źródła jest zdolnością
(Scott, 2006, s. 12).
13 Według Nowej encyklopedii powszechnej PWN
(Warszawa 1969, s. 818) władza „w szerokim znaczeniu to
stosunek społeczny między dwiema jednostkami lub dwiema
grupami społecznymi, polegający na tym, że jedna ze stron
może w sposób trwały i uprawniony zmuszać drugą stronę do
określonego postępowania i ma środki zapewniające kontrolę
tego postępowania”.
14 O pojęciach prawniczych, które są potrzebne „koniecznie”
w badaniach prawa obowiązującego i w nauce o nim zob.
Opałek, Wróblewski, 1969, s. 75.
15 Pojęcie-narzędzie zastosowane zostało m.in. przez W. Sanetrę w badaniach odpowiedzialności w prawie pracy (Sanetra,
1991, s. 41 i n.).
16 Nierozpoznanie władzy komisji konkursowej jako władzy
może odnosić się do osób, które podlegają tej władzy, jak
i osób oceniających relacje między komisją konkursową a oferentami.
17 Stanowić to będzie przedmiot rozważań zawartych w artykule „Konstrukcje i konfiguracje władzy: NFZ — oferenci”,
który ukaże się w miesięczniku „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” w 2016 r.
Bibliografia
Bacon, T.R. (2013). Sztuka skutecznego przywództwa. Sopot:
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Banaszczyk, Z. (2012). W: M. Safian (red.), System prawa prywatneg, Prawo cywilne — część ogólna. Tom 1. Warszawa:
C.H. Beck.
Barnard, Ch.I. (1997). Funkcje kierownicze. Nowoczesność.
Kraków: Akademia Ekonomiczna w Krakowie.
Bugental, D.B. Lin, E.K. (2009). Różne oblicza władzy. W:
A.Y. Lee-Chai, J.A. Bargh (red.), Władza. Pokusy i zagrożenia. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Dunaj, B. (red.). (1996). Słownik współczesnego języka polskiego. Warszawa: Wydawnictwo Wilga.
Greene, R. (2009). 48 praw władzy. Warszawa.
Grzybowski, S. (1974). System prawa cywilnego. Tom I. Część
ogólna. Ossolineum.
Jończyk, J. (2006). Prawo zabezpieczenia społecznego. Kraków: Zakamycze.
Koontz, H. O'Donnell, C. (1969). Zasady zarządzania. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Kubot, Z. (2013). Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (6).
Kubot, Z. (2015). Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami: równorzędność stron. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (11).
Longchamps, F. (1960). Uwagi o używaniu pojęć w naukach
prawnych. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Wrocławskiego
(27).
Longchamps, F. (1964). O pojęciu stosunku prawnego w prawie administracyjnym. Acta Universitatis Wratislaviensis,
(19).
Łętowska, E. (1994). Podstawy prawa cywilnego. Warszawa:
Wydawnictwo Ecostar.
Machnikowski, P. (2014). W: E. Gniewek, P. Machnikowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Warszawa: C.H.
Beck.
Opałek, K. Wróblewski, J. (1969). Zagadnienia teorii prawa.
Warszawa: PWN.
Reemtsma, J.P. (2011). Zaufanie i przemoc. Esej o szczególnej
konstelacji nowoczesności. Poznań: Wydawnictwo Poznańskie.
Sanetra, W. (1991). Odpowiedzialność według prawa pracy.
Pojęcie, zakres, dyferencjacja. Prawo CCIV. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego.
Scott, J. (2006). Władza. Warszawa: Wydawnictwo Sic!
Stelmachowski, A. (1984). Wstęp do teorii prawa cywilnego.
Warszawa: PWN.
Stelmachowski, A. (1998). Zarys teorii prawa cywilnego. Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze PWN.
Stoner, J.A.E. Wankel, Ch. (1996). Kierowanie. Warszawa:
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
Szymczak, M. (1998). Słownik języka polskiego, L-P. Warszawa: PWN.
Wagner, B. (1986). Zakres swobody umów w pracowniczym
stosunku pracy. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego, XV.
19
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 20
Czy członek OFE jest
konsumentem? Uwagi na tle pozwu
zbiorowego w tzw. sprawie OFE
Is member of an Open Pension Fund (OFE) a consumer?
Remarks related to a class action in the so-called ‘OFE case’
Kamil Antonów
profesor Uniwersytetu Opolskiego, kierownik Zakładu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego,
Wydział Prawa i Administracji UO
Streszczenie Artykuł dotyczy kwestii dopuszczalności złożenia pozwu zbiorowego w sprawie przekazania
środków z OFE do ZUS w następstwie umorzenia 51,5% jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunkach członków OFE. Autor wyraża pogląd, że tzw. sprawa OFE nie może być rozpoznana w postępowaniu grupowym, gdyż niespełniony został warunek zakwalifikowania jej do kategorii spraw o roszczenia o ochronę
konsumentów. W szczególności nie można uznać, że członek OFE jest konsumentem w rozumieniu art. 221
k.c. Z treści stosunku członkostwa w OFE (w tym z zawartej umowy miedzy członkiem OFE a OFE) nie wynikają żadne uprawnienia członka OFE, które mogłyby stanowić podstawę zgłoszenia roszczenia o ochronę konsumentów przeciwko OFE/PTE, co jest spowodowane regulowaniem członkostwa w OFE bezwzględnie wiążącymi przepisami prawnymi rangi ustawowej uniemożliwiającymi ukształtowanie tej więzi prawnej wedle
uznania stron.
Słowa kluczowe: pozew zbiorowy, członek otwartego funduszu emerytalnego (OFE), konsument, powszechne
towarzystwo emerytalne (PTE).
Summary The article regards the admissibility of a class action in the case of transfer of funds from Open
Pension Funds (OFE) to the Social Insurance Institution (ZUS) as a result of amortization of 51,5% settlement
units recorded on the OFE member accounts. The author of the article expresses a standpoint that the cocalled ‘OFE case’ cannot be examined in class action proceedings as the condition of classifying the case as
a consumer protection claim has not been met. In particular, it is not possible to determine that a member
of an OFE is a consumer within the meaning of article 221 of the Polish Civil Code. From the content of an
OFE membership relation (in particular from an agreement con-cluded between an OFE and an OFE
member) no entitlements of an OFE mem-ber arise, which entitlements could be the basis of filling a
consumer protection claim against the OFE/Universal Pension Company (PTE), what is caused by the fact that
the OFE membership is regulated by peremptory provisions of law in the form of acts, what prevents shaping
this legal bond by the parties thereto ac-cording to their will.
Keywords: class action, member of an Open Pension Fund (OFE), consumer, Universal Pension Company
(PTE).
Pozew zbiorowy
w tzw. sprawie OFE
W dniu 4 marca 2015 r. Sąd Okręgowy (SO) w Warszawie — I Wydział Cywilny wydał postanowienie o rozpoznaniu w postępowaniu grupowym sprawy przeciwko
Skarbowi Państwa (SP) — Ministrowi Pracy i Polityki
Społecznej, Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych
(ZUS) oraz kilku powszechnym towarzystwom emerytalnym (PTE) o ustalenie w trybie art. 189 k.p.c. nieważności czynności prawnej umorzenia 51,5% jednostek
rozrachunkowych zapisanych na dzień 31 stycznia 2014 r.
na rachunkach powodów (członków grupy) prowadzonych przez objęte postępowaniem OFE i przekazania
20
tych aktywów w dniu 3 lutego 2014 r. o wartości odpowiadającej sumie wartości umorzonych jednostek rozrachunkowych do ZUS, działającego w imieniu i na rzecz
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS), dokonanej
w wykonaniu dyspozycji art. 23 ustawy z 6 grudnia 2013
r. o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem
zasad wypłaty emerytur ze środków zgromadzonych
w otwartych funduszach emerytalnych (DzU poz. 1717;
dalej: u.z.w.e.) oraz, co nie będzie przedmiotem dalszych rozważań, ustalenie odpowiedzialności SP za
szkodę wyrządzoną powodom (członkom grupy) tak
określonymi czynnościami (sygn. I C 599/14, uzasadnienie dostępne na Portalu Orzeczeń Sądów Powszechnych, www.orzeczenia.ms.gov.pl).
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 21
Dopuszczając rozpoznanie ww. sprawy w postępowaniu grupowym SO w Warszawie doszedł zatem do wniosku, że roszczenia zgłoszone przez członków grupy spełniają łącznie warunki określone w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym (DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44; dalej: u.p.g.), tj.: 1) mają charakter jednorodzajowy, 2)
oparte są na samej lub takiej samej podstawie faktycznej, 3) dochodzone są przez co najmniej 10 osób i 4) dotyczą spraw o roszczenia o ochronę konsumentów, z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez
produkt niebezpieczny oraz z tytułu czynów niedozwolonych. W uzasadnieniu przywołanego postanowienia
stwierdzono m.in., że roszczenie o ustalenie nieważności czynności umorzenia 51,5% jednostek rozrachunkowych ma charakter roszczenia o ochronę konsumentów.
Tym samym SO w Warszawie uznał, że członek OFE to
konsument w świetle art. 221 k.c. Moim zdaniem jest to
pogląd błędny, co postaram się wykazać w niniejszym
artykule z jednoczesnym zastrzeżeniem, że niniejsze
uwagi nie będą odnosiły się do innych — również możliwych do zakwestionowania1 — podstaw formalnych,
którym musi odpowiadać pozew zbiorowy2.
Pojęcie spraw o roszczenia
o ochronę konsumentów
Zgodnie z art. 1 ust. 2 u.p.g. sprawy dotyczące roszczeń
o ochronę konsumentów stanowią jedną z kategorii
spraw rozpoznawanych w postępowaniu grupowym.
Jednocześnie powyższy akt prawny nie definiuje tego
pojęcia, stąd — w celu wyjaśnienia jego znaczenia —
należy sięgnąć do innych regulacji prawnych, w szczególności do pojęcia „konsumenta” określonego w art.
221 k.c.3 (zob. Jaworski, Radzimierski, 2010, s. 73–74;
Sieradzka, 2015, s. 82). Za konsumenta uważa się zatem
osobę fizyczną dokonującą z przedsiębiorcą czynności
prawnej niezwiązanej bezpośrednio z jej działalnością
gospodarczą lub zawodową. W piśmiennictwie przyjęto,
że przy określeniu konsumenta art. 221 k.c. posługuje
się trzema kryteriami, tj.: 1) podmiotowym (osoba fizyczna), 2) przedmiotowym (dokonanie czynności
prawnej) oraz 3) funkcjonalnym (brak bezpośredniego
związku z działalnością gospodarczą lub zawodową)
(zob. Pajor, 2014, s. 253 i n.). Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że jednym z warunków dopuszczalności wdrożenia postępowania grupowego w sprawach o roszczenia o ochronę konsumentów jest spełnienie przez powodów (członków grupy) podmiotowych,
przedmiotowych i funkcjonalnych cech konsumenta
w ujęciu art. 221 k.c.
Pojęcie konsumenta
a członkostwo w OFE
Zgodnie z art. 81 ust. 1 pkt 1 ustawy z 28 sierpnia 1997 r.
o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych
(DzU z 2013 r. poz. 989 ze zm.; dalej: u.o.f.f.e.) członek
OFE to ubezpieczony, który podlega lub podlegał,
w okresie 4 miesięcy przed dniem zawarcia umowy,
ubezpieczeniu emerytalnemu w rozumieniu przepisów
ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (DzU z 2015 r. poz. 121 ze zm.; dalej:
u.s.u.s.). Uzyskać członkostwo w OFE może zatem osoba fizyczna, która obowiązkowo (art. 6 u.s.u.s.) podlega
ubezpieczeniu emerytalnemu jako jednemu z rodzajów
ubezpieczeń społecznych (art. 1 pkt 1 u.s.u.s.). Z punktu widzenia konstrukcji prawnej terminu „konsument”
zachodzi tu, w aspekcie podmiotowym, zbieżność obu
pojęć (osoby fizyczne), gdyż — uwzględniając nawet, że
część członków OFE to osoby wykonujące pozarolniczą
działalność — prowadzenie np. działalności gospodarczej nie ma żadnego związku z zawarciem umowy
z OFE (nie jest jej przyczyną), co oznacza, że zawarcie
tej umowy nie może być, oprócz tego że stanowi obowiązkowy tytuł ubezpieczeń społecznych, w żaden sposób łączone z ewentualnym wykonywaniem działalności
gospodarczej lub zawodowej przez członka OFE (tym
samym spełnione jest również kryterium funkcjonalne
wyodrębnienia pojęcia „konsument”). Cel i powód uzyskania członkostwa w OFE jest oczywiście zupełnie inny i polega na objęciu członków OFE (od 2014 r. dobrowolnie)4 ochroną ubezpieczeniową (w myśl art. 67 ust. 1
Konstytucji RP prawem do zabezpieczenia społecznego) na wypadek osiągnięcia wieku emerytalnego.
Odwołując się natomiast do przedmiotowego kryterium wyodrębnienia pojęcia „konsument” należy przyjąć, że w ramach spraw o roszczenia o ochronę konsumentów w postępowaniu grupowym mogą być rozpoznawane roszczenia wynikające głównie z czynności
dwustronnych (umów), w których drugą stroną jest
przedsiębiorca (zob. uwagi Jaworskiego, Radzimierskiego, 2010, s. 76–77 i Pajora, 2014, s. 256–258 jeszcze
sprzed zmiany art. 221 k.c. z 25 grudnia 2014 r.5 polegającej na, postulowanym w literaturze przedmiotu, ograniczeniu pojęcia „konsument” do stosunków z przedsiębiorcą). Mając to na uwadze należy zbadać, z kim członek OFE zawiera umowę oraz jaki jest jej charakter
prawny.
Jak wiadomo, umowa członkostwa zawierana jest
z wybranym OFE — osobą prawną, której przedmiotem
działalności jest gromadzenie środków pieniężnych i ich
lokowanie z przeznaczeniem na wypłatę członkom OFE
emerytury (w tym emerytury częściowej i okresowej emerytury kapitałowej) po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego (art. 2 ust. 1–2 u.o.f.f.e.). Przy czym jedynym
organem funduszu jest PTE — spółka akcyjna, które
tworzy OFE, odpłatnie nim zarządza i reprezentuje
w stosunkach z osobami trzecimi (art. 3 i art. 29 ust. 1–2
u.o.f.f.e.). Niewątpliwie zatem PTE (jako organy OFE),
prowadzące we własnym imieniu działalność gospodarczą w zakresie gromadzenia i inwestowania środków pieniężnych na wypłatę emerytur, spełniają definicje przedsiębiorcy w rozumieniu zarówno art. 431 k.c., jak i art.
4 ust. 1 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności
gospodarczej (DzU z 2015 r. poz. 584 ze zm.).
Wątpliwości wzbudza natomiast dopuszczalność pozwania PTE w trybie postępowania grupowego w sytuacji, gdy to nie PTE doprowadziły do umorzenia 51,5%
jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunkach
21
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 22
powodów (członków grupy/OFE) i nie wobec PTE
można sformułować żądanie unieważnienia czynności
prawnej umorzenia tych jednostek. Operacja ta została
dokonana w wyniku realizacji nakazu (obowiązku) ustawowego (zob. art. 23 ust. 1 u.z.w.e.), któremu z oczywistych względów PTE (OFE) nie mogły się przeciwstawić, żeby nie narazić się na zarzut prowadzenia działalności gospodarczej niezgodnie z prawem, co w konsekwencji mogłoby doprowadzić do cofnięcia przez organ
nadzoru zezwolenia na utworzenie PTE lub/i nałożenia
kary pieniężnej (zob. art. 62 u.o.f.f.e.). Skoro więc PTE
nie ponoszą odpowiedzialności za umorzenie jednostek
rozrachunkowych członków OFE, to przeciwko nim nie
można dochodzić żadnego roszczenia o ochronę konsumentów, które mogłoby podlegać rozpoznaniu w postępowaniu grupowym (brak legitymacji biernej PTE). Taka konkluzja oznaczać by jednak musiała niedopuszczalność pozwu zbiorowego, gdyż po wyeliminowaniu
PTE (de facto OFE) z analizowanego postępowania
grupowego upadłaby jedna z przesłanek jego zainicjowania w postaci istnienia relacji prawnej (umownej) pomiędzy członkiem OFE (rzekomym konsumentem)
a OFE. Stąd wydaje się, że wkomponowanie PTE (jako
strony pozwanej) do treści pozwu zbiorowego w tzw.
sprawie OFE ma na celu, bez uzasadnienia merytorycznego, uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia sądu
o rozpoznaniu tej sprawy w postępowaniu grupowym
(art. 10 ust. 1 u.p.g.)6.
O ile jednak za dyskusyjną można traktować jeszcze
kwestię uznania (lub nie) PTE (przedsiębiorcy) za stronę postępowania grupowego, o tyle całkowicie niezrozumiałe jest przyjęcie przez SO w Warszawie, że pozwanym w tym postępowaniu może być ZUS — państwowa
jednostka organizacyjna powołana do realizacji przepisów o ubezpieczeniach społecznych i podejmowania innych działań, o których mowa w art. 68–71 u.s.u.s. Wykonywanie przez ZUS zadań z zakresu ubezpieczeń
społecznych (art. 3 ust. 1 pkt 1 u.s.u.s.) nie sposób zakwalifikować do kategorii „prowadzenia działalności
gospodarczej lub zawodowej”, choćby z tej przyczyny,
że działalność ZUS nie ma charakteru (celu) zarobkowego, co stanowi jedną z konstytutywnych cech działalności gospodarczej wykonywanej przez przedsiębiorcę
(zob. Pajor, 2014, s. 262; Gajda-Roszczynialska, 2012,
s. 97–98). Oprócz jednak tego, że ZUS nie jest podmiotem gospodarczym (przedsiębiorcą), dodać trzeba także, iż członka OFE (ubezpieczonego) nie wiąże z ZUS
jakakolwiek umowa, stąd — z uwagi na powstanie tego
stosunku prawnego ex lege i bez woli osoby podlegającej
ubezpieczeniu emerytalnemu (szerzej zob. Antonów,
2011, s. 52–53) — nie można tu wyodrębnić żądania wynikającego z dokonania czynności prawnej z ZUS7, co
jest bezwzględnym warunkiem skonstruowania roszczenia konsumenckiego. Wreszcie ZUS, podobnie jak
PTE, jest tylko wykonawcą obowiązku ustawowego polegającego na przejęciu (tj. zaewidencjonowaniu na
subkoncie) wartości środków odpowiadających wartości
umorzonych 51,5% jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunku każdego członka OFE na dzień 31
stycznia 2014 r. (art. 23 ust. 7 u.z.w.e.). Toteż także
22
ZUS nie jest odpowiedzialny za przekazanie środków
z OFE do FUS. Uwzględniając powyższe należy stwierdzić, że ze względu na brak legitymacji biernej ZUS nie
ma podstaw prawnych do objęcia tej instytucji (jako
strony pozwanej) postępowaniem grupowym.
Innym zagadnieniem jest charakter prawny umowy
członkostwa w OFE. W piśmiennictwie dominuje pogląd, że umowa ta nie ma charakteru cywilnoprawnego,
lecz — stanowiąc zobowiązanie prawa ubezpieczeń społecznych8 — jest kontraktem przynależnym powszechnemu ubezpieczeniu emerytalnemu, do którego mają
odpowiednie zastosowanie niektóre konstrukcje kodeksu cywilnego (zob. Sanetra, 1999, s. 2; Bińczycka-Majewska, 2004, s. 66; Antonów, 2011, s. 86–90; Pacud, 2011,
s. 146–148; Jabłoński, 2004, s. 202 i 216–218). Wbrew
pozorom nieistotny dla kwalifikacji prawnej pozwu
zbiorowego w tzw. sprawie OFE z punktu widzenia
roszczenia o ochronę konsumentów pozostaje fakt, że
powodowie (członkowie grupy urodzeni po dniu 31
grudnia 1968 r.) byli w przeszłości objęci przymusowym
podziałem składki emerytalnej realizowanym w postaci
nałożonego ustawą obowiązku zawarcia umowy z OFE
(art. 111 ust. 1 w zw. z art. 111 ust. 2, art. 39 ust. 1 i art.
22 ust. 3 u.s.u.s. w pierwotnym brzmieniu). Słusznie zatem w postanowieniu SO w Warszawie uznano, że „(...)
bez znaczenia dla uzyskania przez osobę fizyczną statusu konsumenta ma to, czy czynność prawna przez nią
dokonywana ma charakter obowiązkowy czy też nie”.
Ilustracją tej tezy są z jednej strony umowy obowiązkowego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej (OC)
posiadaczy pojazdów mechanicznych, z drugiej zaś dobrowolnie zawierane umowy o pracę. W pierwszym
przykładzie, mimo istnienia ustawowego nakazu zawarcia umowy ubezpieczenia OC (art. 23 ust. 1 ustawy z 22
maja 2003 r. o ubezpieczeniach obowiązkowych, Ubezpieczeniowym Funduszu Gwarancyjnym i Polskim Biurze Ubezpieczycieli Komunikacyjnych, DzU z 2013 r.
poz. 392 ze zm.; dalej: u.u.o.), ubezpieczający lub inne
podmioty — tak jak w innych umowach ubezpieczeń
majątkowych i osobowych — uważani są za konsumentów (szeroko na ten temat Więcko-Tułowiecka, 2014,
np. s. 28 i n. oraz 163 i n.). W drugim przypadku natomiast pracownikowi, w relacji do pracodawcy (przedsiębiorcy), nie nadaje się kwalifikacji konsumenckiej (zob.
Gajda-Roszczynialska, 2012, s. 45–47 i 96; por. też Mędrala, 2011, s. 296 i n.), choć — abstrahując od doniosłych kwestii pozaprawnych — zawarcie umowy o pracę
pozostaje w sferze indywidualnej decyzji osoby zamierzającej podjąć zatrudnienie. Stąd, do czego w tym obszarze niezasadnie ograniczył rozważania SO w Warszawie, nie forma umowy (obowiązkowa lub dobrowolna) przesądza o uzyskaniu przez konkretną osobę fizyczną statusu „konsumenta”; ważniejsza jest jej treść.
Odnosząc się zatem do treści umowy członkostwa
w OFE należy stwierdzić, że — biorąc pod uwagę
przedmiot ochrony konsumenta (nabycie określonego
dobra lub usługi) — dotyczy ona świadczenia usług finansowych polegających na gromadzeniu i inwestowaniu środków pieniężnych pochodzących z części składki
na ubezpieczenie emerytalne. Przy czym warunki świad-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 23
czenia tych usług nie wynikają z treści umowy, gdyż jej
zawarcie, poza wskazaniem osób uprawnionych do
otrzymania środków na wypadek śmierci członka OFE
(art. 82 u.o.f.f.e.), służyło — w razie wystąpienia obowiązkowego tytułu ubezpieczeń społecznych (art. 6 ust.
1 u.s.u.s.) — potwierdzeniu realizacji ustawowego nakazu przynależności do wybranego OFE9. Taki sposób
uzyskania członkostwa w OFE to coś jakościowo innego niż przystąpienie do umowy, gdyż funkcjonujące
w obrocie cywilnoprawnym umowy adhezyjne charakteryzują się tym, że jedna ze stron takiego kontraktu
(bank, ubezpieczyciel, fundusz inwestycyjny) samodzielnie ustala jego warunki, w szczególności określając je
w statutach, ogólnych warunkach umów lub ubezpieczeń (OWU) czy też regulaminach świadczenia usług
bankowych lub inwestycyjnych. Dzieje się tak nawet
w przypadku umów obowiązkowego ubezpieczenia OC
posiadaczy pojazdów mechanicznych, gdzie wprawdzie
materia OWU regulowana jest w ustawie, lecz z pozostawieniem zakładom ubezpieczeń kluczowego uprawnienia, tj. prawa do ustalania taryf i wysokości składek
ubezpieczeniowych (art. 8 ust. 1 u.u.o.). Tymczasem
w przypadku członkostwa w OFE niemal wszystkie warunki świadczenia usług finansowych przez PTE wynikają wprost z ustawy, tym samym żadna ze stron umowy
(również ta silniejsza ekonomicznie) nie ma wpływu na
treść stosunku członkostwa. Takie bowiem jego elementy, jak ustalanie wysokości składek, okres przynależności do OFE, rozporządzanie środkami na rachunku inter vivos, dokonywanie oceny ryzyka czy też ogólne
reguły prowadzenia działalności lokacyjnej i pobierania
opłat, podlegając ścisłej reglamentacji ustawowej, zostały wyłączone z obszaru regulacji umownej. Zarówno
więc prawa i obowiązki członka OFE, jak i samego funduszu i jego organu (PTE) nie wynikają z treści zawartej między nimi umowy, lecz z góry ustalonych przez
ustawodawcę warunków prowadzenia działalności finansowej w sferze emerytalnej. De facto zawarcie umowy z OFE, w okresie istnienia przymusu członkostwa
w OFE, było potrzebne, aby wybrany fundusz nabył tytuł do części składki emerytalnej swojego członka (Jończyk, 2006, s. 103). Można więc podsumować, że z samego faktu zawarcia umowy nie wynikają żadne prawa
członka OFE wobec OFE/PTE, które mogłyby stanowić
podstawę zgłoszenia roszczenia o ochronę konsumentów.
Niezależnie od powyższego istnienie umowy z OFE
pociąga za sobą nawiązanie stosunku członkostwa,
z którym wiążą się określone uprawnienia i obowiązki
obu stron. Najogólniej tę rzecz ujmując, fundusz w zamian za pobierane opłaty zobowiązuje się do gromadzenia i lokowania środków pieniężnych w celu osiągania pożytków prawa (tj. zysków z inwestycji powiększających wartość jednostek rozrachunkowych), do nabycia
(wypłaty) których — w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury — uprawniony
jest członek OFE obowiązany (przed wprowadzeniem
dobrowolności członkostwa w OFE) do comiesięcznego
przekazywania do OFE, za pośrednictwem ZUS, części
składki na ubezpieczenie emerytalne. Niewątpliwie
wzajemne powiązania stron stosunku członkostwa charakteryzują się dwustronnością praw i obowiązków obu
podmiotów, przy czym, jak wiadomo, zarówno te prawa,
jak i obowiązki niemal całkowicie wynikają z bezwzględnie obowiązującej regulacji prawnej, która wyłącza ukształtowanie treści tego stosunku wedle uznania
stron; w szczególności wedle jednostronnego uznania
podmiotu oferującego nabycie konkretnego dobra lub
usługi. Wprawdzie należy przyjąć, że — w świetle sformułowania o „dokonywaniu z przedsiębiorcą czynności
prawnej” (art. 221 k.c.) — zwrot o „dokonywaniu czynności prawnej” odnosi się również do wszelkich (w tym
niewyrażonych w samej umowie) skutków prawnych towarzyszących zawarciu kontraktu, jeżeli tylko kształtują
one treść danego stosunku prawnego (art. 56 k.c.), to
jednak oprócz skutków prawnych wynikających wprost
z ustawy szereg konsekwencji występuje w obszarze, na
który strona ma realny wpływ, bo sama ustaliła warunki
wykonywania danych usług (np. w OWU stanowiących
integralną część umowy) albo też (jak w przypadku
ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych), mimo przewagi regulacji ustawowej, wyposażona
została w swobodę określenia istotnych elementów prowadzonej działalności gospodarczej (oszacowanie ryzyka i ceny ubezpieczenia).
Skoro zatem zasady członkostwa w OFE oraz prawa
i obowiązki członków funduszy zostały określone wyłącznie w przepisach rangi ustawowej10, to należy rozstrzygnąć, czy z tak sprecyzowanej treści członkostwa
w OFE da się wywieść jakieś uprawnienia członka OFE,
które mogłyby stanowić podłoże zgłoszenia roszczenia
konsumenckiego przeciwko OFE/PTE? W mojej ocenie skonstruowanie takiego żądania w oparciu o materię ustawową o charakterze ius strictum byłoby bardzo
trudne czy wręcz niemożliwe. Spory w relacji konsument — przedsiębiorca nie odnoszą się bowiem do
kwestii naruszania przez instytucje finansowe imperatywnych norm prawnych11, lecz dotyczą spraw związanych z nieprawidłowościami w dziedzinie ustanowionych wzorców umownych i praktyk stosowanych przez
te podmioty (np. problemy rynku ubezpieczeniowego
z perspektywy konsumenta przedstawia Więcko-Tułowiecka, 2014, s. 163 i n.)12. Toteż brak po stronie
OFE/PTE możliwości samodzielnego kształtowania
treści stosunku członkostwa w zasadzie eliminuje powstanie przedmiotu sporu w relacji członek OFE —
OFE, poza mającymi raczej indywidualną naturę prawną uchyleniem się od złożonego pod wpływem błędu
oświadczenia o przystąpieniu do OFE (art. 111 ust.
5 u.s.u.s.) czy też wypłatą transferową w przypadku podziału środków w razie rozwodu lub unieważnienia małżeństwa (art. 126–129 u.o.f.f.e.) albo zmiany OFE (art.
119 ust. 1 w zw. z art. 84 u.o.f.f.e.). Niemożliwe wydaje
się w szczególności prowadzenie sporu w zakresie działalności lokacyjnej OFE, gdyż — pomijając już istnienie
licznych ograniczeń w tym obszarze (zob. rozdział 15
u.o.f.f.e.) — nieskuteczne byłoby złożenie pozwu zbiorowego opartego na roszczeniu o nieosiągnięciu przez
dany fundusz określonego wyniku finansowego. Trzeba
bowiem podkreślić, że immanentną cechą zbiorowego
23
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:54
Page 24
inwestowania jest ponoszenie przez uczestników tego
typu form zarządzania środkami pieniężnymi ryzyka
straty, co odpowiada wprowadzonej do polskiego systemu emerytalnego w 1999 r. regule zdefiniowanej składki i niezdefiniowanego, ze względu na niepewny wynik
inwestycji, świadczenia.
Uwagi końcowe
Podsumowując niniejsze rozważania należy stwierdzić,
że tzw. sprawa OFE — z uwagi na niespełnienie warunku zakwalifikowania jej do kategorii „spraw o roszczenia o ochronę konsumentów” (art. 1 ust. 2 u.p.g.) — nie
nadaje się do rozpoznania w postępowaniu grupowym.
W szczególności pojęcie „członka OFE” nie odpowiada
kodeksowemu rozumieniu „konsumenta” (art. 221 k.c.)
w aspekcie przedmiotowym, gdyż z treści stosunku
członkostwa w OFE, wykreowanego na podstawie dokonanej czynności prawnej (zawartej umowie) oraz bezwzględnie wiążącej regulacji ustawowej, nie wynikają
żadne prawa i obowiązki stron, które mogłyby zostać
wyegzekwowane za pomocą pozwu zbiorowego zgłoszonego przez członków OFE13. Nie ma zatem podstaw,
aby stosunek członkostwa w OFE włączać do obrotu
konsumenckiego, a dokonaną z OFE czynność prawną
(umowę) kwalifikować jako tzw. konsumencką czynność prawną (por. Sołtys, 2014, s. 286–288). Zastrzeżenia wzbudza również konstrukcja wniesionego pozwu
zbiorowego w zakresie określenia strony pozwanej.
W mojej ocenie po tej stronie procesu nie może, ze
względu na brak przymiotu przedsiębiorcy, występować
ZUS. Istnieją także wątpliwości co do tego, czy stroną
tą mogą być PTE w sytuacji gdy umorzenie jednostek
rozrachunkowych członków OFE nastąpiło w rezultacie
wykonania obowiązku ustawowego.
Wobec powyższego ewentualne dochodzenie roszczeń z tytułu wyrządzenia szkody wynikającej z przekazania środków z OFE do ZUS w następstwie umorzenia
jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunkach
członków OFE mogłoby być prowadzone wyłącznie indywidualnie przeciwko SP po stwierdzeniu w odpowiednim postępowaniu tzw. bezprawia legislacyjnego
(normatywnego), czyli niezgodności przepisów wydanego aktu normatywnego z Konstytucją, ratyfikowaną
umową międzynarodową lub ustawą (art. 4171 § 1 k.c.).
Jednak — po uznaniu przez Trybunał Konstytucyjny
w wyroku z 4 listopada 2015 r. w połączonych sprawach
K 1/14 i K 16/14 (LEX nr 1866595), że operacja umorzenia jednostek rozrachunkowych członków OFE była
zgodna art. 2 Konstytucji RP — uzyskanie korzystnego
(dla skarżących SP) prejudykatu we wspomnianym postępowaniu wydaje się mało prawdopodobne.
1
Z doniesień prasowych wynika, że Prokuratoria Generalna
Skarbu Państwa złożyła do Sądu Apelacyjnego w Warszawie
zażalenie na postanowienie sądu I instancji domagając się odrzucenia pozwu zbiorowego z powodu niespełnienia wymo-
24
gów formalnych, tj. brak oparcia roszczenia na tej samej lub
takiej samej podstawie faktycznej (zarzut niejednolitości przeciwnika procesowego).
2 Szczegółowe informacje na temat wniesionego pozwu zbiorowego odnaleźć można na stronie: ofe-pozewgrupowy.pl.
3 Można tu jeszcze zwrócić uwagę na art. 61 § 1 pkt 3, art. 633
i art. 87 § 5 k.p.c., w których używa się zwrotu „sprawy
o ochronę (praw) konsumentów”. Przy czym również i to pojęcie wyjaśnia się biorąc pod uwagę definicję konsumenta
określoną w art. 221 k.c. O centralnym znaczeniu tego terminu świadczy też fakt, że do pojęcia konsumenta wyrażonego
w kodeksie cywilnym odsyła art. 4 pkt 12 ustawy z 16 lutego
2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (DzU z 2015 r.
poz. 184) oraz art. 5 pkt 1 ustawy z 12 maja 2011 r. o kredycie
konsumenckim (DzU z 2014 r. poz. 1497 ze zm.).
4 Ściślej tę rzecz ujmując, w 2014 r. wprowadzono dobrowolność zawarcia umowy z OFE, a dla dotychczasowych członków funduszy dobrowolność odprowadzania składek do OFE.
5 Zmiana ta nastąpiła na skutek wejścia w życie ustawy z 30
czerwca 2014 r. o prawach konsumenta (DzU poz. 827, dalej:
u.p.k.).
6 Na marginesie można dodać, że uznanie PTE za stronę postępowania grupowego czyni niewykonalnym ewentualne zastosowanie mediacji (art. 7 u.p.g.), gdyż zarówno członkowie
OFE, jak i towarzystwa emerytalne nie są kompetentne do
rozwiązania sporu w tzw. sprawie OFE.
7 Nawiązania stosunku prawnego podlegania ubezpieczeniu
emerytalnemu na skutek wystąpienia obowiązkowego tytułu
ubezpieczeń społecznych nie można zakwalifikować także do
innych (pozaumownych) postaci czynności prawnych, gdyż
jest to niezależny od człowieka fakt (zdarzenie ubezpieczeniowo-prawne — zob. Zieliński, 1994, s. 182–183), z którym prawo ubezpieczeń społecznych łączy określone skutki prawne,
tj. objęcie ubezpieczonego ochroną ubezpieczeniową.
8 Chodzi o odrębną, od cywilnoprawnego, kategorię zobowiązania charakteryzującego się socjalnym przeznaczeniem (szerzej Antonów, 2011, s. 104–107).
9 Inaczej sprawa ta wygląda po wprowadzeniu dobrowolności
członkostwa w OFE, gdyż obecnie to od zawarcia umowy
z wybranym OFE zależy podział składki emerytalnej, o którym mowa w art. 22 ust. 3 pkt 1 u.s.u.s.
10 Potwierdzeniem tego są regulacje zawarte w statutach OFE
(zob. § 5 Statutu Aviva OFE, § 6 ust. 2 Statutu OFE PZU
„Złota Jesień” czy § 6 ust. 2 Statutu AXA OFE).
11 W tym zakresie (np. stwierdzenia naruszeń wymogów obowiązujących w sferze lokacyjnej) najbardziej kompetentna jest
Komisja Nadzoru Finansowego (KNF), która sprawuje nadzór nad działalnością OFE z punktu widzenia zgodności z prawem i ochrony interesów członków OFE (zob. art. 204 ust.
3 u.o.f.f.e.).
12 Por. też problematykę skarg zgłaszanych Rzecznikowi Finansowemu (Sprawozdanie Rzecznika, 2015, s. 53 i n.) i KNF
(Sprawozdanie z działalności, 2015, s. 163 i n. oraz Aneks 6).
13 Na marginesie należy zauważyć, że na mocy art. 43 ust.
1 u.p.k. z praw konsumenta zawierającego na odległość umowę dotyczącą usług finansowych nie korzysta członek OFE,
który od dnia 1 stycznia 2012 r. umowę z OFE może zawrzeć
tylko w trybie korespondencyjnym (art. 81 ust. 1a u.o.f.f.e.).
Wyjaśniając to wyłączenie w piśmiennictwie wyrażono wątpliwość, czy wyróżnienie kategorii konsumenta jest w ogóle moż-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 25
liwe, gdy „usługi finansowe z obszaru tradycyjnie kwalifikowanego jako prywatnoprawny ocierają się o problematykę publicznoprawną” (Skory, 2014, s. 232).
Bibliografia
Antonów, K. (2011). Sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych. Pojęcie oraz właściwości postępowań przedsądowych
i ochrony cywilno sądowej. Warszawa.
Bińczycka-Majewska, T. (2004). Konstrukcja zabezpieczenia
ryzyka starości w nowym systemie emerytalnym. W: T. Bińczycka-Majewska (red.), Konstrukcje prawa emerytalnego.
Kraków.
Gajda-Roszczynialska, K. (2012). Sprawy o ochronę indywidualnych interesów konsumentów w postępowaniu cywilnym.
Warszawa.
Jabłoński, A. (2004). Charakter prawny członkostwa w otwartym funduszu emerytalnym. W: T. Bińczycka-Majewska
(red.), Konstrukcje prawa emerytalnego. Kraków.
Jaworski, T. Radzimierski, P. (2010). Ustawa o dochodzeniu
roszczeń w postępowaniu grupowym. Komentarz. Warszawa.
Jończyk, J. (2006). Prawo zabezpieczenia społecznego. Kraków.
Mędrala, M. (2011). Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy. Warszawa.
Pacud, R. (2011). Stosunki prawne ubezpieczenia emerytalnego. Warszawa.
Pajor, T. (2014). W: M. Pyziak-Szafnicka, P. Księżak (red.),
Kodeks cywilny. Część ogólna. Komentarz. Warszawa.
Sanetra, W. (1999). W sprawie natury prawnej umowy
z otwartym funduszem emerytalnym. Przegląd Ubezpieczeń
Społecznych i Gospodarczych, (10).
Sieradzka, M. (2015). Dochodzenie roszczeń w postępowaniu
grupowym. Komentarz. Warszawa.
Skory, M. (2014). W: B. Kaczmarek-Templin, P. Stec, D. Szostek (red.), Ustawa o prawach konsumenta. Kodeks cywilny
(wyciąg). Komentarz. Warszawa.
Sołtys, B. (2014). W: B. Kaczmarek-Templin, P. Stec, D. Szostek (red.), Ustawa o prawach konsumenta. Kodeks cywilny
(wyciąg). Komentarz. Warszawa.
Sprawozdanie Rzecznika Ubezpieczonych za 2014 rok (2015).
Warszawa: www.rf.gov.pl, zakładka „Sprawozdania”.
Sprawozdanie z działalności Komisji Nadzoru Finansowego
w 2014 roku (2015), Warszawa: www.knf.gov.pl, zakładki: „O
nas”, „Urząd Komisji”, „Sprawozdania z działalności KNF”.
Więcko-Tułowiecka, M. (2014). Ochrona konsumentów
w umowach ubezpieczenia. Warszawa.
Zieliński, T. (1994). Ubezpieczenia społeczne pracowników.
Zarys systemu prawnego — część ogólna. Warszawa–Kraków.
Konieczność sprostania wymaganiom rynku
sprawia, że organizacje muszą poszukiwać
nowych rozwiązań organizacyjnych. Jednym
z nich jest organizacja procesowa pozwalająca
podnieść efektywność działania organizacji i lepiej
wykorzystać posiadane zasoby. Autor przedstawił: współczesne rozwiązania dotyczące struktur
organizacyjnych, istotę procesu jako elementu
budowy organizacji, doskonalenia procesów
w organizacji, projektowania organizacji procesowej i strukturę takiej organizacji, społeczne
i kulturowe przesłanki zmiany w kierunku organizacji procesowej.
www.pwe.com.pl
25
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 26
Kwestia spełnienia przesłanek
okresu zatrudnienia w szczególnych
warunkach dla celów emerytalnych
Question of fulfillment of prerequisites for employment period
‘in special conditions‘ or ‘in special capacity‘ in light
of the court jurisdiction
Anna Musiała
doktor habilitowany, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Prawa Socjalnego,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
Streszczenie Przepisy art. 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych zawierają unormowanie, zgodnie z którym ubezpieczonym urodzonym po 31 grudnia 1948 r.
przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku przewidzianego w przepisach art. 32, 33, 39 i 40 tej ustawy, jeżeli
w dniu jej wejścia w życie osiągnęli okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze wymaganym w przepisach dotychczasowych do nabycia prawa do emerytury w wieku niższym niż
60 lat - dla kobiet i 65 lat - dla mężczyzn oraz okres składkowy i nieskładkowy, o którym mowa w art. 27 tej
ustawy. Najwięcej problemów związanych z orzekaniem na podstawie wyżej wskazanych przepisów dotyczy
wykazania spełnienia przesłanki wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze
"stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku".
Słowa kluczowe: emerytura w obniżonym wieku, praca w szczególnych warunkach, praca w szczególnym
charakterze.
Summary The provisions of Art. 184 of the Act on Old Age and Disability Pensions from Social Insurance
Fund dated 17 December 1998 stipulate that the insured born after 31 December 1948 are entitled to an
old age pension as soon as they reach the age specified by the regulations of Articles 32, 33, 39 and 40 of
the aforementioned Act, if at the date this Act is enforced they have had: i) an employment period in special
conditions or in special capacity required by the existing regulations in order to grant an old age pension
entitlement at the age of less than 60 years for women and 65 for men, and ii) a premium period paid and a
premium period not paid, as referred to in the provisions of Art. 27 of the said Act. Most of the problems
related with decision-taking process on the basis of the above regulations concerns the fulfillment of
prerequisites for the performance of work in special conditions or in special capacity 'regularly and full time
for a given job'.
Keywords: old age pension at an earlier age, work in 'special conditions', work in 'special capacity'.
Uwagi wstępne
Poniższe rozważania dotyczą problemu wykazania spełnienia przesłanek okresu zatrudnienia w „szczególnych
warunkach” lub „w szczególnym charakterze” w przypadku domagania się przyznania tzw. wcześniejszej
emerytury. Przepisy art. 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tj. DzU z 2013 r. poz. 1440 ze zm.; dalej: ustawa emerytalna) zawierają unormowanie, zgodnie z którym ubezpieczonym urodzonym po 31 grudnia 1948 r.
przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku przewidzianego w przepisach art. 32, 33, 39 i 40 wyżej wskazanej ustawy, jeżeli w dniu jej wejścia w życie osiągnęli:
26
1) okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub
w szczególnym charakterze wymaganym w przepisach
dotychczasowych do nabycia prawa do emerytury
w wieku niższym niż 60 lat — dla kobiet i 65 lat — dla
mężczyzn oraz 2) okres składkowy i nieskładkowy,
o którym mowa w przepisach art. 27 niniejszej ustawy.
Przypadki zatrudnienia kwalifikowane jako zatrudnienie w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego
pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach
lub szczególnym charakterze (DzU nr 8, poz. 43 ze zm.;
dalej: rozporządzenie). Zgodnie z przepisem § 2 ust. 1 roz-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 27
porządzenia okresami pracy uzasadniającymi prawo do
świadczeń na zasadach określonych w rozporządzeniu
są okresy, w których praca w szczególnych warunkach
lub w szczególnym charakterze jest wykonywana stale
i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku pracy.
Stanowisko judykatury
W judykaturze budowanej na podstawie orzekania
w oparciu o wyżej wskazane przepisy nie ma w zasadzie
większych rozbieżności. Orzecznictwo wypracowało pewne schematy w wyrokowaniu na gruncie tych przepisów
i w kolejnych judykatach niejako starannie je powtarza.
Przede wszystkim trzeba zauważyć, że Sąd Najwyższy
w swoich orzeczeniach mocno podkreśla, iż ów warunek
„stałości” wykonywania pracy i „pełnowymiarowego
czasu” jej wykonywania obowiązującego na danym stanowisku przy zaliczaniu danego okresu do okresu
uprawniającego do przejścia na emeryturę w niższym
wieku emerytalnym należy rozumieć jako warunek rzeczywistego stałego zatrudnienia w pełnym wymiarze
czasu pracy w szkodliwych warunkach pracy. Stąd też
w orzeczeniach z tego zakresu w zasadzie zawsze
wpierw wskazuje się wprost, że z przywileju przejścia na
emeryturę w niższym wieku emerytalnym, przysługującego pracownikom zatrudnionym w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, mogą korzystać wyłącznie pracownicy, którzy byli rzeczywiście stale i w pełnym wymiarze czasu pracy zatrudnieni w szkodliwych warunkach pracy (m.in. wyroki SN z 11 października 2013 r., III UK 141/12, z 6 grudnia 2007 r.,
III UK 66/07, z 4 czerwca 2008 r, II UK 306/07). Sąd
Najwyższy wyjaśnił też, jak należy pojmować ów rzeczywisty stały i pełnowymiarowy charakter świadczenia
pracy, a mianowicie oznacza on „stałe (codzienne) wypełnianie pełnego wymiaru czasu pracy (przez 8 godzin
dziennie, jeżeli pracownika obowiązuje taki wymiar czasu pracy)”, dodając jednocześnie, że nie jest dopuszczalne wliczanie w ramach dobowej miary czasu pracy
innych równocześnie wykonywanych prac, które nie oddziaływały szkodliwie na organizm pracownika, zaś wyjątek mogą tu stanowić wyłącznie czynności mające charakter incydentalny, krótkotrwały i uboczny lub czynności stanowiące integralną część (immanentną cechę)
większej całości dającej się zakwalifikować pod pozycję
załącznika do rozporządzenia z 1983 r. (wyrok SN z 11
października 2013 r., III UK 141/12; zob. także wyrok
SN z 3 grudnia 2013 r., I UK 181/13)1.
Warto w tym miejscu zauważyć, że Sąd Najwyższy
niejednokrotnie wskazuje, że nazwa stanowiska pracy
nie decyduje o charakterze pracy jako wykonywanej
w szczególnych warunkach (m.in. wyroki SN z 3 kwietnia 2014 r., II UK 413/13 i 13 listopada 2014 r., I UK
122/14). Jednocześnie, również wielokrotnie, podkreśla, że powoływanie się danego zatrudnionego na świadectwo pracy w szczególnych warunkach nie przesądza
jeszcze o przyznaniu prawa do takiej emerytury (m.in.
wyroki SN z 3 grudnia 2013 r., I UK 184/13 i 11 października 2013 r., III UK 141/12).
Problematyczne przez pewien czas pozostawało zaliczanie do stażu uprawniającego do wcześniejszej emerytury okresu odbywania zasadniczej służby wojskowej
pod rządami przepisów art. 108 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej (DzU nr 144, poz. 220
— w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 1974 r.).
Uchwałą Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów
z 16 października 2013 r. (II UZP 6/13) przesądzono
o możliwości zaliczenia okresu zasadniczej służby wojskowej — na warunkach wynikających z tego przepisu
— do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do
emerytury w niższym wieku emerytalnym (chodziło
o powrót do wcześniej świadczonej pracy w określonym
czasie, a w ten sposób o zachowanie tzw. ciągłości pracy) (podobne stanowisko zajął SN w wyrokach z 4 grudnia 2013 r., II UK 217/13 oraz 21 stycznia 2014 r., I UK
96/13.)
Sąd Najwyższy stwierdził również o zasadności zaliczenia do okresu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze okresu urlopu wypoczynkowego. W wyroku z 5 listopada 2012 r. (II UK
82/12) uznał bowiem, że „nie ma przepisu szczególnego,
według którego emerytura przyznawana za pracę
w szczególnych warunkach miałaby pomijać w kwalifikowanym stażu emerytalnym okresy urlopu wypoczynkowego”, dodając, iż: „Wszak urlop wypoczynkowy immanentnie związany jest ze stosunkiem pracy, stąd wyłączenie go z okresu pracy w szczególnych warunkach
musiałoby być wyraźnie uregulowane i uzasadnione,
skoro to właśnie w czasie urlopu wypoczynkowego pracownik ma poprawiać zdolność do pracy (tym bardziej
w warunkach szczególnych)” (zob. także wyrok SN z 18
maja 2012 r., III UK 99/11).
Orzecznictwo Sądu Najwyższego przy obliczaniu
okresu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub
w szczególnym charakterze uwzględnia także okresy pobierania zasiłku chorobowego oraz zasiłku macierzyńskiego. W wyroku z 7 października 2014 r. (I UK 51/14)
Sąd Najwyższy wskazał, że „do okresu zatrudnienia
w szczególnych warunkach może być zaliczony jedynie
okres niewykonywania pracy, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie lub świadczenie z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa”, stwierdzając jednocześnie, iż: „Do okresu zatrudnienia
w szczególnych warunkach nie zalicza się zatem urlopu
wychowawczego” (zob. także wyrok SN z 18 maja 2012 r.,
III UK 99/11).
W tym miejscu należy podkreślić, że w judykaturze
odmawia się zasadności uwzględnienia w okresie pracy
w szczególnych warunkach czasu pracy świadczonej
podczas przeniesienia do wykonywania innej pracy
z powodu ciąży na podstawie przepisów art. 179 k.p.,
ponieważ — zdaniem Sądu Najwyższego — trzeba mieć
na względzie, że wykonywana jest wówczas inna praca,
która z założenia nie może być uciążliwa (szkodliwa);
jest to czasowo inne zatrudnienie ze względu na rodzaj
pracy, z prawem do wyrównania wynagrodzenia. Odrębna regulacja wynikająca z ochrony pracy kobiet, przy
jednoczesnej odrębnej regulacji dotyczącej emerytury
27
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 28
za pracę w szczególnych warunkach — jak twierdzi Sąd
Najwyższy — przemawia za niewliczaniem tego okresu
do stażu pracy w szczególnych warunkach, uprawniającego do wcześniejszej emerytury, nawet gdy pracownica
powraca do poprzedniego zatrudnienia w szczególnych
warunkach (wyroki SN z 5 listopada 2012 r., II UK
82/12 i z 7 października 2014 r., I UK 51/14).
Podobnie Sąd Najwyższy nie zalicza do okresu pracy
w szczególnych warunkach okresu nauki zawodu odbywanej przed 1 stycznia 1975 r. w ramach umowy zawartej na podstawie przepisów ustawy z 2 lipca 1958 r. o nauce zawodu, przyuczania do określonej pracy i warunkach zatrudniania młodocianych w zakładach pracy
oraz o wstępnym stażu pracy (DzU nr 45, poz. 226).
Choć — jak stwierdzono w orzecznictwie — okres ten
w rozumieniu prawa ubezpieczeń społecznych był okresem zatrudnienia w ramach stosunku pracy, ale nie jest
to wystarczające do jego uznania za okres wykonywania
pracy w szczególnych warunkach w myśl przepisu art.
2 ust. 1 rozporządzenia (wyroki SN z 22 sierpnia 2012 r.,
I UK 130/12 i z 24 kwietnia 2009 r., II UK 334/08).
Wnioski wypływające
z linii orzeczniczej
Ocena tak wyznaczonej linii orzeczniczej jest bardzo
trudna. Na pewno nie można odmówić trafności poglądowi, że przy kwalifikacji danego okresu zatrudnienia
jako okresu, który ma uprawniać do uzyskania wcześniejszej emerytury, należy postępować restrykcyjne,
dość ściśle egzekwując przesłanki stałości i pełnowymiarowości czasu pracy obowiązującego na danym stanowisku, rozumianego jako rzeczywiście stałe i w pełnym wymiarze świadczenie pracy. Orzecznictwo Sądu
Najwyższego, a w ślad za nim orzecznictwo sądów niższych instancji, również słusznie zauważa, że nie oznacza to, iż pewne krótkotrwałe przerwy w świadczeniu tego typu pracy w postaci sprawowania także funkcji kierowniczych miałyby przekreślać uznanie owego okresu
jako okresu pracy w warunkach szczególnych. Niewątpliwie trafnie też wskazuje się, że nie można: 1) opierać
się tu na świadectwie pracy jako dokumencie, który
miałby przesądzać o rzeczywistości świadczenia pracy
w warunkach szczególnych, oraz 2) powoływać się przy
kwalifikacji danego zatrudnienia jako zatrudnienia
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze na samą nazwę stanowiska. Można powiedzieć, że
niejako do tego momentu dostrzega się logikę i głęboki
sens takiej linii orzeczniczej, nie sposób bowiem nie
zgadzać się z nią i próbować ją podważać.
Natomiast w zakresie pozostałej części problematyki
kwalifikacji danego okresu jako okresu pracy w szczególnych warunkach, a więc zaliczania bądź też nie do
czasu zatrudnienia w szczególnych warunkach różnorodnych przerw w świadczeniu pracy, jak np. urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, okresu zasadniczej służby wojskowej czy okresu nauki zawodu —
chyba trudno o pozytywną ocenę. Gdyby bowiem można było odnaleźć jeden spójny sposób wartościowania
w decydowaniu o tym, że dany (powyższy) okres współ-
28
tworzy okres pracy w warunkach szczególnych, a inny
tego nie czyni — wówczas ta ocena wypadłaby jednoznacznie pozytywnie, można byłoby co najwyżej kwestionować zasadność kryterium kwalifikacji. Innymi słowy, wydaje się, że nie sposób dopatrzeć się spójności aksjologicznej w części orzecznictwa z omawianego zakresu. Można powiedzieć, że Sąd Najwyższy stosuje trzy rodzaje argumentacji: 1) gdzie wskazuje, iż należy badać,
czy są spełnione in concreto przesłanki pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
a więc m.in. przesłankę stałego i pełnowymiarowego
charakteru świadczenia pracy w szczególnych warunkach, 2) gdzie brak jest procesu badania, czy te przesłanki są spełnione in concreto, ale na zasadzie swoistej
fikcji prawnej uznaje, że zawsze są spełnione, np.
w przypadku przebywania na urlopie wypoczynkowym,
urlopie macierzyńskim oraz w sytuacji odbywania służby wojskowej w określonym czasie, 3) gdzie wbrew
wszystkiemu, mimo że w danym przypadku owe przesłanki mogą być spełnione, niemożliwe jest zaliczenie
danego przypadku pracy do pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze, jak np. w przypadku pracy młodocianego. Jednak niedawno pojawił
się wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2014 r., I UK
6/14 (w pewnym sensie odosobniony), gdzie wskazano,
iż: „Wymóg okresu pracy w szczególnych warunkach
lub w szczególnym charakterze powinien (…) odnosić
się do okresu faktycznego wykonywania (…) pracy,
z pominięciem okresów wyłącznie formalnego pozostawania w zatrudnieniu, w których pracownik — zgodnie
z treścią łączącego go z pracodawcą stosunku pracy —
zajmuje stanowisko, z którym łączy się wykonywanie
pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze, lecz w rzeczywistości pracy tej nie wykonuje, a tym samym nie jest narażony na uciążliwość związaną z warunkami lub charakterem pracy. Okres niewykonywania pracy nie wpływa zatem na szybszą utratę
zdolności pracownika do zarobkowania”.
Stan orzekania w omawianej kwestii obrazuje wycinek szerszego problemu, a mianowicie braku spójnego
sytemu wartościowania w prawie ubezpieczeń społecznych. Widać to szczególnie w tej gałęzi prawa, jako że
rozpatruje się tu stany faktyczne mocno rozpięte w czasie i poddaje subsumpcji pod przepisy prawne, które
stanowią w istocie zlepek regulacji o różnych podstawach aksjologicznych, wydanych w różnym okresie.
Oczywiście należy za to winić przede wszystkim ustawodawcę, który tworzy system prawa. Jednak pewną winę
ponosi także orzecznictwo, które niejednokrotnie mogłoby sytuację „ratować”, gdyby brało pod uwagę kontekst historyczno-kulturowy oraz podstawy aksjologii
wypływające z obowiązującego prawa. Sądy mają bowiem po temu instrumenty prawne, choćby dlatego, że
zgodnie z art. 178 ust. 1 Konstytucji RP sędziowie
w sprawowaniu swojego urzędu są niezawiśli i podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom, a więc mogą przynajmniej dokonywać prokonstytucyjnej wykładni przepisów.
Przykładem obrazującym powyższą kwestię może być
odmowa przez orzecznictwo Sądu Najwyższego a priori
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 29
zaliczenia okresu nauki zawodu odbywanej przed
1 stycznia 1975 r., w ramach umowy zawartej na podstawie przepisów ustawy z 2 lipca 1958 r. o nauce zawodu,
przyuczania do określonej pracy i warunkach zatrudniania młodocianych w zakładach pracy oraz o wstępnym
stażu pracy, do okresu pracy w warunkach szczególnych
bądź w szczególnym charakterze, chociaż okres pracy
młodocianego w rozumieniu prawa ubezpieczeń społecznych był okresem zatrudnienia w ramach stosunku
pracy. Sąd Najwyższy w ogóle nie wspomina o potrzebie
zbadania kwestii in casum, a więc o potrzebie zważenia
na rzeczywiste warunki pracy, w jakich ów młodociany
pracował. Opierając się wyłącznie na przepisach prawa,
rzeczywiście da się obronić stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w cytowanym wyżej wyroku z 22 sierpnia
2012 r. o odmowie zaliczenia spornego okresu zatrudnienia do okresu pracy w szczególnych warunkach, powołując się na wskazany zresztą przez SN argument, iż:
„Gdyby (…) nawet uznać, że przewidziana w obowiązujących przepisach — ze względu na charakter zatrudnienia lub związane z nim warunki — norma czasu pracy
w rozmiarze odbiegającym od powszechnie obowiązującego, stanowiła pełny wymiar czasu pracy, to nie można
pominąć koniunktywnego wymagania wykonywania pracy w szczególnych warunkach stale i w pełnym wymiarze
czasu pracy przewidzianym dla stanowiska, na którym
takie warunki występowały”.
Tymczasem należy zwrócić uwagę, że nierzadko w aktach spraw sądowych znajduje się spójny materiał dowodowy z zeznań świadków, który jednoznacznie wskazuje,
iż młodociany pracował na zasadach niejako „pełnoetatowego” pracownika. Trzeba także podkreślić, że orzekanie co do powyższego zagadnienia, bez uwzględnienia
tamtejszych realiów, a następnie dokładnego zbadania
okoliczności sprawy, przeanalizowania przesłanek in
concreto, musi prowadzić do chybionego wyrokowania.
Owszem należy się zgodzić, że historia gospodarcza
PRL jest jeszcze słabo zbadaną i opisaną materią, zaś
opieranie się na opracowaniach z tego okresu jest
z oczywistych względów dość ryzykowne. Jednak obecnie historycy zgodnie przyznają, że gospodarka tamtego
okresu była gospodarką w szczególnych okolicznościach.
Czasy powojenne, czasy szybkiej industrializacji opartej
na nieefektywnych metodach działania, niemożność zaspokojenia podstawowych potrzeb ludności, a do tego
propaganda sukcesu wymuszały po stronie rządzących
różne zabiegi, aby utrzymać spokój społeczny i skutecznie zapewnić dalszą stabilizację władzy (zob. Kaliński,
1996, s. 115, 119, 121; 2012; Jezierski i Leszczyńska,
2010). W konsekwencji, m.in. w zakładach produkcyjnych o profilu spożywczym, niejednokrotnie pracowano
ponad pełny wymiar czasu pracy, a już bezwzględnie
w okresach przedświątecznych, gdzie praca odbywała się
24 godziny na dobę bez zmian personelu i dotyczyło to
również młodocianych. W sprawach z omawianego zakresu na okoliczności takie wskazują świadkowie; oczywiście dowody z dokumentów potwierdzić tego nie mogą. Jednak w literaturze przedmiotu wprost się zauważa,
że: „Warunki oraz bezpieczeństwo i higiena pracy należały w Polsce w latach 1944–1989 do dziedzin budzących
uzasadniony niepokój. (…) Przyczyn należy szukać
w niewłaściwej organizacji pracy, osłabionym nadzorze,
niedostatecznej dyscyplinie pracy (np. spożywaniu alkoholu na terenie zakładu pracy). (…) W całym omawianym okresie występowało też małe zainteresowanie kierownictwa zakładów i samych załóg problemami bezpieczeństwa” (Grodek, 1996, s. 219).
Jednocześnie, biorąc dodatkowo pod uwagę ówczesny ogólny poziom świadomości społecznej, trudno wymagać, aby tamtejsi młodociani mogli często w ogóle
zdawać sobie sprawę z nadużyć, jakie wobec nich miały
miejsce. Była to niejednokrotnie młodzież, niestety,
kulturowo zacofana, do tego uboga, a przez to często
jeszcze bardziej podatna na ówczesną indoktrynację
i wręcz zachętę do przekraczania norm (Słabek, 2009).
Przypadek odmowy zaliczenia pracy w charakterze
młodocianego do okresu pracy w szczególnych warunkach okazuje się dziś szczególnie dramatyczny, kiedy osobie występującej o przyznanie wcześniejszej emerytury
brakuje czasami kilku dni do wymaganego okresu 15 lat
i próbuje się ona niejako „ratować” przyjmując, często
zresztą zasadnie, pracę w okresie nauki zawodu jako pracę w szczególnych warunkach.
W powyższym przypadku sprawa nie jest tak trudna,
bowiem są prawne instrumenty, które pozwalają uznać
okres pracy młodocianego za okres uprawniający do
wcześniejszej emerytury, zakładając, że osoba ta dowiedzie przed sądem fakt pracy w warunkach szczególnych
jako „pełnoetatowy” pracownik. W rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 16 marca 1928 r.
o umowie o pracę robotników (DzU nr 35, poz. 324)
w przepisie § 3 wskazuje się, iż umowę o pracę zawiera
się bądź na piśmie, bądź ustnie, bądź przez dopuszczenie
robotnika do pracy w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. W konsekwencji jest więc możliwość, aby
w okresie formalnej nauki zawodu żądającego wcześniejszej emerytury móc traktować jako pełnoetatowego pracownika (wedle ówczesnej nomenklatury: robotnika);
umowa o naukę zawodu nieraz miała bowiem charakter
pozorny. Innymi słowy, niejednokrotnie umowa o naukę
zawodu nie była w rzeczywistości realizowana, dochodziło zaś do sytuacji faktycznego świadczenia pracy przez
młodocianego w charakterze robotnika, z odstępstwem
w postaci zwolnień na czas nauki w szkole. Co więcej,
w omawianych sprawach, zgodnie z art. 473 § 1 k.p.c., sąd
nie stosuje przecież przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron.
Zaproponowane wyżej autorskie podejście wpisuje się
również w bardzo trafny pogląd Sądu Najwyższego (aczkolwiek nie do końca w istocie respektowany w dalszym
orzecznictwie tego Sądu), że: „Uprawnione jest (…) stanowisko, które każe każdorazowo ocenić przyczynę niezaliczenia niewykonywania pracy do okresu pracy
w szczególnych warunkach” (wyrok SN z 5 listopada
2012 r., II UK 82/12). Można powiedzieć, że widać tu
przysłowiowe światło w tunelu, ale brakuje w tym wyroku podkreślenia, iż w tego typu sprawach nie można pominąć problemu kontekstu historyczno-kulturowego. Co
więcej, w takich stanach faktycznych żądanie organu rentowego odmowy przyznania wcześniejszej emerytury
29
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 30
w powołaniu się na brak niewielkiego okresu dla spełnienia przesłanki 15 lat pracy w warunkach szczególnych,
bez wskazania, że można mówić o rzeczywistej realizacji
umowy o przygotowanie zawodowe, a więc naprawdę respektującej obowiązujące wówczas ograniczenia wymiaru czasu pracy młodocianego, należy kwalifikować jako
nadużycie jego kompetencji prawa publicznego na zasadzie analogii nadużycia prawa podmiotowego w prawie
prywatnym, a zatem skorzystanie z prawa podmiotowego
w sposób niezgodny z jego społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem oraz zasadami współżycia społecznego.
Kontrowersje, choć innej natury, bo chodzi o fakt
w moim przekonaniu niezasadnego zaliczania danego
okresu przerwy w zatrudnieniu do okresu pracy w szczególnych warunkach, może wywoływać kwalifikowanie
przez Sąd Najwyższy okresu służby wojskowej jako
okresu pracy w szczególnych warunkach. Skoro bowiem
wymaga się rzeczywiście stałego i w pełnym wymiarze
świadczenia pracy w szczególnych warunkach w okresie,
który zamierza się zaliczać do okresu mającego uprawniać do przyznania wcześniejszej emerytury, to z czego
wynika uzasadnienie dla zaliczenia służby wojskowej do
okresu pracy w szczególnych warunkach. O ile można
starać się przekonać w tej mierze (a więc do przedmiotowego zaliczenia w sytuacji osoby przerywającej zatrudnienie w szczególnych warunkach z uwagi na obowiązek służby wojskowej) do argumentacji Sądu Najwyższego, który wskazuje na wypływający z przepisów
konstytucyjnych zakaz ustanawiania takich regulacji
ustawowych lub dokonywania takiej wykładni przepisów prawa powszechnie obowiązującego, które dopuszczałyby jakiekolwiek pokrzywdzenie obywatela z powodu wykonywania publicznego obowiązku obrony, o tyle
raczej nie sposób pojąć, dlaczego należy dokonywać takiego zaliczenia gdy idzie o osobę, która dopiero po odbyciu służby wojskowej rozpoczyna pracę w szczególnych
warunkach (wyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., I UK 442/13).
Z drugiej strony odmawia się zaliczenia do okresu pracy
w szczególnych warunkach kobiecie w ciąży przeniesionej do innej pracy, z mocy przepisów art. 179 k.p.
Może trudno się dziwić takiemu działaniu, jako że
sąd orzeka na podstawie prawa obowiązującego w danym układzie okoliczności faktycznych. Ale czy rzeczywiście pozostaje bezradny wobec takiego stanu? Na
pewno nie znajduje uzasadnienia różne potraktowanie
wskazanych wyżej dwóch przypadków, a więc sytuacji
młodocianego i odbywającego służbę wojskową. Można
też zastanawiać się nad słusznością zaliczania do okresu
pracy w warunkach szczególnych okresu urlopu wypoczynkowego, zaś niezaliczania okresu przeniesienia do
innej pracy z uwagi na ciążę czy okresu urlopu wychowawczego. Jest to oczywiście problem wartościowania.
Podsumowanie
Powyższe uwagi należy potraktować jako głos w dyskusji w zakresie istotnego problemu, którym jest brak
spójności wartościowań prezentowanych w orzeczeniach Sądu Najwyższego, wynikający chyba z deficytu
30
przemyślanej, opartej na mocnych podstawach aksjologicznych argumentacji prowadzonej w ramach wykładni
przepisów dotyczących pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Oczywiście należy
też mocno w tym miejscu podkreślić, że wypracowanie
tej spójności nie jest łatwe.
Tak jak wskazałam wyżej, problemy te widać szczególnie w prawie ubezpieczeń społecznych, gdzie sąd
pracuje na rozpiętych czasowo stanach faktycznych,
choć nie problem samej czasowej rozpiętości okazuje
się tu ważki, ale kwestia tego, że owa płaszczyzna faktów rozbita jest na zupełnie inne ustroje gospodarczo-społeczne. Musi to prowadzić, przy wyłącznym opieraniu się na wykładni językowej, do ułomności orzekania.
W sytuacji braku zmian w przepisach (a to jest trudne,
bo zmiana musiałaby być kompleksowa) jedyną szansą
dla sprawiedliwego wyrokowania, a więc wydawania kolejnych orzeczeń, które zasadzają się na pewnej wspólnej i spójnej podstawie aksjologicznej, jest sąd, który nie
straci z pola widzenia także kontekstu historyczno-kulturowego. Należy mieć na uwadze jeszcze jedną kwestię,
niejako utrudniającą wypracowywanie spójności wartościowań, a mianowicie fakt, że z natury proces egzegezy
tekstów prawnych, o czym pisze Z. Ziembiński, stwarza
cały szereg istotnych luzów w zakresie stosowania prawodawstwa, ponieważ ten sam tekst prawny może być
różnie interpretowany i istnieje możliwość wyprowadzenia z niego różnych dalszych wniosków i formułowania rozstrzygnięć powstających kolizji między normami.
Luzy te, jak wskazuje dalej cytowany autor, biorą się
stąd, iż po pierwsze, katalog reguł egzegezy tekstu
prawnego jest zazwyczaj ramowo tylko określony w danym systemie prawnym, po drugie, reguły te są w wielu
przypadkach sformułowane w sposób niezbyt jednoznaczny, a po trzecie, co bardzo ważne, wiele spośród
tych reguł mniej lub bardziej wyraźnie odwołuje się do
założeń natury oceniającej jako do przesłanek, od których uzależnia się zastosowanie w taki czy inny sposób
danej reguły. Jak podkreśla Z. Ziembiński: „Te zaś założenia ocenne częściowo tylko mają oparcie w sformułowaniach tekstu prawnego — i tu ujawnia się rola
określonych poglądów ludzi tworzących organ stosujący
prawo (Ziembiński, 1980, s. 469–470).
Oczywiście poruszona tu kwestia nie należy do łatwych, jest zresztą częścią skomplikowanego zagadnienia całościowo ujętego (w różnych wymiarach) sytemu
władzy sądowniczej, które nie tak dawno znalazło
mocne odbicie w literaturze (Piotrowski, 2015; Łazarska, 2015; Sanetra, 2015). Jednak na pewno nie da się
w procesie wyrokowania pominąć kwestii kontekstu
historyczno-kulturowego i wydaje się, że im bardziej
w orzekaniu wypływa problem odległości czasowej,
tym bardziej należy skrupulatnie rozeznać tło historyczno-kulturowe, które istniało w okresie występujących okoliczności stanowiących przedmiot rozpoznania w danej sprawie sądowej i odważnie podejść do wyrokowania, tak jak to uczynił jeden z sądów apelacyjnych, gdzie wbrew orzecznictwu Sądu Najwyższego
stwierdził, że dopuszczalne jest w konkretnym przy-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 31
padku uznanie o zaliczeniu okresu pracy młodocianego do okresu pracy w szczególnych warunkach (wyrok
Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 11 grudnia 2014 r.,
III AUa 304/14). W ten sposób dokonała się realizacja
zasady niezawisłości sędziowskiej w pełnym tego określenia znaczeniu, a wyrok ten rzeczywiście zrealizował
standardy rzetelnego procesu zgodnie z przepisami
art. 6 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz art. 45 ust. 1 Konstytucji RP.
Bardzo trafny z punktu widzenia całości rozważań
prezentowanych w niniejszym artykule, ale przede
wszystkim z perspektywy rozpatrywania okresu pracy
młodocianego jako okresu mogącego współtworzyć
przedział czasowy zatrudnienia w szczególnych warunkach,
jest wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2009 r. (II UK
333/08), w którym stwierdzono, iż: „w spornych przypadkach — uwzględnienie okresów wykonywania pracy szkodliwej lub uciążliwej wymaganej do przyznania
emerytury w niższym wieku emerytalnym — następuje po ustaleniu rzeczywistego zakresu obowiązków
oraz wykonywania bezpośrednio i stale szkodliwego
zatrudnienia, tyle że ocena prawna tych ustaleń powinna być racjonalna, bez stosowania «aptekarskiej
miary» lub «stopera w ręku»”. Pozostaje mieć nadzieję, że orzecznictwo, zwłaszcza w kwestii potencjalnego kwalifikowania okresu pracy młodocianego jako
okresu mogącego współtworzyć przedział czasowy zatrudnienia w szczególnych warunkach, wreszcie pójdzie w kierunku prawdziwej realizacji powyższego
stanowiska.
1
Można powiedzieć, że orzecznictwo wyraźnie odmawia przyznania prawa do emerytury w wieku obniżonym w przypadkach, w których czynności niestanowiące pracy w warunkach
szczególnych przeważają w ramach wykonywanych przez ubezpieczonego obowiązków. Innymi słowy, niejednokrotnie SN
podkreśla, że chodzi o wykluczenie czynności o charakterze administracyjno-zarządczym, ale także innych czynności niestanowiących pracy w warunkach szczególnych (m.in. wyrok SN z 3
grudnia 2013 r., I UK 181/13).
Bibliografia
Grodek, Z. (1996). Położenie ludności. W: J. Kaliński (red.),
Historia gospodarcza Polski (1939–1989). Warszawa: SGH.
Jezierski, A. Leszczyńska, C. (2001). Historia gospodarcza
Polski. Warszawa: Wydawnictwo Key Text.
Kaliński, J. (2012). Gospodarka w PRL. Warszawa: Instytut
Pamięci Narodowej.
Kaliński, J. (red.). (1996). Historia gospodarcza Polski
(1939–1989). Warszawa: SGH.
Łazarska, A. (2015). Niezawisłość w sprawowaniu urzędu. W:
R. Piotrowski (red.), Pozycja ustrojowa sędziego. Warszawa:
LEX a Wolters Kluwer.
Piotrowski, R. (red.). (2015). Pozycja ustrojowa sędziego. Warszawa: LEX a Wolters Kluwer.
Sanetra, W. (2015). Kilka refleksji na temat niezawisłości sędziów. W: R. Piotrowski (red.), Pozycja ustrojowa sędziego.
Warszawa: LEX a Wolters Kluwer.
Słabek, H. (2009). O społecznej historii Polski 1945–1989.
Warszawa: Książka i Wiedza.
Ziembiński, Z. (1980). Problemy podstawowe prawoznawstwa.
Warszawa: PWN.
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Fixed time employment contracts
Streszczenie Wchodzące w życie 22 lutego 2016 r. zmiany kodeksu pracy w istotny sposób będą dotyczyły
zatrudniania na czas określony. Nowe brzmienie art. 251 § 4 k.p. przewiduje liczne przypadki, w których
dopuszczalne będzie odstępstwo od reguły przekształcenia umów na czas określony w umowę na czas
nieokreślony. Z tego względu warto się przyjrzeć orzecznictwu Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącemu tej
problematyki.
Słowa kluczowe: umowa o pracę na czas określony, przeciwdziałanie ponawianiu zatrudnienia na czas
określony.
Summary On February 22nd 2016 a major change of the Labour Code enters into force, affecting the regulation
of fixed time contracts. According to the new wording of art. 251 § 4 LC such contracts may be renewed on
certain grounds without being regarded as concluded for the indefinite period of time. For this reason it is worth
to present the recent judgements of the Court of Justice of the EU concerning this matter.
Keywords: fixed time employment contract, contradicting consecutive fixed time employment.
31
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 32
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (porozumienia zawartego w dniu 18 marca 1999 r.,
stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady
1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie
pracy na czas określony, Dz. Urz. UE L 175 s. 43) dotyczą dwa wyroki Trybunału, w obu przypadkach na tle
regulacji włoskich.
ny w sposób, który w rzeczywistości nie zmniejsza skuteczności prewencji i sankcji za nadużywanie kolejnych
umów o pracę na czas określony. Dostrzegł bowiem ryzyko obliczania okresu rocznego jedynie na podstawie
dni rzeczywiście przepracowanych, gdyby liczba ta —
np. ze względu na małą ilość kursów — pozostawała
znacząco niższa niż liczba dni kalendarzowych (pkt 73
uzasadnienia).
W wyroku z dnia 3 lipca 2014 r., C-362/13 Trybunał zajmował się zatrudnieniem marynarzy, obsługujących stałe połączenia promowe w obrębie wód terytorialnych Włoch. W ocenie Trybunału nie ma podstaw do wyłączania tej kategorii pracowników z ochrony przewidzianej porozumieniem ramowym (pkt 38 uzasadnienia).
Jako podstawę prawną zatrudnienia stosowano specyficzne umowy, przewidujące maksymalny czas trwania (zawierane na maksymalnie 78 dni). Jak należy rozumieć w praktyce „czas ten podlegał skróceniu”. Rozwiązanie takie, wynikające z włoskiego kodeksu żeglugi,
uznał Trybunał za dopuszczalne w świetle porozumienia ramowego (pkt 48 uzasadnienia).
Kodeks przewidywał także w art. 326, że umowy na
czas określony oraz umowa na czas większej liczby rejsów nie mogą być zawarte na okres dłuższy niż jeden
rok; jeżeli zostały zawarte na okres dłuższy, uważa się je
za zawarte na czas nieokreślony. W przypadku nieprzerwanego zatrudnienia pracownika u tego samego armatora, na podstawie wielu umów na czas rejsu lub wielu
umów zawartych na czas określony albo wielu umów
jednego lub drugiego rodzaju, przez okres dłuższy niż
jeden rok, do umowy o pracę mają zastosowanie przepisy dotyczące umów zawieranych na czas nieokreślony.
Przerwy krótsze niż 60 dni nie powodują przerwania
okresu zatrudnienia i są wliczane do okresu rocznego.
Odnosząc się do zasad stosowania środków ochrony
wynikających z klauzuli 5 porozumienia ramowego,
Trybunał stwierdził, że ich dobór pozostaje w gestii
państw członkowskich. Inaczej niż skarżący w tej sprawie uznał za zbędne wymaganie, by zawarcie każdej
z umów było uzasadnione obiektywnymi powodami
(klauzula 5 ust. 1 lit. a). Wręcz przeciwnie, możliwe pozostaje zastosowanie pozostałych rozwiązań albo pozostawienie rozwiązań dotychczasowych, jeśli skutecznie
gwarantują one ochronę przed nadużywaniem zatrudnienia na czas określony.
Rozwiązanie wynikające z kodeksu żeglugi zostało
ocenione przez Trybunał pozytywnie — w świetle informacji, jakie zostały mu przedstawione. Jak bowiem
stwierdzono w uzasadnieniu, trudno sobie wyobrazić,
aby pracodawca, którego potrzeby są stałe i ciągłe, próbował obejść przepisy gwarantujące ochronę przed nadużyciami przewidziane w porozumieniu ramowym, czekając, aby od zakończenia każdej umowy o pracę na
czas określony upłynął okres około dwóch miesięcy (pkt
71 uzasadnienia)
Niemniej jednak Trybunał nakazał sprawdzenie
w postępowaniach głównych, czy maksymalny czas
trwania umowy wynoszący jeden rok, przewidziany
przez rozpatrywane uregulowanie krajowe, jest oblicza-
Troska o takie stosowanie regulacji krajowej, które
nie będzie zmierzało w praktyce (a nie jedynie w świetle
litery prawa) do nadużyć, ujawniła się w większym stopniu w wyroku z dnia 26 listopada 2014 r. Trybunał
rozpoznał połączone sprawy C-22/13, C-61/13 do C63/13 oraz C-418/13 (z wyłączeniem jednak orzeczenia
w sprawie 63/13 z uwagi na niedopuszczalność orzekania). Problem dotyczył pracowników publicznego szkolnictwa (byli to nauczyciele i pracownicy administracji),
zatrudnionych na podstawie umów na czas określony
przez okres od 45 do 113 miesięcy na przestrzeni od 5 do
11 lat kalendarzowych. Generalne regulacje włoskie
przewidują maksymalny 36-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony. W niniejszym przypadku ocenie podlegały jednak szczególne
rozwiązania obowiązujące w szkolnictwie, dopuszczające zatrudnienie na czas określony w razie konieczności
zastępowania nieobecnych nauczycieli i pracowników
administracyjnych. Jak ustalił Trybunał, zastępstwa te
obejmowały przypadki oczekiwania na zakończenie postępowań konkursowych mających na celu zatrudnienie
pracowników mianowanych, zastępstwa za pracowników
nieetatowych oraz zastępstwa doraźne (pkt 90 uzasadnienia). Skarżący podnosili jednak, że oczekiwanie na
zakończenie postępowań konkursowych prowadzi
w praktyce do nadużyć w korzystaniu z kolejnych umów
o pracę na czas określony, ponieważ nie ma żadnej pewności co do daty, w której należy zorganizować te postępowania konkursowe. Zgodnie z ustaleniami dokonanymi przez Corte costituzionale w postanowieniu odsyłającym w okresie od 2000 r. do 2011 r. nie zostało zorganizowane żadne postępowanie konkursowe (pkt 106 uzasadnienia).
Trybunał przypomniał, że porozumienie ramowe nie
wyłącza z zakresu swojego stosowania żadnego konkretnego sektora, a zatem znajduje zastosowanie także
w szkolnictwie (pkt 69). Dostrzegając typowe dla dyrektywy związanie adresata celem a nie środkiem podkreślił jednak, że od państw członkowskich wymaga się takiej implementacji dyrektywy, która będzie określała
środki dla skutecznej ochrony pracowników, by usuwały one konsekwencje naruszenia prawa Unii (pkt 79
uzasadnienia). Co do zapewnienia tego rodzaju środka
przez prawodawcę włoskiego Trybunał ma zaś istotne
wątpliwości.
O ile bowiem prima facie przesłanką ponawiania zatrudnienia terminowego były w tym przypadku potrzeby
zastępstwa, a zatem potrzeby pozornie zobiektywizowane, o tyle inne okoliczności sprawy nakazują odmienne
oceny. Wskazano, że przez wiele lat postępowania konkursowe w ogóle nie były prowadzone. W tym kontek-
32
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 33
ście, jak przypomniał Trybunał, zaspokajanie potrzeb,
które faktycznie mają nie tymczasowy, lecz przeciwnie
stały i długookresowy charakter, nie jest uzasadnione
w rozumieniu klauzuli 5.1 lit. a) porozumienia ramowego (pkt 100 uzasadnienia). Niemniej jednak w okolicznościach niniejszej sprawy Trybunał uznał, że dokonanie
stosownych ustaleń, które umożliwiałyby zanegowanie
włoskich rozwiązań, spoczywa na sądach prowadzących
postępowanie. Z tego względu w sentencji orzeczenia
Trybunał uznaje za niedopuszczalne (wobec treści klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego) zawieranie kolejnych umów na czas określony w oczekiwaniu na wynik
postępowań konkursowych, nie wskazując dokładnego
terminu zakończenia tych konkursów i wyłączając jakąkolwiek możliwość uzyskania przez nauczycieli oraz per-
sonel odszkodowania za ewentualnie poniesioną, z uwagi na te kolejne umowy, szkodę. Uregulowanie takie bowiem, z zastrzeżeniem dokonania przez sądy odsyłające
odpowiednich ustaleń, po pierwsze nie pozwala na
wskazanie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich
umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest niezbędne w tym zakresie, a po drugie — nie przewiduje żadnego innego środka zapobiegania nadużyciom w korzystaniu z kolejnych umów o pracę na czas określony ani żadnego środka o charakterze
sankcji za takie nadużycia.
dr Michał Raczkowski
Tryb dostosowania warunków wynagradzania
do przepisów ustawy kominowej
Procedure to adjust the conditions of remuneration to the provisions of the Public Sector Salary Cap Act
Streszczenie Zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie zarysowały się odmienne poglądy na temat trybu
dostosowania warunków wynagradzania pracownika do przepisów ustawy kominowej, którymi jest on objęty.
W szczególności, czy wymagane jest w tym przypadku wypowiedzenie zmieniające. Artykuł omawia najnowszy
judykat Sądu Najwyższego odnoszący się do tego zagadnienia, który jest szczególnie ważny, gdyż stanowisko w
nim zawarte, w obliczu wspomnianych rozbieżności, można określić jako kompromisowe.
Słowa kluczowe: ustawa kominowa, wypowiedzenie zmieniające, zmiana treści stosunku pracy ex lege.
Summary Both in case law and doctrine emerged differing views on the procedure for adjusting the terms of
remuneration of the employee to the provisions of the Public Sector Salary Cap Act, which is covered. In
particular, if is required in this case the changingnotice. The article discusses the latest judgment the Supreme
Court relating to this issue, which is particularly important because the position contained in it, in the face of
these discrepancies can be described as a compromise.
Keywords: Public Sector Salary Cap Act; changing notice, change in the content of the employment relationship
ex lege.
Przypomnijmy, że art. 13 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami
prawnymi (jednolity tekst: DzU z 2013 r. poz. 254; dalej także jako „ustawa” lub „ustawa kominowa”) stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów
stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy albo
umów cywilnoprawnych, ustalające wynagrodzenie
miesięczne, nagrodę roczną, odprawę oraz wartość
świadczeń dodatkowych w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, są nieważne z mocy prawa w odniesieniu do tej części, która przewyższa kwotę
maksymalną określoną w ustawie. W praktyce powstał
problem, czy reguły wynagradzania zawarte w ustawie
kominowej mają wprost zastosowanie do osób objętych
przepisami tej ustawy w związku ze zmianami własnościowymi, w wyniku których pracodawca został objęty
przepisami ustawy kominowej w trakcie trwania ich stosunku pracy, czy też wymagają uprzedniego wypowiedzenia warunków płacy na podstawie art. 42 k.p.
Kwestia ta pozostaje w związku z rozbieżnymi ocenami, zarówno judykatury jak i doktryny, odnośnie do
potrzeby zastosowania wypowiedzenia zmieniającego
w związku z regulacjami, które mają charakter ściśle
bezwzględnie obowiązujący. Z uwagi na taki właśnie
charakter przepisów ustawy, w judykaturze wyrażany
był pogląd, iż dostosowanie treści stosunku pracy do reguł wynikających z przepisów tego aktu nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 2 września 2003
r., I PK 290/02, OSNP 2004/17/299). W orzecznictwie
można jednak odnotować również stanowisko, według
którego zmniejszenie wynagrodzenia ustalonego
w umowie o pracę wymaga wypowiedzenia warunków
umowy (art. 42 k.p.) także wtedy, gdy zostało ustalone
przez właściwy organ pracodawcy na podstawie art. 6
ust. 1 ustawy kominowej (wyrok Sądu Najwyższego z 24
lipca 2006 r., I PK 253/05, OSNP 2007,
nr 15–16, poz. 213). Także w doktrynie prezentowane
jest stanowisko, w świetle którego dostosowanie istnie-
33
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 34
jących kontraktów kadry zarządzającej do zasad wynikających z ustawy powinno polegać na wykorzystaniu
zwykłych sposobów pogarszania warunków pracy i płacy pracowników, czyli na zastosowaniu wypowiedzenia
zmieniającego (Gersdorf, 2002, s. 36).
W związku z tym warta odnotowania jest najnowsza
— kompromisowa z punktu widzenia zarysowanego
sporu — wypowiedź Sądu Najwyższego zawarta w wyroku z 15 września 2015 r., II PK 307/14. W judykacie tym
przyjęto, że zmiana własnościowa w kapitale spółki akcyjnej powodująca objęcie jej ustawą kominową nie redukuje z tą chwilą ex lege wysokości wynagrodzenia
członka zarządu do wysokości określonej w ustawie,
lecz dopiero po odpowiednim okresie dostosowawczym
(art. 26 ustawy kominowej per analogiam).
Uzasadniając to stanowisko Sąd Najwyższy podkreślił, że regulacja z art. 42 k.p. nie wyczerpuje zmiany na
gorsze warunków płacowych. Zmiana treści stosunku
pracy może wynikać z mocy ustawy. Skutek określony
w ustawie nie wymaga zaś wypowiedzenia zmieniającego i taka sytuacja uregulowana jest w art. 13 ustawy kominowej. Zmiana treści zatrudnienia z mocy ustawy (ex
lege) nie stanowi szczególnego novum. Przykładowo dotyczy zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 k.p. lub
stosowania sankcji wobec niezłożenia oświadczenia majątkowego — por. art. 24h i art. 24k ustawy z 8 marca
1990 r. o samorządzie gminnym. Treść stosunku pracy
kształtuje więc ustawa bezpośrednio (art. 56 i 58 k.c.
w związku z art. 300 k.p.). Taki mechanizm przyjęto
w art. 13 ustawy kominowej. Ustawa ta określa nieważność umowy w części obejmującej świadczenia wyższe
niż maksymalne dopuszczone ustawą. Skutek taki zachodzi z mocy tego przepisu ustawy, która nie zajmuje
się trybem obniżenia wynagrodzenia. Ustawa kominowa nie obejmuje tylko zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, ale także zatrudnienia cywilnoprawne.
Wynika z niej konieczny skutek obniżenia wynagrodzenia do określonej (aprobowanej) wysokości.
Stosowanie (w takiej sytuacji) rozwiązań właściwych
dla prawa pracy lub prawa cywilnego nie jest wyłączone,
jednak ustępuje wobec kategorycznej regulacji ustawy
kominowej o nieważności postanowień umowy (art. 13).
Wypowiedzenie zmieniające stanowi tryb fakultatywny
i zależy od pracodawcy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której ustawodawca wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 24113 § 2 k.p.). Ustawodawca nie wymaga stosowania wypowiedzenia zmieniającego na gruncie ustawy
kominowej. Doszłoby wówczas do kolizji regulacji z art.
42 k.p. z przepisami ustawy kominowej — art. 13 i art. 26.
Pierwszeństwo trybu z art. 42 k.p. w takiej relacji jest
wykluczone i niedopuszczalne. W przeciwnym razie
działanie ustawy kominowej zostałoby ograniczone co
najmniej temporalnie. Nie ma do tego podstaw. Tryb
wypowiedzenia zmieniającego pociąga cały szereg konsekwencji związanych choćby z przestrzeganiem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, w tym dotyczących
ochrony zatrudnienia. Przykładowo nieobecność usprawiedliwiona (art. 41 k.p.) lub szczególna ochrona zatrudnienia wymagałyby ochrony stosunku pracy. Konsekwentnie w przypadku sporu sądowego i uzyskania z tej
34
przyczyny przez pracownika ochrony mogłoby się okazać, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem i pracownik uzyska orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie pierwotnych warunków zatrudnienia po niekrótkim okresie od zmiany kapitałowej w spółce. Ponadto sama instytucja wypowiedzenia
zmieniającego byłaby ujmowana jedynie instrumentalnie. Po wtóre, po wypowiedzeniu zmieniającym pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków płacowych i wówczas dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Jednak celem ustawy kominowej nie było ustanie zatrudnienia z dotychczasowymi członkami zarządów
spółek. Przeciwnie, znaczenie miało utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia, a przynajmniej wykluczenie
nagłego ustania wykonywania pracy. To pracownik
mógł dokonać wypowiedzenia. Taką możliwość przewidziano dla zatrudnionego (nie tylko pracownika) w art.
26 ust. 2 ustawy kominowej (por. też art. 231 § 4 k.p.).
Reasumując, skoro ustawodawca wyraźnie określa
skutek nieważności (art. 13 ustawy kominowej), to nie
ma podstaw do stwierdzenia, że należy stosować art. 42
k.p., gdyż stałoby to w sprzeczności z ustawą i określonym w niej skutkiem nieważności (art. 13 i art. 26 ustawy kominowej). Przepis art. 42 k.p. nie wyprzedza więc
regulacji z art. 13 i art. 26 ustawy kominowej.
Otwiera się zatem problem temporalnej ochrony dotychczasowego wynagrodzenia. Sąd Najwyższy podkreślił, że jest ona uzasadniona, gdyż nawet zgodne z ustawą zasadniczą cele ustawy kominowej nie mogą bezwzględnie wyłączać podstawowych standardów prawa
pracy, czyli zachowania okresu dostosowawczego
w przypadku konieczności zmniejszenia pracownikowi
wynagrodzenia. Nagłe działanie prawa i obniżenie wynagrodzenia nie może wynikać tylko z określonej przewagi władzy ustawodawczej. Ustawodawca wkracza
wszak w relację prywatnoprawną (stosunek pracy) i nie
powinien pomijać podstawowych okresów ochronnych
w zatrudnieniu pracowniczym. Nie chodzi wszak o stosunek publiczny (administracyjny), lecz prywatny. Na tym
polu dopuszczalność zmniejszenia wysokości wynagrodzenia potwierdził Trybunał Konstytucyjny (K 19/00). Nie
trzeba dalej argumentować, gdyż sam ustawodawca nie
przyjął, że zmiana (obniżenie) wynagrodzenia ma być
nagła, czyli bez okresu dostosowawczego. Przeciwnie,
taki okres został przyjęty w przepisie przejściowym, zawartym w art. 26 ust. 1 ustawy kominowej. Stanowi on,
że postanowienia umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy oraz
umów cywilnoprawnych stanowiących podstawę zatrudnienia, ustalające wynagrodzenie miesięczne, nagrodę
roczną, odprawę albo świadczenia dodatkowe w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, stają
się nieważne z mocy prawa z upływem 3 miesięcy od
dnia wejścia w życie ustawy; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy ustawy. Okres dostosowawczy wskazany w tej regulacji, ze względu na sposób liczenia terminu — w związku z art. 30 tej ustawy — był dłuższy niż
3 miesiące. Koreluje to z ustawowymi (określonymi
w kodeksie pracy) okresami wypowiedzenia umów
o pracę w zwykłem trybie, uwzględniającymi staż zakła-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 35
dowy. Kwestią do rozstrzygnięcia jest, czy termin wymaganej ochrony liczyć od daty zmiany kapitałowej, czy jako pełne miesiące kalendarzowe po zmianie kapitałowej. Nie jest to bowiem tryb wypowiedzenia umowy, lecz
swoisty okres dostosowawczy, po którym wynagrodzenie
podlega z mocy prawa koniecznej zmianie (obniżeniu)
do wysokości określonej w ustawie. W ocenie Sądu
Najwyższego rozwiązanie z art. 26 ustawy kominowej
należy stosować per analogiam do sytuacji zmiany kapitałowej w spółce w czasie obowiązywania tej ustawy.
Bibliografia
Gersdorf, M. (2002). Czy jest możliwy powrót spółki pod ustawę kominową i jakie są tego konsekwencje dla stosunków
pracy kadry menedżerskiej. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (8).
dr Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
Pracodawca zawarł z biurem rachunkowym umowę na prowadzenie obsługi kadrowo-płacowej.
W związku z powyższym biuro dysponowało dokumentacją pracowniczą (m.in. listami płac, aktami
osobowymi). Po upływie terminu obowiązywania
umowy pracodawca odmówił odebrania z biura rachunkowego znajdującej się tam dokumentacji
pracowniczej. Czy biuro rachunkowe ma obowiązek dalszego przechowywania dokumentacji, czy
też powinna ona zostać zwrócona pracodawcy? Co
w sytuacji, gdy pracodawca zakończył działalność
i zlikwidował prowadzoną firmę?
Przepis art. 94 pkt 9b kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przechowywania dokumentacji
w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników w warunkach niegrożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akta osobowe pracowników w warunkach grożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem, podlega karze grzywny
od 1000 zł do 30 000 zł — art. 281 pkt 7 k.p.
Podmiotem odpowiedzialnym za przechowywanie
dokumentacji pracowniczej jest więc pracodawca. W sytuacji przedstawionej w pytaniu, po rozwiązaniu umowy
zawartej między biurem rachunkowym a pracodawcą,
której przedmiotem była m.in. obsługa kadrowo-płacowa, całość dokumentacji pracowniczej powinna zostać zwrócona pracodawcy. Sposób przekazania dokumentacji powinien zostać uzgodniony między stronami.
Jednocześnie należy wskazać, że w przypadku dokumentacji, która należała do pracodawcy wykreślonego
z Krajowego Rejestru Sądowego lub z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, Naczelny Dyrektor Archiwów Państwowych może wydać
decyzję nakazującą złożenie takiej dokumentacji na odpłatne przechowywanie we wskazanym archiwum państwowym, jeżeli istnieje zagrożenie jej zniszczenia,
w szczególności na skutek oddziaływania czynników atmosferycznych lub bezprawnego działania osób trzecich, a brak jest podstaw prawnych do jej przekazania
innemu podmiotowi do dalszego przechowywania
(art. 51z ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie
archiwalnym i archiwach, DzU z 2015 r. poz. 1446).
Pracodawca chciałby przeprowadzić archiwizację elektroniczną akt osobowych oraz pozostałej
dokumentacji pracowniczej przechowywanej dotychczas w archiwum zakładowym. Czy w świetle
obowiązujących przepisów dopuszczalne jest prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie
elektronicznej, czy też musi ona być prowadzona
w formie papierowej?
Zgodnie z art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych
ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.
Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.
Szczegółowo kwestie związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.
w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286). Zgodnie z jego przepisami
pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego
pracownika akta osobowe. Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:
1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę
w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy
oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas
ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym,
których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia
przez nich przygotowania zawodowego,
2) imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia
za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także
wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej
odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
35
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 36
Ponadto kodeks pracy przewiduje wymóg zachowania pisemnej formy m.in. w odniesieniu do umowy
o pracę, informacji o warunkach zatrudnienia czy
oświadczenia każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W świetle obowiązujących przepisów dokumentacja pracownicza powinna więc być prowadzona w formie papierowej. Obecne regulacje nie przewidują bo-
wiem możliwości sporządzania i przechowywania dokumentacji pracowniczej wyłącznie w formie elektronicznej.
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw z 2015 r. od poz. 1744 do 1984
Prawo pracy
Ustawa z 25 września 2015 r. o zmianie niektórych
ustaw w związku ze wspieraniem innowacyjności
(poz. 1767)
Ustawa zmienia m.in. art. 88c ust. 8 pkt 1 ustawy z 20
kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy (DzU z 2015 r. poz. 149 ze zm.) określający warunki wydania zezwolenia na pracę cudzoziemcowi. Po zmianie zasady udzielenia zezwolenia na pracę
określone w art. 88c ust. 8 pkt 1 znajdą zastosowanie
również do cudzoziemca, który jest uczestnikiem studiów doktoranckich w Rzeczypospolitej Polskiej. Omawiana zmiana wchodzi w życie 1 stycznia 2016 r.
Nowela zmienia ponadto art. 115 ust. 1b ustawy z 27
lipca 2005 r. — Prawo o szkolnictwie wyższym (DzU
z 2012 r. poz. 572 ze zm.) określający warunki zatrudnienia na stanowisku profesora nadzwyczajnego osoby,
która nie ma stopnia naukowego doktora habilitowanego lub tytułu naukowego profesora. Ustawa wchodzi
w życie 1 października 2016 r.
Ustawa z 11 września 2015 r. o zmianie ustawy —
Prawo o ustroju sądów powszechnych (poz. 1781)
Nowela zmienia ustawę z 27 lipca 2001 r. — Prawo
o ustroju sądów powszechnych (DzU z 2015 r. poz. 133 ze
zm.) poprzez dodanie art. 177a. Przepis ten przewiduje
możliwość przystąpienia Ministra Sprawiedliwości do sprawy z powództwa sędziego, dyrektora sądu, referendarza sądowego lub asystenta sędziego o roszczenie majątkowe ze
stosunku służbowego lub stosunku pracy, bez konieczności
podawania interesu prawnego we wstąpieniu do sprawy.
Ustawa weszła w życie 18 listopada 2015 r.
Ustawa z 25 września 2015 r. o zmianie ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU poz. 1814)
Nowela do ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2015 r.
poz. 149, ze zm.) wprowadza rozwiązania mające na celu wspieranie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu
pracy bezrobotnych do 30. roku życia. Zgodnie z dodanymi art. 150f oraz 150g, pracodawca lub przedsiębiorca zatrudniający w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 lat,
może uzyskać refundację części kosztów wynagrodzenia
36
i składek na ubezpieczenie społeczne przez 12 miesięcy
w kwocie nieprzekraczającej kwoty stanowiącej iloczyn
liczby zatrudnionych skierowanych bezrobotnych
w miesiącu oraz kwoty minimalnego wynagrodzenia za
pracę obowiązującej w ostatnim dniu zatrudnienia każdego rozliczanego miesiąca i składek na ubezpieczenia
społeczne od refundowanego wynagrodzenia.
Ustawa z 11 września 2015 r. o uprawnieniach
do mienia Funduszu Wczasów Pracowniczych
(poz. 1824)
Celem ustawy jest określenie uprawnienia do mienia
Funduszu Wczasów Pracowniczych utworzonego na
podstawie ustawy z 21 kwietnia 1988 r. o Funduszu
Wczasów Pracowniczych (DzU nr 11, poz. 84 ze zm.)
oraz zasad ich realizacji.
Ustawa została wydana w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 3 czerwca 1998 r. w sprawie
o sygn. K 34/97, w którym TK stwierdził, że art. 7 ust. 1,
2 i 4 ustawy z 9 maja 1997 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz o zmianie niektórych innych
ustaw (DzU nr 82, poz. 518, ze zm.), regulujące sposób
zagospodarowania mieniem byłego Funduszu Wczasów
Pracowniczych, naruszają art. 2 Konstytucji.
Ustawa ustanawia prawo reprezentatywnych organizacji związkowych, tj. utworzonych przed dniem wejścia
jej w życie ogólnokrajowych związków zawodowych,
ogólnokrajowych zrzeszeń związków zawodowych i ogólnokrajowych organizacji międzyzwiązkowych, spełniających kryteria, o których mowa w art. 23 ust. 2 ustawy z 24
lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (DzU poz. 1240), do nabycia na współwłasność łączną mienia Funduszu oraz
przekształcenie tego prawa, z dniem wejścia jej w życie,
we współwłasność łączną udziałów w spółce Fundusz
Wczasów Pracowniczych sp. z o.o.
Ustawa weszła w życie 7 grudnia 2015 r.
Ustawa z 9 października 2015 r. o zmianie ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, ustawy — Kodeks cywilny oraz niektórych
innych ustaw (poz. 1830)
Celem nowelizacji ustawy z 8 marca 2013 r. o terminach zapłaty w transakcjach handlowych (DzU
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 37
poz. 403) jest potrzeba zapewnienia zgodności z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/7/UE z 16
lutego 2011 r. w sprawie zwalczania opóźnień w płatnościach w transakcjach handlowych (Dz. Urz. UE L 48
z 2011 r., s. 1) oraz potrzeba ujednolicenia i uproszczenia systemu naliczania odsetek w całym obrocie cywilnoprawnym.
Nowela zmienia art. 359 oraz 481 ustawy z 23 kwietnia
1964 r. — Kodeks cywilny (DzU z 2014 r. poz. 121 ze zm.),
wprowadzając rozróżnienie pomiędzy wysokością odsetek
ustawowych (art. 359 k.c.) oraz odsetek ustawowych za
opóźnienie (art. 481 k.c.). W związku z tą zmianą kodeksu
cywilnego nowela zmienia przepisy licznych innych ustaw,
które dotyczą naliczania odsetek za opóźnienie w uregulowaniu należności (np. art. 85 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, art. 42 ust.
3, art. 72 ust. 12, art. 76 ust. 9-9c, art. 107 ust. 6 art. 115 ust.
4, 5 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy); wykorzystania środków finansowych sprzecznie z warunkami ich udostępnienia (np. art.
46 ust. 2, 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), zwrotu środków finansowych przyznanych nienależnie (w szczególności art. 48 ust.
2 ustawy z 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym
żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin, art. 84 ustawy z 13
października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych).
Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2016 r., za wyjątkiem art. 50, art. 51 i art. 54, które weszły w życie 10 listopada 2015 r.
Ustawa z 25 września 2015 r. o zmianie ustawy
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (poz. 1886)
Nowela zmienia ustawę z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze
zm.). Ma na celu doprecyzowanie i uzupełnienie dotychczasowych przepisów w zakresie finansowania
PFRON (zmiana art. 21, 22, 25a, 26a-26c, 29, 33, 47, 49,
49e oraz 49f ustawy, dodanie nowego art. 22b). Ponadto wprowadza regulacje związane z wystawieniem legitymacji dokumentującej niepełnosprawność albo stopień niepełnosprawności (nowe art. 6ca-6cc).
Ustawa wchodzi w życie 1 lipca 2016 r., za wyjątkiem
art. 1 pkt 1 i 2 (przepisy dotyczące legitymacji dokumentującej niepełnosprawność albo stopień niepełnosprawności), które wchodzą w życie 1 października 2016 r.
Ustawa z 19 listopada 2015 r. o zmianie ustawy
o działach administracji rządowej oraz niektórych
innych ustaw (1960)
Ustawa zmienia m.in. art. 4 ustawy z 31 lipca 1981 r.
o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (DzU z 2011 r. nr 79, poz. 430 ze zm.)
dotyczące zasad wynagradzania osoby zajmującej kierownicze stanowisko państwowe, która pełni inną funkcję. W sposób szczególny uregulowano zasady wynagradzania osoby zajmującej kierownicze stanowisko państwowe z tytułu stałej dodatkowej pracy w charakterze
nauczyciela akademickiego w szkole wyższej albo pra-
cownika naukowego w instytucie naukowym lub naukowo-badawczym.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 21
października 2015 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny
pracy nauczycieli zakładów poprawczych, schronisk dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodków diagnostyczno-konsultacyjnych, trybu postępowania
odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania
zespołu oceniającego (DzU poz. 1766)
Rozporządzenie weszło w życie 17 listopada 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 22 października 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie rodzajów zadań z zakresu
rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych zlecanych fundacjom oraz organizacjom pozarządowym (poz. 1778)
Rozporządzenie weszło w życie 18 listopada 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa
Narodowego z 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (poz. 1798)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
31d ust. 1 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (DzU
z 2012 r. poz. 406 ze zm.). Określa warunki ustalania
prawa do: dodatku za wieloletnią pracę i jego wypłacania, ekwiwalentu pieniężnego i jego wysokości, nagrody jubileuszowej i jej wypłacania, jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem
na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
oraz jej wypłacania, a także warunki ustalania wysokości dodatku funkcyjnego oraz specjalnego i ich wypłacania.
Rozporządzenie wchodzi w życie 1 grudnia 2015 r., za
wyjątkiem § 3, który wchodzi w życie 1 stycznia 2016 r.
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych
z 22 października 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia wymaganego do udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy
w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (poz. 1807)
139 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (DzU
poz. 1650 ze zm.). Określa wysokość minimalnego wynagrodzenia wymaganego do udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania
pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji
na poziomie 5675,19 zł miesięcznie.
Z dniem wejścia w życie omawianego rozporządzenia
(tj. 20 listopada 2015 r.) traci moc rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z 10 grudnia 2014 r. w sprawie
wysokości minimalnego wynagrodzenia wymaganego do
udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy
w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym
wysokich kwalifikacji (DzU z 2015 r. poz. 27).
37
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 38
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej
z 23 października 2015 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie komisji dyscyplinarnych dla nauczycieli
i trybu postępowania dyscyplinarnego (poz. 1831)
Rozporządzenie weszło w życie 10 grudnia 2015 r.
Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 22
października 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie powołania Międzyresortowej Komisji do Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy (DzU poz. 1772)
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 22 października 2015 r. w sprawie
ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o ekwiwalencie pieniężnym z tytułu prawa do bezpłatnego węgla dla osób uprawnionych z przedsiębiorstw robót
górniczych (poz. 1797)
Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 15
października 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie dodatku zagranicznego i świadczeń przysługujących członkom służby zagranicznej wykonującym obowiązki służbowe w placówce
zagranicznej (poz. 1837)
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 22 października 2015 r. w sprawie
ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o związkach
zawodowych (poz. 1881)
Zabezpieczenie społeczne
Rozporządzenie Rady Ministrów z 23 października
2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie obowiązków informacyjnych funduszy emerytalnych
(poz. 1835)
196 ustawy z 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (DzU z 2013 r.
poz. 989 ze zm.); zmienia rozporządzenie Rady Ministrów z 23 stycznia 2014 r. w sprawie obowiązków informacyjnych funduszy emerytalnych (DzU poz. 142).
Rozporządzenie wchodzi w życie 10 lutego 2016 r.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 28 października 2015 r. sygn. akt SK 9/14 (poz. 1808)
W dniu 28 października 2015 r. Trybunał Konstytucyjny, w wyniku rozpoznania skargi konstytucyjnej,
orzekł, że § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej: rozporządzenie) — w zakresie, w jakim dotyczy pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców,
uzyskujących przychody w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych niższe niż przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r.
38
o systemie ubezpieczeń społecznych — jest niezgodny
z art. 92 ust. 1 oraz art. 64 ust. 1 i 3 Konstytucji oraz nie
jest niezgodny z art. 45 ust. 1 Konstytucji.
Trybunał odroczył termin utraty mocy obowiązującej
§ 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia w zaskarżonym zakresie o 12
miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw.
W pozostałym zakresie umorzył postępowanie.
Trybunał rozważył, czy w sytuacji, w której przychód
pracownika zatrudnionego za granicą u polskiego pracodawcy jest niższy niż kwota przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, zastrzeżenie zawarte
w § 2 ust. 1 pkt 16 in fine rozporządzenia, że ustalony
miesięczny przychód takiego pracownika, stanowiący
podstawę wymiaru składek, nie może być niższy od
kwoty przeciętnego wynagrodzenia, mieści się w ramach upoważnienia zawartego w art. 21 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Trybunał wskazał, że zakwestionowany przepis jest
wykonaniem tej części normy upoważniającej, która daje podstawę do wyłączenia z podstawy wymiaru składek
niektórych rodzajów przychodów. Ponadto, iż norma
upoważniająca dotyczy jedynie obniżenia podstawy wymiaru składek o niektóre rodzaje przychodów. W konsekwencji Trybunał stwierdził, że zaskarżony przepis
wykracza poza upoważnienie ustawowe.
Trybunał stwierdził również, iż zaskarżony przepis,
w analizowanej sytuacji, prowadzi do obciążenia pracowników i pracodawców kosztami podwyższonej
składki na ubezpieczenie społeczne, co stanowi niedopuszczalną ingerencję w prawo własności. Ingerencja ta
jest zdaniem Trybunału niedopuszczalna, ponieważ nie
spełnia formalnych wymogów ograniczenia prawa własności, tj. nie została dokonana w ustawie, a wynika
z przepisów rozporządzenia wydanych z przekroczeniem granic upoważnienia ustawowego.
W odniesieniu do zarzutu niezgodności § 2 ust. 1 pkt
16 rozporządzenia z art. 45 ust. 1 Konstytucji Trybunał
wskazał, że prawo do sądu gwarantowane w art. 45
ust. 1 Konstytucji nie obejmuje prawa do rozstrzygnięcia
o określonej treści. W konsekwencji orzekł, że zaskarżony § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia nie jest niezgodny
z art. 45 ust. 1 Konstytucji.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 4 listopada
2015 r. sygn. akt K 1/14 (poz. 1917)
W dniu 4 listopada 2015 r. Trybunał Konstytucyjny,
po rozpoznaniu połączonych wniosków Prezydenta RP
oraz Rzecznika Praw Obywatelskich, orzekł że:
1) art. 141 ust. 2 ustawy z 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych
w związku z art. 4 pkt 33, art. 23 ust. 1 oraz art. 35 pkt
2–4 ustawy z 6 grudnia 2013 r. o zmianie niektórych
ustaw w związku z określeniem zasad wypłaty emerytur
ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach
emerytalnych jest zgodny z art. 2 i art. 67 ust. 1 Konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 31 ust. 3 Konstytucji;
2) art. 141 ust. 2 ustawy z 28 sierpnia 1997 r. w związku z art. 23 ust. 1–6, 9 i 15–17 oraz art. 35 pkt 2–4 ustawy z 6 grudnia 2013 r. jest zgodny z art. 2 oraz z art. 22
w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji,
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:55
Page 39
3) art. 23 ust. 1, 2 i 18 ustawy z 6 grudnia 2013 r. jest
zgodny z art. 2 Konstytucji,
4) art. 11 ust. 1 i 2 ustawy z 6 grudnia 2013 r. oraz art.
39a ust. 1, 2 i 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych są zgodne z art. 2 Konstytucji,
5) art. 11 ust. 1 i 2 ustawy z 6 grudnia 2013 r. w zakresie, w jakim dotyczy osób, o których mowa w art. 111
ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r., nie jest niezgodny z art. 31 ust. 1 w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji,
6) art. 197 ust. 1, 2 i 3 ustawy z 28 sierpnia 1997 r.
w zakresie, w jakim odnosi się do powszechnych towarzystw emerytalnych i otwartych funduszy emerytalnych
oraz art. 197a ust. 1 i 2 ustawy z 28 sierpnia 1997 r., są
zgodne z art. 2 Konstytucji,
7) art. 197a ust. 1 ustawy z 28 sierpnia 1997 r. jest niezgodny z art. 54 ust. 1 w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji.
W pozostałym zakresie Trybunał umorzył postępowanie.
Oceniając konstytucyjność zakazu inwestowania aktywów otwartych funduszu emerytalnych (OFE) w obligacje emitowane lub gwarantowane przez Skarb Państwa, Narodowy Bank Polski oraz rządy i banki centralne innych państw z perspektywy zasady ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa, Trybunał stwierdził, że ograniczenie to mieści się
w ramach swobody, jaka przysługuje ustawodawcy przy
określaniu zasad realizacji prawa do emerytury. W tym
kontekście Trybunał zwrócił uwagę na skutki działania
dotychczasowego modelu, w którym zarządzanie środkami publicznymi pochodzącymi z przymusowych składek powierzono wyspecjalizowanym podmiotowym prywatnym działającym na rynku finansowym. Według Trybunału lokowanie większości aktywów OFE w instrumenty skarbowe nie stanowiło aktywnego zarządzania
tymi środkami, generowało wprawdzie zysk, ale kosztem
zwiększonego i stale przyrastającego długu publicznego.
Zdaniem Trybunału ustawa z 6 grudnia 2013 r.
o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem
zasad wypłaty emerytur ze środków zgromadzonych
w otwartych funduszach emerytalnych została wprowadzona z zachowaniem wystarczającego okresu dostosowawczego. Trybunał podkreślił, że uprzednio obowiązujące przepisy określające zasady funkcjonowania
OFE nie zawierały gwarancji niezmienności, w konsekwencji powszechne towarzystwa emerytalne (PTE) nie
mogły oczekiwać, że przekazywane im wynagrodzenie
pochodzące ze środków publicznych (określonej części
składki emerytalnej) pozostanie na niezmiennym poziomie. Ponadto, iż prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się z podejmowaniem ryzyka niekorzystnych
zmian systemu prawnego, a zmiany wynikające z ww.
ustawy, dotyczące struktury przychodu PTE, zostały
rozłożone w czasie.
Według Trybunału operacja polegająca na umorzeniu
51,5 % jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunkach członków OFE oraz przekazanie odpowiadających
tym jednostkom aktywów do ZUS-u nie nosiła cech działania prawa wstecz i miała należytą podstawę prawną. Trybunał podkreślił, że środki zarządzane uprzednio przez
OFE zostały przeniesione do ZUS-u w tej samej wysoko-
ści, a wspomniana operacja rachunkowa nie pociągała za
sobą negatywnych skutków dla ubezpieczonych.
Trybunał wskazał, że prawo do zabezpieczenia społecznego związanego z osiągnięciem wieku emerytalnego nie oznacza prawa do uzyskania świadczenia o określonej wysokości, ustalanego według jednego i niezmiennego modelu finansowania. Podkreślił, że środki
pochodzące ze składek ubezpieczeniowych są środkami
publicznymi, z czego z kolei wynika, że ustawodawca
dysponuje stosunkowo szeroką swobodą rozporządzania tymi środkami w takim celu, aby zapewnić ubezpieczonym realizację prawa do emerytury. Trybunał wskazał, że nie można zakładać niezmienności unormowań
określających warunki nabywania tego prawa, zaznaczając przy tym, iż ustawodawca powinien reagować na
zmiany okoliczności, w jakich funkcjonuje system emerytalny, uwzględniać różne czynniki, w szczególności
gospodarcze i społeczne, które w odpowiednio długiej
perspektywie czasowej mogą wpływać na sposób zapewnienia obywatelom zabezpieczenia społecznego po
osiągnięciu wieku emerytalnego. Podjęcie takich działań przez ustawodawcę uzasadnia wzgląd na zapewnienie realizacji prawa do emerytury.
Zdaniem Trybunału mechanizm składania oświadczeń o przekazywaniu składek do OFE bądź na subkonto w ZUS-ie był zgodny z zasadą zaufania obywatela do
państwa. Trybunał podkreślił, że uprawnienia, jakie
ustawodawca przyznaje ubezpieczonym w ramach wykreowanego przez siebie systemu emerytalnego, nie
mogą być rozpatrywane w kontekście zasady wolności
jednostki, ponieważ dotyczą powszechnego i obowiązkowego systemu ubezpieczeniowego.
Trybunał uznał, że całkowity zakaz reklamy o OFE
w okresach, w których ubezpieczeni mogą składać
oświadczenia o sposobie przekazywania składki (do
OFE bądź na subkonto w ZUS-ie) służy ochronie prawnej konsumentów, niemniej jest zbyt daleko idący
z punktu widzenia OFE.
Zdanie odrębne zgłosili sędziowie TK: Mirosław
Granat (do pkt 1–6), Wojciech Hermeliński (do pkt 3)
i Teresa Liszcz (do pkt 1, 2, 3 i 6).
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 17 listopada 2015 r. sygn. akt K 5/15 (poz. 1982)
W dniu 17 listopada 2015 r. Trybunał Konstytucyjny,
po rozpoznaniu wniosku Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, orzekł, że art. 239 § 3 pkt 1 ustawy z 26
czerwca 1974 r. — Kodeks pracy jest zgodny z art. 59
ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 11 Konwencji
o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności,
sporządzonej w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r., zmienionej następnie Protokołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełnionej Protokołem nr 2, art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty
Społecznej, sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r., oraz art. 1 i art. 7 Konwencji nr 151 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony prawa
organizowania się i procedury określania warunków zatrudnienia w służbie publicznej, przyjętej w Genewie
dnia 27 czerwca 1978 r., a jednocześnie nie jest niezgodny z art. 4 Konwencji nr 98 dotyczącej stosowania zasad
39
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:56
Page 40
prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r.
Trybunał wskazał, że prawo związku zawodowego do
zawarcia układu zbiorowego pracy może zostać ograniczone zgodnie z art. 59 ust. 4 lub 31 ust. 3 Konstytucji. Tym samym podzielił pogląd, że przewidziany w art. 59 ust. 4 Konstytucji wymóg, aby ograniczenia wynikały z umów międzynarodowych, dotyczy nie tylko wolności koalicji związkowej, ale także innych wolności związkowych. Ponadto, że
ograniczenia wolności związkowych mogą być uzasadnione
na zasadach przewidzianych w art. 31 ust. 3 Konstytucji
oraz iż przy interpretacji art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji należy uwzględnić ogólne założenia możliwego ograniczenia
praw i wolności wyrażone w art. 31 ust. 3 Konstytucji.
Zdaniem Trybunału, układowa metoda określania
warunków zatrudnienia nie pasuje do ustalania warunków zatrudnienia członków służby cywilnej, ponieważ
w przypadku tej grupy pracowników podstawowe warunki zatrudnienia wynikają z powszechnie obowiązujących aktów normatywnych.
W ocenie Trybunału wskazane przez wnioskodawcę
postanowienia umów międzynarodowych nie stoją na
przeszkodzie wyłączeniu możliwości ustalania warunków zatrudnienia członków korpusu służby cywilnej
w drodze negocjacji i zawarcia układu zbiorowego pracy. Zdaniem Trybunału w kontekście wskazanych
umów międzynarodowych wystarczające jest zapewnienie w prawie krajowym możliwości uczestniczenia
przedstawicieli urzędników publicznych w szeroko rozumianym procesie określenia warunków zatrudnienia, który to proces może polegać na wydawaniu ustaw
i przepisów wykonawczych. Tym samym, według Trybunału, z powołanych przez wnioskodawcę umów międzynarodowych nie wynika obowiązek przyznania
związkowi zawodowemu prawa do zawierania układów zbiorowych pracy na rzecz członków korpusu
służby cywilnej.
dr Agnieszka Zwolińska
W czasopismach (7)
Opracowanie Jan Jończyk
Koukiadaki Aristea. The Far-Reaching
Implications of the Laval Quartet: The Case of
the UK Living Wage. Industrial Law Journal,
Vol. 43, No. 2. July 2014
Tytuł artykułu wymaga objaśnienia. Określenie Laval
Quartet odnosi się do czterech orzeczeń ETS (Viking
C-438/05, Laval C-341/05, Rüffert C-346/06, Luxembourg
C-319/06) wydanych, najogólniej mówiąc, w celu umocnienia traktatowej wolności świadczenia usług przy udziale
zagranicznych firm i pogłębienia w ten sposób rynkowej
konkurencji w obszarze UE. Na przykład w sprawie Viking
spór dotyczył zatrudnienia Estończyków przez przewozową firmę fińską na warunkach estońskiego u.z.p., a w sprawie Laval łotewska firma działająca w Szwecji nie chciała
przyjąć warunków szwedzkiego u.z.p.
Autorka zajmuje się szerzej sprawą Rüffert i specyficznym zagadnieniem skutków tego orzeczenia dla warunków zatrudnienia i płacy w UK w zakresie zamówień
publicznych. Chodzi o dylemat wyboru oferenta (krajowego lub zagranicznego) wedle podstawowego kryterium najniższej ceny lub stosującego godziwe warunki
zatrudnienia i płacy. To drugie kryterium miało już szerokie zastosowanie w UK w praktyce zamówień publicznych (chodzi o stosowanie wyższej płacy, tzw. living wage zamiast minimalnego wynagrodzenia). W konsekwencji orzeczenia w sprawie Rüffert ta praktyka jest zagrożona, a ponadto skomplikował się problem zgodności krajowego prawa zamówień publicznych i prawa pracy z prawem europejskim. Jest też obawa, że zwłaszcza
w metropolitalnym Londynie wdrażanie traktatowej zasady wolności usług (według interpretacji ETS w sprawie Rüffert) pogorszy warunki zatrudnienia i płacy, z ne-
40
gatywnymi skutkami ekonomicznymi i politycznymi.
W sprawie Rüffert stan faktycznym był następujący.
Niemiecka firma w Dolnej Saksonii jako kontrahent
zamówień publicznych była zobowiązana płacić stawki wynagrodzenia według własnego branżowego
u.z.p., ale korzystała na cywilnoprawnej podstawie
z usług polskiego podwykonawcy stosującego, jak się
okazało, wobec swych 53 oddelegowanych zatrudnionych (posted workers) stawki wynoszące tylko 47%
niemieckiego wynagrodzenia minimalnego. Sporna
sprawa trafiła w 2006 r. do ETS z zapytaniem, czy krajowe prawo zamówień publicznych jest zgodne z traktatową zasadą wolności świadczenia usług. Interpretując dyrektywę dotyczącą delegowania pracowników
w ramach świadczenia usług (96/71/WE) ETS uznał,
że w danym przypadku krajowe prawo (zwłaszcza
przepisy u. z. p) nie są zgodne z traktatową wolnością
świadczenia usług, a wysunięty zarzut, że zaniżona
płaca koliduje z niemieckim prawem zabezpieczenia
społecznego, nie jest wystarczający do ograniczenia
tej wolności.
Aristea Kukiadaki przedstawia różne prawne oraz
społeczno-gospodarcze i polityczne implikacje, jakie
rygorystyczne stosowanie interpretacji ETS w orzeczeniu w sprawie Rüffert musiałoby skutkować w brytyjskiej kulturze zatrudnienia i płacy (z dalszymi skutkami w sferze zabezpieczenia społecznego). Jednocześnie pozostaje problem zgodności prawa krajowego z prawem europejskim w interpretacji ETS, jak na
przykład w sprawie Rüffert, oraz obawa narażenia się
w publicznych zamówieniach na kłopotliwy proces
z niepewnym wynikiem, zwłaszcza ze strony krajo-
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:56
Page 41
wych i zagranicznych zwolenników wolności świadczenia usług, którzy swojej szansy w przetargu upatrują
w niskiej oferowanej cenie, zwykle wskutek zaniżania
kosztu zatrudnienia.
W sferze zamówień publicznych w praktyce chodzi
właśnie o to, aby ten element w ofercie nie miał decydującego znaczenia, nie tylko ze względu na możliwą
nieuczciwą konkurencję, albo tylko ochronę godziwej
płacy, lecz także z uwagi na aspekt technologiczny
i organizacyjny oraz jakość wykonania zamówienia.
Kluczową w tej praktyce kategorią prawną staje się
adekwatna płaca, określona jako living wage, wyższa
niż stosowane dotąd minimalne wynagrodzenie, definiowana (według Wikipedii) jako niezbędna do społecznie uzasadnionego w danym środowisku i lokalnej
wspólnocie zaspokojenia podstawowych potrzeb 4-osobowej rodziny złożonej z dwóch zatrudnionych
i dwójki nieletnich dzieci. W tym kierunku idą nie tylko postulaty organizacji zatrudnionych, ale zrozumienie także po stronie przedsiębiorców i w polityce płacowej rządu.
Komentarz. Problematyka omawianego artykułu jest
interesująca i ważna z trzech co najmniej powodów.
Dotyczy mianowicie finansowania stosunkowo dużej
części działalności gospodarczej ze środków publicznych (w trybie zamówień publicznych), co ułatwia
prowadzenie polityki zatrudnienia i płacy z uwzględnieniem społecznego i publicznego interesu. Po drugie pokazuje ewolucję od wynagrodzenia minimalnego do godziwej płacy (living wage) jako ekonomicznie
uzasadnionego procesu. Po trzecie prowadzi do wniosku, że w sprawach godziwych warunków zatrudnienia
i płacy europejskie twarde prawo (hard law) w dogmatycznej interpretacji ETS/TSUE traci na skuteczności
w zróżnicowanej Europie i w gospodarczo trudnym
czasie, że to prawo trzeba zmiękczyć (soft law), aby
krajowe prawo oraz kultura zatrudnienia i płacy mogły odzyskać należne im miejsce.
W pierwszej kwestii wypada dodać i podkreślić, że
nieprzestrzeganie ochrony pracy i zasady godziwej
płacy powoduje szkodę żyjących z zarobkowego zatrudnienia oraz w publicznych dochodach z tytułu płacowej daniny, a pośrednio także w dochodach z podatku konsumpcyjnego (więcej o tym zob. J. Jończyk,
Płaca, PiZS 6/2014). W grę wchodzi jeszcze jeden
aspekt sprawy. Mianowicie polityka taniego zatrudnienia oraz stawianie indywidualnego interesu przedsiębiorcy i swobody umów wyżej od konstytucyjnej zasady ochrony pracy jest w praktyce czynnikiem hamującym postęp naukowo-badawczy, techniczny i organizacyjny oraz wzrost społecznej wydajności pracy.
Jeżeli wdrażanie zaniżonego minimalnego wynagrodzenia napotyka na duże przeszkody (zwłaszcza
wskutek upowszechniania niepracowniczego i nierejestrowanego zatrudnienia), to droga do standardu living wage może okazać się daleka i wyboista. Ze stanowiska teoretycznego należałoby zwrócić uwagę na
kwestię pojęciową i teminologiczną, aby nie polegać
na subiektywnym i wieloznacznym pojęciu godziwej
płacy ani na formalnej kategorii określonej w kodeksie pracy jako „wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”. Nasuwa się (do dyskusji) pojęcie „płacy społecznie niezbędnej” obejmujące płacę netto na odpowiednim poziomie (w sensie living wage) oraz składkową i podatkową płacową daninę.
Ewing K.D. The Death of Social Europe. King's
Law Journal, 2015 Vol. 26, No. 1, 76–98.
W tytułowych słowach autor nawiązuje do wypowiedzi prezesa EBC (M. Draghi), której sens łączy się
z europejską strategią oszczędnościowych reform społecznych, zwłaszcza w krajach zadłużonych. Chodzi
między innymi o deregulację układów zbiorowych
pracy przez ich decentralizację i dekoncentrację
z uwagi na specyficzne warunki przedsiębiorstw oraz
o ograniczenie prawotwórczej funkcji u.z.p. w skali
kraju i UE. Jeżeli, zdaniem autora, metoda budowy
socjalnej Europy okaże się martwa, to na podobny los
narażona jest UE.
Pesymistyczna konkluzja ma wytłumaczenie w podzielanej przez autora koncepcji socjalnej Europy
rozwijanej i wdrażanej przez J. Delorsa (przewodniczącego Komisji Europejskiej w latach 1985–1994),
który w 1988 r. w przemówieniu do brytyjskiego Kongresu Związków Zawodowych (TUC) wskazał na trzy
zadania KE: rozwój wspólnego rynku bez redukcji
ochrony socjalnej, podniesienie standardu zatrudnienia i warunków życia, realizacja tych celów w drodze
negocjacji na podstawie układów zbiorowych pracy.
Zdaniem autora właśnie ta metoda i forma prawnej
regulacji zatrudnienia i płacy miała być fundamentem
europejskiej społecznej demokracji, a jej upadek za
sprawą neoliberalnej polityki jest rodzajem kontrrewolucji, z fatalnym skutkiem dla prawa pracy. Zanika
tworzenie prawa w drodze społecznego dialogu w kraju i Europie, zwłaszcza na poziomie unijnym zabrakło
mechanizmu i obowiązku negocjowania i zawierania
układów zbiorowych pracy jako zasady europejskiego
prawa. Istnieje wprawdzie odpowiedni zapis w Europejskiej Karcie Społecznej, ale umieszczono go w katalogu praw człowieka i obywatela mającym raczej
charakter symboliczny i w prawie pracy trudny do realizacji.
Te stanowcze uwagi i oceny wynikają z analizy odpowiednich artykułów europejskiego prawa (w kontekście Europejskiej Konwencji Praw Człowieka)
oraz ważniejszych orzeczeń trybunałów w Strasburgu
i Luksemburgu. Autor przytacza wyrok Trybunału
Praw Człowieka (ECtHR) w sprawie Demir and Baycara v Turkey ([2008] ECHR 1345, (2009) 48 EHRR
54) i dowodzi, że unijne prawo traktatowe jest zależne od Konwencji Praw Człowieka, a ta od konwencji
nr 98 MOP (ratyfikowanej przez kraje UE). Oznacza
to, że tą drogą prawo do zawierania układów zbiorowych pracy zostało wprowadzone do prawa unijnego,
a potwierdzenie tego prawa przez Trybunał w sprawie
Demir implikuje odpowiednią wykładnię i stosowanie
prawa przez ETS/TSUE.
41
PiZS 12_2015.qxd
2015-12-10
16:56
Page 42
W prawie unijnym stało się jednak inaczej, raczej
przeciwnie, pod hasłem deregulacji zbiorowego prawa pracy. Jest to zdaniem autora konsekwencja
zmian ekonomicznych krajowych, europejskich i globalnych. Szerzej omawia trzy kwestie i ich wpływ na
zbiorowe porozumienia: gospodarczą koordynację,
politykę oszczędnościowych reform społecznych
oraz globalizację wolnego handlu na przykładzie
umowy TTIP (Transatlantic Trade and Investment
Partnership).
W pierwszej sprawie wskazuje na zmianę gospodarczej polityki i praktyki w UE, mianowicie preferowanie metody zarządzania (governance) w celu koordynacji krajowych gospodarek, co oznacza podporządkowanie regulacji prawnej, zwłaszcza zbiorowego
prawa pracy, ekonomicznym zasadom UE. Aktywność
w tym względzie z powołaniem się na traktatowe i inne podstawy prawne wykazują wszystkie unijne organy, łącznie z ETS/TSUE. W zatwierdzonych przez Radę wytycznych Komisji z 13.07 2010 r. napisano między innymi, że w latach 2010–2014 w porozumieniach
zbiorowych określając płacę, także minimalne wynagrodzenie, należy mieć na uwadze duże zróżnicowanie lokalnych rynków pracy i wydajności pracy w regionach, branżach i przedsiębiorstwach. Jest to kombinacja decentralizacji i deregulacji zbiorowego prawa pracy. Skutki takiej polityki odczuły w szczególności Włochy, Hiszpania i Portugalia.
Wymuszane oszczędnościowe reformy społeczne
dotknęły w szczególności Irlandię, Rumunię i Grecję,
gdzie praktycznie zaniechano praktyki zbiorowych
porozumień w sprawie warunków zatrudnienia i płacy
w przedsiębiorstwach, rozwinęła się natomiast instytucja społecznego dialogu i „paktów pracy” przy
udziale i pod egidą rządu, co faktycznie jest formą
rządowej polityki. Wśród przyczyn wskazuje się postępującą dezaktywizację związków zawodowych i ich
nieobecność w małych przedsiębiorstwach (w Grecji
w sektorze prywatnym dotyczy to 90% zatrudnionych). Jest to systemowa niespójność między zrzeszaniem się w związkach zawodowych (w celu zawierania
porozumień zbiorowych) jako prawem człowieka
i obywatela a szczegółową regulacją prawną w zbiorowym prawie pracy.
Autor podziela obawy podnoszone przez związki
zawodowe, że globalizacja gospodarczych stosunków,
na przykład na podstawie TTIP, w połączeniu z decentralizacją układów zbiorowych pracy spowoduje
w wielu krajach obniżenie standardów zatrudnienia
i płacy. Wprawdzie w takiej umowie o wolności inwestycji i handlowej wymiany jest mowa o zachowaniu
standardów określonych w konwencjach MOP, ale na
przykład USA ratyfikowały tylko 14 konwencji MOP
i różnica w regulacji prawnej zatrudnienia i płacy zostanie wykorzystana przez firmy mniej obciążone
ochroną pracy i płacy. Wdrażanie w UK pod rządem
M. Thatcher amerykańskiego wzorca układów zbiorowych pracy sprawiło, że zakres tej formy regulacji za-
42
trudnienia i płacy został zredukowany z 82% w 1980 r.
do 20% w 2013 r.
Komentarz. K.D. Ewing, profesor prawa publicznego w King's College w Londynie, jest znany z wielu
publikacji na temat zbiorowego prawa pracy. Z większością krytycznych uwag i ocen w omawianym artykule można się zgodzić, ale otwarte pozostaje pytanie
o treść nowej doktryny i polityki oraz, ogólnie mówiąc, o przyszłość zbiorowego prawa pracy. Zastanawia także minorowa tonacja wywodów na temat
śmierci socjalnej Europy, bo jest to tylko analiza pewnych negatywnych zjawisk i tendencji z niepewnymi
widokami na przyszłość.
Artykuł jest przyczynkiem do zagadnienia specyficznych w UK zmian w koncepcji prawa pracy, po
odejściu od wysuniętej przez O. Kahn-Freunda teorii
collective laissez-faire (zob. W czasopismach, PiZS
11/2014). Jedni, jak M. Freedland, pozostali przy problematyce indywidualnej umowy o pracę, szerszego jej
zastosowania i nasycenia niezbędną społeczną treścią.
Inni, np. B. Hepple i jego uczniowie, rozwijają problematykę praw człowieka w zastosowaniu do zatrudnienia i płacy. K.D. Ewing widzi przyszłość zbiorowego
prawa pracy w dialogu społecznym i instytucjonalizacji
porozumień zbiorowych na wszystkich szczeblach gospodarczej struktury, zwłaszcza na poziomie UE. Jeszcze inni, np. D. Brodie, rozpatruje sens zatrudnienia
i płacy w kontekście uspołecznienia prawa gospodarczego (zob. W czasopismach (5), PiZS 6/2015).
Pojawienie się różniących się teorii indywidualnego i zbiorowego prawa pracy tworzy doktrynalne bogactwo, korzystne dla naukowego dialogu i sporu.
Uświadamia jednocześnie, że trzymanie się jednej
doktryny, jak zdaje się wynikać z omawianego artykułu, może się okazać jałowe, bezowocne.
Rzecz mianowicie w tym, że regulacja zatrudnienia
i płacy w porozumieniach zbiorowych zakłada istnienie odpowiednich struktur organizacyjnych (podmiotowych) po stronie pracodawców i zatrudnionych oraz
doktrynalnej, prawodawczej i praktycznej tradycji, jak
na przykład w Niemczech i w krajach skandynawskich.
Można mówić o ordoliberalnej koncepcji porozumień
zbiorowych zastosownych w wymienionycn krajach po
1945 r. Ponadto trzeba przyjąć założenie, że taka teoria i praktyka jest właściwością krajowego prawa, na
podnarodowym natomiast poziomie, jak w UE, układ
zbiorowy pracy byłby konstrukcją sztuczną z uwagi na
duże społeczno-gospodarcze różnice między członkami UE.
Dlatego idea socjalnej Europy, między innymi na
podstawie dialogu społecznego i układów zbiorowych
pracy, wysunięta przez J. Delorsa, okazała się złudna.
Do głosu dochodzą obecnie uzasadnione interesy narodowe i oczekiwanie na nową i praktycznie przydatną w kraju doktrynę zbiorowego prawa pracy, oczywiście z uwzględnieniem europejskiego kontekstu. Tego wątku nie ma albo jest za mało w omawianym artykule.
PiZS tablice 12_2015b.qxd
2015-12-11
12:25
Page 43
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 grudnia 2015 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za III kwartał 2015 r.
3895,33
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2015 r.
1750,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za III kwartał 2015 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
4081,90
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za III kwartał 2015 r.
4080,09
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2015 r.)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za III kwartał 2015 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
880,45
2726,80
od 2726,80
do 5064,00
powyżej 5064,00
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
880,45
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
675,13
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
Kwota najniższej renty rodzinnej
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
1056,54
880,45
1056,54
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2015 r.)
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
89,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
118,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
129,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2015 r.)
674,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2015 r.)
764,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
1000,00
90,00
z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
do 5. roku życia
powyżej 5. roku życia
z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego — jednorazowo we wrześniu
80,00
100,00
100,00
z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
105,00
63,00
4000,00
208,17
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
312,26
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
208,17
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
208,17
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2015 r. do 31 marca 2016 r.) (MP z 2015 r., poz. 251)
757,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
757,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2014 r., poz. 187)
13 242,00
43
2015-12-11
12:25
Page 44
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 grudnia 2015 r.)
Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz
na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych
Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2015 r. dla:
1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej lub innych przepisów szczególnych,
2. twórców i artystów,
3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym
od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego
zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od
osób fizycznych,
4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub
partnerskiej,
5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
wynosi:
emerytalne —
463,68 zł (tj. 19,52%)
rentowe
—
190,03 zł (tj. 8%)
chorobowe
—
58,20 zł (tj. 2,45%)
Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2375,40 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2015 r., czyli 3959,00 zł).
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata
kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani
w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne od stycznia 2015 r. dla powyżej
wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 3104,57 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2014 r., włącznie z wypłatami z zysku).
W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2015 r. nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 października 2015 r. wynosi 4081,90 zł, a składka za
miesiące: październik, listopad, grudzień 2015 r. wynosi 367,37 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2015 r. wynosi 1750,00 zł,
a składka miesięczna 157,50 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców wynosi 520,00 zł,
a składka miesięczna 46,80 zł.
Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9897,50 zł (tj. 250% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek).
Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%.
Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2015 r. wynosi
118 770 zł (MP z 2014 r. poz. 1137).
44
2015-12-11
12:39
Page 45
Roczny spis treœci 2015
nr str.
Artyku³y ogólne
Babińska-Górecka Renata
Ewolucja funkcji zasiłku macierzyńskiego (uwagi na
tle ostatnich zmian przesłanek nabycia prawa do zasiłku
macierzyńskiego dla ubezpieczonego ojca dziecka)
Florek Ludwik
Umowa o pracę na czas określony
Grzebyk Piotr
Uzasadnienie istnienia prawa do strajku — od rządów
siły do rządów prawa
Jaśkowski Kazimierz
Nowa umowa o pracę na czas określony
Jończyk Jan
Komponenty ochrony zdrowia
Lach Daniel Eryk
Kilka uwag o wdrożeniu dyrektywy w sprawie stosowania
praw pacjentów w transgranicznej
opiece zdrowotnej
Maniewska Eliza
Konstytucyjne ograniczenia wyodrębniania szczególnego
prawa pracy — uwagi na tle orzecznictwa
Trybunału Konstytucyjnego
Rylski Mikołaj
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników
na gruncie kodeksu pracy — teorie modelu legislacyjnego
i ich konsekwencje prawne. Część I
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników
na gruncie kodeksu pracy — teorie modelu legislacyjnego
i ich konsekwencje prawne. Część II
Równość i sprawiedliwość w prawie pracy — rozważania
na tle art. 120 k.p. Część I
Równość i sprawiedliwość w prawie pracy — rozważania
na tle art. 120 k.p. Część II
Sobczyk Arkadiusz
Wspólnota zakładu pracy jako emanacja społecznej
gospodarki rynkowej
Unterschütz Joanna
Ponadnarodowe porozumienia zbiorowe w świetle
zasady pokoju społecznego
PiZS
11
9
12
2
6
2
11
2
3
2
4
2
7
2
1
2
2
2
9
2
10
2
5
2
8
3
Bąba Michał
Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych
Bąba Michał, Bucka-Żmuda Aleksandra
Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu ubezpieczeń
społecznych — sprawozdanie z konferencji
Borowicz Jacek
Wykonywanie zawodu doradcy podatkowego w ramach
stosunku pracy — zagadnienia wybrane
Florczak Izabela
Wybrane płaszczyzny uelastyczniania zatrudnienia
4
10
3
15
7
7
3
9
Jędrasik-Jankowska Inetta
Ewolucja formuły emerytalnej w latach 1999–2014
6 13
Kichewko Karolina
Komisja Stosunków Pracy jako mechanizm rozwiązywania
konfliktów pracowniczych w Irlandii
1
8
Kulig Karol
Doraźne czynności związkowe. Prawo podmiotowe
pracownika czy prawo organizacji związkowej?
8
9
Prawo pracownika do odpoczynku dobowego
2 12
Łuczak Joanna, Witkowska Katarzyna
Reforma ochrony danych osobowych — nowe szanse
i wyzwania. Sprawozdanie z konferencji
8 16
Miernicka Irmina, Sowińska Monika
Czterdzieści lat kodeksu pracy. Sprawozdanie z Piątego
Seminarium Szubertowskiego
5 10
Nerka Arleta
Dylematy prawne ochrony dóbr osobistych pracodawcy
— sprawozdanie z konferencji
4 15
Sobczyk Arkadiusz
Prawo dziecka do opieki rodziców jako uzasadnienie
dla urlopu i zasiłku macierzyńskiego
9 11
Świerblewska Daria
Wymóg zatrudnienia na podstawie umowy o pracę
w prawie zamówień publicznych w świetle regulacji
krajowych i unijnych
12 8
Tyc Aneta
Labour Law Research Network Conference 2015
11 16
Żołyński Janusz
Prawo pracowników do strajku — prawo naturalne czy
prawo pozytywne?
10 13
Antonów Kamil
Czy członek OFE jest konsumentem? Uwagi na tle pozwu
zbiorowego w tzw. sprawie OFE
Florek Ludwik
Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania
Godlewska-Bujok Barbara
O co chodzi w jednolitej umowie o pracę?
Rada Dialogu Społecznego?
Uprawnienia związane z rodzicielstwem — nowa odsłona
Koczur Sebastian
Powinność pracownika osiągnięcia rezultatu w kontekście
ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego
Kowalski Sebastian
Zwolnienie inspektora pracy z obowiązku zachowania
tajemnicy zawodowej w postępowaniu karnym
Kozłowska-Chyła Beata
Powołanie zarządu spółki partnerskiej
Kubot Zdzisław
Kontrakty menedżerskie lekarzy
równorzędność stron
władza komisji
12 20
3
18
6
7
9
17
15
17
10 22
6
31
5
32
8
19
11 23
12 13
45
2015-12-11
12:25
Page 46
Zatrudnienie elitarne nauczycieli akademickich uczelni
medycznych
Kumor-Jezierska Ewelina
Z problematyki karnej przekazania dokumentacji
pracowniczej przy przejściu zakładu pracy
Lechman-Filipiak Agnieszka, Hajduczenia Hubert
Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu
zakładu pracy
Ludera-Ruszel Agata
Dyskryminacja ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia w świetle unijnego i polskiego prawa pracy —
uwagi na temat zasady równości wynagrodzeń
Maniewska Eliza
Procedura grupowych wypowiedzeń zmieniających
Mańczyk Paweł
Odliczenia od dochodu z tytułu wydatków na adaptację
i wyposażenie mieszkań oraz budynków mieszkalnych
ponoszonych przez osoby niepełnosprawne
Musiała Anna
Kwestia spełnienia przesłanek okresu zatrudnienia
w szczególnych warunkach dla celów emerytalnych
Ostaszewski Wojciech
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika w orzecznictwie Sądu
Najwyższego
Odpowiedzialność członków organów zarządzających
osób prawnych za zaległości składkowe w orzecznictwie
Roszczenie wynikające z umowy. Uwagi o postępowaniu
uproszczonym w sprawach z zakresu prawa pracy
Pacud Radosław
Retroaktywne skutki przekazania środków otwartych
funduszy emerytalnych
Prusinowski Piotr
Renta rodzinna przysługująca do ukończenia nauki
w szkole
Raczkowski Michał
Przejście zakładu pracy a klauzule autonomiczne
Semena Julia
Problematyka mobbingu na tle przestępstwa z art. 218
§ 1a k.k.
Sobczyk Arkadiusz
Liczba działaczy objętych szczególną ochroną a jeden
zakładowy (międzyzakładowy) związek zawodowy
Szyjewska-Bagińska Joanna
Charakter prawa zastawu zabezpieczającego należności
z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne
Świątkowski Andrzej Marian
Diety czy wynagrodzenie? Reperkusje uchwały Sądu
Najwyższego z 12 czerwca 2014 r., II PZP 1/14 w sferze
polityki płacowej w polskim sektorze międzynarodowego
transportu drogowego
Tomanek Artur
Reprezentacja pracodawcy w postępowaniu sądowym
z zakresu prawa pracy
Wiącek Marcin, Ostaszewski Wojciech
Ograniczenia w zakresie rozwiązania układu zbiorowego
pracy
Więckiewicz-Szabłowska Iwona
Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego w ramach tzw. zwolnień indywidualnych
46
2
17
3
25
11 28
2
24
5
15
Witkowski Jarosław
Brak propozycji obsadowych jako nierzeczywiste uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony
Wolak Grzegorz
Kontrakt menedżerski (umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem) a podleganie ubezpieczeniom społecznym
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną
osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem z art. 32
ustawy o związkach zawodowych
6
24
8
25
1
21
5
25
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej
8
35
12 26
4
26
10 29
7
20
9
22
7
29
11 35
7
24
10 19
9
1
Madej Marta
Minimalne stawki płacy pracowników delegowanych 3 33
Ochrona na wypadek niewypłacalności pracodawcy
a nielegalny pobyt na terytorium państwa członkowskiego 4 33
Otyłość jako przyczyna dyskryminacji
2 31
Wyłączenie imigrantów z prawa do świadczeń dla osób
poszukujących pracy
1 29
Zatrudnienie na czas określony w szkolnictwie publicznym
5 38
Zwolnienia grupowe w ramach zakładu przedsiębiorstwa
6 36
Madej-Kaleta Marta
Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem
7 34
Rabiega-Przyłęcka Agnieszka
Glosa do wyroku TSUE z 9 października 2014 r.
w sprawie C-268/13 dotyczącego zwrotu kosztów leczenia
poniesionych w innym państwie członkowskim UE
1 32
Raczkowski Michał
Czas dojazdu pracownika mobilnego do pracy
10 35
12 31
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
8 40
Zwolnienia grupowe — zakres podmiotowy dyrektywy
98/59
9 39
31
14
4
19
6
20
4
30
Gołaś Jakub
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r.
(II PK 208/12) dotyczącego zakresu i granic szczególnej
ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
Kukuła Zygmunt
Zwrot świadczeń nienależnie pobranych a obowiązek
naprawienia wyrządzonej przestępstwem szkody. Glosa
do wyroku Sądu Najwyższego z 14 października 2013 r.
(II UK 110/13)
Lasocki Tomasz, Modrzejewski Piotr
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2014 r.
(III UK 54/14) dotyczącego uprawnień byłego małżonka
do renty rodzinnej
Maniewska Eliza
Artykuł 231 § 1 k.p. a umowa o zakazie konkurencji
po ustaniu stosunku pracy
3
40
4
38
7
38
8
42
2015-12-11
12:25
Page 47
Kontrakt menedżerski i działalność gospodarcza członka
zarządu spółki prawa handlowego a podstawa podlegania
ubezpieczeniom społecznym
Majątkowa koncepcja pracodawcy także w indywidualnym
prawie pracy
Obowiązek opłacania składek na Fundusz Emerytur
Pomostowych
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym
zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony
Ochrona praw małżonka dłużnika zalegającego z wpłatą
składek na ubezpieczenia społeczne przy zabezpieczeniu
długu hipoteką przymusową na nieruchomości wchodzącej
w skład majątku wspólnego
Przyczynowość zawarcia umowy o pracę na czas określony
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie
art. 55 § 11 k.p. a prawo do odprawy z art. 8 ustawy
o grupowych zwolnieniach
Tryb dostosowania warunków wynagradzania do przepisów ustawy kominowej
Wspólnicy spółki cywilnej jako „zbiorowy” pracodawca
Zakres podmiotowy art. 103a ustawy o emeryturach
i rentach z FUS
Musiała Anna
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 12 marca 2015 r.
(II UK 136/14) dotyczącego obowiązku udzielania na
wniosek przedsiębiorcy przez organ administracji
publicznej lub państwowej jednostki organizacyjnej
interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania
przepisów, z których wynika powinność uiszczania
daniny publicznej oraz składek na ubezpieczenia
społeczne lub zdrowotne
4
36
5
41
Nowe przepisy
9
40
6
38
3
2
37
33
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
Nowe przepisy
11 40
12 33
1 35
10 36
44
10 43
39
37
45
42
45
43
43
44
45
44
44
45
1
2
39
W czasopismach (2)
1
42
W czasopismach (3)
2
42
W czasopismach (4)
4
44
W czasopismach (5)
6
44
W czasopismach (6)
10 45
W czasopismach (7)
12 40
Przegl¹d wydawnictw
W czasopismach
Jończyk Jan (opr.)
10 39
1
38
4
3
5
12
11
8
7
10
6
41
44
44
35
44
44
43
42
41
2
36
9
5
42
45
6
2
42
37
Konsultacje i wyjaœnienia
Lisicki Robert
Nowe rozwiązania — umowy na czas określony
Umowa o pracę na zastępstwo
Uprawnienia pracownika w związku z przywróceniem
do pracy
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
7
1
2
3
4
5
6
6
7
8
9
10
11
12
Sanetra Walerian (rec.)
Renata Babińska-Górecka: Skutki prawne orzeczeń
Trybunału Konstytucyjnego w dziedzinie ubezpieczenia
społecznego
Pawłowska-Lis Agata
Uprawnienia rodzicielskie
Pietruszyńska Katarzyna
Czas pracy pracowników niepełnosprawnych
Dodatkowe wynagrodzenie roczne
Dodatkowy urlop pracowników niepełnosprawnych
Podróże służbowe
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Umowa na zastępstwo
Uprawnienia rodzicielskie
Urlopy wypoczynkowe
Staszewska Małgorzata
Czas pracy kierowców
Usunięcie kary porządkowej z akt osobowych pracownika
Wypowiadanie umów na czas określony — zmiana
przepisów
WskaŸniki i sk³adki ZUS
Wskaźniki i składki ZUS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
47
47
47
48
47
47
47
47
47
48
47
43
Felietony
Gersdorf Małgorzata
Czy Fundusz Pracy uniesie nowe przywileje dla
przedsiębiorstw socjalnych
7 II str. okł.
47
2015-12-11
12:25
Rączka Krzysztof
W kwestii legalności strajku
Sanetra Walerian
Co zrobić z umową o pracę
Jak nie redagować słowników ustaw
Kto płaci składkę na ubezpieczenie społeczne?
Między ubezpieczeniem społecznym a zaopatrzeniem
społecznym
Nielegalne zatrudnienie czy zatrudnienie ukryte
Profesorowie „cykliczni”
Referendum a prawo pracy
Sądowej wykładni prawa pracy nie da się przecenić
W stronę unijnego kodeksu pracy
Page 48
2 II str. okł.
11 II str. okł.
8 II str. okł.
3 II str. okł.
9
5
1
10
6
4
II str. okł.
II str. okł.
I str. okł.
II str. okł.
II str. okł.
II str. okł.
Artyku³y na p³ycie CD
Adamska-Mieruszewska Joanna,
Mosionek-Schweda Magdalena
Rozwój indywidualnych oszczędności emerytalnych
w kontekście skłonności Polaków do oszczędzania
Borda Marta
Sytuacja finansowa gospodarstw domowych w Polsce
w kontekście rozwoju mechanizmów prywatnego
finansowania opieki zdrowotnej
Budzyńska-Biernat Agata
Pracownik młody czy doświadczony? Sytuacja osób
bezrobotnych w Wielkopolsce
Butlewski Marcin, Tytyk Edwin
Inżynieria ergonomiczna dla aktywizacji osób
starszych
Dobska Monika
Jakość usług medycznych a medical malpractice, jako
niepowodzenie we wdrażaniu jakości do podmiotów
leczniczych
8
3
8
20
8
33
8
50
8
60
Gajowiak Małgorzata
Wyzwania rynku pracy w obliczu kryzysu
demograficznego — wybrane aspekty
Garbiec Roman
Optymalizacja polskiego systemu ubezpieczeń
społecznych
Górny Adam, Rembiasz Małgorzata
Determinanty oceny możliwości wykonywania pracy
przez osoby w wieku 60+
Kowalczyk-Rólczńska Patrycja
Rola odwróconego kredytu hipotecznego w zabezpieczeniu emerytalnym
Libertowska Andżelika
Ludzie starsi we współczesnym społeczeństwie
Michalski Michał A.
Culture behind the demographic decline. What
happened to the „Big Why” of the Western Civilization?
Morawiak Agnieszka
Nowe wyzwania. Zarządzanie wiedzą i wiekiem we
współczesnym przedsiębiorstwie
Przewoźna-Skowrońska Anna, Wnuk Sylwia,
Brenk Monika
Skutki emigracji Polaków dla systemu emerytalnego
Romanow Paweł, Frąś Józef
Ubezpieczenia w transporcie w aspekcie efektów
ekonomicznych przewoźników drogowych
Rutecka Joanna
Świadczenia emerytalne a zaspokojenie zmieniających
się potrzeb w okresie dezaktywizacji zawodowej
Szczepański Marek
Systemy zabezpieczenia emerytalnego wobec ryzyka
ubóstwa osób starszych
Wijkowska Anna
Obniżenie kosztów prowadzenia Pracowniczego
Programu Emerytalnego
8
74
8
86
8
98
8
111
8
123
8
135
8
148
8
161
8
170
8
181
8
200
8
211
Zespół recenzentów miesięcznika „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” w 2015 r.
prof. dr hab. Krzysztof Baran (Uniwersytet Jagielloński)
prof. dr hab. Bogusław Cudowski (Uniwersytet w Białymstoku)
dr Bolesław Maciej Ćwiertniak (Wyższa Szkoła HUMANITAS w Sosnowcu)
dr hab. Antoni Dral (Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu)
prof. dr hab. Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu)
prof. dr hab. Zbigniew Góral (Uniwersytet Łódzki)
prof. dr hab. Zbigniew Hajn (Uniwersytet Łódzki)
prof. UAM dr hab. Daniel Eryk Lach (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu)
prof. UJ dr hab. Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński)
prof. dr hab. Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański)
prof. dr hab. Herbert Szurgacz (Uniwersytet Wrocławski)
prof. UAM dr hab. Krzysztof Ślebzak (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu)
prof. dr hab. Barbara Wagner (Krakowska Akademia im. A. Frycza Modrzewskiego)
48

Numer 12/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

Podobne dokumenty

dodaj OFE - Izba Gospodarcza Towarzystw Emerytalnych

Piekło na ziemi

Program pełen luk i nieścisłości

Oświadczenie rodzica lub opiekuna