Skierowanie pracownika do pracy za granicą

Finanse
W ramach umowy z Europejskim Funduszem Inwestycyjnym firma Raiffeisen-Leasing Polska udostępniła 246 mln PLN preferencyjnego finansowania dla innowacyjnych przedsiębiorców. Szczegółowe informacje o Raiffeisen INNOVATION – ofercie
leasingu w ramach Instrumentu Podziału
Ryzyka (RSI) Siódmego Programu Ramowego – są dostępne na stronie http://
www.rl.com.pl/raiffeisen-innovation
Oprócz instrumentu RSI Raiffeisen-Leasing
Polska S.A. oferuje także preferencyjne finansowanie z gwarancją EFI w ramach
Programu ramowego na rzecz konkurencyjności i innowacji (CIP). Ta oferta jest przeznaczona dla mikroprzedsiębiorców – tzn. firm
zatrudniających mniej niż 10 osób, notujących roczny obrót lub sumę bilansową
poniżej 2 mln EUR. Przedmiotem leasingu
mogą być środki rzeczowe oraz wartości niematerialne i prawne o wartości do
25 tys. EUR/104 tys. PLN, z wyjątkiem
pojazdów. Finansowanie jest dostępne
w formie leasingu operacyjnego lub finansowego (w PLN lub w EUR) na okres od
roku do 5 lat. Oferta jest dostępna również
dla nowo powstałych firm, a preferencje
związane z objęciem finansowania gwarancją EFI obejmują m.in. niższą cenę leasingu oraz obniżone wymogi dotyczące
zabezpieczeń. Dzięki gwarancji w ramach
programu CIP jest możliwe finansowanie
również projektów nietypowych, np. charakteryzujących się szybką utratą wartości
przedmiotu inwestycji. n
Artykuł prezentujący ofertę preferencyjnego finansowania dla innowacyjnych przedsiębiorców powstał pod patronatem i przy
współpracy Krajowego Punktu Kontaktowego ds. Instrumentów Finansowych Programów UE. KPK zapewnia informacje nt. preferencyjnego finansowania dla przedsiębiorców we wszystkich programach ramowych
UE. Więcej informacji: http://InstrumentyFinansoweUE.gov.pl
Zespół Ekspertów
Raiffeisen-Leasing Polska S.A.
we współpracy z KPK ds. Instrumentów
Finansowych Programów UE
1
olę pośrednika finansowego instrumentu
R
gwarancyjnego programu CIP pełnił w Polsce
również Europejski Fundusz Leasingowy, który
zakończył ofertę preferencyjnego finansowania w 2012 r..
Prawo
Skierowanie pracownika
do pracy za granicą
wybrane aspekty
Justyna Zając-Wysocka, Anna Stokłosa
Pracownicy zatrudnieni w polskich przedsiębiorstwach coraz częściej są kierowani
do wykonywania pracy poza granicami
Polski, co jest związane z szeregiem pytań
w przedmiocie prawa pracy, ubezpieczeń
społecznych i zdrowotnych oraz opodatkowania przychodów. Poniższy artykuł
ma na celu syntetyczne przedstawienie
podstawowych zagadnień związanych
z wykonywaniem pracy za granicą przez
pracownika zatrudnionego przez przedsiębiorcę mającego siedzibę w Polsce.
Podstawy prawne skierowania
pracownika do pracy za granicą
W świetle obowiązujących przepisów wykonywanie pracy przez pracownika poza
granicami Polski może mieć miejsce na
jednej z czterech podstaw prawnych:
●zagranicznej podróży służbowej;
●oddelegowania i zmiany warunku umo-
wy o pracę dotyczącego miejsca wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia
stron;
●oddelegowania w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy;
●zawarcia umowy o pracę dla celów zagranicznego kontraktu, w której od samego początku jako miejsce wykonywania pracy zostanie wskazane miejsce
realizacji kontraktu.
Podróż służbowa
a oddelegowanie
Zgodnie z art. 77(5) Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu na polecenie
pracodawcy zadanie służbowe poza miej-
scowością, w której znajduje się siedziba
pracodawcy, lub poza stałym miejscem
pracy, przysługują należności na pokrycie
kosztów związanych z podróżą służbową.
Przepisy nie określają maksymalnego czasu trwania podróży służbowej. Natomiast
definicja podróży służbowej określona
w art. 77(5) Kodeksu pracy wskazuje na
trzy elementy:
●istnienie zadania służbowego;
●wyjazd poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe
miejsce pracy pracownika;
●polecenie wyjazdu służbowego.
W uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r.
(II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166) sę-
Biuletyn euro info (11)
17
Prawo
dziowie stwierdzili: Podróż służbowa ma
tymczasowy i krótkotrwały charakter, ma
stanowić coś wyjątkowego w całokształcie
obowiązków danego pracownika i sprowadzać się do wykonania określonego
przez pracodawcę zadania. Celem podróży
służbowej jest dotarcie do miejsca wykonywania zadania zleconego przez pracodawcę, które znajduje się poza wynikającym
z umowy o pracę miejscem stałego świadczenia pracy. Nie jest jej celem stałe wykonywanie pracy w tej miejscowości, lecz jedynie czasowe wykonanie zleconego zadania służbowego. Zadanie to musi być przy
tym skonkretyzowane przez pracodawcę
i nie może mieć charakteru generalnego.
Zadanie związane z podróżą służbową
musi mieć charakter nietypowy, incydentalny w kontekście ogólnych obowiązków
pracownika. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik w sposób stały
przebywa w podróży służbowej.
Odrębną podstawę wykonywania pracy
przez pracownika za granicą będzie stanowiło oddelegowanie. Nie zostało ono zdefiniowane w przepisach prawa polskiego.
Pewną pomoc w budowaniu pojęcia oddelegowania mogą stanowić akty prawne
Unii Europejskiej, z zastrzeżeniem jednak,
że w przypadku oddelegowania pracownika poza kraje UE definicje prawa unijnego nie mają charakteru wiążącego.
Wskazówek co do rozumienia pojęcia oddelegowania dostarczają dwa rozporządzenia unijne:
●Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia
29 kwietnia 2004r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz nr 987/2009 z dnia 16 września
2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004;
●Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia
16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004.
Kluczowy jest art. 12 rozporządzenia
883/2004, wskazujący na następujące cechy delegowania:
●pracownik wykonujący pracę w Polsce,
pracuje w imieniu pracodawcy, który
normalnie wykonuje w Polsce swoją
działalność;
●pracownik jest delegowany przez pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy
w imieniu pracodawcy;
18
Biuletyn euro info (11)
●przewidywany
czas pracy nie przekracza 24 miesięcy;
●pracownik nie jest wysłany do innego
kraju po to, aby zastąpić innego pracownika.
Ze stałą zmianą miejsca wykonywania
pracy jest związana konieczność zmiany
warunku umowy dotyczącego miejsca wykonywania pracy. Dyskusyjne jest oddelegowanie pracownika bez zmiany treści
umowy o pracę w trybie art. 42 § 4. Kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem
wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane
w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający
3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli
nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przeważający pogląd, że pracodawca
nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy oddelegować pracownika do
innego niż wskazane w umowie o pracę
miejsca pracy, uległ złagodzeniu i pojawiają się opinie odmienne. Argumentu dostarcza wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r. (I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995,
nr 15, poz. 189). Zgodnie z nim pracownik,
który nie stawia się do wyznaczonego mu
przez pracodawcę na podstawie art. 42 §
4 Kodeksu pracy miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy
w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje
zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu
art. 65 § 1 Kodeksu pracy. Wyrok nie odnosi się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, ale Sąd Najwyższy w uzasadnieniu
do niego nie zakwestionował możliwości
takiego oddelegowania na podstawie
art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Rozwiązaniem
niebudzącym wątpliwości jest zmiana
treści umowy o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy w drodze
porozumienia stron bądź wypowiedzenia
zmieniającego.
Uprawnienia pracownika
będącego w podróży
służbowej
Obowiązki pracodawcy względem pracownika odbywającego podróż służbową
zagraniczną reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie
należności przysługujących pracownikowi
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej
z tytułu podróży służbowej. Rozdział 3
Rozporządzenia (§§ 12–21) reguluje podróż służbową zagraniczną, przy czym
w przypadku odbywania podróży zagranicznej w połączeniu z przejazdem na
obszarze kraju, do odcinka krajowego stosuje się przepisy rozporządzenia dotyczące podróży służbowej krajowej. Z tytułu
podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje dieta na pokrycie kosztów wyżywienia oraz inne drobne wydatki, której
wysokość określa załącznik. (Przykładowo
dzienna dieta w przypadku podróży służbowej zagranicznej do Niemiec wynosi
49 EUR, do Francji 50 EUR, a do Stanów
Zjednoczonych – 59 USD). W przypadku
zapewnienia w czasie podróży służbowej
zagranicznej bezpłatnego całodziennego
wyżywienia pracownikowi przysługuje
25% diety. (W przeciwieństwie do diety
w podróży krajowej, która nie uwzględnia drobnych wydatków i w przypadku
zapewnienia przez pracodawcę całodziennego bezpłatnego wyżywienia dieta nie
przysługuje). Kwotę diety zmniejsza się
o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio: śniadanie – 15% diety,
obiad – 30% diety, a kolacja – 30% diety.
Zgodnie z 77(5) Kodeksu pracy warunki
wypłacania należności z tytułu podróży
służbowej pracownikowi zatrudnionemu
u innego pracodawcy niż państwowa lub
samorządowa jednostka sfery budżetowej
– określa się w układzie zbiorowym pracy,
regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Rozporządzenie ustala kwoty
diet, należnych z tytułu podróży krajowych
oraz zagranicznych dla pracowników sfery
budżetowej. Stawki określone w rozporządzeniu nie są bezwzględnie wiążące dla
prywatnych przedsiębiorców. Stają się one
wiążące jedynie wtedy, gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub
umowa o pracę nie zawierają postanowień
dotyczących wypłacania pracownikowi
należności z tytułu podróży służbowej.
Pracodawcy mogą wprowadzać zarówno
korzystniejsze, jak i mniej korzystne stawki
niż określone w rozporządzeniu, przy czym
kwota diety za dobę podróży krajowej lub
zagranicznej nie może być niższa niż kwota diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w rozporządzeniu.
Identyczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2007 r. (III PK
90/06). Oznacza to, że pracodawca może
przewidzieć w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy dietę w wysokości (aktualnie)
30 zł dla podróży służbowej zagranicznej.
Prawo
Dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy,
którego pracownicy często realizują podróże służbowe, jest wprowadzenie do
zakładu pracy regulaminu podróży służbowych w celu ustalenia regulacji mających zastosowanie podczas organizacji,
realizacji i rozliczania podróży, co w efekcie powinno prowadzić do optymalizacji
kosztów ponoszonych przez pracodawcę
z tytułu podróży służbowych.
Uprawnienia pracownika
delegowanego
Warunki pracy pracownika oddelegowanego określa art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/
WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia
usług. Zgodnie z przywołanym artykułem
rozporządzenia państwa członkowskie zostały zobowiązane do zagwarantowania
pracownikom delegowanym, bez względu
na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie członkowskim, w szczególności w przedmiocie
maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką
za nadgodziny, bezpieczeństwa i higieny
pracy, środków ochronnych stosowanych
w odniesieniu do warunków zatrudnie-
Fot. Bartosz Bartosiński
Oprócz diety pracownikowi z tytułu podróży zagranicznej przysługuje zwrot
kosztów przejazdów, dojazdów środkami
komunikacji miejscowej, noclegów oraz
innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do
uzasadnionych potrzeb. Rozporządzenie
określa w załączniku limity zwrotu kosztów za nocleg (przykładowo w Niemczech
jest to 150 EUR, we Francji – 180 EUR,
w Stanach Zjednoczonych – co do zasady
200 USD, zaś w Nowym Jorku 350 USD,
a w Waszyngtonie 300 USD). Ponadto pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie
kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego
lub morskiego w wysokości jednej diety
w miejscowości docelowej za granicą oraz
w każdej innej miejscowości za granicą,
w której pracownik korzystał z noclegu. Na
pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za
każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży
zagranicznej.
nia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po
urodzeniu dziecka, równości traktowania
mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.
15 maja 2014 r. została uchwalona Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (PE)
i Rady 2014/67/UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej
delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 2014 r. L
159/11). Dyrektywa wdrożeniowa weszła
w życie z dniem 17 czerwca 2014 r., przewidując dla państw członkowskich okres
dwóch lat na jej wdrożenie i dostosowanie
krajowego porządku prawnego.
Dyrektywa 2014/67/UE precyzuje przepisy
dotyczące pracowników delegowanych,
przewidując w szczególności:
●utworzenie wspólnej dla wszystkich
państw członkowskich listy kryteriów
delegowania;
●uregulowanie środków kontroli nad
przedsiębiorstwami delegującymi pracowników;
●wprowadzenie
tzw. odpowiedzialności
solidarnej głównego wykonawcy i jego
podwykonawców w sektorze budownictwa za naruszenia praw pracowniczych oraz za zaniechanie wypłaty wynagrodzenia dla pracowników;
●ułatwienie dostępu do informacji prawnych związanych z delegowaniem
– państwa członkowskie są zobowiązane stworzyć portal informacyjny w różnych językach, na którym każdy będzie
mógł dowiedzieć się, jakie przepisy dotyczą m.in. warunków pracy, warunków
socjalnych dotyczących delegowanych
pracowników w kraju, w jakim wykonuje się pracę.
Podróż służbowa
i oddelegowanie a podatki
i ubezpieczenia społeczne
oraz zdrowotne
Analizując kwestię opodatkowania
i oskładkowania obu sytuacji, zacząć
należy od podróży służbowych. Przede
wszystkim kwota przeznaczona na pokrycie wydatków pracownika odbywa-
Biuletyn euro info (11)
19
Prawo
jącego podróż służbową nie stanowi dla
niego, zgodnie ze zwolnieniem przewidzianym w art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy
o PIT, przychodu z tytułu stosunku pracy. Dodatkowo, zgodnie z przepisami
o systemie ubezpieczeń społecznych,
kwota zwrotu kosztów z tytułu podróży
służbowych nie jest wliczana do podstawy wymiaru składek. Przekroczenie
limitów, określonych w rozporządzeniu,
skutkować jednak będzie powstaniem
przychodu i obowiązkiem ich oskładkowania.
O wiele bardziej skomplikowana wydaje się kwestia skutków podatkowych
w przypadku oddelegowania pracownika do pracy za granicą. Okres oddelegowania będzie mieć wpływ na ustalenie
ograniczonego bądź nieograniczonego
obowiązku podatkowego w podatku dochodowym. Zgodnie z art. 3 ustawy o PIT
nieograniczony obowiązek podatkowy
jest związany z posiadaniem stałego
miejsca zamieszkania na terytorium kraju
i sprowadza się do opodatkowania w Polsce wszelkich dochodów, niezależnie od
miejsca ich osiągania. Za osobę mającą
miejsce zamieszkania na terytorium kraju
uważa się osobę fizyczną, która posiada
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych)
lub przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku
podatkowym. Jeżeli okres oddelegowania przekroczy 183 dni w ciągu roku, obowiązek podatkowy z tytułu przychodów
zagranicznych może podlegać opodatkowaniu w miejscu ich osiągnięcia, czyli
kraju oddelegowania. W takim wypadku
o miejscu opodatkowania jego wynagrodzenia decydują przepisy ustawy o PIT, regulacje podatkowe obowiązujące w kraju
wykonywania pracy oraz postanowienia
właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.
W zależności od stanu faktycznego oraz
treści powyższych regulacji, wynagrodzenie oddelegowanego pracownika:
●będzie podlegało opodatkowaniu wyłącznie w Polsce,
●będzie podlegało opodatkowaniu zarówno w Polsce (kraj, w którym pracownik podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu), jak też w państwie wykonywania pracy, na zasadach
wynikających z lokalnych przepisów
podatkowych.
20
Biuletyn euro info (11)
Na gruncie umów w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodu i majątku
zawartych przez Polskę wynagrodzenie
polskiego rezydenta podatkowego za pracę wykonywaną w kraju – drugiej stronie
umowy – może podlegać opodatkowaniu
w drugim kraju, co oczywiście nie stoi na
przeszkodzie opodatkowaniu tego wynagrodzenia również w Polsce. Wyjątkiem od
powyższej reguły, wyłączającym możliwość opodatkowania wynagrodzenia
w kraju wykonywania pracy (kraju innym niż Polska, np. we Francji), jest łączne
spełnienie następujących warunków określonych w umowie:
●pobyt w drugim kraju (np. we Francji)
podczas jednego lub kilku okresów nie
przekracza łącznie 183 dni w danym
roku podatkowym;
●wynagrodzenia są wypłacane przez
pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma siedziby w drugim
kraju (np. we Francji);
●wynagrodzenia nie są ponoszone
przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim kraju (np. we Francji).
Przy spełnieniu powyższych warunków
wynagrodzenie oddelegowanego pracownika podlega opodatkowaniu wyłącznie w Polsce. Jedną z bardziej problematyczną kwestii jest możliwość określenia
z góry czasu pobytu na więcej lub mniej
niż 183 dni. W interpretacji Dyrektora Izby
Skarbowej w Łodzi zostało potwierdzone,
że „W przypadku, gdy na podstawie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania określenie kraju, w którym wynagrodzenie podlega opodatkowaniu, zależy od okresu pobytu pracownika w tym
kraju, stwierdzenie, że wynagrodzenie
będzie podlegać opodatkowaniu poza
Polską w przyszłości możliwe jest, np. na
podstawie umowy oddelegowania, z której wynika wola pracownika do pozostania w tym kraju przez ten okres oraz wola
pracodawcy do umożliwienia tego pozostania i zatrudniania pracownika w tym
okresie. Należy jednak wskazać, iż dany
stan faktyczny powinien być oceniany
na podstawie konkretnych dokumentów
i konkretnych okoliczności faktycznych,
a więc w przypadku gdy umowa co prawda spełnia powyższe przesłanki, ale występują inne okoliczności mające wpływ
na długość tego pobytu, to spełnienie
tych przesłanek powinno być oceniane na
podstawie całokształtu tych okoliczności.”
W świetle powyższego stanowiska, jeżeli przewidywany okres oddelegowania,
wynikający m.in. z umowy o oddelegowaniu, przekroczy limit pobytu wskazany
w danej umowie o unikaniu podwójnego
opodatkowania, a pracodawcy nie są znane żadne okoliczności obiektywne wskazujące, że rzeczywisty okres oddelegowania będzie krótszy, wstrzymanie poboru
zaliczek na PIT w Polsce może nastąpić
już od pierwszego dnia pobytu pracownika za granicą.
W przedmiocie zabezpieczenia społecznego pracownika wykonującego pracę
poza granicami Polski istotna jest podstawa prawna wykonywania pracy za granicą. W przypadku podróży służbowej pracownik podlega polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeniowemu bez żadnych
dodatkowych formalności. W przypadku
delegowania pracownika do kraju będącego członkiem Unii Europejskiej lub
Europejskiego Obszaru Gospodarczego
(EOG) bądź do Szwajcarii, zastosowanie
ma Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29
kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji
systemów zabezpieczenia społecznego.
Rozporządzenie jako zasadę przyjmuje
oskładkowanie pracownika w państwie
– miejscu wykonywania faktycznej pracy.
Artykuł 12 rozporządzenia wprowadził
natomiast zasadę szczególną dotyczącą
pracownika delegowanego: osoba wykonująca działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu
pracodawcy, który normalnie prowadzi
tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego
państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy,
nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod
warunkiem że przewidywany czas takiej
pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną
delegowaną osobę. Jeśli warunki art. 12
rozporządzenia zostaną spełnione, obowiązkowe ubezpieczenie społeczne polskiego pracownika będzie regulowane
polską Ustawą o systemie ubezpieczeń
społecznych. W tym celu pracodawca jest
obowiązany uzyskać w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych poświadczenie formularza A1.
Przed wydaniem zaświadczenia ZUS zbada, czy zostały spełnione dwa podstawowe warunki:
Prawo
●czy pracodawca prowadzi znaczną część
działalności w Polsce;
●czy pracownik wyjeżdża na okres krótszy niż 24 miesiące i nie wyjeżdża w celu
zastąpienia innego pracownika.
Przy ocenie znacznej części działalności
ZUS bierze pod uwagę następujące czynniki:
●miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma
swą zarejestrowaną siedzibę i administrację;
●liczebność personelu administracyjnego
pracującego w państwie członkowskim,
w którym pracodawca ma siedzibę, oraz
w drugim państwie członkowskim;
●miejsce, w którym są rekrutowani pracownicy delegowani;
●miejsce, w którym jest zawierana większość umów z klientami;
●prawo mające zastosowanie do umów
zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej
strony z klientami;
●obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich,
których rzecz dotyczy;
●liczba umów wykonanych w państwie
wysyłającym.
Zgodnie z rozporządzeniem 883/2004 oddelegowanie może nastąpić od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika, jednak
pod warunkiem udokumentowania, że co
najmniej 30 dni przed oddelegowaniem
za granicę podlegał w Polsce ubezpieczeniu społecznemu lub zdrowotnemu
(nawet jako członek rodziny). Posiadanie
zaświadczenia A1 zwalnia z obowiązku
opłacania składek ubezpieczeniowych
w kraju, dokąd pracownik zostaje delegowany. Zaświadczenie A1 stanowi również
podstawę do wydania Europejskiej Karty
Ubezpieczenia Zdrowotnego.
Pracownik po zakończeniu 24-miesięcznego delegowania w kraju UE/EOG/Szwajcarii może być ponownie oddelegowany do
pracy w tym kraju po przerwie wynoszącej
2 miesiące. Jeżeli natomiast po powrocie
do Polski pracownik będzie oddelegowany do innego kraju, oddelegowanie może
nastąpić po dopełnieniu formalności związanych z uzyskaniem A1 bez konieczności
przerwy.
W przypadku delegowania pracownika
do kraju spoza UE/EOG/Szwajcarii kwestię ubezpieczenia społecznego regulują
umowy o zabezpieczeniu społecznym.
Polska zawarła umowy z następującymi
krajami: Macedonią, Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Koreą Południową, Australią, Ukrainą, Mołdawią oraz Jugosławią
(umowa obecnie dotyczy Czarnogóry,
Serbii, Bośni i Hercegowiny). W przypadku delegowania pracownika do państwa,
z którym Polska nie podpisała umowy,
bądź niebędącego członkiem UE/EOG,
Szwajcarią, polski pracownik podlega
ubezpieczeniu społecznemu w kraju wykonywania pracy.
Pojęcie pracownika
Istotną kwestią w problematyce skierowania pracownika do wykonywania pracy poza granicami państwa jest samo
rozumienie pojęcia pracownik. Kodeks
pracy – stanowiący wraz z Rozporządzeniem w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu
w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, podstawę skierowania
takiej osoby do pracy za granicą w ramach podróży służbowej – definiuje
pracownika jako osobę zatrudnioną
na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyłącznie
do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy ma zastosowanie art. 77(5)
Kodeksu pracy i rozporządzenie wykonawcze. Powstaje pytanie, czy zleceniobiorca może być w podróży służbowej.
Z pewnością podmiot zatrudniający nie
może wysłać zleceniobiorcy w podróż
służbową, o jakiej mowa w prawie pracy. Może jednak zawrzeć umowę-zlecenie, której wykonanie będzie wiązało
się z koniecznością odbycia podróży.
Wówczas w treści umowy powinien znaleźć się zapis mówiący o konieczności
wyjazdów służbowych. Dodatkowo już
w umowie powinny być zawarte ustalenia odnośnie kosztów podróży finansowanych bądź zwracanych bezpośrednio
przez zleceniodawcę.
Rozliczanie kosztów podróży służbowych
w ramach umów cywilnoprawnych przeprowadza się na podobnych zasadach,
które stosuje się wobec pracowników
etatowych. Zleceniodawca może wliczyć
w koszty podatkowe podróż krajową
lub zagraniczną odbywaną przez zleceniobiorcę. Natomiast dla zleceniobiorcy
zwrot kosztów podróży jest przychodem
zwolnionym od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b, jednakże
do kwoty określonej w rozporządzeniu
o zwrocie kosztów podróży służbowych.
Wszelka nadwyżka kwoty zwrotu stanowi
przychód zleceniobiorcy.
Tymczasem prawo europejskie dotyczące koordynacji ubezpieczeń społecznych
rozszerza pojęcie pracownika, posługując
się w rozporządzeniu 883/2004 pojęciem
pracownika najemnego. Zgodnie z art. 1
lit. a) rozporządzenia określenie „praca najemna” oznacza wszelką pracę lub sytuację
równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa
członkowskiego, w którym taka praca lub
sytuacja równoważna ma miejsce. Przez
pracowników najemnych rozumie się
również osoby zatrudnione na podstawie
umowy-zlecenia, co prowadzi do wniosku,
że delegowanie może dotyczyć również
zleceniobiorców.
Podsumowanie
Rozwój wymiany gospodarczej z zagranicą czy swoboda przepływu usług pomiędzy państwami członkowskimi UE
prowadzi do realizacji przez przedsiębiorstwa usług poza granicami Polski.
Jest to niejednokrotnie związane z koniecznością skierowania pracowników do
wykonywania pracy za granicą. Zatrudnienie pracownika wykonującego swoje
zadania za granicą oznacza szereg pytań
natury prawnej, podatkowej oraz ubezpieczeniowej, na które przedsiębiorca musi
odpowiedzieć jeszcze przed wyjazdem
podwładnego. Niniejszy artykuł jedynie
syntetycznie przedstawił zagadnienie
skierowania pracownika do pracy za granicą, natomiast jego treść powinna skłonić
pracodawców do głębszej analizy zagadnień w nim przedstawionych. n
Justyna Zając-Wysocka – radca prawny,
doradca podatkowy, doktorantka
w Katedrze Prawa Finansowego
na Wydziale Prawa i Administracji
Uniwersytetu Jagiellońskiego, członek
zarządu oraz Dyrektor Departamentu
Doradztwa Podatkowego w Małopolskim
Instytucie Studiów Podatkowych sp. z o.o.
Anna Stokłosa LL.M. – radca prawny.
Specjalista prawa pracy i ochrony danych
osobowych. Absolwentka Wydziału
Prawa i Administracji Uniwersytetu
Jagiellońskiego. Obecnie doktorantka
w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych UJ
Biuletyn euro info (11)
21