Etyczne aspekty zzl coraz bardziej aktualne

Etyczne aspekty zzl coraz bardziej aktualne

Artykuł pochodzi z publikacji: Czowiek i organizacja XXI wieku,
(Red.) W. Harasim, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2013
Etyczne aspekty zzl coraz bardziej aktualne
Tadeusz Ogrzebacz
Patrycja Kulicka
Abstrakt
Zagadnienie zarządzania zasobami ludzkimi w sposób naturalny
wiąże się z problematyką etyki w obszarze działań i decyzji kierowniczych. Współczesny wizerunek menadżera pozostaje cały czas interesującym i aktualnym tematem związanym z nową erą w zarządzaniu.
Tezą artykułu jest, że „fundament etyczny” jest podstawą dobrze
funkcjonującej gospodarki. Autorka odpowiada na pytanie, dlaczego
organizacje, w tym duże jednostki gospodarcze, będące instytucjami
publicznymi, potrzebują etyki, o jakiej odpowiedzialności mowa w ich
przypadku oraz jakich przejawów etyki należy się spodziewać z perspektywy standardów polskich i unijnych?
Słowa kluczowe: etyka, zzl, kodeks etyczny
Ethical aspects of HRM more current - Abstract
The issue of human resource management in a natural way associated with the issue of ethics in the area of operations and management
decisions. The modern image of the manager is always interesting and
topical subject related to the new era in management.
The thesis of the article is that „the foundation of ethics” is the
92
foundation of a well-functioning economy. The author answers the
question of why organizations, including large enterprises, public institutions which need ethics, of which the liability referred to in their case
and what expressions of ethics is to be expected from the perspective of
Polish and EU standards.
Keywords: ethics, HRM, code of ethics
1. Wstęp
Zarządzanie zasobami ludzkimi, jak każda sfera ludzkiej działalności,
nie są wolne od problemów etycznych. Pytania o etykę kierowania – współczesny wizerunek menadżera wracają od paru lat z coraz większym naporem i w różnych formach. Jest to temat nierozerwalnie związany z naszym
rozwojem, czy wręcz nową erą w zarządzaniu.
Coraz bardziej oczywiste staje się bowiem, że nawet najbardziej
wyrafinowane rozwiązania techniczne nie zastąpią „fundamentu etycznego” jako podstawy dobrze funkcjonującej gospodarki. Dlaczego więc
organizacje, a w szczególności duże jednostki gospodarcze, będące
instytucjami publicznymi, potrzebują etyki? O jakiej odpowiedzialności
mowa w ich przypadku? Wśród wielu odpowiedzi można zidentyfikować cztery typowe pojawiające się w debacie na ten temat.
Pierwsza z nich jest prosta, jednoznacznie utylitarna. Brzmi po
prostu: etyka się opłaca. Od tego hasła zaczyna się wiele publikacji,
wykładów i seminariów. Często jest to argument miażdżący za tym, by
studiować literaturę etyki biznesu. Stwierdzenie „etyka się opłaca” ma
dwojakie znaczenie. Możliwe, że zachowanie etyczne zawsze w końcu
się opłaci, podobnie jak to ma miejsce w przypadku przywołania zasady,
że uczciwość się opłaca. Drugie znaczenie odnosi się do tego, ile klient
jest gotów zapłacić za produkt finansowy czy usługę opatrzoną etykietą
„etyczny”, analogicznie jak w przypadku „ekologicznych produktów”.
Tego rodzaju odpowiedzi na pytanie „po co etyka?” są uspokajające,
ale nie do końca jest pewne, czy też prawdziwe i wyczerpujące.
Drugi rodzaj odpowiedzi formułowany jest na podstawach zawodowych poszczególnych profesji finansowych, a często nawet całego
świata finansów międzynarodowych z organizacjami finansowymi na
czele. Słyszymy wtedy, że etyka jest konieczna tak samo, jak konieczny jest kodeks drogowy, aby umożliwić bezpieczny ruch na szosach.
93
Głębsza analiza tego stanowiska pokazuje, że sama treść tego zapisu nie
ma większej wagi, ważniejsze jest natomiast, aby był on przestrzegany
przez użytkowników. W ten sposób odpowiedzialność pojedynczych
uczestników ogranicza się do przestrzegania kodeksu i respektowania
reguł gry, jak to się potocznie określa.
Trzecia typowa odpowiedź na sformułowane powyżej pytanie jest
zupełnie inna niż poprzednie. Tym razem etyka definiowana jest jako
sposób postępowania, który pozwala pojedynczym osobom zachować
się godnie. Chodzi o to, aby móc zawsze spokojnie spojrzeć sobie w
oczy. Odpowiedzialność wykracza daleko poza wymogi czysto formalne i legalistyczne. Ważnym jest, by w momencie decyzji, która będzie
miała jakiekolwiek konsekwencje dla naszego otoczenia, otworzyć się
na tych, „którzy ani nie mogą mnie nagrodzić, ani nie mogą mnie ukarać”, będących poza kręgiem decyzyjnym.1
Ostatnia z odpowiedzi brzmi: każda więź w organizacji jakim jest
społeczeństwo, zakorzeniona jest w określonym fundamencie etycznym. Taki fundament jest po to, aby trwało społeczeństwo i rozwijała
się cywilizacja. Można by zatem przyjąć, że sam fakt istnienia jest
najlepszym dowodem, że nie ma się co kłopotać o poczucie odpowiedzialności i etykę, wszyscy mają ją wrodzoną i jest dla nas czymś tak
naturalnym, jak oddychanie.
Trzeba jednak zauważyć, że fundament etyczny podlega jednak
erozji i osłabieniu na skutek nieograniczonych sił rynkowych. Pokazuje
to wyraźnie George Soros w swojej ostatniej książce „Crisis of Globar”. Pisze tam, że rynek pozostawiony sam sobie jest mechanizmem
odwrotnej selekcji naturalnej, albowiem w grze rynkowej, która jest
szczególnie twarda w dziedzinie finansów, wygrywają ci, co mają najmniej skrupułów. Rezultatem takiej selekcji w prostej linii jest rozbicie
fundamentu etycznego i, dalej idąc, rozbicie podstaw społeczeństwa,
bez których z kolei sam rynek nie może istnieć jako mechanizm. W konsekwencji wskazuje się na konieczność respektowania norm etycznych,
aby w ten sposób ocalić to, na czym opiera się rynek.
W Papieże i kapitalizm o. Maciej Zięba OP uzupełnia powyższe
stwierdzenie, przywołując argumenty chrześcijańskie, a podsumowując, pisze: „rynek bowiem, podobnie jak wolność lub działanie, autonomiczny, wymaga wspierania przez silny i żywotny system etycznoKietliński K., Reyes V., M., Oleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2005.
1
94
kulturowy”. Wielu teoretyków zgadza się zarówno z analizą Sorosa, jak
i z konkluzją o. Zięby. To jednak pół diagnozy, pojawi się paradoks:
rynek potrzebuje etyki, ale poprzez swe działanie równocześnie ją
pożera. Ten paradoks pokazuje dylematy, jakim musi stawić czoło
każda sensowna debata dotycząca odpowiedzialności gospodarczej w
ogóle, a finansowej w szczególności. Odpowiedzi na pytanie „Etyka
kierowania, czy rynek ?” nie wykluczają się, a wręcz w wielu aspektach
dopełniają się.
Po tym pewnego rodzaju wprowadzeniu przypomnijmy kilka
kwestii podstawowych. I tak słowo „etyka” pochodzi od etos.
W języku starożytnych Greków oznacza przyzwyczajenie, charakter,
sposób postępowania, mechanizmem utrwalania jest nawyk, powtarzanie. Zbiór przyzwyczajeń do postępowania w odpowiedni sposób.
U Greków efos również oznaczało miejsce. Miejsce determinuje sposób postępowania. Stąd polskie określenie: „na miejscu”.
Rzymianie używali słowa „mos”, a naszym tworem kulturowym
jest obyczaj. Termin etyka również kojarzy się z działem filozofii.
Często etykę wiąże się z moralnością, rozumianą jako zespół poglądów, ocen, norm i wzorów osobowych ukształtowanych historycznie
i regulujących w danym społeczeństwie całokształt stosunków między
jednostkami, między jednostkami a grupami oraz między grupami społecznymi z punktu widzenia dobra i zła, słuszności i krzywdy, prawości
i podłości. Stąd też pojęcie sumienia.
Etyka to sfera wymagań. Jest to coś, co przychodzi z zewnątrz,
coś obiektywnego. Sfera reguł, które ciążą na człowieku, nawet wtedy,
gdy nie ma do nich wewnętrznie pozytywnego stosunku. Etyczny to
ten, który wypełnia odpowiednie reguły. W każdym społeczeństwie
ludzie mają pewne wyobrażenia o tym, co jest wartościowe, cenne,
o coś zabiegają, czegoś pragną i czegoś unikają. W każdym występują
określone, choćby najprostsze regulacje moralne, dotyczące choćby
najprostszych relacji między płciami, rodzicami i dziećmi, starszymi
i młodszymi (np. religia, kodeksy firmowe). Różna jest treść tych regulacji, sposób ich uzasadniania, różny też jest stopień ich praktycznego
przestrzegania w określonych społeczeństwach – każde z nich jednak
ma swoją moralność.
Wewnętrznym fundamentem, w pewnym sensie wyznacznikiem
oraz sędzią, arbitrem w sprawach moralnych jest sumienie – świadomość moralna, zmysł moralny, zdolność wydawania ocen, wewnętrzny
95
głos, wywodzący się z rozumu, doświadczenia i uczuć, nakazujący
określone postępowanie, powstrzymujący od innego, oceniający podjęte decyzje i czyny. Jest ono wyrazem moralnej autonomii człowieka
i jego poczucia moralnej odpowiedzialności.
2. Etyka a zzl
Nasuwa się zatem pytanie : jak etyka ma się do ZZL w organizacji?
W XXI wieku szefowie działów HR przyjmują odpowiedzialność za coraz
więcej funkcji związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Z tego powodu także kwestia etyki staje się coraz bardziej istotna. Problemy etyczne
w organizacjach wiążą się z fundamentalnymi pojęciami uczciwości,
sprawiedliwości, prawdomówności i odpowiedzialności społecznej.
A niektóre z aspektów działalności w dziedzinie HR mogące wiązać się
z problemami etycznymi to:
• ilość i rodzaj informacji o problematycznym pracowniku, które
można przekazać lub zataić przed jego potencjalnym nowym pracodawcą,
• sprawdzanie wiarygodności dokumentów przedłożonych przez kandydata,
• zobowiązania wobec długoletnich pracowników, którzy obniżają
swoją efektywność z powodu zmiany wymagań, jakie niesie ze sobą stanowisko,
• wpływ stylu życia pracowników na decyzje o ich promocji, jeśli są
oni efektywni w pracy,
• problem pracowników palących papierosy (szczególnie w sytuacji,
gdy zakład nie ma wyznaczonego miejsca na palarnię),
• pytanie kandydatów o sytuację rodzinną.2
Etyka zajmuje się określaniem, co „powinno się” zrobić. Dla szefa
działu HR wiąże się to z etycznymi sposobami, w jaki manager „powinien”
postąpić w danej sytuacji. Jednak określenie właściwego sposobu postępowania nie zawsze jest łatwe.
Problemy etyczne często mają pięć wymiarów:
• Szerokie konsekwencje – decyzje etyczne często wiążą się z konsekwencjami wykraczającymi poza same decyzje. Mogą one wpływać nie tylko
na pracowników, ale i na ich rodziny lub społeczność.
2
Ibidem.
96
• Możliwość wyboru różnych rozwiązań – większość problemów
można rozwiązać podejmując wielorakie decyzje, a zatem może pojawić się
tendencja do naginania zasad.
• Rozwiązania mieszane – decyzje o charakterze etycznym często
wymagają rozważenia skutków korzystnych i negatywnych.
• Nieznane konsekwencje – często konsekwencje decyzji związanych
z problemem etycznym są niemożliwe do przewidzenia
• Skutki osobiste – decyzje o charakterze etycznym mogą wpływać
na sytuację osobistą pracowników i ich rodzin.3
Aby mieć pewność, czy dane zachowanie lub decyzja są etyczne,
powinniśmy się zastanowić, czy są one zgodne z prawem, obowiązującymi
zasadami, standardami i wartościami organizacyjnymi oraz standardami profesjonalizmu.
3. Zachowanie koncernów wobec etyki
Podejmowano próby oceny, jak definiują etykę niektóre koncerny i stwierdzono, że tak jak różne są źródła etyki, tak różnorodny jest
poziom jej percepcji. Najlepiej widać to na przykładzie współczesnych
„wielkich organizacji międzynarodowego rynku”. Tak więc niektóre
firmy nadają sobie wewnętrzne konstytucje przedsiębiorstwa, inne
ograniczają się do podania głównych rysów własnej „autointerpretacji”. Są takie, które przyjmują po prostu zasady biznesu i takie, które
formułują podstawowe maksymy postępowania. Tę ostatnią poetykę
wybrał znany producent samochodów — BMW.4 Wymienia on między
innymi następujące maksymy:
Maksyma 1: Każdy pracownik kierujący innymi — niezależnie
od szczebla — ma w stosunku do podwładnych spełniać rolę wzorca
postępowania, ma pokazywać, jak pracować wydajnie, jak oszczędnie wykorzystywać środki produkcji, jak umiejętnie współpracować
z innymi. Firma będzie bowiem taka, jak ci, co nią kierują.
Maksyma 2: Wzywa do kierowania się zawsze interesem całego
przedsiębiorstwa. Interes działu nie może być ważniejszy niż interes
całego zakładu.
Maksyma 5: Wzywa do konstruktywnej krytyki. Każdy współpracownik powinien umieć zdobyć się na krytyczne stanowisko wobec
3
4
Ibidem.
Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Annales, 2001, t.4.
97
pracy innych, ale też przyjąć krytyczną ocenę własnej pracy.
Maksyma 7: Mówi, iż każdemu wolno popełniać błędy, byle nie
było ich wiele i byle nie był to błąd zatajenia błędu ze szkodą dla przedsiębiorstwa.
Maksyma 9: Stwierdza, że należy przyjmować ryzyko, nad którym można zapanować. Innymi słowy wzywa do okazywania odwagi
w trakcie podejmowania decyzji w warunkach niepewności.
Maksyma 11: Tylko klient rozstrzyga, jak dobre są nasze poczynania, idzie nawet dalej — Można powiedzieć, że tylko klient rozstrzyga
kwestię zasadności istnienia BMW..
Nieco inaczej przedstawia sprawę problemów etycznych amerykańska korporacja Forda.
Jak mówią słowa zaczerpnięte z pisma opublikowanego przez
Ford Motor Company w 1976 roku, dotyczące norm etycznych i zasad
uczciwości:
„Uczciwość i etyka nie są oczywiście tematami, którymi zajmują się tylko filozofowie i uczeni. Obecnie są to sprawy, które dotyczą
ogromnych światowych koncernów. Każdego dnia pracownicy Forda
podejmują niezliczone ilości decyzji, które mają bardzo ważny wymiar
etyczny.
Jesteśmy zdecydowani, że wymiar ten będzie wyznaczony z najwyższym poczuciem uczciwości. Zdajemy sobie jednak sprawę, że
kodu etycznego nie uda się osiągnąć jedynie przez zdefiniowanie reguł
czy też przez wyjaśnianie ich pracownikom, czy nawet przez ostre ich
egzekwowanie. Uczciwość zawsze wiąże się z podziałem odpowiedzialności. Wszyscy z nas, na każdym szczeblu w przedsiębiorstwie,
muszą to zrozumieć i praktykować.
Jedna jest w końcu pewna droga do osiągnięcia uczciwości
w przedsiębiorstwie: musimy – my wszyscy – stworzyć właściwe środowisko, dla krzewienia uczciwości – środowisko gdzie, dzień po dniu
normy postępowania etycznego będą się rozwijać samoistnie.
Myślą przewodnią zbioru zasad etycznych opracowanych przez
Ford Motor Company jest zasada: „Uczciwość nigdy nie jest kompromisem”. Kompromisem w znaczeniu wydawania zgody na zło, przymykaniu oka na łapówkarstwo czy nieefektywną pracę. Uczciwość to
w Ford Motor Company ma znaczenie zasadnicze z kilku powodów:
• Po pierwsze, uczciwość jest istotnym standardem korporacyjnym, ponieważ zapewnia, że wiele zobowiązań firmy będzie spełnio-
98
nych przez ludzi, którzy w istocie Firmę tą stanowią;
• Uczciwość jest także ważna z tego względu, iż jest zobowiązaniem, jakie mamy wobec naszej Firmy jako zatrudniony i wobec
współpracowników;
• Uczciwość jest ważna gdyż pozwala na dumę — z samych
siebie, z wykonywanej pracy, wreszcie z Firmy, w której pracujemy;
• Uczciwość jest ważna także z tego powodu, iż może pomagać
zarówno Firmie, jak i jej pracownikom stosować się do wymogów
prawa; może także prowadzić do uniknięcia kosztownych procesów
sądowych;
• Uczciwość wpływa na jakość i efektywność naszych relacji
z dealerami, dostawcami i agendami rządowymi;
• w końcu uczciwość jest ważna, dlatego, że stanowi zasadniczy
składnik reputacji. Zarówno nasza osobista reputacja, jak i korporacji
Forda są zasadniczą podstawą sukcesu Firmy jako całości.5
Tak na przykładzie dwóch korporacji motoryzacyjnych, — BMW
i Forda — widać jak wytyczają one ramy moralnego postępowania w
biznesie, wielcy tego rynku. Warto dodać, że Ford zajmuje od wielu
lat w Stanach Zjednoczonych trzecie miejsce pod względem liczby
sprzedawanych samochodów — po General Motors i marce Chrysler
— natomiast BMW zajmuje znaczące miejsce w światowym rankingu
producentów samochodów luksusowych.
4. Przepisy etyki w polsce
Także w Polsce, wraz z wstąpieniem do Unii Europejskiej coraz
częściej mówi się o potrzebie bardziej masowego tworzenia etyk zawodowych dla poszczególnych grup zawodowych i odnotowuje się ich
powstawanie. Wynika to z rozwoju organizacji pragnących dorównać
standardom światowym, a czasami wręcz wymogów unijnych. Nadto
należy pamiętać, że etyka zawodowa ułatwia wykonywanie określonego zawodu, wpływa na jego prestiż, pomaga w rozwiązywaniu konfliktów, przyśpiesza podejmowanie decyzji, daje wskazówki obyczajowe
i dotyczące perfekcjonizmu zawodowego, zakreśla i uzasadnia granice
odstępstwa od norm powszechnych, nakazuje w pewnych wypadkach
traktować obowiązki ogólnie uznane za nadzwyczajne jako podstawowe.
5
Ibidem.
99
Specjaliści od etyki zawodowej wypracowali kilka podstawowych
narzędzi, pozwalających organizacjom podnieść swój poziom etyczny,
a tym samym wpłynąć na ukształtowanie swego wizerunku jako organizacji etycznej. Do narzędzi tych należą: system selekcji i rekrutacji,
szkolenie pracowników, przyjęcie strategii działania w zakresie etyki,
przywództwo etyczne, budowanie i umacnianie kultury etycznej, instytucja doradcy do spraw etyki, komitety etyczne oraz techniki działań
indywidualnych oraz właśnie kodeksy etyczne. Są one stosunkowo
najprostszym sposobem przekazu pracownikom informacji o obowiązujących w danej organizacji normach i akceptowanych sposobach
postępowania w kluczowych dla niej obszarach.
Kodeksy etyczne pełnią, przede wszystkim, funkcję doradczą
w systemie infrastruktury etycznej. Pełnią również funkcję kontrolną,
ponieważ formułują i upowszechniają standardy zachowań etycznych.
Większość kodeksów posiada część wstępną, w której przedstawione
są podstawowe zasady, jakimi organizacja (firma, korporacja lub ich
związek) kieruje się w swym postępowaniu. Część wstępna składa się
zazwyczaj z adresu podpisanego przez prezesa organizacji oraz preambuły.
Poza przedmowami czy wstępami, kodeksy dzielone są na części
(rozdziały, podrozdziały itp.) poświęcone poszczególnym zagadnieniom lub uporządkowane wg rodzajów interesariuszy firmy, bądź
zbudowane wg struktury mieszanej (np. personel, klienci, dostawcy,
konkurenci, poufność, konflikt interesów, społeczeństwo).
Kodeksy firm i stowarzyszeń zawodowych mają na celu pomaganie pracownikom lub członkom w etycznym postępowaniu. Zawierają
w związku z tym wskazania, w jaki sposób ogólne moralne zasady stosują się do tego, czym firma bądź stowarzyszenie się zajmuje.
Kodeksy są zbiorami norm postępowania odnoszącymi się do
rozmaitych zachowań różnych podmiotów w działalności gospodarczej
uprawianej na różnych poziomach. W związku z tym rozróżnić można
kodeksy ogólne oraz kodeksy szczegółowe. Kodeksy ogólne adresowane są do wszystkich lub znaczącej części podmiotów zaangażowanych
w działalność gospodarczą. Kodeksy szczegółowe, w zależności od
stopnia szczegółowości, normują działalność jednej firmy, jednego
stowarzyszenia zawodowego, bądź grupy czy związku organizacji
gospodarczych.
100
5. Kodeks etyki służby cywilnej
W Polsce kodeksem ogólnym jest m.in. Kodeks etyki w działalności gospodarczej opracowany przez Krajową Izbę Gospodarczą
w roku 1994. Kodeks ten adresowany jest do członków organizacji.
Krajowa Izba Gospodarcza zaleciła swoim członkom stosowanie się do
przepisów Kodeksu etyki w działalności gospodarczej oraz skierowała
do innych organizacji apel o upowszechnianie i zapewnienie przestrzegania przez podmioty gospodarcze zasad zawartych w Kodeksie.
Przykładami kodeksów szczegółowych są m.in. Kodeks Etyki Służby
Cywilnej.6 Poniżej przedstawiono jego charakterystykę. Jak powszechnie wiadomo, poziom etyczny instytucji publicznej jest wypadkową
wielu czynników, które można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne.
Do zewnętrznych należą:
a) poziom gospodarczy,
b) system polityczny i aktualna sytuacja polityczna,
c) poziom i jakość prawa,
d) obowiązujący zestaw norm i obyczajów przyjętych w danym
społeczeństwie.
Natomiast do czynników wewnętrznych należy zaliczyć:
a) misję instytucji,
b) politykę wewnętrzną,
c) kulturę organizacyjną,
d) poziom moralny urzędników.7
Omawiany kodeks etyczny to katalog standardów zachowań etycznych, określających sposób postępowania i zachowania pracowników
samorządowych oraz wybieralnych przedstawicieli władz lokalnych.
Kodeks etyczny jest jednym z podstawowych instrumentów służących
harmonizacji postępowania pracowników administracji publicznej
z powszechnie uznawanymi wartościami i standardami etycznymi.
Służy on również budowaniu efektywnej i przejrzystej administracji publicznej poprzez kształtowanie właściwych relacji urzędników
z obywatelami.
Uchwalając postanowienia Kodeksu Etyki Służby Cywilnej,
wzięto pod uwagę zarówno przepisy Konstytucji RP, jak i postanowienia ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej oraz konieczKałużna H., Kałużny S., Urzędnik w służbie publicznej, „Gazeta Samorządu i Administracji”
2002, nr 1.
7
Ibidem.
6
101
ność ich pełnej realizacji w praktyce działania korpusu służby cywilnej,
w celu ustanowienia standardów postępowania, których winni przestrzegać urzędnicy i pracownicy służby cywilnej oraz wspomagania
ich w prawidłowym wypełnianiu tych standardów, w zgodzie z oczekiwaniami społecznymi i obywatelskimi. Podstawę dla uchwalenia
projektu tego kodeksu stanowiła także Rekomendacja Komitetu Rady
Ministrów Rady Europy nr R/2000/10 z dnia 11 maja 2000 r. w sprawie
kodeksu postępowania urzędników w służbie publicznej.
Wyżej wymieniony kodeks etyki opracowany na podstawie
naukowych podstaw rozumienia etyki oraz indywidualnych doświadczeń pracowników administracji, pomyślany jest jako drogowskaz ułatwiający decyzję przy szczególnie trudnych wyborach. Ma on spełniać
dwie podstawowe funkcje: informacyjną i edukacyjną. Udziela rad
i wskazówek, nie tworzy zaś nowych nakazów i zakazów. Nie przewiduje sankcji za naruszenie którejś z zasad. Czynią to odpowiednie
ustawy, np. o służbie cywilnej. Jest on raczej zbiorem kanonów postępowania, a dla organów egzekwujących stanowić ma kryterium oceny
pracowników.
Struktura kodeksu składa się z pięciu paragrafów. Zgodnie
z kodeksem członek korpusu służby cywilnej traktuje pracę jako służbę
publiczną, ma zawsze na względzie dobro Rzeczypospolitej Polskiej, jej
ustrój demokratyczny oraz chroni uzasadnione interesy każdej osoby,
a w szczególności: działa tak, aby jego działania mogły być wzorem
praworządności i prowadziły do pogłębienia zaufania obywateli do
państwa i jego organów. Ponadto pamiętając o służebnym charakterze
własnej pracy, wykonuje ją z poszanowaniem godności innych i poczuciem godności własnej. Powinien też przedkładać dobro publiczne nad
interesy własne i swojego środowiska. Członek korpusu służby cywilnej wykonuje obowiązki rzetelnie, a w szczególności pracuje sumiennie, dążąc do osiągnięcia najlepszych rezultatów swej pracy i mając na
względzie wnikliwe oraz rozważne wykonywanie powierzonych mu
zadań, jest twórczy w podejmowaniu zadań, a wyznaczone obowiązki
realizuje aktywnie, z najlepszą wolą, nie ograniczając się jedynie do ich
litery. Dotrzymuje zobowiązań, kierując się prawem i przewidzianym
trybem działania. Ponadto:
• racjonalnie gospodaruje majątkiem i środkami publicznymi,
z dbałością o nie i będąc gotowy do rozliczenia swoich działań w tym
zakresie;
102
• jest lojalny wobec urzędu i zwierzchników, gotów do wykonywania służbowych poleceń, mając przy tym na względzie, aby nie
zostało naruszone prawo lub popełniona pomyłka;
• wykazuje powściągliwość w publicznym wypowiadaniu
poglądów na temat pracy swego urzędu oraz innych urzędów i organów
państwa;
• rozumie i aprobuje fakt, iż podjęcie pracy w służbie publicznej
oznacza zgodę na ograniczenie zasady poufności informacji dotyczącej
również jego życia osobistego;
• dba o rozwój własnych kompetencji, a w szczególności: rozwija wiedzę zawodową, potrzebną do jak najlepszego wykonywania
pracy w urzędzie, dąży do pełnej znajomości aktów prawnych oraz
wszystkich faktycznych i prawnych okoliczności spraw, jest gotów
do wykorzystania wiedzy zwierzchników, kolegów i podwładnych,
a w przypadku braku wiedzy specjalistycznej – do korzystania z pomocy ekspertów;
• w wykonywaniu wspólnych zadań administracyjnych dba o ich
jakość merytoryczną i o dobre stosunki międzyludzkie; jeżeli w sprawie są wyrażane zróżnicowane opinie, dąży do uzgodnień opartych na
rzeczowej argumentacji;
• jest życzliwy ludziom, zapobiega napięciom w pracy i rozładowuje je, przestrzega zasad poprawnego zachowania;
• jest bezstronny w wykonywaniu zadań i obowiązków,
a w szczególności nie dopuszcza do podejrzeń o związek między interesem publicznym i prywatnym, w prowadzonych sprawach administracyjnych równo traktuje wszystkich uczestników, nie ulegając żadnym
naciskom i nie przyjmując żadnych zobowiązań wynikających z pokrewieństwa, znajomości, pracy lub przynależności oraz nie podejmuje
żadnych prac ani zajęć, które kolidują z obowiązkami służbowymi,
a także nie przyjmuje żadnych korzyści materialnych ani osobistych od
osób zaangażowanych w prowadzone sprawy;
• nie demonstruje zażyłości z osobami publicznie znanymi ze
swej działalności politycznej, gospodarczej, społecznej lub religijnej,
wystrzega się okazji do promowania jakichkolwiek grup interesu;
• szanuje prawo obywateli do informacji, mając na względzie
jawność działania administracji publicznej, dochowując przy tym
tajemnicy ustawowo chronionej;
• w wykonywaniu zadań i obowiązków jest neutralny politycz-
103
nie, a w szczególności lojalnie i rzetelnie realizuje strategię i program
Rządu Rzeczypospolitej Polskiej, bez względu na własne przekonania i
polityczne poglądy;
• nie manifestuje publicznie poglądów i sympatii politycznych,
a jeżeli jest urzędnikiem służby cywilnej, to nie tworzy i nie uczestniczy w partiach politycznych oraz nie angażuje się w działania, które
mogłyby służyć celom partyjnym.8
Z powyższego wynika, iż urzędnicy, szczególnie najwyższych
szczebli, powinni stanowić wzór postępowania etycznego. Wdrażanie
kultury odpowiedzialności, współuczestnictwa obywateli i kreatywności w służbie cywilnej najczęściej związane jest z nową koncepcją
administrowania, którą nazywa się „zarządzaniem etycznym”. Koncepcja ta znana jest z włączania do procesów zarządzania publicznego
elementów zarządzania wartościowego. Przy realizacji tej koncepcji
najczęściej stosuje się dwie uzupełniające się metody. Jedną z nich
stanowi przyswojenie standardów zawartych w kodeksach etycznych
przez urzędników i na tej podstawie podnoszenie ich wrażliwości na
problemy związane z ochroną interesu publicznego. Drugą, metodą
zapewnienia nowej kultury administrowania jest upowszechnienie uniwersalnych wartości, tzw. dobrych praktyk administracyjnych.
Kodeksy etyczne, normy i oceny moralne wewnątrz grupy urzędniczej powinny przyczyniać się do integrowania społeczności lokalnej,
sprzyjać lepszemu wykonywaniu służebnej funkcji wobec petentów
traktowanych nie jako antagoniści, ale właśnie jako partnerzy. Władza
publiczna musi być służebna w stosunku do praw obywateli i prawa
w ogóle. Powinna chronić uzasadnione interesy każdego obywatela.
6. Analiza i podział kodeksów etycznych
Istniejące na świecie kodeksy etyczne były także przedmiotem
badań polskich naukowców. Znaczącymi natomiast wydarzeniami
w tym zakresie są konferencje na ten temat organizowane w niektórych
ośrodkach naukowych w Polsce, a w tym należy zauważyć konferencje
„Etyka w życiu gospodarczym” organizowane przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania. W trakcie tych spotkań stwierdzono między innymi, że w wyniku badań nad kodeksami etycznymi (przy
Kurdycka B., Zmiany w pozycji i statusie urzędników administracji publicznej. Nowe wyzwania
i trendy, „Służba Cywilna” 2002, nr 4.
8
104
czym nazwa „kodeksy etyczne” jest nazwą ogólną analizowanych
kodeksów opatrywanych różnymi nazwami) określono niezmienne elementy kodeksów oraz elementy, którymi analizowane kodeksy różnią
się od siebie. Analiza treści badanych kodeksów pozwoliła na wskazanie trafności przymiotnika „etyczne” w odniesieniu do poszczególnych
kodeksów. Wyniki tych badań powinny pomóc potencjalnym autorom
w przygotowywaniu kodeksów określających normy i wartości charakterystyczne dla zespołów ludzkich, jakich dotyczą oraz środowiska
społecznego, z jakim współpracują, a więc wszystkich interesariuszy.
Kwestia ta jest szczególnie ważna wobec obserwowanej w niektórych
kręgach tendencji do korporacyjności „ksobnej”, służącej w większym
stopniu obronie interesów grupy zawodowej, a nie społecznej odpowiedzialności wynikającej z pełnionej roli społecznej.
Analizując historię kodeksów, nazywanych – nieco na wyrost
– kodeksami etycznymi, należy stwierdzić, że praktycznie od ich
początków są one zbiorami norm postępowania odnoszącymi się do
rozmaitych zachowań różnych podmiotów w działalności gospodarczej
uprawianej na różnych poziomach. W związku z tym rozróżnić można
kodeksy ogólne oraz kodeksy szczegółowe. Kodeksy ogólne adresowane są do wszystkich lub znaczącej części podmiotów zaangażowanych
w działalność gospodarczą. Kodeksy szczegółowe, w zależności od
stopnia szczegółowości, normują działalność jednej firmy, jednego
stowarzyszenia zawodowego bądź grupy czy związku organizacji
gospodarczych.
Kodeksy ogólne bywają spisem reguł, jakimi powinni kierować
się w swojej działalności ich adresaci, noszą one wówczas nazwę
zasad. Przykładem takiego spisu zasad jest Caux Rountable Priniciples
for Business.9 Spis ten jest wyrazem przekonania autorów, że dobrze
by było, gdyby ludzie biznesu z różnych szerokości i długości geograficznych postępowali tak właśnie, jak głoszą zebrane i spisane zasady.
Innym ogólnym zbiorem norm jest A Codę of Ethics on International
Business for Christians, Muslims and News przyjęty na konferencji
odbytej w Ammanie w październiku 1993 roku. Oba zbiory zasad
i norm postępowania zawdzięczają swój status autorytetom osób, jakie
były zaangażowane w przygotowanie tych zbiorów.
Ważną inicjatywą jest Global Compact, przedstawiony przez
Sekretarza Generalnego ONZ Kofi Annana na Światowym Forum EkoFilek J., Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable Principles for Business), „Miesięcznik Znak” 1998, nr 2.
9
105
nomicznym 31 stycznia 1999 roku. Global Compact, formalnie wprowadzony 26 lipca 2000 roku, to nie kodeks postępowania, lecz dziewięć
zasad wynikających z Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, zasad
prawa pracy określonych przez Międzynarodową Organizację Pracy
oraz ustaleń Szczytu Ziemi odbytego w Rio de Janeiro. Zasady te
adresowane są do przedsiębiorców, zachęcając ich do dobrowolnego
stosowania i wspierania w ten sposób „budowy społecznych i ekonomicznych podstaw niezbędnych dla podtrzymania nowej gospodarki
światowej i spowodowania, by dzięki globalizacji zyskali wszyscy
ludzie na świecie”. W Polsce inicjatywa Global Compact wprowadzona
została oficjalnie na specjalnej konferencji zwołanej w dniu 11 kwietnia
2001 roku przez Ambasadę ONZ w Warszawie i Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej RP.
Do kodeksów o zasięgu międzynarodowym należą m.in. Code
of Athens: International Code of Ethics for Public Relations oraz
Międzynarodowe Zasady Etyki Dziennikarskiej określane jako
Deklaracja Paryska, a także The Association for the Advancement of
Cost Engineering International Cannon of Ethics (USA). W Polsce
kodeksem ogólnym jest m. in. Kodeks etyki w działalności gospodarczej opracowany przez Krajową Izbę Gospodarczą w roku 1994.
Kodeks ten adresowany jest do członków organizacji. Krajowa Izba
Gospodarcza zaleciła swoim członkom stosowanie się do przepisów
Kodeksu etyki w działalności gospodarczej oraz skierowała do innych
organizacji apel o upowszechnianie i zapewnienie przestrzegania przez
podmioty gospodarcze zasad zawartych w Kodeksie. Innymi kodeksami ogólnymi o zasięgu branżowym są między innymi: Deklaracja
zasad Amerykańskiego Stowarzyszenia Redaktorów Gazet, Kodeks
dobrej praktyki bankowej opracowany przez Związek Banków Polskich, Kodeks etyczny Spółdzielczych Kas Oszczędnościowo-Kredytowych, Kodeks Polskiego Stowarzyszenia Sprzedaży Bezpośredniej,
Zasady etyki w działalności ubezpieczeniowej, Kodeks dobrej praktyki przedsiębiorstw maklerskich, Kodeks postępowania w sprzedaży
bezpośredniej Polskiego Stowarzyszenia Sprzedaży Bezpośredniej,
Dobrowolny Kodeks Postępowania w Zakresie Marketingu przyjęty
przez operujące w Polsce firmy tytoniowe (jest to kodeks ograniczony
do jednego rodzaju działalności), a także Dobrowolny kodeks reklamy,
promocji i sponsorowania Polskiego Przemysłu Tytoniowego, ponadto
Kodeks postępowania w dziedzinie reklamy opracowany przez Oddział
106
Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy w Polsce, którego treść
nawiązuje do wzorcowego kodeksu Międzynarodowej Izby Handlu.
Pewne kodeksy mają charakter ogólny, choć nie są kodeksami żadnej korporacji, ponieważ sformułowane zostały jako wzorzec służący
pomocą dla firm zamierzających opracować własny kodeks etyczny.
Takimi kodeksami wzorcowymi są Wytyczne sporządzone przez Hong
Kong Ethics Development Centre oraz Model Guide for Professional
Conduct ofthe American Association of Engineering Societies. Niektóre
firmy przedstawiają swe zasady postępowania nie w postaci kodeksów,
lecz dokumentów mających charakter ogólniejszy, choć adresowane są
do społeczności firmy i jako takie są dokumentami ukierunkowanymi.
Takim dokumentem jest np. Misja i wartości firmy ABB, który w związku z tym, że został wydany tylko do użytku wewnętrznego, nie może
być rozpowszechniany. Dokumentami o podobnym charakterze są między innymi: Our Values firmy Price Waterhouse Coopers, Statement
of Business Practices Citigroup, Statement of Principles, Cummins
Engine Co., oraz dokument firmy Ford zatytułowany Integrity: Understanding Our Mission, Values, and Guiding Principles, Some Broad
Guidelines. Firma wydawnicza Prószyński i S-ka ma dokument Nasze
zasady. Innymi dokumentami są wewnętrzne kierowane do pracowników organizacji listy prezesów firm na temat ogólnej polityki firmy lub
polityki dotyczącej wybranego zakresu jej postępowania.
W Polsce spotyka się także organizacje, które regulują kwestie
etyczne w regulaminach pracy, czynią tak między innymi: Price Waterhouse Coopers Sp. z o.o., LOT S.A., niektóre hotele (np. Mariott,
Sobieski, Sheraton), a także np. firma Fart-Pol BHP z Torunia, która
ustanowiła „12 przykazań dobrej roboty”.
7. Zakres kodeksów etycznych
Analizie poddawano także strukturę istniejących kodeksów i tak
większość kodeksów posiada część wstępną, w której przedstawione są
podstawowe zasady, jakimi organizacja (firma, korporacja lub ich związek) kieruje się w swym postępowaniu. Część wstępna składa się zazwyczaj z adresu podpisanego przez prezesa organizacji oraz preambuły. Prezesi firm stwierdzają, że „etyka biznesu (naszej organizacji) nie podlega
negocjacji stanowiąc dobrze ugruntowaną reputację, o którą należy skrupulatnie dbać, gdyż należy do bezcennych aktywów firmy, a najważniej-
107
szym wyróżnionym czynnikiem sukcesu firmy jest sumienne przestrzeganie tego, w co wierzymy. Podczas gdy nasza taktyka i nasze plany oraz
inne elementy podlegają stałym zmianom, to nasza podstawowa filozofia
pozostaje stała. W dążeniu do sprostania wyzwaniom zmieniającego się
świata gotowi jesteśmy zmienić wszystko, co nas dotyczy z wyjątkiem
naszych wartości” (Sir Hector Laing, Chairman, United Biscuits). Preambuły, jakimi opatrzone się niektóre kodeksy, stanowią „wyznanie wiary”
zwane czasem „filozofią” firmy. Części wstępne kodeksów zawierają
ponadto sformułowanie wizji, misji i celów organizacji, niekiedy prezentowane są w nich podstawowe wartości korporacji.
Odnośnie samej treści kodeksów firm i stowarzyszeń zawodowych – pisze profesor Richard T. De George10 – mają na celu pomaganie pracownikom lub członkom w etycznym postępowaniu. Zawierają
w związku z tym wskazania, w jaki sposób ogólne moralne zasady
stosują się do tego, czym firma bądź stowarzyszenie się zajmuje.
Mimo tego, że (kodeksy) często są nazywane kodeksami etycznymi
korporacji, żaden z nich nie jest kodeksem moralnym, ponieważ żadna
osoba ani grupa ludzi nie może zadekretować, by działanie było moralne lub niemoralne. W związku z tym każdy kodeks może i powinien być
oceniany z moralnego punktu widzenia. Niektóre kodeksy po prostu
wymieniają wymagania prawne nie są choć powinni, być świadomi.
Niektóre kodeksy stanowią odbicie tego, co jest przedmiotem szczególnej uwagi, a mianowicie na łapownictwo oraz nielegalne finansowanie
działalności politycznej. Jeszcze inne firmy formują kodeksy tak, by
dostarczały wskazówek dotyczących tego, co stanowi akceptowalną
praktykę w organizacji. Pewne firmy uważają za nieakceptowalne
przyjmowanie upominków od dostawców o wartości większej niż 2 5 5 0 dolarów. Są wśród firm i takie, które zabraniają dawania prezentów
dostawcom i klientom. Inne ograniczają finansowanie partii politycznych, zakupu akcji firm, z którymi dana korporacja prowadzi interesy
oraz innych praktyk mogących powodować lub stwarzać wrażenie konfliktu interesów. (...)
Mimo iż od kodeksów firm nie należy oczekiwać, by szczegółowo
przedstawiały wnioskowanie moralne, to mogą one odwoływać się
do ogólnych zasad moralnych. Zalecenie pracownikom (...) działania
w taki sposób, by nie wstydzili się swego postępowania przed szerszą
publicznością – np. gdyby zostało opisane w prasie lokalnej – jest
10
De George, R. T., Business Ethics, Prentice Hall, Englewood Cliffs 1995.
108
krokiem we właściwym kierunku. Kodeks powinien odwoływać się do
zasad, z jakich wypływa, tj. zasad sprawiedliwości i postępowania
fair. Powinien także odwoływać się do takich moralnych zasad, jak:
obiektywnego szacowania konsekwencji ponoszonych przez wszystkich,
którzy ich mogą doświadczać, respektowania praw innych itp.11
Przytoczono wypowiedź amerykańskiego etyka biznesu i wieloletniego prezesa International Society of Business Economics and
Ethics, organizatora światowych kongresów etyki biznesu i gospodarki, ponieważ to właśnie w Stanach Zjednoczonych powstało najwięcej
kodeksów. Mówi się, że aż 85% firm amerykańskich ma własny kodeks.
To na tych kodeksach wzorują się liczne firmy w innych krajach, także
w Polsce, to dlatego właśnie wymieniając wcześniej kodeksy etyczne
korporacji i stowarzyszeń zawodowych wymieniono tak wiele kodeksów powstałych w Ameryce. J. Donaldson12 zwraca uwagę, że kodeksy
są połączeniem technicznych, prakseologicznych (tj. dotyczących
roztropności) i moralnych imperatywów. Różnią się one stopniem
i sposobem argumentacji wspierającej owe imperatywy oraz, co ważne,
nie ograniczają się do wskazania jednego celu. Firmy, w odróżnieniu
od teoretyków gospodarki, nie stawiają na czele wizji, misji, czy listy
celów zysku, wskazują raczej na uzasadnione interesy akcjonariuszy,
klientów, pracowników i społeczności lokalnych, a także środowiska
naturalnego.
Analizę treści ośmiu dokumentów przeprowadzoną z punktu
widzenia interesariuszy korporacji sporządzono w Centrum Etyki Biznesu Uniwersytetu w Toronto.13
Dokumenty te to:
(1) Deklaracja trójstronna Międzynarodowej Organizacji Pracy,
(2) Wytyczne audytu etycznego dotyczącego społecznej odpowiedzialności firmy - SA 8000,
(3) Zasady Caux,
(4) Zasady globalnej odpowiedzialności korporacji Międzywyznaniowego Centrum Odpowiedzialności Korporacyjnej w Nowym Jorku,
(5) studium porównawcze kodeksów etycznych opracowane przez
Instytut Etyki Biznesu w Londynie,
Ibidem, s. 133 – 134.
Donaldson, J., Key Issues in Business Ethics, Academic Press, London 1989.
13
Principles of Stakeholder Management, The Clarkson Centre for Business Ethics, University of
Toronto, Toronto 1999.
11
12
109
(6) książka poświęcona firmie Body Shop.14
(7) studium na temat globalnego obywatelstwa korporacji wykonanego przez Fundację Hitachi,
(8) raport firmy Shell dotyczący etycznych zasad postępowania.
Analizę treści kodeksów etycznych, można znaleźć w wielu publikacjach. W dużej części artykułów wskazuje się na pozytywy i braki
kodeksów firm oraz podano wyniki analizy środków etycznych wykorzystywanych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w kilku krajach.
I tak w Stanach Zjednoczonych kodeksy stanowiły 74,6% (w 1986 r.)
oraz 86,9% środków etycznych stosowanych w firmach zatrudniających do 1000 pracowników, w Niemczech 23,9% (1995 r.), w Szwajcarii 31,1% (1995 r.). Z danych Institute of Business Ethics wiadomo,
że w Wielkiej Brytanii, że w 1996 roku 202 firmy spośród 500 największych korporacji miało kodeksy, a dalszych 31 firm było w trakcie
przygotowywania kodeksów etyki biznesu. Zapewne obecnie liczba
ta jest znacznie większa. Niestety, polski biznes nie może poszczycić się podobnymi osiągnięciami. Czy jest tak, dlatego że kodeksy są
krytykowane przez teoretyków jako rzekomo stojące w sprzeczności
z otwartością dyskursu etycznego (Dienhart 1995), czy też dlatego że
sformułowana u początków transformacji gospodarczej zasada, „co
niezakazane to dozwolone” zniechęca do regulowania kodeksowego
tego, co stanowić powinno dobrą praktykę biznesu, by łatwiej było
łowić w mętnej wodzie rzekomo niezakazanych praktyk?
8. Zasady tworzenia kodeksów etycznych
Jak zatem tworzyć kodeksy? Wymienione wcześniej zbiory zasad
i norm postępowania zawdzięczają swój status autorytetom osób, jakie
były zaangażowane w przygotowanie tych zbiorów. Cdwc Roundtable
Frinciples for Business15 opracowany został przez osoby spotykające
się od 1986 roku przy okrągłym stole w szwajcarskiej miejscowości
Caux-sur-Montreux z inicjatywy Fredericka Philipsa, byłego prezesa
firmy Philips Electronics, oraz Giscarda d’Estaing, byłego prezydenta
Francji.
Wheeler D., Sillanpaa, M., The Stakeholder Corporation: The Body Shop Blueprint for Maximizing ShareholderValue, Pitman Publishing, London 1998.
15
Filek J., Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable Principles for Business), „Miesięcznik Znak” 1998, nr 2.
14
110
Kodeks Etyczny Międzynarodowego Biznesu dla Chrześcijan,
Muzułmanów i Żydów powstał w wyniku zapoczątkowanych w 1984
roku starań zainicjowanych przez Księcia Filipa ze Zjednoczonego
Królestwa oraz księcia El Hassana Bin Talala z Jordanii. Wyznawcy
trzech monoteistycznych religii zebrali się wówczas pod auspicjami
St. George’s House z Windsoru, Fundacji Al Albait oraz Arab Thought
Forum w Ammanie. W początkach lat dziewięćdziesiątych XX wieku
dołączył do nich Sir Evelyn de Rothschild. Podczas systematycznie
organizowanych spotkań z udziałem teologów, przedstawicieli świata
akademickiego i wybitnych działaczy gospodarczych i państwowych
dyskutowano kwestie związane z potrzebą przezwyciężenia ekstremizmów występujących w różnych częściach świata. Debaty te doprowadziły do uznania za ważne i pożądane wskazania wartości moralnych,
etycznych i duchowych podzielanych przez spadkobierców tradycji
Abrahama. Uczestnicy spotkań świadomi bezpośredniej groźby ze
strony bigoterii religijnej oraz zagrożeń dla materii współczesnego
społeczeństwa z całą mocą wskazali na potrzebę dialogu służącego
przezwyciężeniu stereotypów i wzajemnych oskarżeń formułowanych
przez wyznawców jednej religii wobec wyznawców innej. Konstruktywny dialog, trudny na początku do prowadzenia, nabrał rumieńców
w miarę nabywania przez jego uczestników zaufania do partnerów.
Poczucie celu pojawiło się, gdy uznano potrzebę przezwyciężenia
nieporozumień i zadawnionych błędnych interpretacji, co zaowocowało uzgodnieniem wielu zagadnień, w tym etyki biznesu. W roku
1988 sformułowano pierwszą wersję Kodeksu, nad którą toczyły się
dalsze dyskusje, co doprowadziło do przyjęcia wersji końcowej w październiku 1993 na konferencji w Ammanie. Przyjęty Kodeks odwołuje
się do nauk płynących z przekonań trzech monoteistycznych religii:
chrześcijaństwa, islamu i religii żydowskiej. Kodeks ma charakter
Deklaracji, która powinna być włączona do oświadczeń określających
cel działalności gospodarczej (Statements of Purpose) lub kodeksów
postępowania (Codes of Conduct). Deklaracja ta jest przedkładana
w przekonaniu, że pomoże rozwinąć międzynarodową działalność
gospodarczą z korzyścią dla ustanowienia harmonijnych stosunków
międzynarodowych i zapewnienia prosperity.
Powszechnie – niezależnie od miejsca organizacji na świecie, czy
też miejsca kulturowego – kodeksy etyczne będą przestrzegane, jeśli
przestrzegać ich będą szefowie firm i zależeć im będzie na tym, by
111
pracownicy postępowali stosownie do tego, co kodeks stanowi. Oto,
co powiedział w tej sprawie E. F. Gibbons, prezes F. W. Woolworth
Company, podczas pierwszej amerykańskiej konferencji poświęconej
etyce biznesu:
Kodeksy etyczne firm będą funkcjonować jedynie wówczas, gdy
biznes uzna, że narzekanie na upadek moralny instytucjonalnego
kościoła i rozkład rodziny, chociaż prawdziwy, jest złym podejściem.
Lepiej uczynimy doradzając praktyczny ekumenizm między nami
w dążeniu do poprawy tego, co jest złe oraz do rozumienia problemów
każdego z nas. (...) Spowodowanie, by kodeksy etyczne funkcjonowały znaczy co innego dla różnych ludzi. Mnie usatysfakcjonuje to, jak
funkcjonuje nasz kodeks etyczny, jeśli każdej nocy będę zadowolony, że
podjąłem się trudu zrozumienia teg,o co dobre, a co złe, zabraniając
pewnych działań i komunikując pracownikom – zarówno słowem, jak
i czynem – czego się od nich oczekuje.16
Kodeksy etyczne wprowadzane są przez firmy po to, by wskazywały za co firmy te ponoszą społeczną odpowiedzialność oraz poto, by
wyraźnie określić standardy dobrego postępowania pracowników tych
firm.17 Ale przecież – zauważa cytowany autor - większość kodeksów
opracowywanych jest przez specjalnie dobrane zespoły osób, głównie
przez zarząd lub bezpośrednio podległych mu menedżerów. Pomijanie
licznej rzeszy pracowniczej przy opracowywaniu kodeksu powoduje,
że pracownicy ci nie czują się zobowiązani do przestrzegania kodeksu
bardziej niż dowolnego polecenia wydanego przez szefostwo firmy.
Z tego względu należy przyjmować takie metody opracowywania
kodeksów, jakie angażować będą możliwie dużą liczbę osób, których
opracowywany kodeks ma dotyczyć i które powinny przestrzegać
ustanowionych norm oraz dbać o ich przestrzeganie przez innych.
Przemawiają za tym względy zarówno moralne, jak i praktyczne18. Nie
menedżerska elita zatem, lecz przedstawiciele różnych części organizacji powinni być włączeni w opracowywanie kodeksów i późniejsze
ich przestrzeganie. Pamiętać należy o „ważnym moralnym argumencie,
że interes osoby nie będzie adekwatnie reprezentowany dopóty, dopóki
Gibbons, E. F., Making a Corporate Code of Ethics Work, (w:) W.M. Hoffman, ed., Proceedings
of the First National Conference on Business Ethics. Business Values and Social Justice: Compatibility or Contradiction?, The Center for Business Ethics, Bentley College, Waltham, Mass
1977, s. 90.
17
Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F. Daview, red., Current Issues in
Business Ethics, Routledge, London-New York 1997, s. 104.
18
Ibidem.
16
112
osobie tej nie udzielono głosu”.
Z praktycznego punktu widzenia kodeksy opracowywane zbiorowo są kodeksami bardziej otwartymi na krytykę, nie są tworzone jedynie na pokaz, są nasycone treścią etyczną, sprzyjają większemu morale
pracowników i tworzą dobre stosunki społeczne. Partycypacja sprzyja
uzyskaniu tych korzystnych dla organizacji okoliczności. Faktyczne
przestrzeganie kodeksów wymaga pewnej dyscypliny. Wiąże się z tym
zagadnienie związanego z sankcjami, bądź wolnego od nich kodeksu
etycznego. Za bardziej humanistyczne uznaje się kodeksy bez sankcji.
Nie dotyczy to kodeksów stowarzyszeń, które przewidują wybieranie
specjalnych komisji etycznych czy sądów koleżeńskich rozpatrujących
przypadki odstępstwa od norm określonych kodeksami przez członków
tych stowarzyszeń. Jest to pewna forma dyscypliny, której nie koniecznie towarzyszyć musi sankcja, choć może, ale zawsze powinna towarzyszyć rozmowa wyjaśniająca przyczyny złego zachowania i sposoby
przywrócenia równowagi.
Z pewnością menedżerowie nie powinni przypisywać sobie prawa
do określania moralnych wyborów dokonywanych przez członków
organizacji. Kto bowiem miałby prawo oceniać moralne wybory
samych menedżerów? Uzurpowanie sobie roli moralnego eksperta
przez menedżera jest niestosowne. To, co jest niezmiernie ważne,
to stosowanie takiego środka, który sam jest przesłaniem moralnym.
Cel bowiem, a nawet dążenie do osiągnięcia wysokiego poziomu
moralnego firmy, nie może uświęcać niestosownych środków. Dobrym
środkiem do osiągnięcia tego może być dążenie do przekonania sprawcy naruszenia normy moralnej określonej kodeksem postępowania
o trafności krytyki i przyjęcie innego stanowiska niż to, jakim się kierował w chwili wykonywania krytykowanego czynu. „Celem takiego
postępowania jest minimalizacja stygmatyzacji sprawcy oraz zmniejszenia możliwego poczucia niesprawiedliwości i urazy płynących
z zagrożenia karą.”19
Innym sposobem wskazywania na niestosowność pewnych zachowań jest pobudzanie wnioskowania moralnego osób zastanawiających
się nad tym, jak należy postąpić w konkretnym wypadku.20
Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F. Daview, red., Current Issues in
Business Ethics, Routledge, London-New York 1997, s. 101.
20
Griffin J., Sąd wartościujący, tłum. M. Szczubiałka, Aletheia, Warszawa 2000.
19
113
Profesor Blair J. Kolasa21 wskazuje, że niektóre amerykańskie stowarzyszenia zawodowe systematycznie publikują raporty o prowadzonych postępowaniach dyscyplinarnych wobec członków postępujących
niezgodnie z zasadami kodeksów tych stowarzyszeń. Czyni tak np. The
American Institute of Certified Public Accountants.
Niektóre kodeksy etyczne sporządzane są w sposób ułatwiający
ich stosowanie. Oto np. Code of Ethics and Business Conduct firmy
Honeywell zawiera pytania i odpowiedzi prezentujące wybrane przypadki związane z zagadnieniami dotyczącymi poszczególnych zagadnień uregulowanych w kodeksie.
• Pytanie i odpowiedź dotyczące zachowań antymonopolistycznych
Pytanie: Współpracownik poinformował mnie, że zamierza przestawić szefowi propozycję sposobu zwiększenia konkurencyjności
jednego z wytwarzanych produktów. Propozycja ta polega na znacznej
redukcji ceny, co wyeliminowałoby niektórych konkurentów z rynku.
Po zawładnięciu w ten sposób rynkiem należałoby namówić klientów
do zawarcia porozumień na zasadach wyłączności, co spowodowałoby
„nabycie” segmentu rynku klientów przez firmę. Czy pragnąc być liderem na rynku i zablokować konkurencję możemy postępować tak, jak
radzi nam ten współpracownik?
Odpowiedź: Nie. Twój współpracownik mógłby sprowadzić na
nas wielkie kłopoty, gdyby jego propozycja została wprowadzona
w życie. Jego strategia cenowa ma charakter rozbójniczy, dumpingowy,
ponieważ ustalałaby ceny poniżej kosztów produkcji, a to prowadziłoby
do powstania monopolu. W powiązaniu ze specjalnymi porozumieniami prowadziłoby to do kosztownych procesów z konkurentami. Zainteresowałby się tym zapewne Urząd Antymonopolowy jako postanowieniem naruszającym przepisy zakazujące praktyk monopolistycznych.
Powiedz swojemu współpracownikowi, aby nie proponował szefowi
ani nikomu innemu swojego pomysłu.
• Pytanie i odpowiedź dotycząca upominków
Pytanie: Mam zorganizować konferencję w sprawach biznesowych. Jeden z hoteli, z którym się skontaktowałem zaoferował mi
darmowy pobyt w czasie weekendu dla mojej rodziny, jeśli konferencje
zorganizuję w tym hotelu. Hotel zaoferował mi nawet korzystne warunKolasa B. J., Badać jak przestrzegane są kodeksy, „Master of Business Administration” 2000,
nr 4.
21
114
ki wynajęcia pomieszczeń na konferencję nawet, gdy nie skorzystam
z oferty weekendowej. Czy mogę przyjąć weekendową ofertę?
Odpowiedź: Nie, nie możesz. Oferta weekendowa uczyniona
została, by wpłynąć na twoją decyzję w sprawie miejsca zorganizowania konferencji. Jest to jawna zachęta; jej akceptacja byłaby sprzeczna
z polityką firmy.
• Pytanie i odpowiedź dotycząca udostępniania poufnych informacji
Pytanie: Pracując przy swoim biurku, usłyszałem rozmowę prowadzoną przez innego pracownika przez telefon w sprawie zamieszczonego ogłoszenia przez naszą firmę dotyczącego tego, że firma osiągnęła
wyniki finansowe wyższe niż się spodziewano. Po powrocie do domu
powiedziałem o tym bratu, z którym uznaliśmy, że jest to najlepszy
moment, by kupić akcje firmy. Czy mogę kupić te akcje zanim firma
opublikuje zawiadomienie o swych wynikach?
Odpowiedź: Nie. Firma jest zobowiązana do przestrzegania przepisów państwowych dotyczących obrotu papierami wartościowymi.
Korzystanie z informacji nieopublikowanej jest niezgodne z tymi przepisami. W dodatku informowanie o tym brata kłóci się z polityką firmy
i może stanowić pogwałcenia prawa, jeśli uczyniłby z tej informacji
użytek kupując akcje firmy.
W uzupełnieniu tej listy kodeks zaleca zadawać pytania dopóty,
dopóki nie uzyska się pewności, że to, co się robi, jest dobre. Jeśli
mimo wszystko ma się wątpliwości należy zasięgnąć rady u przełożonego, wyższego kierownictwa, w dziale kadr (zasobów ludzkich),
biurze radcy prawnego, u koordynatora ds. stosowania kodeksu lub
specjalisty z zakresu etyki biznesu (business ethics officer).
Kodeksy etyczne bywają ustanawiane na okresy dłuższe lub krótsze (np. Guardsmark odnawia swój kodeks co roku w każdą ostatnią
środę sierpnia). Wiele firm wprowadza kodeksy bezterminowo.
Podręczniki etyki biznesu zwracają uwagę na to, że wprowadzanie
kodeksów wiąże się ze stosowaniem tzw. Total Quality Management
(całościowego zarządzania jakością).
Całościowe zarządzanie jakością ma dwojakie konsekwencje dla
etyki w biznesie. Po pierwsze, konieczność określenia poziomu jakości,
jaki ma być utrzymany, zmusza kierownictwo przynajmniej do rozważenia kwestii, co jest do przyjęcia dla konsumenta na końcu procesu. Czy
klienci pragną produktu niezawodnego i trwałego, czy też zadowolą się
115
„tanim i przyjemnym” (albo nawet „tanim i paskudnym”), bo mniej
kosztuje? Podniesienie kwestii ostatecznej jakości dóbr i usług oznacza,
że interesów konsumenta nie można ignorować; przedsiębiorstwo nie
może już działać tylko na zasadzie caveat emptor.
Po drugie, fakt, iż od kierownictwa wymaga się zdefiniowania
procedur i skrupulatnego ich skodyfikowania jest właściwym impulsem
do wprowadzenia kodeksów postępowania. Czego powinno się spodziewać kierownictwo od pracowników w różnych miejscach procesu produkcyjnego i jakich posunięć mogą naprawdę oczekiwać pracownicy
od kierownictwa różnego szczebla?
Precyzyjna kodyfikacja procedur spełnia kilka zadań. Wyznacza
obowiązki, które co najmniej przekazują pewien ładunek moralny. Krystalizuje idee przedsiębiorstwa dotyczące tego, co jest akceptowalne,
a co nie jest; nawet decyzja, iż produkt drugiego gatunku jest akceptowalny, jest sama w sobie sądem wartościującym, pociągającym za
sobą wybory etyczne (takie, jak decyzje produkowania i sprzedawania
dóbr i usług pośledniejszej jakości).22
Skuteczność kodeksów etycznych jest rzadko badana, tym bardziej więc warto przytoczyć wyniki badań empirycznych przedstawione w (McCabe, Trevino, Butterfield 1996).23 Autorzy ci przyjęli
perspektywę etycznej społeczności oraz teorię poznawczego przetwarzania informacji jako podstawę do sformułowania hipotez związanych
ze stosowaniem kodeksów etycznych, które poddali testowaniu w przeprowadzonych badaniach. W wyniku uzyskali potwierdzenia przypuszczeń, że zarówno kodeksy uczelni (kodeksy honorowe) oraz kodeksy
korporacyjne wpływają pozytywnie na zmniejszenie nieetycznych
zachowań w miejscu pracy. Kodeksy korporacyjne przyczyniają się do
zachowań etycznych, w szczególności tym bardziej w im większym
stopniu kodeksy te są postrzegane przez pracowników jako prawdziwie
wdrożone i zagnieżdżone w kulturze organizacji. Z badań wynika, że
uczelniane kodeksy honorowe mają trwały wpływ na etyczne zachowania absolwentów uczelni posiadających kodeksy na zachowania
tych absolwentów w miejscu pracy. Spodziewać się więc należy, że
ukończenie uczelni dysponującej kodeksem honorowym wpływać
może na decyzje dotyczące zatrudnienia absolwentów tej uczelni
Chrissides G. D. & Kaler J. H., Wprowadzenie do etyki biznesu, PWN, Warszawa 1999, s. 11.
McCabe D.L., Trevino, L.K., Butterfield, K.D., The Influence of Collegiate and Corporate
Codes of Conduct on Ethics-Related Behavior in the Workplace, Business Ethics Quarterly 1996,
Vol.6:4.
22
23
116
w firmach o rozwiniętych programach etycznych oraz wybierania przez
absolwentów firm posiadających dobrze ugruntowane kodeksy. Powinno to zachęcić uczelnie kształcące kadrę menedżerską, i nie tylko, do
wprowadzania kodeksów honorowych wcześniej lub później, bowiem
uczelnie takie zyskiwać będą na znaczeniu zarówno w oczach studentów, jak i firm zatrudniających ich absolwentów.
9. Narzędzia wdrożeniowe kodeksów etycznych
Etyka nie jest dziedziną filozofii lekką, łatwą i przyjemną. Można
ją porównać do wielkiego starego drzewa. Odpowiedź na pierwsze
i najbardziej fundamentalne pytanie etyki – co jest dobrem, co złem, co
jest moralne a co naganne i nieakceptowalne wyrasta z grubego pnia.
Ale tylko do pierwszego konaru. Potem robi się znacznie trudniej. We
współczesnym mocno skomplikowanym świecie, który czasem najwyraźniej nie może wytrzymać już sam ze sobą, jest tyle problemów
natury etycznej ile najcieńszych gałązek na drzewie. Jedną z nich jest
właśnie etyka biznesu, ponieważ dotyka absolutnie każdego z nas.
Każdy z nas jest albo pracodawcą, albo pracobiorcą, albo klientem,
albo współpracownikiem czy kontrahentem. Każdy styka się z firmami,
przedsiębiorstwami, biznesem ogólnie. I dlatego etyczne postępowanie
biznesu rozumianego jako zbiór powiązań wszystkich grup społecznych w niezwykle skomplikowanych relacjach wymaga w dzisiejszym
świecie z jednej strony bardzo szerokiej perspektywy, a z drugiej jasnego określenia prostych reguł moralnych obowiązujących pojedynczych
ludzi w kontaktach innymi ludźmi na płaszczyźnie zawodowej. Wielka
rozmaitość różnych rozwiązań w licznych dziedzinach życia może
współczesnemu człowiekowi poplątać proste dawniej moralnie wybory
i dlatego wydaje się zasadne określenie pewnymi „przepisami kuchni
moralności” wyborów etycznych i pokazanie niezdecydowanym, czy
to rekinom biznesu czy ledwie płotkom, że wybór etycznych rozwiązań
jest jedynym słusznym sposobem działania we współczesnym biznesie,
czy to tym na skalę globalnych już międzynarodowych korporacji, czy
niewielkich rodzinnych firm z małych miasteczek.
Dlatego też warto odnotować, że środowiska naukowe, wychodząc
naprzeciw oczekiwaniom organizacji, proponują pomoc w opracowaniu, wdrażaniu i monitorowaniu stosowania nom etycznych. Jednym
z przykładów jest pakiet narzędziowy pomocny we wdrożeniu progra-
117
mów etycznych w przedsiębiorstwie, przygotowany w Centrum Etyki
Biznesu Instytutu Filozofii i Socjologii PAN oraz Wyższej Szkoły
Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego z myślą
o małych i średnich firmach.
Jak podkreślono wcześniej, w Polsce pokutuje błędny pogląd,
że problemy etyki w biznesie należy odnosić do wielkich korporacji.
Tymczasem zagrożenia i negatywne konsekwencje naruszenia zasad
etycznych mają charakter uniwersalny i dotyczą wszystkich podmiotów gospodarczych. Uważa się, że jest obecnie – na początku XXI
wieku – dobry moment na wdrożenie programów etycznych w polskich
małych i średnich firmach, gdyż znacząca ich liczba osiągnęła wysoki
poziom jakości w dziedzinie:
a) oferowanych wyrobów i usług
b) kwalifikacji kadr
c) technologii i urządzeń
d) wdrożenia nowoczesnych systemów finansowych ze wsparciem informatycznym
e) stosowanych rozwiązań organizacyjnych i metod zarządzania.
Co więcej, powyższe zmiany jakościowe znajdują potwierdzenie w zderzeniu z rosnącą konkurencją międzynarodową. Dla wielu
polskich firm zniesienie ostatnich ograniczeń w handlu i działalności
inwestycyjnej po naszym wejściu do Unii Europejskiej nie stało się
zagrożeniem, lecz szansą do zdobycia nowych rynków, a co za tym
idzie przyspieszonego rozwoju. Budzą one respekt konkurentów, stając
się jednocześnie poszukiwanymi partnerami dla dużych organizacji
o solidnej pozycji w biznesie międzynarodowym.
W środowiskach naukowych zajmujących się ZZL oraz w postępowych, nowoczesnych polskich organizacjach przedstawia się pogląd,
że nie można mówić o jakości firmy bez konsekwentnego wdrożenia we
wszystkich kluczowych dziedzinach wysokich standardów etycznych.
Są one uzupełnieniem zmian jakościowych w zakresie oferowanych
wyrobów czy stosowanych technologii, stanowiąc niejako kręgosłup
nowoczesnej firmy.
Z bezpośrednich kontaktów z właścicielami i menedżerami mniejszych firm wiadomo, że kwestie etyczne i związane z tym zagrożenia
są żywo dyskutowane w ich środowisku. Wiele z tych firm z pewnością
dojrzało do wprowadzenia zmian w omawianej dziedzinie, lecz napoty-
118
ka na praktyczne problemy. Brak jest bowiem sprawdzonych rozwiązań
w zakresie wprowadzania programów etycznych, które uwzględniałyby
specyfikę tej grupy podmiotów gospodarczych.
Wychodząc naprzeciw tym potrzebom przygotowano omawiany
„Pakiet narzędziowy”. Składa się on z dwóch części:
• Część I określa, co i jak należy zrobić, by wdrożyć standardy
etyczne w firmie. Prezentowany jest najważniejszy z punktu widzenia
małej firmy, element programu etycznego, jakim jest kodeks etyczny,
jak również zawarte są wskazówki dotyczące przeprowadzenia audytu
wewnętrznego oraz wdrożenia systemu monitorowania przestrzegania
standardów etycznych.
• Cześć II zawiera praktyczne narzędzia, które mogą być wykorzystane przez firmy podejmujące się opracowania programu etycznego:
wzór Kodeksu Etycznego oraz standardowy arkusz oceny przestrzegania standardów etycznych w firmie.
Starano się, by, zgodnie z nazwą, „Pakiet narzędziowy” miał praktyczny i użytkowy charakter. Przygotowano go z myślą przede wszystkim o mniejszych firmach, które nie dysponują specjalistami, którym
można by powierzyć realizację tak nietypowego i skomplikowanego
zadania. Oczywiście należy mieć świadomość, że nie wszystkie elementy proponowanych rozwiązań będą pasowały do sytuacji konkretnej
firmy. Program ten zachęca także do twórczej adaptacji i wprowadzania
niezbędnych poprawek oraz uzupełnień.
Na podstawie dotychczasowych doświadczeń z wdrażaniem norm
etycznych w organizacjach wyłania się następujący algorytm postępowania:
• krok pierwszy to podjęcie strategicznej decyzji o uruchomieniu
prac nad programem etycznym w firmie
• krok drugi to opracowanie kodeksu etycznego
• krok trzeci to przedyskutowanie i uzgodnienie ostatecznej wersji programu etycznego wewnątrz firmy
• krok czwarty to przeprowadzenie wewnętrznego audytu „stanu
zerowego”
• krok piąty to wdrożenie systemu stałego monitorowania przestrzegania standardów etycznych.
Odnośnie kroku pierwszego, czyli podjęcia strategicznej decyzji
o uruchomieniu prac nad programem etycznym, należy stwierdzić, że
decyzja taka powinna być podjęta na najwyższym szczeblu, w praktyce
119
przez właścicieli (udziałowców) firmy lub zarząd (w przypadku spółek kapitałowych). Ważne jest przy tym, by wszyscy decydenci mieli
świadomość dalekosiężnych skutków wdrożenia takiego programu.
Przykładowo, jeśli w Kodeksie etycznym zostanie wprowadzona zasada o niekorzystaniu ze środków i urządzeń firmy do celów prywatnych,
to może to oznaczać konieczność rezygnacji z pewnych przywilejów
dla kierownictwa firmy, a przynajmniej poddania tych przywilejów
wewnętrznym regulacjom. Ważne jest zatem, by już na wstępie decydenci zapoznali się z pewnymi rozwiązaniami proponowanymi, gdyż
pozwoli to już na początku drogi walki o etykę na uzmysłowienie
wszystkich konsekwencji. Decyzja o uruchomieniu prac nad programem etycznym powinna określać osoby odpowiedzialne, jak również
harmonogram prac.
Realizując krok drugi, należy pamiętać, że kodeks etyczny to
dokument kodyfikujący wartości wspólne członków organizacji określający zachowania, jakie uważa się za właściwe, wskazujący to, co
nie jest właściwe oraz określający sankcje, jakie mogą być orzekane
w przypadku niestosowania się do postanowień kodeksu. Kodeksy
etyczne opatrywane są różnymi nazwami, są to mianowicie kodeksy dobrej praktyki, kodeksy postępowania itp. Za najlepsze kodeksy
etyczne uważa się kodeksy będące połączeniem kodeksu wartości,
kodeksu postępowania oraz kodeksu norm, jakich należy przestrzegać.
Przy opracowaniu Kodeksu Etycznego bardzo istotne na wstępie
jest ustalenie podmiotów i osób, które z racji istniejących związków
mają różnorodne interesy związane z firmą, odnosząc korzyści bądź
odczuwając negatywne skutki z tytułu jej działalności. Określamy te
podmioty jako interesariuszy firmy. Oprócz właścicieli i pracowników
głównymi interesariuszami firm są także klienci firmy, jej dostawcy
i kooperanci, instytucje finansowe oraz społeczności lokalne. Jeśli
chodzi o zagadnienia szczegółowe, to mogą one być uporządkowane
w Kodeksie:
•
według kategorii wartości kluczowych dla firmy (wartością jest to,
co jest cenione bardziej niż wszystko inne, na przykład zdrowie,
rzetelność, uczciwość);
•
według interesariuszy firmy (wskazanie głównych interesariuszy
firmy oraz wzajemnych stosunków „firma - interesariusz” i zasad
postępowania);
120
•
według podstawowych kwestii etycznych występujących w firmie
(wskazanie „złych praktyk” zagrażających firmie oraz sposobów
ich unikania).
Pod względem formy kodeks powinien być zwięzły i realistyczny,
napisany jasnym i zrozumiałym językiem oraz stanowić wzór odniesienia i powód do dumy dla członków organizacji. Opracowując kodeks,
należy mieć na uwadze, że organizacje, które je wdrożyły, wskazują na
wielorakie korzyści:
•
Dobrze zaprojektowany kodeks etyczny przyczynia się do zmniejszenia kosztów oraz do zwiększenia zysków, ponieważ;
zmniejsza przypadki korupcji, defraudacji i innych złych
praktyk,
zmniejsza liczbę sytuacji, w których występuje konflikt interesów,
zwiększa zaufanie klientów, kontrahentów i partnerów,
•
Wdrożenie kodeksu etycznego poprawia wizerunek i reputację
firmy,
•
Uporządkowanie w ramach Kodeksu kwestii etycznych i skuteczne wdrożenie przyjętych standardów stanowi dodatkowe aktywa
firmy, powiększające jej wartość,
•
Na podkreślenie zasługuje też przypisywanie kodeksom etycznym
wysokiego znaczenia przez pracowników firm, które je wdrożyły.
Oto kilka przykładowych wypowiedzi pracowników wskazujących, że kodeks:
•
„rozwiewa etyczne niejasności z zakresu zarządzania i planowania”,
•
„ujednolica pozytywne zasady działania”,
•
„oddziałuje na sumienie i uczciwość członków organizacji”,
•
„eliminuje omijanie prawa”,
•
„daje poczucie zadowolenia i dumy z powodu jego stosowania”,
•
„przyczynia się do wyeliminowania drastycznych naruszeń mogących przynieść szkodę całemu środowisku”.
Jak pokazują doświadczenia organizacji, które wdrożyły Kodeks
– krok trzeci to niesłychanie ważne zagadnienie. Zawarte w kodeksie etycznym firmy normy powinny zostać przyjęte przez adresatów,
w tym zwłaszcza pracowników, i znaleźć odbicie w sferze ich postępowania. Jednocześnie, szczególnie w warunkach mniejszej firmy,
121
dyskusja powinna mieć praktyczny charakter, nie zabierać nadmiernie
długiego czasu i kończyć się konkretnymi ustaleniami. Z tego względu
wskazane jest, by dyskusja tyczyła się w oparciu o projekty bazowych
dokumentów: Misji i Kodeksu etycznego. Ważne jest przy tym, by
zwłaszcza pracownicy nie przyjęli projektów jako wersji ostatecznej,
bo to zniechęci do otwartego wypowiadania poglądów i zgłaszania własnych propozycji. Wystąpienie kierownictwa firmy, inicjujące dyskusję
nad kodeksem, powinno wyraźnie podkreślać roboczy charakter projektu i zachęcać do dyskusji. Po zakończeniu dyskusji i przyjęciu ostatecznej wersji przez właścicieli/kierownictwo firmy kodeks powinien
być wprowadzony jako oficjalny dokument firmy. Ważny jest tu nie
tylko akt formalny (stosowna uchwała – wspólników, walnego zgromadzenia lub zarządu - w zależności od formy prawnej), ale i oficjalne
zaanonsowanie wszystkim pracownikom Kodeksu, jako dokumentu
obowiązującego w firmie począwszy od konkretnej daty. Dopełnieniem
całego procesu będzie poinformowanie o przyjęciu kodeksu zewnętrznych interesariuszy firmy: klientów, kontrahentów, organów administracji lokalnej, organów samorządu gospodarczego itp. Ten ostatni
krok jest nierzadko pomijany, ale chcielibyśmy zachęcić do jego podjęcia. Informacja przekazana na zewnątrz firmy o fakcie wprowadzenia
programu etycznego w firmie zwiększa jej wiarygodność i umacnia jej
reputację jako solidnego partnera. Prezentując otwarcie postanowienia
kodeksu i wskazując na te zapisy, które w szczególności odnoszą się
do konkretnego interesariusza, dajemy świadectwo poważnego traktowania kwestii etycznych oraz determinacji we wdrożeniu wysokich
standardów w tej dziedzinie. Dobrą praktyką, wzmacniającą wizerunek
i renomę firmy, jest opublikowanie Misji i Kodeksu etycznego na witrynie internetowej.
Pozostał do omówienia krok czwarty i piąty, czyli przeprowadzenie oceny „stanu zerowego” i wdrożenie systemu stałego monitorowania przestrzegania standardów etycznych w firmie. Bez wdrożenia
systemu stałego monitorowania postępu w dziedzinie przestrzegania
norm etycznych, opracowany i oficjalnie wprowadzony Kodeks etyczny może stać się jedynie formalną deklaracją, bez istotnego wpływu na
sposób funkcjonowania firmy. Ocena taka pozwoli ustalić najbardziej
zagrożone obszary i podjąć zdecydowane działania w tych właśnie
obszarach.
Stały monitoring polega na regularnym, cyklicznym przeglądzie
122
przestrzegania standardów etycznych. Sugeruje się by w początkowej
fazie przeglądy takie były przeprowadzane w cyklu rocznym. Punktem
wyjścia powinno być przeprowadzenie oceny audytu „stanu zerowego”, czyli w momencie wprowadzenia kodeksu w życie. W ramach
okresowego przeglądu należy:
• zidentyfikować przypadki istotnego naruszenia standardów,
• ocenić stopień realizacji zaleceń z poprzedniego przeglądu,
• ocenić postęp bądź pogorszenie stanu w poszczególnych dziedzinach,
• sformułować zalecenia dotyczące konkretnych działań w celu
poprawy sytuacji w najbardziej zagrożonych dziedzinach.
Wbrew pozorom wdrożenie stałego monitoringu nie musi być ani
skomplikowane ani zbytnio czasochłonne. Przygotowane są wzory formularzy dla uproszczonej okresowej oceny przestrzegania standardów
etycznych w firmie. Ważne jest natomiast, by wyniki okresowych przeglądów były przedmiotem analizy przez kierownictwo firmy i na tym
szczeblu były podejmowane decyzje dotyczące niezbędnych działań
naprawczych.
10. Zakończenie
Znając interpretację pojęcia etyki w organizacjach i praktyczne
podejście do niej oraz propozycje konkretnych rozwiązań, pozostaje
sprawa dobrej woli, czyli żeby być etycznym trzeba po prostu chcieć.
Nikt nikogo nie zmusi do uczciwości. Trzeba chcieć, bo etyka, jak
każda idea, ma swoje konsekwencje w działaniu. Należy pamiętać,
że angażując się w jakikolwiek biznes nie sposób uniknąć zderzenia
z twardymi realiami i regułami „gry”. Jeśli zamierzamy zostać biznesmenem, to zaraz na początku powinniśmy stworzyć coś w rodzaju
kodeksu etycznego, Należałoby w nim nakreślić nasze cele zawodowe, priorytety i stworzyć rodzaj misji firmy. Powinna ona obejmować
nadzieje, oczekiwania i aspiracje, niedające się wyrazić jedynie wskaźnikami wzrostu produkcji czy zysku. I tu należy zadać sobie pytanie
– mówiąc górnolotnie – o co nam w życiu chodzi? Czy pomiędzy
systemem wartości, który wyznajemy w życiu prywatnym, a systemem
wartości, na którym oparliśmy naszą firmę powinna wystąpić zgodność? Warto się również zastanowić, jakich rzeczy robić nie powinniśmy, a czego robić zdecydowanie nie chcemy. Całość tych działań ma
123
za zadanie podjęcie świadomej i odpowiedzialnej decyzji kierowania
się zasadami etycznymi. Generalnie jasne określenie systemu wartości
już na początku drogi, ale także po przemyśleniach i doświadczeniach,
prowadzi do wniosku, że cel główny każdej działalności gospodarczej
– czyli zysk w horyzoncie krótkoterminowym i wzrost wartości firmy
w horyzoncie długookresowym (poza organizacjami non profit) – musi
wiązać się z jego uzyskaniem w zgodzie z postulatami moralnymi. Ta
prawda o obowiązku respektowania norm etycznych w realizacji celu
będzie znajdowała w obecnym okresie coraz więcej zwolenników
i będzie piętnowane nie odnoszenie jej do codziennych zachowań organizacji.
Biblografia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
124
Banajski R., Treści aksjologiczne kodeksów etycznych regulujących sferę życia gospodarczego, (w:) W. Gasparski J. Dietl, red.,
Etyka biznesu w działaniu: Doświadczenia i perspektywy, PWN,
Warszawa 2001
Bartyzel M., Codes of conduct and their design: A comparative
study of American and Polish ethical codes, Praca magisterska
wykonana pod kierunkiem W. Gasparskiego, American Studies
Center, Uniwersytet Warszawski 2000
Boć J. (red), Administracja publiczna, Kolonia Limitet, Wrocław
2003
Cieślik J., Gacparski W., Etyczna firma. Pakiet narzędziowy dla
wdrożenia standardów etycznych w małej i średniej firmie, Instytut Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk i Wyższa Szkoła
Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa 2008
Chrissides G. D. & Kaler J. H., Wprowadzenie do etyki biznesu,
PWN, Warszawa 1999
De Geer H., Forming an Ethical Code by Dialogue Conferences,
(w:) H. De Geer, red., Business Ethics in Progress?, Springer-Verlag, Berlin 1994
De George, R. T., Business Ethics, wyd. 4, Prentice Hall, Englewood Cliffs, N. J 1995
Dienhart J., Rationality, Ethical Codes, and an Egalitarian Justification for Ethical Expertise, Business Ethics Quarterly Vol.5:3,
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
1995
Donaldson, J., Key Issues in Business Ethics, Academic Press,
London 1989
Fobel P., Fobelova D., Etyka i kultura w organizacji, Wyższa
Szkoła Zarządzania I Nauk Społecznych im. Emila Szramka,
Tychy 2007
Gasparski W., Kodeksy etyczne: ich projektowanie, wprowadzanie
i stosowanie (na wybranym przykładzie), Annales, t. 3, 2000
Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Annales, t.4, 2001
Gasparski W., Dietl J., Etyka biznesu, Warszawa 2005
Gibbons, E. F., Making a Corporate Code of Ethics Work,
(w:) W.M. Hoffman, red., Proceedings of the First National Conference on Business Ethics. Business Values and Social Justice:
Compatibility or Contradiction?, The Center for Business Ethics,
Bentley College, Waltham, Mass 1977
Griffin J., Sąd wartościujący, tłum. M. Szczubiałka, Aletheia,
Warszawa 2000
Kałużna H., Kałużny S., Urzędnik w służbie publicznej, Gazeta
Samorządu i Administracji, nr 1, 2002
Kietliński K., Reyes V., M., Oleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005
Kolasa B. J., Badać jak przestrzegane są kodeksy, Master of Business Administration nr 4(45), 2000
Krajewski W., Etyka w służbie publicznej. Uregulowania prawne
dotyczące etyki w służbie publicznej w Polsce, Służba Cywilna nr
1, 2000
Kryk B., Czy kodeks przedsiębiorstwa może stanowić rozwiązanie
problemów firmy?, (w:) W. Gasparski, J. Dietl, red., Etyka biznesu w działaniu: Doświadczenia i perspektywy, PWN, Warszawa
2001
Kurdycka B., Zmiany w pozycji i statusie urzędników administracji publicznej. Nowe wyzwania i trendy, Służba Cywilna nr 4,
2002
McCabe D.L., Trevino, L.K., Butterfield, K.D., The Influence of
Collegiate and Corporate Codes of Conduct on Ethics-Related
Behavior in the Workplace, Business Ethics Quarterly Vol.6:4,
1996
125
23. Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F.
Daview, red., Current Issues in Business Ethics, Routledge, London-New York 1997
24. Murray D., Ethics in Organizations, Kogan Page i Coopers
Lybrand, London 1997
25. Pietrzkiewicz T., Systemy wartości i kodeksy etyczne w gospodarce, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „Orgmasz”,
Warszawa 1997
26. Principles of Stakeholder Management, The Clarkson Centre for
Business Ethics, University of Toronto, Toronto 1999.
27. Rivers W. L., Mathews, C, Etyka środków przekazu, tłum. J.
Zakrzewski, E. Krasnodębska, Ars Polona oraz Wydawnictwa
Artystyczne i Filmowe, Warszawa.
28. Sułek M., Świniarski J., Etyka jako filozofia dobrego działania
zawodowego, Warszawa 2001
29. Środa M., Etyka zawodowa, Wiedza i życie, nr 12, 1995
30. Wheeler D., Sillanpaa, M., The Stakeholder Corporation: The
Body Shop Blueprint for Maximizing Shareholder Value, Pitman
Publishing, London 1998
31. www.cebi.win.pl
32. www.etyka-biznesu.eprace.pl
33. www.jomeg.aplus.pl
34. www.mabor.com.pl
35. www.usc.gov.pl
36. Zadroga A., Współczesne ujęcie etyki biznesu w Polsce, Wydawnictwo KUL, Lublin 2009
37. Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable
Principles for Business), tłum. J. Filek. Miesięcznik Znak nr 2,
1998
126