25 siwek - Studia i Materiały "Miscellanea Oeconomicae"

25 siwek - Studia i Materiały "Miscellanea Oeconomicae"

Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae
Rok 14, Nr 2/2010
Wydział Zarządzania i Administracji
Uniwersytetu Humanistyczno – Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach
Gospodarowanie zasobami w regionie
w warunkach zagroŜenia
Monika Siwek1
NOWE ZAWODY I ELASTYCZNE FORMY
ZATRUDNIENIA WYMOGIEM WSPÓŁCZESNEGO
RYNKU PRACY. REGION ŚWIĘTOKRZYSKI A NOWE
FORMY ZATRUDNIENIA
Szybkie tempo dokonujących się przemian gospodarczych, postęp naukowotechniczny, procesy globalizacyjne, konsumencki styl Ŝycia istotnie wpływają na
strukturę kwalifikacyjno-zawodową. Obserwujemy wypieranie niektórych zawodów zupełnie nowymi, które mają sprostać wymogom współczesności. Pociąga to
zmiany w prawie pracy a takŜe powoduje inne warunki zatrudnienia i inne wymagania pracodawców. Rynek pracy musi dostosować się do zmieniających się wymogów gospodarki co znajdzie odzwierciedlenie w sferze zatrudnienia: zwiększaniu lub zmniejszaniu jego wielkości, zmianie form, dostosowaniu kwalifikacji
pracowników do bieŜących potrzeb.
Do niedawna ukończenie szkoły, zdobycie tytułu zawodowego i znajomość języka obcego, dawały duŜe szanse na zdobycie stałego zatrudnienia (tzw. etatu).
W ostatnich latach lista wymagań wobec potencjalnych kandydatów do pracy
znacznie wzrosła – prowadzący nabór pracowników wymagają np. znajomości
obsługi komputera, posiadania prawa jazdy i określonych cech osobowościowych
(np. umiejętności pracy w zespole, nawiązywania kontaktów itp.). Taka kombinacja oczekiwań obu stron doprowadziła do sytuacji, w której z jednej strony pracodawcy narzekają na brak „rąk do pracy”, zaś potencjalni pracownicy uwaŜają, Ŝe
wymagania drugiej strony są zbyt wygórowane a proponowane warunki niedosta1
Mgr Siwek Monika, asystent, Uniwersytet Humanistyczno-Przyrodniczy Jana Kochanowskiego
w Kielcach.
247
teczne. Pomocą w znalezieniu kompromisu i zaspokojeniu potrzeb rynku pracy
mają być właśnie nowe zawody oraz nowe – elastyczne formy zatrudnienia.
Z jednej strony następuje silne zapotrzebowanie na większą elastyczność rynku
pracy, z drugiej konieczność zapewnienia właściwego poziomu ochrony socjalnej
zwłaszcza dla grup naraŜonych na większe ryzyko socjalne. Elastyczność jest uznawana za niezbędny dla wzrostu gospodarczego warunek konkurencyjności2.
Elastyczne formy zatrudnienia to nowość na polskim rynku pracy. Obecna sytuacja w Polsce charakteryzuje się dynamicznymi zmianami ekonomicznymi,
technologicznymi oraz emigracją zarobkową Polaków, sprawia, Ŝe wzrasta popyt
na usługi zarówno pracowników tymczasowych, jak i innych przedstawicieli nietypowych form zatrudnienia. Uelastycznione zatrudnienie stało się atrakcyjne nie
tylko dla pracodawców, ale i dla pracowników oraz przedstawicieli publicznych
słuŜb zatrudnienia. Szersze ich stosowanie moŜe wpłynąć na ograniczenie bezrobocia oraz pracy w szarej strefie, przyczynić się do wzrostu mobilności i aktywności na rynku pracy, zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw oraz rzutować
na ograniczenie wydatków publicznych na świadczenia dla osób bezrobotnych.
Pojęcie elastyczności, w odniesieniu do rynku pracy, definiowane jest jako zdolność przystosowania się do nowych warunków, na dynamicznie zmieniającym się
rynku oraz umiejętność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych3. PoniewaŜ z rynkiem pracy nierozerwalnie związane są elementy podaŜy
i popytu na pracę, elastyczność w tym ujęciu dotyczy zarówno pracodawców, jak
i pracobiorców. Dla pracodawcy elastyczność pracy związana jest z koniecznością
dostosowywania wielu obszarów własnej działalności np. intensywności produkcji,
do zapotrzebowania odbiorców, dla pracobiorcy natomiast oznacza konieczność
przystosowania się do nowych rozwiązań, pojawiających się w obszarze zatrudnienia, dotyczący czasu i miejsca pracy, czy teŜ właściwych kwalifikacji.
Istotne znaczenie dla elastyczności rynku pracy mają przede wszystkim takie
jego wymiary, jak4:
− elastyczność zatrudnienia, oznaczająca zdolności przedsiębiorstwa do dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do zapotrzebowania i zmian
w wielkości produkcji lub intensywności usług, wyznaczanych przez warunki
rynkowe,
− elastyczność funkcjonalna, która związana jest z moŜliwością realizacji przez
pracowników róŜnorodnych zadań i pełnieniem róŜnych funkcji wewnątrz firmy, moŜliwa jest wówczas, gdy pracownicy mają wszechstronne lub wieloprofilowe kwalifikacje i są gotowi do wykonywania prac na wielu stanowiskach,
− elastyczność finansowa, dotycząca zmienności wynagrodzenia, które zaleŜy
od wielu czynników, m.in. od realizacji zleceń, przyjętej strategii płac
w przedsiębiorstwie, sytuacji występującej na rynku itp.,
2
3
4
Z. Czepulis–Rutkowska, Nietypowe formy zatrudnienia a zabezpieczenie społeczne. Czy realizowana jest koncepcja flexicurity? [w:] Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku, M. Rymsza (red.), Warszawa 2005, s. 35.
E. Bąk, Biblioteka monitora prawa pracy. Elastyczne formy zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 28.
Ibidem, s. 29.
248
−
elastyczność czasu pracy, oznaczająca zastosowanie zróŜnicowanych form organizacji czasu pracy, w zaleŜności od zapotrzebowania na rynku na określone
produkty i usługi oraz zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa,
− elastyczność przestrzenna, która sprowadza się do swobody miejsca świadczenia pracy, co umoŜliwia pracę nie tylko w przedsiębiorstwie, ale i np.
w miejscu zamieszkania pracownika.
Porównując tradycyjny i elastyczny model zatrudnienia moŜna zauwaŜyć, Ŝe
tradycyjny model zatrudnienia to praca w ramach typowego stosunku pracy między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą. Charakteryzuje się on zazwyczaj pracą w pełnym wymiarze czasu, w stałych godzinach, obejmując dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, świadczona jest w określonym miejscu,
z reguły w siedzibie pracodawcy i pod jego nadzorem5.
Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają na wykonywanie pracy na zasadach
odbiegających od opisanego wyŜej modelu tradycyjnego. W modelu elastycznym,
forma zatrudnienia i rodzaj umowy moŜe być dowolnie kształtowana przez obie
strony. Dotyczy to czasu, miejsca zatrudnienia oraz regularności zatrudnienia.
NajwaŜniejszą cechą tego modelu zatrudnienia jest to, Ŝe następuje odchodzenie
od podporządkowania pracowników pracodawcy, na rzecz poszanowania autonomii i odpowiedzialności za pracę samodzielną.
O elastycznym zatrudnieniu moŜna mówić w odniesieniu do róŜnych warunków związanych z wykonywaniem pracy. Przede wszystkim elastyczność dotyczy
obszarów, takich jak: czas pracy, miejsce pracy, forma prawna, na podstawie której wykonuje się pracę, wynagrodzenie, organizacja pracy oraz narzędzia pracy6.
Pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest niejasne. Sprawia teŜ trudności z jej
definiowaniem, ze względu na róŜnorodność czynników wpływających na warunki świadczenia pracy. JeŜeli przyjąć czas pracy jako jeden z głównych kryteriów
podziału, to wśród elastycznych form zatrudnienia moŜna wyróŜnić7:
− formy mało elastyczne, do których zalicza się mianowanie, umowę na okres
próbny, umowę na czas wykonania pracy, umowę na czas określony, pracę sezonową;
− formy średnio elastyczne, obejmujące takie stosunki pracy, jak: umowa przed
wstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, leasing pracowniczy,
job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin;
− formy bardzo elastyczne to przede wszystkim kontrakty menadŜerskie, umowa
o dzieło, umowa zlecenie, telepraca, outsourcing.
Ze względu na róŜnorodność moŜliwości organizacji pracy i szeroki wachlarz
form zatrudnienia, moŜna je stosować praktycznie w kaŜdym zakładzie pracy.
Kluczowe znaczenie przy wdraŜaniu nowych form zatrudnienia, ma nie profil
przedsiębiorstwa, ale poszczególne stanowiska pracy, na których występuje ko5
6
7
K. Łapiński, Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim prawie pracy, Monitor
Prawa Pracy nr 4/2007, s. 43.
Ibidem, s. 44.
Ibidem, s. 45.
249
nieczność ich zastosowania. W wielu przypadkach, nie ma moŜliwości lub teŜ
sensu zastosowania dowolnej formy alternatywnego zatrudnienia. Za przykład
moŜe tu posłuŜyć stanowisko kierowcy, który ze względów organizacyjnych
i specyfiki zadań, nie moŜe być zatrudniany z wykorzystaniem elastycznej formy
zatrudnienia jaką jest telepraca, ale juŜ zastosowanie w tym przypadku np. zasad
pracy rotacyjnej czy pracy na zastępstwo, wydaje się być aprobowanym rozwiązaniem. Myśląc o moŜliwościach zastosowania niestandardowego zatrudnienia, zdecydowanie najwaŜniejsze jest poznanie charakteru stanowiska i dostosowanie
takiej formy, aby nowa organizacja pracy przyniosła wymierne korzyści zarówno
dla pracodawcy, jak i pracownika. Przy wdraŜaniu niestandardowych form ze
strony pracodawcy, niezbędne jest zatem określenie przede wszystkim faktycznej
potrzeby zastosowania elastycznej formy, wynikającej z dostrzeŜenia określonych
problemów organizacyjnych oraz zbadanie moŜliwości takiego rozwiązania, chociaŜby pod kątem uwarunkowań prawnych. W przypadku pracownika natomiast
konieczne jest określenie posiadania wystarczających kwalifikacji oraz motywacji
do podjęcia zatrudnienia w systemie elastycznych form8.
Skupiając się na korzyściach i ograniczeniach wynikających ze stosowania elastycznych form zatrudnienia, niewątpliwie naleŜy wziąć pod uwagę odmienny
charakter kaŜdej z nich. Oczywiste jest, Ŝe kaŜda z nietypowych form będzie
przynosiła inne korzyści, w kaŜdej z nich, zarówno pracodawca, jak i pracownik
znajdzie teŜ odmienne ujemne strony. W tym artykule przedstawiono najbardziej
widoczne korzyści, jakie przynosi ich zastosowanie, oraz zwrócono uwagę na
minusy elastycznych form zatrudnienia w ogóle.
Zestawienie zalet i wad elastycznego zatrudnienia dla pracodawców i pracowników pokazuje tabela 1.
Patrząc na ogólne, społeczne korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia, daje się zauwaŜyć, Ŝe ich wprowadzenie umoŜliwia przede wszystkim skuteczniejsze działanie w zakresie ograniczenia bezrobocia i aktywizacji zatrudnienia. Dzieje się tak ze względu na to, Ŝe nietypowe zatrudnienie pozwala na9:
− aktywizację zawodową osób o utrudnionym dostępie do rynku pracy lub zagroŜonych wykluczeniem z rynku pracy np. osób niepełnosprawnych, starszych, długotrwale bezrobotnych, opiekujących się dziećmi;
− wejście lub powrót na rynek pracy osób po dłuŜszej nieobecności, np. kobiet
po urlopach wychowawczych;
− wprowadzenie w Ŝycie zawodowe ludzi młodych, bez doświadczenia zawodowego;
− godzenie pracy zawodowej z obowiązkami pozapracowniczymi np. nauką,
zdobywanie doświadczenia zawodowego, rozwijanie kompetencji i nawiązywanie kontaktów poprzez pracę w wielu przedsiębiorstwach, co często jest
pierwszym etapem do zdobycia satysfakcjonującego zatrudnienia.
8
9
Ibidem.
B. Piotrowski, Elastyczne zatrudnienie, czyli jak pogodzić aktywność zawodową z obowiązkami
macierzyńskimi, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
250
Tabela 1. Zalety i wady elastycznego zatrudnienia dla pracodawców i pracowników
Zalety
Pracodawcy
− zmniejszenie kosztów pracy, poprzez
ograniczenie obciąŜeń podatkowych
i składek na ubezpieczenie społeczne,
− redukcje kosztów funkcjonowania firmy
czy kosztów ponoszonych na tworzenie
stanowisk pracy, np. poprzez wyeliminowanie lub ograniczenie kosztów wynajęcia i/lub utrzymania biura,
− bardziej efektywne dostosowanie stanu
i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy,
− ograniczenie kosztów i nakładów związanych z polityką personalną firmy, tj. ze
szkoleniami i rekrutacją pracowników,
− zmniejszenie obciąŜeń związanych
z rozwiązywaniem stosunku pracy,
− pełniejsze wykorzystanie potencjału
pracy zatrudnionych,
− moŜliwość wykonania nietypowych,
terminowych prac,
− moŜliwość współpracy z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami z róŜnych dziedzin,
− moŜliwość zatrudniania pracowników
z regionów, gdzie koszty pracy są niŜsze.
Pracownicy
− wzrost moŜliwości zatrudnienia,
− moŜliwość wykonywania pracy u więcej
niŜ jednego pracodawcy,
− większa swoboda wyboru rodzaju
i miejsca wykonywania pracy,
− moŜliwość dostosowania czasu pracy do
indywidualnych potrzeb,
− łatwiejsze godzenie Ŝycia zawodowego
z Ŝyciem rodzinnym,
− utrzymanie kontaktu z rynkiem pracy,
szczególnie przez osoby długotrwale
bezrobotne,
− zdobycie doświadczenia zawodowego,
głównie przez osoby dopiero wchodzące
na rynek pracy,
− większa indywidualna odpowiedzialność
oraz niezaleŜność w organizacji pracy,
− ułatwione łagodne wyjście z rynku pracy
przez osoby starsze.
Wady
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
niŜsza kontrola wysiłku i uczciwości pracownika, np. przy zlecaniu pracy w domu,
krótkotrwały charakter relacji, który powoduje brak lub niski stopień utoŜsamiania się
pracowników z firmą, co moŜe obniŜać motywację do pracy,
konieczność częstszego wdraŜania pracowników,
trudności z ustaleniem adekwatnego wynagrodzenia,
brak gwarancji dla pracodawcy co do terminowości i jakości realizacji zleceń.
brak skutecznej ochrony prawnej związanej
z wynagrodzeniem za pracę,
obciąŜenie finansowe związane z koniecznością samodzielnego szkolenia i zdobywania
niezbędnych umiejętności,
małe moŜliwości zrzeszania się pracobiorców,
brak pewności co do stałości i ciągłości
otrzymywanych zleceń, pracy,
brak moŜliwość korzystania z uprawnień
pracowniczych, np. prawa do urlopu,
gorszy dostęp do szkoleń zawodowych
organizowanych przez pracodawcę,
ryzyko kolidowania pracy z Ŝyciem prywatnym, rodzinnym np. poprzez wykorzystywanie miejsca zamieszkania, do wykonywania swoich zadań zawodowych.
Źródło: B. Piotrowski, Elastyczne zatrudnienie, czyli jak pogodzić aktywność zawodową z obowiązkami macierzyńskimi, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
251
Elastyczność formy zatrudnienia moŜemy rozpatrywać pod względem organizacji i regulacji godzin pracy. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy oznacza
regularną, dobrowolną pracę świadczoną w czasie krótszym niŜ normalny, wynikających z ogólnych przepisów prawnych, branŜowych umów zbiorowych, czy
przyjętych w danym przedsiębiorstwie norm czasu pracy10.
Wśród pracujących w niepełnym wymiarze godzin moŜna wyróŜnić następujące formy zatrudnienia11:
1. Podział miejsca pracy (job- sharing)
Forma ta moŜe zwiększyć elastyczność w ustalaniu rozkładów czasowych. Podział ten wymaga co najmniej 2 osób, które podejmują odpowiedzialność za
pracę w pewnym wymiarze oraz które dzielą między siebie czas niezbędny do
wykonania zadań związanych z danym stanowiskiem pracy (np. kierowcy autobusów, pielęgniarki).
2. Redukcja godzin pracy (work- sharing)
Jest to tymczasowa redukcja godzin pracy w trudnych dla przedsiębiorstwa
czasach np. w przestojach czy kryzysie. Pracownicy są gotowi pracować
w mniejszym wymiarze godzin i za mniejsze wynagrodzenie w zamian za zachowanie miejsca pracy.
3. Praca weekendowa
Pozwala ona pracodawcom uniknąć nakazu pracy dla pracowników w dni wolne od pracy, co jest niechętnie przez nich widziane i drogie a daje moŜliwości
pracy dla tych, którzy mogą pracować tylko w wolne dni np. studenci.
4. Stopniowe przechodzenie na emeryturę
Dla tych, którzy zbliŜają się do wieku emerytalnego stosuje się zatrudnienie
w niepełnym wymiarze godzin przy niezmienionym wynagrodzeniu. MoŜe być
to moŜliwością dla rozwoju młodych pracowników, którzy mają moŜliwość
praktyk w ramach niewypracowanych godzin przez stałych pracowników.
Kolejną z form nietypowego zatrudnienia są umowy terminowe, które zawiera
się na z góry określony okres, oznaczony konkretną datą lub czasem wykonania
określonej pracy. Prawo polskie wyróŜnia następujące rodzaje umów terminowych: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy.
Okres próbny słuŜy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do
pracy, pracownikowi zaś do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy.
Umowę na okres próbny ten sam pracodawca z tym samym pracownikiem moŜe
zawrzeć tylko jeden raz i nie moŜe ona trwać dłuŜej niŜ 3 miesiące12.
Cechą charakterystyczną umowy na czas określony jest konieczność określenia
terminu końcowego trwania umowy, w momencie jej zawierania. MoŜe to być
dokonane przez: określenie czasu obowiązywania umowy, np. 5 miesięcy; ozna10
I. Pawliczak, Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, Polityka Społeczna 7/2003, s. 16.
E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce,
Warszawa 2003, s. 81.
12
G. Tałach, Elastyczne formy pracy. Studium przypadku branŜy odzieŜowej, Sylwia Styl, Kraków
2007, s. 32.
11
252
czenie momentu jej rozwiązania i wyznaczenie konkretnej daty kalendarzowej lub
wskazanie zdarzenia przyszłego, którego data nie jest w danym momencie dokładnie znana, np. do czasu powrotu nieobecnego pracownika. Szczególnym rodzajem
umowy, do której stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas określony jest
tzw. umowa na zastępstwo. MoŜe być ona zawarta w celu zapewnienia zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, np. z powodu choroby,
urlopu wychowawczego lub urlopu bezpłatnego itp.13.
Umowę na czas wykonania określonej pracy, zawiera się w celu wykonania
konkretnego zadania, przewaŜnie wtedy, gdy nie da się ściśle określić czasu trwania zleconej pracy, np. prowadzenie określonego projektu, czy w przypadku prac
sezonowych. Strony muszą wtedy dokładnie określić rodzaj pracy do wykonania.
Taka umowa moŜe być zwierana wielokrotnie, bez obowiązku zamiany jej na
umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy,
dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej - na mocy porozumienia stron14.
Polskie prawo dopuszcza moŜliwość zawarcia umowy o pracę przewidującą
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, choć brak jest szczegółowej
definicji takiej umowy. Kodeks Pracy określa jednak maksymalny wymiar czasu
pracy, który nie moŜe przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy (art. 129 §1 z zastrzeŜeniem art. 129 § 2 oraz art.
135-138, 143 i 144 KP). W związku z tym przyjęte jest, Ŝe pracą w niepełnym
wymiarze, jest kaŜda praca wykonywana w wymiarze 30%, 50%, 60%, 75% lub
90% obowiązującego pełnego wymiaru czasu pracy. Sposób określenia w umowie
wymiaru czasu pracy, jest w zasadzie dowolny, ale z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2, 1/4 etatu). Po ustaleniu konkretnego wymiaru czasu pracy pracownika, pracodawca musi pamiętać, aby w rozkładzie czasu pracy jasno określić,
w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać swoją pracę.
Praca tymczasowa, nazywana równieŜ leasingiem pracowniczym, jest stosunkiem pracy pomiędzy trzema podmiotami: agencją pracy tymczasowej, pracodawcą uŜytkownikiem i pracownikiem tymczasowym.
Praca tymczasowa polega na oddelegowaniu do pracy w siedzibie firmy klienta, pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. Pracownikowi
tymczasowemu pracodawca uŜytkownik moŜe powierzyć zadania: o charakterze
sezonowym, okresowym, doraźnym lub takie, których terminowe wykonanie
przez pracowników zatrudnionych na etacie nie byłoby moŜliwe lub takie, których
wykonanie naleŜy do obowiązków nieobecnego pracownika.
Maksymalny łączny okres wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy uŜytkownika, nie moŜe być dłuŜszy niŜ 12 miesięcy w ciągu kolejnych
36 miesięcy15.
13
Ibidem, s. 33.
Ibidem, s. 92.
15
Ibidem, s. 93.
14
253
Telepraca to nowa forma organizacji i wykonywania pracy w polskim systemie prawa pracy. Telepraca jest pracą wykonywaną regularnie poza zakładem
pracy (w domu lub innym wybranym przez pracownika miejscu), przy zastosowaniu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Natomiast telepracownikiem jest osoba, która wykonuje pracę na ww. warunkach, a jej wyniki przekazuje
pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej: internetu,
telefonu, faksu.
Według KP Umowa o pracę na warunkach telepracy moŜe nastąpić: 1) przy
zawieraniu umowy o pracę lub 2) w trakcie zatrudnienia na mocy porozumienia
stron, z inicjatywy pracownika lub/i pracodawcy. Umowa taka, oprócz informacji
niezbędnych przy typowej umowie o pracę, powinna dodatkowo zawierać określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika i wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych
za współpracę z telepracownikiem oraz upowaŜnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Na pracodawcę zatrudniającego telepracownika nałoŜony jest obowiązek (chyba, Ŝe strony ustaliły inaczej w odrębnej umowie) dostarczenia sprzętu niezbędnego do wykonywania powierzonej pracy, ubezpieczenia go, pokrycia kosztów
związanych z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnienia pracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń. Dodatkowo pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić fakultatywne warunki współpracy, w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania
przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy a będącego jego
własnością, zasady wzajemnego porozumiewania się, w tym sposób potwierdzania
obecności telepracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy (art. 6714 KP).
Świadczenie pracy w opisywanej formie najczęściej znajduje zastosowanie
w takich branŜach jak: informatyka, marketing i public relation, usługi księgowe,
grafika komputerowa, działalność edytorsko-redakcyjna, tłumaczenia, usługi
prawnicze, konsultingowe, doradztwo finansowe, jak równieŜ we wszelkich pracach twórczych takich, jak: badania, analizy, opinie, projekty, pisanie raportów,
wprowadzanie i przetwarzanie danych.
Telepracownikami najczęściej są przedstawiciele tzw. wolnych zawodów,
m.in. architekci, prawnicy, tłumacze, programiści, graficy komputerowi, dziennikarze, projektanci, księgowi, doradcy podatkowi oraz agenci ubezpieczeniowi.
Telepraca jest szczególnie dobrym rozwiązaniem równieŜ dla osób niepełnosprawnych, mających problemy zdrowotne, mieszkających poza duŜymi miastami,
a takŜe dla kobiet zajmujących się wychowywaniem dzieci16.
Istotą pracy na wezwanie jest obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy, który moŜe w dowolnie wybranym przez siebie momencie, wezwać pracownika do stawienia się do pracy. W tej formie pracy to pracodawca określa zakres i warunki oraz czas jej trwania, dostosowując te elementy do własnych po16
W. Musialski (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 95.
254
trzeb. Po wykonaniu powierzonego zadania, pracownik pozostaje w stanie gotowości do pracy, aŜ do ponownego wezwania przez pracodawcę.
Dotychczas brak jednoznacznych uregulowań prawnych dotyczących omawianej formy zatrudnienia. Najczęściej praca na wezwanie traktowana jest jako rodzaj
zatrudnienia pracowniczego, czyli świadczonego w ramach stosunku pracy.
W prawie polskim podobny charakter do pracy na wezwanie ma instytucja dyŜurów pracowniczych, które przewidziano przepisami Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 1515 § 1 KP pracodawca moŜe zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania
pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy, domu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Obowiązujące przepisy nie dopuszczają
jednak moŜliwości zawierania umowy o pracę, w której głównym obowiązkiem
pracownika byłoby pełnienie dyŜurów i oczekiwanie na wezwanie. W praktyce
praca na wezwanie ma głównie zastosowanie przy dozorze maszyn i urządzeń
i najczęściej jest to pozostawanie pracownika w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy17.
Praca nakładcza, nazywana powszechnie pracą chałupniczą, jest formą zatrudnienia pośrednią pomiędzy umową o pracę, a umową o dzieło. Ma ona charakter zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym, jednak z elementami charakterystycznymi dla pracy na etacie. Wykonawca ma ubezpieczenie
społeczne i zdrowotne, ma prawo do zasiłku chorobowego, urlopu wypoczynkowego i macierzyńskiego, jednak wynagrodzenie otrzymuje wyłącznie za rzeczywiście wykonaną pracę. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą
podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, nie podlega
ubezpieczeniu wypadkowemu, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dla niej
dobrowolne.
Praca nakładcza polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub
ich części z powierzonego przez nakładcę materiału bądź na świadczeniu usług na
polecenie i rachunek zlecającego. JeŜeli strony nie ustaliły inaczej, nakładca ma
obowiązek dostarczenia wykonawcy wszystkich niezbędnych do wykonania powierzonej pracy materiałów oraz maszyn i narzędzi. JeŜeli wykonawca korzysta
z własnych maszyn, ma prawo do ekwiwalentu pienięŜnego w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia. Osoby zatrudnione na podstawie ww. umowy, mogą wykonywać swoją pracę w domu lub innym przez siebie wskazanym
miejscu, w dogodnym dla siebie czasie, osobiście lub przy pomocy innych osób.
Stronami umowy o pracę nakładczą są wykonujący pracę nakładczą zwany
wykonawcą oraz jego pracodawca zwany nakładcą. Umowa taka powinna być
zawarta na piśmie i powinna zawierać: rodzaj pracy, termin rozpoczęcia, zasady
wynagradzania, maksymalną i minimalną miesięczną ilość pracy. Główną korzyścią dla pracodawcy wynikającą z tej formy zatrudnienia, jest obniŜenie kosztów
zatrudnienia, wynikające z braku konieczności tworzenia i utrzymywania stanowiska pracy w siedzibie firmy. Dla pracownika podstawową korzyścią jest moŜli17
Ibidem, s. 96.
255
wość wykonywania pracy, bez konieczności wychodzenia z domu, w tempie
i czasie najbardziej dla niego dogodnym, przy pomocy pozostałych domowników,
co moŜe być szczególnie waŜne ze względu na słaby stan zdrowia lub potrzebę
sprawowania opieki nad dzieckiem18.
Outsourcing (stałe zlecenie świadczenia usług na zewnątrz) polega na przekazaniu poza firmę macierzystą określonych zadań lub funkcji. WiąŜe się on z wykorzystywaniem zasobów zewnętrznych i zlecaniem wyspecjalizowanym podmiotom procesów niezbędnych dla funkcjonowania własnego przedsiębiorstwa, które
zostaną tam zrealizowane efektywniej niŜ byłoby to moŜliwe we własnym zakresie. Chodzi tutaj głównie o wykonywanie czynności lub zadań o charakterze
ubocznym czy pomocniczym względem głównego przedmiotu działalności.
Współcześnie bardzo często outsource'owane są usługi prawnicze, informatyczne,
księgowe, utrzymywania czystości, ochrony osób i mienia itd. Najczęstszą przyczyną wprowadzania praktyk outsourcingowych jest chęć obniŜenia kosztów realizacji funkcji ubocznych i uniknięcia trudności związanych z zatrudnianiem
pracowników wykonujących konieczne czynności. Podmiotem zatrudniającym dla
pracowników jest firma zewnętrzna, która podjęła się wykonania określonych
zadań19.
Ciekawym i nowym zawodem jaki pojawił się wraz z intensywnym rozwojem
gospodarczym jest tzw. specjalista ds. relacji inwestorskich, który zna specyfikę
rynku kapitałowego. Relacje inwestorskie to element zarządzania strategicznego,
obejmujący finanse, komunikację, marketing i przestrzeganie prawa obrotu papierami wartościowymi, który umoŜliwia efektywną komunikację między spółką,
społecznością inwestorską i pozostałymi zainteresowanymi stronami i w efekcie
przyczynia się do rzetelnej wyceny papierów wartościowych przez rynek20.
Dla „wyluzowanych” młodych ludzi powstał zawód – trendsetter. Jego zadaniem jest tworzenie wokół lansowanego na rynku produktu „pozytywnego klimatu” poprzez bywanie w modnych klubach a swoim ubiorem i sposobem bycia
stwarzanie mody na jego uŜywanie21. Kolejnymi zawodami „współczesności” są
np.: copywriter – autor haseł reklamowych, coolhunter – łowca trendów, groomerwykonawca i stylizator psich fryzur, maitre d’hotel – szef sali restauracyjnej, personal Hopper – stylista, projektant dbający o odpowiedni ubiór, fryzurę, dodatki,
taksator – specjalista do szacowania wartości nieruchomości, webmaster – zakłada
strony www, przygotowuje do internetowej publikacji materiały graficzne, wedding planner – organizacja uroczystości ślubnych, barista – wybiera, parzy i podaje kawę, doradca kulturalny – pomaga zorientować się w trendach kulturalnych w
regionie i kraju.
18
Ibidem, s. 100.
K. śaczkiewicz-Zborska, B. Marczuk, Pracujący w elastycznych formach są bardziej naraŜeni na
wypadki niŜ etatowi pracownicy [w:] Gazeta Prawna Nr 144 (2014)/2007.
20
M. Noga, M.K. Sowicka, Rynek pracy Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, Warszawa 2009, s. 93.
21
www.pracuj.pl, (09.12.2009).
19
256
Z powyŜszego zestawienia wynika, Ŝe dynamicznie rozwijający się rynek pracy
stawia nowe wymagania przed pracownikami i tymi z wieloletnią praktyką, i tymi
u progu swej kariery zawodowej. Dlatego szukającym zawodowej drogi i tym,
którzy juŜ posiadają zawód niezbędna jest elastyczność w myśleniu i działaniu.
Świętokrzyski rynek pracy
W regionie świętokrzyskim wciąŜ utrzymuje się zróŜnicowanie terytorialne
natęŜenia bezrobocia. NajwyŜsza stopa bezrobocia występuje w powiecie skarŜyskim, koneckim i kieleckim. Natomiast najniŜsza w buskim, mieście Kielce oraz
powiecie pińczowskim i kazimierskim. Wskaźnik zatrudnienia będący miernikiem
zaangaŜowania ludności w proces pracy przekraczał jednak w ostatnich latach 50
proc. W 2007 i 2008 roku w zdecydowanej większości gałęzi gospodarki zatrudnienie znacząco wzrosło.
W województwie zarejestrowano ponad 107 tys. podmiotów gospodarczych.
Najliczniejszą grupę stanowią podmioty deklarujące działalność w sekcji handel
i usługi. Region świętokrzyski wyróŜnia się teŜ działalnością małych i średnich
przedsiębiorstw w branŜach: górnictwo, wytwarzanie i dostarczanie mediów, budownictwo, administracja, edukacja i ochrona zdrowia.
W ostatnich latach zatrudnienie wzrosło niemal we wszystkich podstawowych
rodzajach działalności gospodarczej oprócz transportu, gospodarki magazynowej
i łączności. Wśród ofert zgłaszanych do urzędów pracy największy udział stanowią propozycje zatrudnienia dla pracowników do prac prostych. W dalszej kolejności są oferty kierowane do: pracowników biurowych, pracowników usług osobistych i sprzedawców, techników i innego średniego personelu, robotników przemysłowych i rzemieślników, specjalistów, operatorów i monterów maszyn
i urządzeń. Najmniejszą liczbę ofert pracy kierowano do publicznych, wyŜszych
urzędników i kierowników oraz rolników, ogrodników, leśników i rybaków.
Jako wiodących w swoich branŜach wymienić naleŜy następujących pracodawców:
− Kolporter S.A (usługi),
− Przedsiębiorstwo Budowlane „MITEX” S.A. (budownictwo),
− Echo Investment S.A. (budownictwo/nieruchomości),
− Cersanit S.A. (wyroby ceramiczne),
− Targi Kielce sp. z o. o. (usługi),
− Zakłady Wyrobów Metalowych SHL S.A. (wyroby metalowe)22.
Znaczenie nowych form zatrudnienia znalazło odzwierciedlenie w działaniach
władz województwa świętokrzyskiego. W ramach strategii rozwoju województwa
22
http://www.powroty.gov.pl/regiony/swi/426.html
257
świętokrzyskiego opracowano załoŜenia dotyczącej aktywnej polityki rynku pracy. Kierunki działań obejmują23:
− wzrost zatrudnienia poprzez tworzenie nowych miejsc pracy – budowa regionalnego systemu wspierania przedsiębiorców inwestujących w rozwój
zasobów ludzkich,
− poprawa zakresu i jakości usług rynku pracy w województwie, w tym poradnictwa zawodowego i systemu informacji o lokalnych rynkach pracy,
− wyrównywanie szans i promocja integracji społecznej poprzez wsparcie dla
osób, które doświadczają dyskryminacji na rynku pracy,
− wzmocnienie adaptacyjności i mobilności zasobów ludzkich na rynku pracy – wdraŜanie programów aktywizacji zawodowej dla bezrobotnych,
− wspieranie przedsiębiorczości, promowanie pracy na odległość oraz elastycznych form zatrudnienia, w tym samozatrudnienia.
Działania w zakresie promowania elastycznych form zatrudnienia wynikają
z konieczności dalszego obniŜania stopy bezrobocia, wpływając na zwiększenie
poziomu zatrudnienia. Szczególne działania poprzez wykorzystywanie aktywnych
form polityki rynku pracy będą prowadzone wobec osób z grup naraŜonych na
wykluczenie z rynku pracy – długotrwale bezrobotnych o niskich kwalifikacjach,
młodzieŜy, absolwentów, niepełnosprawnych, osób społecznie dysfunkcyjnych,
osób powyŜej 50. roku Ŝycia. Będą takŜe podejmowane działania związane z realizacją zasady równości szans na rynku pracy, zwłaszcza dotyczące zwiększenia
dostępu kobiet do zatrudnienia oraz poprawy warunków łączenia przez kobiety ról
rodzinnych i zawodowych24.
Warto zanotować równieŜ inicjatywy w zakresie tworzenia centrów i informacji o elastycznym zatrudnieniu. Działania w tym zakresie podjęły świętokrzyski
Związek Zawodowy „Solidarność”. Władze regionalne tej organizacji podkreślają,
Ŝe nieustanne podnoszenie kwalifikacji jest w dzisiejszych czasach niezbędne.
„NaleŜy zwłaszcza pamiętać o sytuacji kobiet, które w okresie sprawowania opieki
nad dzieckiem tracą kontakt z zakładem pracy i ich kwalifikacje się dezaktualizują, a przez to pogarsza się ich pozycja na rynku pracy”25.
W pierwszym etapie kampanii świętokrzyskiej „S” został wydany informator
szkoleniowy – obszerna oferta pomocy instytucji doskonalenia zawodowego.
Drugi etap realizacji projektu ma przybliŜyć mieszkańcom regionu – na spotkaniach i konferencjach w miastach powiatowych – sens stosowania elastycznych
form zatrudnienia i organizacji pracy oraz godzenia Ŝycia zawodowego z rodzinnym. Zostaną takŜe wydane publikacje dla pracowników i pracodawców. Zaplanowano równieŜ promocyjno-informacyjną kampanię medialną.
23
Strategia rozwoju województwa świętokrzyskiego do roku 2020, Urząd Marszałkowski Województwa Świętokrzyskiego, s. 91.
24
Ibidem.
25
„Solidarność” promuje elastyczne formy zatrudnienia, http://polskalokalna.pl/news/solidarnoscpromuje-elastyczne-formy-zatrudnienia,1456189,3286.
258
Realizacja projektu „Praca, kwalifikacje, rodzina - lepsza przyszłość” potrwa
do końca 2010 roku. Na sfinansowanie tego przedsięwzięcia związkowcy „S”
pozyskali ponad 820 tys. zł z Europejskiego Funduszu Społecznego.
Obecny rynek pracy narzuca konieczność utrzymania ciągłego kontaktu z miejscem pracy, wykonywanym zawodem, po to, aby być na bieŜąco z sytuacją branŜową.
Osoby, które wypadną z tego rytmu, często mają trudności z powrotem do pracy.
Ten problem dotyka w szczególności kobiet. Stając przed wyborem praca albo
rodzina podejmują róŜne decyzje. Jednak niezaleŜnie od tego, jakie one są, kobiety
ponoszą powaŜne konsekwencje swoich wyborów. Stawiając na pracę zyskują
poczucie niezaleŜności, realizują swoje ambicje. Jednak często nie osiągają poczucia spełnienia, poniewaŜ rodzicielstwo jest waŜnym aspektem Ŝycia. Z drugiej
strony, decydując się na urodzenie dziecka, w obecnych realiach często skazują się
na wykluczenie z rynku pracy.
Według władz „S” zmiana tej sytuacji wymaga zaangaŜowania i dobrej woli ze
strony pracodawców. Istnieją rozmaite formy pracy, które jeśli są stosowane
w dobrej wierze, mogą umoŜliwić pogodzenie Ŝycia rodzinnego z obowiązkami
zawodowymi pracowników oraz uelastycznić zatrudnienie w firmach dostosowując je do aktualnych wyzwań, stojących przed pracodawcami.
W tym celu stworzono konkurs „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”, który ma
na celu wskazanie rozwiązań stosowanych przez świętokrzyskich pracodawców,
które wspierają rodzinę. Nie tylko w sferze zatrudnienia kobiet, ale i męŜczyzn,
którzy przecieŜ powinni dzielić z kobietami trudy i radości rodzicielstwa26.
Podsumowując, moŜna stwierdzić, iŜ elastyczne formy zatrudniania dają wiele
korzyści zarówno dla pracodawców i pracowników. W województwie świętokrzyskim problem bezrobocia był i jest jednym z najwaŜniejszych problemów społecznych. Dlatego teŜ władze wojewódzkie oraz organizacje pozarządowe aktywnie
włączyły się w propagowanie tej formy zatrudniania. Widzą w tym szanse na zwiększenie zatrudnienia osób w regionach najbardziej dotkniętych bezrobociem oraz
tych bezrobotnych, którzy z jakiś powodów nie mogą podjąć pracy na cały etat.
Obecna sytuacja w Polsce charakteryzująca się dynamicznymi zmianami ekonomicznymi, technologicznymi oraz emigracją zarobkową Polaków, sprawia, Ŝe
wzrasta popyt na usługi zarówno pracowników tymczasowych, jak i innych przedstawicieli nietypowych form zatrudnienia. Uelastycznione zatrudnienie staje się
atrakcyjne nie tylko dla pracodawców. Coraz większym zainteresowaniem cieszy
się równieŜ wśród pracobiorców, a takŜe przedstawicieli publicznych słuŜb zatrudnienia. Szersze ich stosowanie moŜe bowiem wpłynąć na ograniczenie bezrobocia oraz pracy w szarej strefie, przyczynić się do wzrostu mobilności i aktywności na rynku pracy, zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw oraz rzutować
na ograniczenie wydatków publicznych na świadczenia dla osób bezrobotnych27.
26
Pracodawca Przyjazny Rodzinie, http://gotowinaprzyszlosc.pl/pl/informacje_o_projekcie/22,
pracodawca _przyjazny_rodzinie.html
27
W. Polkowski, Elastyczne formy zatrudnienia na współczesnym rynku pracy, moŜliwości i bariery
ich rozwoju, Warszawa 2009, s. 36.
259
Bibliografia:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Warszawa 2006.
Gazeta Prawna Nr 144 (2014)/2007.
http://gotowinaprzyszlosc.pl/pl/informacje_o_projekcie/22,pracodawca_przyjazny_ro
dzinie.ht
http://www.powroty.gov.pl/regiony/swi/426.html
http://www.pracuj.pl,dn09.12.2009
Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę
w Polsce, Warszawa 2003.
Monitor Prawa Pracy nr 4/2007.
Musialski W. (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2005.
Noga M., Sowicka K., Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, Warszawa 2009.
Piotrowski B., Elastyczne zatrudnienie, czyli jak pogodzić aktywność zawodową
z obowiązkami macierzyńskimi, Warszawa 2007.
Polityka Społeczna 7/2003.
Polkowski W., Elastyczne formy zatrudnienia na współczesnym rynku pracy, moŜliwości i bariery ich rozwoju, Warszawa 2009.
Rymsza M. (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po
polsku, Warszawa 2005.
Strategia rozwoju województwa świętokrzyskiego do roku 2020, Urząd Marszałkowski
Województwa Świętokrzyskiego.
Tałach G., Elastyczne formy pracy. Studium przypadku branŜy odzieŜowej, Sylwia
Styl, Kraków 2007.
Abstrakt
Postęp techniczny, powszechna urbanizacja, procesy globalizacji i wynikające
z tych zjawisk przemiany społeczne, powodują, Ŝe na współczesnym rynku pracy
zachodzą szybkie i głębokie zmiany. Zawody do niedawna atrakcyjne, zapewniające zatrudnienie i przyzwoite dochody, stają się marginalnymi lub zanikają.
W ich miejsce pojawiają się nowe – wcześniej nieistniejące. Zdarza się teŜ, Ŝe
swego rodzaju „renesans” przechodzą zawody do niedawna wymierające, niszowe. Dynamika procesów społecznych, rozwoju techniki, zmian zapotrzebowania
konsumentów, a takŜe zjawiska związane z kryzysem gospodarczym ostatnich lat
powodują teŜ, Ŝe trudno przewidzieć, jaki zawód będzie w najbliŜszej przyszłości
zapewniał moŜliwość pewnego zatrudnienia na dobrych warunkach i czy będzie to
sytuacja trwała.
Z jednej strony następuje silne zapotrzebowanie na większą elastyczność rynku
pracy, z drugiej konieczność zapewnienia właściwego poziomu ochrony socjalnej
zwłaszcza dla grup naraŜonych na większe ryzyko socjalne. Elastyczność jest
uznawana za niezbędny dla wzrostu gospodarczego warunek konkurencyjności.
Z powyŜszego zestawienia wynika, Ŝe dynamicznie rozwijający się rynek pracy
stawia nowe wymagania przed pracownikami i tymi z wieloletnią praktyką, i tymi
260
u progu swej kariery zawodowej. Dlatego szukającym zawodowej drogi i tym,
którzy juŜ posiadają zawód niezbędna jest elastyczność w myśleniu i działaniu.
New Occupations and Flexible Forms of Employment as a Necessity of Modern Labour Market. The Świetokrzyski Voivodship and New Forms of Employment
Technological progress, common urbanization, processes of globalization and
consequent social transformations result in rapid and profound changes occurring
in the contemporary labour market. Occupations which were attractive, guaranteeing the right to employment and decent income until quite lately become marginal
or disappear. Instead, new occupations appear – nonexistent earlier. However,
occupations dying out or niche until quite lately are enjoying a revival now. The
dynamics of social processes, technological progress, changes in consumers’ demands and phenomena resulting from the economic crisis of recent years make it
difficult to predict which occupation will guarantee regular employment based on
good and long-lasting terms. On the one hand, there is an urgent demand for the
better flexibility of the labour market. On the other hand, there is a necessity of
guaranteeing the adequate level of social protection, especially for groups exposed
to social risks. Flexibility is considered an essential condition of competition for
the economic growth. According to the above-mentioned list, the dynamically
developing labour market make demands on experienced workers and on those
starting their careers. Therefore, flexibility of thinking and action is indispensable
for those who look for a professional way and those who are employed.
MBA Siwek Monika, junior lecturer, The Jan Kochanowski University of Humanities and Natural Sciences in Kielce.
261