Z deskorolką i pistoletem Praca rekrutera tylko z pozoru jest

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Z deskorolką i pistoletem
Praca rekrutera tylko z pozoru jest przewidywalna. Są projekty, w których trzeba imad się
naprawdę nieszablonownych środków, by dotrzed i zdobyd najlepszego kandydata. Ale też
takie rekrutacje pamięta się najbardziej.
– Praca w firmach doradztwa personalnego wręcz obfituje w nietypowe sytuacje
rekrutacyjne. W koocu z typowymi projektami klienci doskonale radzą sobie sami – śmieje
się Katarzyna Starzyoska Nierodka z Gravet Consulting.
Jej zdaniem, odstępstwa od normy najczęściej zdarzają się przy poszukiwaniach na
nietypowe, niszowe wręcz, stanowiska: - Osobiście spotkałam się między innymi z rekrutacją
na stanowisko Administratora Bezpieczeostwa („szpiegującego” pracowników instytucji
finansowej) albo Community Managera (dla agencji marketingowej) – wymienia Katarzyna
Starzyoska Nierodka. – Oba stanowiska wymagały od potencjalnych kandydatów posiadania
bardzo specyficznych umiejętności i unikalnego doświadczenia. Zatem docieranie do tych
osób było dużym wyzwaniem. Zadanie można w porównad do szukania pilnie strzeżonej igły
w olbrzymim stogu siana.
Ciekawe lektury
Według Moniki Zielioskiej, również z Gravet Consulting, najoryginalniejsze były jednak
rekrutacje do firmy produkującej pasze dla zwierząt.
– Wymagały od nas m.in. czytania literatury fachowej, typu „Hodowca Trzody Chlewnej”,
kontaktu z hodowcami różnych zwierząt, którym długo trzeba było wyjaśniad, co robimy i w
jakim celu. Ale byli przemili :) – uważa Monika Zielioska.
Z kolei jednymi z pierwszych zleceo firmy Advisory Group TEST Human Resources – a firma
obchodziła właśnie huczne 20-lecie działalności – było znalezienie doświadczonego barmana
do dużej restauracji w Szczawnicy, a dla japooskiej firmy - absolwenta Akademii Rolniczej,
znającego się na gęsim pierzu i biegle mówiącego po angielsku.
Długie projekty
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Najbardziej nietypowa rekrutacja, wspominana przez Annę Nowakowską-Floriaoczyk,
konsultantkę Korn Ferry, trwała aż dwa lata: – Szukałam członka zarządu firmy zagranicznej
w Polsce – mówi Anna Nowakowska-Floriaoczyk. – Klient w centrali europejskiej nie mógł
zrozumied, że jego firma w Polsce należy do ścisłej czołówki pracodawców pod względem
wielkości zatrudnienia i wobec tego konsekwentnie odrzucał wszystkich kandydatów (w
sumie ok. 15-stu), jako osoby nie mające doświadczenia w pracy w tak dużych strukturach.
Jednocześnie uparł się, że to ma byd Polak, a nie cudzoziemiec.
„Rzutem na taśmę” sprowadzono do do Polski Polaka ze Stanów.
Kierunek: praca
W połowie marca 2006 roku Advisory Group TEST Human Resources otrzymało zadanie
pozyskania ok. 200 pracowników, którzy powinni rozpocząd pracę w VOLVO Polska już w
czerwcu 2006 roku.
– Biorąc pod uwagę ówczesną niesprzyjającą sytuację na rynku pracy, dotychczasowe
doświadczenia w podobnych rekrutacjach oraz bardzo krótki czas na realizację tego zadania,
została podjęta decyzja o modyfikacji procedury rekrutacyjnej na etapie naboru przy
zachowaniu rygorystycznej selekcji kandydatów (procedura Assessment Center) – opowiada
Dominika Mamro, PR & Marketing Manager, Advisory Group TEST Human Resources. –
Prowadzony przez nas monitoring kanałów, którymi spływają aplikacje od zainteresowanych
pracą kandydatów wskazywał, że ok. 54% osób dowiadywało się o możliwości pracy w
VOLVO Polska od swoich znajomych, czyli z tzw. drugiego obiegu informacji. Dzięki tej
informacji zdecydowaliśmy o metodzie masowego kolportażu ankiet-ogłoszeo, aby jak
najdalej dotrzed z informacją.
Były to inserty ankiet w prasie bezpłatnej – Metro i Echo Miasta oraz „wyjście do
kandydatów”, czyli organizowanie punktów informacji o pracy w VOLVO Polska w dużych
centrach handlowych.
– Wykorzystaliśmy również autobus Volvo objeżdżając miasta w promieniu 70 km od
Wrocławia – relacjonuje Dominika Mamro. – Autobus miał przygotowany specjalny banner,
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
który przyciągał uwagę i informował o celu przyjazdu. Specjalnie na tą akcję Dział PR z
VOLVO Polska przygotował hasło przewodnie: „KIERUNEK PRACA – PRZYSTANEK VOLVO”.
Przyjazd autobusu do danego miasta poprzedzony był akcją plakatową zapowiadającą to
wydarzenie. Autobus stawał w centralnych punktach miasta. Przed autobusem konsultanci
udzielali informacji o pracy, rozdawali ankiety oraz pomagali je wypełniad.
Uciekający kandydat
Również o prędkośd rekrutacji chodziło w przypadku, który zapadł w pamięd Michałowi
Gaszczyoskiemu, Managing Partnerowi, CEE, Silvermont Associates.
– W jednym z procesów klientowi tak bardzo zależało na czasie, że kiedy po pierwszej
selekcji przez naszych konsultantów kandydat został zaakceptowany, zapraszaliśmy go do
drugiego pokoju, w którym już czekał pracownik klienta. Zdarzył się nam taki kandydat wśród
tych, którzy pomyślnie przeszli pierwszy etap, który zniknął nam w drodze z jednego do
drugiego pokoju. Kiedy pracownik rekrutującej kandydatów firmy wyjrzał z pokoju i zapytał
mnie, gdzie jest ten kandydat, zobaczyłem przez okno, że właśnie wsiada do samochodu i
szybko odjeżdża.
Michał Gaszczyoski zgaduje, że kandydat po prostu nie poradził sobie z ciężarem
odpowiedzialności: pierwsza częśd rekrutacji uświadomiła mu, czego się podejmuje w nowej
pracy.
– Słyszałam też historię o kandydatce, do której znajoma konsultantka dzwoniła, żeby
zapytad dlaczego spóźnia się na spotkanie – mówi z kolei Katarzyna Starzyoska Nierodka. –
Pani uprzejmie odpowiedziała że jest tuż przed wejściem, już widzi szyld i za moment się
zobaczą i…słuch po niej zaginął. Nawet telefon zamilkł.
Z deskorolką i pistoletem
Magdalena Bartoszewska, HR Manager w firmie IQ Marketing (Poland) od kilku lat pracuje w
środowisku agencji reklamowych różnego typu: od interaktywnych, przez fieldowe aż po tzw.
marketing 360 stopni. Wszystkie te miejsca pracy łączy dosyd niestandardowe podejście do
kandydatów.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
– Normą jest dla nas podejmowanie kandydatów bez garniturów i krawatów – opowiada
Magdalena Bartoszewska. – Szczególnie pracownicy IT (programiści, administratorzy) oraz
pracownicy szeroko pojętej kreacji (graficy, art directorzy, copywriterzy) potrafią zaskoczyd
strojem. Jeden z moich kandydatów wpadł kiedyś na rozmowę w codziennym stroju i z
deskorolką u boku. W standardowym podejściu taki wizerunek mógłby zostad odebrany jako
brak szacunku. My jednak musimy pamiętad, że częśd grup zawodowych rządzi się swoimi
prawami. Kandydat po sprawdzeniu merytoryki przeszedł do następnego etapu.
Zgoła inne rekwizyty trafiają się również.
– Ciekawą historię o kandydacie opowiadała mi z kolei koleżanka, rekrutująca na stanowisko
dyrektora sprzedaży – przekazuje Michał Gaszczyoski.
Przed laty wiele firm wykorzystywało takich pracowników również do rozliczania się z
kontrahentami z należności. Potrzebne więc były osoby, które nie tylko potrafiłyby poznad
potrzeby kupującego (hurtownika czy właściciela sklepu), ale też asertywnie upomnied się o
terminową zapłatę za towar.
– Kandydat zapytany przez naszą konsultantkę, w jaki sposób radzi sobie podczas takich
rozmów z klientami, z uśmiechem sięgnął pod połę marynarki i bez słowa położył na biurku
pistolet – mówi Michał Gaszczyoski. – Koleżanka zachowała kamienną twarz, ale po wyjściu
kandydata długo nie mogła wrócid do równowagi.
Jak tajne służby
Okazuje się, że nie tylko kandydaci mogą przestraszyd konsultanta.
– Szukaliśmy w początkach lat 90. handlowego szefa sprzedaży dla koncernu z branży
papierniczej, który potrafiłby zorganizowad sprzedaż i ekspozycję wyrobów w sieciach
handlowych, np. takich jak Empik – wspomina Michał Gaszczyoski.
Takie osoby nie były znane, ponieważ nie było wówczas portali społecznościowych i
podobnych miejsc w Internecie, a branża papiernicza w Polsce grupowała nieduże firmy
rodzinne, w których tego typu obowiązki wypełniał zwykle sam właściciel.
– Starając się dotrzed do potencjalnych kandydatów i tak zawsze trafiliśmy na właściciela
firmy bądź jego sekretarkę – śmieje się Michał Gaszczyoski. – Kiedy po długich
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
poszukiwaniach byliśmy już bliscy załamania, zauważyliśmy na ulicy Poznania samochód z
logo jednej z firm, do których pracowników bezskutecznie staraliśmy się dotrzed. Kolega
prowadzący auto bez zastanowienia dogonił jadącego pracownika firmy i zajechał mu drogę i
zatrzymał. Mężczyzna był chyba bardzo przestraszony, blady na twarzy. W koocu nie jest to
komfortowa sytuacja, gdy zatrzymują nas na drodze dwaj faceci w ciemnych garniturach. Na
szczęście kiedy się przedstawiliśmy i zostawiając wizytówki poprosiliśmy o spotkanie, nie
miał nic przeciwko rozmowie. Rzeczywiście mieliśmy szczęście – to był dobry kandydat. Ale
bez łutu szczęścia i wielkiej determinacji z rekrutacji byłyby nici.
Z kolei inna z naszych rozmówczyo wcielała się w tajnego agenta z pełną premedytacją: –
Zajmowałam się kiedyś rekrutacją ludzi na stanowiska sprzedażowe w bankach – opowiada
Magdalena Bartoszewska. – Aby wyłowid najlepszych kandydatów, regularnie zamieniałam
się w tajemniczego klienta i odwiedzałam placówki bankowe. Jeżeli zostałam profesjonalnie
obsłużona, mogłam w ciągu kilku następnych dni zadzwonid do sprawdzonego sprzedawcy z
ofertą pracy. Nie wszyscy oczywiście byli zainteresowani, ale ja przynajmniej znałam
praktyczne umiejętności kandydata, zanim jeszcze ten znalazł się w procesie rekrutacyjnym.
Jednak nie wszyscy doradcy tak chętnie ujawniają szczegóły własnej kuchni.
– Jeśli chodzi o narzędzia i „chwyty” jakimi się posługujemy, nie chciałabym ich ujawniad –
deklaruje Monika Zielioska. – Stanowią tajemnicę naszego fachu i decydują o skuteczności
prowadzonych przez nas działao.
Paweł Berłowski