VI P 338/11 - Sąd Rejonowy w Białymstoku

WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU
z dnia 22 listopada 2011r., sygn. akt VIP 338/11
Przewodniczący SSR Marta Kiszowara
Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych po rozpoznaniu w dniu 22 listopada 2011 r. w Białymstoku na rozprawie
sprawy X przeciwko Y Spółce Akcyjnej z siedzibą w G. o odprawę pieniężną i
sprostowanie świadectwa pracy
I.
Zasądza od pozwanego Y Spółki Akcyjnej z siedzibą w G na rzecz powoda
X kwotę 3200 zł. ( trzy tysiące dwieście złotych ) z ustawowymi odsetkami
w wysokości 13% od dnia 10 lipca 2011r. do dnia zapłaty.
II.
Oddala powództwo w zakresie sprostowania świadectwa pracy.
III.
Umarza postępowanie w pozostałym zakresie.
IV.
Nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 160 zł.
(sto sześćdziesiąt złotych) tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której
powód był zwolniony.
Uzasadnienie
Powód X pozwem skierowanym przeciwko Y Spółce Akcyjnej z siedzibą w G
po ostatecznym sprecyzowaniu stanowiska (k. 72) wniósł o zasądzenie kwoty 3.200 zł
tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn
niedotyczących pracowników cofając roszczenie w pozostałym zakresie oraz o
sprostowanie świadectwa pracy w pkt. 3 w zakresie przyczyny rozwiązania umowy o
pracę i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, iż był zatrudniony u
pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony i w dniu 22.06.2011 r.
otrzymał pismo w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracodawca wskazał, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku z
1
podpisaniem listy obecności z jednodniowym wyprzedzeniem. Dodał, iż pozwany
dokonuje rozwiązania umów o pracę z pracownikami na podstawie przepisów ustawy
z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, lecz nie wszystkim
wypłaca należne z tego tytułu odprawy.
Pozwany Y Spółka Akcyjna z siedzibą w G wniósł o oddalenie powództwa i
zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W
uzasadnieniu stanowiska przyznał, iż w okresie od 01.01. do 31.07.2011 r. w
delikatesach Y w B. rozwiązano umowy o pracę z 16 pracownikami, w tym z 7 w
ramach tzw. zwolnień grupowych na podstawie porozumienia zawartego z
Zakładowymi Organizacjami Związkowymi oraz Radą Pracowników. Pozwany
podkreślił jednak, iż powód nie został objęty programem zwolnień grupowych,
ponieważ przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę była utrata zaufania
spowodowana działaniem na niekorzyść pracodawcy. Wskazał, iż w dniu kontroli
Państwowej Inspekcji Pracy w zakładzie pracy powód świadomie dwukrotnie podpisał
listę
obecności z
jednodniowym
wyprzedzeniem narażając
pracodawcę
na
odpowiedzialność za stwierdzone w czasie kontroli nieprawidłowości.
Sąd Rejonowy Sąd Pracy ustalił i zważył, co następuje:
Powód został zatrudniony u pozwanego od dnia 24.09.2008 r., ostatnio na
podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 14.10.2018 r. na stanowisku
sprzedawcy w pełnym wymiarze czasu pracy w Delikatesach Y w B. W umowie
zawarto klauzulę umożliwiającą wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem.
W dniu 22.06.2011 r. pozwany wręczył powodowi pismo w przedmiocie
rozwiązania
umowy
o
pracę
z
zachowaniem
dwutygodniowego
okresu
wypowiedzenia.
Wskazane okoliczności nie były kwestionowane przez strony. Bezsporny
pozostawał również fakt, iż w okresie od 01.01. do 31.07.2011 r. w pozwanej spółce
przeprowadzono redukcję zatrudnienia na podstawie ustawy z dnia 13.03.2003 r. o
2
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sklepie
pozwanego w B. we wskazanym okresie nastąpiło zmniejszenie powierzchni
użytkowej oraz redukcja zatrudnienia.
Sporne pozostawały natomiast przyczyny rozwiązania z powodem umowy o
pracę. Powód wskazywał, iż faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę była
redukcja zatrudnienia. Natomiast strona pozowana podnosiła, iż do rozwiązania z
powodem umowy o pracę doszło z powodu utraty zaufania spowodowanej
świadomym podpisaniem listy obecności z jednodniowym wyprzedzeniem narażając
pracodawcę na odpowiedzialność za stwierdzone w czasie kontroli Państwowej
Inspekcji Pracy nieprawidłowości.
Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż w okresie
poprzedzającym rozwiązanie z powodem umowy o pracę pozwany nie przestrzegał
rygorystycznie zasad dotyczących potwierdzania przez pracowników obecności w
pracy. W szczególności nie było wyznaczonego pomieszczenia, w którym
znajdowałaby się lista obecności, dodatkowo listy obecności często nie były
udostępniane do podpisu od początku miesiąca oraz nie weryfikowano terminowości
składania podpisów. Sytuacja taka miała również miejsce w czerwcu 2011 r. [zeznania
świadków: M. N. (k. 79 – 80), A. B. M. (k. 80 – 82), M. Z. (k. 82 – 83)]. W dniu
06.06.2011 r. pracownik pozwanego A. B. M. otrzymała od przełożonej polecenie, aby
uzupełnić od pracowników listę obecności. Powód dostał listę do podpisu w trakcie
wykonywania obowiązków służbowych na dziale mięsnym – podpisał listę wstecz
oraz omyłkowo podpisał się również na kolejny dzień, na co zwróciła mu uwagę A. B.
M. i M. Z., informując go, że w sklepie jest inspektor pracy (zeznania X k. 88 ). Z
uwagi na to, że miał do obsłużenia klientów czekających w kolejce odmówił
skreślenia podpisu. Sąd dał wiarę w tym zakresie zeznaniom powoda, M. Z., M. N. i
A. B. M. Wprawdzie A. B. M. wskazała, iż powód odmówił skreślenia podpisu w
sytuacji, gdy powiedziała mu, że u pracodawcy jest kontrola i uznała to za złośliwe
działanie powoda ale była to jednak osobista ocena świadka nie potwierdzona w
materiale dowodowym i w konsekwencji nie potwierdza to stanowiska pozwanego, iż
powód chciał w ten sposób działać na niekorzyść pozwanego. W związku z tym Sąd
3
nie dał wiary zeznaniom świadka J. Ł. (k. 83 – 86), która wskazywała na szereg
okoliczności leżących u podstaw podjęcia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę,
poza redukcją zatrudnienia. Brak jest bowiem innych dowodów, które potwierdzałby
zgłaszane przez świadka zastrzeżenia do pracy powoda. Należy podkreślić ,że J. Ł. nie
była świadkiem podpisywania przez powoda w dniu 06.06.2011r listy obecności , a
ocenę co do celowego , dla żartu zachowania powoda wywnioskowała z relacji innego
pracownika , który dokonał swobodnej oceny tej sytuacji . Tymczasem akta wskazują
,że X ostatnim okresie zatrudnienia otrzymał podwyżkę wynagrodzenia. Zarówno
zeznania świadka J. Ł., jaki sporządzony przez nią wniosek o rozwiązania z powodem
umowy o pracę (k. 2 część „C” akt osobowych X ) świadczą o negatywnym
nastawieniu świadka do powoda, które nie wynikały ze względów zawodowych.
Zdaniem Sądu brak jest podstaw, aby przypisać powodowi zamiar działania na szkodę
pracodawcy, w sytuacji, gdy uprzednio przełożeni nie przestrzegali zasad
terminowego przestrzegania przez pracowników listy obecności. Wbrew twierdzeniom
pozwanego w dniu 06.06.2011 r. w zakładzie pracy nie odbywała się kontrola
Państwowej Inspekcji Pracy (k. 52 – 68, 76), ani inspekcji handlowej (k. 50). We
wskazanym dniu przełożeni powoda jedynie powzięli wiadomości o planowanej
kontroli i w związku z tym podjęli chaotyczne działania (podkreślenie Sądu ) celem
uzupełnienia braków w dokumentacji. Dopiero po przeprowadzeniu kontroli przez
Państwową Inspekcję Pracy w zakładzie pracy wyznaczono stałe miejsce
przetrzymywania listy obecności
(pokój kierownika) oraz przestrzega się zasad
systematycznego podpisywania listy (zeznania świadka M. Z. i A. B. M. k. 82).
Zdaniem Sądu faktyczną przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę
była redukcja zatrudnienia, oceny tej nie zmienia również, iż w dniu 13.06.2011 r. J.
Ł. skierowała do swoich przełożonych maila z wnioskiem o rozwiązanie z powodem
umowy o pracę, gdzie podała swoje własne przyczyny takiej a nie innej oceny pracy
powoda , na co po takiej informacji wyrażono zgodę i wysłano pismo z informacją o
zamiarze wypowiedzenia do związków zawodowych (k. 2 – 3, część „C” akt
osobowych X ), gdzie jako przyczynę wskazano nieprzestrzegania ustalonej
organizacji i porządku w procesie pracy oraz utratę zaufania. Należy dodać, że w
okolicznościach
niniejszej
sprawy
pracodawca
4
nie
był
zobligowany
do
przeprowadzenia konsultacji związkowej w zakresie zamiaru rozwiązania umowy o
pracę (art. 38 kp i art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników). Oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę zostało
złożone powodowi w okresie, kiedy pozwana spółka w skali całego kraju dokonywała
zmniejszenia zatrudnienia w trybie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Podsumowując zebrany w sprawie materiał dowodowy , postępowanie nie
wykazało aby dodatkowy podpis na liście obecności w dniu 06.06.2011 r. wynikał ze
złośliwego działania powoda a wręcz przeciwnie . To właśnie wskutek niewłaściwego
do tego dnia działania pracodawcy , polegającego na braku umożliwienia regularnego
podpisywania listy obecności przez pracowników , doszło do ,niestety trzeba to
podnieść –histerycznego działania pracodawcy w zakresie podpisania tej listy , gdy w
sklepie pojawił się inspektor pracy , zatem napisanie dodatkowej obecności na liście
wynikało z niewłaściwych warunków (lada , obsługa klientów ) w jakich powodowi
przedstawiono te listę do podpisu . Zrzucanie za ten fakt winy na pracownika jest
totalnym nieporozumieniem i w ocenie Sądu jest wielce naganne .
Zgodnie z art. 33 kp przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy
niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania
tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na podstawie art. 30 § 3 i 5 kp
oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie oraz
zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sadu
pracy. W przypadku powoda wszystkie powyższe wymagania zostały spełnione.
Należy również podkreślić, iż na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 ustawy z
dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków
pracy
z
przyczyn
niedotyczących
pracowników
możliwe
jest
wypowiedzenie pracownikom terminowych umów o pracę z przyczyn niedotyczących
pracownika, nawet wtedy, gdy nie spełniono wymagań określonych w art. 33 kp.
Umowa o pracę zawarta przez powoda dopuszczała możliwość wypowiedzenia, a
zatem w tym przypadku przyczynami niedotyczącymi pracowników będą wszelkie
5
okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od
tego czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w
rozumieniu art. 45 kp czy nie. Zgodnie z poglądem wyrażonym w judykaturze
przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy
należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby
podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu
pracownika (wyrok S.N z dnia 10.10.1990 I PR 319/90 OSNC 1992/11/204). Pogląd
ten został wprawdzie wyrażony pod rządem poprzednio obowiązującej ustawy [ustawa
z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.)], jednakże w ocenie Sądu zachował on
swoją aktualność. W związku z tym, iż do rozwiązania z powodem umowy o prace
doszło w okresie przeprowadzania przez pozwanego zwolnień grupowych, tym samym
wyłączną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były niewątpliwie
przyczyna niedotycząca pracownika, co z kolei uprawnia powoda do otrzymania z
tego tytułu odprawy pieniężnej. Zgodnie z art. 8 ust. 1 powołanej ustawy
pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1)
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2)
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3)
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy ponad 8 lat.
Natomiast ust. 3 art. 8 wymienionej ustawy wskazuje, że odprawę pieniężną ustala się
według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop
wypoczynkowy. Przepis art. 8 cytowanej ustawy wskazuje, że prawo do odprawy jest
uwarunkowane głównie jedną okolicznością – zwolnieniem pracownika z przyczyn
jego niedotyczących. Natomiast wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego
pracodawcy i wysokości wynagrodzenia za pracę w ostatnim okresie przed
6
zwolnieniem.
Do
obliczania
wysokości
odprawy
należy
stosować
zasady
obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Prawo do
odprawy pracownik nabywa z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy.
Odsetki za opóźnienie przysługują, zatem od dnia następującego po dniu ustania
stosunku pracy. Powód był zatrudniony u pozwanego ponad dwa lat, przysługiwała
mu więc odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie
dwumiesięczne powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 1.600 zł (k. 16).
Stosunek pracy ustał w dniu 09.07.2011 r., a więc odsetki zasądzić należało od dnia
następnego po ustaniu stosunku pracy na podstawi art. 481 § 1 kc w zw. z art. 300 kp..
Wobec powyższego na mocy powołanych przepisów orzeczono jak w punkcie I
wyroku.
Odnosząc się natomiast do żądania powoda w zakresie sprostowania
świadectwa pracy w pierwszej kolejności należało wskazać, iż powód przyznał, że po
otrzymaniu tego dokumentu w dniu 14.07.2011 r. (k. 6 część „C” akt osobowych
powoda) nie wystąpił do pracodawcy w ciągu 7 dni o sprostowanie. Natomiast pozew
w niniejszej sprawie został złożony do Sądu w dniu 29.06.2011 r., zaś roszczenie o
sprostowanie świadectwa pracy powód zgłosił pismem procesowym w dniu
19.10.2011 r. (k. 69 – 72). Powód w toku postępowania nie wystąpił z wnioskiem o
przywrócenie terminu do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy.
Zgodnie z przepisem art. 97 § 21 kp pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania
świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z
żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Natomiast art. 265 § 1 i 2 kp stanowi, iż
jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których
mowa w art. 97 § 21 kp, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie
uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w
ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy
uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Bezspornym jest,
że powód w terminie wynikającym z art. 97 § 21 kp nie wystąpił do pracodawcy z
wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz nie złożył wniosku o przywrócenie
7
terminu w trakcie postępowania przed Sądem. Uprzednie wystąpienie przez
pracownika do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy jest materialnoprawną
przesłanką powództwa. W związku z tym niewystąpienie przez powoda z wnioskiem
reklamacyjnym o sprostowanie świadectwa pracy przed wytoczeniem powództwa
musiało skutkować oddaleniem powództwa (tak też: J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks
pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 696).
Reasumując Sąd oddalił powództwo w zakresie żądania sprostowania
świadectwa pracy orzekając jak w pkt II sentencji.
W toku postępowania na rozprawie w dniu 22.09.2011 r. powód wniósł o
zapłatę kwoty 3.200 zł tytułem odprawy pieniężnej cofając powództwo ponad tą kwotę
(k. 29). Pozwany wyraził zgodę na cofnięcie pozwu w tym zakresie (k. 41). Na
podstawie przepisu art. 203 § 1 kpc pozew może być cofnięty bez zezwolenia
pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest
zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. Zgodnie z treścią art. 355 § 1 kpc
Sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze
skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn
zbędne lub niedopuszczalne. Cofnięcie pozwu w tym zakresie nie narusza również
słusznego interesu powódki jako pracownika (art. 469 kpc). Mając na uwadze
powyższe, na podstawie powołanych przepisów, Sąd umorzył postępowanie w
pozostałym zakresie orzekając w pkt III wyroku.
O kosztach rozstrzygnięto na podstawie art. 98 § 1 kpc, w tym o opłacie od
uwzględnionej części powództwa na podstawie art. 13 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o
kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 j.t. ze
zm.) rozstrzygając jak w pkt IV orzeczenia.
WYROK SĄDU OKRĘGOWEGO W BIAŁYMSTOKU
z dnia 23 lutego 2012r., sygn. akt V Pa 5/12
Przewodniczący:
Sędziowie:
SSO Grażyna Rogowska (spr.)
SSA w SO Stanisław Stankiewicz
SSR del. Tomasz Kałużny
8
Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Białymstoku Wydział V Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych po rozpoznaniu w dniu 23 lutego 2012 r. w Białymstoku na rozprawie
sprawy X przeciwko Y Spółce Akcyjnej z siedzibą w G. o odprawę pieniężną na
skutek apelacji pozwanego Y Spółki Akcyjnej z siedzibą w G od wyroku Sądu
Rejonowego Sądu Pracy w Białymstoku z dnia 22 listopada 2011 roku sygn. akt VI
P 338/11
oddala apelację
9