Prawo Pracy - Fabryka Wiedzy
Transkrypt
Prawo Pracy - Fabryka Wiedzy
? nr???????????????? 119, 6-30 marca 2015 r. Prawo Pracy ISSN 1734-9842 w pytaniach i odpowiedziach Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych Staż pracy – jakie okresy uwzględniać, a jakie pominąć Pracownik, który chce zwiększyć swój staż pracy, przedstawia pracodawcy różne dokumenty – świadectwa i dyplomy, zaświadczenia z urzędu pracy lub urzędu gminy, zagraniczne PIT-y itp. Pracodawca musi natomiast rozstrzygnąć, czy dany okres może zaliczyć do pracowniczego stażu pracy. Niestety nie zawsze sprawa jest oczywista... Gdyby staż pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak: wymiar urlopu wypoczynkowego, prawo do dodatku stażowego lub nagrody jubileuszowej i ich wysokość, ustalany był wyłącznie na podstawie okresów pracy – nie byłoby żadnych wątpliwości. Jest świadectwo pracy, jest wyższy staż. ciąg dalszy na stronie 4 Jak rozliczać zwolnienia od pracy pracownika zatrudnionego na nocki Pytanie: Rozwiązujemy z pracownikiem umowę o pracę w drodze wypowiedzenia. Jest to emeryt zatrudniony na stanowisku dozorcy, który pracuje zazwyczaj od 18.00 do 6.00 następnego dnia. Jak wyznaczyć mu 3 dni na poszukiwanie pracy, skoro pracuje w nocy na przełomie 2 dni? Liczyć po 8 godzin x 3 dni, czyli 24 godziny, tj. ok. 2 dyżury? Czy 3 dni kalendarzowe – nieważne, że w trzecim dniu to będzie tylko pół dyżuru? Taka sama sytuacja jest z dniami wolnymi z tytułu urlopu okolicznościowego. Jak rozliczać dzień wolny takiego pracownika? Odpowiedź: Dni wolne na poszukiwanie pracy powinny obejmować pełne dniówki robocze, czyli 12-godzinne zmiany. W analogiczny sposób należy udzielać urlopu okolicznościowego. W razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:: u 2 dni roboczych – w okresie 2-tygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia; u 3 dni roboczych – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia. ciąg dalszy na stronie 6 wyłącznie u nas ZDANIEM PIP Pracownik, który zwolni się z pracy na 2 godziny, może odpracować ten czas w innym dniu, nie narażając pracodawcy na zarzut planowania nadgodzin. Odpracowanie zwolnienia z pracy w celu załatwienia spraw prywatnych zostało wyłączone z kodeksowej definicji pracy w godzinach nadliczbowych. Czy z takiego „bezpiecznego” odpracowania prywatnego wyjścia z pracy może też skorzystać pracownik niepełnosprawny, objęty sztywnymi i skróconymi normami czasu pracy? czytaj na stronie 12 Oficjalne stanowiska MPiPS, PiP w numerze: UMOWY I DOKUMENTACJA Przedłużenie umowy na czas określony to zawarcie kolejnej umowy Jak liczyć rok nienagannej pracy, pozwalający na zatarcie kary porządkowej Rejestracja w PUP na skróconym wypowiedzeniu TEMAT NUMERU Staż pracy – jakie okresy uwzględniać, a jakie pominąć 2 3 3 4–5 CZAS PRACY Jak rozliczać zwolnienia od pracy pracownika zatrudnionego na nocki 6 Sposób dokumentowania polecania i rekompensaty pracy w dniach wolnych 6 Planowanie czasu pracy radcy prawnego zatrudnionego na część etatu 7 WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA Jak liczyć trzynastkę pracownika, który brał opiekę i urlop okolicznościowy 8 URLOPY I ZWOLNIENIA Czy pracownik tymczasowy traci urlop za miesiąc, w którym chorował Ile dni urlopu bezpłatnego to miesiąc obniżający wymiar urlopu wypoczynkowego OCHRONA RODZICIELSTWA Zawsze codziennie czy według potrzeb – jak udzielać przerw na karmienie Skracając urlop, pracownik sam pozbawia się ochrony 9 9 10 10 ODPOWIEDZIALNOŚĆ I OBOWIĄZKI STRON Przyczyna dyscyplinarki powinna zostać między pracodawcą i pracownikiem 11 ZDANIEM PIP Odpracowanie prywatnego wyjścia z pracy przez niepełnosprawnego 12 Umowy i dokumentacja Przedłużenie umowy na czas określony to zawarcie kolejnej umowy OD REDAKCJI Pytanie: Zatrudniam pracownicę na czas określony. Wcześniej kolejno pracowała na umowie na okres próbny i umowie na czas określony. Obecna umowa trwa do końca maja. Chciałbym zawrzeć z pracownicą porozumienie zmieniające (obowiązuje od dnia zawarcia umowy) poprzez wskazanie, że została ona zawarta na czas realizacji projektu, przy którym pracownica jest zatrudniona. Projekt skończymy zapewne około połowy września. Czy możemy to zrobić? ZASIŁEK JAK PRACA Aby prawidłowo określić przysługujące pracownikowi uprawnienia, pracodawca musi w pierwszej kolejności ustalić jego staż pracy. Zadanie to nie zawsze jest łatwe – zwłaszcza gdy pracownik obok świadectw pracy przedstawia pracodawcy inne dokumenty – zagraniczne zaświadczenia, kwity z urzędu pracy, zeznania świadków. Niektóre z takich okresów należy traktować na równi z zatrudnieniem, inne można całkowicie pominąć. Na jakiej podstawie dokonać wyboru? I jak liczyć staż urlopowy, a jak staż wymagany do ustalenia np. wysokości dodatku za wysługę lat? Emilia Wawrzyszczuk redaktor prowadząca, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń Numer telefonu na dyżur eksperta w marcu: 22 318 07 32 Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin dyrektor Departamentu Prawnego GIP Wydawca: Hanna Komorowska Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Projekt graficzny: Magdalena Huta Druk: MDruk Nakład: 2800 egz. Korekta, skład i łamanie: Cała Jaskrawość, www.calajaskrawosc.pl „Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków. Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy, wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł Zamówienia:tel.: 22 518 29 29 • faks: 22 617 60 10 mail: [email protected] 2 Odpowiedź: Tego rodzaju porozumienie można traktować jedynie jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony od dnia następującego po dniu pierwotnie wskazanym jako dzień zakończenia umowy. W przedstawionej sytuacji będzie to równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. W obecnym stanie prawnym art. 251 Kodeksu pracy (dalej: kp) ogranicza liczbę kolejno zawieranych umów z pracownikiem. Trzecia umowa musi być na czas nieokreślony Zgodnie z przepisami tego artykułu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. Limit ten liczy się od nowa, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła miesiąc. Ograniczenie to nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu: u z astępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, u wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. W przypadku tych umów nie ma ograniczeń w zakresie ich ilości. Zmiana terminu nie przejdzie Proponowana w pytaniu treść porozumienia zmieniającego umowę o pracę musi być odczytywana jako zmiana pierwotnie przyjętego terminu końcowego tej umowy. Zastosowanie znajdzie tutaj zasada, zgodnie z którą uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Nie można tego skutku ograniczyć jedynie do tych przypadków, w których strony wskazały inną datę zakończenia umowy. Tak samo będzie przy zmianie sposobu wyrażenia terminu końcowego (wcześniej – poprzez wskazanie daty, po podpisaniu porozumienia – poprzez odniesienie do czasu trwania pewnego projektu). W rzeczywistości mamy do czynienia z wydłużeniem faktycznego okresu trwania zatrudnienia. Aneks jak kolejna umowa Taki zapis porozumienia powinien być interpretowany jako aneksowanie terminu końcowego umowy. W razie, gdy na skutek zmiany umowa rozwiąże się po terminie pierwotnie wskazanym, aneks powinien być uznany za zawarcie kolejnej umowy o pracę od dnia następnego po dacie, do której pierwotnie miała trwać umowa (tutaj: od początku czerwca). W konsekwencji od 1 czerwca 2015 r. strony będą związane umową na czas nieokreślony. Inne podejście oznaczałoby przyzwolenie na omijanie przepisów Kodeksu pracy poprzez wsteczne ingerowanie w terminy końcowe umowy. n Marek Rotkiewicz prawnik, specjalista prawa pracy, trener Podstawa prawna: art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).