kodeks pracy

Redakcja:
prof. dr hab. Andrzej Patulski
Grzegorz Orłowski
KODEKS PRACY
KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW
Autorzy:
dr Maciej Chakowski, Piotr Ciborski, Przemysław Ciszek,
Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Grzegorz Orłowski,
prof. dr hab. Andrzej Patulski dr Władysław Patulski
Halina Tulwin, Katarzyna Więckowska, Piotr Wojciechowski
Stan prawny: 1 października 2013 r.
ODDK Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sp.k.
Gdańsk 2013
Art. 1011
Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika
Rozdział IIa
ZAKAZ KONKURENCJI
1
Art. 101
§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić
od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
1. Zasadą jest, że pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić
jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Jeśli pracodawca chce zabezpieczyć swoje interesy i chronić się przed działalnością konkurencyjną, może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
2. Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można
zawrzeć z każdym pracownikiem. Nie ma przy tym znaczenia, na jakim stanowisku jest on zatrudniony, jak długo pracuje w firmie i do jakich informacji posiada dostęp. Nieistotne jest także, czy jest to pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo czy też na
czas nieokreślony. Nie wystarczy jednak, jeśli pracodawca ustali ustnie z pracownikiem, że pracownik nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji powinna być bowiem – zgodnie z komentowanym
przepisem – pod rygorem nieważności zawarta w formie pisemnej. Niezachowanie tej formy skutkować będzie nieważnością umowy (art. 1013 k.p. oraz wyroki
SN: z dnia 16 maja 2001 r. – I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122 oraz
z dnia 11 września 2007 r. – II PK 13/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 322).
Oznacza to, że umowy tej nie można zawrzeć ani przedłużyć czy zmienić również w sposób dorozumiany (wyrok SN z dnia 10 września 2004 r. – I PK
592/2003, OSNP 2005, nr 14, poz. 203).
Zakaz konkurencji powinien zostać przewidziany w odrębnej umowie. Nie
oznacza to jednak konieczności sporządzania odrębnego dokumentu. W literaturze można bowiem spotkać poglądy, że w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwe jest umieszczenie stosownej
428
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Rozdział IIa. Zakaz konkurencji
Art. 1011
klauzuli konkurencyjnej także w treści umowy o pracę i nie powoduje to nieważności zakazu konkurencji. Jednakże klauzula taka nie staje się przez to elementem umowy o pracę, co oznacza, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia zmieniającego nie ma do tej klauzuli zastosowania (wyrok SN z dnia
12 listopada 2003 r. – I PK 591/02, M.P.P. 2005, nr 3, s. 11–13). Innymi słowy
2
klauzula konkurencyjna (art. 101 k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś
odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia. Oznacza to, że klauzula konkurencyjna nie
jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę i nie stosuje się do niej ograniczeń wynikających z ochrony trwałości stosunku pracy (wyrok SN z dnia
29 czerwca 2005 r. – II PK 345/04, OSNP 2006, nr 9–10, poz. 153).
Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy należy przechowywać w części B akt osobowych.
3. Z formalnego punktu widzenia umowę o zakazie konkurencji w trakcie
trwania stosunku pracy można zawrzeć w każdej chwili, tj. przy zatrudnianiu
pracownika lub w czasie jego zatrudnienia. W praktyce jednak łatwiej będzie
skłonić pracownika do jej zawarcia w momencie podpisywania z nim umowy
o pracę.
Jeśli pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy terminowej,
a potem na czas nieokreślony, niekoniecznie musi za każdym razem zawierać
z nim umowę o zakazie konkurencji. Wystarczy, że zawrze taką umowę od razu
„na czas trwania stosunku pracy” u pracodawcy, a nie np. „na czas trwania umowy o pracę na okres próbny”.
Umowa o zakazie konkurencji może być także zawarta z już zatrudnionym
pracownikiem. Do jej skuteczności potrzebna jest dobrowolna zgoda pracownika. W związku z tym pracodawca nie może zmusić pracownika do podpisania takiego dokumentu. Jeżeli jednak pracownik odmawia zawarcia umowy o zakazie
konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca może potraktować
taką odmowę jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia
24 września 2003 r. – I PK 411/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 316). Ponadto należy
pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r. (I PK
263/04, OSNP 2005, nr 21, poz. 337) prowadzenie działalności konkurencyjnej
po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika
obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić przyczynę zarówno definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52
§ 1 pkt 1 k.p.). Por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 r.
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
429
Art. 1011
Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika
(II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 219). Jednakże gdyby w umowie o zakazie konkurencji znajdowały się postanowienia niezgodne z prawem, np. że będzie ona obowiązywać również po zakończeniu stosunku pracy, a pracownikowi
nie będzie z tego tytułu przysługiwało odszkodowanie, może on bez konsekwencji odmówić podpisania takiego dokumentu (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r.
– I PKN 333/97, OSNP 1998, nr 17, poz. 499).
Zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania
stosunku pracy, pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani odszkodowania, chyba że co innego wynika z umowy
lub z przepisów wewnątrzzakładowych (np. z regulaminu wynagradzania bądź
układu zbiorowego). Por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października
2002 r. (I PKN 560/01, LEX nr 460184).
4. Umowa o zakazie konkurencji nie może zakazywać pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej. Zastrzeżenie w umowie
o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia może być uznane za
sprzeczne z prawem jako zmierzające do obejścia przepisów o zakazie konkurencji (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r. – II PK 268/07, OSNP 2009, nr 15–16,
poz. 201). Pracownikowi nie można bowiem zakazać jakiejkolwiek pracy, a tylko
prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 12 września 2008 r. (I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3–4,
poz. 34), „obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 1011
2
i art. 101 k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez
niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża
jego interesom”.
Zakaz konkurencji obejmuje z reguły:
a) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez
samego pracownika, np. uruchomienie własnej działalności gospodarczej
i oferowanie usług tożsamych lub podobnych do tych, które świadczy pracodawca;
b) zakaz wykonywania pracy – w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie –
na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, np. zatrudnienie się w firmie o takim samym zakresie działalności.
Istotne jest zatem, by pracownik nie podejmował pracy lub nie świadczył
usług dla podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Aby nie było wątpliwości, jaka działalność jest działalnością konkurencyjną,
należy to wyraźnie określić w umowie. Można w niej np. wymienić nazwy firm
konkurencyjnych lub wskazać rodzaj działalności (obszar działalności), która
430
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Art. 1011
Rozdział IIa. Zakaz konkurencji
jest konkurencyjna w stosunku do prowadzonej przez pracodawcę. W umowie
należy zatem określić:
a) co jest działalnością konkurencyjną względem pracodawcy,
b) ewentualnie w jakiej formie prawnej pracownikowi nie wolno prowadzić
działalności, gdyż wówczas zostanie ona uznana za konkurencyjną,
c) na jakim terenie pracownik nie powinien prowadzić działalności konkurencyjnej,
d) przez jaki czas trwają ustalone zakazy.
W celu uniknięcia niejasności, czego pracownikowi robić nie wolno, można
również wyraźnie wymienić zakazane rodzaje działalności, przykładowo zapisać, że pracownik nie może:
a) we wskazanej dziedzinie prowadzić działalności, np. wytwórczej czy przetwórczej, adaptacyjnej lub konserwacyjnej itd.,
b) stosować określonej technologii,
c) korzystać z patentów, wzorów użytkowych lub innych chronionych symboli,
do których ma prawo pracodawca,
d) wykorzystywać we własnej działalności informacji stanowiących tajemnicę
przedsiębiorstwa pracodawcy,
e) korzystać ze wzorów opakowań stosowanych przez pracodawcę lub stosować
wzorów do nich zbliżonych,
f) zawierać porozumień w zakresie dostaw, kooperacji bądź usług z podmiotami
związanymi już takimi porozumieniami z pracodawcą.
Wzór zapisu:
„W okresie zatrudnienia Pracownik zobowiązuje się do powstrzymywania się od prowadzenia jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej na terenie Polski oraz za granicą. W szczególności Pracownik
nie będzie:
1) świadczył pracy na podstawie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego, odpłatnie lub
nieodpłatnie, na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec Spółki, działających w jakiejkolwiek
formie, w Polsce lub za granicą,
2) pełnił funkcji w organach podmiotów konkurencyjnych wobec Spółki,
3) świadczył usług doradczych na rzecz podmiotów konkurencyjnych,
4) podejmował i prowadził działalności gospodarczej, na własny lub cudzy rachunek, jeżeli byłaby
ona konkurencyjna wobec Spółki, albo
5) uczestniczył w podmiotach konkurencyjnych wobec Spółki w charakterze wspólnika lub akcjonariusza, w szczególności przez wnoszenie wkładów, nabywanie lub obejmowanie udziałów lub
akcji, z wyjątkiem nabywania lub obejmowania akcji oferowanych na giełdzie papierów wartościowych”.
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
431
Art. 151
Dział VI. Czas pracy
Przykład
Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, nie wprowadził „ruchomej doby pracowniczej” ze względu na brak zgody organizacji związkowej, niemniej pracownicy zainteresowani
wykonywaniem pracy w ramach ruchomej doby pracowniczej skierowali do pracodawcy pisemny
wniosek o objęcie ich „jej dobrodziejstwami”. Zgodnie z wnioskiem skierowanym do pracodawcy pracownicy wnoszą o możliwość rozpoczynania pracy w przedziale czasu od 7.00 do
10.00 i odpowiedniego jej kończenia od 15.00 do 18.00. Pracodawca, wyrażając na to zgodę,
wprowadza „ruchomy czas pracy” indywidualnie każdemu pracownikowi.
13. System tzw. pracy weekendowej, przewidującej możliwość jej wykonywania jedynie w piątki, soboty i niedziele, oraz system tzw. skróconego tygodnia
pracy, gdzie praca wykonywana jest mniej niż 5 razy w tygodniu, mogą zostać
wprowadzone jedynie na podstawie indywidualnych umów o pracę.
14. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go
do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem
przez niego pracy.
Rozdział V
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Art. 151
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar
czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia
awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych
na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
1
§ 2 . Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny
wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnie-
604
Piotr Wojciechowski
Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151
nia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo
w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin
pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie
uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku
1
do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 § 1.
Piotr Wojciechowski
1. Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z brzmieniem komentowanego przepisu, oznacza pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy
oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, w tych systemach, w których do takiego przedłużenia dojść może. Kodeks pracy przewiduje dwa typy powszechnie obowiązujących norm czasu pracy – dobową oraz tygodniową. Praca
w godzinach nadliczbowych wystąpić może zgodnie z przepisem w trzech sytuacjach:
a) po przekroczeniu przez pracownika dobowej normy czasu pracy,
b) po przekroczeniu przez pracownika przedłużonego dobowego wymiaru czasu
pracy, jeżeli pracownik objęty jest jednym z równoważnych systemów czasu
pracy,
c) po przekroczeniu przez pracownika tygodniowej normy czasu pracy.
Ad a. Przekroczenie dobowej normy czasu pracy
Najbardziej powszechnie stosowaną dobową normą czasu pracy jest zgodnie
z art. 129 k.p. 8 godzin. Norma taka może być krótsza, jeżeli przepisy szczególne
dla określonych grup zawodowych takie rozwiązania przewidują, np. dla pracowników służby zdrowia – 7 godzin i 35 minut. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy, to przekroczenie takie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. I tak – przykładowo –
pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy (czyli 8 godzin
dziennie) od poniedziałku do piątku. Pracownika obowiązuje powszechnie stosowana norma czasu pracy z kodeksu pracy, czyli 8 godzin. W czwartek polecono
mu pracę przez 10 godzin, ponieważ dostarczono pilne zlecenie na wykonanie
Piotr Wojciechowski
605
Art. 151
Dział VI. Czas pracy
dodatkowych robót. W tym dniu pracownik przekroczył swoją dobową normę
czasu pracy o 2 godziny, czyli innymi słowy przepracował w tym dniu 2 godziny
nadliczbowe z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Ad b. Przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy
Obecnie obowiązujące regulacje prawne dopuszczają pracę do 12, 16 lub nawet 24 godzin w ciągu jednej dniówki roboczej. Do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy
dochodzi w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę, zgodnie z przyjętym
rozkładem czasu pracy, powyżej takiego przedłużonego dnia pracy. Przykładowo pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy 12 godzin dziennie. W piątek przyszedł do pracy zgodnie z przyjętym rozkładem czasu
pracy na 12 godzin, ale w związku z awarią systemu nawadniającego musiał pozostać w pracy przez kolejne 3 godziny. W tym przypadku wszystkie 3 godziny
mają charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia
przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
Weryfikacja przekroczenia dobowych norm czasu pracy następuje przez porównanie rozkładu czasu pracy dla pojedynczego pracownika (czyli planu jego
pracy) z ewidencją czasu pracy (czyli faktycznie przepracowaną liczbą godzin).
Jeżeli w wyniku tego porównania okaże się, że pracownik pracował dłużej niż
przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy lub w systemie równoważnym – przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, to w takiej sytuacji dochodzi do
pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy
czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
Ad c. Przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy
Praca w godzinach nadliczbowych występuje również, gdy pracownik przekroczy tygodniową normę czasu pracy. Chwila przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy uzależniona jest od typu tej normy. Wyróżnia się tutaj dwa jej
typy: przeciętną tygodniową normę czasu pracy i „sztywną” tygodniową normę
czasu pracy. To rozróżnienie jest o tyle ważne, ponieważ w zależności od typu takiej normy istnieją różne możliwości planowania pracy w taki sposób, aby praca
w godzinach nadliczbowych nie wystąpiła. W przypadku „sztywnej” tygodniowej
normy czasu pracy okres rozliczeniowy dla takiej normy wynosi jeden tydzień.
Jeżeli przykładowo pracownik samorządowy (którego norma tygodniowa, zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych, nie może przekraczać 40 godzin)
wykonuje pracę w szóstym dniu tygodnia przez kolejne 8 godzin, to w praktyce
oznacza, że praca taka ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku tygodniowej
606
Piotr Wojciechowski
Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151
normy czasu pracy przewidzianej w kodeksie pracy norma taka ma charakter
przeciętny, co oznacza, że do jej przekroczenia dojść może dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego.
Przykład
Czas pracy pracownika regulowany jest przepisami kodeksu pracy, zgodnie z którym 40-godzinna
norma czasu pracy ma charakter przeciętny, co oznacza, że jest możliwe takie ustalenie harmonogramu czasu pracy, aby w jednym tygodniu praca przekraczała 40 godzin, a w innym była odpowiednio mniejsza. Pracownik zatrudniony jest w taki sposób, że w jednym tygodniu okresu
rozliczeniowego pracuje od poniedziałku do soboty po 8 godzin, a w kolejnym odpowiednio
mniej, od poniedziałku do czwartku. W tej sytuacji rozkład czasu pracy jest sporządzony prawidłowo i praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi.
Przykład
Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie. Jego 40-godzinna
tygodniowa norma czasu pracy ma charakter przeciętny. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące
i obejmuje styczeń, luty, marzec, a następnie odpowiednio kolejne trzy miesiące. W jednym z tygodni stycznia polecono pracownikowi pracę w wolną sobotę przez 8 godzin. Nie doszło do rekompensaty tej pracy dniem wolnym w innym terminie w przyjętym okresie rozliczeniowym. Po
zamknięciu okresu rozliczeniowego niezrekompensowana praca w sobotę ma charakter pracy
w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. Jak widać
z tego przykładu, weryfikacja pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy możliwa jest jedynie po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Inaczej
niż przy przekroczeniu dobowej normy czasu pracy, gdyż wtedy praca w godzinach nadliczbowych występuje dokładnie w tym dniu, w którym pracownik przepracował więcej, niż przewiduje
obowiązująca go dobowa norma czasu pracy.
Mogą zdarzyć się również sytuacje, w których dojść może do przekroczenia
w jednym dniu pracy dwóch norm – dobowej i tygodniowej. Zobaczmy to na
przykładzie.
Przykład
Pracownik objęty podstawowym systemem czasu pracy (8 godzin dziennie) wykonuje pracę od
poniedziałku do piątku przez 8 godzin. W sobotę polecono mu pracę przez 10 godzin, przy czym
praca taka nie została zrekompensowana. W tym dniu doszło zatem do przekroczenia dobowej
8-godzinnej normy czasu pracy (2 godziny nadliczbowe), natomiast po zamknięciu okresu rozliczeniowego wystąpiło przekroczenie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (8 godzin
nadliczbowych).
2. Zgodnie z komentowanym przepisem, jak wyżej wskazano, praca w godzinach nadliczbowych pojawia się po przekroczeniu norm – dobowej lub tygodniowej lub po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
Kodeks pracy w tym miejscu przewiduje przekraczanie norm, w tym tygodniowej
Piotr Wojciechowski
607
Art. 1542
b)
c)
d)
e)
f)
Dział VII. Urlopy pracownicze
poz. 2); nie nabywa zatem prawa do urlopu; okres ten jest jednak zaliczany do
stażu, od którego zależy wymiar urlopu;
okres pozostawania bez pracy, za który sąd w wyniku przywrócenia pracownika do pracy przyznał pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik w ustawowym terminie 7 dni zgłosił gotowość podjęcia pracy oraz okres odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 51 k.p.); w okresach
tych pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (por.
wyrok SN z dnia 14 marca 2006 r. – I PK 144/05, OSNP 2007, nr 5–6,
poz. 68); mają one jednak wpływ na wymiar urlopu;
okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy
(Dz.U. Nr 54, poz. 310);
okresy pobierania zasiłku i stypendium dla bezrobotnych (art. 79 ustawy
z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
– Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.); okresy te nie mają wpływu na nabycie prawa do urlopu, ale mają wpływ na jego wymiar (por. komentarz w pkt 11 do
art. 153 k.p.);
okres urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego
pracodawcy (por. komentarz do art. 1741 k.p.);
okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi powołanemu do pełnienia
z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, pod warunkiem że w terminie 7 dni od zakończenia urlopu pracownik stawi się do pracy (art. 25 u.z.z.).
2
Art. 154
§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy,
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest
niższa niż 8 godzin.
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika
w dniu, na który ma być udzielony urlop.
650
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Art. 1542
Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
1. Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 1542 § 1 k.p.). Urlopu udziela
się zatem na całe dni pracy pracownika, ale rozlicza go w wymiarze godzinowym
i w ten sposób zapisuje także w świadectwie pracy (por. komentarz do art. 97 k.p.).
Przykład
Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu, które pomnożone przez 8 godzin dają 160 godzin urlopu
(20 dni ´ 8 godzin = 160 godzin). Pracownikowi z co najmniej 10-letnim stażem, który nabył prawo do 26 dni urlopu, przysługuje 208 godzin urlopu (26 dni ´ 8 godzin = 208 godzin).
Udzielanie urlopu na dni, a rozliczanie w godzinach, przy przyjęciu zasady, że
jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, nie ma znaczenia w przypadku
pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym
systemie czasu pracy. Wówczas bowiem praca pracownika planowana jest w danym dniu zawsze na 8 godzin. Tak zatrudniony pracownik, korzystając z urlopu
w swoim dniu pracy, zawsze wykorzystuje 8 godzin urlopu. W takiej sytuacji
urlop może być rozliczany w dniach, bowiem jeden wykorzystany dzień urlopu
oznacza konieczność odliczenia 8 godzin z wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Inaczej jednak jest w przypadku pracowników zatrudnionych
w podstawowym systemie czasu pracy na niepełny etat lub w równoważnym systemie czasu pracy, niezależnie od wymiaru czasu pracy (por. pkt 2 i 3).
2. Zgodnie z art. 1542 § 1 k.p. urlop udzielany jest na dni pracy zgodnie
z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, tj. zgodnie z harmonogramem. Harmonogram ma zatem bardzo duże znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych w innym systemie czasu pracy niż podstawowy oraz pracowników niepełnoetatowych.
Przykład
Pracownik złożył wniosek o urlop na dzień, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować 12 godzin. Z jego „puli urlopowej”, tj. 160 lub 208 godzin urlopu, należy odjąć 12 godzin.
Jeżeli dotyczy to pracownika zatrudnionego na cały etat, to po wykorzystaniu tego jednodniowego urlopu zostanie mu jeszcze do wykorzystania, w zależności od przysługującego mu wymiaru
urlopu, odpowiednio 148 godzin urlopu (20 dni ´ 8 godzin = 160; 160 – 12 = 148) lub 196 godzin
urlopu (26 dni ´ 8 godzin = 208 godzin; 208 godzin – 12 godzin = 196 godzin).
Przykład
Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego na cały etat w równoważnym systemie czasu
pracy w danym tygodniu przedstawia się następująco:
poniedziałek
wtorek
środa
czwartek
piątek
sobota
niedziela
12 godz.
wolne
12 godz.
4 godz.
12 godz.
wolne
wolne
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
651
Art. 1542
Dział VII. Urlopy pracownicze
Pracownik chce mieć cały ten tydzień wolny, należy udzielić mu urlopu:
– na poniedziałek – w wymiarze 12 godzin,
– na środę – w wymiarze 12 godzin,
– na czwartek – w wymiarze 4 godzin,
– na piątek – w wymiarze 12 godzin.
Tak więc udzielając pracownikowi urlopu na cały tydzień, z przysługującego mu wymiaru urlopu
należy odliczyć 40 godzin (3 ´ 12 godzin + 4 godziny = 36 godzin + 4 godziny = 40 godzin).
Gdy pracownik jest uprawniony do 20 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 160 godzin urlopu (20 dni ´ 8 godzin = 160 godzin), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu
(40 godzin), pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 120 godzin (160 godzin
– 40 godzin). Jeśli natomiast pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 208 godzin urlopu (26 dni ´ 8 godzin = 208), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu (40 godzin), pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 168 godzin
(208 godzin – 40 godzin).
Jeżeli natomiast pracownik, którego dotyczy ten przykład, wystąpi o urlop np. tylko na poniedziałek, to z jego puli urlopowej trzeba odliczyć mu 12 godzin. Gdyby wystąpił o urlop na czwartek i piątek – odliczyć należy 16 godzin urlopu (ponieważ w czwartek pracowałby 4 godziny,
a w piątek 12 godzin).
Harmonogram czasu pracy ma zatem istotne znaczenie przy udzielaniu urlopu. W przypadku planowania urlopu wypoczynkowego w harmonogramie nie
może być w danym dniu wpisany jedynie symbol urlopu, lecz godziny planowanej pracy z odpowiednim zaznaczeniem, że nastąpi wykorzystanie urlopu w tym
dniu. W przeciwnym razie nie będzie wiadomo, ile godzin pracy należy odliczyć
z przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu.
W praktyce pracodawcy często spotykają się z zarzutem ze strony pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, że są gorzej traktowani w zakresie swojego urlopu aniżeli pracownicy zatrudnieni w systemie podstawowym. Gdy wykorzystują urlop, przy założeniu, że mają planowane
12-godzinne dni pracy, z przysługującego im wymiaru urlopu odliczane jest więcej godzin pracy niż w przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym
systemie czasu pracy. Gdy biorą urlop na jeden dzień, odejmuje im się 12 godzin
z wymiaru ich urlopu, podczas gdy w stosunku do pracowników zatrudnionych
w systemie podstawowym – 8 godzin. Z tego pracownicy zatrudnieni w systemie
równoważnym zarzucają, że przepisy „traktują ich niesprawiedliwie”. Nie jest to
prawdą. Pracodawca może bowiem wszystkim pracownikom, zarówno zatrudnionym w systemie podstawowym, jak i równoważnym, zaplanować tylko tyle
godzin pracy, ile wynika z wymiaru czasu pracy obliczonego zgodnie z art. 130
k.p. (por. komentarz do art. 130 k.p.). To natomiast powoduje, że jeśli pracownik ma zaplanowane dwa 12-godzinne dni pracy, to trzeci dzień w okresie
rozliczeniowym musi mieć wolny. Gdy pracownik wykorzystuje urlop na te dwa
12-godzinne dni pracy, z jego wymiaru urlopu należy odliczyć 24 godziny. Pra-
652
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Art. 177
Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
Przykład
Pracownica została zatrudniona na podstawie jednomiesięcznej umowy o pracę na okres
próbny. Następnego dnia po zatrudnieniu oświadczyła pracodawcy, że jest w ciąży. Wykonywała swoją pracę bez zaangażowania, popełniając wiele błędów i nie przestrzegając terminów
realizacji zamówień. Z tego powodu pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę.
Pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ pracownica w ciąży zatrudniona na podstawie
umowy na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie jest chroniona przed wypowiedzeniem.
12. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie
ciąży, a także urlopu macierzyńskiego przestaje również obowiązywać w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzgodnienia z reprezentującymi pracownicę związkami zawodowymi termin rozwiązania umowy. Do czasu jej rozwiązania powinien zapewnić pracownicy wykonywanie dotychczasowej pracy
lub innej, odpowiedniej ze względu na stan ciąży i kwalifikacje.
Pracownicy w ciąży, której nie zapewniono innej pracy i rozwiązano umowę
o pracę z powodu upadłości lub likwidacji, przysługuje do dnia porodu zasiłek
w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca
1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.). Okres pobierania
zasiłku zostanie wliczony do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W razie urodzenia dziecka po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie (art. 30
ust. 1 pkt 1 i ust. 2 wspomnianej wyżej ustawy).
13. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży
bądź w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje również wypowiedzenie zmieniające.
Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy kobiecie
w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest możliwe tylko wówczas, gdy odbywa się u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w ramach
zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy, zmian w strukturze organizacyjnej pracodawcy, przyczyn ekonomicznych (art. 5 ust. 5 pkt 1 w zw. z art. 1 oraz
art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 pkt 1 u.z.g.). Oznacza to, że mali pracodawcy, tj.
zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie mogą wręczyć wypowiedzenia
zmieniającego warunki pracy lub płacy pracownicom w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Umowy o pracę takich pracownic nie mogą także ulec rozwiązaniu
728
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
Art. 177
w wyniku wypowiedzeń zmieniających wręczonych z przyczyn niedotyczących
pracownic.
Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dokonane na podstawie u.z.g. spowoduje
obniżenie wynagrodzenia pracownicy, pracodawca ma obowiązek wypłacić jej
dodatek wyrównawczy przez cały okres, w którym objęta jest ochroną.
Wypowiedzenie zmieniające dopuszczalne jest także wobec kobiet w ciąży
i na urlopach macierzyńskich w przypadkach zmiany regulaminu wynagradzania
lub układu zbiorowego na niekorzyść pracowników (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113
§ 2 k.p.).
Przykład
Pracodawca zatrudniający 600 osób przeprowadza zwolnienia grupowe, ponieważ zamyka
4 swoje placówki, które nie mają statusu odrębnych pracodawców. Wie, że nie może wypowiedzieć umów o pracę pracownicom w ciąży zatrudnionym w likwidowanych placówkach. Składa
im więc wypowiedzenia zmieniające, proponując nowe miejsca wykonywania pracy. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jeśli praca w nowych miejscach spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownic, należy przez okres, w którym objęte są ochroną, wypłacać im dodatek wyrównawczy.
14. Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić przesunięcie pracownicy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym do innego rodzaju pracy, odpowiedniej w stosunku do jej kwalifikacji, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia (art. 42 § 4 k.p.). Pracodawca może tego dokonać
w stosunku do pracownicy w ciąży, jeżeli spełnione są jednocześnie następujące
warunki:
a) muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, aby zmienić rodzaj pracy
pracownicy,
b) pracownicy powierza się pracę innego rodzaju niż ta, którą określono w umowie (a nie np. zmienia miejsce wykonywania pracy),
c) powierzenie innej pracy następuje na okres nieprzekraczający 3 miesięcy
w roku kalendarzowym,
d) nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownicy,
e) powierzony pracownicy rodzaj pracy odpowiada jej kwalifikacjom (por. uwagi zawarte w pkt 3 komentarza do art. 42 k.p.).
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r. (I PRN
5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226) zmiana przez pracodawcę zakresu czynności
pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane
z pełnioną przez niego funkcją (podobnie wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r. –
I PR 332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103). Taką zmianę można zatem wprowadzić także wobec pracownicy w ciąży. Por. także wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17),
Iwona Jaroszewska-Ignatowska
729
Wzorcowa dokumentacja kadrowa – ponad 200 wzorów
Renata Mroczkowska, Patrycja Potocka-Szmoń
SPIS TREŚCI
1.
AKTA OSOBOWE
1.1.
1.2.
1.3.
Zasady prowadzenia
Obligatoryjna dokumentacja w sprawach pracowniczych
Protokół przekazania dokumentacji pracowniczej wobec
przejęcia części lub całości zakładu pracy w trybie art. 23
2.
DANE OSOBOWE
2.1.
2.2.
Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych
Katalog danych osobowych, których przetwarzanie jest
dopuszczalne przez pracodawcę
Katalog danych osobowych, których przetwarzanie jest
dopuszczalne przez pracodawcę tylko za zgodą pracownika
2.3.
3.
DOKUMENTOWANIE PODJĘCIA PRACY PRZED
ZATRUDNIENIEM
3.1.
Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się
o zatrudnienie
Spis dokumentów, które winna przedłożyć osoba przed
zatrudnieniem
Skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie
Oświadczenie pracownika o niekaralności
Zapytanie o karalność Ministerstwa Sprawiedliwości
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
4.
DOKUMENTY DLA CELÓW UBEZPIECZENIA
I PODATKU DOCHODOWEGO
4.1.
Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego – zasady
ogólne, wymagane druki
Oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych
zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych
Wniosek pracownika o dodatkowe pomniejszenie zaliczek na pdf
Wniosek pracownika o pobieranie w trakcie roku niższych
zaliczek na pdf
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
Wniosek pracownika o pobieranie w trakcie roku
podwyższonych zaliczek na pdf
Oświadczenie pracownika dla celów stosowania podwyższonych
kosztów uzyskania przychodów ze stosunku służbowego lub
umowy o pracę
5.
ZAWIADOMIENIE OSÓB TRZECICH
5.1.
Zawiadomienie komornika o zatrudnieniu pracownika, który ma
zajęte wynagrodzenie
Zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia – druk urzędowy
organu egzekucyjnego
5.2.
6.
ZAWARCIE UMOWY
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
6.5.
6.6.
6.7.
6.8.
6.9.
6.10.
6.16.
6.17.
Umowa o pracę – zagadnienia ogólne
Kwestionariusz osobowy dla pracownika
Umowa przedwstępna
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas określony
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy
Umowa o pracę zawarta na zastępstwo innego pracownika
Umowa o pracę zawarta na okres próbny
Klauzula o prawach autorskich – standardowa
Klauzula o prawach autorskich przy programach
komputerowych
Umowa o pracę z pracownikiem m³odocianym w celu
przygotowania zawodowego – nauka zawodu
Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym w celu
przygotowania zawodowego – przyuczenie do wykonywania
określonej pracy
Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym przy
wykonywaniu prac lekkich
Ewidencja pracowników młodocianych
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem skierowanym do pracy
na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej
Zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu
Ewidencja ruchu pracowników
7.
UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI
7.1.
7.2.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
6.11.
6.12.
6.13.
6.14.
6.15.
8.
ZMIANY W UMOWACH O PRACĘ
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
Przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony
Aneks do umowy o pracę
Awans płacowy
Awans stanowiskowy
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określonych w umowie
o pracę
8.5.1.
Wypowiedzenie warunków pracy
8.5.2.
Wypowiedzenie warunków płacy
8.6.
Polecenie czasowego wykonywania pracy innej niż określona
w umowie o pracę
8.7.
Przeniesienie pracownika młodocianego do innej pracy niż
określona w umowie o pracę ze względu na orzeczenie lekarskie
8.8.
Przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona
w umowie o pracę ze względu na orzeczenie lekarskie
9.
9.1.
9.2.
9.3.
DOKUMENTY ZWIĄZANE Z DOPUSZCZENIEM
PRACOWNIKA DO PRACY
Zakres czynności pracownika
Regulamin pracy
Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią regulaminu
pracy
9.4.
Zapoznanie pracownika z informacjami określonymi w art. 29
§ 3 Kodeksu pracy
9.4.1.
Podstawowa informacja określona w art. 29 § 3 Kodeksu pracy
u pracodawcy posiadającego regulamin pracy
9.4.2.
Podstawowa informacja określona w art. 29 § 3 Kodeksu pracy
u pracodawcy nieposiadającego regulaminu pracy
9.5.
Informacja o zmianie warunków zatrudnienia
9.6.
Informacja o zmianie układu zbiorowego pracy
9.7.
Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami
zakładowymi i zakresem informacji objętych tajemnicą oraz
o przeszkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz ochrony przeciwpożarowej
9.8.
Zawiadomienie pracownika o przejęciu całości lub części
zakładu pracy na innego pracodawcę
9.9.
Informacja pracodawcy o ryzyku zawodowym, które wiąże się
z wykonywaną pracą na danych stanowiskach pracy
9.10. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z dokonaną przez
pracodawcę oceną ryzyka zawodowego
9.11. Karta szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa
i higieny pracy
9.12.
9.13.
9.14.
9.15.
9.16.
9.17.
9.18.
9.19.
9.20.
9.21.
Zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w dziedzinie
bezpieczeństwa i higieny pracy
Informacja dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu
Regulamin korzystania z poczty elektronicznej przez
pracowników
Skierowanie na okresowe badanie pracownika
Informacja dotycząca pracowników wyznaczonych do udzielania
pierwszej pomocy
Informacja dotycząca pracowników wyznaczonych do
wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej
i ewakuacji pracowników
Informacja dotycząca zagrożeń dla zdrowia i życia oraz działań
ochronnych i zapobiegawczych na danym stanowisku pracy
Umowa o powierzenie sprzętu komputerowego
Wewnętrzna procedura antymobbingowa pracodawcy
Klauzula poufności danych
10.
KONTROLA PRAWIDŁOWOŚCI WYKORZYSTYWANIA
ZWOLNIEŃ LEKARSKICH OD PRACY
10.1.
Upoważnienie pracownika do przeprowadzania kontroli
prawidłowości wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnień
lekarskich od pracy
Protokół kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień
lekarskich
10.2.
11.
TELEPRACA
11.1.
11.2.
11.3.
11.5.
Umowa związana z wykonywaniem pracy w formie telepracy
Wniosek pracownika o przywrócenie na poprzednie stanowisko
Umowa o powierzenie prywatnego sprzętu komputerowego do
celów służbowych
Wniosek telepracownika o przeprowadzenie kontroli w zakresie
bhp
Upoważnienie telepracownika do przeprowadzenia kontroli
12.
WYNAGRODZENIA
12.1.
Wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia na konto
bankowe
Karta pracy
Karta zarobkowa
Karta przychodów pracownika
11.4.
12.2.
12.3.
12.4.
12.5.
12.6.
12.6.1.
12.6.2.
12.7.
12.8.
12.9.
12.9.1.
12.9.2.
12.9.3.
12.9.4.
12.9.5.
13.
Zgoda pracownika na dokonanie potrącenia z jego
wynagrodzenia
Regulamin wynagradzania
Zasady sporządzania
Regulamin wynagradzania
Porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania niektórych
przepisów regulaminu wynagradzania (art. 91 k.p.)
Porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania mniej
korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów
o pracę (art. 23 1a k.p.)
Refundacja wynagrodzeń pracowników młodocianych
Wniosek o zawarcie umowy o refundację wynagrodzeń
wypłacanych młodocianym pracownikom oraz składek na
ubezpieczenia społeczne od refundowanych wynagrodzeń
Opinia do wniosku złożonego przez pracodawcę w sprawie
zawarcia umowy o refundację wynagrodzeń wypłaconych
młodocianym pracownikom oraz składek na ubezpieczenia
społeczne od refundowanych wynagrodzeń
Umowa o refundację wynagrodzeń wypłaconych młodocianym
pracownikom i składek na ubezpieczenia społeczne od
refundowanych wynagrodzeń
Wniosek pracodawcy o refundację wynagrodzeń wypłaconych
młodocianym pracownikom i składek na ubezpieczenia
społeczne od refundowanych wynagrodzeń zgodnie z umową
o refundację wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia
społeczne za młodocianych
Wniosek o dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego
pracownika
PODNOSZENIE KWALIFIKACJI
13.1. Uwagi ogólne
13.2. Zasady podnoszenia kwalifikacji do 10 kwietnia 2010 r.
13.2.1. Umowa pracodawcy z pracownikiem o skierowanie na naukę
w celu podnoszenia kwalifikacji w formach szkolnych
17.2.2. Umowa pracodawcy z pracownikiem o skierowanie na naukę
w celu podnoszenia kwalifikacji w formach pozaszkolnych
13.2.3. Uwaga dodatkowa dotycząca obowiązywania przepisów
rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia
kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych
13.3. Zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych obowiązujące od
16 lipca 2010 r.
13.3.1. Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych
14.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
14.1.
14.3.
14.4.
14.5.
14.6.
Wezwanie pracownika do złożenia wyjaśnień w sprawie
naruszenia obowiązków pracowniczych
Notatka sporządzona na okoliczność wysłuchania pracownika
przed nałożeniem kary porządkowej
Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej
Sprzeciw pracownika od wymierzonej mu kary porządkowej
Zawiadomienie pracownika o uwzględnieniu sprzeciwu
Zawiadomienie pracownika o odrzuceniu sprzeciwu
15.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA
14.2.
15.1.
Informacja o obciążeniu pracownika odszkodowaniem z tytułu
odpowiedzialności materialnej
15.2. Zgoda na potrącenie z wynagrodzenia pracownika
odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej
15.3. Umowa o indywidualnej odpowiedzialności materialnej za
powierzone mienie
15.4. Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej
15.5. Zgoda na zatrudnienie w miejscu powierzenia mienia
15.6. Oświadczenie kasjera o przyjęciu kasy z pełną
odpowiedzialnością materialną
15.7. Zarządzenie w sprawie zasad używania telefonu komórkowego
do celów służbowych
15.8. Umowa w sprawie używania telefonu komórkowego do celów
służbowych
15.9. Weksel jako zabezpieczenie umowy o odpowiedzialności
materialnej za powierzone mienie
15.10. Protokół komisyjnego zniszczenia weksla in blanco
16.
PRACOWNICA W CIĄŻY
16.1.
Przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony
z pracownicą będącą w ciąży
Przeniesienie pracownicy do innej pracy niż określona
w umowie o pracę ze względu na stan ciąży/karmienie dziecka
piersią
Przeniesienie pracownicy do innej pracy niż określona
w umowie o pracę ze względu na orzeczenie lekarskie
16.2.
16.3.
17.
UPRAWNIENIA ZWI¹ZANE Z RODZICIELSTWEM
17.1. URLOP MACIERZYŃSKI/DODATKOWY MACIERZYŃSKI
17.1.1. Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego
17.1.2.
Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego przed
przewidywaną datą porodu
17.1.3. Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego
17.1.4. Wniosek o udzielenie części dodatkowego urlopu
macierzyńskiego
17.1.5. Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego
17.1.6. Rezygnacja z dodatkowego urlopu macierzyńskiego
17.1.7. Wniosek pracownika ojca o część urlopu macierzyńskiego
niewykorzystaną przez matkę (potocznie zwany
tacierzyńskim)
17.2. URLOP NA WARUNKACH URLOPU MCIERZYŃSKIEGO
17.2.1. Wniosek o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
17.2.2. Udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
17.2.3. Wniosek o dodatkowy urlop na warunkach urlopu
macierzyńskiego
17.2.4. Udzielenie dodatkowego urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego
17.3. URLOP RODZICIELSKI
17.3.1. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego
17.3.2. Oświadczenie drugiego rodzica o zamiarze
korzystania/niekorzystania z urlopu rodzicielskiego
17.3.3. Oświadczenie w sprawie rezygnacji z urlopu rodzicielskiego
17.4. DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI I URLOP
RODZICIELSKI
17.4.1. Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski
17.5. ŁĄCZENIE URLOPU Z PRACĄ
17.5.1. Wniosek o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego/
urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
17.5.2. Brak zgody na podjęcie pracy w okresie dodatkowego urlopu
macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego
17.6. URLOP OJCOWSKI
17.6.1. Wniosek o urlop ojcowski
17.7. URLOP WYCHOWAWCZY
17.7.1. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego
17.7.2. Oświadczenie rodzica opiekuna dziecka o braku zamiaru
korzystania z urlopu wychowawczego
18.
URLOPY WYPOCZYNKOWE I URLOPY BEZPŁATNE
18.1. Plan urlopów
18.1.1. Prośba do pracowników dotycząca zgłaszania wniosków do
planu urlopów
18.1.2. Plan urlopów wypoczynkowych na rok
18.2.
18.3.
Wniosek pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego
Wniosek pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego na
żądanie
18.4. Wniosek pracownicy o udzielenie urlopu wypoczynkowego
bezpośrednio po urlopie macierzyńskim
18.5. Wniosek pracownika o podział urlopu wypoczynkowego na
części
18.6. Wniosek pracownika o przesunięcie urlopu wypoczynkowego
18.7. Wniosek pracownika o przesuniecie urlopu wypoczynkowego na
skutek czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby
18.8. Pismo pracodawcy o przesunięciu terminu urlopu
wypoczynkowego pracownika
18.9. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego
18.10. Urlop bezpłatny na wniosek pracownika
18.10.1. Wniosek pracownika o udzielenie urlopu bezpłatnego
18.10.2. Udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę na wniosek
pracownika
18.11. Udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy
18.12. Porozumienie dotyczące niewypłacania ekwiwalentu
pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
18.13. Wniosek pracownika o wypłatę ekwiwalentu za urlop
wypoczynkowy
18.14. Zawiadomienie o wypłacie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy
18.15. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy
18.15.1. Wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy
18.15.2. Udzielenie pracownikowi zwolnienia z pracy
18.15.3. Wniosek pracownika o udzielenie okolicznościowego
zwolnienia od pracy
18.15.4. Usprawiedliwienie przez pracownika nieobecności z powodu
opieki nad dzieckiem
18.15.5. Usprawiedliwienie przez pracownika nieobecności
spowodowanej zakończeniem podróży służbowej w godzinach
nocnych
19.
CZAS PRACY
19.1.
19.2.
19.3.
19.4.
Karta ewidencji miesięcznej czasu pracy
Roczna karta ewidencji czasu pracy
Rozkład czasu pracy pracownika
Wniosek pracownika o ustalenie indywidualnych godzin
rozpoczynania pracy
19.5.
19.6.
19.7.
19.8.
19.9.
Wniosek pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu
pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest
objęty.
Wniosek pracownika o wprowadzenie ruchomego czasu pracy
Wniosek pracownika o czas wolny za pracę w godzinach
nadliczbowych
Aneks do umowy o pracę dotyczący wprowadzenia skróconego
tygodnia pracy
Porozumienie z przedstawicielami pracowników w sprawie
wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu prac
20.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
20.1.
20.2.
Ustanie stosunku pracy – zagadnienia ogólne
Obowiązki pracodawcy związane z rozwiązaniem stosunku
pracy
Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę
Oferta pracownika rozwiązania umowy o pracę za
porozumieniem stron
Odpowiedź pracodawcy na ofertę pracownika rozwiązania
umowy o pracę za porozumieniem stron
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi
umowy o pracę zawartej na czas określony
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za
wypowiedzeniem
Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika
z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia – art. 55 § 1
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn
niedotyczących pracowników – zwolnienie grupowe
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 Kodeksu pracy
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika – art. 53 Kodeksu pracy
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia – za uprzedzeniem
Uprzedzenie pracownika o zakończeniu zatrudnienia
Zawiadomienie pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę
20.3.
20.4.
20.5.
20.6.
20.7.
20.8.
20.9.
20.10.
20.11.
20.12.
20.13.
20.14.
20.15.
20.16.
20.17.
21.
ŚWIADECTWO PRACY
21.1. Wzór świadectwa pracy
21.2. Żądanie przez pracownika wydania świadectwa pracy
21.2.1. Żądanie wydania świadectwa pracy po rozwiązaniu umowy
o pracę
21.2.2. Żądanie wydania świadectwa pracy po ustaniu zatrudnienia
21.2.3. Upoważnienie do odbioru świadectwa pracy
21.3. Wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy
21.4. Wniosek o wydanie odpisu świadectwa pracy
21.5. Procedura sporządzania odpisu świadectwa pracy
22.
PROCES W SPRAWACH ZE STOSUNKU PRACY
22.1. Pełnomocnictwo procesowe – zasady ogólne
22.1.1. Pełnomocnictwo procesowe ogólne
22.1.2. Pełnomocnictwo procesowe szczególne
22.1.3. Pełnomocnictwo procesowe szczególne do określonej
czynności procesowej
22.2. Pisma procesowe – zasady ogólne
22.3. Warunki formalne pozwu
22.3.1. Pozew pracownika o uchylenie zastosowanej kary
porządkowej
22.3.2. Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy
22.3.3. Odpowiedź pracodawcy na pozew
22.3.4. Pozew o sprostowanie świadectwa pracy
22.3.5. Pozew o odszkodowanie z powodu bezprawnego
i bezzasadnego rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia
23.
UMOWY CYWILNOPRAWNE
23.1. Umowa o dzieło
23.1.1. Protokół przekazania/odbioru dzieła
23.1.2. Rachunek do umowy o dzieło
23.2. Umowa zlecenia
23.2.1. Oświadczenie zleceniobiorcy
23.2.2. Rachunek do umowy zlecenia