part 1 - summary - Migration PL
Transkrypt
part 1 - summary - Migration PL
Wzmacnianie włączenia społecznego migrujących pracowników zatrudnionych w przemyśle budowlanym i drzewnym w Europie CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ EFBWW European Federation of Building and Woodworkers www.efbww.org Projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej Niniejszy raport został opracowany przez Europejską Federację Pracowników Budowlanych i Przemysłu Drzewnego Przy finansowym wsparciu Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych Komisji Europejskiej. Wszystkie prawa zastrzeżone. Żadna część niniejszej publikacji nie może być powielana, przechowywana w systemie archiwizacji lub przesyłana w jakiejkolwiek formie i jakąkolwiek metodą (elektroniczną, mechaniczną, fotokopii, nagrywania i innych) bez uprzedniej zgody wydawcy. Jakkolwiek dołożono starań by informacje niniejszej publikacji były rzetelne, wydawca i autorzy nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody lub inne zobowiązania wynikające dla jej użytkowników lub innych osób wynikające z treści niniejszej publikacji. Spis treści 1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 5 1.1 Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6 1.2 Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙12 1.3 Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16 2. Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej – ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 18 2.1 2.2 2.3 3. Najlepsze praktyki ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 27 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 3.17 3.18 4. Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙18 Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21 Wsparcie i pomoc przy zgłaszaniu skarg ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24 Finlandia ‐ RAKENNUSLIITTO, WYDZIAŁ 007 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27 Finlandia ‐ BIURO RAKENNUSLIITTO W TALLINIE (ESTONIA) ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27 Norwegia ‐ ULOTKI I BROSZURY INFORMACYJNE „DRUGIEJ GENERACJI” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28 Norwegia ‐ WIZYTY OFICJALNE I KONTAKTY NIEFORMALNE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29 Holandia ‐ PROJEKT ZWIĄZKU ZAWODOWEGO CNV DLA MIGRANTÓW Z POLSKI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29 Holandia ‐ BROSZURY „CZY JESTEŚ UCZCIWIE TRAKTOWANY?”∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30 Niemcy ‐ OD EUROPEJSKIEGO ZWIĄZKU PRACOWNIKÓW MIGRACYJNYCH DO DZIAŁU DS. MIGRANTÓW W ZWIĄZKU ZAWODOWYM IG BAU ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30 Niemcy ‐ PROJEKT „UCZCIWA MOBILNOŚĆ” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31 Szwajcaria ‐ POROZUMIENIE DWUSTRONNE O RUCHU TRANSGRANICZNYM I PRACOWNIKACH MIGRUJĄCYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31 Szwajcaria ‐ RZECZYWISTA WIELOKULTUROWOŚĆ ZWIĄZKU ZAWODOWEGO ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32 Belgia ‐ KORZYSTANIE Z FORMALNYCH I NIEFORMALNYCH SIECI KONTAKTÓW W CELU DOTARCIA DO PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32 Belgia ‐ „ZESPÓŁ ZADANIOWY POLSKA” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙33 Włochy ‐ ZATRUDNIANIE MIGRUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34 Włochy ‐ INSTRUMENT PRAWNY O NAZWIE „DURC”∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34 Hiszpania ‐ MODEL DZIAŁANIA NA POZIOMIE KONFEDERACJI ORAZ NA POZIOMIE SEKTOROWYM ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34 Hiszpania ‐ PROCEDURA ROZPATRYWANIA SKARG ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35 Szwecja ‐ WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35 Norwegia, Szwecjai inne kraje: BEZPŁATNE WSPARCIE DLA PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙36 Seminarium w Barcelonie (21‐22 maja 2013) ‐ Debata i wnioski ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 37 Wzmacnianie włączenia społecznego 3 1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej W ostatnich dziesięcioleciach problem migracji w Europie nabrał coraz większego znaczenia, stając się jednym z najważniejszych i najbardziej kontrowersyjnych tematów na forum dyskusji społecznych i politycznych. Przepływ migrujących osób odbywa się różnymi drogami, tak z zewnątrz Unii Europejskiej, jak i wewnątrz jej granic. Powiększenie Unii o kraje wschodnioeuropejskie w 2004 i 2007 roku doprowadziło do istotnych zmian w geografii rynku pracy w Europie, co wynikało z dużego napływu pracowników z Europy Wschodniej do Zachodniej w poszukiwaniu lepszych warunków życia i pracy. W ramach jednolitego rynku pracy, swobodny przepływ pracowników i swoboda oferowania usług stworzyły nowe wyzwania dla pracodawców i pracobiorców. Różnice prawne, społeczne i kulturowe często utrudniają integrację migrujących pracowników, a niedawny kryzys ekonomiczny oraz rosnące bezrobocie w całej Europie powodowały często nieprzyjazne, ksenofobiczne reakcje w stosunku do migrujących pracowników. W branży budowlanej migrujący pracownicy stanowią poważną część całej siły roboczej. W wielu branżach swobodny przepływ pracowników, szczególnie między poszczególnymi krajami Unii Europejskiej, był często odpowiedzią na braki pracowników określonych zawodów i zwiększony popyt na siłę roboczą. Przemysł drzewny i budowlany stanowią niezwykle elastyczny i niejednorodny rynek pracy, na którym występuje duży popyt na pracę tymczasową i pracowników mobilnych. Niestety, cechy te skutkują silną tendencją do angażowania się w pracę niezgłoszoną i nieregularną, co w połączeniu z niepełnymi i wzbudzającymi wiele kontrowersji przepisami prawa pracy na poziomie europejskim i krajowym stwarza sprzyjające warunki do powstawania zjawiska eksploatacji i dumpingu socjalnego. W ramach swobodnego przepływu pracowników i swobody świadczenia usług, możemy zaobserwować pojawienie się nowych typologii przepływów migracyjnych. W ramach Unii Europejskiej, pracownicy migrują nie tylko w celu podjęcia stałej pracy i pełnej integracji w ramach społeczeństwa i rynku pracy kraju przyjmującego. Coraz wyraźniejsza na rynkach pracy w Europie staje się tendencja do migracji tymczasowej, w połączeniu z możliwościami podejmowania pracy na krótki okres. Należy podkreślić, że migracja tymczasowa wyróżnia się typowymi cechami, odróżniającymi ją od migracji długookresowej. Po pierwsze, ze względu na niepewność cechującą migrację, nie występuje wyraźna motywacja do jakiejkolwiek integracji językowej i kulturowej w kraju przyjmującym, z wyjątkiem zaspokajania najbardziej podstawowych potrzeb bytowych. Może to prowadzić do powstania warunków sprzyjających osłabianiu pozycji pracowników, którzy ze względu na nieznajomość języka i obowiązujących przepisów nie są w stanie poznać przysługujących im praw. Wzmacnianie włączenia społecznego 5 Po drugie, ten efekt „bańki” ulega dalszemu wzmocnieniu w związku z faktem, że doświadczenie migracyjne wiąże się często z konkretną ofertą pracy, a więc z konkretnym pracodawcą, który zapewnia pracownikom także zakwaterowanie. Możemy w związku z tym zaobserwować tworzenie się mikrospołeczności, których kontakt ze światem zewnętrznym jest znikomy. Po trzecie, ten rodzaj zatrudnienia często z góry zakłada obecność trzeciej strony, której rolą jest kontaktowanie ze sobą pracodawców w jednym kraju z osobami pragnącymi podjąć pracę z innego kraju. Funkcję tę realizują często agencje pośrednictwa pracy lub biura rekrutacyjne, które pełnią w ten sposób niejako rolę „współpracodawcy”. Rynek pracy – zmieniony w wyniku opisanych przeobrażeń – stawia również poważne wyzwania przed związkami zawodowymi. Związki zawodowe w całej Europie wykazywały zawsze dużą aktywność w opracowywaniu strategii pozwalających zidentyfikować, nawiązać kontakty, zorganizować i pozyskać nowe kategorie pracowników pomimo ww. wymienionych cech szczególnych, takich jak bariery kulturowe, izolacja społeczna, a także prowadzenie procesu rekrutacji i/lub zatrudniania za pośrednictwem agencji. Zanim zajmiemy się rolą związków zawodowych, pokrótce omówimy aspekty prawne i stan faktyczny różnych kategorii czasowo migrujących pracowników – należą do nich pracownicy oddelegowani za granicę oraz osoby faktycznie i pozornie samozatrudnione. Opiszemy również rolę agencji pracy tymczasowej. 1.1 Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE Zgodnie z definicją Komisji Europejskiej, pracownik delegowany jest pracownikiem, który „przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje”1. Zasadniczo, delegowanie pracowników powinno być jednym z przejawów swobodnego przepływu usług w Unii Europejskiej. Najbardziej kompetentni i dysponujący najwyższymi umiejętnościami dostawcy usług powinni mieć możliwość korzystania z tego narzędzia w celu równoprawnego realizowania swoich zadań we wszystkich innych państwach członkowskich, co może mieć korzystny wpływ na rynek wewnętrzny w postaci zacieśniania współpracy międzynarodowej oraz zwiększania mobilności, konkurencyjności i efektywności przedsiębiorstw2. —————————— 1. Definicje stosowane w Unii Europejskiej zostały zaczerpnięte z dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników z 1996 r.: h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do? uri=CELEX:31996L0071:en:HTML 2. Study on the protec on of workers' rights in subcontrac ng processes in the European Union, Komisja Europejska, 2012 r. 6 Wzmacnianie włączenia społecznego W rzeczywistości, w ostatnich latach delegowanie pracowników jest wykorzystywane przez firmy jako narzędzie zmniejszania kosztów pracy, szczególnie w branżach, gdzie zatrudnieni są mało mobilni, mało elastyczni i posiadają niskie kwalifikacje. Budownictwo jest branżą zatrudniającą większość delegowanych pracowników: spośród ponad miliona delegowanych pracowników w Europie, co odpowiada mniej więcej 0,4% liczby wszystkich zatrudnionych w Unii Europejskiej, 25% jest zatrudnionych w budownictwie3. Głównym dostawcą siły roboczej jest Polska, z której pochodzi ponad 200 000 pracowników zatrudnionych za granicą, kolejne miejsca zajmują Niemcy i Francja; natomiast najważniejszymi państwami przyjmującymi taką siłę roboczą są Niemcy, Francja, Belgia i Holandia. Dane dotyczące salda ne o pomiędzy wysyłanymi i przyjmowanymi pracownikami wskazują, że Polska jest również krajem delegującym najwięcej pracowników w stosunku do pracowników przyjmowanych, kolejnymi na tej liście są Portugalia, Luksemburg, Węgry i Słowacja4. Delegowanie pracowników w Europie odbywa się na zasadach określonych w Dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zapewniającej delegowanym pracownikom minimalne standardowe warunki pracy w kraju przyjmującym, z uwzględnieniem maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnego urlopu w roku, minimalnej płacy oraz stawek za nadgodziny, warunków naboru pracowników, w szczególności przyjmowania pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zasad BHP w pracy, środków ochrony zgodnych z warunkami zatrudniania kobiet w ciąży lub powracających do pracy po urodzeniu dziecka, zasad zatrudniania dzieci i młodzieży, równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz innych przepisów zapobiegających dyskryminacji pracowników. Obowiązujące w Unii Europejskiej przepisy dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego przewidują zasadę postępowania zgodnie z jednym systemem prawodawstwa w przypadku podejmowania pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich, oraz określają zasady zgodnie z którymi państwo przyjmujące zobowiązane jest do wdrożenia środków zapobiegających dyskryminacji pracowników. Zgodnie z Rozporządzeniem 883/20045, delegowanie zalicza się do jednego z dopuszczalnych wyjątków, a zabezpieczenie społeczne może być zapewnione zgodnie z przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia, o ile okres pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy. —————————— 3. Są to oficjalne dane, które można prześledzić w celu weryfikacji. Lokalni eksperci są przekonani, że liczba 1 miliona pracowników delegowanych w ciągu roku jest znacznie niedoszacowana. 4. Pos ng of workers in the European Union and EFTA countries : Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011, Komisja Europejska – Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego 5. h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004R0883:EN:NOT Wzmacnianie włączenia społecznego 7 Z tego względu w stosunku do pracowników delegowanych obowiązują dwa dokumenty prawne Unii Europejskiej: Dyrektywa 96/71/WE, która określa, że delegowani pracownicy objęci są ustawodawstwem kraju przyjmującego, oraz Rozporządzenie 885/2004, które dopuszcza wyjątek w zakresie zabezpieczenia społecznego, o ile okres delegowania do pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy. Delegowanie pracowników stanowi wysoce kontrowersyjną kwes ę w unijnej debacie politycznej i legislacyjnej, skupiającej się na zasadniczym problemie wyboru systemu prawnego, jaki winien mieć zastosowanie w odniesieniu do delegowanych pracowników: czy podlegają oni prawu obowiązującemu w kraju pochodzenia, czy też prawu kraju, w którym pracują? Przed rokiem 1996 państwa członkowskie UE mogły stosować przepisy prawa krajowego i lokalne standardy pracy w odniesieniu do pracowników delegowanych pracujących na ich terytorium. Przypadek ten był uważany za uzasadniony wyjątek od zasady swobodnego świadczenia usług w oparciu o tzw. „formułę Gebharda”6. Realna wartość dodana Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług polegała w momencie jej uchwalenia na zidentyfikowaniu grupy fundamentalnych norm obowiązujących w systemie prawnym kraju przyjmującego (jak wyżej, na mocy art. 3.1 Dyrektywy) i wprowadzeniu obowiązku ich stosowania w odniesieniu do delegowanych pracowników. Dyrektywa 96/71/WE była więc wówczas ogólnie uważana przez decydentów i inne zainteresowane podmioty za satysfakcjonujące narzędzie regulujące kwes e związane z delegowaniem pracowników i zapobieganiem nadużyciom. Jednak w wyniku zmian strukturalnych, które w kolejnych latach pojawiły się na rynku pracy Unii Europejskiej (większa elastyczność zatrudnienia, rola agencji pracy tymczasowej), należy się zastanowić, czy Dyrektywa nadal stanowi skuteczne narzędzie zapobiegania wyzyskowi i dumpingowi socjalnemu. Sytuacja uległa diametralnej zmianie w roku 2005, kiedy to Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej zwany TSUE) w całości odrzucił interpretację normy obowiązującej pracowników zgodnie z postanowieniami Dyrektywy. Nastąpiło to na mocy czterech orzeczeń wydanych w sprawach określanych łącznie jako tzw. kwartet Laval, a zwłaszcza orzeczenia w sprawie Laval (C‐341/05), które poddało w wątpliwość kwes ę utrzymania właściwej równowagi pomiędzy swobodą świadczenia usług a prawami pracowników. Trybunał uznał za bezprawne działania szwedzkiego związku zawodowego Byggnads zmierzające do wymuszenia na łotewskiej firmie Laval stosowania względem swoich pracowników delegowanych do Szwecji płacy minimalnej ustalonej w branżowych układach zbiorowych. Interpretacja Trybunału wynikała z faktu, że w Art. 3 Dyrektywy dotyczącej —————————— 6. ECJ 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'Ordine degli Avvoca e Procuratori di Milano, 1995 8 Wzmacnianie włączenia społecznego delegowania pracowników powołano się jedynie na normy mające oparcie albo w przepisach prawa, albo w uniwersalnie obowiązujących układach zbiorowych. Narzucenie wspomnianego układu zbiorowego – który nie stanowi aktu obowiązującego erga omnes – zagranicznej firmie zostało więc uznane za przejaw dyskryminacji oraz bezprawne ograniczenie swobody świadczenia usług na rynku wewnętrznym. Skutkiem takiej interpretacji, która była mocno kwes onowana przez europejskie związki zawodowe i inne zainteresowane podmioty, jest zmiana minimalnych norm określonych Dyrektywą z 1996 roku w normy maksymalne, niepozwalające zarazem państwom członkowskim na wprowadzenie bardziej korzystnych warunków dla pracowników. Dlatego też zagadnienie delegowania pracowników w UE jest problematyczne co najmniej z dwóch punktów widzenia – „prawnego” i „faktycznego”: Z „prawnego” punktu widzenia, wyżej wymienione orzeczenia nie pozwalają państwom członkowskim na równe traktowanie pracowników delegowanych i pracowników krajowych, co prowadzi do powstania w Unii systemu, w którym występuje „zalegalizowana dyskryminacja”. Z „faktycznego” punktu widzenia, w Unii Europejskiej nadal występują liczne przypadki pozornego delegowania i pozornego samozatrudnienia w celu obejścia przepisów prawa pracy i wynikających z nich zobowiązań. W wyniku intensywnej debaty prowadzonej przez przedstawicieli instytucji europejskich i zaangażowanych podmiotów, którzy domagali się wprowadzenia nowych zasad i instrumentów prawnych, umożliwiających skuteczne rozwiązanie problemu i zapobieganie coraz częstszemu zjawisku dumpingu socjalnego i wyzysku pracowników, Komisja Europejska zaproponowała projekt Dyrektywy (COM(2012)131) w sprawie egzekwowania dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników. Projekt ten jest obecnie omawiany przez Parlament Europejski i Radę. Należy jednak podkreślić, że propozycja Komisji stanowi próbę rozwiązania jedynie problemów „faktycznych” przez określenie postanowień Dyrektywy z 1996 roku i wprowadzenie nowych definicji, nie zajmuje się natomiast w ogóle problemami „prawnymi” powiązanymi z „kwartetem Laval”. W naszych badaniach skupiamy się jedynie na rzeczywistych warunkach życia i pracy delegowanych pracowników w UE w obecnym systemie prawnym. Nie zajmujemy natomiast stanowiska w debacie politycznej i prawnej toczącej się na forum europejskim. W przeprowadzonych przez nas rozmowach jak i w trwającej debacie często pojawiały się opinie, że niepewność prawna wywołana orzeczeniami „kwartetu Laval” zdaje się utrudniać ochronę praw pracowników delegowanych, co z kolei sprzyja nieuczciwym praktykom i szarej strefie. Dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowanych pracowników odnosi się do trzech typowych rodzajów oddelegowania. Definicja tradycyjnego oddelegowania ma zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo samodzielnie i zgodnie z własnymi planami deleguje pracownika do pracy w innym kraju w oparciu o umowę zawartą pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a stroną będącą odbiorcą świadczonych usług. Wzmacnianie włączenia społecznego 9 O oddelegowaniu wewnątrzkorporacyjnym mówimy, gdy przedsiębiorstwo deleguje pracowników do innego kraju do przedsiębiorstwa lub firmy, której właścicielem jest ta sama grupa kapitałowa. Poza tym, mamy delegowanie przez agencję pracy tymczasowej, w przypadku gdy to agencja pracy tymczasowej z siedzibą w jednym kraju deleguje pracowników do przedsiębiorstwa‐klienta z siedzibą lub prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim. Wszystkie trzy rodzaje delegowania są stosowane w celu obchodzenia obowiązujących przepisów. Delegowanie wewnątrzkorporacyjne, które jeszcze przed kilku laty było uważane za względnie bezpieczne gdyż dotyczyło doświadczonych pracowników o wysokich kwalifikacjach, jest obecnie często wykorzystywane przez tworzenie fikcyjnych przedsiębiorstw i oddziałów spółek, dysponujących wyłącznie adresem skrzynki kontaktowej. Delegowanie przez agencje pracy tymczasowej, które nie było popularne w czasie wprowadzania Dyrektywy, a które zyskuje na popularności w ostatnim czasie, jest oczywiście wyjątkowo niebezpieczne, jeśli chodzi o wyzysk pracowników. Dla pracodawców, podstawową zaletą korzystania z usług delegowanych pracowników zamiast miejscowej siły roboczej jest ograniczenie wydatków socjalnych. Delegowanie pracowników z krajów, w których koszty ochrony socjalnej są niższe oznacza zwykle zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawcę. Obiektywne trudności związane z weryfikacją, czy składki na ochronę socjalną są opłacane w państwie pochodzenia pracowników prowadzą często do powstania niezgodnych z prawem sytuacji, gdy ww. składki są potrącane z wynagrodzenia pracownika i nigdy nie są wypłacane, lub też obliczane są na podstawie płacy minimalnej w kraju pochodzenia pracownika. Co więcej, rozpowszechnienie się różnych form nietypowych umów o pracę (umowy o pracę w niepełnym wymiarze, umowy o praktyki, umowy o zastępstwo, umowy bez określenia wymiaru czasu pracy) sprawia, że bardzo trudno jest monitorować rzeczywiste warunki pracy w innym kraju. Rodzi to dwa skutki: władze w kraju pochodzenia pracowników praktycznie nie mogą monitorować liczby faktycznie przepracowanych godzin, natomiast inspektorzy pracy w kraju przyjmującym mają trudności z weryfikacją typu stosunku pracy zadeklarowanego przy ubieganiu się o zezwolenie na pracę za granicą A1. Poza tym, podczas gdy w jednych krajach za wydanie pozwolenia A1 władze pobierają opłatę z góry, w innych nie jest to praktykowane, co prowadzi do nadużyć. Jeśli chodzi o wynagrodzenia, w większości przypadków przestrzegane są przepisy o płacy minimalnej w kraju przyjmującym, ale pracownicy wyzyskiwani są w inny sposób, na przykład przez nieprzestrzeganie przepisów dotyczących rozliczania czasu pracy, urlopów płatnych i nadgodzin. Często zdarza się, że pracownikowi wypłaca się minimalną płacę obliczoną przy uwzględnieniu 5 dni roboczych po 8 godzin pracy w tygodniu, podczas gdy w rzeczywistości pracownik przepracował 50 godzin w 6‐dniowym tygodniu roboczym. Delegowani pracownicy prawie nigdy nie są też umieszczani w widełkach płacowych odpowiadających ich kwalifikacjom i umiejętnościom zawodowym. 10 Wzmacnianie włączenia społecznego Lokalni analitycy wyróżnili cztery kategorie form zatrudnienia w Europie oparte na delegowanych pracownikach7. Normalne delegowanie ma miejsce, gdy wyspecjalizowany wykonawca świadczy usługi w innym państwie członkowskim poprzez swoich wysoko kwalifikowanych i dobrze płatnych pracowników. W takich przypadkach prawa pracowników są zwykle przestrzegane, gdyż powodem delegowania nie jest chęć rekrutacji taniej siły roboczej, ale potrzeba zaoferowania usług na wysokim poziomie. „W pełni legalne” delegowanie wynikające z korzyści płynących z zatrudnienia delegowanych pracowników z innego kraju zamiast lokalnej siły roboczej. Jak już wcześniej wspomnieliśmy, firmy delegujące i agencje pracy tymczasowej mogą być konkurencyjne jeśli chodzi o koszt siły roboczej, co uzyskuje się dzięki niskim płacom i niewielkiemu zakresowi ochrony socjalnej. Płaca minimalna, którą należy zapewnić z mocy odpowiednich przepisów, jest znacznie niższa niż przeciętne wynagrodzenie pracowników, ale może być atrakcyjna dla osób delegowanych z innych krajów, gdzie poziom życia jest niższy. Co więcej, niektóre składniki płacy nie podlegają opodatkowaniu ani w kraju pochodzenia pracowników, ani w kraju przyjmującym. Trzecią kategorią jest „legalne” delegowanie, które jednak prowadzi jednocześnie do poważnych nadużyć, takich jak brak ubezpieczenia społecznego, niewypłacanie wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, bezprawne i wymuszone odliczanie kosztów administracyjnych, pobieranie opłat za zakwaterowanie, transport lub też inne wydatki. W tych przypadkach „legalna” korzyść konkurencyjna dla pracodawcy jest uzupełniona o dalsze korzyści, które są „pół‐legalne” lub wręcz „nielegalne”. Wynagrodzenia i ochrona socjalna to aspekty, w których najczęściej dochodzi do nieprawidłowości. Mamy też wiele przypadków delegowań fikcyjnych, kiedy to na przykład pracownik znajdował się już na terytorium kraju przyjmującego w momencie rekrutacji lub został zatrudniony przez pracodawcę tylko na czas trwania delegowania. Ma to miejsce w przypadku spółek dysponujących jedynie numerem skrzynki kontaktowej z siedzibą w kraju pochodzenia pracowników lub też przy wykorzystaniu sfałszowanych formularzy E101/A1. Inni nieuczciwi pracodawcy „delegują” pracowników z krajów, w których pracownik nigdy nie przebywał, ale gdzie można wystawić pozwolenie na pracę A1 bez konieczności opłaty z góry i gdzie ochrona socjalna jest na wyjątkowo niskim poziomie (np. polscy pracownicy delegowani z Cypru). W Unii Europejskiej występują znaczne różnice w wysokości składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, przy czym kilka państw odgrywa tu rolę „taniej bandery”8. —————————— 7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europe. Working and Living condi ons of posted workers CLR/ EFBWW/Interna onal Books, 2011 8. Baza danych MISSOC opracowana przez Komisję Europejską stanowi pełne i przejrzyste źródło informacji o ochronie socjalnej we wszystkich państwach członkowskich UE: h p://ec.europa.eu/social/main.jsp? catId=815&langId=en Wzmacnianie włączenia społecznego 11 1.2 Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie Samozatrudnieni pracownicy stanowią coraz większą część wszystkich pracowników na rynku pracy w Europie: już ok. 15% wszystkich pracowników w Europie pracuje w ramach samozatrudnienia9, z czego 13,5% jest zatrudniona w przemyśle budowlanym. 1 na 5 spośród 13 milionów pracowników budowlanych w Europie pracuje w ramach samozatrudnienia10. Do samozatrudnionych pracowników odnoszą się przepisy, które znacznie różnią się od regulacji dotyczących różnych form stosunku pracy: Samozatrudnieni pracownicy pracują na własną odpowiedzialność i nie podlegają kontroli głównego wykonawcy; Sposób opłacania podatków i składek na ubezpieczenie społeczne jest różny dla samozatrudnionych pracowników i zwykłych pracowników; Niektóre warunki pracy (wynagrodzenie, czas pracy, okresy odpoczynku, itd.) określone w układach zbiorowych lub zgodne z określonymi przepisami administracyjnymi i innymi nie obowiązują pracowników samozatrudnionych; W rezultacie, stosunkowo szeroka opieka socjalna (jaką pracownicy są objęci np. w przypadku zatrudnienia tymczasowego, wypadków przy pracy, wcześniejszych emerytur, itd.) ulega w przypadku samozatrudnionych pracowników znacznemu ograniczeniu. W ostatnich latach zauważamy rosnącą fragmentację i coraz większą elastyczność rynku pracy w Unii Europejskiej, a zwiększająca się liczba samozatrudnionych pracowników rejestrujących się w tym okresie może być uważana za jeden z przejawów tych zmian. Tradycyjne, scentralizowane przedsiębiorstwo, w którym jeden podmiot kontroluje wszystkie pozostałe uczestniczące w realizacji określonego procesu, jest zastępowane przez złożone struktury, gdzie główny wykonawca wynajmuje podwykonawców lub zleca wykonanie określonych prac wyspecjalizowanym firmom bądź samozatrudnionym pracownikom. Przedsiębiorstwa świadczą więc usługi z wykorzystaniem pracowników, którzy nie są zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie, lecz w innej firmie. Taka fragmentacja dotyczy również wynajmowania pracowników lub urządzeń dostarczanych przez specjalistyczne firmy. Poza typowym trójstronnym układem, w skład którego wchodzą: dostawca usług, pracownicy i klient, zauważamy rosnącą liczbę nowych podmiotów na rynku pracy, co znacznie utrudnia monitorowanie ich wzajemnych relacji. Jeśli pracownik został zatrudniony na przykład za pośrednictwem agencji pośrednictwa pracy, zarówno agencja —————————— 9. European Employment Observatory Review: Self‐employment in Europe 2010 EFBWW/FIEC Self‐employment and bogus self‐employment in the European construc on 10. industry, 2008 r. 12 Wzmacnianie włączenia społecznego jak i główny wykonawca sprawują, w pewnym zakresie, kontrolę nad jego pracą, co utrudnia ustalenie rzeczywistego pracodawcy. Bardzo ważne jest, aby na poziomie Unii Europejskiej odróżniać samozatrudnienie od podporządkowania służbowego, gdyż w przypadku wymiany międzynarodowej pierwsze z tych pojęć wchodzi w zakres swobody prowadzenia działalności gospodarczej i swobody świadczenia usług, natomiast drugie dotyczy swobodnego przemieszczania się pracowników. Według wykładni TSUE, „pracownik” jest osobą, która (1) przez określony okres, (2) świadczy usługi (3) pod kierunkiem innej osoby (4) za wynagrodzeniem11. TSUE przekazuje również wytyczne dla władz krajowych dotyczące konieczności dokonania oceny, czy działalność prowadzona przez samozatrudnioną osobę wchodzi w zakres swobodnie prowadzonej działalności gospodarczej, jeśli ta działalność jest prowadzona przez osobę świadczącą usługę (1) poza służbowym stosunkiem zależnym w zakresie wyboru takiej działalności, warunków pracy i płacy (2) na własną odpowiedzialność danej osoby (3) za wynagrodzeniem wypłacanym tej osobie bezpośrednio i w całości12. Proces fragmentacji i upowszechnienie outsourcingu na rynku pracy, stymulowane przez strategie obniżania kosztów, przyczyniły się do powstania nowych typów stosunków pracy, przy czym trudno jest rozróżnić pomiędzy formami samozatrudnienia a działalnością charakteryzującą się podległością służbową. Obecnie można wyróżnić co najmniej trzy kategorie pracowników: zwykli pracownicy, osoby samozatrudnione i pracownicy posiadający cechy obu wymienionych kategorii. Do grupy tzw. „samozatrudnionych pracowników zależnych” zaliczają się ci pracownicy, którzy nie wchodzą w bezpośrednie relacje podległości służbowej, ale wykonują większość lub całość swojej pracy, przynajmniej przez jakiś czas, wyłącznie na rzecz jednego wykonawcy. —————————— 11. ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Jus e, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Jus e, 1986 r.; ECJ 66/85, Lawrie‐Blum v. Land Baden‐Wür emberg, 1986 r.; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988 r.; ECJ 344/87, Be ray v. Staatsecretaris van Jus e, 1989 r.; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 85/96, Mar nez Sala v. Freistat Bayern, 1998 r.; ECJ C‐ 188/00, Kurz v. Land Baden‐Wür emberg, 2002 r.; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirec e van de Informa e Beheer Groep, 1999 r.; ECJ C‐138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004 r.; ECJ C‐456/02, Trojani v. Centre public d’aide sociale de Bruxelles, 2004 r.; ECJ C‐109/04, Kranemann v. Land Nordrhein‐Wes alen, 2005 r.; ECJ C‐228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008 r. ECJ C‐268/99, Aldona Malgorzata Jany i inni v. Staatssecretaris voor Jus e, 2001. Jest to 12. orzeczenie wydane w trybie prejudycjalnym w sprawie interpretacji Europejskiego układu o stowarzyszeniu zawartego przez Wspólnoty Europejskie z jednej strony a Rzeczpospolitą Polską i Republiką Czeską z drugiej strony. Orzeczenie to nie ma jednak wpływu na interpretację art. 43 WE. Wzmacnianie włączenia społecznego 13 We wszystkich systemach prawnych obowiązujących w krajach europejskich istnieje tradycyjny podział na pracowników zatrudnionych i samozatrudnionych. Chociaż prawodawstwo we wszystkich państwach Unii Europejskiej dysponuje definicją tych dwóch pojęć, problem pracy wykonywanej na zasadzie samozatrudnienia, ale z zachowaniem cechy podległości służbowej jest jednak różnie traktowany w poszczególnych krajach, a w niektórych przypadkach brak jest działań zmierzających do jego rozwiązania. W różnych krajach stosuje się różne kryteria oceny pracy w warunkach podległości służbowej lub pracy zależnej: procentowy udział wynagrodzenia pracownika otrzymywanego od jednego wykonawcy, liczba dni roboczych w roku, obecność stanowiska roboczego dla danej osoby w biurze wykonawcy. W niektórych krajach samozatrudniony pracownik wykonujący pracę zależną ma prawo do dodatkowych przywilejów w zakresie ochrony socjalnej i emerytury. Problem prawdziwego i pozornego samozatrudnienia ma poważny wpływ na migracje transgraniczne i świadczenie usług. Pracodawca korzystający z usług pracowników samozatrudnionych zamiast własnych może znacznie obniżyć koszty pracy, wysokość podatków i składek na ubezpieczenie społeczne oraz innych zobowiązań wynikających z prawa pracy. Oprócz tego, zachodzący w Europie od kilku lat proces deregulacji doprowadził w wielu krajach do uproszczenia procedury rejestracji własnej działalności gospodarczej, którą można obecnie przeprowadzić w ciągu kilku godzin, dostarczając nieliczne dokumenty, niekiedy o wątpliwym znaczeniu dowodowym. Tak więc, poza niejasnymi przypadkami „samozatrudnionych pracowników zależnych” mamy coraz większą liczbę pracowników „zamaskowanych”, którzy zachowują się wobec świata zewnętrznego jak zwykli pracownicy, ale w rzeczywistości pracują na zasadzie samozatrudnienia. Podlegają oni mniejszemu zakresowi ochrony socjalnej i, w wyniku odprowadzania niższych składek, naruszają stabilność systemu ochrony socjalnej. Problem ten staje się jeszcze poważniejszy w Unii Europejskiej ze względu na tzw. okresy przejściowe. Traktaty Akcesyjne pozwalają państwom członkowskim na czasowe ograniczenie swobodnego przepływu pracowników z krajów, które wstąpiły do Unii Europejskiej w 2004 (z wyjątkiem Malty i Cypru) i 2007 roku. Takie ograniczenia mogą obowiązywać przez maksymalnie siedem lat, co oznacza że w kilku krajach będą one obowiązywać względem pracowników z Bułgarii i Rumunii do 2014 r. Z drugiej strony, te restrykcje mogą być stosowane wyłącznie do pracowników a nie do innych kategorii obywateli tych państw. Samozatrudnieni pracownicy swobodnie świadczący usługi w innym państwie członkowskim nie są objęci tymi okresami przejściowymi. Fakt ten prowadził i nadal prowadzi do ogromnej liczby rejestracji osób prowadzących własną działalność gospodarczą w kraju pochodzenia tuż przed wyjazdem do innego kraju, co pozwala ominąć te i inne ograniczenia. 14 Wzmacnianie włączenia społecznego Jak już wspominaliśmy, pojawiają się przypadki nadużyć, gdy pracodawca, przedsiębiorstwo lub agencja pracy tymczasowej rejestruje pracownika jako samozatrudnionego przed „oddelegowaniem”, nawet nie informując go o tym fakcie. Czasowo migrujący pracownicy zarejestrowani niezgodnie ze stanem faktycznym jako samozatrudnieni tracą ochronę w zakresie minimalnego wynagrodzenia, przywilejów socjalnych i czasu pracy. Państwa członkowskie oczywiście stosują kontrole w celu identyfikacji i zapobiegania pozornemu samozatrudnieniu, ale niestety są to często działania nieskuteczne. Poza tym, na poziomie międzynarodowym, a zwłaszcza w Unii Europejskiej pojawia się pytanie, czy władze krajowe w państwie, w którym świadczona jest praca, mają prawo poddawać w wątpliwość uznanie pracownika za „zwykłego/samozatrudnionego” przez organy kraju pochodzenia. Innymi słowy, co się stanie jeśli delegowany pracownik zostanie zaklasyfikowany jako samozatrudniony w pozwoleniu na pracę A1 wydanym w kraju pochodzenia, ale władze kraju przyjmującego uznają, że podejmuje on na terytorium ich kraju działania wskazujące, że powinno się go zaliczyć do grupy zwykłych pracowników i objąć ubezpieczeniem zdrowotnym/społecznym typowym dla zwykłych pracowników? TSUE w sprawach Fitzwilliam, Banks i Herbosch‐Kiere wyjaśnił13, że sądy pracy państw członkowskich nie mogą oceniać ważności zaświadczenia wystawionego przez władze innego państwa członkowskiego. Krytycy zauważyli, że ta decyzja sprawia, że certyfikaty A1 stają się niepodważalne, co oznacza, że władze krajowe nie mogą podejmować skutecznych kontroli w celu wyeliminowania przypadków pozornego samozatrudnienia. Certyfikaty A1 (poprzednio E101) są często niekompletne lub niewłaściwie wypełnione. Władze kraju przyjmującego nie mogą więc uzyskać dodatkowych informacji lub rozwiać wątpliwości bez pełnej współpracy ze strony odpowiednich inspektorów w krajach delegujących pracowników. W takich okolicznościach, nietrudno zrozumieć, dlaczego pozorne samozatrudnienie jest często wykorzystywane przez nieuczciwych pracodawców do obchodzenia przepisów prawa pracy obowiązujących w UE. —————————— 13. Sprawa C‐202/97 Fitzwilliam Execu ve Search v Bestuur van het Landelijk Ins tuut Sociale Verzekeringen [2000] ECR I‐883; sprawa C‐178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I‐ 205; patrz też sprawa C‐3/98 Schacht i in.; sprawa C‐2/05 (Herbosch Kiere). Wzmacnianie włączenia społecznego 15 1.3 Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE Różnego rodzaju pośrednicy odgrywają ważną rolę w bilansowaniu podaży i popytu na siłę roboczą na poziomie międzynarodowym. W ciągu ostatnich kilku lat ta rola znacznie wzrosła, pojawili się mniej lub bardziej ważni uczestnicy tego procesu, tacy jak międzynarodowe agencje pośrednictwa pracy oraz szefowie zorganizowanych grup kierujących pracowników do pracy. Kiedy Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników była uchwalana, agencje pracy tymczasowej odgrywały niewielką rolę na europejskim rynku pracy. Delegowanie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej zostało w art. 1.3 Dyrektywy zaliczone do trzeciej grupy. Dyrektywa odnosi się do przedsiębiorstw, które: „jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem”. Cechą charakterystyczną tej formy zatrudnienia jest to, że dotyczy trzech podmiotów: pracownika, agencji pracy tymczasowej pełniącej rolę pracodawcy, oraz przedsiębiorstwa‐ klienta, na rzecz którego pracownik świadczy pracę. W ostatnich latach działalność agencji pracy tymczasowej zyskała miano najszybciej rozwijającej się niestandardowej formy pracy. Ocenia się, że ponad trzy miliony pracowników w Unii Europejskiej jest związanych umowami z takimi agencjami. Te same badania wskazują, że są to zwykle pracownicy o niskich kwalifikacjach, zatrudnieni w budownictwie i rolnictwie. Są oni często kojarzeni z pracami dorywczymi. Agencje pracy tymczasowej są często wykorzystywane przez przedsiębiorstwa w celu obniżenia kosztów wynagrodzeń, ubezpieczeń i ochrony socjalnej. Pracownicy zauważają fakt, że mają mniej okazji do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, ich siła oddziaływania jest słaba, a wynagrodzenia i inne korzyści są zwykle niższe. W Europie szeroko dyskutuje się nad uregulowaniem prawnym działalności tych agencji, których działalność jeszcze do niedawna były wręcz zakazana w niektórych krajach Unii Europejskiej. Zakaz ten został uchylony na mocy Dyrektywy o agencjach pracy tymczasowej z 2008 r. obowiązującej we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej została wydana w 2008 r.14 i dotyczy równego traktowania pracy świadczonej na rzecz agencji pracy tymczasowej. W praktyce, pracownicy tymczasowi są uprawnieni do takiego samego traktowania jak pracownicy etatowi, którzy w przedsiębiorstwie klienta wykonują taką samą pracę. —————————— 14. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32008L0104:EN:NOT 16 Wzmacnianie włączenia społecznego W Unii Europejskiej toczy się dyskusja dotycząca wzajemnych zależności pomiędzy Dyrektywą o agencjach pracy tymczasowej a Dyrektywą dotyczącą delegowania pracowników15. Która z tych dyrektyw powinna obowiązywać w przypadku indywidualnego pracownika rekrutowanego przez agencję pracy tymczasowej i delegowanego do pracy za granicą? Jak już wcześniej wspomnieliśmy, Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników wyraźnie włącza agencje pracy tymczasowej w zakres swoich regulacji (art. 1.3). Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej nie odnosi się z kolei wprost do wyżej wymienionego zagadnienia. Jest zrozumiałe, że delegowani pracownicy mają prawo być objęci co najmniej minimalnymi standardami w kraju przyjmującym we wszystkich obszarach wymienionych w Dyrektywie dotyczącej delegowania pracowników, co jednak nie oznacza traktowania na równi z wykonującymi te same prace pracownikami etatowymi. Ta rozbieżność nie została wystarczająco wyjaśniona na gruncie prawa w ramach Unii Europejskiej, co prowadzi do poczucia niepewności mającego negatywny wpływ na rynek pracy w Europie, a w szczególności na pracowników. Agencje pracy tymczasowej stają się często elementem międzynarodowych łańcuchów podwykonawców, złożonych z nawet 15 poziomów. Korzystają z tego główni wykonawcy, którzy mogą dzięki temu obniżyć koszty i rozmyć swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia praw pracowniczych, szczególnie w tych krajach, w których prawodawstwo nie przewiduje odpowiedzialności za pracę podwykonawców. —————————— 15. Temporary agency work in the European Union Europejski Instytut Związków Zawodowych (European Trade Union Ins tute ‐ ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) i Coralie Guedes (Universitet w Lyonie), 2012 r. Wzmacnianie włączenia społecznego 17 2. Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej – ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów 2.1 Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami Większość firm działających na europejskim rynku budowlanym to średnie, małe i bardzo małe przedsiębiorstwa. Znaczna część ich działalności prowadzona jest w prywatnych domach lub budynkach bądź na małych placach budowy. Ogromną rolę w tej branży odgrywają pracownicy niezależni i samozatrudnieni. Powyższe czynniki utrudniają monitoring warunków pracy i zobowiązań skarbowych w sektorze budowlanym, zarówno z punktu widzenia związków zawodowych, jak i odpowiednich organów i instytucji. W rezultacie, związki zawodowe zaliczają przekazywanie informacji do najważniejszych problemów związanych z czasowo migrującymi pracownikami: migrujący pracownicy muszą być poinformowani o warunkach pracy w kraju przyjmującym, a związki zawodowe muszą być poinformowane o obecności czasowo migrujących pracowników, aby mogły się z nimi skontaktować i przekazać istotne informacje. Poza tym, pracownicy powinni być świadomi obecności, roli i zadań realizowanych przez związki zawodowe. W warunkach wolnorynkowej gospodarki europejskiej nie można nałożyć obowiązku zgłaszania pracowników na pracodawców ani na pracowników. Uzyskiwanie informacji przez samych pracodawców też jest utrudnione, gdyż łańcuch podwykonawców i fakt korzystania z agencji pracy tymczasowej powodują rozmycie odpowiedzialności. Większość ekspertów odpowiedzialnych za prowadzenie badań ocenia, że związki zawodowe uzyskują informacje tylko o niewielkiej części czasowo migrujących pracowników (zwykle jest to poniżej 10%), z wyjątkiem Hiszpanii i Norwegii, gdzie związki zawodowe utrzymują, że posiadają informacje o 60‐80% czasowo migrujących pracowników. Doświadczenie ekspertów związkowych znających branżę budowlaną wskazuje, że w wielu przypadkach czasowo migrujący pracownicy nie znają podstawowych zasad zapisanych w kodeksie pracy i umowach zbiorowych dotyczących płacy minimalnej, czasu i warunków pracy, przepisów BHP i innych regulacji. Związki zawodowe stale starają się identyfikować i nawiązywać kontakt z tymi pracownikami we wczesnej fazie ich działalności w kraju przyjmującym, ale udaje się osiągnąć tylko część z zakładanych celów. Z takiego stanu rzeczy wynikać mogą ‐ zależnie od okoliczności ‐ różne problemy, takie jak wspomniana już fragmentacja i tendencja do 18 Wzmacnianie włączenia społecznego podejmowania pracy na czarno i pracy pół‐legalnej w branży budowlanej w UE. W krajach takich jak Włochy czy Hiszpania odsetek małych i bardzo małych przedsiębiorstw jest na przykład jeszcze wyższy niż w innych krajach europejskich, co bardzo utrudnia identyfikację pracowników i monitoring warunków pracy. Z drugiej strony, przypadki wykorzystywania pracowników w Europie odnotowano na budowach wielkich elektrowni i w innych poważnych projektach budowlanych. Takie place budowy znajdują się często w odległych rejonach, wiele kilometrów od najbliższego miasta. Pracownicy przyjeżdżają z różnych krajów i są zatrudniani przez różnych wykonawców, którzy współpracują z rozbudowanym łańcuchem podwykonawców. Znany przypadek elektrowni w Eemshaven w Holandii dowodzi, jak trudne może być monitorowanie i ochrona praw pracowników‐migrantów na terenie dużych placów budowy. W Eemshaven, po ujawnieniu wielu przypadków nadużyć, holenderskie związki zawodowe odniosły sukces w stworzeniu skutecznego systemu stałego monitoringu i reprezentacji, ale brak jest takich mechanizmów na poziomie systemowym na innych dużych placach budowy w Unii Europejskiej. Przedstawiciele związków zawodowych kontaktują się z pracownikami w celu uzyskania informacji o ich obecności i warunkach pracy za pomocą odwiedzin miejsc pracy. Tego typu wizyty składają zwykle lokalni przedstawiciele związków zawodowych. Niektóre związki zawodowe zatrudniają specjalistów znających języki delegowanych pracowników, inne posługują się tłumaczami. Oczywiście, skuteczność i częstotliwość takich wizyt zależy od możliwości finansowych i kadrowych związków zawodowych. Bardzo często wizyty te stanowią podstawowe zadanie lokalnych przedstawicieli związków zawodowych, zwłaszcza pochodzących z tych samych krajów, co zatrudnieni migranci. Związki korzystają z ich pracy w celu wyeliminowania barier językowych i kulturowych. Tym niemniej, zwłaszcza w branży budowlanej, inspekcja wszystkich małych i dużych placów budowy jest zadaniem trudnym, co wynika z tego, że są one często szybko likwidowane, a także mocno rozproszone w sensie przestrzennym. Ponadto, aby takie wizyty były skuteczne, muszą być częste, co pozwoli stworzyć atmosferę zaufania i poufności w kontaktach z pracownikami, którzy podczas spotkań z przedstawicielami związków zawodowych zazwyczaj zachowują się wstrzemięźliwie. Związki zawodowe korzystają również z formalnych i nieformalnych sieci kontaktów w celu dotarcia do czasowo migrujących pracowników i przekazywania im informacji. Fińskie związki zawodowe prowadzą nieformalną wymianę informacji z inspektoratami pracy i organizacjami pracodawców. Szwedzkie związki zawodowe otrzymują informacje dzięki temu, że pracodawcy mają obowiązek wydawania dokumentów potwierdzających obietnicę zatrudnienia (anställningslö e), które z kolei są zatwierdzane przez stosowne organy. Szwajcarskie przepisy dotyczące delegowania pracowników mówią, że władze powinny informować odpowiedni „komitet kantonalny” złożony z takiej samej liczby Wzmacnianie włączenia społecznego 19 przedstawicieli pracowników i pracodawców. Eksperci ze strony związków zawodowych odwiedzają po godzinach pracy lub w weekendy stowarzyszenia imigrantów, agencje pracy tymczasowej, konsulaty, kościoły, ale też sklepy i bary często odwiedzane przez migrujących pracowników i przekazują ulotki i broszury informacyjne. Szwedzki związek zawodowy Byggnads współpracuje z innymi związkami zawodowymi w ramach tzw. „papperslösas förening” (stowarzyszenia pracowników niezarejestrowanych) z siedzibą w Sztokholmie. Migrujący pracownicy mogą tam uzyskać pomoc w przypadku braku potrzebnych dokumentów lub nakazu wydalenia. Po otrzymaniu informacji o obecności tymczasowo migrujących pracowników, związki zawodowe podejmują próbę nawiązania kontaktu z nimi. Jak już wcześniej wyjaśniliśmy, tymczasowo migrujący pracownicy żyją często w społecznościach izolowanych kulturowo i logistycznie, a krótkotrwały charakter ich pobytu w kraju przyjmującym nie daje im motywacji do podjęcia prób integracji, na przykład poprzez naukę języka. Przed związkami zawodowymi staje więc ważne zadanie utrzymania kontaktu z tymi społecznościami migrantów z danego kraju. Dużą rolę mają tu do odegrania kościoły, konsulaty i stowarzyszenia kulturalne. W 2007 roku belgijski związek zawodowy ACV‐CSC utworzył „zespół zadaniowy Polska”, którego celem jest nawiązanie kontaktu z polską społecznością w Antwerpii. Związek powołał grupę wolontariuszy, przeszkolił ich w zakresie prawa pracy, umów zbiorowych i roli ruchu związkowego i stara się w ten sposób dotrzeć do polskich czasowych pracowników budowlanych. Innym ważnym narzędziem jest przekazywanie broszur i ulotek w rodzimym języku migrujących pracowników (polski, rumuński, arabski). Broszury i ulotki mogą być rozdawane w celu przekazania podstawowych informacji (o prawie pracy i układach zbiorowych) lub zaangażowania migrujących pracowników w działalność związkową poprzez zapewnienie im informacji o związkach zawodowych i ich roli. Norweski związek zawodowy Fellesforbundet przedstawił przed kilkoma laty „pierwszą generację” materiałów informacyjnych dotyczących warunków pracy, a ostatnio opracował „drugą generację” dokumentów, których celem jest poszerzenie wiedzy o roli związków zawodowych i zaletach członkostwa. Podano również przykłady dobrych praktyk przeznaczone dla określonych „grup docelowych” z opisem konkretnych przepisów i warunków pracy. Szwajcarskie i niemieckie związki zawodowe rozdają ulotki osobom pracującym dorywczo, tzw. „sans‐papiers”, które zawierają informacje o przysługujących im prawach. Elastyczne godziny otwarcia i dostępność biur związków zawodowych również ułatwia kontakt z migrującymi pracownikami. Dzięki temu, że biura takie mogą być otwarte wieczorami a nawet w nocy, pracownicy mogą się do nich udać po pracy. 20 Wzmacnianie włączenia społecznego Umowy dwustronne z wzajemnym uznaniem członkostwa, na których skoncentrujemy się w dalszej kolejności, mogą stanowić grunt, na którym pracownicy niebędący członkami związku zawodowego w kraju pochodzenia mogą przekonać się o przywilejach, z jakich korzystają ich zrzeszeni koledzy. W większości przypadków migrujący pracownicy kontaktują się ze związkami zawodowymi tylko w ostateczności, kiedy poważnie zostały naruszone ich prawa. Ze względu na ich krótką karierę zawodową odczuwają wdzięczność wobec pracodawcy, u którego praca pozwala im zarobić więcej i w krótszym czasie niż jest to możliwe w ich rodzinnym kraju. Są podejrzliwie nastawieni do związków zawodowych, które uważają za część „władz”. Poza tym zgłaszają się ze swoimi problemami już po zakończeniu okresu wykonywanej pracy w obawie przed zemstą lub po prostu dlatego, że dopiero wtedy zauważają nieprawidłowości (np. gdy otrzymują ostateczną wypłatę i stwierdzają, że potrącono im z niej nieprzewidziane sumy). Niektórzy specjaliści zaangażowani w naszą kampanię są zgodni co do tego, że stosunek migrujących pracowników do związków zawodowych ocieplił się w ciągu ostatnich lat, dzięki podejmowanym przez związki działaniom zmierzającym do zwiększenia poczucia zaufania. 2.2 Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników Rekrutacja migrujących pracowników, zwłaszcza czasowych, nie zawsze jest łatwym zadaniem. W większości spośród krajów delegujących, szczególnie nowych państw członkowskich z Europy Wschodniej, ruch związkowy jest bardzo słaby lub cieszy się złą reputacją wśród pracowników. Również w takim kraju jak Polska, gdzie ruch związkowy jest dość silny, ale oparty na strukturach zakładowych, zrzesza on niewielu pracowników podejmujących decyzję o wyjeździe do pracy za granicę. Dlatego przeważająca większość migrujących pracowników nie należy do związków w kraju pochodzenia ani nie przewiduje wstąpienia do związku zawodowego w obcym kraju. Czynniki mające wpływ na podjęcie decyzji o wstąpieniu do związku zawodowego przez czasowo migrujących pracowników są dwojakie: jest to zachęta ze strony członków własnej społeczności narodowej w kraju przyjmującym lub, co zdarza się częściej, rzeczywista potrzeba. Wszystkie badane przez nas związki zawodowe realizują konkretne działania zmierzające do poprawy swojego wizerunku wśród migrujących pracowników z najliczniejszych grup narodowych. Migrującym pracownikom proponuje się bezpłatne informacje; często organizowane są dla nich specjalne seminaria i spotkania mające na celu „rozreklamowanie” działalności związków zawodowych. Wzmacnianie włączenia społecznego 21 Kluczową rolę w tych działaniach odgrywają migranci zatrudnieni na stanowiskach ekspertów związkowych lub wolontariusze podejmujący się nawiązywania kontaktów. Związki zawodowe w ciągu ostatniej dekady zaczęły zatrudniać ekspertów z najważniejszych krajów delegujących pracowników: rumuńskich specjalistów we Włoszech, polskich specjalistów w Holandii, estońskich specjalistów w Finlandii, itd. Umożliwienie migrującym pracownikom spotkania z osobami mówiącymi tym samym językiem i pochodzącymi z tego samego kręgu kulturowego wydaje się być najlepszym rozwiązaniem pozwalającym zmniejszyć ich niechęć do mówienia o swoich problemach i zgłaszania skarg. Z tej też przyczyny specjaliści zajmujący się migrującymi pracownikami towarzyszą przedstawicielom związków zawodowych wizytującym miejsca pracy. Wspomnieliśmy już, że kontakty między tymczasowo migrującymi pracownikami a związkami zawodowymi są często nawiązywane dopiero wtedy, gdy zachodzi bezpośrednia konieczność. Ta sama tendencja jest wyraźnie widoczna w naszych badaniach dotyczących wstępowania do związków zawodowych: tymczasowo migrujący pracownicy najczęściej wstępują do związku zawodowego dopiero wtedy, kiedy potrzebna jest im ochrona. Jak pokażemy dalej, najważniejszym czynnikiem decydującym o zapisaniu się do związku jest poszukiwanie pomocy prawnej. Wstępując do związku zawodowego i wnosząc opłatę członkowską pracownicy mogą uzyskać pomoc prawną oszczędzając przy tym dużo pieniędzy. Oczywiście, taka sytuacja rodzi też wiele problemów: po pierwsze, w niektórych związkach zawodowych ochrona prawna nie zaczyna się od momentu wstąpienia do związku. Taka ochrona przysługuje dopiero po 3 lub 6‐miesięcznym stażu związkowym, co stawia pracowników migrujących w niekorzystnym położeniu i praktycznie uniemożliwia im skorzystanie z niej. Z drugiej strony, pracownicy wstępujący do związku zawodowego w celu rozwiązania konkretnego problemu często zaprzestają opłacania składek członkowskich po zaspokojeniu swoich potrzeb. Holenderski związek zawodowy CNV na przykład, rozwiązał ten problem zobowiązując swoich członków do wnoszenia opłat członkowskich z góry. Doprowadziło to do wielu dyskusji wewnątrzzwiązkowych, czy tacy pracownicy powinni być przyjmowani na członków, czy też odsyłani do profesjonalnych prawników. Jeśli taka zasada zostałaby powszechnie przyjęta, związkom zawodowym groziłoby szybkie bankructwo. Istnieje powszechna zgoda co do tego, że organizowanie i wspomaganie pracowników, nawet jeśli skutki tych działań są na krótką metę niekorzystne dla związków zawodowych, stanowi pierwszy krok do zdobycia zaufania migrujących pracowników. Niektórzy uczestnicy naszych badań, konkretnie związki zawodowe w Norwegii i Szwecji, zaczęły oferować pomoc również osobom niebędącym ich członkami, w celu nawiązania kontaktu z pierwszymi falami migrantów, by następnie wprowadzić bardziej restrykcyjne zasady. 22 Wzmacnianie włączenia społecznego Eksperymentowano też z bardziej czy mniej formalnym obniżeniem opłat członkowskich dla tymczasowo migrujących pracowników. Większość organizacji związkowych przewiduje możliwość opóźnienia we wnoszeniu opłat członkowskich dla pracowników, którzy otrzymują nieterminowo wynagrodzenie od pracodawcy, lub proponują pomoc prawną z góry, pobierając opłatę członkowską tylko wtedy, gdy zapadnie wyrok nakazujący wypłatę odszkodowania pracownikowi. Zapewnianie informacji, czy to dzięki broszurom i ulotkom czy też poprzez kontakt osobisty, stanowi oczywiście skuteczny instrument pozwalający nawiązać kontakt z migrującymi pracownikami, co może doprowadzić do ich wstąpienia do związku zawodowego. Umowy dwustronne z wzajemnym uznaniem członkostwa zawierane pomiędzy związkami zawodowymi w krajach delegujących i przyjmujących, z prawem do pomocy prawnej, przyniosły znakomite rezultaty. Umowy dwustronne zostały podpisane pomiędzy niemieckim IG BAU a belgijskimi i holenderskimi związkami zawodowymi pracowników budownictwa w 2003 r., z włoskim FILLEA CGIL, FILCA CISL i FENEAL‐UIL w 2003 r. oraz z polskimi związkami zawodowymi Budowlani i Solidarność w 1999 r. Dwustronna umowa zawarta w Norwegii pomiędzy związkiem Fellesforbundet a łotewską organizacją związkową LCA doprowadziła do objęcia pomocą prawną setek łotewskich pracowników budowlanych w Norwegii. Niestety, nie zawsze jest łatwo nawiązać efektywną dwustronną współpracę ze względu na słabość związków zawodowych i niski poziom przynależności pracowników w wielu krajach europejskich. Rakennuslii o (Finlandia) opracował specjalną politykę dla pracowników z Estonii, w ramach której pracownik wracający na krótko do pracy w swoim rodzinnym kraju zachowuje swoje przywileje po ponownym przyjeździe do Finlandii, przy założeniu że udowodni swoje członkostwo w fińskim związku zawodowym. Niestety, nieporadność związków zawodowych w Estonii poważnie narusza skuteczność tej polityki. Realizacja dwustronnej umowy zawartej pomiędzy niemieckim związkiem zawodowym IG BAU a polskimi organizacjami związkowymi o której wcześniej wspomnieliśmy, napotyka na problemy wynikające z różnicy struktur związkowych w tych krajach. Związki zawodowe są w Polsce zorganizowane na bazie zakładów pracy, co oznacza że pracownicy delegowani z Polski najczęściej nie należą do związku zawodowego, gdyż polskie firmy delegujące rekrutują tylko tymczasowych pracowników i nie mają zorganizowanych struktur zakładowych. Wzmacnianie włączenia społecznego 23 2.3 Wsparcie i pomoc przy zgłaszaniu skarg Czasowo migrujący pracownicy są ofiarami różnego rodzaju oszustw i nadużyć, które można zaliczyć do następujących grup: pozorne samozatrudnienie, pozorne delegowanie (przy braku działalności pracownika lub przedsiębiorstwa na terenie kraju pochodzenia) lub naruszanie przepisów o delegowaniu, brak rejestracji faktu świadczenia pracy, zgłaszanie nieprawdziwego stanu rzeczy (na przykład przez firmy budowlane zgłaszające działalność jako firmy sprzątające), niewłaściwa interpretacja i naruszanie przepisów unijnych dotyczących koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy, niewłaściwa klasyfikacja (i pomijanie) posiadanych kwalifikacji zawodowych przy zaliczaniu do określonej grupy, nieprzestrzeganie przepisów BHP (w przemyśle leśnym). Działania związku zawodowego zmierzające do udzielenia pomocy pracownikom w zakresie wymienionych problemów można podzielić na dwie kategorie: wsparcie i pomoc prawna. Wsparcie obejmuje przede wszystkim udzielanie informacji pracownikom i ułatwianie im orientacji w przepisach obowiązujących w kraju przyjmującym, po uprzednim poznaniu charakteru zgłaszanych przez nich problemów. Oddział związku zawodowego, do którego wpłynie skarga, rozpoczyna działania w danej sprawie od opisu faktów, gromadzenia dowodów w oparciu o zeznania pracownika. Zwykle związki zawodowe próbują zorientować się, czy problem dotyczy tylko zgłaszającego go pracownika, czy też może innych jego współpracowników. W tym drugim przypadku związek kontaktuje się z nimi i proponuje udział w całej procedurze, gdyż działania zbiorowe mają zwykle większą szansę powodzenia. Gdy zgłoszenie zostanie już właściwie udokumentowane, informuje się szczegółowo pracowników, jeśli zachodzi taka potrzeba poprzez ekspertów związkowych znających odpowiedni język lub przez zawodowych tłumaczy, o aktualnym stanie rzeczy i perspektywach sukcesu. Na tym etapie najczęściej proponuje się pracownikowi wstąpienie do związku zawodowego. Zgodnie z powszechnie przyjętą zasadą, związek zawodowy najpierw kontaktuje się z pracodawcą pracownika, aby zbadać możliwość polubownego rozwiązania. Szanse na sukces takiego postępowania są w dużej mierze uzależnione od liczby pracowników, którzy zdecydowali się złożyć skargę. 24 Wzmacnianie włączenia społecznego Jeśli wypracowanie kompromisu okazuje się niemożliwe, związki zawodowe mogą podjąć symboliczne lub poważne zbiorowe działania, takie jak protesty lub blokady. Jeśli nawet i te działania okażą się nieskuteczne, pozostaje droga prawna i wsparcie dla pracownika zamienia się we właściwą pomoc. W zdecydowanej większości spraw, zapewnienie pomocy tymczasowo migrującemu pracownikowi jest uzależnione od jego wstąpienia do związku zawodowego. Pomoc prawna jest często bardzo kosztowna i związki zawodowe nie mogłyby ponosić tych kosztów bez choćby częściowego zwrotu nakładów finansowych w postaci składki członkowskiej. Znamy jednak przypadki w Szwecji i Norwegii, gdzie tamtejsze związki zawodowe zgodziły się, w ograniczonym zakresie czasowym i finansowym, zapewnić pomoc prawną pracownikom niebędącym ich członkami. Ma to na celu wzbudzenie zaufania do związków zawodowych wśród społeczności migrantów na początkowym etapie ich masowego napływu. Są to działania przynoszące duże efekty średnio‐ i długoterminowe, ale również z oczywistych powodów, bardzo kosztowne. Wysokość składek członkowskich jest jednak znacznie niższa od opłat sądowych ponoszonych przez związki zawodowe i jak już wspomnieliśmy, stanowi to nierozwiązany jak dotąd problem dotyczący tymczasowo migrujących pracowników, którzy w większości przypadków wpłacają składki członkowskie tylko przez ściśle określony czas. Większość nadużyć związanych z wypłatą wynagrodzeń polega na braku wypłaty całości lub części wynagrodzenia, a także nienaliczaniu lub nieprawidłowym naliczaniu składek na ubezpieczenie społeczne, które w przypadku pracowników delegowanych niekiedy są co prawda regularnie opłacane w kraju pochodzenia, ale ich wysokość obliczana jest w oparciu o lokalną płacę minimalną, a nie rzeczywiste zarobki pracownika. Kolejnym częstym problemem jest nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, co oznacza że migrujący pracownicy pracują dłużej niż przewidują przepisy i/lub nie są opłacani za rzeczywiście przepracowane godziny. Jeszcze raz podkreślamy, że opisujemy sytuację migracji krótkookresowej, kiedy to pracownicy są często wdzięczni pracodawcom za możliwość uzyskania wyższych zarobków niż zwykle, co sprawia że nie są oni chętni do składania skarg i stwarzania problemów. W przypadku skarg dotyczących wynagrodzenia, problem bardzo często można rozstrzygnąć w oparciu o fakty: oblicza się liczbę przepracowanych godzin i odnosi do obowiązujących przepisów lub układów zbiorowych, a następnie o ile to możliwe, przesłuchuje się świadków. Kiedy problem zostanie zgłoszony przez pracownika pod koniec okresu zatrudnienia, sprawa ciągnie się nawet po upływie tego okresu, kiedy pracownik zdążył już wrócić do swojego rodzimego kraju, co z kolei utrudnia kontakt z nim. Niestety, często bardzo trudne jest już samo znalezienie pracodawcy odpowiedzialnego za naruszenia przepisów. Łańcuch podwykonawców złożony nawet z 10 poziomów znacznie utrudnia identyfikację odpowiedzialności. W ostatnich latach firmy budowlane dzielą się często na dwa podmioty, z których jeden staje się po prostu agencją pośrednictwa pracy; Wzmacnianie włączenia społecznego 25 może ona szybko zbankrutować i zniknąć z rynku, nie narażając drugiego podmiotu na straty kapitałowe. Oszustwa związane z wynagrodzeniami często łączą się z nieprawidłowościami w naliczaniu czasu pracy. Wiąże się to z niewypłacaniem wynagrodzenia za nadgodziny lub zaniżaniem wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowany czas. W takich przypadkach zebranie dowodów naruszenia przepisów jest szczególnie trudne. Kalendarze i inne notatki sporządzane przez pracowników nie są oficjalnymi dokumentami, a nieuczciwi pracodawcy z oczywistych względów unikają tworzenia jakiejkolwiek ewidencji. Z tych i innych przyczyn, w przypadku rozbieżności zeznań, z punktu widzenia pracowników często lepsze jest dążenie do kompromisu z pracodawcami na etapie poprzedzającym wniesienie sprawy do sądu. Kluczową rolę odgrywa kwes a odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne, szczególnie w przypadku delegowania, gdzie prawo europejskie dopuszcza możliwość dokonywania tej płatności w kraju pochodzenia pracownika. W celu uzyskania informacji na ten temat, często konieczne jest nawiązanie współpracy z lokalnymi władzami (lub związkami zawodowymi). Nasze badania dowodzą, że nawiązywanie umów dwustronnych i dobre praktyki współpracy pomiędzy instytucjami nadzorującymi a sieciami instytucjonalnymi (np. IMI) przynoszą dobre wyniki. Niestety, w niektórych krajach bądź regionach UE dostęp do informacji na ten temat jest trudniejszy. Z punktu widzenia związków zawodowych, zagadnienie to należy rozważać w kontekście dwustronnych umów pomiędzy organizacjami zawodowymi. Fiński związek Rakennuslii o otworzył biuro w Estonii, kraju pochodzenia większości pracowników migrujących do Finlandii, i z powodzeniem wykorzystał je w celu umocnienia współpracy z władzami estońskimi. Związki zawodowe w niektórych krajach delegujących i przyjmujących podpisały umowy o współpracy, ale ich skuteczność jest często ograniczona słabą pozycją związków w kraju pochodzenia pracowników. Poza tym, w zdecydowanej większości przypadków migrujący pracownicy nie są członkami ani nie zamierzają zwracać się do związków zawodowych w kraju pochodzenia. 26 Wzmacnianie włączenia społecznego 3. Najlepsze praktyki Badania i końcowa dyskusja podczas seminarium w Barcelonie zapoczątkowały otwartą debatę wśród podmiotów zrzeszonych w Europejskiej Federacji Pracowników Budowlanych i Przemysłu Drzewnego (EFBWW) na temat działań podejmowanych w poszczególnych krajach, zmierzających do organizacji i rekrutacji migrujących pracowników tymczasowych. W wyniku skonfrontowania podobieństw i różnic między strategiami stosowanymi przez krajowe związki zawodowe i ocena ich rezultatów pozwoliła nam na zestawienie wykazu najlepszych praktyk, które mogą służyć jako przykłady dla związków zawodowych i innych zaangażowanych podmiotów z innych krajów. W wykazie uwzględnione zostały najważniejsze aspekty strategii związków zawodowych wobec pracowników migrujących. 3.1 FINLANDIA ‐ RAKENNUSLIITTO, WYDZIAŁ 007 Związek zawodowy Rakennuslii o powołał specjalny wydział (nr 007) ds. pracowników‐ migrantów wszystkich narodowości. Związek dostrzega cienką granicę między ryzykiem wyizolowania migrantów zatrudnionych w branży budowlanej w ramach odrębnej jednostki, a korzyściami wynikającymi z podniesienia ich pewności siebie i socjalizacji w ramach niezależnej grupy tego typu. Należy podkreślić, że wydział 007 pod żadnym względem nie różni się od pozostałych jednostek i prowadzi taką samą działalność jak każdy inny wydział lokalny, a jedyna różnica polega na tym, że grupą docelową są pracownicy migrujący. Wydział 007 stał się dynamiczną i aktywną jednostką w obrębie związku. Związek podkreśla, że każdy pracownik z zagranicy może sam zadecydować, czy zapisać się do wydziału dla pracowników z zagranicy, czy też do innej jednostki. Obserwacja wskazuje, że migrantom łatwiej jest podejmować aktywność w grupie, w której skupieni są ludzie o podobnych doświadczeniach (migracja i praca). Wydział 007 zrzesza obecnie wielu bardzo młodych i aktywnych członków. Stworzenie silnej społeczności migrantów o zbliżonych doświadczeniach wydaje się być narzędziem sprzyjającym ich integracji. 3.2 FINLANDIA ‐ BIURO RAKENNUSLIITTO W TALLINIE (ESTONIA) Rakennuslii o prowadzi biuro w Tallinie, stolicy Estonii. Z tego kraju pochodzi większość migrantów pracujących w Finlandii. Jeden Rosjanin jest zatrudniony w Biurze Regionalnym w Helsinkach, a z kolei jeden Estończyk w biurze w Tallinie. Pracownik biura w Helsinkach Wzmacnianie włączenia społecznego 27 zajmuje się przypadkami naruszenia postanowień umów z pracownikami w branży budowlanej, natomiast pracownik w Tallinie upowszechnia informacje o praktykach i przepisach mających zastosowanie na fińskim rynku pracy. Biuro w Tallinie funkcjonuje jako ogniwo pośrednie między fińskim związkiem zawodowym a społecznością migrantów estońskich. Wyczuwalna jest potrzeba poprawy współpracy między fińskimi związkami zawodowymi a organami administracyjnymi krajów, których obywatele przyjeżdżają do pracy do Finlandii. Skuteczność rekrutacji nowych członków przez biuro w Tallinie wydaje się być ograniczona ze względu na to, że pracownik musi skupiać się głównie na prowadzeniu doraźnej działalności informacyjnej. 3.3 NORWEGIA – ULOTKI I BROSZURY INFORMACYJNE „DRUGIEJ GENERACJI” Z biegiem lat związki zawodowe w Norwegii zdecydowały się na zmianę treści materiałów informacyjnych przekazywanych pracownikom migrującym. Kiedy związki zawodowe po raz pierwszy musiały się zmierzyć z istotnym napływem migrantów ‐ przede wszystkim z Europy Wschodniej i krajów bałtyckich ‐ główny nacisk położono na dystrybucję najważniejszych informacji dotyczących regulaminów pracy, prawa pracy i układów zbiorowych w Norwegii. Ulotki i broszury „pierwszej generacji” były bardzo proste i bezpośrednie w przekazie. Zawarto w nich zwięzłe, ale bardzo ważne informacje dotyczące płacy minimalnej, czasu pracy, BHP itp. Rola związków zawodowych nie należała wówczas do głównych tematów kampanii informacyjnej. Jej celem było raczej zbudowanie podstawowej relacji z pracownikami i zdobycie ich zaufania przez zapewnianie im informacji, które są im pilnie potrzebne w codziennej pracy i życiu. W ostatnich latach, kiedy obecność pracowników‐migrantów w norweskiej branży budowlanej stała się usankcjonowanym faktem, a związki zawodowe stworzyły relacje z niektórymi grupami pracowników, rozpoczęto inną kampanię, prowadzoną przy pomocy broszur i ulotek „drugiej generacji”. Tym razem jej głównym celem jest informowanie o roli i strukturze związków zawodowych i korzyściach wynikających z członkostwa. Takie podejście, oparte o sukcesywną modyfikację działań w zależności od bieżących potrzeb pracowników, wydaje się przynosić zamierzone skutki. Odnotowano duży wzrost liczby pracowników migrujących, którzy decydują się na wstąpienie do związku i aktywnie uczestniczą w jego działalności. 28 Wzmacnianie włączenia społecznego 3.4 NORWEGIA – WIZYTY OFICJALNE I KONTAKTY NIEFORMALNE Norweskie związki zawodowe odbywają regularne wizyty na placach budowy, czasem tylko w celu rozdania materiałów, a czasem w towarzystwie osób mówiących tym samym językiem, co pracownicy. Ale wizyty w miejscu pracy służą jedynie nawiązywaniu pierwszego kontaktu. Pracownicy związków zawodowych są świadomi tego, że pracownicy nie czują się na tyle pewnie, by otwarcie mówić o swoich problemach w miejscu pracy, starają się więc stwarzać inne możliwości nieformalnej i dyskretnej wymiany zdań, np. podczas przerwy na lunch lub po pracy. W tym celu, biura niektórych związków raz lub dwa razy w tygodniu wydłużają godziny pracy. Oczywiście strategia ta przynosi lepsze rezultaty w przypadku dużych i publicznych miejsc pracy, ponieważ są one intensywniej odwiedzane przez pracowników związków zawodowych. Sytuacja jest znacznie trudniejsza w przypadku małych miejsc pracy na posesjach prywatnych, które często znajdują się w czarnej lub szarej strefie. Fellesforbundet i Związek Zawodowy Pracowników Budownictwa z siedzibą w Oslo zawarły ponadto porozumienie dwustronne z branżowym związkiem zawodowym na Łotwie (LCA), dzięki czemu – w wyniku wzajemnego uznania członkostwa ‐ setki pracowników z Łotwy zyskały prawo do wsparcia w Norwegii. 3.5 HOLANDIA – PROJEKT ZWIĄZKU ZAWODOWEGO CNV DLA MIGRANTÓW Z POLSKI W latach 2007/2008 holenderski związek zawodowy CNV podjął decyzję o podjęciu działań w celu rozwiązania narastającego problemu wyzysku pracowników budowlanych z Polski. Rozpoczęto projekt, którego celem była pomoc w rozstrzyganiu sporów, mediacji między pracownikami a pracodawcami oraz działalność informacyjna wśród pracowników. Projekt był kontynuowany do 2011 roku, po czym działania realizowane w jego ramach stały się stałym elementem rutynowej działalności związku. Najważniejsze działanie polegało na zebraniu grupy 10/12 Polek, które mieszkały dłuższy czas w Holandii i dobrze porozumiewały się w języku holenderskim. Kobiety przeszły szkolenie dotyczące roli i struktury związków zawodowych, prawa pracy oraz warunków pracy w Holandii, po czym pracowały jako osoby kontaktowe, do których pracownicy z Polski mogli zwrócić się z pytaniami i uzyskać informacje w ojczystym języku. Pracownikom, którzy zgłaszali występowanie jakichkolwiek problemów, udzielane były potrzebne informacje, a jeżeli potrzebowali oni pomocy prawnej, zachęcano ich do wstąpienia do związku (aby uniknąć fikcyjnego członkostwa, stawiano wymóg zapłaty składki członkowskiej z góry). W dalszej kolejności jedna z tych ochotniczek została zatrudniona przez związek zawodowy i kontynuowała pracę w rejonie Bredy. Związek CNV ocenia, że projekt przyniósł znaczące rezultaty w zakresie wsparcia udzielanego migrantom i rekrutacji nowych członków. Wzmacnianie włączenia społecznego 29 3.6 HOLANDIA – BROSZURY „CZY JESTEŚ UCZCIWIE TRAKTOWANY?” W 2011 roku holenderskie związki zawodowe prowadziły wśród pracowników pochodzących z zagranicy dystrybucję broszur zatytułowanych „Czy jesteś uczciwie traktowany?”, które można uznać za przykład skutecznych materiałów informacyjnych. Są to 9‐stronicowe broszury w formacie kieszonkowym, w których zamieszczono jasne i zwięzłe informacje dotyczące sześciu następujących tematów: 1. „Twoje prawa” 2. „Czas pracy i prawo do urlopu” 3. „Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe” 4. „BHP” 5. „Ubezpieczenie zdrowotne i społeczne” 6. „Zakwaterowanie” Te ogólne informacje o warunkach pracy w przemyśle budowlanym w Holandii zamieszczone są w 8 językach na następującej stronie internetowej: h p:// www.NLconstruc on.info. Broszury opracowała oparta na modelu parytetowym instytucja Technisch Bureau Bouw (h p://www.tbbouw.nl/), która założyła ponadto biuro informacyjne (Bureau Naleving) odpowiedzialne za ocenę możliwości stosowania układów zbiorowych w konkretnych sytuacjach w przemyśle budowlanym. 3.7 NIEMCY – OD EUROPEJSKIEGO ZWIĄZKU PRACOWNIKÓW MIGRACYJNYCH DO DZIAŁU DS. MIGRANTÓW W ZWIĄZKU ZAWODOWYM IG BAU W 2004 roku związek zawodowy IG BAU stworzył zrzeszenie zawodowe o nazwie Europejski Związek Pracowników Migracyjnych (EMWU). Była to próba stworzenia ogólnoeuropejskiego lub transgranicznego związku zawodowego zrzeszającego pracowników‐migrantów i współpracującego ze związkami zawodowymi działającymi w poszczególnych krajach przyjmujących pracowników z zagranicy. Grupą docelową byli pracownicy z Polski i Rumunii zatrudnieni w budownictwie i rolnictwie (projekt był realizowany we współpracy z polskim związkiem zawodowym rolników OPZZ). W kolejnych latach istnienia związku ujawnił się szereg trudności organizacyjnych, wynikających przede wszystkim z dużej i ciągłej mobilności migrantów. W rezultacie, w 2009 roku projekt tworzenia niezależnego związku został przerwany i EMWU zyskał status wyspecjalizowanej jednostki w ramach IG BAU, odpowiedzialnej za realizację podstawowych zadań organizacyjnych i rekrutacyjnych, takich jak: wizyty w miejscach pracy, dystrybucja broszur i ulotek, formalne i ieformalne kontakty z migrantami, działalność organizacyjna i wsparcie w razie wystąpienia problemów. Co roku do niemieckich związków zawodowych zapisuje się od 500 do 1000 pracowników 30 Wzmacnianie włączenia społecznego tymczasowych zatrudnionych w przemyśle budowlanym; co prawda w większości przypadków ich członkostwo po kilku miesiącach wygasa z uwagi na nieopłacanie składek. Tym niemniej projekt w jego początkowym kształcie ‐ utworzenie EMWU na zasadzie odrębnego związku ‐ odniósł kilka pozytywnych rezultatów: przede wszystkim, związek zdobył cenne doświadczenie w dziedzinie organizacji i rekrutacji pracowników tymczasowych. Zostało ono wykorzystane w kolejnych latach i zaowocowało sukcesem innych projektów. Pracownicy, którzy byli zaangażowani w realizację pierwszego projektu, zyskali szczegółową wiedzę specjalistyczną. 3.8 NIEMCY – PROJEKT „UCZCIWA MOBILNOŚĆ” Celem projektu ‐ zainicjowanego przez Federację Niemieckich Związków Zawodowych w 2011 roku i obecnie posiadającego zapewnione finansowanie do roku 2014 ‐ jest informowanie imigrantów i tymczasowych pracowników migrujących z nowych państw członkowskich UE, zatrudnionych w rejonach Berlina, Hamburga, Frankfurtu nad Menem, Stu gartu, Monachium i Dortmundu o ich prawach i obowiązkach oraz udzielanie im wsparcia w dochodzeniu swoich praw. W realizacji projektu bierze udział 7 pracowników. Przynosi on znaczące rezultaty pod względem pozyskiwania zaufania pracowników i rekrutacji nowych członków. Głównym problemem związanym z tym projektem jest obecny brak pewności co do jego kontynuacji po czerwcu 2014 (h p://www.faire‐mobilitaet.de/en/). 3.9 SZWAJCARIA – POROZUMIENIE DWUSTRONNE O RUCHU TRANSGRANICZNYM I PRACOWNIKACH MIGRUJĄCYCH Szwajcarski związek zawodowy Unia zawarł porozumienia o członkostwie i nawiązał nieformalne kontakty ze związkami zawodowymi z krajów pochodzenia pracowników przyjeżdżających do pracy do Szwajcarii. W niektórych rejonach przygranicznych zawarte zostały porozumienia o wzajemnym uznawaniu członkostwa w przypadku osób dojeżdżających do pracy w ruchu transgranicznym, np. w północno‐wschodniej Szwajcarii funkcjonowało porozumienie z austriackim i niemieckim związkiem zawodowym (odpowiednio GMT i IG Metall); w innych regionach, np. w Szwajcarii zachodniej, zawarto porozumienia nie ze związkami zawodowymi, lecz z organizacjami zrzeszającymi osoby dojeżdżające do pracy. Podobne porozumienie zostało zawarte w Szwajcarii południowej z włoską federacją związków zawodowych CGIL, a także z austriackim związkiem zawodowym w celu wzajemnego uznawania pracowników zatrudnionych przy budowie tuneli. Kolejne porozumienie o równouprawnieniu pracowników włoskich i szwajcarskich zawarto z włoskim związkiem zawodowym UIL i funkcjonuje w regionie Wallis na południu Szwajcarii. Wzmacnianie włączenia społecznego 31 Do tej pory nie odnotowano przypadków współpracy w zakresie opłacania świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych, a problem wzajemnego wsparcia i uznawania członkostwa pozostaje nadal nierozwiązany na szczeblu krajowym; obecnie jest on omawiany wewnętrznie przez różne związki zawodowe. W celu usprawnienia procesu wymiany informacji, szwajcarski związek zawodowy Unia nawiązał nieformalne kontakty ze związkami zawodowymi z krajów, z których pochodzą największe grupy migrantów zatrudnionych w Szwajcarii. 3.10 SZWAJCARIA – RZECZYWISTA WIELOKULTUROWOŚĆ ZWIĄZKU ZAWODOWEGO Struktura członkowska związku zawodowego Unia odzwierciedla położenie, w jakim znajdują się pracownicy sektora budowlanego, z których ponad połowa to migranci. Jedną z wytycznych polityki personalnej w tej organizacji jest zatrudnianie pracowników (sekretarzy) związkowych, którzy są migrantami w pierwszym lub drugim pokoleniu. Pracownikami etatowymi związku są członkowie wszystkich narodowości, które są najliczniej reprezentowane wśród pracowników migrujących. Unia rozpoczęła proces migrantów w swoich strukturach już wiele lat temu. Już z końcem lat 80‐tych, jeden ze związków działających przed powołaniem Unii (GBH, później GBI) stworzył struktury i organy służące integracji migrantów w ramach związku. W obrębie związku funkcjonuje między innymi organ reprezentujący interesy migrantów ‐ grupa interesu „Migracja”. Posiada ona silne powiązania z obszarem, w którym występuje największe skupisko migrantów. Grupa ta stanowi jeden z organów związku. Posiada przedstawicieli w kongresie, zgromadzeniu i komitecie centralnym związku. Członkowie‐migranci odgrywają oczywiście olbrzymią rolę w komunikacji ze swoimi rodakami, jako przedstawiciele związku zawodowego w ich miejscu pracy. Już od wielu lat wszystkie istotne informacje dotyczące prawa pracy i działalności związkowej publikowane są we wszystkich językach, jakimi posługują się największe grupy migrantów (portugalski, albański, serbsko‐chorwacki, turecki, hiszpański i angielski; ponadto w Szwajcarii obowiązują trzy języki urzędowe ‐ włoski, francuski i niemiecki). 3.11 BELGIA ‐ KORZYSTANIE Z FORMALNYCH I NIEFORMALNYCH SIECI KONTAKTÓW W CELU DOTARCIA DO PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH W celu dotarcia do czasowo migrujących pracowników belgijski związek zawodowy korzysta z sieci kontaktów, jakie posiadają ambasady i konsulaty, agencje pracy tymczasowej, szkoły oraz działające w miastach punkty świadczące pomoc w zakresie integracji. W tym zakresie wykorzystywane są również nieformalne sieci kontaktów: eksperci ze strony związków 32 Wzmacnianie włączenia społecznego zawodowych odwiedzają po godzinach pracy lub w niedziele kościoły, sklepy i bary, w których często przebywają migrujący pracownicy i przekazują ulotki oraz broszury informacyjne. Broszury zawierające podstawowe informacje na temat warunków pracy w branży budowlanej przekazywane są pracownikom migrującym w językach, jakimi najczęściej się posługują. Kilku współpracowników ACV‐CSC posługuje się językiem polskim. Na potrzeby swobodnego porozumiewania się z pracownikami posługującymi się innymi językami stosowana jest polityka polegająca na współpracy z ochotnikami z lokalnych społeczności danego państwa. Innym sposobem jest określenie jednego wspólnego języka, w którym prowadzone będą rozmowy (głównie język niemiecki lub francuski). Jeśli nie ma innych możliwości, korzysta się z usług świadczonych przez agencje tłumaczeń. 3.12 BELGIA – „ZESPÓŁ ZADANIOWY POLSKA” Od roku 2007 działania tego zespołu zadaniowego wchodzą w skład czynności podejmowanych przez ACV‐CSC i mają na celu dotarcie do polskiej społeczności migrantów w Antwerpii (i poza nią). Do głównych celów grupy należało: utworzenie zespołu ochotników zajmujących kluczową pozycję w lokalnej społeczności polskiej w celu (niebezpośredniego) kontaktu z polskimi pracownikami z branży budowlanej, informowanie ich o prawach pracowniczych, o układach zbiorowych pracy w branży budowlanej oraz o istnieniu związku zawodowego, rekrutowanie ich jako członków związku zawodowego oraz (jeśli to możliwe) jako delegatów związku zawodowego, Grupa docelowa obejmowała około 5 tysięcy polskich pracowników zatrudnionych w rejonie Antwerpii. Od początku uwagę zwracał interesujący fakt związany z płcią, a mianowicie kobiety, częściej zatrudniane w sektorze usług sprzątających, wydawały się być bardziej skłonne rozważyć zagadnienia dotyczące związków zawodowych. Ponieważ posiadają dzieci, są bardziej zainteresowane osiedleniem się i uregulowaniem spraw dotyczących ubezpieczenia. Projekt odniósł sukces, nadal pozostaje jednak kilka otwartych kwes i, które zostały w nim poruszone, w szczególności: Zrównoważony rozwój: koncentracja na społeczności polskiej była wyborem prawidłowym, zważywszy na ogromną liczbę pracowników pochodzenia polskiego zatrudnionych w Belgii. Czy jednak na tym etapie byłoby możliwe utworzenie Urzędów Migracyjnych obsługujących obywateli poszczególnych krajów, tak jak to miało miejsce w latach 70. i 80.? W jaki sposób opracować taki instrument o odpowiedniej strukturze, bez negatywnego wpływu na dynamikę wzrostu zatrudnienia wśród zwykłych obywateli? Wzmacnianie włączenia społecznego 33 3.13 WŁOCHY ‐ ZATRUDNIANIE MIGRUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH Trzy wiodące włoskie związki zawodowe zatrudniają kilkadziesiąt pracowników administracyjnych z zagranicy, posiadających odpowiednie umiejętności językowe. W samym tylko rejonie Lombardii, która skupia największą społeczność pracowników migrujących, włoskie związki zawodowe zatrudniają pracowników administracyjnych posługujących się podstawowymi językami, którymi mówią migranci (język rumuński, polski, arabski, albański, języki byłej Jugosławii); często zlecają im również odwiedzanie miejsc pracy pracowników migrujących oraz świadczenie usług informacyjnych na rzecz migrantów. Na podstawie zgromadzonego doświadczenia można stwierdzić, że „mediatorzy” ci odgrywają bardzo istotną rolę w budowaniu „mostu” pomiędzy pracownikami migrującymi a związkami zawodowymi, w szczególności biorąc pod uwagę tak bardzo rozdrobniony i „nieprzejrzysty” rynek pracy, jaki obserwujemy we Włoszech. 3.14 WŁOCHY ‐ INSTRUMENT PRAWNY O NAZWIE „DURC” W roku 2008 do dokumentów prawnych obowiązujących we Włoszech dołączył dokument o nazwie DURC (Documento Unico di Regolarità Contribu va ‐ dokument jednolity informujący o zgodności z zasadami ubezpieczenia społecznego). Dokument DURC jest certyfikatem potwierdzającym zgodność z przepisami prawa pracy w odniesieniu do podatków i ubezpieczenia społecznego. Uzyskanie certyfikatu przez przedsiębiorstwo jest warunkiem podstawowym uczestnictwa w zamówieniach publicznych i prywatnych. Certyfikat DURC okazał się dobrym i skutecznym narzędziem, narzucone ma jednak istotne ograniczenie – dotyczy całego przedsiębiorstwa, a nie poszczególnych pracowników. W konsekwencji nieuczciwe przedsiębiorstwa mogą zatrudniać ograniczoną liczbę pracowników na normalnych zasadach w celu uzyskania certyfikatu DURC oraz uczestniczenia w zamówieniach publicznych i prywatnych, a następnie mogą zatrudniać większą liczbą pracowników podejmujących pracę dorywczą. Włoskie związki zawodowe mocno naciskają zatem, by certyfikat udzielany był nie w odniesieniu do całego przedsiębiorstwa, ale w odniesieniu do pojedynczego pracownika. 3.15 HISZPANIA ‐ MODEL DZIAŁANIA NA POZIOMIE KONFEDERACJI ORAZ NA POZIOMIE SEKTOROWYM Dwa hiszpańskie związki zawodowe uwzględnione w naszym badaniu (MCA‐UGT i FECOMA CC.OO.) posiadają różne struktury w odniesieniu do rozpatrywania kwes i pracowników migrujących, struktury te są jednak zorganizowane w taki sam sposób. Kwes e dotyczące migracji są rozwiązywane na poziomie konfederacji. Organizacje w obrębie konfederacji posiadają specjalistyczne organa, które udzielają pracownikom wsparcia w kwes ach prawa imigracyjnego oraz powiązanych problemów. 34 Wzmacnianie włączenia społecznego Z drugiej strony, kwes e pracownicze rozstrzygane są na poziomie sektorowym przez każdą federację, co ma na celu uzyskanie wyższego poziomu wiedzy dotyczącej poszczególnych spraw pracowniczych w sektorze. Struktura ta sprawdziła się w praktyce. 3.16 HISZPANIA ‐ PROCEDURA ROZPATRYWANIA SKARG FECOMA CC.OO. rozpatruje skargi wnoszone przez pracowników migrujących z zastosowaniem trzystopniowej procedury. Po pierwsze, podejmowany jest kontakt z pracodawcą w celu osiągnięcia porozumienia. Jeśli nie jest możliwe osiągnięcie kompromisu, podejmowane są wspólne działania. Na koniec, jeśli również one nie przyniosą pożądanego rezultatu, wszczynane jest postępowanie prawne. System ten okazał się być skuteczny, z wysokim odsetkiem problemów rozwiązanych na wczesnym etapie. W MCA‐UGT system wspierający pracowników, którzy zgłaszają skargi, powiązany jest z systemem informacyjnym dla pracowników z zagranicy. Jest on zbieżny z systemem stosowanym w odniesieniu do pracowników pochodzenia hiszpańskiego, a schemat jego działania przedstawia się w następujący sposób: 1. Ogólne centrum usług informacyjnych kieruje pracownika do odpowiedniej Federacji. 2. Personel administracyjny MCA‐UGT przyjmuje pracownika, jego dane (o ile pracownik chce je przekazać), jak również przyczynę zapytania, kierując pracownika do konsultanta. 3. Konsultant (ds. technicznych) sprawdza zapytanie i informuje pracownika o możliwych rozwiązaniach. W tym momencie pracownik migrujący otrzymuje informację, czy usługi, z których chce skorzystać, są bezpłatne. Ponadto przedstawiane mu są korzyści wynikające z przystąpienia do związku zawodowego. Działania w ramach tej procedury wykonywane są stosunkowo szybko, dzięki czemu związek zawodowy może już na początku zidentyfikować potrzeby pracownika oraz udzielić szybkiej wstępnej odpowiedzi. Stosowanie procedury zapobiega przeciążeniu organów prawnych i nie nakłada dodatkowych kosztów na pracownika. Związek zawsze gwarantuje ochronę prywatności pracownika. Jednak w celu zabezpieczenia interesów pracownika niektóre procedury prawne wymagają poinformowania pracodawcy o złożonych skargach. 3.17 SZWECJA ‐ WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI Szwedzkie związki zawodowe zwykły postrzegać kwes ę pracowników migrujących w szerszym kontekście, zwracając uwagę na ich warunki pracy, ale również integrację społeczną oraz zwalczanie ksenofobii. Dlatego też związek zawodowy Byggnads współpracuje z innymi związkami zawodowymi w ramach tzw. „papperslösas förening” (stowarzyszenia pracowników niezarejestrowanych) z siedzibą w Sztokholmie. Wzmacnianie włączenia społecznego 35 Stowarzyszenie to wspiera migrantów świadcząc pomoc w najczęściej wymaganym przez nich zakresie: wypełnianie dokumentacji, wniosków o azyl, sporządzenie i uzyskiwanie niezbędnych dokumentów. W ramach wspomnianej współpracy szwedzkie związki zawodowe uczestniczą np. w organizowaniu seminariów czy tworzeniu projektów. Podejmują także inne działania umożliwiające nawiązanie kontaktów z pracownikami migrującymi podejmującymi pracę dorywczą, ale również z ich społecznościami narodowymi. 3.18 NORWEGIA, SZWECJA I INNE KRAJE: BEZPŁATNE WSPARCIE DLA PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH W kilku krajach objętych badaniem (Norwegia, Szwecja i inne) przeprowadzono eksperymenty, w szczególności w początkowych etapach fali migracji masowej, przy udziale bezpłatnego wsparcia (również w zakresie prawnym) udzielanego pracownikom migrującym nienależącym do związków zawodowych. Oczywiście taka polityka nie byłaby zrównoważona na dużą skalę i doprowadziłaby do bankructwa związków zawodowych. Z drugiej jednak strony można ją postrzegać jako strategię służącą poprawie reputacji związków zawodowych wśród społeczności migrantów oraz budowaniu zaufania, co mogłoby w konsekwencji prowadzić do przyciągania pracowników migrujących i ich regularnego przystępowania do związków. 36 Wzmacnianie włączenia społecznego 4. Seminarium w Barcelonie (21-22 maja 2013) Debata i wnioski W dniach 21 ‐ 22 maja 2013 r. w Barcelonie odbyło się seminarium mające na celu omówienie i poszerzenie zakresu studium przygotowawczego. Do wszystkich jednostek stowarzyszonych EFBWW wystosowano zaproszenie z prośbą o oddelegowanie własnego przedstawiciela ‐ uczestnika seminarium. Miało to na celu przeprowadzenie dyskusji pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami, które posiadają stosowne doświadczenie oraz mają możliwość skonfrontowania swoich spostrzeżeń i pomysłów na różnych polach, w poszczególnych krajach. W seminarium uczestniczyło 43 przedstawicieli reprezentujących 22 organizacje stowarzyszone z 12 krajów Europy. W spotkaniu wzięli również udział przedstawiciele ETUC i CLR (Jednostka Badawcza ‐ Zatrudnienie w Sektorze Budowlanym) (wystąpienia na początku seminarium). Debata miała charakter trzech otwartych paneli dyskusyjnych, których tematyka odzwierciedlała trójstronną organizację tematyczną badań przygotowawczych: 1. Identyfikacja i rekrutacja czasowo migrujących pracowników 2. Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników 3. Postępowanie w przypadku nadużyć, pomoc i wsparcie dla czasowo migrujących pracowników. W trakcie debaty wyszczególniono następujące priorytety: Identyfikacja i rekrutacja czasowo migrujących pracowników Należy położyć nacisk na skuteczną wymianę informacji pomiędzy związkami zawodowymi krajów wysyłających oraz krajów przyjmujących migrantów. Związki zawodowe w krajach pochodzenia migrantów powinny zawsze przekazywać związkom zawodowym w krajach przyjmujących nazwiska swoich członków, którzy zamierzają podjąć pracę za granicą. Z drugiej strony, związki zawodowe w krajach pochodzenia migrantów powinny ułatwiać swoim członkom migrującym do pracy do innych państw przystępowanie do związków rodzimych po ich powrocie do rodzinnego kraju. Mimo to znakomita większość czasowo migrujących pracowników nie przystępuje do związków zawodowych ani w kraju pochodzenia, ani za granicą. Związki zawodowe powinny tworzyć instrumenty umożliwiające pracownikom łatwy dostęp do informacji na temat warunków pracy oraz korzyści wynikających z członkostwa w związkach. Wzmacnianie włączenia społecznego 37 Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników Związki zawodowe powinny zastosować szczególne zasady odpowiadające potrzeb zatrudnienia u jednego pracodawcy, potrzeba natychmiastowej pomocy, potrzeba skorzystania ze wsparcia pracowników administracyjnych posługujących się lokalnym językiem jako językiem ojczystym): obniżenie kosztów członkostwa, nowe formy reprezentacji, relacje ze społecznościami migrantów. Z drugiej strony, o ile tylko to możliwe, czasowo migrujący pracownicy powinni być zrzeszeni w strukturach związków zawodowych bez jakiejkolwiek różnicy w porównaniu z lokalnymi członkami, tak by umożliwić rzeczywisty i trwały proces integracji. Postępowanie w przypadku nadużyć, pomoc i wsparcie dla czasowo migrujących pracowników Bardzo często czasowo migrujący pracownicy kontaktują się ze związkami zawodowymi wyłącznie wtedy, gdy potrzebują natychmiastowej pomocy, również w kwes ach prawnych. Związki zawodowe powinny szukać równowagi pomiędzy ograniczonymi zasobami finansowymi a polityczną i etyczną koniecznością odpowiedzi na zgłaszane potrzeby. Świadczenie bezpłatnej pomocy czy stosowanie obniżonych składek z tytułu członkostwa i reprezentacji prawnej w krótkim okresie czasu prowadzi do start finansowych. Z drugiej strony jednak korzyści są znaczne jeśli chodzi o zyskiwanie zaufania, a także nowych potencjalnych członków. W trakcie postępowania w przypadku nadużyć związki zawodowe powinny zawsze dążyć do zaangażowania jak największej liczby zainteresowanych pracowników. Zmyślą o realizacji powyższych celów zatwierdzone zostały następujące wnioski, a EFBWW zobowiązała się do ich wprowadzenia w życie w najbliższej przyszłości: 1. EFBWW powinna zainicjować wewnętrzną dyskusję, tak by artykuł 6 konstytucji lepiej sprawdzał się w praktyce. Jeśli to możliwe, rozwiązaniem mogłaby być „umowa wielostronna”, z której korzystaliby członkowie EFBWW. 2. W wyniku debaty oczywiste stało się, że na poziomie związków zawodowych wielu członków stowarzyszonych w EFBWW korzysta ze wsparcia aktywnie działających pracowników administracyjnych, uprzednio zatrudnianych jako pracownicy migrujący (z kompetencjami językowymi, które wykorzystać można we współpracy z migrantami). Sekretariat EFBWW przygotuje listę takich współpracowników i przekaże ją wszystkim organizacjom członkowskim zrzeszonym w EFBWW. Tego typu kontakty mogą okazać się wyjątkowo pomocne i mogą umocnić przyszłą współpracę pomiędzy członkami EFBWW. 38 Wzmacnianie włączenia społecznego 3. Opierając się na opracowaniu oraz przeprowadzonej dyskusji sekretariat EFBWW sporządzi specjalny „katalog”. Będzie on obejmował zalecenia dotyczące stosowanej polityki, z myślą o poprawie możliwości integracji pracowników migrujących w strukturach związków zawodowych. Katalog zostanie omówiony w mniejszych grupach (patrz punkt 6). 4. EFBWW powinna poinformować swoich członków stowarzyszonych poprzez zamknięty, wewnętrzny system intranet, wskazując firmy, które w oczywisty sposób dopuszczają się nadużyć w odniesieniu do pracy transgranicznej (wewnętrzna czarna lista). 5. EFBWW powinna dalej lobbować w celu wprowadzenia bardziej skutecznej Dyrektywy, a wszyscy członkowie EFBWW powinni połączyć siły i podjąć wspólne działania. 6. Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do zorganizowania raz w roku spotkania mniejszej grupy roboczej w celu omówienia kwes i migracji oraz zorganizowania seminarium o szerszym zasięgu w celu rozpatrzenia zagadnień związanych z migracją. W przypadku seminarium (w czasie którego mogą również odbyć się spotkania mniejszej grupy roboczej), Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do sprawdzenia, czy istnieje możliwość zorganizowania go w ramach projektu UE. 7. Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do sprawdzenia, czy EFBWW może skorzystać z europejskich funduszy strukturalnych (EFS) w celu stosowania zasad wieloletniej, horyzontalnej polityki migracyjnej EFBWW. Mogłaby ona obejmować programy szkoleniowe dla lokalnych pracowników administracyjnych związków zawodowych, kampanie medialne oraz specjalne kampanie informacyjne o określonym celu, działania podnoszące świadomość pracowników, tworzenie/łączenie/ulepszanie istniejących baz danych (np. ECMIN), poprawę transgranicznej współpracy pomiędzy związkami zawodowymi. Wzmacnianie włączenia społecznego 39 40 Wzmacnianie włączenia społecznego Steering Group: Werner Buelen (EFBWW Co‐ordinator) Stefano Piri (Co‐ordina ng expert) Dietmar Schäfers (IG BAU) Mercedes Landolfi (FILLEA CGIL) Na onal experts: Belgia: Tom Deleu (ACV‐CSC) Finlandia: Nina Kreutzmann (Rakennuslii o) Niemcy: Frank Schmidt‐Hullmann (IG BAU) Włochy: Stefano Piri Holandia: Jan Cremers (CLR) Norwegiay: Jonas Bals (Fellesforbundet) Polska: Jakub Kus (Budowlani) Hiszpania: Miriam Calle (MCA UGT) Elena Blasco Mar n (FECOMA CC.OO.) Szwecja: Krister Stromberg (Building Workers Union Stockholm Gotland) Szwajcaria: Aurora Garcia (Unia) Wzmacnianie włączenia społecznego 41 European Federation of Building and Woodworkers Gasthuisstraat 31, bus1 1000 Brussels Belgium Tel : +32 2 227 10 40 Fax : +32 2 219 82 28 E-mail : [email protected] Website : www.efbww.org