Prawo pracy

PRAWO PRACY
PROWADZĄCY ŁUKASZ STASZAK
z zaznaczeniem najnowszych zmian w prawie pracy.
Pojęcie prawa pracy:
- przepisy KP oraz przepisy innych ustaw, aktów wykonawczych wydanych na podstawie
ustawy, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a takŜe
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku
pracy.
Źródła prawa pracy:
Podstawowymi źródłami prawa pracy są konstytucja i ustawy. Na ich podstawie, w celu
wykonania ustaw tworzone są akty prawa niŜszego rzędu – rozporządzenia. Podając
niezbędne szczegóły umoŜliwiają wprowadzenie w Ŝycie ustaw. TeŜ umowy
międzynarodowe, dyrektywy UNIJNE – mają pierwszeństwo.
Innymi – zarządzenia wydawane przez upowaŜnionych ministrów, porozumienia
zbiorowe – w danym zakładzie pracy: układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania,
pracy, statuty. Nie naleŜą do tego normy moralne i obyczajowe.
Poszczególne cechy stosunku pracy
- dobrowolny – naleŜy do rangi podstawowej zasady prawa pracy, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, strony samodzielnie kształtują jego treść,
- osobisty charakter świadczenia pracy - pracownik zobowiązuje się do osobistego
wykonywania czynności objętych umówionym rodzajem pracy i nie moŜe powierzać ich
realizacji osobom trzecim,
- odpłatność – jest to teŜ zasada prawa pracy,
- podporządkowanie - kierownictwo w szeroko rozumianym zakresie, obejmuje teŜ
określenie miejsca i czasu świadczenia pracy,
- ciągłość świadczenia pracy - nie polega na jednorazowym wykonywaniu pewnej
czynności lub ich zespołu określającego pewien rezultat, ale wiąŜe się z wykonywaniem
czynności w pewnych odstępach czasu,
- staranne wykonywanie czynności - nie rezultat, pracodawca, a nie pracownik ponosi
ryzyko ekonomiczne, gospodarcze.
NaleŜy zwrócić uwagę na umowy z kodeksu cywilnego :
umowa agencyjna
- umowa cywilnoprawna,
- stronami przyjmujący zlecenie (agent) i dający zlecenie,
- działania agenta mogą polegać na pośredniczeniu w zawieraniu umów danego rodzaju
na rzecz drugiej strony, zawieraniu takich transakcji, umów, w imieniu drugiej strony czyli
pozyskiwanie dla danych transakcji klientów,
- agent musi mieć wyraźne pełnomocnictwo, Ŝe zawiera umowę w imieniu drugiej osoby,
- agent zobowiązuje się do stałego, za wynagrodzeniem (prowizja) wykonywania tych
czynności, działalność swoją organizuje samodzielnie
umowa starannego działania, ale z uwagi na uzaleŜnienie wynagrodzenia od wyniku
działań agenta - ryzyko ponosi agent – bo jeŜeli nie pozyska kontrahentów to nie będzie
miał wynagrodzenia.
- agent nie jest podporządkowany co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy,
sam organizuje swoją działalność ponosząc bieŜące koszty.
umowa o dzieło - wynagrodzenie
nie musi mieć charakteru okresowego, tak jak to w przypadku umowy o pracę, ale
jednorazowe, niekoniecznie pienięŜne – ryczałtowe, kosztorysowe.
JeŜeli są wątpliwości – wola stron jest waŜna, nie liczy się formalna nazwa umowy, ale
jej rzeczywisty charakter.
umowa zlecenia
opiekunka dziecka, która zajmuje się ich dzieckiem w domu pięć dni w tygodniu w
określonych godzinach, nie podlega bieŜącym poleceniem tzn. nie mówią jak się bawić z
dzieckiem. Zamiast niej gdy jest chora kto inny moŜe sprawować opiekę.
Kodeks pracy nie podaje definicji umowy o pracę, lecz stwierdza w art. 22. § 1. Przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi Nie jest
dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu
warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Nie oznacza to jednak, ze pracodawca nie moŜe zatrudnić na umowę zlecenia lub o
dzieło.
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo Ŝądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo Ŝądać od pracownika podania, niezaleŜnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, takŜe:
1) innych danych osobowych pracownika, a takŜe imion i nazwisk oraz dat urodzenia
dzieci pracownika, jeŜeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo Ŝądać udokumentowania danych
osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca moŜe Ŝądać podania innych danych osobowych niŜ określone w § 1 i
2, jeŜeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w
tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Termin nawiązania stosunku pracy art. 26 kp
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień
rozpoczęcia pracy, a jeŜeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy
obowiązek sprecyzowania w umowie terminu rozpoczęcia pracy dotyczy więc tylko
przypadków gdy podjęcie pracy ma nastąpić w terminie późniejszym niŜ dzień zawarcia
umowy.
Podmioty stosunku pracy:
Pracownik
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
art. 22 § 2. Pracownikiem moŜe być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem moŜe być równieŜ osoba, która nie
ukończyła 18 lat.
Zezwala się na zatrudnianie młodocianych. Młodocianym jest art. 190 § 1 kp
Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a
nie przekroczyła 18 lat.
§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Pozycję prawną osób o ograniczonej zdolności do czynności prawnych reguluje art. 22 §
3 kp
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych moŜe bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku. JednakŜe gdy stosunek pracy sprzeciwia się
dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego moŜe
stosunek pracy rozwiązać
dotyczy on osób, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat z tym, Ŝe powyŜej 16 lat
w rzeczywistości bo młodociani.
Pracodawca
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a takŜe osoba fizyczna, jeŜeli zatrudniają one pracowników.
Zawarcie kolejnej umowy na czas określony
Art. 251 kp
po dniu 01.05.2004 r.
Generalną zasadą wynikającą z dyrektyw unijnym jest traktowanie umowy na czas
nieokreślony jako głównej podstawy zatrudnienia. Konsekwencją tej zasady jest
obowiązek równego traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie umów na
czas określony przez eliminację wszelkich form dyskryminowania pracowników
zatrudnionych na podstawie umów na czas określony przez eliminację wszelkich form
ich dyskryminacji w porównaniu do osób zatrudnionych na czas nieokreślony, co
znalazło odzwierciedlenie w treści art. 11 3 kp
Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w
skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeŜeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy
o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuŜszego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uwaŜa się za zawarcie,
od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w
rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
Stosunki pracy mogą powstać na podstawie:
umowy o pracę
powołania
powołanie jest aktem na mocy którego powierza się danej osobie określone przez prawo
stanowisko kierownicze lub inne samodzielne ( z wyłączeniem stanowisk obsadzanych
na podstawie powołania lub wyboru) oraz nawiązuje się stosunek pracy – czyli podwójny
skutek,
- powinno być na piśmie
- nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeŜeli termin nie został określony –
w dniu doręczenia powołania.
nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach
tylko wtedy gdy przewiduje je wyraźnie przepis.
mianowania
formalnie akt jednostronny. Wprawdzie wymagana jest zgoda pracownika, ale nie jest
ona składnikiem aktu mianowania lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na
podstawie tej czynności.
sądownictwo, szkoły, PAM, słuŜba celna, cywilna, administracja państwowa i
samorządowa.
art. 76 kp stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach
wyboru
powierzenie określonych funkcji w drodze decyzji organu. JeŜeli z wyboru wynika
jednocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika wówczas na
podstawie aktu wyboru nawiązuje się takŜe stosunek pracy. Musi być uprzednia zgoda
pracownika – wójt, burmistrz, prezydent.
spółdzielczy stosunek pracy – stanowi podstawową formę zatrudnienia członków
spółdzielni pracy jako współwłaścicieli – w sensie ekonomicznym – środków produkcji
zrzeszenia spółdzielczego prowadzącego wspólne przedsiębiorstwo.
Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym, występującym
niezaleŜnie od innych stosunków prawnych, natomiast spółdzielczy stosunek pracy jest
stosunkiem prawnym niesamodzielnym w tym znaczeniu, Ŝe pozostaje w związku ze
stosunkiem członkostwa, nie moŜe powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet
członków spółdzielni i wygasa wraz z ustaniem członkostwa.
Minimalne wynagrodzenie
Treść umowy o pracę :
Pracodawca zawierając umowę ma obowiązek określić oprócz stron , daty zawarcia
umowy, takŜe warunki pracy i płacy, w szczególności :
- rodzaj pracy
- miejsce pracy
- wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- termin rozpoczęcia pracy.
JeŜeli umowa nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej pracodawca musi
potwierdzić ją na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Natomiast w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje
pracownika na piśmie o:
- obowiązującej tygodniowej i dobowej normie czasu pracy
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia
- urlopie wypoczynkowym
- długości okresu wypowiedzenia umowy
Ponadto jeŜeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (jeŜeli
zatrudnia mniej niŜ 20 pracowników) informuje równieŜ pracownika o:
porze nocnej
miejscu i terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybicia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Rodzaje umów o pracę:
na okres próbny
na czas określony
na czas wykonania określonej pracy,
na zastępstwo
na czas nieokreślony – o ile strony nie określiły w umowie czasu jej trwania
istnieje domniemanie faktyczne, ze została ona zawarta na czas nieokreślony, chyba Ŝe
fakty towarzyszące zawarciu umowy o pracę wskazują na inny zamiar stron
Na okres próbny
taka umowa moŜe poprzedzać kaŜdy rodzaj umowy
wtedy gdy chce się sprawdzić kandydata do pracy
maksymalny okres próbny 3 miesiące – jeŜeli na więcej to z mocy 18 § 2 kp niewaŜne i
ulegają zastąpieniu odpowiednimi przepisami czyli umowa do 3 miesięcy.
rozwiązuje się z upływem czasu na jaki ją zawarto
wypowiedzenie teŜ moŜliwe
Na czas określony:
zawiera termin końcowy
z upływem czasu na jaki ją zawarto
jedynie w określonych wyjątkowych przypadkach ulega przedłuŜeniu, a więc do dnia
porodu jeŜeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy
177 § 3 kp
nie ma ograniczeń co do trwania umowy
Odmiany terminowej umowy o pracę:
W zastępstwie
w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych
– choroba, urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny
zastępcę moŜna sprawdzić zatrudniając go na maksymalnie 3 miesięczny okres próbny.
Zatrudnienie kobiety wg tej umowy nie uległa przedłuŜeniu do dnia porodu
rozwiązanie z upływem terminu na jaki ją zawarto tj. do czasu powrotu nieobecnego
pracownika do pracy.
wypowiedzenie tak jak przy umowie na czas określony bo to rodzaj takiej umowy.
Na czas wykonania określonej pracy
w celu świadczenia przez pracownika z góry określonej pracy i z góry ograniczonego
zadania
wtedy gdy ani pracownik ani pracodawca nie są w stanie określić czasu wykonywania
określonej pracy np. przy remontach, budowie obiektu, sporządzaniu bilansów, sezonu
teatralnego.
Na czas nieokreślony - najbardziej stabilna.
Zakończenie stosunku pracy:
A. porozumienie stron
B. z upływem czasu, na który była zawarta,
C. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
D. wygaśnięcie
E. wypowiedzenie umowy o pracę za okresem wypowiedzenia
- definitywne i zmieniające,
F. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
- z winy pracownika,
- bez winy pracownika,
G. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez przez pracownika z winy
pracodawcy,
Wygaśnięcie
Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach
szczególnych
- z dniem śmierci pracownika
z dniem śmierci pracodawcy, ale nie ma to zastosowania w razie przejęcia
pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231
Art. 632 . § 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w
§ 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a
w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni
tymczasowe aresztowanie
– przyczyna obojętna, nie musi mieć związku z zatrudnieniem pracownika
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, chyba Ŝe pracodawca
rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika
Umowa o pracę wygasa z mocy samego prawa. W tej sytuacji wszelkie oświadczenia
pracodawcy skierowane do pracownika w przedmiocie wygaśnięcia stosunku pracy nie
są oświadczeniami woli i nie powodują skutku w postaci wygaśnięcia stosunku pracy.
Dlatego data pisma czy data jego doręczenia, w którym pracodawca stwierdza
wygaśnięcie stosunku pracy, nie ma Ŝądnego znaczenia dla ustalenia faktu i określenia
daty wygaśnięcia.
JeŜeli są pracy stwierdzi prawomocnym orzeczeniem Ŝe umowa o prace nie wygasła,
pracownikowi , który nie został dopuszczony do pracy przysługują roszczenia
przewidziane w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o prace bez
wypowiedzenia.
Wypowiedzenie
Okresy wypowiedzenia umów:
na okres próbny
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeŜeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeŜeli okres próbny jest dłuŜszy niŜ 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeŜeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
na czas określony,
Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuŜszy niŜ 6 miesięcy,
strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
przy umowie na czas określony moŜna taką klauzulę zawrzeć nawet w czasie trwania
umowy w formie aneksu. Nie ma co do tego Ŝadnych przeszkód.
JeŜeli strony zawrą co do umowy na czas określony poniŜej 6 m-cy to niewaŜna taka
klauzula z mocy samego prawa, podobnie co do umowy o zastępstwo.
Przepisy prawa pracy dopuszczają moŜliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas określony jeszcze w dwóch szczególnych przypadkach – niezaleŜnie od
zawarcia w tej umowie w/w klauzuli:
w razie zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy
- w zastępstwie
okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.
-
na czas nieokreślony
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
uzaleŜniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeŜeli pracownik był zatrudniony krócej niŜ 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeŜeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeŜeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 5. JeŜeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością
materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, Ŝe w
przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w
przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące
Art. 361. § 1. JeŜeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z
innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca moŜe, w celu
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego
wypowiedzenia, najwyŜej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi
przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu
wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
istnieje moŜliwość wydłuŜenia okresu wypowiedzenia pod warunkiem, Ŝe wydłuŜenie to
jest korzystne dla pracownika. Będzie tak w przypadku gdy dotyczy to wypowiedzenia
przez pracodawcę
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie
pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, takŜe w przypadku jego
skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Art. 30.§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo
ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie kaŜdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie
określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu
bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi
prawie odwołania do sądu pracy.
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową
organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. JeŜeli zakładowa organizacja związkowa uwaŜa, Ŝe wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, moŜe w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeŜenia.
Zakaz wypowiadania umów o pracę
Art. 39. Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu
brakuje nie więcej niŜ 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeŜeli okres
zatrudnienia umoŜliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do
renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art. 41. Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a takŜe w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeŜeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się
przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony
pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
wypowiedzenie zmieniające
jednostronna czynność pracodawcy zmierzająca do zastąpienia z okresem
wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy albo do zakończenia
stosunku pracy po upływie tego okresu wypowiedzenia w przypadku odmowy przyjęcia
przez pracownika zaproponowanych warunków.
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uwaŜa się za dokonane, jeŜeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub
płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
JeŜeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoŜy oświadczenia
o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uwaŜa się, Ŝe wyraził zgodę na te
warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać
pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik moŜe do końca
okresu wypowiedzenia złoŜyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niŜ określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeŜeli nie powoduje to obniŜenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 43. zakres Pracodawca moŜe wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,
o którym mowa w art. 39, jeŜeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik naleŜy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy
przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę
tylko przez pracodawcę. JeŜeli pracownik to moŜe on definitywnie wypowiedzieć i złoŜyć
nową ofertę
do istoty wypowiedzenia zmieniającego naleŜy podanie pracownikowi na piśmie
nowych warunków. Zmiana warunków dopiero po upływie okresu wypowiedzenia
Istotne warunki: rodzaj pracy, miejsce pracy, czas pracy, wynagrodzenie gdy się
pogarsza.
- dni na poszukiwanie pracy tylko w pierwszej połowie wypowiedzenia.
moŜliwe teŜ na podstawie porozumienia stron
Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
jednostronnie – bez zgody pracownika:
przeniesienie pracownika do innej pracy
obowiązek przeniesienia: ciąŜa, zatrudnienie młodocianego przy pracy zagraŜającej jego
Ŝyciu, stwierdzenie u pracownika objawów choroby zawodowej, niezdolność pracownika
do wykonywania określonej pracy,
stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika
przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.
powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niŜ określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeŜeli nie powoduje to obniŜenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika.
3 miesiące na koniec roku i trzy miesiące na początek roku moŜna.
Ocena zasadności wypowiedzenie umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być
dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów
pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika,
nie związane ze stosunkiem pracy mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić
podstawę uznania na zasadzie art. 8 kp, Ŝe wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami
współŜycia społecznego.
dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i cięŜar
gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny moŜe przesądzać o
bezskuteczności powoływania się przez pracownika na okoliczności dotyczące jego
interesu – jeŜeli moŜe być rozwiązany dyscyplinarnie – to tym bardziej za
wypowiedzeniem. Stosować moŜna 8 kp do pracowników nienagannie wypełniających
swój obowiązek pracowniczy.
W stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych naleŜy
stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie
NienaleŜyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadniona
przyczynę wypowiedzenia nie tylko gdy jest zawinione ale i gdy jest nie zawinione
Przyczyna powinna być rzeczywista i konkretna , prawdziwa
ocena w granicach podanej przyczyny, a nie tego co potem dodatkowo powoływane.
Nie jest ograniczone terminem do ujawnienia przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. JeŜeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek
upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, moŜe być ono
uzasadnione za nieuzasadnione.
Przyczyny wypowiedzenia :
- konflikt
- niemoŜność współpracy
- częste nieobecności
- działalność konkurencyjna
- utrata zaufania, ale szczegółowo dlaczego.
W okresie wypowiedzenia moŜna równieŜ dokonać rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia, dyscyplinarnie.
Zgoda pracownika na przedłuŜenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest
toŜsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę
w drodze porozumienia stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o
pracę.
JeŜeli wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę i jednocześnie zastosowano okres wypowiedzenia krótszy
niŜ wymagany (49 kp) nie stosuje się art. 45 § 2, chyba, Ŝe przewidziane w tym
przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia przewidzianego w art.
49.
F. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
1. z winy pracownika
nie stosujemy przepisów o ograniczeniu co do wieku emerytalnego, co do
usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
muszą być zachowane warunki formalne
– na piśmie – nie jest na piśmie jeŜeli tylko świadectwo pracy, powtórzenie zwrotów
ustawowych, tylko podanie podstawy prawnej.
- przyczyna (niezaleŜnie od tego czy umowa na czas nie określony czy określony,
próbny itp. Oprócz przyczyny nie musi być podana podstawa prawna.
Art. 52. [Rozwiązanie z winy pracownika] § 1. Pracodawca moŜe rozwiązać umowę o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) cięŜkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemoŜliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeŜeli przestępstwo
jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie moŜe
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu
opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia
o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeŜeń co do zasadności
rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraŜa swoją opinię
niezwłocznie, nie później jednak niŜ w ciągu 3 dni.
tu zarówno na czas określony, jak i nie określony
PKT 1
cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
przepis ten nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy
poniewaŜ tylko pracownik moŜe naruszyć obowiązki pracownicze
cięŜkie – do spełnienia tego warunki niezbędny jest znaczny stopień winy
pracownika – wina umyślna lub raŜące niedbalstwo. o istnieniu tej winy wnioskuje się na
podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W razie
rozwiązania umowy o pracę z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika
powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych jak i z uwzględnieniem naruszenia czy zagroŜenia interesów
pracodawcy.
typowe przyczyny:
nietrzeźwość pracownika – nawet przebywanie w stanie nietrzeźwości na terenie
zakładu pracy, teŜ po godzinach pracy, ma obowiązek poddać się badaniu alkomatem,
jeŜeli odmówi to obciąŜa jego, nie pracodawcę
nie wykonanie polecenia
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia – natomiast opóźnienie w
usprawiedliwieniu nie powinno być kwalifikowane jako cięŜkie naruszenie wówczas gdy
nie spowodowało dezorganizacji pracy
zakłócenie porządku w miejscu pracy
przywłaszczenie mienia – niezaleŜnie od wartości
naduŜycie w korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego – samo w
sobie nie, ale jeŜeli korzysta w sposób sprzeczny uniemoŜliwiając wyzdrowienie.
PKT 2
popełnienie przestępstwa – zbrodnia lub występek, popełnienie wykroczenia nie stanowi
podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie
C.
pod uwagę te, które w czasie trwania umowy o pracę
oczywistość – ujęcie na gorącym uczynku
- samo podejrzenie nie uzasadnia
- samo tymczasowe aresztowanie równieŜ
- oczywistość, która powstałą później nie konwaliduje, musi być na chwilę
wypowiedzenia.
- lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem – tzn takim, od którego nie przysługuje
odwołanie
- musi uniemoŜliwiać zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku
lepiej więc – z pkt 1 jeŜeli mamy wątpliwości czy oczywiste przestępstwo.
PKT 3
kierowca, lekarz, radca prawny, podstawą jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja
właściwego organu.
ujawnienie braku kwalifikacji zawodowych pracownika do wykonywania określonej pracy
np. brak dyplomu.
Uprawnienie pracodawcy, pracodawca nie musi korzystać z 52 kp.
bez winy pracownika
Art. 53. [Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych] § 1. Pracodawca moŜe rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeŜeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłuŜej niŜ 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niŜ
6 miesięcy,
b) dłuŜej niŜ łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeŜeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niŜ
wymienione w pkt 1, trwającej dłuŜej niŜ 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie moŜe nastąpić w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w
okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze
względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i
zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie moŜe nastąpić po stawieniu
się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę moŜliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w
okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn
wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych
przyczyn.
Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę
w miarę moŜliwości tj. jeŜeli dysponuje wolnymi miejscami. Uprawnienie pracodawcy a
nie obowiązek, pracodawca nie musi korzystać z 53 kp.
okresów nieobecności nie sumuje się
okresy, po upływie których pracodawca moŜe rozwiązać umowę o pracę dotyczą
tylko tego pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę,
nie liczy się stawienia w pracy z gotowością, jeŜeli stawi się tylko dlatego, Ŝeby
przerwać ten bieg terminu, a faktycznie był niezdolny do pracy.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 45. [Orzeczenia sądu pracy] § 1. W razie ustalenia, Ŝe wypowiedzenie umowy o
pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do Ŝądania pracownika - orzeka o
bezskuteczności wypowiedzenia, a jeŜeli umowa uległa juŜ rozwiązaniu - o przywróceniu
pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy moŜe nie uwzględnić Ŝądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeŜeli ustali, Ŝe uwzględnienie takiego Ŝądania
jest niemoŜliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w
przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę, chyba Ŝe uwzględnienie Ŝądania pracownika
przywrócenia do pracy jest niemoŜliwe z przyczyn określonych w art. 41 1; w takim
przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 471. [Odszkodowanie] Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niŜszej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 47. [Wynagrodzenie po przywróceniu] Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku
przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie
więcej jednak niŜ za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie
więcej niŜ za 1 miesiąc.
JeŜeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem,
- o którym mowa w art. 39,
- z pracownicą w okresie ciąŜy lub urlopu macierzyńskiego,
- z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego
- gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy;
Art. 48. [Odmowa ponownego zatrudnienia] § 1. Pracodawca moŜe odmówić
ponownego zatrudnienia pracownika, jeŜeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie
zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba Ŝe przekroczenie terminu
nastąpiło z przyczyn niezaleŜnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, moŜe bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać
umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie
umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiąŜą z rozwiązaniem
umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 50. [Odszkodowanie] § 1. JeŜeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres
próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 3. JeŜeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych
umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niŜ za 3 miesiące.
§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownicy w okresie ciąŜy lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi–ojcu
wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym
przypadku stosuje się odpowiednio
Art. 49. [Skrócony okres wypowiedzenia] W razie zastosowania okresu wypowiedzenia
krótszego niŜ wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu
wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Dochodzenie roszczeń przed sądem
Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w
ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. śądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu
14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. śądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia
doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Art. 265. [Przywrócenie terminu] § 1. JeŜeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w
terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego
wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia
ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku naleŜy uprawdopodobnić
okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 56. [Roszczenia pracownika] § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o
pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w
tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57. [Wynagrodzenie po przywróceniu] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w
wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej jednak niŜ za 3 miesiące i nie mniej niŜ za 1 miesiąc.
§ 2. JeŜeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z
pracownicą w okresie ciąŜy lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za
cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to takŜe przypadku, gdy rozwiązano umowę
o pracę z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
przepisu szczególnego.
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 58. [Odszkodowanie] Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
JeŜeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania
określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do
którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niŜ za 3 miesiące.
Art. 59. [Wyłączne odszkodowanie] W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o
pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeŜeli upłynął juŜ termin, do
którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Art. 60. [Rozwiązanie w okresie wypowiedzenia] JeŜeli pracodawca rozwiązał umowę o
pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o
pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia.
Art. 61. [Stosowanie przepisów ustawy] Do pracownika, któremu przyznano
odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio
przepis art. 51 § 2.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy
Art. 55. [Rozwiązanie przez pracownika] § 1. Pracownik moŜe rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia, jeŜeli: - zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie
przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
- (§ 11) gdy pracodawca dopuścił się cięŜkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeŜeli umowa o pracę została
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą
skutki, jakie przepisy prawa wiąŜą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 611. [Roszczenie pracodawcy] W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy
przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Art. 612. [Wysokość odszkodowania] § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611,
przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w
przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie
stosuje się.
Znacząco na zmianę umowy na czas określony wpłynęła ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o
łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U.
z dnia 7 sierpnia 2009 r.).
Art. 13. 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a takŜe
łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony
między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie moŜe przekraczać 24 miesięcy.
2. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uwaŜa się umowę zawartą
przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej
na czas określony.
Art. 35. 1. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w
Ŝycie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251ustawy z dnia 26 czerwca 1974
r. - Kodeks pracy.
2. Do umów, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy art. 13.
3. JeŜeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem
wejścia w Ŝycie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa
rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
Obowiązywanie: Ustawa obowiązuje od 22 sierpnia 2009 r
URLOPY w Kodeksie Pracy.
Kodeks Pracy nie definiuje wprost pojęcia urlopu wypoczynkowego. Biorąc pod uwagę
art. 152 Kodeksu Pracy oraz pozostałe przepisy działu siódmego Kodeksu Pracy, urlop
wypoczynkowy określa się jako osobiste prawo kaŜdego pracownika do corocznego,
nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Podstawowe znaczenie ma tu
określenie celu urlopu wypoczynkowego – jest nim wypoczynek pracownika. Dlatego teŜ
na tak określony cel powinien on być wykorzystany w naturze. Takiego wykorzystania
urlopu pracownik moŜe domagać się nawet w postępowaniu przed Sądem Pracy.1
Generalnie urlop wypoczynkowy interpretuje si�jako okresowｹ, corocznｹ przerw�w
忤iadczeniu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, odr�nieniu od innych
przerw w 忤iadczeniu pracy. Uprawnienie to naleｿy do cyklicznych, powszechnych i
celowych. Pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego by regenerowa�swe siｳy
psychiczne i fizyczne. Aby jednak urlop m�ｳ speｳnia�swojｹ funkcj� nie moｿe
by�przerywany. Dopuszczalny jest podziaｳ na cz龕ci wyｳｹcznie na wniosek
zatrudnionego. Naleｿy przy tym pami黎a� ｿe jedna cz龕�urlopu powinna trwa�nie
mniej niｿ czterna彡ie kolejnych dni kalendarzowych.
PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
1
Postanowienie Sądu NajwyŜszego z dnia 10 kwietnia 1997 r. – Kpin 112/97, OSNAP 1998, nr 4
pozycja 116
Prawo to jest tak zwanym prawem podmiotowym, oznacza to, Ŝe przysługuje
konkretnemu pracownikowi, jest prawem o charakterze osobistym i niezbywalnym.
Pracownik nie moŜe zrzec się tego prawa ani przenieść go na inną osobę. Potwierdza
to wyrok Sądu NajwyŜszego z 07.02.1967 roku. Zatrudniony ma obowiązek wykorzystać
przysługujący mu urlop w naturze.
NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po spełnieniu przewidzianych
Kodeksem Pracy warunków. Podstawowym warunkiem jest pozostawienie
zatrudnionego w stosunku pracy.
Sama praca nie musi być więc faktycznie wykonywana. W zaleŜności od tego, czy
pracownik pozostaje w stosunku pracy w innym roku kalendarzowym niŜ rok, w którym
podjął pracę po raz pierwszy, Kodeks Pracy rozróŜnia prawo do pierwszego urlopu w
Ŝyciorysie i do kolejnych urlopów.
PIERWSZY URLOP
Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem kaŜdego miesiąca pracy, w
wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Zawarte w artykule 153 Kodeksu Pracy pojęcie „urlop przysługujący po przepracowanym
roku” oznacza wymiar urlopu, jaki będzie pracownikowi przysługiwał, jeŜeli do staŜu
uprawniającego do urlopu, oprócz okresu nauki i ewentualnie jeszcze innego okresu
zaliczanego (słuŜba wojskowa), dołoŜy się okres jednego roku pracy. Taka konstrukcja
prawna oznacza „ kredytowanie” wyŜszego wymiaru urlopu, czyli udzielenie urlopu w
wyŜszym wymiarze niŜ to wynika ze staŜu.
W większości przypadków, w momencie podjęcia pierwszej pracy okres zaliczany jest
krótszy niŜ dziesięć lat, a wymiar urlopu za kaŜdy miesiąc pracy w roku kalendarzowym
podjęcia pierwszej pracy wynosi jedna dwunasta z dwudziestu dni.
WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Wymiar urlopu jest to ilość dni urlopu, jaka przysługuje danemu pracownikowi z tytułu
ogólnego staŜu pracy, z uwzględnieniem jego wykształcenia i innych okresów
zaliczanych.
DWA WYMIARY URLOPU
Aktualnie w prawie urlopowym funkcjonują dwa wymiary urlopu.
Stosownie do artykułu 154 § 1 Kodeksu Pracy wymiar urlopu wynosi:
− 20 dni – jeŜeli pracownik jest zatrudniony krócej niŜ 10 lat,
26 dni – jeŜeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu moŜe być ustalony korzystniej dla pracowników danego pracodawcy w
układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zaleŜy przede wszystkim od ogólnego staŜu pracy,
czyli długości okresu pozostawienia w pracowniczym stosunku pracy. Ustalając ten staŜ
uwzględnia się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na:
− podstawę prawną nawiązania stosunku pracy,
przerwy w zatrudnieniu,
sposób jego ustania.
NiezaleŜnie od okresów zatrudnienia do staŜu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia
urlopowe pracownika, wlicza się inne okresy takie jak:
− nauka w szkole ponadgimnazjalnej,
słuŜba wojskowa,
praca na roli.
Przykład:
Pracodawca zatrudnił pracownika, który przez dwadzieścia lat prowadził własną
działalność gospodarczą. Okres ten nie podlega zaliczeniu do pracowniczego staŜu
pracy. Uwzględnianie do staŜu, od którego zaleŜą wymiar albo prawo do urlopu,
okresów zaliczanych następuje na podstawie wyraźnej regulacji prawnej a takiej nie ma
w odniesieniu do wskazanego okresu.
OKRESY NAUKI
Zaliczanie okresów nauki w szkole do staŜu pracy, od którego zaleŜy wymiar urlopu,
odbywa się na zasadach określonych w artykule 155 Kodeksu Pracy. Okres nauki jest
okresem zaliczanym do urlopu o równie powszechnym charakterze co wcześniejsze
zatrudnienie.
Do okresu pracy, od którego zaleŜy wymiar urlopu, wlicza się tytuł ukończenia :
zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej –
przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej jednak niŜ trzy lata,
średniej szkoły zawodowej – przewidziany program nauczania czas trwania nauki, nie
więcej niŜ pięć lat,
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – pięć lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,
szkoły policealnej – sześć lat,
szkoły wyŜszej – osiem lat.
Podane wyŜej okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
Wliczeniu podlega faktyczny lub przewidziany programem nauczania okres nauki z
określeniem maksymalnego okresu, bądź teŜ określona przepisem liczba lat nauki bez
względu na to, ile faktycznie trwała w tej szkole.
Zaliczeniu do staŜu podlegają jedynie okresy nauki ukończonej, to znaczy stwierdzonej
świadectwem ukończenia szkoły lub dyplomem, według przepisów obowiązujących w
szkolnictwie.
Zaliczeniu podlega okres nauki wynikający z tytułu ukończenia ostatniej szkoły. Przy
czym tak samo traktuje się czas nauki odbywanej systemem dziennym, wieczorowym
lub teŜ zaocznym.
Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego
zaleŜy wymiar urlopu, wlicza się okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka,
bądź okres nauki. To zaleŜy od tego co jest korzystniejsze dla zatrudnionego
pracownika.
URLOP W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala
się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę
wymiar urlopu wynikający z ogólnego staŜu pracy czyli dwadzieścia lub dwadzieścia
sześć dni.
W sytuacji gdy w trakcie roku kalendarzowego dochodzi do zmiany wymiaru czasu pracy
danego pracownika z niepełnego na pełny lub odwrotnie, uprawnienia urlopowe naleŜy
ustalić odrębnie za okres pracy niepełnoetatowej i za okres pracy na pełen etat.
ZASADY UDZIELANIA URLOPU,
PRZEDAWNIENIE URLOPU
WYNAGRODZENIE
ZA
CZAS
URLOPU,
Pracodawca ma obowiązek udzielania urlopu pracownikowi w tym roku kalendarzowym,
w którym uzyskał do niego prawo. Wynika to z artykułu 161 Kodeksu Pracy. Jest on
konsekwencją charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego, jako świadczenia
corocznego.
PLAN URLOPÓW
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca.
Ustalając plan urlopów pracodawca musi wziąć pod uwagę wnioski pracowników i
potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie2.
Pracodawca, który zrezygnował z tworzenia planu urlopów, ustala termin udzielania
urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę jego propozycje oraz
potrzebę niezakłóconej pracy firmy.
Plan urlopów bądź uzgodnienie terminu udzielenia urlopu z pracownikiem nie obejmuje
czterech dni tak zwanego „ urlopu na Ŝądanie”.
W planie urlopów uwzględnia się zarówno urlopy, do których pracownicy nabyli juŜ
prawo jak i te, do których prawo nabędą w trakcie okresu , na który plan jest
sporządzany, a więc urlopy:
zaległe, niewykorzystane z róŜnych przyczyn w poprzednich
latach,
kolejne do których kaŜdy pracowni nabywa prawo pierwszego stycznia kaŜdego roku,
uzupełniające, do których prawo jest nabywane w trakcie roku kalendarzowego,
dodatkowe, przysługujące tylko niektórym pracownikom na podstawie szczególnych
przepisów.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników sposób przyjęty u pracodawcy.
PODZIAŁ URLOPU
Zasadą jest, Ŝe urlop wypoczynkowy powinien być nieprzerwany, czyli udzielony w
pełnym przysługującym wymiarze 20 albo 26 dni. Jednak do tej zasady istnieje szereg
odstępstw, z których najistotniejszy dotyczy urlopu w pierwszym roku zatrudnienia
pracownika. Obowiązujący sposób nabywania prawa do pierwszego urlopu pozwala na
jego rozdrobnienie, w zaleŜności od momentu podjęcia pierwszego zatrudnienia w roku
kalendarzowym, nawet na kilkanaście ułamkowych części.
MoŜna to zinterpretować poniŜszym przykładem:
Pracownik podjął pierwszą pracę zawodową w dniu 22 stycznia 2009 roku. Jeśli
zatrudnienie będzie trwało do końca 2009 roku, to z kaŜdym miesiącem pracy, to znaczy
21 lutego 2009 roku , 21 marca 2009 roku i tak dalej pracownik nabywa prawo do 1/12 z
przysługującego mu wymiaru urlopu za kaŜdy miesiąc pracy, moŜe z tego urlopu
sukcesywnie korzystać.
Kolejny urlop wypoczynkowy moŜe zostać podzielony na części tylko na wniosek
pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna
trwać nieprzerwanie czternaście dni kalendarzowych. 3
Wniosek o podział urlopu pracownik moŜe złoŜyć w dowolnej formie przed rozpoczęciem
urlopu, przy czym dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna. Wniosek nie
wymaga uzasadnienia i nie jest wiąŜący dla pracodawcy.
WYNAGRODZENIE ZA CZAS URLOPU
Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, zgodnie z tym jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być
obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy
poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania
wysokości wynagrodzenia okres ten moŜe być przedłuŜony do 12 miesięcy. 4
Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia urlopowego a takŜe
ekwiwalentu za ten urlop określone są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki
2
3
4
Kodeks Pracy art.163
Kodeks Pracy art. 162
Ibidem s. 787
Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu
wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pienięŜnego za urlop. 5
Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego naleŜy uwzględnić składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy z wyłączeniem wymienionych w § 6
rozporządzenia tytułów.
I tak wyłączeniu będą podlegały:
jednorazowe i nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego
zadania, bądź za określone osiągnięcia,
wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i za czas nie zawinionego przez pracownika
postoju,
nagrody jubileuszowe,
wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a takŜe za czas innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
ekwiwalent pienięŜny za urlop wypoczynkowy,
dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
wynagrodzenie za czas choroby,
nagrody z zakładowego funduszu nagród, naleŜności przysługujące z tytułu udziału w
zysku lub nadwyŜce bilansowej,
odprawy emerytalne lub rentowe oraz inne odprawy pienięŜne,
wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania
stosunku pracy.6
Na podstawie wymienionych powyŜej wyłączeń moŜna stwierdzić, iŜ pracodawca
ustalając podstawę wynagrodzenia urlopowego powinien brać pod uwagę składniki o
charakterze stałym, związane z faktycznie wykonywaną pracą na przykład
wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną , godzinową oraz stałe dodatki
, premie regulaminowe.
Opierając się na zasadzie wyraŜonej w artykule 172 Kodeksu Pracy naleŜy przyjąć, Ŝe
za czas urlopu mogą przysługiwać tylko te składniki wynagrodzenia, które
przysługiwałyby pracownikowi, gdyby w tym czasie opracował.
EKWIWALENT ZA NIEWYKORZYSTANE DNI URLOPU
Ekwiwalent pienięŜny za niewykorzystane dni urlopu w związku z rozwiązaniem albo
stosunku
pracy
przysługuje
w
wysokości
odpowiadającej
wygaśnięciem
proporcjonalnemu wymiarowi urlopu to znaczy odpowiednio do okresu
przepracowanego do dnia ustania stosunku pracy.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy stanowi zastępczą formę realizacji prawa do urlopu.
Zgodnie z artykułem 171 Kodeksu Pracy ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu
wypoczynkowego przysługuje kaŜdemu pracownikowi w sytuacji:
rozwiązania i wygaśnięcia stosunku pracy,
powołanie do słuŜby wojskowej w charakterze kandydata na Ŝołnierza zawodowego,
powołania do odbycia szkolenia wojskowego trwającego dłuŜej niŜ trzy miesiące,
z powodu skierowania pracownika do pracy za granicą.
ZASADY OBLICZANIA EKWIWALENTU
Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określa szczegółowo
rozporządzenie urlopowe. Wysokość ekwiwalentu pienięŜnego ustala się według zasad
5
6
Dziennik Ustaw nr 2 pozycja 14
Pracownik w zakładzie pracy od przyjęcia do zwolnienia wydanie II Delfin Warszawa 1998 r. s.251
przyjętych dla wynagrodzenia urlopowego, przy czym ekwiwalent za jeden dzień urlopu
ustala się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik obliczony
według reguł określonych w § 19 ust. 2 rozporządzenia urlopowego. Uzyskany w ten
sposób iloraz mnoŜy się przez liczbę dni urlopu.
Biorąc pod uwagę trzy ostatnie lata, to współczynnik do ekwiwalentu przedstawia się
następująco:
w roku 2007 – 21
w roku 2008 – 21
w obecnym roku – 21,08.
Współczynnik ten słuŜy do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Jak juŜ
wspomniałam, ustala się go odrębnie w kaŜdym roku kalendarzowym i stosuje się go do
obliczenia ekwiwalentu pienięŜnego, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego
roku kalendarzowego.
Przykład:
Pani „X” rozwiązała z zakładem pracy umowę 31.05.2008 roku i nie wykorzystała
wszystkich dni urlopu. Za rok 2007 zostało jej 20 dni a za 2008 rok 8 dni.
Wynagrodzenie brutto Pani „X” wynosiło 1.126,00 zł brutto.
Ekwiwalent został obliczony w następujący sposób za poszczególne lata a mianowicie:
w roku 2007 – 21
za 2007 rok365 – 114 = 251 : 12 = 20,91 = 21
1.126,00 zł : 21 = 53,62 : 8 = 6,7024 za 1 godzinę x 160 godzin
( 20 dni) = 1.072,38 zł
za 2008 rok
365 – 114 = 251 : 12 – 20,91 – 21
1.126,00 zł : 21 = 53,62 : 8 = 6,7024 x 64 godziny ( 8 dni) = 428,95 zł
Suma do zapłaty za niewykorzystany urlop wyniosła 1.501,33 zł brutto.
Przykład:
Pan „Y” został zwolniony z pracy dnia 02.01.2009, nie zdąŜył wykorzystać wszystkich
dni urlopu. Zostało mu do wykorzystania 3 dni. Wynagrodzenie za pracę wynosiło
1.600,00 zł. Aby poznać kwotę brutto ekwiwalentu naleŜy dokonać następujących
obliczeń:
(365 – 112): 12 = 21,08
1.600,00 zł : 21,08 = 75,90: 8 = 9,49
9,49 zł za 1 godzinę x 24 godziny ( 3 dni) = 227,76 zł
Ekwiwalent pienięŜny za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony przez
pracodawcę w momencie nabycia do niego prawa przez pracownika. Tak więc dniem
wypłaty ekwiwalentu będzie ostatni dzień zatrudnienia, czyli dzień rozwiązania stosunku
pracy.
Gdyby nastąpiło opóźnienie wypłaty ekwiwalentu, pracownikowi będzie przysługiwało
prawo do Ŝądania odsetek od pracodawcy z tytułu zwłoki.
PRZEDAWNIENIE PRAWA DO URLOPU
Problematykę przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy reguluje artykuł 291 i
następne Kodeksu Pracy. Zarówno roszczenia mające charakter majątkowy jak i
niemajątkowy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się
wymagalne. Początek biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wyjaśnił Sąd
NajwyŜszy. W uchwale dnia 20 lutego 1980 roku stwierdził, Ŝe datę, od której zaczyna
biec termin przedawnienia roszczenia pracownika o urlop, wyznacza artykuł 161
Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje obowiązek udzielenia urlopu w roku nabycia do
niego prawa przez pracownika najpóźniej do ostatniego dnia danego roku. Dlatego teŜ
roszczenie pracownika o urlop z tym dniem staje się wymagalne, a bieg przedawnienia
tego roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym
pracownik uzyskał prawo do urlopu.
Z reguły bieg przedawnienia roszczenia o urlop za dany rok zaczyna się z ostatnim
dniem pierwszego kwartału następnego roku. Z tym dniem pracownik moŜe dochodzić
swego roszczenia jako juŜ wymagalnego.
Skutkiem przedawnienia się roszczenia o urlop jest niemoŜność jego dochodzenia przed
sądem, chyba Ŝe pracownik zrzekł się korzystania z przedawnienia.
Przykład:
Pracownik w maju 2008 roku przechodził na emeryturę. Miał niewykorzystane urlopy za
lata 2005, 2006, 2007. Terminy wykorzystania urlopów przesuwano na I kwartał
następnego roku. Roszczenie o urlop za wymienione lata nie uległo przedawnieniu.
Roszczenie o najstarszy urlop stało się wymagalne 31 marca 2006 r.
POZOSTAŁE RODZAJE URLOPÓW :
URLOP BEZPŁATNY
W odróŜnieniu od urlopu wypoczynkowego, urlop bezpłatny stanowi przerwę w
świadczeniu pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, której trudno przypisać
cechę cykliczności.
Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do staŜu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia
pracownicze.
Tak więc urlopu bezpłatnego nie wliczamy do okresu zatrudnienia wpływającego na
długość wypowiedzenia. Po wykorzystaniu urlopu bezpłatnego przez pracownika,
pracodawca nie moŜe odmówić zatrudnienia pracownika zgłaszającego swoją gotowość
do pracy.
ZASADY UDZIELANIA URLOPU BEZPŁATNEGO
Urlop bezpłatny moŜe być jedynie udzielany na wniosek pracownika, co oznacza, Ŝe
pracownik nie moŜe być na taki urlop skierowany w drodze jednostronnej decyzji
pracodawcy podyktowanej na przykład trudną sytuacją finansową lub ekonomiczną
zakładu pracy.7 Kaｿdy wniosek pracownika powinien by�zｳoｿony w formie pisemnej,
dlatego ｿe ma on doprowadzi�do wydania decyzji.
URLOP OKOLICZNOŚCIOWY
Termin „urlopy okolicznościowe” naleŜy do określeń potocznych, dlatego ustawodawca
nie posługuje się tym sformułowaniem dla określenia krótkich zwolnień pracownika z
obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 8
Ilość dni urlopu okolicznościowego zaleŜy od waŜności zdarzenia i pokrewieństwa z
pracownikiem. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15
maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz
udzielania pracownikom zwolnień od pracy9 wymienia okoliczno彡i, kiedy pracodawca
musi udzieli�pracownikowi przerwy w pracy:
Są to:
- dwa dni urlopu okolicznościowego w razie - ślubu pracownika , urodzenia się dziecka
pracownika, śmierci i pogrzebu małŜonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki,
ojczyma lub macochy
- jeden dzień urlopu okolicznościowego w razie - ślubu dziecka pracownika lub zgonu i
pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a takŜe innej osoby
7
8
9
Pracownik w zakładzie pracy od przyjęcia do zwolnienia wydanie II Delfin Warszawa 1998 r. s.248
Tomańczok, Z problematyki, 1980 r. t III
Dziennik Ustaw nr 60 pozycja 281
pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Pracodawca nie moŜe odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia od pracy z uwagi na
szczególne okoliczności wymienione w przepisach prawa. Pracownik musi jednak
zgłosić pracodawcy fakt swojej nieobecności w pracy i podać termin w jakim będzie z
tego zwolnienia korzystał (usprawiedliwiona nieobecność). Zwolnienie z pracy nie
musi nastąpić w terminie zdarzenia, jednakŜe pracownik powinien udokumentować
zaleŜność pomiędzy zdarzeniem a terminem zwolnienia. Chcąc skorzystać z urlopu
okolicznościowego, pracownik zobowiązany jest przedstawić pracodawcy dokumenty
potwierdzające zaistnienie okoliczności uprawniającej do skorzystania z urlopu
okolicznościowego (akt zgonu, świadectwo urodzenia dziecka). Urlop okolicznościowy
jest udzielany z zachowaniem praw do wynagrodzenia, które oblicza się na zasadach
takich jak przy urlopie wypoczynkowym.
CZAS PRACY
Poruszanie się w sferze przepisów o czasie pracy wymaga zdefiniowania tych pojęć z
zakresu czasu pracy, które mają decydujące znaczenie dla zrozumienia najwaŜniejszych
zagadnień, związanych z problematyką szkolenia. Podstawowe definicje z zakresu
czasu pracy, biorąc pod uwagę charakter prawny ich regulacji, podzielić moŜemy na 2
grupy. Jest to podział umowny, zredagowany przez autora opracowania na potrzeby
szkolenia. Kryterium wyróŜniającym, pozwalającym na zakwalifikowanie tych pojęć do
jednej bądź do drugiej grupy jest fakt ustawowej definicji danego pojęcia względnie jego
brak.
Do pojęć niezdefiniowanych, a odgrywających ogromną rolę praktyczną naleŜą pojęcia:
Wymiar czasu pracy – rozumiany jako maksymalna dobowa ilość godzin, podczas
których pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ramach
wymiaru etatu, wynikającego z umowy o pracę.
Rozkład czasu – sposób podziału czasu pracy pomiędzy dni i tygodnie, zewnętrznym
przejawem rozkładu czasu pracy jest grafik lub harmonogram.
Norma czasu pracy – maksymalna dobowa ilość czasu pracy, obowiązująca
pracownika w ramach systemu czasu pracy, któremu pracownik podlega.
System czasu pracy - na pojęcie to składają się cechy charakterystyczne, związane
z dobową normą czasu pracy, okresem rozliczeniowym, pracą w ramach normy i
ponad normę, a będące podstawą do wyróŜniania sposobów wykonywania pracy. Z
tego punktu widzenia mówimy o tak zwanym podstawowym systemie czasu pracy,
systemach równowaŜnych, świąteczno-weekendowych itd.
Do drugiej grupy naleŜą, jak juŜ sygnalizowano, terminy, mające definicję ustawową.
NaleŜą do nich następujące zagadnienia:
Czas pracy – jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.
Praca zmianowa – jest to praca wykonywana według ustalonego rozkładu czasu
pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej ilości godzin, dni lub tygodni.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy
kierujący jednoosobowo zakładem i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład
kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głowni księgowi.
Doba
- są to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tydzień – to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu
rozliczeniowego.
Praca w godzinach nadliczbowych – jest to praca wykonywana ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy, a takŜe praca wykonywana ponad przedłuŜony
dobowy wymiar czasu pracy , wynikający z obowiązującego pracownik systemu i
rozkładu czasu pracy
Pracownik pracujący w nocy jest to pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje
w kaŜdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej
¼ pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Dni wolne od pracy – są to niedziele i święta określone w przepisach o dniach
wolnych od pracy.
Praca wykonywana w niedzielę i w święto jest to praca wykonywana między godziną
6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu chyba, Ŝe u danego pracodawcy
została ustalona inna godzina.
Pośrednio zostało ponadto zdefiniowane pojęcie
PodróŜy słuŜbowej, rozumianej jako wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania
słuŜbowego poza miejscowością , w której znajduje się siedziba pracodawcy lub
poza stałym miejscem pracy
PodróŜ słuŜbowa wykonywana poza granicami kraju jest to wykonywanie zadania
w terminie i w państwie określonym przez pracodawcę.
W aspekcie definicji podróŜy słuŜbowej naleŜy mieć na względzie definicje, wynikające
z orzecznictwa Sądu NajwyŜszego. Wśród orzeczeń na wskazany temat warto zwrócić
uwagę na następujące przykłady:
„PodróŜą słuŜbową w kraju jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę
poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika”.
„PodróŜą słuŜbową poza granice kraju jest wykonywanie zadania określonego przez
pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy
pracownika.”
Takie sentencje zawarte zostały w wyroku SN z dnia 30 maja 2001 r. w sprawie I PKN
424/00 OSNP 2003/7/172
Systemy czasu pracy
Sygnalizowano powyŜej, iŜ system czasu pracy, jest pojęciem, mającym jedynie
umowną definicję.
Przypomnieć więc naleŜy, Ŝe pod tym pojęciem rozumie się ,cechy charakterystyczne,
wskazujące na sposób organizowania pracy, a róŜniące się na przykład dobową normą
czasu pracy czy okresem rozliczeniowym. Do najbardziej typowego systemu czasu
pracy, w literaturze nazywanego podstawowym, nawiązuje art. 129 Kodeksu pracy
określając, Ŝe:
Czas pracy nie moŜe przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Przytoczona definicja zwraca uwagę na następujące kwestie:
1) określa stałą normę dobową ( dokładnie 8 godzin),
2) określa średnią normę tygodniową ,
3) określa średnią ilość godzin pracy w tygodniu
Na tym tle wyłania się kolejne pojęcie niezdefiniowane, a mianowicie dzień dodatkowo
wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy. Jest to zatem dzień inny niŜ
niedziela, która jak wiadomo jest dniem ustawowo wolnym od pracy.
Do dalszych rozwaŜań nie moŜna takŜe przejść bez wyjaśnienia pojęcia okres
rozliczeniowy.
Okres rozliczeniowy jest to maksymalny przedział czasu, w czasie którego powinno
nastąpić rozliczenie czasu pracy. MoŜe on być liczony w miesiącach, ale nie ma
Ŝadnych przeszkód ustawowych, aby określić go w tygodniach.
Dla podstawowego systemu czasu pracy charakterystyczna jest zatem:
dobowa norma czasu pracy, która, jak juŜ wskazywano, wynosi 8 godzin,
okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 miesięcy /wyjątkowo moŜe być przedłuŜony do
6 miesięcy, a nawet do 12 miesięcy /.
Kodeks pracy wyróŜnia ponadto takie systemy czasu pracy, jak:
1) równowaŜny system czasu pracy w 3 odmianach:
- odmiana z przedłuŜeniem dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, co moŜe być
rekompensowane skróceniem czasu pracy w innych dniach roboczych lub udzieleniem
większej ilości dni wolnych od pracy. W tym systemie okres rozliczeniowy wynosi 1
miesiąc,
w szczególnie uzasadnionych wypadkach moŜe być przedłuŜony do 3 miesięcy.
Ewentualnie moŜe być przedłuŜony do 4 miesięcy przy pracach uzaleŜnionych od pory
roku lub warunków atmosferycznych.
- odmiana z wydłuŜeniem dobowej normy do 16 godzin - przy pracach polegających na
dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
W tym systemie okres rozliczeniowy nie moŜe przekraczać jednego miesiąca,
- odmiana z przedłuŜeniem dobowej normy czasu pracy do 24 godzin. Stosowany jest
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a takŜe dotyczy pracowników zakładowych
straŜy poŜarnych i zakładowych słuŜb ratowniczych. Okres rozliczeniowy nie moŜe
przekraczać jednego miesiąca, ale przy tej odmianie dozwala się na wyjątkowe
wydłuŜenie go do 3 lub 4 miesięcy.
2) System pracy ciągłej (praca w ruchu ciągłym).
Pozwala on na przedłuŜenie dobowej normy w niektórych tygodnia do 12 godzin,
a tygodniowego wymiaru czasu pracy do średnio 43 godzin, okres rozliczeniowy nie
moŜe przekraczać 4 tygodni.
3) System skróconego tygodnia pracy
Dobowa norma moŜe być przedłuŜona do 12 godzin na dobę, Okres rozliczeniowy nie
moŜe przekraczać miesiąca, średniotygodniowa norma czasu pracy nie moŜe
przekraczać 40 godzin na tydzień, a praca świadczona jest przez mniej niŜ 5 dni w
tygodniu.
4) System pracy świąteczno-weekendowej.
Dobowa norma czasu pracy moŜe być przedłuŜona do 12 godzin na dobę, okres
rozliczeniowy nie moŜe przekraczać 1 miesiąca.
Odrębną kategorię stanowi tak zwany system zadaniowego czasu pracy, gdzie
faktyczny wymiar czasu pracy określony jest wymiarem zadań.
Uwaga: dozwolone wydłuŜenie okresu rozliczeniowego odbywa się po zawiadomieniu
Inspekcji Pracy. W tych zakładach, w których są związki zawodowe, wymagane jest
uzyskanie zgody zoz, a przy braku zgody, zawiadomienie Inspekcji Pracy.
Przedstawiony powyŜej krótki przegląd przewidzianych w Kodeksie obowiązujących
systemów czasu pracy pozwala na sformułowanie wniosków ogólnych, a mianowicie.
W opisanych powyŜej systemach, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągły czy systemie
świąteczno-weekedowym typowa jest średnio 40 godzinna norma tygodniowa czasu
pracy oraz średnio pięciodniowy tydzień pracy. Wszystkie te systemy mają
zastosowanie równieŜ do kierowców.
Planowanie czasu pracy jest czynnością, mieszczącą się w kategorii uprawnień i
obowiązków organizacyjnych pracodawcy, a zmierzającą do uporządkowania zasad
wykonywania pracy, godzin pracy w poszczególnych dniach, w tym czasu rozpoczęcia i
zakończenia pracy. W odniesieniu do pracy zmianowej, zdefiniowanej jak wyŜej
stwierdzić naleŜy, iŜ juŜ sama definicja tej pracy odsyła do „z góry ustalonego rozkładu
pracy”. Rozkład, o którym mowa, określany jest przez pracodawcę. Przy planowaniu
pracy w systemie zmianowym, a zwłaszcza w zakładach, gdzie produkcja odbywa się
przez 24 godziny na dobę, naleŜy pamiętać o następujących zasadach:
1) doba pracownicza dla poszczególnych kategorii pracowników zaczyna się o róŜnych
porach
i obejmuje 24 kolejne godziny. WaŜne zatem, aby w tej samej dobie nie planować
rozpoczęcia pracy na innej zmianie.
Przykład: Zakład pracuje na 3 zmiany od poniedziałku do piątku. Zmiana rozpoczyna się
o godzinie 6.00 w poniedziałek i kończy się o godzinie 6.00 w sobotę. System zmianowy
przewiduje rozpoczęcie pracy o 6.00 i zakończenie jej o 14.00- pierwsza zmiana, druga
zamian jest od 14.00-22.00, zaś trzecia zmiana jest od 22.00 do 6.00 dnia następnego.
JeŜeli pracownik pracował w danym dniu na pierwszej zmianie, to nie powinien mieć
planowanej kolejnej zmiany w tym samym dniu od godziny 22.00.
2) naleŜy pamiętać o wypoczynku dobowym i wypoczynku tygodniowym.
W kaŜdej dobie pracowniczej pracownik ma mieć zagwarantowane prawo do 11godzinnego nieprzerwanego wypoczynku . Natomiast w kaŜdym tygodniu pracownik
powinien mieć prawo do 35 godzinnego wypoczynku tygodniowego, który powinien
obejmować niedzielę
3) naleŜy pamiętać o zasadzie przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy oraz o zasadzie
przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień,
4) zakłady pracujące w nocy powinny pamiętać o zakazie pracy nocnej kobiet oraz o
ograniczeniu dobowej normy czasu pracy pracownika pracującego w nocy, jeŜeli
wykonujące prace szczególnie niebezpieczne lub związane z duŜym wysiłkiem
fizycznym lub umysłowym.
Przy omawianiu aspektów czasu pracy niejednokrotnie pomija się ogromną rolę, jaką w
procesie porządkowania pracy odgrywa regulamin pracy. Regulamin pracy jest
zakładowym źródłem prawa pracy. Jego wprowadzenie jest obligatoryjne w tych
zakładach, w których pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Przystępując do planowania harmonogramów pracy, naleŜy zwrócić ponadto uwagę na
kwestię wpływu nieobecności w pracy na czas pracy oraz na zagadnienia, dotyczące
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Przed przystąpieniem do ułoŜenia grafików pracy wskazane jest wstępne obliczenie
obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, czyli ilości godzin, przypadających do
przepracowania w danym miesiącu. Na wstępie zauwaŜyć naleŜy, iŜ wskazana ilość
godzin jest róŜna w róŜnych miesiącach. Na podstawie wskazań, zawartych w art.130
kodeksu pracy, moŜna w prosty sposób obliczyć ilość godzin do przepracowania w
danym miesiącu. Te same zasady odnosimy do dłuŜnych niŜ 1 miesięczne okresów
rozliczeniowych. Przykładowo obliczymy wymiar czasu pracy w listopadzie 2006 r. W
listopadzie 1-szy listopada przypada w środę, a zatem jest to pierwszy dzień pierwszego
tygodnia okresu rozliczeniowego. Tak więc pierwszy tydzień okresu rozliczeniowego
upływa 7 listopada, drugi tydzień upływa 14 listopada, trzeci tydzień upływa 21 listopada
a czwarty tydzień upływa 28 listopada. Tak więc mamy 4 pełne tygodnie x 40 godzin (
tygodniowa norma czasu pracy). Dalej sprawdzamy, czy poza pełnymi tygodniami od
poniedziałku do piątku przypadają jakieś dni wolne od pracy w innych dniach niŜ
niedziela. W listopadzie są takie dni, a konkretnie 29 i 30 listopada. Tak więc naleŜy
odjąć dwa dni po 8 godzin, czyli 16 godzin. Dalej sprawdzamy, czy w listopadzie
przypadały jakieś święta w innych dniach niŜ niedziela. W listopadzie były 2 dni świąt- to
znaczy 1-go listopada, wypadający we środę oraz 11-ty listopada, wypadający w sobotę,
tak więc od obowiązującej pracownika normy czasu pracy naleŜy odjąć 16 godzin z racji
tychŜe świat. Po uwzględnieniu niniejszych okoliczności czas pracy w listopadzie
wynosi:
4x40 godzin +2x 16 godzin -2 x16 godzin = 160 godzin.
NaleŜy podkreślić, Ŝe jeŜeli w zakładzie pracy dniem dodatkowo wolnym od pracy jest
sobota, to aby zrealizować zasadę 160 godzinnej normy czasu pracy w listopadzie,
pracodawca powinien pomniejszyć wymiar czasu pracy o 8 godzin. W praktyce
spowoduje to konieczność „oddania” 8 godzin wolnego, gdyŜ przy braku realizacji
zasady oddania czasu wolnego, mielibyśmy do czynienia ze 168 godzinami pracy w
listopadzie, tak więc pracownicy wypracowaliby 8 nadgodzin.
Na marginesie zauwaŜyć naleŜy, iŜ wśród autorów, zajmujących się praktyką prawa
pracy nie ma zgodności poglądów co do tego, czy pomniejszenie wymiaru czasu pracy o
8 godzin powinno nastąpić przez wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego od pracy, czy
moŜe to nastąpić poprzez pomniejszanie wymiaru czasu pracy poszczególnych dniach.
Dalej naleŜy przeanalizować , jaki wpływ na czas pracy ma nieobecność pracownika w
pracy w okresie rozliczeniowym. Zgodnie ze wskazaniami, zawartymi w art. 130 § 3
Kodeksu pracy, ustalony wymiar czasu pracy ulega pomniejszeniu o liczbę godzin
usprawiedliwionej nieobecności, przypadających do przepracowania w czasie tej
nieobecności, zgodnie z rozkładem czasu pracy.
Przykład: Pracownik w miesiącu listopadzie w okresie od 1-go do 12-go listopada
włącznie przebywał na zwolnieniu lekarskim. W zakładzie pracy dniem dodatkowo wolny
od pracy z racji święta 11-go listopada wyznaczono 10 listopada. Pracownik po
zakończeniu zwolnienia lekarskiego domaga się, aby pracodawca wyznaczył mu dzień
dodatkowo wolnym w innym terminie, poniewaŜ z racji przebywania na zwolnieniu nie
mógł skorzystać z wolnego. Czy pracownik ma rację?
Pracownik nie ma racji i nie naleŜy mu oddać dnia dodatkowo wolnego. Do takiego
stwierdzenia uprawnia przeanalizowanie obowiązującej go normy czasu pracy,
wyliczonej zgodnie ze wskazaniami z art. 130 Kodeksu pracy z uwzględnieniem, Ŝe
zakład pracy wyznaczył dzień dodatkowo wolny od pracy.
Od obowiązującej w listopadzie normy 160 godzin naleŜy bowiem odjąć godziny,
przypadające do przepracowania w tym zakładzie w czasie usprawiedliwionej
nieobecności, czyli w przedziale od 1-go do 12-go listopada. W omawianym okresie
dniami roboczymi w zakładzie były dni 2,3,6,7,8 i 9-ty listopada. Daje to w sumie 6 dni
po 8 godzin norma dobowa, czyli 48 godzin do przepracowania. Tak więc pracownik,
przykład którego analizujemy, powinien mieć pomniejszoną normę godzin o 48, a zatem
do przepracowania ma 160 godzin – 48 godzin = 112 godzin. Nasz pracownik musi
zatem przepracować wszystkie pozostałe dni robocze w listopadzie , a dni tych będzie
14-cie w okresie od 13-go do 30 listopada. Do przepracowania w listopadzie po
zakończeniu przez niego zwolnienia lekarskiego pozostaje bowiem 112 godzin, gdyby
zaś ulec sugestiom zainteresowanego, zamiast obowiązujących go 112, przepracowałby
tylko 104 godziny, czyli poniŜej normy.
Podobnie oblicza się czas pracy w sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę w trakcie
okresu rozliczeniowego, czyli w tym wypadku w trakcie miesiąca listopada.
Przykład: pracownik rozpoczął pracę 3 listopada w piątek. Dzień 2-go listopada był
dodatkowo wolnym od pracy. Tak więc obowiązująca pracownika norma to 160 godzin.
Z tego powodu równieŜ ten pracownik nie ma roszczenia o udzielenie dnia dodatkowo
wolnego od pracy.
Uwaga: jeŜeli w jednym tygodniu wypadają dwa święta, czas pracy pomniejszamy tylko
o jedno z tych świąt. Planowana jest jednak nowelizacja przepisów o czasie pracy.
Czas pracy a kwestie dyŜuru i podróŜy słuŜbowej
Przechodząc do omówienia zagadnień, dotyczących relacji pomiędzy czasem pracy a
takimi zagadnieniami jak dyŜury czy podróŜe słuŜbowe nawiązać musimy do definicji
czasu pracy oraz do dobowej normy czasu pracy.
Po tym wstępie przypomnieć naleŜy, iŜ zgodnie z ustawową definicją czasu pracy
czasem pracy jest czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w
innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Pamiętać równieŜ naleŜy, iŜ
czas pracy niekoniecznie musi polegać na efektywnym wykonywaniu pracy zgodnej z
umową o pracę oraz , Ŝe pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze zobowiązuje się
pozostawać do dyspozycji pracodawcy w granicach obowiązującej go normy czasu
pracy( dobowej, jak i średniotygodniowej).
Do czasu pracy, na podstawie wskazań przepisów Kodeksu pracy, wlicza się w
niektórych przypadkach niewykonywanie pracy zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Do typowych sytuacji w tych kwestiach zaliczamy:
obowiązkową przerwę, wliczaną do czasu pracy, czyli 15 minutowej przerwie w
sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Od
uznania pracodawcy zaleŜy, czy wprowadzić dodatkowe przerwy 15 minutowe na
przykład z uwagi na szczególną uciąŜliwość pracy, co moŜe być spowodowane
między innymi znuŜeniem przy pracy trwającej dłuŜej niŜ 8 godzin na dobę.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas owej przerwy.
przerwy na karmienie piersią
przerwy w pracy spowodowane udziałem w szkoleniu z zakresu bhp czy
profilaktycznymi badaniami lekarskimi.
Przykład:
−
do czasu pracy nie wlicza się dodatkowych przerw, wprowadzonych na
zasadzie dobrowolności przez pracodawcę na spoŜycie posiłku lub
załatwienie spraw osobistych. MoŜe być to przerwa w wymiarze do 60 minut.
−
do czasu pracy w tak zwanym przerywanym systemie czasu pracy nie zalicza
się przerw pomiędzy okresami wykonywania pracy .
Przerwa, o której mowa, nie moŜe być dłuŜsza niŜ 5 godzin na dobę, a ponadto za czas
przerwy przysługuje połowa wynagrodzenia naleŜnego za czas przestoju. Taką
przerwę, zgodnie z regulacją art. 139 Kodeksu pracy, wprowadza się w układzie
zbiorowym pracy.
Poza układem zbiorowym pracy wprowadzenie przerywanego czasu pracy, zgodnie
z kodeksem, moŜliwe jest w u pracodawców, prowadzących działalność w zakresie
rolnictwa lub hodowli. Wówczas niniejszy system pracy wprowadza się w umowie o
pracę, zaś prawo do wynagrodzenia za czas przerwy przysługuje, jeŜeli strony tak
postanowią.
Poza omówionymi przypadkami, gdy o przerwie jest mowa w przepisach kodeksu pracy,
pracodawca moŜe jako czas niewykonywania pracy określać na przykład przygotowanie
się przez pracownika do rozpoczęcia pracy i porządkowanie stanowiska po zakończeniu
pracy, moŜe regulować takŜe kwestie czasu usuwania usterek , mając na względzie
wady z winy pracownika, jak teŜ bez winy pracownika.
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu NajwyŜszego, dotyczącego
wpływu
róŜnego rodzaju przerw w pracy na czas pracy.
Orzecznictwo dotyczące przerw:
„ Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie naleŜy do czasu pracy
pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20.11.1997 r. w sprawie III APa 63/97
PiZS 1999/4/44
„Wprowadzenie przez pracodawcę przerw w pracy bez związku z potrzebami
ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne Ŝyczenie pracownika i w jego
interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy, ani za czas
świadczenia pracy po przerwie , zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu
pracy przed przerwą”.
Wyrok SN z dnia 19.11.2003 r. w sprawie I PK 476/02 OSNP 2004/22/382.
„Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu Art. 151
k.p., takŜe w zakresie prawa do wynagrodzenia, takŜe w zakresie prawa Do
wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych”.
Wyrok SN z dnia 18.01.2005 r. w sprawie II PK 151/04 OSNP 2005/17/262.
Sprawa czasu pracy w ramach dobowej normy czasu pracy wydaje się być jeszcze
bardziej skomplikowana przy analizowaniu wpływu dyŜurów na czas pracy oraz wpływu
podróŜy słuŜbowych na czas pracy.
Czas pracy a dyŜury
DyŜur moŜna zdefiniować jako pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu, przeznaczonym do jej wykonywania.
Pojęcie dyŜuru jest zatem szersze od pojęcia czas pracy, gdyŜ w ramach gotowości
mieści się pozostawanie w dyspozycji, o której mowa w definicji czasu pracy.
Przy analizowaniu dyŜurów warto pamiętać o dwóch zasadach, a mianowicie:
− zobowiązanie do dyŜurowania moŜe dotyczyć jedynie gotowości do
wykonywania pracy wynikającej z umowy o prace, a zatem zawęŜono
pracodawcy moŜliwość powierzania dyŜurów, nie chodzi bowiem o
jakiekolwiek czynności, ale o te, na które zawarto umowę o prace,
przy powierzaniu dyŜurów naleŜy przestrzegać prawa do wypoczynku dobowego oraz
do wypoczynku tygodniowego.
Zdaniem autorki niniejszego opracowania dyŜury moŜemy na 2 grupy, w zaleŜności od
miejsca dyŜurowania:
1) dyŜury na ternie zakładu pracy, potocznie nazywane dyŜurami zakładowymi,
2) dyŜury poza terenem zakładu pracy .
Z kolei z punktu widzenia skutków dyŜuru dla czasu pracy (w ramach normy dobowej),
dyŜury zakładowe dzielimy na:
-odbywanie w ramach czasu pracy,
-dyŜury poza czasem pracy.
DyŜury, pełnione w zakładzie pracy nie mają Ŝadnego wpływu na czas pracy.
Przykład: pracownik pracuje od godziny 7.00 do 15-tej. W tym czasie od 9.00 do 11.00
ma dyŜur. DyŜur ten jest oczywiście wliczany do czasu pracy i nie Ŝadnego wpływu ani
na pomniejszenie, ani na powiększenie dobowej normy pracy.
DyŜury, pełnione poza godzinami mogą mieć wpływ na czas pracy.
Mianowicie w przypadkach, gdy w czasie dyŜuru poza godzinami pracy pracownik
świadczy pracę, to czas wykonywania pracy jest wliczany do czasu pracy i
konsekwencji pracownik wypracuje sobie nadgodziny. Natomiast za czas dyŜuru,
świadczonego w zakładzie pracy poza godzinami pracy pracownikowi przysługuje prawo
do czasu wolnego, odpowiadającego długości dyŜuru. JeŜeli za czas dyŜuru w tym
znaczeniu pracownik nie otrzyma czasu wolnego, wówczas ma prawo do
wynagrodzenia za pracę.
Przykład: Pracownik pracuje w godzinach od 8.00 do 16.00. Następnie od 16.00 do
18.00 ma dyŜur na terenie zakładu. Od 17.do 18-tej wykonywał pracę, wówczas za 1
godzinę pracy nabywa prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny, zaś
za 2-gą godzinę pracy nabywa prawo do czasu wolnego od pracy.
Najmniej korzystnie uregulowany jest czas dyŜurów poza zakładem pracy, potocznie
nazywanych domowymi lub telefonicznymi. Mianowicie za czas tych dyŜurów ani nie
przysługuje prawo do wynagrodzenia, ani prawo do czasu wolnego. W danym zakładzie
moŜna jednak postanowić, iŜ nawet dyŜury domowe będą rekompensowane.
Czas pracy a podróŜe słuŜbowe
Zagadnieniem, wywołującym wiele kontrowersji praktycznych, jest kwestia wpływu
podróŜy słuŜbowych na czas pracy.
W niniejszym opracowaniu wskazywano juŜ na znaczenie terminu: podróŜ słuŜbowa. Dla
przypomnienia zatem podróŜą słuŜbową, potocznie nazywaną delegacją, jest
wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania słuŜbowego poza miejscowością, w
której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. PodróŜe
słuŜbowe dzieli się na dwie grupy, a mianowicie na podróŜe słuŜbowe odbywane na
obszarze kraju oraz podróŜe poza granicami kraju.
JeŜeli chodzi o przepisy, normujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy w związku
podróŜami słuŜbowymi naleŜy zwrócić uwagę, Ŝe pracodawcy, naleŜący do tak zwanych
państwowych
samorządowych jednostek sfery budŜetowej, podlegają w tym zakresie przepisom
rozporządzeń Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r., cytowanych
na wstępie niniejszego opracowania. Pozostali pracodawcy mają prawo do regulowania
naleŜności, przysługujących z tytułu podróŜy słuŜbowych. W zakładowych źródłach
prawa pracy, to jest w układach zbiorowych, regulaminach pracy lub w umowach o
pracę. JeŜeli jednak nie postanowią nic w tej sprawie, to nawet i do nich stosuje się
przepisy ministerialne.
Na marginesie dodać naleŜy, iŜ jeŜeli pracodawca samodzielnie decyduje o kwestii
naleŜności z racji podróŜy, to w sprawie diety zagranicznej musi stosować stawki nie
mniejsze niŜ kwota diety krajowej.
Ta moŜliwość, wynikająca z przepisów Kodeksu pracy, była przedmiotem analizy
Trybunału Konstytucyjnego, który jednak nie dopatrzył się w tej sprawie niezgodności z
konstytucją.
„ Art. 77(5) § 2,3 i 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy ( Dz. U. z 1998
r. Nr 21, poz. 94 ze zm. ) jest zgodny z art. 2, art. 24 i art. 32 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 36 Konstytucji.
Wyrok TK z dnia 4.10.2005 r. w sprawie K 36/03 OTK-A 2005/9/98.
Z punktu widzenia wpływu podróŜy słuŜbowych na czas pracy moŜemy wyróŜnić :
1) podróŜe odbywane wyłącznie w czasie pracy i nie mające wpływu na czas pracy,
2) podróŜe słuŜbowe, które częściowo zazębiają się z czasem pracy, a częściowo poza
niego wykraczają
Czas pracy w tym znaczeniu odnosimy zarówno do dobowej normy czasu pracy, jak teŜ
do kontrowersyjnej kwestii wliczania bądź nie wliczania czasu niewykonywania pracy w
czasie podróŜy słuŜbowej do czasu pracy.
Przykład odnośnie punktu 1-go.
Pracownik pracuje od godziny 8.00 do 16.00. W czasie pracy, na polecenie pracodawcy
pojechał samochodem słuŜbowym do innej miejscowości. Wyjechał o godzinie 11.00,
zaś o godzinie 15.00 wrócił do zakładu. Czas podróŜy nie ma Ŝadnego wpływu na czas
pracy , pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za przepracowaną dobową
normę czasu pracy.
Więcej kontrowersji wywołują podróŜe, które częściowo pokrywają się z czasem pracy,
na ich tle
w orzecznictwie sądowym sformułowano poglądy o typowych i nietypowych podróŜach
słuŜbowych.
Uogólniając, moŜna pokusić się
o stwierdzenie, Ŝe z nietypowymi podróŜami
słuŜbowymi mamy do czynie wówczas, gdy praca osoby zatrudnionej w przewaŜającej
mierze polega na ciągłym przemieszczaniu się z jednego miejsca na drugie, z
miejscowości do miejscowości. Mamy do czynienia z „ruchomym” miejscem pracy, zaś
istotą pracy jest podróŜowanie. W takich wypadkach do czasu pracy naleŜy równieŜ
czas podróŜowania, czyli przemieszczania się.
Z kolei z typowymi podróŜami słuŜbowymi mamy do czynienia, gdy:
− podróŜowanie, w świetle codziennych obowiązków i codziennych warunków
wykonywania pracy jest rzeczą nadzwyczajną, incydentalną,
w czasie podróŜowania pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy.
Pomimo bogatego orzecznictwa sądowego w sprawie rozróŜnienia podróŜy i wliczania
ich czasu do czasu pracy bądź nie wliczania nie ma w dalszym ciągu czytelnej linii
orzecznictwa sądowego na miarę czasów współczesnych. Zazwyczaj na tle konkretnej
sprawy sądy analizują najpierw, czy moŜemy mieć do czynienia z podróŜą typową czy
nietypową, posiłkując się nawet częstotliwością odbywania podróŜy.
Przykłady orzecznictwa sądowego dotyczące podróŜy.
„Odbywanie podróŜy słuŜbowej poza „ czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia
Pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeŜeli przepis szczególny tego nie
przewiduje”.
Wyrok SN z dnia 27.10.1981 r. w sprawie I PR 85/81 OSNC 1982/5-6/76
„ Pracownikowi, zatrudnionemu w Ośrodku Badań i Kontroli Środowiska, którego
praca polega – zgodnie z przydzielonym mu zakresem czynności – na pobieraniu
poza stałym miejscem pracy prób wody w przemysłowych zakładach i rzekach dla
sprawdzenia w zakładowym laboratorium stopnia ich zanieczyszczenia, naleŜy
wliczać do czasu pracy takŜe czas podróŜy zakładu pracy do miejsca wykonywania
czynności i z powrotem oraz czas pomiędzy miejscami wykonywania pracy”. Wyrok
SN z dnia 30.09.1976 r. sprawie I PR 115/76 OSP 1978/2/19.
„Wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca
zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy, pozostaje on
bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakalcu pracy”. Wyrok SN z dnia
27.05.1978 r. w sprawie I PR 31/78 OSP 1979/11/191.
„ Czas podróŜy sanitariusza zatrudnionego w dziale pomocy doraźnej, któremu
zlecono Odwiezienie chorego karetką pogotowia do jednostki społecznej słuŜby
zdrowia połoŜonej poza siedzibą zakładu pracy, niezbędny do wykonania zlecenia i
powrotu do zakładu pracy naleŜy uwaŜać za czas pracy”.
Wyrok SN z dnia 4.07.1978 r. w sprawie I PR 45/78 OSNC 1979/1-2/16
„ JeŜeli umowa o pracę elektromontera sieciowego przewiduje dla pracownika
miejscu
obowiązek wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu, albo
zamieszkania pracownika,
lecz takŜe – w ramach działań zakładu- w innych miejscach na terenie objętym
działalnością zakładu, to pracodawca moŜe, bez wypowiadania warunków pracy,
zlecić pracownikowi wykonanie takiej pracy, choćby uprawnienia tego długi czas nie
korzystał”.
Wyrok SN z dnia 31 stycznia 1979 r. w sprawie I PZP 34/78, GP 1979 r. Nr 9, s.8)
„ Podczas podróŜy słuŜbowej pracownik w zasadzie nie świadczy pracy i nie
pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w rozumieniu art. 128 K.p., chyba, Ŝe podczas
podróŜy wykonuje zatrudnienie”.
Wyrok SN z dnia 4.07.1978 r. w sprawie I PR 45/78, PiZS 1979 r. z.10, poz. 76.
Ostatnio Sąd NajwyŜszy podjął próbę odniesienia kwestii słuŜbowej do wypoczynku
dobowego
i tygodniowego, w jednym z orzeczeń wskazując na konieczność oddania pracownikowi
równowaŜnego okresu odpoczynku względnie zapłaty za czas naruszenia prawa do
wypoczynku.
Doktryna prawa pracy nie do końca zgadza się z propozycjami owego równowaŜenia, a
raczej podstawy prawnej ku temu. Chodzi o wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 23.06.2005
r. w sprawie II PK 265/04 OSNP 2006/5-6/76 „ czas dojazdu i powrotu do miejscowości
stanowiącej cel podróŜy słuŜbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są
pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy ( art. 128 § 1 k.p), lecz
w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają
wliczeniu do jego normy ( nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie
wykraczającym poza rozkładowy czas pracy maja w sferze regulacji czasu pracy i prawa
do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego
pracownikowi czasu odpoczynku”.
W glosach do niniejszego orzeczenia zwrócono uwagę, Ŝe Sąd uchylił się od kwestii, jaki
wpływ na ewentualne kwestie przysługiwania czasu wolnego po zakończeniu podróŜy,
jeŜeli między zakończeniem podróŜy, odbywanej w porze nocnej, gdzie nie zapewniono
wypoczynku,
a rozpoczęciem pracy w danym dniu upływa czas krótszy niŜ 8 godzin.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z kodeksową definicją,
pracą w godzinach nadliczbowych jest praca,
wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a takŜe praca,
wykonywana ponad przedłuŜony dobowy wymiar czasu pracy. W kontekście pracy w
godzinach nadliczbowych naleŜy zwrócić uwagę na tak zwana łączoną normę czasu
pracy, o której mowa w art. 131 Kodeksu pracy. Chodzi tu o tak zwaną tygodniową
normę czasu pracy. Zgodnie przytoczonym przepisem tygodniowy czas pracy łącznie z
nadgodzinami nie moŜe przekraczać w przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Zapisu tego nie naleŜy rozumieć w ten sposób, Ŝe do nadgodzin
tygodniowych dochodzi dopiero po przekroczeniu 48 godzin pracy na tydzień.
Wprowadzenie tej normy ma charakter ochronny
i pośrednio słuŜy do wyznaczania limitu godzin nadliczbowych w ogóle.
Przesłanki pracy w nadgodzinach.
Mówiąc o dopuszczalności pracy w nadgodzinach, przepisy Kodeksu pracy nawiązują
do 2 kwestii,
a mianowicie:
1) prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska lub usuwanie awarii,
2) szczególne potrzeby pracodawcy.
Ta druga przesłanka, czyli szczególne potrzeby pracodawcy, w praktyce jest
najczęstszym powodem powierzania pracy w nadgodzinach.
Na temat ograniczenia pracy w nadgodzinach wnioskujemy w sposób pośredni, to
znaczy przez interpretację innych przepisów o czasie pracy, mających charakter
ochronny. Kodeksowy roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 150 nadgodzin,
jednakŜe w zakładzie moŜe być wprowadzony inny, na przykład wyŜszy limit. Przy
swobodzie określania dozwolonej ilości nadgodzin w tym zakresie naleŜy mieć na
uwadze właśnie przytaczany juŜ przepis o tygodniowej ilości nadgodzin. W roku mamy
bowiem 52 tygodnie x 8 nadgodzin tygodniowo, co daje wynik maksymalnie 416
nadgodzin w skali roku. Z kolei w tygodniu, jak z powyŜszego wynika, ilość nadgodzin
nie powinna przekraczać 8 nadgodzin.
Na podstawie przepisów o wypoczynku dobowym moŜemy pośrednio wnioskować na
temat nadgodzin dobowych, a mianowicie. JeŜeli doba pracownicza to 24 kolejne
godziny, liczone od rozpoczęcia przez pracownika pracy na danej zmianie, a naleŜy
zapewnić 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku, to pracownik moŜe pozostawać do
dyspozycji pracodawcy 13 godzin ( 24-11). Tak więc osób, mająca 8 godzinną normę
dobową, moŜe teoretycznie wypracować 5 nadgodzin dobowych.
NaleŜy ponadto pamiętać o przepisach, zakazujących pracy w godzinach nadliczbowych
niektórym kategoriom pracowników, to jest
- kobietom w ciąŜy,
- pracownikom młodocianym,
- pracownikom pracującym nocy przy pracach szczególnie uciąŜliwych lub związanych
z wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Z definicji pracy w godzinach nadliczbowych wynika, Ŝe do nadgodzin moŜe dochodzić,
gdy:
- przekraczamy normy czasu pracy,
- przekraczamy przedłuŜony dobowy wymiar czasu pracy.
Pod pojęciem norm czasu pracy rozumiemy normę dobową i normę średniotygodniową.
Norma średniotygodniowa, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym, jest wspólna dla
wszystkich systemów czasu pracy i wynosi średnio 40 godzin na tydzień. Z kolei norma
dobowa zaleŜy od systemu czasu pracy. W tym stanie rzeczy ustalenie nadgodzin, z
racji przekroczenia stałej normy jest proste w systemie podstawowym, gdzie dobowa
norma wynosi 8 godzin na dobę i w systemie równowaŜnym, gdzie dobowa norma
wynosi dokładnie 12 godzin. W takich bowiem przypadkach praca powyŜej 8 godzin i
powyŜej 12 godzin powoduje wypracowanie nadgodzin dobowych. Bardziej
skomplikowanie sprawa przedstawia się w systemach równowaŜnych, gdzie dobową
normę przedłuŜyliśmy do 12 godzin, co w praktyce polega na tym, Ŝe w niektórych
dniach według rozkładu pracownik pracuje 12 godzin, w innych dniach mniej niŜ 12
godzin, na przykład 10, 8, 6.
MoŜliwe są tu 3 warianty:
1) do nadgodzin dochodzi po przekroczeniu takiej ilości godzin pracy, jaka wynika
z harmonogramu, opracowanego dla pracownika. JeŜeli pracownik miał przepracować 6
godzin,
a przepracował 7, to wypracował 1 nadgodzinę . Zwolennikami takiego poglądu jest
między innymi prof.Tadeusz Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego.
2) do nadgodzin dochodzi po przekroczeniu 12 godzin pracy,
3) do nadgodzin dochodzi po przekroczeni 8 godzin pracy w danym dniu.
Zwolennikiem 3-go poglądu jest między innymi Państwowa Inspekcja Pracy, poniewaŜ
w równowaŜnych systemach czasu pracy mowa jest o przedłuŜeniu dobowej normy do
12 godzin, chodzi więc o przedłuŜenie powyŜej 8 godzin.
Nadgodziny dobowe stosunkowo łatwo zdiagnozować, poniewaŜ bez problemu moŜna
określić ile godzin na dobę pracownik przepracował.
Z nadgodzinami z racji przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy z reguły mamy do
czynienia, gdy dochodzi do pracy: w dniu dodatkowo wolnym od pracy wynikającym z
rozkładu czasu pracy, z racji pracy w niedziele i w święta, niebędące dla pracownika
dniami pracy.
Analizując sposób rozliczania nadgodzin, czyli inaczej mówiąc bilansowania pracy w
nadgodzinach naleŜy pamiętać o tym, Ŝe odrębne reguły postępowania Kodeks narzuca
w przypadku pracy w: dniu dodatkowo wolnym od pracy, niedziele i w święta.
W związku z pracą w dniu dodatkowo wolnym od pracy, na przykład w sobotę będąca
dniem wolnym od pracy, naleŜy udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy, udzielony
do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z pracownikiem uzgodnionym ( art. 151(5)
K.p). Podobna zasada dotyczy rozliczenia pracy w niedziele i w święto. W takich
wypadkach naleŜy udzielić dnia wolnego od pracy w tygodniu przypadającym przed
niedzielą lub w tygodniu po niedzieli, a w ostateczności do końca okresu
rozliczeniowego. Nieudzielanie czasu wolnego sprawi, Ŝe mamy do czynienia z
„klasycznymi nadgodzinami” Z kolei nadgodziny, zarówno te, które łatwo określić, bo
wypadają w dniu roboczym pracownika, jak teŜ te, które wynikają z nierozliczonej
prawidłowo pracy w dniu dodatkowo wolnym oraz w niedzielę i w święto, mogą być
bilansowane w jeden z trzech opisanych sposobów:
1) za nadgodziny z woli pracodawcy moŜe być udzielony czas wolny od pracy w
wymiarze o połowę wyŜszym niŜ przepracowana ilość godzin nadliczbowych,
pracodawca na udzielenie wolnego ma czas do końca okresu rozliczeniowego, jeŜeli nie
zdąŜy musi zapłacić dodatki do wynagrodzenia,
2) za nadgodziny udzielany jest czas wolny od pracy na wniosek pracownika, odbywa
się to w wymiarze 1 godzina wolnego za jedną godzinę nadgodzin. Na wniosek
pracownika czas wolny moŜe być udzielony w innym okresie rozliczeniowym niŜ
wypracowane nadgodziny.
3) pracodawca wypłaca dodatek do wynagrodzenia za nadgodziny.
W grę wchodzi 50% lub 100% dodatek w zaleŜności od tego, kiedy doszło do
nadgodzin.
100% dodatek płacimy, gdy do nadgodzin doszło:
- w porze nocnej,
- w niedziele i w święta, niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie
zobowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- z racji przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy.
Za nadgodziny, wypracowane w innych okolicznościach, przysługuje 50% dodatek.
Bardzo kontrowersyjnym zagadnieniem jest kwestia, ile dodatków wypłacić w sytuacji,
gdy pracownik nie otrzymał dnia wolnego od pracy za pracę w niedzielę. Kodeks pracy
nakazuje bowiem w takiej sytuacji wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia za kaŜdą
godzinę nadgodzin, natomiast gdyby nieudzielanie dnia wolnego spowodowało
wystąpienie nadgodzin, to z racji nadgodzin w niedzielę naleŜałoby wypłacić drugi
dodatek ( art. 151¹§ 1 i art. 151¹¹§ 2 K.p).
Przytoczyć tu naleŜy słynną uchwałę Sądu NajwyŜszego z dnia 15.02.2006 r. w sprawie
II PZP 11/05 OSNP 2006/11-12/170, której teza brzmi: „ w razie nieudzielenia przez
pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za
dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za kaŜdą
godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek, przewidziany w art. 151¹¹§2 in fine lub § 3 k.p.
Omawiając sposoby bilansowania czasu pracy naleŜy mieć ponadto na uwadze, Ŝe
udzielenie czasu wolnego od pracy, jak równieŜ zapłata dodatku do wynagrodzenia
następuje niezaleŜnie od zapłaty normalnego wynagrodzenia
Praca w porze nocnej
Porą nocną jest czas 8 godzin, przypadających między godziną 21.00 a 7.00
W ramach wskazanych 10-ciu godzin pracodawca „wybiera 8 godzin”, które następnie
stanowią w jego zakładzie tak zwaną porę nocną.
Z pracą w porze nocnej wiąŜą się następujące kwestie:
1) za kaŜdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje prawo do 20%
dodatku liczonego od stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia,
2) za nadgodziny, przypadające w porze nocnej, pracownikowi przysługuje, niezaleŜnie
od owego 20 % dodatku, prawo do 100% dodatku z racji nadgodzin.
3) w zakładach, które pracują 24 godziny na dobę, pracownicy będą spełniali kryteria
zaliczenia ich do pracowników pracujących w nocy. Pociąga to za sobą ograniczenia
czasu pracy powyŜej 8 godzin na dobę przy pracach związanych z duŜym wysiłkiem
fizycznym lub umysłowym oraz przy pracach szczególnie uciąŜliwym oraz, na Ŝądanie
pracownika, poinformowanie Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w
nocy.
Praca w niedziele i w święta
Jak juŜ w niniejszym opracowaniu wskazano, za pracę w niedzielę i w święto uwaŜa się
pracę świadczoną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 dnia następnego. Przepis
ten ma jednak charakter względnie obowiązujący, gdyŜ w danym zakładzie moŜna
postanowić inaczej.
Kodeks pracy przewiduje szerokie moŜliwości pracy niedziele i w święta. Praca taka
dopuszczalna jest nie tylko ze względu na szczególne role, odgrywane przez zakład, na
przykład transport, komunikacja, słuŜba zdrowia, handel i usługi, ale równieŜ, jeŜeli
praca odbywa się w systemie zmianowym.
Wobec tego naleŜy mieć świadomość, Ŝe:
- świadczenie pracy w niedziele i w święta w zakładach, które przewidują pracę w
niedziele i w święto nie zawsze będzie się to wiązało się z pracą w godzinach
nadliczbowych,
za pracę w niedziele naleŜy wyznaczać inne dni wolne od pracy,
jedna niedziela na 4 tygodnie musi być wolna od pracy.
- planując grafik pracy musimy mieć na uwadze, aby wyznaczyć taką ilość dni wolnych
od pracy, jaka odpowiada ilości niedziel, świąt i dni dodatkowo wolnych od pracy,
wynikających z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy.
Podsumowanie szkolenia.