Cechy pokolenia Y

Ambitni i dobrze wykształceni – tak najczęściej opisujemy pokolenie Y, obecne już od
jakiegoś czasu na rynku pracy w Polsce i na świecie. Różnią się oni w zasadniczych kwestiach
od starszej już generacji X, mają inne potrzeby oraz oczekiwania i nie chcą żyć według
schematu wcześniejszych pokoleń. Dlatego też narzędzia, które były dotychczas
wykorzystywane do podnoszenia motywacji, mogą być mało skuteczne w przypadku nowej
generacji pracowników. Wśród młodych ludzi wielu to potencjalni liderzy i menagerowie,
dlatego pomimo negatywnych głosów płynących od starszych pracowników, warto mieć na
uwadze ich specyficzne potrzeby oraz oczekiwania, jakie mają względem pracodawcy. Tylko
w ten sposób można przyciągnąć do pracy nowych pracowników oraz stworzyć skuteczny
system motywowania. Należy mieć na uwadze dużą mobilność młodego pokolenia i
konieczność dbania o to by ich zatrzymać. Większość z nich chce pracować u pierwszego
pracodawcy krócej niż 2 lata.
Cechy pokolenia Y
Osoby zaliczane do tej grupy urodziły się po wyżu demograficznym po II wojnie i aktualnie
mają od 19 do 26 lat. Pracownicy z pokolenia Y w większości posiadają wyższe wykształcenie
i są dobrze przygotowani teoretycznie. W ich mniemaniu samo studiowanie już nie
wystarcza, dlatego chętnie angażują się w działalność w różnego typu organizacjach, a także
w staże i praktyki. Wyróżnia ich specyficzna postawa względem pracy. Większość z nich chce,
a nie tylko musi pracować. Co ciekawe, według badania Motywacje Młodych 2015, jedynie
1,5% osób uważa pracę za obowiązek, a 90% badanych postrzega ją, jako możliwość rozwoju.
Ponadto, Igreki są ambitne, kreatywne, mają głowę pełną pomysłów, są chętne do
poszerzania zakresu swojej wiedzy i doświadczeń. Ich głównymi wadami są lenistwo oraz
niecierpliwość i nielojalność. Pomimo posiadania stałego zatrudnienia poszukują pracy dużo
częściej niż ich starsi koledzy. Z uwagi na zupełnie inny model wychowania mają wyższą
samoocenę i są bardziej pewni siebie. Jednak duża konkurencja na dane stanowisko może ich
zniechęcić do ubiegania się o nie. Pracownicy należący do Igreków lubią być znajdowani
przez pracodawców na portalach społecznościowych, podwyższa to dodatkowo ich
samoocenę i sprawia, że czują się niezbędni.
Schemat 1. Cechy i czynniki motywujące do pracy pokolenie Y
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych z raportu Motywacje Młodych 2015
Czynniki motywujące pracowników z pokolenia Y
Z uwagi na odmienne cechy charakterystyczne oraz oczekiwania tego pokolenia w stosunku
do wcześniejszych, warto się z nimi zapoznać, aby móc wychodzić im naprzeciw.
Możliwość rozwoju i zdobywania nowych doświadczeń
Dla młodego pokolenia bardzo istotne jest ciągłe inwestowanie w siebie. Może ono polegać
na zdobywaniu nowych, ciekawych doświadczeń albo też uczeniu się nowych umiejętności.
Ważne jest, aby zachęcać bardziej doświadczonych pracowników, również tych należących
do pokolenia X, do dzielenia się z młodszymi kolegami swoją wiedzą i doświadczeniem.
Świeży absolwenci, pomimo dużej wiedzy, cenią sobie programy mentorskie. Istotny jest dla
nich również program szkoleń, jaki oferuje pracodawca. Dużą wartość mają przede
wszystkim szkolenia z umiejętności miękkich, kursy poszerzające kwalifikacje, zwłaszcza
takie, które pozwalają uzyskać certyfikat umiejętności a także kursy językowe.
Dla podniesienia motywacji Igreków bardzo duże znaczenie ma możliwość awansu. Jeśli
takiej możliwości nie będzie lub pracownik osiągnie już wszystkie szczeble kariery w firmie,
najprawdopodobniej będzie poszukiwał innego miejsca, w którym będzie mógł się dalej
rozwijać. Dlatego warto tworzyć pracownikom dłuższe ścieżki kariery i jasne kryteria oceny
oraz awansowania na kolejne stopnie. Warto również organizować rekrutacje wewnętrzne,
pozwalające pracownikom ubiegać się o pracę na innym lub wyższym stanowisku.
Część młodych pracowników jest w trakcie nauki, a duża część deklaruje chęć poszerzania
swojej wiedzy poprzez studnia podyplomowe. Dlatego oferty pracodawcy, który wyraża chęć
dofinansowania tego typu inwestycji są wyjątkowo atrakcyjne zarówno w przypadku
poszukiwania zatrudnienia jak i dla osób, które już pracują w danej firmie. Dzięki temu
pracownicy będą mogli pogłębić swoją wiedzę, ale też będą mieli świadomość, że ich
potrzeby są ważne dla pracodawcy. Należy jednak mieć na uwadze, aby nie wysyłać
pracownikom sprzecznych komunikatów, na przykład poprzez pracę w nadgodzinach w
czasie, kiedy powinni oni być na zajęciach.
Wynagrodzenie
Według Raportu Motywacje Młodych 2015 pracownicy Y nie podają wynagrodzenia, jako
najważniejszego czynnika motywującego do pracy, zazwyczaj zajmuje ono drugą lub dalszą
pozycję. Według tego raportu młodzi w większości (42%) chcą zarabiać przynajmniej 2 500
PLN brutto. Warto mieć również na uwadze fakt, że premie niekoniecznie będą miały taki
sam wpływ na pracowników pokolenia Y jak na pozostałych. Dla przykładu, wynagrodzenie
zmienne powiązane z wynikami pracy, w szczególności z wynikami całego działu może
powodować u młodych pracowników frustrację, a w konsekwencji obniżać zaangażowanie.
Elastyczność w pracy
Elastyczność i umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków jest jedną z
ważniejszych cech osób należących do pokolenia Y i tego samego oczekują oni od swojego
pracodawcy. Chcą, aby zadania, jakie są im powierzane nie były monotonne, a obowiązki
były różnorodne, dzięki czemu nie będą się nudzić, a ich motywacja nie spadnie. Poza tym,
dobrze radzą sobie wykonując jednocześnie parę zadań, co zwiększa ich zaangażowanie,
stwarza konieczność dobrego gospodarowania czasem i zapobiega nudzeniu się. Z uwagi na
to zbyt szczegółowe rozliczanie młodego pracownika z czasu pracy jest dużym błędem.
Nadmierna kontrola oznacza brak zaufania do personelu i może wiązać się ze spadkiem
motywacji.
Elastyczność odnosi się również do czasu pracy, co jest bardzo istotne dla pracowników
studiujących, uczestniczących w różnego typu zajęciach oraz pełniących różne role
społeczne. Młodzi ludzie nie chcą rezygnować ze swoich pasji i zainteresowań, chcą je
realizować obok obowiązków wynikających z pracy. Dlatego nie są oni już tak skłonni do
pracy w weekendy oraz po godzinach jak ich starsi koledzy należący do kultury X, choć nie
wykluczają, że takie sytuacje mogą się zdarzyć okazjonalnie. W przypadku, gdy młody
pracownik pracuje po godzinach, znacznie częściej woli w zamian za to odebrać dzień
wolnego niż otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Elastyczność odnosi się także w stosunku
do miejsca pracy. Dlatego oczekują oni możliwości pełnienia obowiązków zawodowych
również w innym miejscu niż firmowe biuro. Tak rozumiana elastyczność pozytywnie wpływa
na łączenie życia zawodowego z życiem prywatnym, co z kolei ma bardzo duże znaczenie dla
wzrostu zaangażowania Igreków w powierzone obowiązki.
Informacja zwrotna
Młode pokolenie jest przyzwyczajone do ciągłych ocen, dlatego odczuwają głód informacji
zwrotnych ze strony pracodawcy. Dlatego dobrym pomysłem jest wyznaczanie na drodze do
realizacji zadania wielu punktów kontrolnych oraz ostatecznych terminów, które pozwolą na
częste ocenianie pracy Igreków i zaspokajanie ich potrzeb. Wyrażanie opinii jednorazowo,
przy okazji zakończenia projektu, może nie być wystarczające. Młodzi są niecierpliwi i nie
chcą czekać tak długo, poza tym cząstkowa informacja zwrotna może bardzo zmotywować
ich do działania i poprawiania osiągnięć. Oprócz tego pokolenie Y ma potrzebę wiedzieć, że
ich praca ma sens, że robią coś, co jest ważne dla firmy lub społeczeństwa. Dlatego warto im
pokazać cel ich aktywności, co jest bardzo istotne dla utrzymania wysokiego poziomu
motywacji młodych pracowników. Ponadto działania firmy, które są sprzeczne z etyką mogą
znacząco obniżyć zaangażowanie w pracę. W przypadku tego pokolenia ważna jest także
możliwość wyrażania swojego zdania oraz prezentowania przełożonym własnych pomysłów,
co nadaje ważności ich pracy.
Atmosfera pracy
Nie można również zapominać o odpowiedniej atmosferze panującej w pracy. Młodzi bardzo
cenią sobie pracę w grupie, lubią być w ciągłym kontakcie. Idealnym dla nich środowiskiem
pracy jest firma o dość płaskiej strukturze, przejrzystej i intensywnej komunikacji oraz o
partnerskich stosunkach między pracownikami. Pracownicy z generacji Y mają również swoje
wymagania co do miejsca pracy, dlatego dobrze jest zadbać o jego funkcjonalności
nowoczesny wygląd. W biurze nie może zabraknąć nowych sprzętów elektronicznych,
wyposażonych w technologie, z których pracownicy korzystają już na prywatnych sprzętach
oraz szybkiego dostępu do Internetu.
Co demotywuje pracowników pokolenia Y
Na poziom motywacji w szczególności negatywny wpływ mają: zła atmosfera panująca w
pracy, brak możliwości rozwijania się, niska pensja, poczucie niedocenienia. Poza tym duże
znaczenia mają również brak możliwości rozwijania kariery, zaburzenie równowagi pomiędzy
życiem zawodowym i prywatnym, rutyna a także brak stabilności zatrudnienia. Czynniki te w
kolejności uwzględniającej ich istotność, przyczyniają się do spadku zaangażowania a także
do odejścia z pracy młodych pracowników. Dlatego też, dużo zależy od doboru kierownika,
który będzie mógł stworzyć odpowiednie warunki pracy dla Igreków.
Duża część pracodawców w Polsce nie jest jeszcze gotowa spełniać oczekiwania pokolenia Y.
Niedługo jednak będzie można już mówić o kolejnym pokoleniu pracowników, pokoleniu Z
lub C od connected, czyli połączony. Cechą odróżniającą tę generację jest nieznajomość życia
i pracy bez nowoczesnych technologii. Osoby z tej grupy są uważane za jeszcze bardziej
elastyczne oraz skoncentrowane na sobie i własnym rozwoju.
Streszczenie
Ambitni i dobrze wykształceni – tak najczęściej opisujemy pokolenie Y, obecne już od
jakiegoś czasu na rynku pracy w Polsce i na świecie. Pokolenie to różni się w zasadniczych
kwestiach od starszej już generacji X, mają inne potrzeby oraz oczekiwania i nie chcą żyć
według schematu wcześniejszych pokoleń. Dlatego też narzędzia, które były wykorzystywane
do podnoszenia motywacji, mogą być mało skuteczne w przypadku nowej generacji
pracowników. Wśród młodych ludzi wielu jest przyszłych liderów i menagerów, dlatego
pomimo negatywnych głosów płynących od starszych pracowników, warto mieć na uwadze
ich specyficzne potrzeby oraz oczekiwania. Tylko w ten sposób można przyciągnąć do pracy
nowych pracowników oraz stworzyć skuteczny system motywowania już obecnych.
Pracodawcy muszą mieć na uwadze dużą mobilność młodego pokolenia i konieczność dbania
o to by ich zatrzymać. Większość z nich chce pracować u pierwszego pracodawcy krócej niż 2
lata.
Bibliografia:
 Pierwsze kroki na rynku pracy. Liderzy przyszłości, Deloitte, 2015, dostępny w
Internecie:
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_RaportPierwszeKroki-2015.pdf (dostęp 22.12.2015).
 J. Fazlagić, Jak motywować pracowników z pokolenia Y? dostępny w Internecie:
http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/jak-motywowac-pracownikow-zpokolenia-y (dostęp 22.12.2015).
 10 sposobów na zmotywowanie młodych pracowników, dostępny w Internecie:
http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/motywowanie/716789,10-sposobow-nazmotywowanie-mlodych-pracownikow.html (dostęp 22.12.2015).
 Motywacje Młodych 2015, Bigram, dostępny w Internecie:
http://motywacjemlodych.pl/raport/mm2015.pdf (dostęp 22.12.2015).
 Pracownicy z pokolenia Y – jak ich motywować? dostępny w Internecie:
http://cenabiznesu.pl/-pracownicy-z-pokolenia-y-jak-ich-motywowac#0-Pracownicyz-pokolenia-Y--ndash--kto-to-jest- (dostęp 22.12.2015).
Jagoda Zygiert
wynagrodzenia.pl
Sprawdź ile powinieneś zarabiać: http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.316