Bilans kompetencji w procesie doradczym
Transkrypt
Bilans kompetencji w procesie doradczym
Bilans kompetencji w procesie doradczym Bilans kompetencji jako metodologia badań potencjału ludzkiego oparta na obiektywnej ocenie kompetencji osób pochodzi z Francji, gdzie eksperymentalnie została wprowadzona już w 1986 roku. Kiedy okazało się, że metoda bardzo dobrze sprawdziła się w praktyce, we Francji powstały Międzyinstytucjonalne Centra Bilansów Kompetencji (CIBC), które zatrudniają od kilku do kilkunastu doświadczonych specjalistów: doradców zawodowych, psychologów, doradców personalnych, specjalistów d.s. szkoleń. Międzyinstytucjonalny charakter takich centrów polega na tym, iż pracujący w nich specjaliści są oddelegowani ze swoich macierzystych instytucji. Centra współpracują z administracją samorządową, służbami zatrudnienia, pracodawcami oraz instytucjami szkoleniowymi. We Francji tworzą one sieć, na jeden region przypada co najmniej jedno takie Centrum. Wyposażenie centrów pozwala na badanie kompetencji zarówno indywidualnym klientom, jak i zorganizowanym grupom. Usługa bilansu kompetencji jest dość kosztowna, dlatego we Francji finansowana jest przez instytucje publiczne, partnerów społecznych lub z funduszu szkoleniowego pracodawcy. W przypadku młodzieży bilans finansują samorządy lokalne. Bilans kompetencji we Francji jest dość powszechnie stosowany prawdopodobnie dlatego, że Francja ma odpowiednie regulacje prawne, które pozwalają nie tylko na współpracę wielu instytucji ale i finansowanie tego procesu. W Polsce nie ma takich regulacji, które pozwoliłyby zaadoptować metodę na nasze warunki. Z uwagi na wysoki koszt wykonania takiego bilansu (można powiedzieć, że przy ocenie kompetencji jednego uczestnika pracuje kilku specjalistów) raczej metoda nie będzie miała zastosowania w przypadku zainteresowania indywidualnych uczestników, jednak warto o niej wiedzieć, by wykorzystać z niej tyle, ile da się przetransferować na własny użytek. Zgodnie z definicją bilans kompetencji to „działanie, które powinno umożliwić pracownikom analizę własnych kompetencji zawodowych i osobistych, jak również analizę ich zdolności i motywacji w celu zdefiniowania projektu zawodowego”. Zanim jednak dowiesz się o bilansie kompetencji powinieneś wiedzieć , co kryje się pod pojęciem „kompetencje”. Kompetencje są różnie definiowane i rozumiane. Współcześnie przeważa szerokie rozumienie „kompetencji”, pojęcia, które coraz częściej wypiera bliskoznaczne „kwalifikacje”. Można spotkać się z określeniem kompetencji organizacji, kompetencji oczekiwanych na stanowisku pracy, w poszczególnych zawodach i specjalnościach, kompetencji kluczowe organizacji oraz o kompetencjach posiadanych i możliwych do uzyskania przez pracowników. W tym artykule będziemy mówić o kompetencjach potencjalnych pracowników, które obejmują zainteresowania, uzdolnienia i predyspozycje, wykształcenie i wiedzę, doświadczenie i praktyczne umiejętności, wewnętrzną motywację, postawy i zachowania ważne w pracy zawodowej, stan zdrowia i kondycję psychofizyczną oraz wyznawane wartości. W skrócie mówiąc kompetencje są tym, co wiesz, co umiesz robić i tym, w jaki sposób to robisz. Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą, która przejawia się w określonych zachowaniach. Widzimy na przykład osobę, która prowadzi negocjacje, koncentruje się na interesach, atakuje problemy a nie osoby, zadaje właściwe pytania, trzyma się faktów i unika przesady oraz wnikliwie bada propozycje. Może to nas skłonić do sformułowania opinii, że człowiek ten "potrafi negocjować". Inaczej mówiąc posiada taką kompetencję jak "umiejętność prowadzenia negocjacji". Zatem o kompetencji możemy jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Można to zobrazować za pomocą góry lodowej, której widoczną częścią jest jedynie jej wierzchołek czyli zachowanie. Jednak ukryta pod wodą góra lodowa to wiedza, doświadczenie, umiejętności, predyspozycje, uzdolnienia, postawy, wartości i przyzwyczajenia. Używając metafory góry lodowej, każdy człowiek ma pewien potencjał, którego na ogół widać tylko wierzchołek. Bilans kompetencji to sposób na zbadanie „góry lodowej”. Bilans kompetencji jest zorientowany na konkretne, posiadane przez daną jednostkę zasoby. Jest to proces dochodzenia do poszerzonej samooceny przez osobę przy udziale merytorycznego wsparcia ze strony doradcy zawodowego oraz innych specjalistów w budowaniu własnej ścieżki edukacyjnej i zawodowej. Praktyka wykonywania bilansu kompetencji opiera się na założeniu, że przy odpowiednim wsparciu ze strony doradcy, dana osoba sama jest w stanie uświadomić sobie swoje mocne i słabe strony. Bilans kompetencji składa się z trzech etapów: rozmowy doradczej, podczas której omawiane jest sytuacja zawodowa, w jakiej znajduje się uczestnik, jego wykształcenie, doświadczenie zawodowe, motywacja do zmiany oraz działania, które zamierza podjąć. Drugi etap jest etapem badawczym, podczas którego następuje szczegółowa analiza drogi zawodowej z uwzględnieniem charakteru i poziomu wykonywanych zadań, miejsca stanowiska pracy w strukturze organizacji, stosunków interpersonalnych z przełożonymi, współpracownikami, klientami. Na tym etapie z wykorzystaniem różnorodnych narzędzi – testów, kwestionariuszy oraz ćwiczeń i symulacji bada się zainteresowania, zdolności, umiejętności, predyspozycje zawodowe i osobowościowe. Uczestnik bilansu określa swoje wartości oraz postawy wobec życia i pracy. Poprzez wykorzystanie testów wiedzy uczestnik potrafi określić i nazwać swój zasób wiadomości. Ostatnim etapem bilansu kompetencji jest synteza, która zawiera zasady przeprowadzenia bilansu, okoliczności jego wykonywania oraz podsumowanie zdobytych informacji na temat potencjału zawodowego i osobowościowego uczestnika bilansu. W zależności od celu wykonywania bilansu kompetencji określony zostaje plan działania. Celem bilansu kompetencji zazwyczaj jest lepsze poznanie i poszukiwanie optymalnego środowiska pracy, sprzyjającego rozwojowi zawodowemu i osobistemu uczestnika. Rolą zaś doradcy w tym procesie jest towarzyszenie w poszukiwaniach optymalnego rozwiązania przy jednoczesnym przekonaniu, iż osoba sama zna najlepszą odpowiedź na wszystkie pytania, ale nie dostrzega ich jeszcze, bądź wymaga uporządkowania i usystematyzowania wszystkich informacji na swój temat. Doradca służy pomocą w uzyskaniu rzeczywistego wymiaru znaczenia pracy w życiu klienta orz posiadanych przez niego doświadczeń zawodowych i umiejętności a także służy pomocą w określeniu jej dynamizmu życiowego i całościowego spojrzenia na potencjał swojej osoby. Z bilansu kompetencji można korzystać w wielu różnych sytuacjach zawodowych: utraty pracy, decyzji o przekwalifikowaniu, zmianie zawodu, miejsca zatrudnienia oraz w sytuacji zarządzania własną karierą zawodową. Często nie posiadamy wiedzy, w jaki sposób samodzielnie kształtować swój rozwój zawodowy aby odnaleźć się w odpowiednim środowisku pracy. Bilans kompetencji oddziaływuje pozytywnie na rozwój osobisty człowieka i pomaga podjąć decyzje na temat własnej kariery. Często rezultaty przeprowadzonego bilansu mają długotrwałe konsekwencje dla samooceny i pewności siebie. Bilans kompetencji jest konieczny w sytuacji chęci świadomego zarządzania własnymi kompetencjami. Zarządzać własnymi kompetencjami powinien każdy z nas, dlatego, że rzecz dotyczy nas samych, naszego życia, czasu, satysfakcji, uznania, naszych pieniędzy. Zarządzanie własnymi kompetencjami stało się dziś koniecznością dlatego, że coraz więcej osób nie chce lub nie może liczyć na etatowe zatrudnienie na czas nieokreślony. Trudno jest powiedzieć, jak bardzo trwała będzie obecna tendencja. Aktualnie upowszechniają się: outsourcing, praca na własny rachunek, praca na umowy o dzieło, zlecenia, praca kontraktowa i w niepełnym wymiarze. Rośnie liczba ludzi zmuszonych przez zewnętrzne okoliczności do większej troski o własny rozwój oraz o własną przyszłość. Ktoś, kto rezygnuje ze świadomego zarządzania własną karierą często skazuje się na życie według planów innych ludzi i traci ważna część swojej wolności. Najlepiej jest budować swoją karierę, wykorzystując swoje mocne strony, gdyż najwięcej można wtedy osiągnąć. Na szczęście nie ma ludzi, którzy nie mają żadnych mocnych stron, żadnych zalet. Jeśli wybierzesz pracę, w której Twoje mocne strony mogą być bezpośrednio wykorzystane, są ważne i oczekiwane, jesteś „skazany na sukces”. Specjaliści mówią, że do ważnych kompetencji należą: wiedza – wykształcenie, umiejętność uczenia się i aktualizowania wiedzy, otwartość i ciekawość poznawcza doświadczenie – niektórzy uważają, że ważność tej kompetencji zmalała, uznając, że czasem doświadczenie przeszkadza w funkcjonowaniu w nowej rzeczywistości kreatywność i innowacyjność – szczególne znaczenie mają na stanowiskach kierowniczych i specjalistycznych samodzielność i odpowiedzialność – wymagane od wszystkich poza praktykantami i stażystami w każdym miejscu pracy przedsiębiorczość – kompetencja najbardziej pożądana w biznesie ale traktowana jako sposób myślenia o pracy jak o własnym przedsiębiorstwie – w każdym środowisku profesjonalizm – łączy w sobie wiele kompetencji. Profesjonalista to fachowiec, szybki, sprawny i skuteczny w działaniu, rzetelny i dotrzymujący słowa, mający swoją godność i przestrzegający zasad etyki zawodowej decyzyjność – kiedyś kompetencja pożądana na stanowiskach kierowniczych. Dziś coraz więcej decyzji podejmowanych jest bezpośrednio przez pracowników skuteczność i efektywność – kompetencja związana z osiąganiem celów, najbardziej pożądana w biznesie, handlu ale i w każdym innym obszarze kompetencje związane z komunikacją – najważniejsze w zarządzaniu, w pracy z ludźmi zdolność do współpracy – kompetencja pożądana w każdej sytuacji zawodowej (nawet człowiek, który prowadzi jednoosobową firmę musi współpracować z innymi) etyczne postępowanie – wszyscy wymagają etycznego zachowania. Coraz częściej oczekiwania pracodawców wobec pracowników są opisywane w kodeksach etycznych inteligencja – nie wszyscy zaliczają inteligencje do kompetencji, jednak brana jest pod uwagę przy doborze na stanowiska menedżerskie i kluczowych specjalistów kultura osobista i kultura pracy – wpływa na jakość relacji interpersonalnych, racjonalność i gospodarność oraz czystość i estetykę miejsca pracy asertywność – kompetencja najważniejsza w relacjach interpersonalnych, w biznesie, negocjacjach Skoro już wiesz, jakie kompetencje są ważne w środowisku zawodowym, zastanów się, jak możesz tę wiedzę wykorzystać podczas poznawania i zarządzania własną karierą. Wykorzystaj wiedzę na temat swoich kompetencji, by określić swoje mocne strony oraz te, które wymagają doskonalenia. Pamiętaj, że najważniejsze kompetencje to te, o których wiesz i którymi możesz świadomie zarządzać. Bożena Piątek – Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Olsztynie