docNumer 12/2014 do pobrania w wersji PDF
download 
Reklamacja Transkrypt
Numer 12/2014 do pobrania w wersji PDF
PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 1 Spis treœci Prawo pracy wobec prognoz demograficznych Monika Latos-Miłkowska 2 Studia i opracowania Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka — redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Anja Steiner, Jerzy Wratny Adres redakcji 00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) 827 80 01, w. 372 faks (22) 827 55 67 e-mail: [email protected] strona internetowa: www.pizs.pl Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. Aksjologiczne podstawy unormowania zatrudnienia pracowniczego osób z niepełnosprawnościami w kodeksie pracy Katarzyna Roszewska Wyk³adnia i praktyka Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Część II Zdzisław Kubot 13 Odpowiedzialność nabywcy przedsiębiorstwa lub jego części za składki na ubezpieczenia społeczne Ryszard Sadlik 18 Sekwencyjność nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego Piotr Prusinowski 21 Świadczenia rodzinne dla rencistów Justyna Okurowska Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. 00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4 http://www.pwe.com.pl Przejście do pracy w pełnym wymiarze godzin bez zgody pracownika Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2015 r.: roczna 648 zł, półroczna 324 zł. Cena pojedynczego numeru 54 zł. Nakład 1450 egz. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 53 § 5 k.p. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2014 r. (I PK 312/2013) dotyczącego charakteru normatywnego tzw. porozumień strajkowych i postrajkowych Maciej Jakub Zieliński Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444, http://www.poczta-polska.pl/prenumerata; Ruch SA — tel. 801 800 803, (22) 717 59 59, e-mail: [email protected], http://prenumerata.ruch.com.pl; Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75, http://dp.kolporter.com.pl; Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30; GLM — tel. (22) 649 41 61, e-mail: [email protected], http://www.glm.pl Archiwalne artykuły z 2013 r. już dostępne na stronie internetowej http: www.pizs.pl/archiwum 30 32 35 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Czas pracy 39 Konsultacje i wyjaœnienia Ekwiwalent za urlop Świadectwo pracy 40 Nowe przepisy Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08; http://www.garmondpress.pl/prenumerata; Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86; e-mail: [email protected]; 26 Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem naukowym punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67, e-mail: [email protected] Prenumerata u Wydawcy: roczna 25% taniej, półroczna 10% taniej. 8 WskaŸniki i sk³adki ZUS 41 43 Roczny spis treœci 2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 45 1 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 2 Prawo pracy wobec prognoz demograficznych Labour law versus demographic forecasts Monika Latos-Miłkowska adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Streszczenie W najbliższych latach w Polsce wystąpią poważne zmiany demograficzne. Zmniejszy się liczba ludności, a co za tym idzie znacząco spadnie liczba osób pracujących. Polskie społeczeństwo będzie również szybko się starzało. Prawo pracy jest jedną z gałęzi prawa, w których ustawodawca powinien podejmować działania mające na celu łagodzenie niekorzystnych zmian demograficznych. Mogą one wystąpić w kilku sferach: działania na rzecz podniesienia dzietności, godzenia pracy z wykonywaniem obowiązków opiekuńczych nad dziećmi i osobami starszymi, stymulowanie wydłużenia aktywności zawodowej, ale także przeciwdziałania negatywnym tego skutkom dla stanu zdrowia pracowników. Konieczne może być także znacznie większe niż do tej pory pozyskiwanie pracowników z zagranicy. Autorka podejmuje próbę wskazania działań, jakie w obliczu niekorzystnych prognoz demograficznych ustawodawca może zastosować w prawie pracy. Słowa kluczowe: demografia, populacja, godzenie, zatrudnienie, cudzoziemcy, dzietność, starzenie, usługi opiekuńcze. Summary In the next years serious demographic changes will appear in Poland. The number of people will decrease, and - consequently - the number of working people will also reduce. Very important factor is quick ageing of polish society. Labour law is one of the law branches in which the legislator may, and should, provide solution against negative consequences of demographic changes. It is necessary to increase the rate of births, especially provide solutions facilitating work life balance. It is also necessary to prolong the period of professional activity of peoples, as well as facilitate employment of foreigners. Important social problem will be also the necessity of care of huge number of elderly people. This article is an attempt to show, what kind of activities the legislator can provide against consequences of negative demographic tendencies in labour law. Keywords: demography, population, work life balance, employment, foreigners, elderly, birth. Uwagi wprowadzające Jednym z czynników, które będą miały najistotniejszy wpływ na społeczeństwo i rynek pracy w perspektywie najbliższych 20–30 lat, są prognozowane głębokie zmiany w strukturze demograficznej ludności Polski. Utrzymujący się niski współczynnik dzietności (obecnie 1.3 dziecka na kobietę w wieku rozrodczym) połączony z wydłużaniem życia spowoduje szybkie starzenie się polskiego społeczeństwa1. Zmieni się struktura wiekowa ludności: zwiększy się udział ludzi starszych, zmniejszy — ludzi młodych w wieku produkcyjnym. Jak wskazuje najnowsza prognoza Eurostatu (EuroPop2013), po 2024 r. udział osób w wieku 65 lat i więcej w strukturze ludności Polski ogółem przekroczy 20%, zaś po 2060 r. — 33%. Niekorzystny bilans urodzin i zgonów spowoduje zmniejszenie populacji. Prognozy demograficzne wskazują, że w najbliższych dziesięcioleciach w Polsce ubędzie około 3 mln ludności. Według najnowszej prognozy demograficznej GUS na lata 2014–2050 w 2050 r. liczba ludności Polski wyniesie 33 mln 951 tys. Będzie to miało głębokie skutki dla gospodarki, finansów publicznych i sytuacji na rynku pracy. Szacuje się, że w 2060 r. liczba pracujących Polaków spadnie do 12 milionów (przy 2 obecnych osiemnastu) (Strzelecki, 2012). Ustawodawca będzie musiał na te zjawiska reagować. Jedną ze sfer, w których ustawodawca może a nawet ze względu na interes społeczny powinien podejmować działania mające na celu łagodzenie zagrożeń, jakie niosą ze sobą niekorzystne tendencje demograficzne, jest prawo pracy. Reakcje ustawodawcy na następstwa kryzysu demograficznego w prawie pracy mogą wystąpić na kilku płaszczyznach. Przede wszystkim możliwe jest (co już w pewnym zakresie występuje) tworzenie instytucji oraz rozwiązań sprzyjających podniesieniu dzietności i godzeniu obowiązków rodzicielskich z aktywnością zawodową. W sytuacji kryzysu demograficznego działania takie będą leżały w interesie publicznym, polegającym na zahamowaniu spadku liczby ludności i utrzymaniu na rynku pracy jak największej części populacji w wieku produkcyjnym. Działania takie — chociaż konieczne — nie są jednak wystarczające. Jak wskazują prognozy, nawet natychmiastowe podniesienie współczynnika dzietności do poziomu zastępowalności pokoleń nie zapobiegnie problemom związanym ze skutkami niżu demograficznego (Główny Urząd Statystyczny, 2014). Kolejnym problemem społecznym, jaki wystąpi w związku 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 3 z pogłębiającym starzeniem się polskiego społeczeństwa, jest kwestia zapewnienia opieki — instytucjonalnej lub prywatnej — seniorom niezdolnym do samodzielnej egzystencji, których populacja — w związku ze wspomnianymi prognozami — będzie się szybko zwiększać. Liczba osób (zwłaszcza kobiet) obciążonych takimi obowiązkami będzie wzrastać. W niektórych przypadkach obciążenie to może być podwójne — w literaturze zachodniej często mówi się o pojawieniu się w następstwie zmian demograficznych tzw. sandwitch-generation, czyli pokolenia, które będzie jednocześnie wychowywać dzieci i sprawować opiekę nad starszymi członkami rodziny. Do tej pory przepisy prawa pracy w zasadzie tego problemu nie dostrzegały, traktując to jako sferę prywatną. Tymczasem w związku ze spadkiem liczby pracującej ludności istotnym wyzwaniem będzie zatrzymanie tych osób na rynku pracy. Będzie to możliwe przez stworzenie instytucji umożliwiających im godzenie obowiązków opiekuńczych z aktywnością zawodową. Starzenie się polskiego społeczeństwa spowoduje również wzrost zapotrzebowania na usługi opiekuńcze. Według raportu Polska 2030 i prognozy zatrudnienia Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych to właśnie w sektorze usług opiekuńczych powstanie największa liczba nowych miejsc pracy. Z tej perspektywy pożądane jest właściwe ukształtowanie przepisów prawa pracy, zwłaszcza w zakresie czasu pracy dla zinstytucjonalizowanych placówek opiekuńczych, a także stworzenie odpowiednich ram prawnych dla opieki domowej sprawowanej w ramach zatrudnienia w gospodarstwie domowym. Konieczne będzie również wydłużenie okresu aktywności zawodowej, co wiąże się z dłuższym okresem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Będzie to istotne zarówno dla samych pracowników, prowadząc do podwyższenia świadczenia emerytalnego, jak i dla stabilności systemu emerytalnego. Pierwszym krokiem w tym kierunku było wydłużenie wieku emerytalnego, jednak jak widać z powyższych prognoz nie będzie to wystarczające. Należy zatem dążyć do tego, aby pozyskać osoby w wieku emerytalnym dla rynku pracy. Silnym bodźcem powodującym chęć kontynuowania zatrudnienia w wieku emerytalnym może być wysokość przyszłych emerytur, która ma być znacząco niższa niż obecne świadczenia. Aby jednak zatrudnienie pracowników w wieku emerytalnym było efektywne, warunki pracy należy dostosować do możliwości tych osób. W kontekście wydłużenia aktywności zawodowej pracowników istotne będzie również zapobieganie wypaleniu zawodowemu. Polscy pracownicy pracują długo — według danych OECD jesteśmy jedną z najdłużej pracujących nacji w Europie. Wydaje się, że tak długi czas pracy w połączeniu z podniesieniem wieku emerytalnego rodzi ryzyko wypalenia zawodowego, chorób związanych z przepracowaniem, długotrwałym stresem itp. Należy zatem rozważyć środki przeciwdziałania temu ryzyku. Wreszcie kurczenie się rynku pracy może spowodować konieczność pozyskiwania siły roboczej, przede wszystkim do mniej atrakcyjnych prac i zawodów, z zagranicy. To będzie pociągało za sobą konieczność rewizji przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców (zwłaszcza spoza UE). Ułatwianie godzenia pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi Jedną z już widocznych tendencji w kształtowaniu prawa pracy, głównie przepisów o czasie pracy i uprawnieniach związanych z rodzicielstwem, jest dążenie do ułatwiania godzenia obowiązków opiekuńczych z pracą zawodową. Do tej pory rozwiązania te tworzono przede wszystkim z myślą o młodych rodzicach, chcąc ułatwić im łączenie opieki nad dziećmi z aktywnością na rynku pracy i w ten sposób stymulować wzrost dzietności. Jest to działanie jak najbardziej słuszne, badania pokazują bowiem, że to właśnie brak możliwości godzenia pracy z opieką nad dziećmi jest jedną z głównych przyczyn wstrzymywania decyzji o posiadaniu potomstwa (Główny Urząd Statystyczny, 2014). Starzenie się społeczeństwa spowoduje jednak, że równie poważnym problemem będzie godzenie aktywności zawodowej z opieką nad seniorami niezdolnymi do samodzielnego funkcjonowania. Projektowanie rozwiązań umożliwiających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi należy zatem odnosić nie tylko do rodziców małych dzieci, ale również brać pod uwagę potrzeby pracowników opiekujących się starszymi osobami. Działanie takie leży w interesie publicznym — wobec kurczenia się zasobów siły roboczej istotne będzie zatrzymanie osób obciążonych tymi obowiązkami na rynku pracy. Środki, które ustawodawca może przedsiębrać w celu ułatwiania pracownikom pozostawanie na rynku pracy i realizacji obowiązków opiekuńczych, w prawie pracy polegają przede wszystkim na wprowadzaniu form (sposobów) świadczenia pracy sprzyjających łączeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi. Środki te są w zasadzie takie same, niezależnie od tego, czy w grę wchodzi opieka nad dziećmi, czy też nad osobami starszymi. Polegają one przede wszystkim na zwiększeniu dostępu pracowników do elastycznych form zatrudnienia, m.in. ruchomego czasu pracy, pracy w niepełnym wymiarze, telepracy, pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy. Zasadniczo rzecz biorąc, wszystkie wymienione formy zatrudnienia już w polskim prawie pracy funkcjonują. Prawo pracy zawsze zezwalało na zatrudnienie niepełnoetatowe, od 2007 r. w kodeksie pracy zostało uregulowane świadczenie pracy w formie telepracy, a nowelizacją z 12 lipca 2013 r. ustawodawca wprowadził możliwość korzystania z ruchomego czasu pracy dającego pracownikowi prawo wyboru godzin rozpoczęcia pracy. Istnieje również możliwość ustalenia na wniosek pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy. Podstawowe instrumenty, które mogą być wykorzystywane w celu godzenia pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi, zostały już zatem do polskiego systemu prawnego wprowadzone. Zasadne wydaje się jednak wzmocnienie i ujednolicenie pozycji pracownika wnioskującego o wprowadzenie dogodnej dla niego z punktu widzenia sprawowania opieki nad dzieckiem lub inną osobą wymagającą opieki formy świadczenia pracy. Może to polegać w szczególności na zobligowaniu pracodawcy do podawania motywów PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 3 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 4 odmowy zatrudnienia we wnioskowanej przez pracownika formie lub na wprowadzeniu względnego obowiązku takiego zatrudnienia w postaci już funkcjonującego w odniesieniu do telepracy i pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy sformułowania „pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika”. W szczególnie uzasadnionych przypadkach ustawodawca może zobligować pracodawcę do uwzględnienia wniosku pracownika, jeżeli nie sprzeciwiają się temu względy obiektywne, związane z rodzajem i organizacją pracy. Dla pracowników wykonujących obowiązki opiekuńcze istotne jest również stworzenie gwarancji, że pracodawca nie będzie miał nadmiernych możliwości modyfikacji wnioskowanej przez nich formy zatrudnienia. Z tego punktu widzenia zwraca uwagę zwłaszcza art. 151 § 5 k.p., który daje pracodawcom szerokie możliwości zatrudniania pracowników niepełnowymiarowych ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Dla pracownika, który wnioskował o zatrudnienie w niepełnym wymiarze ze względu na konieczność sprawowania opieki, jest to wyjątkowo niekorzystne. W odniesieniu do pracy w niepełnym wymiarze należy także postulować zniesienie pewnych ograniczeń wynikających z przepisów prawa zabezpieczenia społecznego, które mogą hamować korzystanie z tej formy zatrudnienia. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) prawo do zasiłku przysługuje w naszym kraju bezrobotnemu, który przepracował 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania i osiągnął wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. Pracownicy niepełnoetatowi, którzy nie osiągają przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, nie będą zatem mieć prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Sytuację pracowników niepełnoetatowych mogłoby poprawić wprowadzenie zasiłku proporcjonalnego. Środkiem ułatwiającym godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi są również różnego rodzaju zwolnienia od pracy i urlopy. Przede wszystkim należy zauważyć, że w ostatnich latach nastąpił istotny rozwój urlopów związanych z opieką nad małym dzieckiem. Wydłużono urlop macierzyński, wprowadzono dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop ojcowski. Funkcjonuje instytucja bezpłatnego urlopu wychowawczego. Nie ma zatem potrzeby dalszego wydłużania tych urlopów. Byłoby to zresztą nadmiernie uciążliwe dla pracodawców. Na przyszłość można postulować modyfikację niektórych aspektów regulacji urlopu rodzicielskiego, umożliwiając rodzicom jego wykorzystywanie niekoniecznie w pierwszym roku życia dziecka, ale np. do osiągnięcia przez dziecko ośmiu lat, oraz uniezależnić możliwość korzystania z tego urlopu od uprzedniego wykorzystania dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji urlop ten zbliżyłby się do instytucji urlopu rodzicielskiego w rozumieniu dyrektywy 96/34/WE. Nie ma 4 obecnie natomiast w prawie pracy żadnych urlopów związanych z koniecznością sprawowania opieki nad seniorami niezdolnymi do samodzielnego funkcjonowania. Na przyszłość można na przykład rozważyć wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego, po którym pracownik będzie miał zagwarantowaną możliwość powrotu do pracy. Warto w tym zakresie wzorować się na ustawodawcy francuskim, który wprowadził tzw. congé de solidarité familiale, udzielany w celu towarzyszenia bliskiej osobie w końcówce życia. Należy przy tym zauważyć, że w niektórych krajach wobec widocznego starzenia się społeczeństw wprowadza się nowy rodzaj ryzyka ubezpieczeniowego — ryzyko opieki. Tworzenie ram prawnych dla usług opiekuńczych Prognozy zatrudnienia wskazują, że w ciągu najbliższego dwudziestolecia znacząco wzrośnie popyt na usługi opiekuńcze, zwłaszcza na opiekę nad seniorami niezdolnymi do samodzielnego funkcjonowania. Tworzenie ram instytucjonalnej opieki nad osobami starszymi leży poza prawem pracy. Trzeba się jednak spodziewać również wzrostu popytu na opiekę domową wykonywaną w ramach zatrudnienia w gospodarstwie domowym. W Polsce oddanie bliskiej starszej osoby do placówki opiekuńczej jest rozwiązaniem w dużej mierze społecznie nieakceptowanym, silnie zakorzenione jest przekonanie, że dzieci powinny zapewnić starszym osobom opiekę we własnym zakresie. Dlatego też należy się spodziewać, że będzie wzrastać popyt na opiekę świadczoną w ramach zatrudnienia w gospodarstwie domowym. Obecnie odbywa się to jednak głównie w ramach zatrudnienia „na czarno”. W interesie publicznym leży „wyciągnięcie” tego typu zatrudnienia z szarej strefy. Aby jednak było to możliwe, trzeba tak zmienić przepisy prawa pracy, by legalne zatrudnienie takich osób nie było nadmiernie uciążliwe i dostosowane do jego specyfiki. Obowiązujące obecnie przepisy w małym stopniu uwzględniają bowiem szczególny charakter zatrudnienia w gospodarstwie domowym, co prawdopodobnie powoduje jego zepchnięcie do szarej strefy. W literaturze przedmiotu dość zgodnie zauważa się, że łączyć się to będzie najprawdopodobniej z obniżeniem standardu ochrony tych pracowników. Uzasadnienia dla takiego działania można jednak szukać w mniejszej niż zazwyczaj nierównowadze stron stosunku pracy. Ochronną funkcję prawa pracy uzasadnia się przede wszystkim dużą dysproporcją siły negocjacyjnej i przewagą ekonomiczną oraz organizacyjną pracodawcy nad pracownikiem. W przypadku zatrudnienia domowego ta dysproporcja jest mniejsza — status finansowy pracodawcy, będącego w takim przypadku osobą fizyczną, często jest tylko nieco lepszy niż zatrudnionego przez niego pracownika. Nie występuje też z reguły przewaga organizacyjna pracodawcy, a strony mają bardziej wyrównaną pozycję negocjacyjną. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 5 Kwestia dostosowania przepisów prawa pracy do zatrudnienia domowego to obszerne zagadnienie, którego nie sposób omówić szczegółowo w tym artykule. Należy jednak zasygnalizować kilka istotnych problemów. Wydaje się, że w przypadku tego rodzaju zatrudnienia najbardziej uciążliwe są przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy, zbyt sztywne dla tego typu zatrudnienia, a także przepisy dotyczące organizacji czasu pracy oraz liczne zwolnienia od pracy. Dla pracodawcy zatrudniającego pracowników w gospodarstwie domowym szczególnie uciążliwe są zwłaszcza sytuacje, w których ma on obowiązek wypłaty wynagrodzenia gwarancyjnego za czas nieświadczenia pracy przez pracownika. Należy zastanowić się nad znacznym zliberalizowaniem w tego rodzaju zatrudnieniu obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Wykonywanie pracy w gospodarstwie domowym pracodawcy, związana z tym ingerencja w sferę jego prywatności, specyficzny charakter pracy powodują, że oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w odniesieniu do tego typu pracodawców należy brać pod uwagę również subiektywne odczucia pracodawcy względem pracownika. W takich przypadkach nawet takie okoliczności, jak brak sympatii do pracownika lub niezgodność charakterów, powinny uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Trudno bowiem oczekiwać woli kontynuowania zatrudniania pracownika np. w charakterze opiekuna dla dziecka, jeżeli dziecko opiekuna nie lubi i nie akceptuje. Ponieważ tak szerokie ujęcie może jednak podważać w ogóle sens obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, skoro niemal każda przyczyna będzie je uzasadniała, być może zatem w takim przypadku należy rozważyć powrót do regulacji obowiązującej w latach 1974–1996, w myśl której w stosunku do pracowników zatrudnionych w gospodarstwie domowym stosowanie art. 45 k.p. było wyłączone2. Poważnym problemem dla małych pracodawców jest szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Fakt niemożności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu w gospodarstwie domowym jest dla takiego pracodawcy z reguły bardzo obciążający. Może się zdarzyć, że pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy, mimo że ze względów finansowych nie może sobie pozwolić na dalsze zatrudnianie pracownika, między stronami jest konflikt, który przy zatrudnieniu domowym jest uciążliwy dla pracodawcy itp. Należy zatem postulować zrewidowanie przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Oczywiście część z nich, takie jak ochrona w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy urlopu rodzicielskiego, musi pozostać niezmieniona. Należy natomiast zastanowić się nad szczególną ochroną trwałości stosunku pracy pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, zwłaszcza z powodu choroby. Okres ochronny w takim przypadku — jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy — wynosi 182 dni. Dodatkowo może być przedłużony na trzy pierwsze miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Z punktu widzenia pracodawcy zatrudniającego pracownika w gospodarstwie domowym okres ten jest zbyt długi. Wydaje się, że realna jest możliwość skrócenia okresu ochronnego związanego z usprawiedliwioną nieobecnością do trzech miesięcy. Sytuację pracodawców zatrudniających pracowników w gospodarstwie domowym w zakresie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy komplikuje też okoliczność, że nie stosuje się do nich ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Z jednej strony powoduje to, że zwalniając pracownika z przyczyn go niedotyczących (np. z powodu pogorszenia sytuacji finansowej pracodawcy), pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty odprawy. Niemożność stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych skutkuje jednak także tym, że pracodawcy ci nie mogą korzystać z ułatwień w rozwiązywaniu umów o pracę, które ta ustawa przewiduje. Wydaje się, że mali pracodawcy powinni w tym zakresie korzystać z takich samych udogodnień jak pracodawcy objęci stosowaniem ustawy o zwolnieniach grupowych. De lege ferenda należy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w gospodarstwie domowym zrezygnować z roszczenia o przywrócenie do pracy w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Przywrócenie do pracy w gospodarstwie domowym pracodawcy łączy się z dużym ryzykiem, że współpraca stron nie ułoży się w sposób pomyślny, a zatem cel roszczenia restytucyjnego nie zostanie osiągnięty. W tego rodzaju zatrudnieniu relacje między pracodawcą (z reguły jest to osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, która sama dokonuje czynności z zakresu prawa pracy) a pracownikami są bardziej bezpośrednie, realizacja stosunku pracy wymaga bezpośrednich kontaktów i wzajemnego zaufania. Zaufanie to po procesie sądowym często jest zbyt nadszarpnięte, aby współpraca między stronami ułożyła się w sposób zadowalający. Przywrócenie do pracy w takiej sytuacji wydaje się nadmiernym obciążeniem, może nawet powodować naruszenie prywatności i godności pracodawcy. Kolejnym zagadnieniem, które należy w tym kontekście rozważyć, jest organizacja czasu pracy pracowników domowych. Praca tego rodzaju z trudem mieści się w sztywnych rozkładach czasu pracy, wymaga raczej dużej elastyczności w organizowaniu czasu pracy. Tymczasem ustawodawca rozwiązania z zakresu organizacji czasu pracy narzuca odgórnie, regulując systemy i rozkłady czasu pracy. Nie zawsze są one kompatybilne z potrzebami osób zatrudniających pracowników w gospodarstwie domowym. Należy zatem postulować modyfikację obowiązujących regulacji w stosunku do tej kategorii pracowników, idącą w kierunku zezwolenia stronom stosunku pracy na dużą swobodę w sferze organizacji czasu pracy. Ochronną funkcję w tym przypadku pełniłyby normy czasu pracy i okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 5 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:26 Page 6 Stymulowanie wydłużania aktywności zawodowej pracowników Spadek liczby ludności i kurczenie się zasobów ludzkich na rynku pracy będzie powodowało konieczność szukania rezerw na tym rynku i potrzebę wydłużania okresu aktywności zawodowej pracowników. Według raportu Polska 2030 osoby starsze to duży zasób siły roboczej, która jeszcze nie została wykorzystana. Do tej pory starszy wiek był zdecydowanie przeszkodą w podjęciu pracy, osoby w wieku 50+ miały duże trudności w znalezieniu pracy. Już niedługo sytuacja ta może ulec zmianie i konieczne będzie zatrzymanie na rynku pracy jak największej liczby pracowników w wieku emerytalnym, tak aby osoby te pracowały i płaciły składki na ubezpieczenie społeczne. Pogarszające się proporcje między osobami w wieku produkcyjnym a osobami w wieku emerytalnym mogą spowodować niewydolność systemu emerytalnego, ponieważ mniejsza grupa osób pracujących będzie łożyła na świadczenia emerytalne większej grupy emerytów. Z drugiej strony wydłużenie życia sprawia, że starość obecnie dzieli się na kilka etapów — według WHO okres od 60 do 74 lat to „młoda” starość (III wiek, young old), w której wiele osób jeszcze może i chce podejmować aktywność zawodową3. Chodzi o pozyskanie osób na tym etapie życia dla rynku pracy. Pierwszym krokiem w tym kierunku było wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet, który ma wynosić docelowo 67 lat. To jednak nie wystarczy. Należy zatem tworzyć zachęty do zatrudniania osób, które osiągnęły wiek emerytalny, tworzyć odpowiednie dla ich wieku i zdrowia warunki pracy, tak aby chciały kontynuować zatrudnienie. Niestety wszystko wskazuje na to, że silnym bodźcem do podejmowania pracy w wieku emerytalnym będzie wysokość świadczeń emerytalnych. Według prognoz będą one niskie, stanowiąc około 30% otrzymywanego wynagrodzenia (niektórzy mówią o 50%). Utrzymanie godziwego poziomu dochodów i standardu życia będzie motywowało, jeżeli nie zmuszało, do podejmowania zatrudnienia. Niezależnie jednak od tego, czy aktywność zawodowa w wieku emerytalnym będzie dobrowolna czy wymuszona sytuacją finansową, warto pomyśleć o stworzeniu warunków pracy odpowiednich do stanu zdrowia i możliwości starszych pracowników. Powstaje jednak pytanie, czy udogodnienia te należy wprowadzać odgórnie, czy też pozostawić to w gestii poszczególnych pracodawców. Zmniejszenie liczby ludności może spowodować, że po stronie pracodawców pojawią się trudności w zapewnieniu następstwa na niektórych stanowiskach, a nawet w ogóle z pozyskaniem siły roboczej, przez co pracodawcy powinni być zainteresowani zatrudnianiem dotychczasowych pracowników również po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego, stwarzając im dogodne ku temu warunki. Już obecnie polskie prawo pracy zawiera instrumenty, które mogą być wykorzystane w celu ułatwiania zatrudniania osób starszych. Nie ma przeszkód dla zatrudnienia niepełnoetatowego osób w wieku emerytalnym. Pracodawcy mogą bez szczególnych regulacji skracać czas pracy, wprowadzać dodatkowe przerwy, aby ułatwić pracę tym osobom. Nie jest zatem wykluczone, że nawet bez dokonywania znaczących 6 zmian legislacyjnych kryzys demograficzny zmusi pracodawców do wykorzystywania dostępnych instrumentów prawnych w celu ułatwiania kontynuowania zatrudnienia osobom w wieku emerytalnym. Może im w tym pomóc wprowadzenie np. współfinansowania ze środków publicznych na dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb osób starszych. De lege ferenda można również wprowadzić kilka rozwiązań prawnych, które uczynią to zatrudnienie bardziej opłacalnym. Przykładem takiego działania jest ostatnia nowelizacja art. 92 k.p., która skróciła do 14 dni okres wypłacania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby pracownikom, którzy ukończyli 50. rok życia. Pewną zachętą finansową jest również zwolnienie z obowiązku wpłacania składki na Fundusz Pracy za pracownika mającego prawo do emerytury. Można także rozważyć skrócenie w odniesieniu do tych pracowników okresów ochronnych poprzedzających możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, a nawet ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem z powodu usprawiedliwionej niezdolności do pracy ze względu na chorobę. Przemyślenia wymagają również pewne rozwiązania leżące na pograniczu prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych, np. można rozważyć rezygnację z obowiązującego obecnie wymogu rozwiązania stosunku pracy w celu otrzymania świadczenia emerytalnego Należy także podkreślić, że w związku z podniesieniem wieku emerytalnego i wydłużaniem okresu aktywności zawodowej mogą się pojawić związane z tym zagrożenia dla zdrowia pracowników, zwłaszcza będące następstwem przepracowania, przewlekłego stresu i tzw. wypalenia zawodowego. Na problem ten zwróciła już uwagę Komisja Europejska, w której rozważany jest projekt wydłużenia urlopów wypoczynkowych pracowników, których wiek emerytalny wynosi 67 lat. Komisja proponuje, aby takim pracownikom przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 35 dni w roku. Innym środkiem, który można postulować w tym kontekście, jest tzw. sabatical, czyli przysługujący pracownikom w pewnych odstępach czasu dłuższy (np. półroczny lub roczny) płatny lub bezpłatny urlop. W Polsce odpowiednikiem takich urlopów są przysługujące niektórym grupom zawodowym (np. nauczycielom, nauczycielom akademickim) urlopy na poratowanie zdrowia. W prawie francuskim np. wprowadzono bezpłatny congé sabbatique, trwający od 6 miesięcy do jednego roku, który mogą wykorzystywać pracownicy posiadający określony staż pracy (ogólny i zakładowy). Wydaje się jednak, że wprowadzenie takiego urlopu do polskiego prawa pracy byłoby zbyt obciążające dla pracodawców. Nie należy zapominać, że w Polsce znakomita większość pracodawców to mali i tzw. mikropracodawcy, dla których byłoby to istotne obciążenie. Bardziej prawdopodobne jest zatem wspomniane wcześniej wydłużenie urlopu wypoczynkowego. Niewykluczone jednak, że pod wypływem zmian demograficznych, kiedy bardziej odczuwalne niż dzisiaj staną się jego skutki, niektórzy pracodawcy będą sami dobrowolnie chcieli wprowadzać taki urlop dla swoich pracowników, traktując to jako formę dbałości o bezpieczeństwo i higienę pracy. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 7 Ułatwianie zatrudniania cudzoziemców Prognozowany spadek liczby ludności i postępujące za tym kurczenie się zasobów ludzkich może spowodować, że do pewnych rodzajów pracy nie będzie można znaleźć polskich pracowników. W takiej sytuacji może zaistnieć potrzeba zatrudniania cudzoziemców. Obecnie w ramach swobody przepływu pracowników w UE zatrudnianie cudzoziemców z Unii Europejskiej jest stosunkowo proste. Należy jednak oczekiwać, że ewentualnym rezerwuarem siły roboczej będą raczej obywatele spoza Unii Europejskiej. Ich zatrudnianie z kolei jest obwarowane dość istotnymi obostrzeniami. W szczególności na zatrudnienie cudzoziemca spoza UE konieczne jest pozwolenie, które wydawane jest w sytuacji, gdy danego stanowiska nie dało się obsadzić pracownikami polskimi. Ustawodawca zdaje sobie jednak sprawę z rosnących potrzeb w zakresie zatrudniania cudzoziemców i w pewnych przypadkach procedury te upraszcza. I tak np. w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2009 r. w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców (DzU nr 16, poz. 85), ustawodawca zezwolił m.in. na zatrudnianie w uproszczonym trybie obywateli Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy wykonujących prace pielęgnacyjno-opiekuńcze lub pracujących jako pomoc domowa na rzecz osób fizycznych w gospodarstwie domowym. Wydaje się, że jest to dobry kierunek działań. W przyszłości należy się spodziewać, że katalog prac, przy których zatrudnianie cudzoziemców będzie uproszczone, www.pwe.com.pl będzie się poszerzał. Być może konieczna będzie jeszcze dalsza liberalizacja tych przepisów. Według niektórych prognoz jest bowiem możliwe, że zaistnieje konieczność zatrudnienia blisko 5 milionów cudzoziemców. 1 Według prognoz GUS do 2035 r. liczba ludności Polski spadnie o 2 miliony (Główny Urząd Statystyczny, 2012). Z kolei dane Eurostatu mówią o spadku o 3 miliony. W dalszej perspektywie, do 2050 r. liczba ludności w Polsce spadnie nawet do 33 mln. 2 Por. § 1 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 20 listopada 1974 r. w sprawie stosunków pracy, w których pracodawca jest osobą fizyczną, DzU nr 24, poz. 141. 3 Okres od 75 do 89 lat to „dojrzała” starość (IV wiek, oldest old), zaś 90 lat i więcej — to długowieczność (long life). Literatura Czepulis-Rutkowska, Z. (2005). W: M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych. Główny Urząd Statystyczny. (2009). Prognoza ludności na lata 2008–2035. Warszawa: GUS. GUS: http//stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/GUS/L_prognoza_ludnosci_na_lata2008_2035 Główny Urząd Statystyczny. (2014). Prognoza ludności Polski 2014–2050. Warszawa: GUS: http.//stat.gov./pl/obszarytematyczne/ludnosc/prognoza-ludnosci na lata 2014–2050 Strzelecki, P. (2012). Podaż pracy w długim okresie a stabilność systemu ubezpieczeniowego. Seminarium Zakładu Ubezpieczeń Społecznych: „Rynek pracy a ubezpieczenia społeczne”. Warszawa: GUS: http://www.zus.pl/wai/seminariaprognozy/1 Niemal codziennie każdy ma do czynienia z negocjacjami i/lub mediacjami. Dotyczą one życia prywatnego, spraw zawodowych, kontaktów biznesowych (zarówno krajowych, jak i zagranicznych), stosunków międzynarodowych. Wprawdzie za każdym razem negocjacje czy mediacje mają swoje szczególne cechy, to jednak można też wskazać wiele wspólnych elementów. Znajomość przedstawionych w książce zasad negocjacji i mediacji pozwala zwiększyć skuteczność w osiąganiu przyjętych celów, a pokazane praktyczne sposoby stosowania tych zasad mogą być wykorzystane na co dzień. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 7 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 8 Studia i opracowania Aksjologiczne podstawy unormowania zatrudnienia pracowniczego osób z niepełnosprawnościami w kodeksie pracy Axiological basis for regulation of employment of people with disabilities in the Labour Code Katarzyna Roszewska adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie Streszczenie Autorka porusza zagadnienie pozycji źródeł regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Podstawowym aktem, który reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest kodeks pracy. Zakłada on możliwość kształtowania stosunków pracy dla określonych kategorii pracowników w przepisach szczególnych. Zasadniczo jednak w sposób odrębny regulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych w sektorze publicznym, w wyspecjalizowanych jednostkach wykonujących zadania szczególne oraz z uwagi na szczególną rangę i odrębności danego zawodu. Kryterium wyodrębnienia ma zatem charakter funkcjonalny i opiera się na szczególnej pozycji lub roli danej grupy bądź zadaniach jakie wykonuje. W art. 5 k.p jest mowa o określonej kategorii pracowników, czyli jakiejś grupie osób świadczącej pracę mającej cechy wspólne. Zdaniem autorki wyodrębnienie do oddzielnego aktu prawnego zatrudnienia pracowniczego pewnej kategorii pracowników tylko dlatego, że ich wspólną cechą jest niepełnosprawność, budzi wątpliwości aksjologiczne. Słowa kluczowe: osoby niepełnosprawne, prawo do pracy, przepisy szczególne, odrębne regulacje. Summary The article raises the issue of the position of legal sources regulations concerning the employment of people with disabilities. The main act, which regulates the rights and duties of employees and employers is the Labour Code. It assumes the ability to shape employment relationships for specified category of employees by special provisions. Essentially, only employment relationships for people employed in the public sector, in specialized units performing specific tasks, or because of the particular importance and distinctiveness of the profession are governed in a special way. Thus, the criterion of separation is, firstly, functional character, the secondly, is based on a particular position or role in the group, or task to be performed. Keep in mind that art. 5 speaksclearly about specified category of employees — a group of persons performing the work, which has similar characteristic. On this background, separating to another legal act the employment of certain categories of employees because of their common characteristic — disability — raises axiological doubts. Keywords: people with disabilities, the right to work, special acts, the specific regulations. Uwagi wprowadzające Na całym świecie osoby z niepełnosprawnościami1 doświadczają dyskryminacji i napotykają bariery przy podejmowaniu aktywności zawodowej. W zasadzie wszędzie odnotowuje się w grupie osób niepełnosprawnych znacznie niższy wskaźnik zatrudnienia i znacznie wyższą 8 stopę bezrobocia niż w przypadku osób bez niepełnosprawności2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych stanowi kwestię społeczną o zasięgu globalnym. Wpływają bowiem na to nie tylko względy kulturowe czy zakres przestrzegania praw człowieka, które są zróżnicowane w poszczególnych krajach, lecz wiele innych jeszcze czynników o powszechnym znaczeniu. Należą do nich 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 9 obawy o niższą wydajność pracy, bariery w otoczeniu, w tym w otoczeniu miejsca pracy, powszechne niedostosowanie (nawet w krajach rozwiniętych) narzędzi i urządzeń dla osób z niepełnosprawnościami. Aby rozwiązać „niedoskonałości” rynku pracy i zachęcić do zatrudniania osób niepełnosprawnych, w Unii Europejskiej i poza nią istnieją przepisy zakazujące dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Wiele krajów, w tym Polska, ma również szczególne rozwiązania zmierzające do poprawy wskaźników zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Aktywność zawodowa jest bowiem jedną z najistotniejszych form aktywności ludzkiej. Ma duże znaczenie w integracji społecznej i zapobieganiu wykluczeniu społecznemu. Znaczenie pracy akcentowane jest nie tylko w polityce społecznej, ale i w systemach prawnych. W prawie międzynarodowym prawo do pracy pojawiło się w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r. (Góral, 2011, s.67). Jej art. 23 stanowi, że każdy człowiek ma prawo do pracy, do swobodnego wyboru pracy, do odpowiednich i zadowalających warunków pracy oraz do ochrony przed bezrobociem. I choć Powszechna Deklaracja Praw Człowieka nie ma charakteru wiążącego, wyznaczyła standardy praw człowieka. Stała się podstawą do uchwalenia wiążących już umów międzynarodowych, w tym Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych z 1966 r. uznającego prawo do pracy jako prawo każdego człowieka do uzyskania możliwości utrzymania się poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą oraz zobowiązującego państwa członkowskie do podjęcia odpowiednich kroków w celu zapewnienia tego prawa. Kroki te powinny objąć programy technicznego i zawodowego poradnictwa i szkolenia, politykę i metody zmierzające do stałego rozwoju gospodarczego, społecznego i kulturalnego oraz do pełnego, produktywnego zatrudnienia na warunkach zapewniających jednostce korzystanie z podstawowych wolności politycznych i gospodarczych. Nie ma wątpliwości, że również w ujęciu Międzynarodowej Organizacji Pracy praca postrzegana jest nie tylko w znaczeniu ekonomicznym, ale jako kwestia społeczna i istotna wartość dla osoby ludzkiej. Deklaracja filadelfijska MOP wskazuje wyraźnie, że jedną z podstawowych zasad, na których opiera się ta organizacja, to przekonanie, że praca nie jest towarem. Dalej stwierdza się, że wszyscy ludzie, bez względu na rasę, wyznanie czy płeć3 mają prawo dążyć zarówno do materialnego dobrobytu, jak i do rozwoju duchowego w warunkach wolności i godności, gospodarczego bezpieczeństwa i równych możliwości. Osiągnięcie zaś warunków, w których będzie to możliwe, musi stanowić centralny cel polityki krajowej i międzynarodowej. Mimo iż kontekst zapewnienia prawa dążenia do materialnego dobrobytu był podyktowany przekonaniem, że sprawiedliwie dzielona praca może łagodzić napięcia społeczne, to z pewnością doszło na trwale do powiązania pracy z godnością osoby ludzkiej również w ujęciu normatywnym (Drzewicki, 2012, s. 75). Prawo do pracy nie jest wprost wyartykułowane w Konstytucji RP. Sama praca pojawia się przede wszystkim w kontekście wolności wyboru i wykonywa- nia zawodu oraz wyboru miejsca pracy czy ochrony zatrudnienia. Kształt jej art. 65 tłumaczy się kompromisem wpływów liberalnych i lewicowych w okresie prac nad konstytucją oraz obawami przed roszczeniowym, a jednocześnie nierealnym charakterem prawa do pracy (Wratny, 2009, s. 104–105, Góral, 2009, s. 58–60). Prawo osób niepełnosprawnych do uczestnictwa w życiu zawodowym Kontekst prawa do pracy jest jednak bardziej złożony niż spór o to, czy prawo do pracy rodzi roszczenie o jej dostarczenie czy tylko zawiera konglomerat praw do swobodnie wybranej pracy z gwarantowanym minimalnym wynagrodzeniem oraz obowiązkami państwa w pomocy przy poszukiwaniu zatrudnienia. Złożoność prawa do pracy wiąże się z funkcjami samej pracy. Pracy nie da się sprowadzić jedynie do funkcji dochodowej. Stanowi ona nie tylko narzędzie do zaspokajania potrzeb, ale sama staje się przedmiotem oczekiwań. W dobie niedostatku pracy nawet bardziej niż kiedyś (Zamorska, 2010, s. 172). Wzmacnia poczucie wartości i przynależności do grupy (Barczyński, 2008, s. 22). Wykonywanie pracy adekwatnej do posiadanych kwalifikacji i zgodnej z zainteresowaniami przyczynia się do rozwoju osobowości człowieka. Praca w życiu każdej osoby obok funkcji dochodowej i socjalizacyjnej pełni zatem funkcję umożliwiającą jej samorealizację. W przypadku osoby niepełnosprawnej może pełnić dodatkowo funkcję rehabilitacyjną (Król, Przybyłka, 2004, s. 58), z tym że funkcja ta, poza wyjątkowymi sytuacjami, nie może zdominować życia człowieka i determinować całego okresu jego zatrudnienia. Prawo do pracy może być ujmowane również jako prawo do udziału w życiu zawodowym i społecznym. Praca jest bowiem ogniskową, wokół której koncentruje się znaczna część aktywności człowieka (Zamorska, 2010, s. 173). Z kolei uznanie i poszanowanie godności osoby ludzkiej oznacza możliwość partycypacji we wszystkich prawach, obejmujących życie gospodarcze, społeczne i kulturalne, a nie tylko zapewnienie równych praw obywatelskich i politycznych4. Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi bowiem źródło wszystkich jego praw i wolności człowieka i obywatela. Jest nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Przysługuje każdemu człowiekowi w jednakowym stopniu. Nie jest uzależniona od stopnia samodzielności czy stanu umysłowego człowieka (Kaczmarczyk-Kłak, 2010, s. 66). Godność w ujęciu konstytucyjnym gwarantuje również dostęp do pełni praw. Wszystkie zasady systemu praw i wolności jednostki powinny być interpretowane przy uwzględnieniu godności człowieka oraz w sposób służący jej realizacji (Kaczmarczyk-Kłak, 2010, s. 66). Brak udziału w niektórych z dziedzin życia, czy to gospodarczego, społecznego czy kulturalnego, postrzegane jest jako marginalizacja bądź dyskryminacja (Mazurek, 2001, s. 81). Obecnie nie kwestionuje się ani potencjału zawodowego, ani prawa do uczestnictwa osób niepełnosprawnych w życiu zawodowym. Zyskało ono solidne podsta- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 9 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 10 wy w prawie międzynarodowym, które wymusza zmiany legislacyjne i zmiany postaw5. Konwencja ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych z 13 grudnia 2006 r., traktowana jako najbardziej kompleksowy dokument o prawach osób niepełnosprawnych, stanowi wymóg gromadzenia odpowiednich informacji, w tym danych statystycznych i wyników badań, które umożliwią kształtowanie i realizację polityki służącej wykonaniu konwencji, a więc i prawa osób niepełnosprawnych do zarabiania na życie poprzez pracę właśnie, i to pracę w otwartym, integracyjnym i dostępnym środowisku pracy. Krajowe regulacje prawne póki co nie stymulują do analizy zjawiska zdolności do pracy osób z niepełnosprawnościami. Ciągle przewidują zryczałtowaną formę dofinansowania do wynagrodzenia pracownika dla pracodawców, powiązaną z orzeczonym administracyjnie stopniem niepełnosprawności (Roszewska, 2012, s. 13), które to dofinansowanie nie jest przeznaczone bezpośrednio na koszty związane z usuwaniem barier w środowisku pracy i nie stanowi wprost proporcjonalnie równowartości podwyższonych kosztów powiązanych z dodatkowymi uprawnieniami pracowniczymi. Stanowi natomiast „swoisty okup” za zatrudnianie osoby niepełnosprawnej6. Przepisy prawa przewidują więc, że dokładnie każde zatrudnienie pracownicze osoby niepełnosprawnej jest niepełnowartościowe i pociąga większe koszty w stosunku do zatrudnienia osoby pełnosprawnej. Oznacza to, że z punktu widzenia samego państwa praca ta jest zawsze mniej warta niż praca osoby sprawnej (Lempart, 2012). Osoby z niepełnosprawnościami — wbrew coraz liczniejszym regulacjom międzynarodowym i poszerzaniu sfery równości oraz niedyskryminacji w polskim ustawodawstwie za przyczyną UE — nie są traktowane jako równoprawni pracownicy7. Mimo wyraźnej zmiany w postrzeganiu ich prawa do pracy ciągle w naszym systemie prawnym krzyżują się rozwiązania już całkiem nowe z tymi, które hołdują myśleniu o osobach niepełnosprawnych jako wymagających przede wszystkim zabezpieczenia społecznego z uwagi na z góry przyjętą ograniczoną zdolność do pracy i wypełniania ról społecznych. Nie pozostaje to bez wpływu na wskaźniki zatrudnienia. Aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Polsce jest jedną z najniższych, a na otwartym rynku pracy najniższa w UE. Pozycja źródeł regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych Jednym z zagadnień wymagających szczególnej uwagi jest umiejscowienie przepisów poświęconych zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Podstawowym aktem, który reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest kodeks pracy. Jest to podstawowy akt regulujący przede wszystkim treść właśnie indywidualnych stosunków pracy. Kodeks pracy zakłada co prawda możliwość kształtowania stosunków pracy dla określonych kategorii pracowników w przepisach szczególnych, i w konsekwencji stosowanie go posiłkowo dla tych pra- 10 cowników w sprawach nieunormowanych jako akt ogólny (lex generalis) tylko w takim zakresie, w jakim odrębne przepisy szczególne (lex specialis) nie zawierają odmiennych unormowań (Zieliński, Goździewicz, 2009, s. 50). Zasadniczo jednak w sposób odrębny regulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych w sektorze publicznym, w wyspecjalizowanych jednostkach wykonujących zadania szczególne czy z uwagi na szczególną rangę i odrębności danego zawodu. Zatem kryterium wyodrębnienia ma po pierwsze charakter funkcjonalny, po drugie opiera się na jakiejś szczególnej pozycji lub roli danej grupy bądź zadaniach, jakie wykonuje. Należy pamiętać, że w art. 5 k.p. jest mowa wyraźnie o określonej kategorii pracowników, czyli jakiejś grupie osób świadczącej pracę w ramach stosunku pracy, mającej cechy wspólne. Na tym tle wyodrębnienie do oddzielnego aktu prawnego zatrudnienia pracowniczego pewnej kategorii pracowników, dlatego że ich wspólną cechą jest niepełnosprawność, musi co najmniej zastanawiać. Szczególnie że samemu zatrudnieniu pracowniczemu na otwartym rynku pracy przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.) nie poświęcają na tyle uwagi, by wymagało ono ze względów legislacyjnych odrębnego unormowania. Wiele kwestii zawartych jest w aktach wykonawczych, niektóre nawet w aktach wykonawczych do kodeksu pracy8. I w wielu przypadkach kodeks pracy znajdzie zastosowanie do stosunku pracy pracownika z niepełnosprawnością, jednak tylko w zakresie nieuregulowanym ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. To w tej ustawie regulowane są odrębności warunków pracy osób z niepełnosprawnościami. Ta właśnie ustawa kształtuje prawa i obowiązki pracodawców związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Zatem, o ile przykładowo urlopy związane z rodzicielstwem, ograniczenia w zakresie czasu pracy osób młodocianych lub osób zajmujących się dzieckiem zostały określone w kodeksie pracy, o tyle dodatkowe urlopy, normy czasu pracy i dodatkowe przerwy lub zwolnienia dla osób niepełnosprawnych już miejsca w nim nie znalazły. Istnieje również inny niepokojący aspekt regulacji zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami obok wyrzucenia poza nawias kodeksu pracy. Zatrudnienie pracownicze zostało unormowane w ustawie rehabilitacyjnej nie tylko wśród innych norm poświęconych aktywności zawodowej, łącznie z przepisami o zatrudnieniu chronionym czy podejmowaniu działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne. Istotną, jeśli nie przeważającą część tej regulacji stanowią przepisy poświęcone rehabilitacji społecznej oraz funkcjonowaniu całego systemu finansowego wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych, wraz ze szczegółowym kształtem Państwowego Funduszu Osób Niepełnosprawnych (PFRON)9. Wzmacnia to przekonanie, że praca osób z niepełnosprawnościami jest jednym z elementów wsparcia tej grupy w procesie rehabilitacji zawodowej i społecznej. A na pewno przekonanie, że praca nie sta- 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 11 nowi dla nich na pierwszym miejscu źródła utrzymania i samorealizacji, jak w przypadku innych pracowników, że cele te, tak typowe dla pozostałych pracowników, w sytuacji osób z niepełnosprawnościami mają charakter poboczny. Wartość ich pracy nabiera znaczenia marginalnego. Tak jak w polityce społecznej nie wystarczy przeznaczać środki finansowe na wsparcie zatrudniania osób niepełnosprawnych czy kampanie społeczne zachęcające do zatrudniania osób niepełnosprawnych, lecz ważne są również zasady dystrybucji tych środków. Podobnie w dziedzinie prawa nie wystarczą ogólne deklaracje, nawet na najwyższym poziomie legislacyjnym, w zakresie równego traktowania i niedyskryminacji, jeśli system prawny utrzymuje izolację zawodową osób niepełnosprawnych. Dyferencjacja ich sytuacji prawnopracowniczej jest uzasadniona tylko w celu ochrony zatrudnienia z powodu barier utrudniających codzienne funkcjonowanie (Roszewska, 2012a, s. 54). Obecny kształt regulacji dotyczącej aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych nie tylko nie oddziaływuje zadowalająco na wzrost wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wywiera wręcz negatywny wpływ na realizację prawa do pracy osób z niepełnosprawnościami, rozumianego tutaj jako prawo do pozyskiwania źródeł utrzymania z pracy swobodnie wybranej i udziału w powszechnym nurcie zatrudnienia. Nawet jeśli odrębna regulacja zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych znajdowała uzasadnienie w interwencyjnym podejściu do osób niepełnosprawnych, obecnie przyjęcie modelu społecznego nakazuje traktowanie osób niepełnosprawnych jako pełnoprawnych uczestników każdej sfery życia, w tym życia zawodowego. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych nie może być postrzegane jako zatrudnienie wyłącznie lub przede wszystkim pełniące cele socjalne czy rehabilitacyjne. Nie stanowią usprawiedliwienia dla odrębnej regulacji wymagania w zakresie ustanowienia norm ochronnych odrębnych względem powszechnego stosunku pracy. Z powodzeniem funkcjonują one w kodeksie pracy na użytek innych grup pracowników. Konkluzje Abstrahując w tym miejscu od zakresu i metod wsparcia osób niepełnosprawnych należy pamiętać, że ochrona pewnych wartości uzewnętrznia się poprzez kształt normatywny konkretnych regulacji. Nie bez powodu najwyżej cenione wartości znajdują swoje miejsce w Konstytucji RP. Ranga aktu, który normuje daną kwestię społeczną, jego miejsce w systematyce prawa odgrywa znamienną rolę i pociąga daleko idące konsekwencje, co w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych widać aż nadto wyraźnie. Odrębna regulacja dotycząca zatrudniania osób niepełnosprawnych skutkuje wypychaniem problemów związanych z ich zatrudnieniem poza główny nurt rynku pracy. W tym przypadku, inaczej niż przy szczególnych grupach zawodowych, ustawa ta nie spełnia tych samych funkcji co pragmatyki służbowe. Nie podnosi znaczenia, rangi danej grupy, która nie stanowi zresztą grupy zawodowej. Nie wynika z ich szczególnej pozycji bądź zadań, które grupa ta realizuje, wymagających podkreślenia, wysunięcia przed nawias ogólnych norm prawa pracy. Wprost przeciwnie — jest efektem traktowania zatrudnienia osób niepełnosprawnych jako zjawiska odrębnego od zatrudnienia ogółu społeczeństwa zdrowego, jako aktywności niepełnowartościowej w tej grupie osób10. Reasumując, prawo do pracy może być realizowane na różne sposoby, a dyferencjacja niektórych grup pracowników lub osób poszukujących zatrudnienia spełniać rolę regulatora wyrównywania ich szans w zatrudnieniu. Jednak oddziaływanie normatywne na pracę nie powinno prowadzić do deformowania jej funkcji w społeczeństwie, marginalizacji współuczestnictwa danej grupy osób w życiu zawodowym, a przez to do wykluczenia. Rozwiązania prawne, które sprzyjają izolacji społecznej, zawodowej i plasują osoby z niepełnosprawnościami poza powszechnym nurtem rynku pracy, nie znajdują uzasadnienia. 1 Termin ten używany jest zamiennie z pojęciem osoba niepełnosprawna. 2 World report on disability, WHO, Geneva, 2011, s. 235. 3 Jeszcze bez odrębnego wskazania na niepełnosprawność na tamtym etapie rozwoju prawa międzynarodowego. 4 Mazurek (2001), s. 81, wskazuje, że za najwyższą zasadę Konstytucji nie należy uznawać zasady demokratycznego państwa, lecz zasadą tą powinna być godność osoby ludzkiej. 5 Zob. w szczególności: Wytyczne dla działań dotyczących rozwoju zasobów ludzkich w dziedzinie niepełnosprawności z Tallina, przyjęte przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w dniu 15 marca 1990 r., rezolucja 44/70, konwencja ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych z 13 grudnia 2006 r., rezolucja 61/106, konwencja nr 159 MOP dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych i zalecenie nr 168 MOP dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz zalecenie nr 99 MOP dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, Kodeks postępowania MOP „Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy” z 2001 r., Plan działań Rady Europy w celu promocji praw i pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w społeczeństwie: podnoszenie jakości życia osób niepełnosprawnych w Europie 2006-2015 przyjęty przez Komitet Ministrów w formie zalecenia Rec 2006 (5) z 5 kwietnia 2006 r., poprzedzały go zalecenie nr R (92) 6 dotyczące spójnej polityki na rzecz osób niepełnosprawnych oraz Deklaracja polityczna z Malagi z 2003 r. „Dążenie ku pełnemu uczestnictwu jako pełnoprawnych obywateli”, dyrektywa Rady UE 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Deklaracja madrycka z 2002 r. „Niedyskryminacja plus pozytywne działania jest drogą do włączania do życia społecznego” przyjęta w czasie Europejskiej Konferencji Organizacji Pozarządowych, Madryt, marzec 2002, decyzja PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 11 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 12 Komisji Europejskiej z 27 czerwca 2007 r. w sprawie wsparcia dla zakładów aktywności zawodowej, rezolucja Parlamentu Europejskiego z 26 kwietnia 2007 r. w sprawie sytuacji kobiet niepełnosprawnych w Unii Europejskiej, Europejska strategia w sprawie niepełnosprawności 2010–2020: Odnowione zobowiązanie do budowania Europy bez barier z 15 listopada 2010 r., Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów KOM (2010) 636 wraz z konkluzjami Rady z 21 czerwca 2012 r.: Wsparcie realizacji europejskiej strategii w sprawie niepełnosprawności 2010–2020, Dz. Urz. UE C 300/1. 6 Faktem jest, że zryczałtowana forma subsydiowania wynagrodzeń osób niepełnosprawnych nie jest wyłącznie rozwiązaniem polskim. Ponadto przepisy UE o pomocy publicznej przewidują ryczałtową postać pomocy udzielanej pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne, co nie oznacza, że nie należy rozwiązaniu temu przyglądać się krytycznie z perspektywy prawa do pracy i pozycji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. 7 Począwszy od niedostępności ofert pracy i usług rynku pracy, poprzez niedostosowaną dla wielu niepełnosprawności formę zawarcia samej umowy i warunki pracy, a skończywszy na braku korelacji pomiędzy bezpieczeństwem socjalnym realizowanym przez system zabezpieczenia społecznego a prawem do pracy. 8 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tj. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.), które przewiduje uwzględnianie wymagań ergonomii przy urządzaniu stanowisk pracy i obowiązek zapewnienia przez pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich — do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Przepisy te nie uwzględniają potrzeb w zakresie dostosowania stanowisk pracy pracowników z innymi niepełnosprawnościami niż brak pełnej sprawności ruchowej. Przede wszystkim nie nakładają obowiązku dostosowania dla osób z niepełnosprawnościami sensorycznymi. 9 Regulacja ta pociąga też dalej idące konsekwencje. Sferą zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie zajmują się w zasadzie przedstawiciele prawa pracy, lecz niekiedy badacze zabezpieczenia społecznego, a w szczególności politycy społeczni. Odrębności zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie są omawiane w podręcznikach akademickich, mimo obszernych opracowań na temat szczególnej ochrony w zatrudnieniu względem kobiet, rodziców czy młodocianych. 10 Zatrudnienie pracownicze każdej osoby niepełnosprawnej (legitymującej się orzeczeniem o niepełnosprawności) uprawnia pracodawcę do ubiegania się o subsydiowanie jego zatrudnienia. Literatura Barczyński, A. (2008). Identyfikacja przyczyn niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych przeprowadzonych w ramach realizacji Partnerskiego Projektu „Kluczowa rola gminy w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych”. W: A. Barczyński, P. Radecki (red.), Raport z badań. Warszawa: Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna. Drzewicki, K. (2012). Prawo do pracy jako normatywny agregat międzynarodowej ochrony praw człowieka. W: M. Seweryński, J. Stelina (red.), Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego. Góral, Z. (2009). O aktualności traktowania prawa do pracy jako zasady prawa pracy. W: Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego. Warszawa: WoltersKluwer. Góral, Z. (2011). O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego procesu pracy. Warszawa: Wolters Kluwer. Król, M. Przybyłka, A. (2004). Niepełnosprawni na otwartym rynku pracy. W: L. Frąckiewicz i W. Koczur (red.), Niepełnosprawni a praca. Katowice: Akademia Ekonomiczna. Kaczmarczyk-Kłak, K. (2010). Godność człowieka w Konstytucji RP i konstytucjach innych państw. Studia Prawnicze KUL, 1 (41), 63–77. Lempart, M. (2012). Instrumenty wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wystąpienie podczas posiedzenia Zespołu roboczego ds. aktywizacji zawodowej Komisji Ekspertów ds. Osób z Niepełnosprawnością przy RPO w Warszawie 14.02.2012 r. Mazurek, F.J. (2001). Godność osoby ludzkiej podstawą praw człowieka. Lublin: Wydawnictwo KUL. Roszewska, K. (2012). Ratyfikacja Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 11, 1–15. Roszewska, K. (2012a). Zatrudnienie i aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami. W: A. Błaszczak (red.), Najważniejsze wyzwania po ratyfikacji przez Polskę Konwencji ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych. Analiza i zalecenia. Warszawa: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich. Wratny, J. (2009). Prawo do pracy. W: Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana Prof. W. Muszalskiemu. Warszawa: C. H. Beck. Zamorska, K. (2010). Prawa społeczne jako program przebudowy polityki społecznej. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego. Zieliński, T. Goździewicz, G. (2009). W: L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer. Praca i Zabezpieczenie Społeczne w Internecie ODWIEDŹ 12 NAS www.pizs.pl 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 13 Wyk³adnia i praktyka Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Część II The role of dominating company in the industrial dispute of the dependent company. Part II Zdzisław Kubot profesor w Instytucie Prawa Cywilnego, Uniwersytet Wrocławski Streszczenie Część I artykułu, opublikowana w numerze 10 PiZS z br., zawierała rozważania dotyczące pozycji spółki dominującej jako pracodawcy kapitałowego oraz cząstkowych praw pracodawczych tej spółki. W części II autor wykazuje, że rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej jest specyficzna. Spółka dominująca nie jest stroną w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej, ale może wywierać różnorodny wpływ na przebieg oraz wynik tego sporu. Spółka dominująca może dokonywać rozmaitych działań w ramach cząstkowych praw pracodawczych, jak też w zakresie władztwa korporacyjnego wobec spółki zależnej. W sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej spółka dominująca może występować jako partner społeczny wchodząc w niewładcze relacje ze związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy. Słowa kluczowe: spółka dominujaca, spółka zależna, cząstkowe prawa pracodawcze, władztwo korporacyjne, czynności niewładcze, czynności nieformalne, czynności pośrednie. Summary The author of this article proves that the role of parent company in the collective dispute of subsidiary company's employess is specific. The parent company can not be a party in such a dispute, but can exert various impact on the course and out come of the dispute. The parent company can perform variety of actions with in either partial employer's constitutional right sor corporate governance to the subsidiary company. In the employees' labour dispute of the subsidiary company, the parent company may act as a social partner entering in to non-governative relationships with trade unions involved into the collective dispute. Keywords: parent company, subsidiary company, collective dispute, partial right soft he employer, corporate governance, nongovernative actions, informal actions, indirect actions. Uwagi wstępne Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej jest rolą mającą złożone uwarunkowania instytucjonalne w prawie pracy oraz w prawie handlowym przy wzajemnym oddziaływaniu regulacji tych dwóch dziedzin prawa. W sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej spółka dominująca może dokonywać czynności w zakresie różnych praw, a także w ramach faktycznej zdolności decyzyjnej związanej z władzą wynikającą z pozycji (stanowisk) członków zarządu spółki dominującej1 wobec członków zarządu spółki zależnej. Podstawą czynności dokonywanych przez spółkę dominującą mogą być jej cząstkowe (odcinkowe) prawa pracodawcze (szerzej Kubot, 2014a, s. 20-21), jak też prawa korporacyjne. Czynności spółki dominującej dokonywane w ramach cząstkowych praw pracodawczych Czynności spółki dominującej dokonywane w ramach cząstkowych praw pracodawczych zależą od charakteru i zakresu tych praw. Cząstkowe prawa pracodawcze spółki dominującej stanowią fragment złożonego prawa do rokowań. Konstytucyjne prawo do rokowań należy ujmować szeroko zarówno pod względem podmiotowym, jak i czynnościowym (Sanetra, 1998, s. 8, Drozd, 2011, s. 146–167). Prawo to mogą wykonywać nie tylko strony sporu zbiorowego, ale w pewnych cząstkach (odcinkach) także inne podmioty należące do strony pracodawczej oraz strony pracowniczej. Konstytucyjne określenie rokowań ma charakter otwarty (Gładoch, 2014, s. 168). Umożliwia to uwzględ- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 13 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 14 nienie specyficznej relacji spółki dominującej jako pracodawcy kapitałowego do spółki zależnej jako pracodawcy bezpośredniego. W sytuacji gdy spółka zależna jako strona sporu zbiorowego prowadzi rokowania ze związkami zawodowymi, spółka dominująca może podejmować czynności, które stanowią formę konsultacji, czy tylko prowadzić rozmowy dotyczące meritum sporu zbiorowego lub sposobu jego rozwiązania. W ramach cząstkowego prawa do rokowań spółka dominująca może dokonywać wymiany poglądów, przedstawiać swoje opinie oraz oceny co do stanowiska zajmowanego w sporze zbiorowym przez związki zawodowe oraz zarząd spółki zależnej. Spółka dominująca może wyrażać aprobatę dla działań zarządu spółki zależnej o odrzuceniu propozycji związków zawodowych wysuwanych w trakcie rokowań lub mediacji. Spółka dominująca może wyrazić opinię co do celowości częściowego przyjęcia przez zarząd spółki zależnej propozycji związków zawodowych. Czynności spółki dominującej dokonywane w ramach cząstkowych (odcinkowych) praw pracodawczych mogą być czynnościami zróżnicowanymi co do treści oraz charakteru prawnego. Umożliwia to spółce dominującej dogodne wpływanie na przebieg i wynik sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej. Działania spółki dominującej jako partnera dialogu społecznego Spółka dominująca, będąc pracodawcą w rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, jest także partnerem dialogu społecznego na podstawie art. 20 Konstytucji RP. Spółka dominująca może być partnerem dialogu społecznego jako pracodawca kapitałowy o cząstkowych prawach pracodawczych dotyczących zbiorowych spraw pracowników spółki zależnej. Dialog społeczny wiąże się z przeciwstawieniem pracy i kapitału, może w nim uczestniczyć nie tylko pracodawca bezpośredni, ale także inne podmioty strony pracodawczej. Celem tego dialogu jest godzenie interesów pracodawców z interesami pracowników (Sanetra, 2010, s. 16). Z pozycji partnera dialogu społecznego spółka dominująca może podejmować akty przyjazne pracownikom służące rozwiązaniu sporu i zawarciu porozumienia zbiorowego2. Spółka dominująca może więc dokonywać różnych czynności na rzecz pojednawczego (pokojowego) rozwiązania sporu zbiorowego3. Dialog społeczny nie ogranicza się do rokowań zbiorowych, jego istotnym elementem są także inne formy współdziałania partnerów społecznych, w tym zwłaszcza konsultacje i wymiana informacji (Hajn, 2005, s. 62). Czynności spółki dominującej w relacji do stron sporu zbiorowego Czynności spółki dominującej należące do kategorii konsultacji oraz dialogu społecznego mogą być dokonywane nie tylko w relacji do spółki zależnej, ale także w relacji do związków zawodowych działających w tej spółce. Jest to specyfika odcinkowej zdolności pracodawczej spółki dominującej. Zdolność ta nie ogranicza się do relacji ze spółką zależną, ale obejmuje też relacje 14 ze związkami zawodowymi działającymi w spółce zależnej, a także relacje z pracownikami zatrudnionymi w tej spółce (szerzej Kubot, 2014, s. 18–22). Interesy właścicielskie spółki dominującej oraz utrzymanie jej dominującego wpływu na spółkę zależną powodują, że czynności spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej dokonywane będą na ogół w relacji do spółki zależnej. Czynności spółki dominującej w relacji do spółki zależnej to typowe formy aktywności centrali w grupie kapitałowej. Czynności spółki dominującej w relacji do związków zawodowych spółki zależnej będą dokonywane sytuacyjnie czy tylko wyjątkowo. Czynności zarządu spółki dominującej mogą być adresowane zarówno do związków zawodowych działających w spółce zależnej, jak i do członków zarządu tej spółki, a więc do obu stron prowadzących spór zbiorowy. Czynności nieformalne oraz czynności formalne spółki dominującej Spółka dominująca jako pracodawca kapitałowy może dokonywać czynności nieformalnych oraz formalnych. Jest to istotna właściwość działań spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. W relacji do zarządu spółki zależnej działania zarządu spółki dominującej będą miały na ogół charakter nieformalny. Nieformalność czynności zarządu spółki dominującej ma tu wielorakie znaczenie. Nieformalne czynności zarządu spółki dominującej wobec spółki zależnej są dogodne, gdyż mogą być łatwo zmieniane i korygowane, co umożliwia elastyczność zachowań menedżerów i jednej, i drugiej spółki, a przez to zwiększa skuteczność ich działań, co jest szczególnie istotne w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Nieformalne czynności zarządu spółki dominującej wobec członków zarządu spółki zależnej umożliwiają merytoryczny udział w ich kształtowaniu członków tej ostatniej spółki bez odnotowywania tego udziału. Czynności zarządu spółki dominującej mogą być więc nieformalnie współkształtowane przez członków zarządu spółki zależnej, przy wykorzystywaniu ich wiedzy o aktualnej sytuacji w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Nieformalne czynności zarządu spółki dominującej wobec członków zarządu spółki zależnej mają też taką zaletę, że mogą nie zostać dookreślone co do charakteru prawnego. Niedookreślenie charakteru prawnego czynności zarządu spółki dominującej pozostawia pewną swobodę w interpretacji ich mocy wiążącej. Stwarza to członkom zarządu spółki dominującej, jak też członkom zarządu spółki zależnej znaczną swobodę w ocenie stopnia stanowczości czynności dokonanych przez tych pierwszych wobec drugich. Oznacza to, że władczość, rodzaj władztwa czy niewładczość oddziaływania członków zarządu spółki dominującej na członków zarządu spółki zależnej może być różnie oceniana tworząc niedookreślone co do charakteru i stanowczości formy wpływu podmiotu dominującego na podmiot zależny. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 15 Zmiana nazwy nieformalnych czynności zarządu spółki dominującej Specyfika nieformalnych czynności członków zarządu spółki dominującej dotyczących sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej nie wyczerpuje się w niedookreśleniu ich charakteru prawnego oraz mocy wiążącej. Specyfiką tych czynności jest także to, że zmieniane mogą być ich nazwy. Przykładowo, czynności członków zarządu spółki dominującej adresowane do członków spółki zależnej, a dotyczące wskaźnika wzrostu wynagrodzeń pracowników spółki zależnej, stanowiącego przedmiot sporu zbiorowego, mogą być oznaczane mianem wytycznych, jak też rekomendacji lub zaleceń. Zmiana nazwy czynności członków zarządu spółki dominującej adresowanych do członków zarządu spółki zależnej, a dotyczących przedmiotu sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej, utrudnia liderom związkowym prowadzącym spór zbiorowy ocenę stanowczości wpływu władz spółki dominującej co do żądań wysuniętych w sporze zbiorowym. Zwiększa to niepewność liderów związkowych odnośnie możliwości realizacji żądań stanowiących przedmiot sporu zbiorowego. Cząstkowe uprawnienia pracodawcze a korporacyjne uprawnienia spółki dominującej Cząstkowe uprawnienia pracodawcze spółki dominującej wymagają odniesienia do uprawnień korporacyjnych tej spółki wobec spółki zależnej. Cząstkowe uprawnienia pracodawcze spółki dominującej to sfera zbiorowych stosunków pracy o pewnej autonomii kwalifikacyjnej wobec uprawnień korporacyjnych regulowanych przepisami prawa handlowego, a także przepisami powszechnego prawa cywilnego. Cząstkowe uprawnienia pracodawcze spółki dominującej nie mogą być sprowadzone do korporacyjnych relacji spółki dominującej ze spółką zależną, choć są silnie z tymi relacjami powiązane. Spółka dominująca może oddziaływać na przebieg oraz wynik sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej zarówno w zakresie cząstkowych praw pracodawczych, jak i w ramach uprawnień korporacyjnych oraz zależności faktycznych. Faktyczne (nieformalne) stosunki dominacji/podporządkowania charakterystyczne dla holdingów faktycznych (Włodyka, 2003, s. 65–66) mogą tworzyć aktywną sferę zróżnicowanego, pośredniego wpływu spółki dominującej na zarząd spółki zależnej. Roli spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej nie można ujmować tylko przez pryzmat jej cząstkowych uprawnień pracodawczych. Byłoby to zubożenie możliwości wpływania przez spółkę dominującą na przebieg i wynik sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej. Wykonywanie bądź niewykonywanie cząstkowych uprawnień pracodawczych spółki zależnej w sporze zbiorowym pracowników tej spółki może być warunkowane skutecznością nieformalnego korporacyjnego wpływu zarządu spółki dominującej na przebieg lub wynik sporu. Członkowie zarządu spółki dominującej mogą nie być zainteresowani we włączanie się w charakterze reprezentantów cząstkowego pracodawcy kapitałowego do udziału w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej, m.in. ze względu na skuteczność nieformalnego wpływu na członków zarządu spółki zależnej. Członkowie spółki dominującej mogą negować posiadanie przez tę spółkę cząstkowych uprawnień pracodawczych, wyrażając stanowisko o autonomicznym rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej przez zarząd tej spółki. Może to być wyrazem strategii członków spółki dominującej pozostawania poza formalnym udziałem w sporze zbiorowym, przy możliwości oddziaływania nieformalnego na ten spór. Sytuacyjne wykonywanie cząstkowych praw pracodawczych przez spółkę dominującą w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej Specyfiką cząstkowych praw pracodawczych spółki dominującej jest możliwość ich sytuacyjnego wykonywania. Sytuacje uzasadniające wykonywanie cząstkowych praw pracodawczych przez spółkę dominującą mogą być różnorodne. Generalnie biorąc, będą to sytuacje związane z ochroną interesów spółki dominującej, w tym interesów tej spółki jako kapitałowego właściciela spółki zależnej. W sytuacji zagrożenia interesów spółki zależnej wysokością żądań wysuwanych przez związki zawodowe w sporze zbiorowym zarząd spółki dominującej może wspierać zarząd spółki zależnej w odmowie uznania tych żądań przez zawarcie porozumienia kończącego spór zbiorowy. Zarząd spółki dominującej może wyrażać swoją opinię co do żądań związków zawodowych w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Zarząd spółki dominującej może też wydawać zalecenia co do zakresu płacowych ustępstw zarządu spółki zależnej. Sytuacje uzasadniające dokonywanie czynności pracodawczych przez zarząd spółki dominującej w zakresie sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej mogą ulegać szybkim zmianom. Zmiany te mogą wiązać się z przebiegiem rokowań zarządu spółki zależnej ze związkami zawodowymi. Zarząd spółki zależnej może informować zarząd spółki dominującej, nawet w czasie krótkich, celowych przerw w rokowaniach, o stanowisku związków zawodowych w sporze zbiorowym, oczekując na wyrażenie opinii czy udzielenie wskazówek lub zaleceń. Sytuacyjne czynności zarządu spółki dominującej kierowane do zarządu spółki zależnej mogą przyczyniać się do zawarcia porozumienia w sporze zbiorowym, ale mogą też zawarcie takiego porozumienia wykluczać. Ogólnie rzecz biorąc, zarząd spółki zależnej poprzez sytuacyjne wykonywanie cząstkowych praw pracodawczych, a także władztwa korporacyjnego może wywierać istotny, a nawet dominujący pośredni wpływ na przebieg i wynik sporu zbiorowego. Szachownice gry menedżerów oraz liderów związkowych Nieformalne czynności, przez które członkowie zarządu spółki dominującej wpływają na członków zarządu spółki zależnej, mogą prowadzić do tego, że spór zbiorowy pracowników spółki zależnej rozgrywany będzie nie tyl- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 15 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 16 ko na „zakładowej szachownicy menedżersko-związkowej”, ale także na „szachownicy korporacyjnej”, na której posunięć dokonują wyłącznie menedżerowie spółki dominującej oraz spółki zależnej. Gra na „szachownicy korporacyjnej” jest prowadzona według innych zasad i innego celu niż gra na „szachownicy menedżersko-związkowej”. Ruchy na „szachownicy korporacyjnej” nie są dokonywane według zasady wygrany/przegrany, ale dla wzmocnienia pozycji menedżerów spółki zależnej w sporze zbiorowym z liderami związkowymi. Gra na „szachownicy korporacyjnej” może być dogodnym sposobem zabiegania menedżerów o ochronę interesów spółki zależnej jako pracodawcy bezpośredniego, jak też interesów spółki dominującej jako pracodawcy kapitałowego4. System czynności pośrednich spółki dominującej Przeprowadzone dotychczas rozważania wykazują, że w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej spółka dominująca może podejmować różnego rodzaju władcze i niewładcze czynności o charakterze pośrednim. Czynności spółki dominującej nie wywołują bezpośrednio skutków prawnych dla spółki zależnej oraz dla pracowników tej spółki. Wywołanie skutków prawnych dla spółki zależnej lub/i pracowników tej spółki wymaga złożenia oświadczeń woli przez zarząd spółki zależnej lub/i związki zawodowe reprezentujące w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Pośredni charakter czynności zarządu spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej może mieć różne znaczenie dla stron prowadzących ten spór w zakresie działalności członków zarządu spółki zależnej. Czynności zarządu spółki dominującej mogą mieć zróżnicowaną moc wiążącą w zależności od charakteru tych czynności, woli autorów czynności oraz treści czynności. W praktyce prowadzi to do złożonego systemu pośredniego oddziaływania spółki dominującej na przebieg i wynik sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej. System ten obejmuje władcze działania zarządu spółki dominującej o zróżnicowanej mocy wiążącej oraz sytuacyjnym wykonywaniu, a także działania niewładcze, w tym konsultacje i nieformalne uzgodnienia. Wyzwanie dla liderów związkowych Nieformalne czynności, przez które członkowie zarządu spółki dominującej mogą wpływać na przebieg i wynik sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej, niewidoczna szachownica gry menedżerów tych spółek rodzą szczególne wyzwanie dla liderów związkowych wszczynających i prowadzących spór zbiorowy pracowników spółki zależnej. Liderzy związkowi powinni zdawać sobie sprawę z tego, że toczą spór zbiorowy z menedżerami dysponującymi na różnych szczeblach grupy kapitałowej zróżnicowanymi uprawnieniami władczymi i niewładczymi wobec pracowników spółki zależnej. Uprawnienia władcze menedżerów są wzmacniane uprawnieniami w zakresie zbywania zorganizowanych części mienia spółki zależnej, jak też zbywania udziałów 16 (akcji) tej spółki. Wykorzystując te ostatnie uprawnienia menedżerowie spółki dominującej oraz menedżerowie spółki zależnej mogą ograniczać liczbę pracowników, o których interesy toczy się spór zbiorowy, powodując przejęcie części pracowników przez innych pracodawców. Zróżnicowane i wieloszczeblowe uprawnienia władcze menedżerów spółki dominującej oraz menedżerów spółki zależnej, wzmocnione uprawnieniami w zakresie zbywania zorganizowanych części mienia spółki zależnej oraz udziałów (akcji) tej spółki, sytuują wymienione kategorie menedżerów w pozycji superelit zarządzających grupą kapitałową. Jest to pozycja superelit, gdyż w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej umożliwia dokonywanie nie tylko czynności wobec związków zawodowych prowadzących spór, ale też różnych działań (władczych, negocjacyjnych, transakcyjnych) poza zakresem sporu zbiorowego, wpływających na przebieg i wynik tego sporu. Spektrum działań menedżerów spółki dominującej i spółki zależnej mających znaczenie dla sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej jest znacznie szersze niż zakres działań liderów związkowych. W znacznej części są to też działania o różnym charakterze i różnych skutkach prawnych. Spór zbiorowy pracowników spółki zależnej nie jest więc sporem, w którym strony prowadzące spór oraz osoby wpływające na przebieg i wynik sporu dysponują równą bronią. Konkluzje Przeprowadzone rozważania dotyczące roli spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej mają charakter systemowy, ale tylko wstępny. Wiele kwestii będzie wymagało rozwinięcia, pogłębienia oraz konkretyzacji. Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej jest specyficzna. Spółka dominująca nie jest stroną w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej, ale może wywierać różnorodny wpływ na przebieg oraz wynik tego sporu. Spółka dominująca może dokonywać rozmaitych działań w ramach cząstkowych praw pracodawczych, jak i w zakresie władztwa korporacyjnego wobec spółki zależnej. Spółka dominująca w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej może występować jako partner społeczny wchodząc w niewładcze relacje ze związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy. Spółka dominująca ma możliwość sytuacyjnego wykonywania swoich cząstkowych praw pracodawczych, a także różnorodnych uprawnień z zakresu władztwa korporacyjnego. Odcinkowe (cząstkowe) zdolności pracodawcze oraz władztwo korporacyjne spółki dominującej stwarzają system pośredniego władczego i niewładczego oddziaływania spółki dominującej na spółkę zależną w jej sporze zbiorowym z pracownikami. Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej jest rolą złożoną, która może być wykonywana sytuacyjnie w różnych relacjach i z różnych pozycji. W ramach władczej pozycji spółka domi- 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 17 nująca może podejmować działania wobec członków zarządu spółki zależnej, a w ramach pozycji niewładczej wobec związków zawodowych reprezentujących pracowników spółki zależnej. System pośredniego oddziaływania spółki dominującej obejmuje zróżnicowane działania władcze i zróżnicowane działania niewładcze, umożliwiając kombinację tych działań. Zróżnicowane, pod względem charakteru prawnego oraz skutków, działania spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej mają podstawowe znaczenie dla pracowników tej spółki oraz reprezentujących ich w sporze zbiorowym związków zawodowych. Szerokie i zróżnicowane możliwości działań menedżerów spółki dominującej oraz menedżerów spółki zależnej rodzą szczególne wyzwania dla liderów związkowych. Liderzy ci wszczynając i prowadząc spór zbiorowy powinni mieć opracowaną strategię różnorodnych posunięć niezbędnych dla sprostania zróżnicowanym działaniom menedżerów reprezentujących spółkę zależną, jak też spółkę dominującą. W sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej liderzy związkowi prowadzący spór zbiorowy wchodzą w konfrontację z menedżerami mającymi pozycję superelity ze względu na pozostające w ich gestii uprawnienia władcze, a także uprawnienia do rozporządzania mieniem spółki zależnej.Takie uprawnienia wyłaniają systemowy i sytuacyjny problem równorzędności stron sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej. Wszczęcie oraz prowadzenie sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej wymaga szczególnego przygotowania uwzględniającego różnorodność sytuacji, jakie mogą wystąpić, oraz różnorodność interesów, jakie będą rzutować na przebieg oraz wynik sporu zbiorowego. Te aspekty sporu zbiorowego pracowników spółki zależnej powinny stanowić przedmiot odrębnych opracowań. Zasadnicze znaczenie ma analiza rodzaju i układu interesów warunkujących przebieg oraz wynik sporu zbiorowego. 1 O władzy wynikającej z pozycji w strukturze organizacyjnej zob. Bacon, 2014, s. 161 i n. 2 O aktach przyjaznych (pojednawczych) służących załatwieniu zatargu zbiorowego, przeciwstawianych aktom wrogim por. S.M. Grzybowski, 1947, s. 201. 3 O pokojowych metodach rozwiązywania sporów zbiorowych por. m.in. Ł. Pisarczyk, 2014, s. 566–681 oraz piśmiennictwo tam podane. 4 O możliwości samodzielnego zabiegania pracodawcy o ochronę jego interesów w zbiorowym prawie pracy zob. Latos-Miłkowska, 2013, s. 251–268, 411. Literatura Bacon, T.R. (2014). Sztuka skutecznego przywództwa. Sopot: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Drozd, A. (2011). Dialog społeczny na szczeblu zakładu pracy (dialog zakładowy) ze szczególnym uwzględnieniem rokowań partnerów społecznych. W: H. Szurgacz (red.), Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości i granice. Warszawa: Difin. Gładoch, M. (2014). Dialog społeczny w zbiorowym prawie pracy. Toruń: TNOiK. Grzybowski, S.M. (1947). Wstęp do nauki prawa pracy. Kraków. Hajn, Z. (2005). Autonomia rokowań zbiorowych w świetle Konstytucji. W: H. Szurgacz (red.), Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego. Kubot, Z. (2014). Odcinkowa zdolność pracodawcza spółki dominującej w grupie kapitałowej. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 9. Kubot, Z. (2014a). Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Część I. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 10. Latos-Miłkowska, M. (2013). Ochrona interesów pracodawcy. Warszawa: LexisNexis. Pisarczyk, Ł. (2014). Pokojowe (ireniczne) metody rozwiązywania sporów zbiorowych. W: K.W Baran (red.), System prawa pracy. Tom V Zbiorowe prawo pracy, Warszawa: LEX a Wolters Kluwer business. Sanetra, W. (1998). Konstytucyjne prawo do rokowań. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1998, 8. Sanetra, W. (2010). Dialog społeczny jako element ustroju społecznego i politycznego w świetle Konstytucji RP. W: A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku. Gdańsk: Fundacja rozwoju Uniwersytetu Gdańskiego. Włodyka, S. (2003). Prawo koncernowe. Kraków. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 17 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 18 Odpowiedzialność nabywcy przedsiębiorstwa lub jego części za składki na ubezpieczenia społeczne Liability of the transferee of the enterprise or its part for social insurance contributions Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach Streszczenie Nabywca przedsiębiorstwa lub jego części odpowiada za zaległe składki na ubezpieczenia społeczne obciążające zbywcę. Dotyczy to również składek na ubezpieczenie społeczne rolników. Kontrowersyjne jest natomiast, czy odpowiedzialność ta obejmuje także nabywców gospodarstwa rolnego lub gruntów rolnych. Słowa kluczowe: nabycie przedsiębiorstwa, składki na ubezpieczenie społeczne. Summary The transferee of the enterprise or its part is liable for outstanding social insurance contributions assigned to the transferor. This also applies to farmers' social insurance contributions. However, it remains controversial if such liability covers transferees of agricultural farms or agricultural lands. Keywords: transfer of the enterprise, social insurance contributions. Zasady odpowiedzialności za składki na ubezpieczenie społeczne określone są w przepisach ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. DzU z 2013 r. poz. 1442). W art. 31 tej ustawy przewidziano jednak, że do należności z tytułu składek stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. — Ordynacja podatkowa (tj. DzU z 2012 r. poz. 749). Wśród tych przepisów znajduje się także art. 112 ordynacji podatkowej. Przepis ten przewiduje, że nabywca przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa odpowiada całym swoim majątkiem solidarnie z podatnikiem za powstałe do dnia nabycia zaległości podatkowe związane z prowadzoną działalnością gospodarczą, chyba że przy zachowaniu należytej staranności nie mógł wiedzieć o tych zaległościach. Przy czym zakres odpowiedzialności nabywcy jest ograniczony do wartości nabytego przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Przepis ten z mocy art. 32 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ma zastosowanie także do składek na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych oraz na ubezpieczenie zdrowotne. Nabycie przedsiębiorstwa Jeśli więc osoba zbywająca przedsiębiorstwo lub jego zorganizowaną część posiadała zaległości wobec ZUS z tytu- 18 łu składek na ubezpieczenia społeczne, to ZUS może obciążyć tymi zaległościami także i nabywcę tej firmy lub jej części. Pod pojęciem przedsiębiorstwa należy tu rozumieć zorganizowany zespół dóbr materialnych i niematerialnych przeznaczony do realizacji określonych zadań gospodarczych (art. 551 k.c.). Tak rozumiane przedsiębiorstwo może stanowić także np. zakład lub oddział innego większego przedsiębiorstwa, w tym spółki prawa handlowego (wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2003 r., IV CKN 51/01, Lex nr 78892). Natomiast zorganizowaną częścią przedsiębiorstwa jest taka jego część, która posiada potencjalną zdolność do niezależnego działania gospodarczego jako samodzielnego podmiotu gospodarczego. Tak wskazywał m.in. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I SA/Gd 1097/96). Może to być np. hurtownia, sklep czy punkt usługowy będące przedmiotem zbycia. Przy czym dla przejścia odpowiedzialności na nabywcę nie ma znaczenia, czy nabycie miało charakter odpłatny (np. w wyniku umowy sprzedaży), czy też nieodpłatny (np. darowizny). Dla powstania odpowiedzialności za zaległości składkowe nabywcy obojętne jest również to, że nabywca przyjął darowiznę w dobrej wierze i nie odniósł z niej żadnej korzyści. Nabywcą w rozumieniu art. 112 ordynacji podatkowej będzie każdy podmiot, który na skutek umowy zobowiązującej do przeniesienia własności nabył własność rzeczy lub innych 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 19 praw majątkowych zbywcy zalegającego ze składkami (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 grudnia 2012 r., III AUa 788/12, Lex nr 1292787). Solidarnie Odpowiedzialność zbywcy i nabywcy będzie miała charakter solidarny. Oznacza to, że ZUS może żądać zapłaty całości lub części zaległości od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zapłata przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Czyli ZUS może żądać zapłaty zaległych składek od zbywcy firmy lub nabywcy albo od obu łącznie, według własnego uznania. Podobnie byłoby gdyby przedsiębiorstwo lub jego zorganizowaną część nabyło kilka osób, wówczas ich odpowiedzialność także miałaby charakter solidarny ze zbywcą. Nie byłaby to więc odpowiedzialność podzielna, proporcjonalna do wielkości nabytej części przedsiębiorstwa. Należy jednak zaznaczyć, że według art. 112 ust. 3 ordynacji podatkowej zakres odpowiedzialności nabywcy jest ograniczony do wartości nabytego przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Zatem jego odpowiedzialność nie może przekroczyć wartości nabytego przedsiębiorstwa lub jego części. Chodzi tu o jego wartość rynkową. Czyli nabywca nie odpowiadałby za zaległości zbywcy z tytułu składek przekraczające wartość rynkową uzyskanego mienia. Stanowi to istotne ograniczenie zakresu jego odpowiedzialności. Istotne jest także, że nabywca przedsiębiorstwa odpowiada za należności z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne w części finansowanej z własnych środków przez zbywcę jako płatnika składek (pracodawcę), a nie odpowiada za należności z tytułu składek w części finansowanej przez ubezpieczonych pracowników (uchwała Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I UZP 3/08, OSNP 2009/3–4/48). Ponadto zakres odpowiedzialności nabywcy przedsiębiorstwa nie obejmuje składek na ubezpieczenie społeczne niepobranych oraz pobranych, ale niewpłaconych przez płatnika — zbywcę. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2009 r. (UK 177/09, Lex nr 585711). Stanowi to dodatkowe ograniczenie zakresu jego odpowiedzialności. Zachowanie staranności Odpowiedzialność nabywcy przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części za zaległości składkowe nie powstaje, jeśli przy zachowaniu należytej staranności nie mógł on wiedzieć o tych zaległościach. Zachowanie należytej staranności jest więc okolicznością wyłączającą odpowiedzialność nabywcy. Ustalenie, kiedy ma miejsce zachowanie takiej staranności, jest ocenne i wymaga uwzględnienia okoliczności danego przypadku. W razie sporu rozstrzyga o tym sąd rozpoznający odwołanie od decyzji ZUS obciążającej nabywcę. Okolicznością wskazującą na zachowanie takiej staranności będzie przede wszystkim uzyskanie zaświadczenia z oddziału ZUS odnośnie do ciążących na zbywcy zaległościach składkowych. Na możliwość uzyskania takiego zaświadczenia pośrednio wskazuje treść art. 112 ust. 6 ordynacji podatko- wej zawierająca odwołanie do art. 306g ordynacji. Przepis ten wprost przewiduje wydawanie takich zaświadczeń dla nabywców w sprawach podatkowych. Warto zauważyć, że tak też Sąd Najwyższy uzasadniał istnienie obowiązku wydania takiego zaświadczenia przez ZUS. Stwierdził mianowicie w uchwale z 17 stycznia 2012 r. (I UZP 9/11, OSNP 2012/13–14/177), że „na wniosek nabywcy przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, za zgodą zbywającego, ZUS powinien wydać zaświadczenie o stanie zaległości składkowych zbywającego związanych z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą, powstałych do dnia nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części”. Nabywca może więc przed dokonaniem transakcji zwrócić się do ZUS o wydanie takiego zaświadczenia i przez to wykazać, że zachował należytą staranność. Jeśli bowiem w zaświadczeniu nie będą wskazane żadne zaległości, to nabywca nie będzie ponosił odpowiedzialności. Natomiast w razie gdyby wskazano w nim tylko część faktycznych zaległości obciążających zbywcę, to nabywca nie odpowiada za zaległości niewykazane w zaświadczeniu wydanym na podstawie art. 306g ordynacji podatkowej. Uchroni go więc przed odpowiedzialnością działanie w zaufaniu do treści otrzymanego zaświadczenia. Waga uzyskanego przez nabywcę zaświadczenia jest zatem taka, że nabywca nie odpowiada za te zaległości zbywcy, których w zaświadczeniu nie wykazano oraz które powstały nawet po wydaniu zaświadczenia. Jednak w tym drugim przypadku ochrona, jaką daje zaświadczenie, jest ograniczona czasowo (Dowgier, 2013). Nabywca nie może bowiem zwlekać z nabyciem, gdyż będzie odpowiadał za zaległości powstałe po dniu wydania zaświadczenia, a przed dniem nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, jeżeli od dnia wydania zaświadczenia do dnia zbycia upłynęło więcej niż 30 dni. Odpowiedzialność nabywcy gospodarstwa rolnego W praktyce oddziały KRUS obciążają nabywców gospodarstwa rolnego lub gruntów rolnych odpowiedzialnością za zaległości zbywcy z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne rolników. Wątpliwości budzi jednak czy jest to prawidłowe i znajduje oparcie w obowiązujących przepisach. Orzecznictwo sądowe również nie jest w tym zakresie jednolite, co dodatkowo budzi kontrowersje. Zasady odpowiedzialności za składki na ubezpieczenie społeczne rolników określone są w przepisach ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (tj. DzU z 2013 r. poz. 1403). W art. 52 tej ustawy przewidziano, że w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a ponadto do składek na ubezpieczenie stosuje się odpowiednio wymienione przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. — Ordynacja podatkowa. Wśród wymienionych przepisów znajduje się także art. 112 ordynacji podatkowej. W praktyce powstały kontrowersje odnośnie do możliwości zastosowania tego przepisu do odpowiedzialności nabywcy gospodarstwa rolnego lub gruntów rolnych od osoby posiadającej zaległości z tytułu składek na ubezpie- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 19 PiZS 12_2014.qxd 2014-12-08 16:27 Page 20 czenie społeczne rolników. Przepis art. 112 ordynacji podatkowej odnosi się bowiem wprost tylko do nabywcy przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Nie przewiduje natomiast odpowiedzialności nabywcy gospodarstwa rolnego ani gruntów rolnych. Ponieważ ordynacja podatkowa nie zawiera definicji przedsiębiorstwa ani też gospodarstwa rolnego, należy w tym zakresie sięgnąć do przepisów kodeksu cywilnego, który zawiera zarówno definicję przedsiębiorstwa (art. 551 k.c.), jak i gospodarstwa rolnego (art. 552 k.c.) oraz nieruchomości rolnych (art. 461 k.c.). Nie są to więc pojęcia tożsame. Przy czym żaden przepis ordynacji podatkowej nie mówi wprost o nabywcy gospodarstwa rolnego lub gruntów rolnych. Mając to na uwadze Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 22 maja 2013 r. (II AUa 1468/12, Lex 1331089) stwierdził wyraźnie, że „analiza przepisów ordynacji podatkowej w części dotyczącej odpowiedzialności osób trzecich prowadzi do wniosku, iż nie ma w nim podstaw dla uznania odpowiedzialności nabywcy gospodarstwa rolnego za składki na KRUS jego zbywcy”. Przy czym Sąd Apelacyjny w Poznaniu nie podzielił w tym zakresie odmiennego poglądu wyrażonego przez Sąd Apelacyjny w Krakowie w uzasadnieniu wyroku z 9 stycznia 2013 r. (II AUa 1037/12, Lex 1267330), który uznał, że przepis art. 112 ordynacji podatkowej pozwala na obciążenie nabywcy gospodarstwa rolnego. Kwestia odpowiedzialności nabywcy gospodarstwa rolnego jest więc niejednolicie rozstrzygana w orzecznictwie. Moim zdaniem bardziej przekonujący jest pogląd wyrażany przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu, gdyż należy pamiętać, że odpowiedzialność osób trzecich za zaległości składkowe jest czymś wyjątkowym i przepisy ją regulujące powinny być interpretowane w sposób ścisły. Nie ma więc podstaw, aby pod pojęciem przedsiębiorstwa rozumieć gospodarstwo rolne lub grunty rolne i obciążać ich nabywców odpowiedzialnością za zaległości z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne rolników. Do takich wniosków prowadzi wykładnia językowa przedstawionych przepisów. Natomiast na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych niewątpliwie ma ona pierwszeństwo zastosowania. Dopiero bowiem gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z założeniem racjonalnego postępowania ustawodawcy, można się odwoływać do wykładni systemowej lub celowościowej. Warto też zaznaczyć, że jedną z cech prawa ubezpieczeń społecznych jest kompletność jego unormowania, która odpowiada dyrektywie zalecającej ustawodawcy dążenie do wyczerpującego uregulowania tej sfery stosunków społecznych (Zieliński, 1994, s. 126). Dlatego też wykładnia systemowa lub funkcjonalna na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych może być stosowana tylko w razie absolutnej konieczności (Kurzych, 2010, s. 324). Nie można też uznać, że dyspozycja odpowiedniego stosowania art. 112 ordynacji podatkowej przewidziana w art. 52 ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników pozwala na zastąpienie pojęcia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części pojęciem gospodarstwa rolnego lub gruntu rolnego. W mojej ocenie wskazanie, że do składek na ubezpieczenie społeczne rolników stosuje się odpowiednio przepisy ordynacji podatkowej, pozwala na zastosowanie tych przepisów nie tylko do podatków, ale także i do składek na ubezpieczenia społeczne. Nie zmienia nato- 20 miast w pozostałym zakresie treści tych przepisów, a w szczególności nie może powodować całkowitej zmiany zakresu art. 112 ordynacji podatkowej i rozciągnięcie wynikającej z niego odpowiedzialności na nabywców gospodarstwa rolnego lub gruntu, którzy nie są tam wymienieni. Nieuzasadnione wydaje się też twierdzenie, że skoro istnieje w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników odesłanie do art. 112 ordynacji podatkowej, to należy utożsamiać pojęcia przedsiębiorstwa i gospodarstwa, gdyż w innym przypadku odesłanie to nie miałoby sensu. Otóż przeczy temu fakt, że osoby podlegające ubezpieczeniu społecznemu rolników mogą być także właścicielami przedsiębiorstw. Dotyczyć to może zwłaszcza rolników lub domowników prowadzących działalność gospodarczą, o których mowa w art. 5a ww. ustawy. Należy przypomnieć, że przepis ten pozwala niektórym rolnikom i domownikom na podleganie ubezpieczeniom społecznym rolników mimo rozpoczęcia przez nich prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej. W przypadku więc gdyby osoby te posiadały zaległości z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne rolników i zbywały swoje przedsiębiorstwa lub ich zorganizowane części, można by uznać za uzasadnione obciążenie odpowiedzialnością tymi zaległościami ich nabywców. W takim zakresie zastosowanie art. 112 ordynacji podatkowej nie budziłoby wątpliwości. Podsumowanie Możliwość obciążenia nabywców przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części odpowiedzialnością za zaległości składkowe stanowić może w praktyce znaczne obciążenie finansowe dla tych osób. Od odpowiedzialności tej nabywcy mogą się zwolnić przez wykazanie należytej staranności przy dokonywaniu nabycia, a w szczególności poprzez uzyskanie zaświadczenia z właściwego organu rentowego stwierdzającego brak tych zaległości. Działanie nabywcy w oparciu o takie zaświadczenie pozwoli mu uchronić się od odpowiedzialności za zaległości składkowe zbywcy. Sprzeciw budzi natomiast możliwość rozciągania przepisów art. 112 ordynacji podatkowej na nabywców gospodarstwa rolnego i gruntów rolnych i obciążanie ich odpowiedzialnością za zaległości w zapłacie składek na ubezpieczenie społeczne rolników. Nie znajduje to bowiem potwierdzenia w treści obowiązujących przepisów oraz ich wykładni językowej mającej pierwszeństwo na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych. Literatura Dowgier, R. (2013). W: C. Kosikowski, L. Etel, J. Brolik, R. Dowgier, P. Pietrasz, M. Popławski, S. Presnarowicz, W. Stachurski, Ordynacja podatkowa. Komentarz. Warszawa: Lex a Wolters Kluwer business. Zieliński, T. (1994). Ubezpieczenie społeczne pracowników. Warszawa. Kurzych. A. (2010). Glosa do wyroku SN z 10 czerwca 2008 r. Monitor Prawa Pracy, 6. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 21 Sekwencyjność nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego Sequentiality of the acquisition of the right to pre-retirement allowance Piotr Prusinowski adiunkt Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie, sędzia Sądu Apelacyjnego w Białymstoku Streszczenie Ustawa o świadczeniach przedemerytalnych przewiduje różnego rodzaju przesłanki uzależniające powstanie prawa do świadczenia. Koncentrują one uwagę na osobie uprawnionej, a także polegają na konieczności zachowania określonej sekwencji zdarzeń. Złożony zestaw warunków uprawniający do otrzymania należności jest źródłem rozbieżności występujących w orzecznictwie. Wykładnia przepisów ustawy powinna uwzględniać, że świadczenia przedemerytalne są finansowane ze środków Funduszu Pracy. Zdaniem autora upoważnia to do kontestowania zabiegów odwołujących się do pozajęzykowych sposobów interpretacji tekstu normatywnego. W szczególności dyskusyjne jest posługiwanie się regułami wykładni funkcjonalnej. Słowa kluczowe: świadczenie przedemerytalne, zasiłek dla bezrobotnych, rozwiązanie stosunku pracy, zabezpieczenie społeczne, powiatowy urząd pracy. Summary The Pre-retirement Allowances Act provides for various types of prerequisites conditioning establishing of the right to obtain the allowance. They focus attention on the entitled person and rely on the necessity to maintain a certain sequence of events. A complex set of conditions entitling individuals to obtain receivables is a source of inconsistencies within jurisprudence. Interpretation of the provisions of the Act should take into consideration the fact that pre-retirement allowances are financed from the means of the Labour Fund. This introduces the right to contest the measures referring to non-linguistic methods of interpreting the legislative instrument. The use of functional interpretation principles is particularly questionable. Keywords: pre-retirement allowance, unemployment benefit, termination of employment, social security, the poviat employment office. Wprowadzenie Krąg adresatów świadczenia przedemerytalnego jest zróżnicowany. Właściwość ta sprawia, że świadczenie to ma heteroteliczny charakter. Utwierdza w tym przekonaniu również aspekt przedmiotowy. Ustawodawca przewidział dla każdej z kategorii uprawnionych odmienne warunki nabycia prawa. Dostrzegalna jest jednak pewna prawidłowość. Wspólną cechą przesłanek odnoszących się do okresu składkowego i nieskładkowego, wieku, czasu pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, okresu opłacania składek na ubezpieczenie społeczne jest to, że dotyczą one osoby uprawnionej (wyrok SN z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08, OSNP 2009/23-24/314). Warunki te identyfikują adresata należności. Zgodnie z ustawą z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (tj. DzU z 2013 r. nr 170 ze zm., dalej: ustawa) wymagane jest, aby warunki te ziściły się do momentu granicznego, czyli do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego (art. 2 ust. 1 pkt 1, 2 i 5 ustawy), do dnia ogłoszenia upadłości (art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy), do dnia ustania prawa do renty (art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy), do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosun- ku pracy lub stosunku służbowego (art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy). Zdarzenia te wyznaczają sekwencję temporalną. Z jednej strony wykluczone jest późniejsze uzupełnienie kryteriów związanych ze świadczeniobiorcą (wyrok SA w Warszawie z 31 marca 2008 r., III AUa 199/08, LEX nr 434537), z drugiej po ich wystąpieniu rozpoczyna się czas, w którym ubezpieczony powinien legitymować się statusem osoby bezrobotnej (pobierać zasiłek). Ostatnim elementem schematu normatywnego jest złożenie wniosku o przyznanie świadczenia przedemerytalnego. Oznacza to, że nabycie prawa do tej należności ma charakter stadialny. Analiza ustawy o świadczeniach przedemerytalnych uprawnia również do spostrzeżenia, że uzyskanie prawa wyznaczone zostało przesłankami statycznymi i kinetycznymi. Dzień rozwiązania stosunku pracy (ogłoszenia upadłości, ustania prawa do renty) z jednej strony umożliwia rozpoznanie i zweryfikowanie przesłanek wymienionych w art. 2 ust. 1 ustawy, z drugiej zaś stanowi status nascendi dla dynamicznych warunków związanych z możliwością znalezienia nowego źródła zarobkowania. Wizja ta nie zawsze jednak akceptowana jest w orzecznictwie. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 21 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 22 Ziszczenie się przesłanek świadczenia przedemerytalnego w kontekście temporalnym i funkcjonalnym Dzień, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 1–6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, pozwala zweryfikować, czy ubezpieczony był zatrudniony przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy (art. 2 ust. 1 pkt 1–2, 5–6), ukończył wymagany wiek (art. 2 ust. 1 pkt 1–4), legitymuje się określonym stażem (art. 2 ust. 1 pkt 1–6), prowadził pozarolniczą działalność i opłacił składki (art. 2 ust. 1 pkt 3), pobierał nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat rentę z tytułu niezdolności do pracy (art. 2 ust. 1 pkt 4). W orzecznictwie co do zasady akceptuje się, że przesłanki leżące po stronie uprawnionego nie mogą ziścić się później. Mimo to można zauważyć tendencje do funkcjonalnego ich postrzegania. Za ilustrację może posłużyć stanowisko, zgodnie z którym na poczet wymaganego stażu składkowego i nieskładkowego uwzględnia się okres skróconego wypowiedzenia umowy o pracę, za który pracownik otrzymał odszkodowanie na podstawie art. 361 § 1 k.p. (wyrok SN z 3 lipca 2012 r., II UK 324/11, OSNP 2013/13-14/162, wyrok SA w Łodzi z 6 sierpnia 2013 r., III AUa 1767/12, LEX nr 1372295). Obierając ten czynnik za paradygmat przyjmuje się, że zwrot „ogłoszenie upadłości”, użyty w art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy, mieści w sobie również sytuacje, w której sąd oddali wniosek o ogłoszenie upadłości ze względu na brak środków na jej przeprowadzenie (wyrok SA w Katowicach z 15 marca 2006 r., III AUa 15/06, LEX nr 283364). Fundamentem tego zapatrywania jest założenie, że przepis przywiązuje wagę do stanu niewypłacalności dłużnika. Racjonalność ta nie jest jednak wystarczająca do zaakceptowania stanowiska, według którego zaprzestanie i wyrejestrowanie działalności gospodarczej jest tożsame z „ogłoszeniem upadłości” (wyrok SA w Katowicach z 25 października 2012 r., III AUa 329/12, LEX nr 1313209). Słusznie wskazuje się, że niewypłacalność powinna zostać potwierdzona orzeczeniem sądu (wyrok SA w Białymstoku z 27 sierpnia 2013 r., III AUa 189/13, LEX nr 1362647). Rozsądny kompromis między wyborem dyrektyw językowych i funkcjonalnych nie zawsze jest zachowywany. Zabieg polegający na zastosowaniu wykładni zawężającej widoczny jest przy interpretacji pojęcia „rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy”. Przyjmuje się, że zakończenie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie jest równoznaczne z rozwiązaniem zatrudnienia przewidzianym w przepisie art. 2 ust. 1 pkt 2 i 5 ustawy (wyrok SA w Białymstoku z 5 czerwca 2007 r., III AUa 377/07, LEX nr 283471). Analogicznie uważa się w przypadku ustania więzi pracowniczej w trybie art. 55 § 11 k.p. (wyrok SA w Katowicach z 15 maja 2008 r., III AUa 1567/07, LEX nr 487613), jak również gdy stosunek pracy rozwiąże się wskutek upływu czasu na jaki umowa została zawarta. W stosunku do dwóch pierwszych przykładów (art. 231 § 4 k.p. i art. 55 § 11 k.p.) co najmniej równie przekonywające jest stanowisko przeciwne, zgodnie z nim w takich sytuacjach możliwe jest uznanie rozwiązania stosunku pracy z przyczyny dotyczącej pracodawcy1. To sa- 22 mo spostrzeżenie dotyczy zakończenia stosunku pracy, do którego doszło na skutek wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy (wyrok SA w Katowicach z 23 maja 2013 r., III AUa 1557/12, LEX nr 1335631). Przegląd orzecznictwa unaocznia, że ratio legis ustawy o świadczeniach przedemerytalnych jest zmienną, która ma wpływ na odkodowanie znaczenia poszczególnych przepisów. Pominięcie tego aspektu prowadzi do wniosku, że likwidacja pracodawcy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 1 i 6 ustawy nie ma miejsca, gdy osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą zakończy ją (wyrok SA w Lublinie z 19 września 2012 r., III AUa 720/12, LEX nr 1218477). Jednocześnie, kierując się funkcjonalnością świadczenia przedemerytalnego, za przekonywające wypada uznać zapatrywanie, że należność ta przysługuje w razie zbieżności daty ukończenia wymaganego wieku i rozwiązania stosunku pracy (wyrok SA w Białymstoku z 4 kwietnia 2013 r., III AUa 990/12, LEX nr 1307413). Wskazany dylemat, sprowadzający się do wyboru wiodącej dyrektywy interpretacyjnej, z pełną ostrością widoczny jest przy rekonstruowaniu zakresu normatywnego art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy. Przepis wymaga od osoby prowadzącej działalność gospodarczą uprzedniego (przed ogłoszeniem upadłości) opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne. Pokrycie zaległości po tej dacie wprawdzie doprowadza do stanu pożądanego przez prawodawcę, jednak równie nośny jest argument wskazujący, że świadczenie przedemerytalne, finansowane ze środków Funduszu Pracy, nie powinno przysługiwać osobie nieopłacającej składek na ubezpieczenie społeczne. Data, w której doszło do konwersji tej nieprawidłowej sytuacji, może zatem wyznaczać prawo do świadczenia z zabezpieczenia społecznego. Stanowisko to pozostaje jednak w opozycji do reguł wykładni funkcjonalnej, ukierunkowanej na beneficjenta. Podobnie rzecz się ma w przypadku warunku stażowego. Kierując się przepisem art. 2 ust. 2 w związku z art. 5 ust. 4 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (tj. DzU z 2013 r. nr 1440 z późn. zm) można przyjąć, że do stażu składkowego i nieskładkowego, warunkującego prawo do świadczenia emerytalnego, nie uwzględnia się okresu działalności pozarolniczej, za który nie opłacono składki. Orzecznictwo w tym zakresie oparło się na wykładni literalnej, akcentując następczą relację zachodzącą między spełnieniem przesłanek dotyczących ubezpieczonego i datą rozwiązania stosunku pracy lub ogłoszenia upadłości (wyrok SN z 15 kwietnia 2011 r., I UK 375/10, OSNP 2012/11-12/142, wyrok SA w Katowicach z 12 czerwca 2008 r., III AUa 2065/07, LEX nr 504159). Sumą dotychczasowych rozważań jest teza, że występujących w orzecznictwie rozbieżności nie da się usunąć bez sięgnięcia do dyrektyw preferencji. Prima facie może się wydawać, że skoro sens przepisu art. 2 ust. 1 ustawy jest jasny, to reguły wykładni funkcjonalnej nie powinny go zmieniać. Subsydiarność tej metody interpretacyjnej ma jednak ograniczone znaczenie. Staje się to zrozumiałe, gdy uwzględni się kontekst społeczny, w jakim funkcjonuje ustawa o świadczeniach przedemerytalnych. Pewne jest, że realizuje ona oczekiwania względem tej części społeczeństwa, która z uwagi na wiek nie 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 23 może odnaleźć się na rynku pracy, a jednocześnie posiada wieloletni staż ubezpieczeniowy. W tym kontekście racjonalne jest posługiwanie się argumentem z konsekwencji. Pozwala on na uwzględnienie społecznych następstw zawężenia prawa do należności. O ile supozycja ta może wyznaczać sposób rozumienia przesłanek skierowanych do osoby starającej się o świadczenie przedemerytalne, o tyle kwestyjne pozostaje, czy ma ona zastosowanie przy ocenie zestawu przesłanek dynamicznych, których paradygmatem pozostaje sekwencyjne dochodzenie do uzyskania prawa. Relacja między spełnieniem przesłanek dotyczących uprawnionego a warunkiem pobierania zasiłku dla bezrobotnych Przepis art. 2 ust. 3 ustawy implikuje, że okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych powinien przypadać po rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo z powodu likwidacji pracodawcy lub jego niewypłacalności. Podstawą tej tezy jest założenie, że „osobą określoną w ust. 1” jest uprawniony, który do dnia rozwiązania stosunku pracy (ogłoszenia upadłości, ustania prawa do renty) wypełnił warunki wskazane w art. 2 ust. 1 pkt 1–6 ustawy. Odrzucenie tej koncepcji opiera się na kontestowaniu następczości zdarzeń, o których mowa w ustawie. Podobna alternatywa zachodzi przy odkodowaniu znaczenia zwrotu „po upływie co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych”. Orzecznictwo w tym obszarze tematycznym jest bogate. Nie znaczy to, że sądy kierują się zbieżnymi założeniami. Prezentację można rozpocząć od stanowiska, zgodnie z którym zatrudnienie w ramach prac interwencyjnych, podjęte po rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy, a przed rozpoczęciem pobierania zasiłku dla bezrobotnych, nie wyklucza nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie przepisu art. 2 ust. 1 pkt 5 w związku z ust. 3 ustawy (wyrok SN z 4 marca 2009 r., II UK 274/08, OSNP 2010/19-20/243, wyrok SA w Poznaniu z 1 października 2012 r., III AUa 407/12, LEX nr 1223402). W ten nurt orzeczniczy wpisuje się również pogląd, że zawarcie po ustaniu zatrudnienia umowy zlecenia nie jest przeszkodą w nabyciu prawa do świadczenia przedemerytalnego (wyrok SA w Katowicach z 14 maja 2009 r., III AUa 5014/08, LEX nr 574503). Nie mniej reprezentatywne jest jednak stanowisko przeciwne. Podkreśla ono, że warunek pozostawania „nadal” zarejestrowanym jako bezrobotny (art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy) wyznacza bezpośredni i następczy związek między ustaniem stosunku pracy a uzyskaniem statusu bezrobotnego. Oznacza to, że traci prawo do świadczenia przedemerytalnego osoba, która po rozwiązaniu zatrudnienia była ubezpieczona w ramach działalności pozarolniczej (wyrok SN z 23 maja 2012 r., I UK 437/11, OSNAP 2013/11-12/135). Ilustratywny dla tego nurtu jest również wyrok Sądu Najwyższego z 3 lipca 2012 r. (II UK 323/11, LEX nr 1226634), w którym za punkt od- niesienia przyjęto relację pochodną. Argumentowano, że skoro świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie określonej w art. 2 ust. 1 ustawy, po upływie co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, to fraza ta jednoznacznie wskazuje na sekwencję zdarzeń: najpierw utrata zatrudnienia opisana w sytuacjach normowanych w art. 2 ust. 1, a później — 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych (wyrok SA w Białymstoku z 15 stycznia 2013 r., III AUa 1083/12, LEX nr 1254316, wyrok SA w Białymstoku z 16 października 2013 r., III AUa 1055, LEX nr 1386062). Równolegle w orzecznictwie Sądu Najwyższego zaprezentowano przeciwstawne zapatrywanie. Najdalej idące jest stanowisko głoszące, że określony w przepisie art. 2 ust. 3 ustawy okres 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych może być dzielony, przy czym nie jest wykluczone, że jedna (kilka) jego części będzie przypadać przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 2 ust. 1 pkt 1–2 i 5–6 ustawy (wyrok SN z 23 maja 2012 r., I BU 15/11, OSNP 2013/11-12/134). Do zapatrywania tego nawiązał Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2013 r. (III UZP 2/13, OSNP 2013/21-22/256). Stwierdził dodatkowo, że okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie musi przypadać bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 2 ust. 1 ustawy. Odwołując się do celu świadczenia emerytalnego Sąd Najwyższy wskazał, że próby i starania ubezpieczonego obliczone na podjęcie pracy zarobkowej nie mogą stanowić przeszkody do uzyskania świadczenia. Powyższa linia orzecznicza pozostaje w opozycji względem poglądu, że podleganie ubezpieczeniom społecznym z tytułu pobierania zasiłku dla bezrobotnych będącego warunkiem przyznania świadczenia przedemerytalnego jest pochodną pracowniczego ubezpieczenia społecznego, wobec czego nie można go kwalifikować jako odrębnego, niezależnego od statusu pracownika tytułu do podlegania ubezpieczeniom społecznym (wyrok SN z 24 sierpnia 2010 r., I UK 82/10, LEX nr 721432, wyrok SA w Katowicach z 16 stycznia 2013 r., III AUa 1626/12, LEX nr 1271868). Zaliczenie zatrudnienia do 180-dniowego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych, na podstawie przepisu art. 2 ust. 5 pkt 2 w związku z ust. 3 ustawy, jest możliwe pod warunkiem, że rozpocznie się w tym konkretnym okresie zasiłkowym. Oznacza to, że praca ta nie może zacząć się po upływie pierwszych 180 dni okresu zasiłkowego (wyrok SN z 25 kwietnia 2012 r., II UK 215/11, OSNP 2013/7-8/89). Zestawiając powyższe wypowiedzi należy dojść do przekonania, że orzecznictwo nie wypracowało jednoznacznego rozumienia przepisu art. 2 ust. 3 i 5 ustawy. Osią niezgody jest akceptacja albo negacja sekwencyjności dochodzenia przez uprawnionego do prawa. Trudno nie oprzeć się wrażeniu, że również w tym przypadku perspektywa interpretacyjna w mniejszym lub większym stopniu uwikłana jest w kontekst społeczny, co rodzi dylematy o aksjologicznym charakterze. Wydaje się również, że etap polegający na złożeniu wniosku o świadczenie przedemerytalne nie jest wolny od tych rozterek. Nie można jednak pominąć, iż koresponduje on z następczym porządkiem zdarzeń. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 23 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 24 Złożenie wniosku o świadczenie przedemerytalne Dzień złożenia wniosku o świadczenie przedemerytalne ma znaczenie prawne. Po pierwsze, wyznacza termin wypłaty należności — od następnego dnia po złożeniu wniosku wraz z wymaganymi dokumentami (art. 7 ust. 1 ustawy). Przyjęcie przez ustawodawcę takiego rozwiązania upoważnia do spostrzeżenia, że prawo do świadczenia nie powstaje z dniem spełnienia wszystkich warunków wymaganych do nabycia tego prawa (wyrok SN z 19 kwietnia 2012 r., II UK 209/11, OSNP 2013/7-8/88). Cecha ta podkreśla autonomiczność należności względem świadczeń mających ubezpieczeniową proweniencję. Po drugie, data ta autoryzuje warunek określony w przepisie art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy. Prawo przysługuje bowiem osobie, która po upływie 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych nadal, do dnia złożenia wniosku o świadczenie, jest zarejestrowana jako bezrobotna (wyrok SA w Szczecinie z 6 grudnia 2011 r., III AUa 450/11, LEX nr 1381299). Utrata statusu bezrobotnego wcześniej eliminuje ubezpieczonego z kręgu osób uprawnionych (wyrok SA w Katowicach z 19 marca 2013 r., III AUa 1373/12, LEX nr 1305949). Nie jest jednak jasne, czy ponowne zarejestrowanie się jako bezrobotny (po zakończeniu kolejnego zatrudnienia) koresponduje z wymogiem określonym w przepisie art. 2 ust. 3 ustawy. Zważywszy na zastrzeżenie w art. 2 ust. 3 pkt 3 ustawy 30-dniowego terminu (odpowiednio 30-dniowego terminu w art. 2 ust. 5 ustawy), można mieć w tym zakresie uzasadnione wątpliwości. Oczywiste jest, że progiem, od którego liczy się te terminy, jest odpowiednio wydanie przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych albo ustanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Spostrzeżenie to wyznacza pryzmat, w jakim należy postrzegać cały proces zmierzający do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego. Normatywny model nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego Zwolennicy ekstensywnego postrzegania rygorów wskazanych w ustawie o świadczeniach przedemerytalnych kierują uwagę na beneficjenta prawa. Ten punkt widzenia umożliwia odwołanie się do argumentów funkcjonalnych. Wydaje się, że takie zabarwienie interpretacyjne nie jest odpowiednie. Ratio legis ustawy nie może być postrzegane wyłącznie przez pryzmat adresata. Świadczenie przedemerytalne nie jest konsekwencją relacji ubezpieczenia społecznego. Finansowanie uprawnienia ze środków Funduszu Pracy oznacza, że świadczenie to jest instrumentem interwencyjnym o ekstraordynaryjnym charakterze, za pomocą którego ustawodawca realizuje określone cele. W tym kontekście należy interpretować postanowienia ustawy. W konsekwencji odstępowanie od sensu językowego przepisów pozostaje w opozycji względem przekazu nakreślonego przez prawodawcę. Wniosek ten jest przekonywający, jeśli weźmie się pod uwagę, że ustawa wyraźnie odwołuje się do koherentnego ciągu 24 zdarzeń. Zabieg ten linearnie wytycza linię demarkacyjną między osobami uprawnionymi i nieposiadającymi prawa. Reglamentacja ta jest zrozumiała gdy dopuści się założenie, że świadczenie przedemerytalne nie jest quasiemeryturą lub rentą z tytułu niezdolności do pracy. Powszechność tego świadczenia nie jest cechą dominującą. Dlatego ustawodawca może posługiwać się paralelną konstrukcją. Polega ona z jednej strony na wskazaniu warunków dotyczących osoby ubiegającej się o świadczenie, a z drugiej na stabilizowaniu obszaru normatywnego wymogiem zachowania sekwencyjnego ciągu zdarzeń. Obie płaszczyzny — pierwsza odnosząca się do uznanych w społeczeństwie wartości, druga, zmierzająca do ograniczenia liczby adresatów ustawy — nie konkurują ze sobą, a wręcz przeciwnie wspólnie autoryzują istotę regulacji. Łącznikiem w dychotomicznej strukturze ustawy jest dzień rozwiązania stosunku pracy (ogłoszenia opadłości, ustania prawa do renty). Do tego czasu starający się o świadczenie powinien spełnić warunki opisane w art. 2 ust. 1 pkt 1–6 ustawy. Interferencja zachodząca między wiekiem, stażem oraz sposobem rozwiązania stosunku pracy a realną możliwością znalezienia nowego źródła zarobkowania została przez ustawodawcę usystematyzowana normatywnie. Zabieg ten jest wyznacznikiem wykładni art. 2 ust. 3 i 5 ustawy. Oznacza to, że interpretacja relacji zachodzącej między zdarzeniami opisanymi w tych przepisach nie podlega stonowaniu przez argumenty odwołujące się do funkcjonalności mierzonej z perspektywy profitenta. W rezultacie pobieranie zasiłku dla bezrobotnych, w wymiarze co najmniej 180 dni, powinno nastąpić po dniu wskazanym w art. 2 ust. 1 pkt 1–6 ustawy. Odstąpienie od tego stanowiska jest problematyczne, gdyż poza systematyką aktu prawnego przemawiają za nim dyrektywy wykładni językowej. Staje się to jasne, jeśli zestawi się określenie „osobie, która” użyte w art. 2 ust. 1 i zwrot „osobie określonej w ust. 1”, którym posłużono się w art. 2 ust. 3 ustawy. Wektor zależności wytyczony między wskazanymi normami zmusza do konwergencyjnej wizualizacji „osoby” starającej się o świadczenie. Znaczy to tyle, że osobą tą jest ten, z kim rozwiązano stosunek pracy (wobec kogo ogłoszono upadłość, kto utracił prawo do renty). Transponując to spostrzeżenie na grunt przepisu art. 2 ust 3 ustawy pewne jest, że nabycie statusu „osoby określonej w ust. 1” jest uprzednie względem co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Korelacji tej nie zmienia nieprzystawalność warunków uprawniających do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych i przesłanek wymienionych w art. 2 ust. 1 ustawy. Filiacja ta może wydawać się niezrozumiała społecznie, jednak aspekt ten staje się czytelny, gdy za punkt odniesienia obierze się cel postulujący wstrzemięźliwość w dysponowaniu środkami Funduszu Pracy. W tym kontekście świadczenie przedemerytalne może być postrzegane jako surogat zasiłku dla bezrobotnych. Przepis art. 2 ustawy wyznacza zdarzenia krańcowe — rozwiązanie stosunku pracy (ustania prawa do renty lub ogłoszenia upadłości) oraz złożenie wniosku o przyznanie świadczenia. Między nimi występuje przestrzeń czasowa, w trakcie której uprawniony powinien spełnić warunki pozytywne i negatywne. Posługując się regułami in- 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 25 terpretacji językowej, nie sposób pominąć autonomiczności następujących po sobie zdarzeń. Można zgodzić się z założeniem, że między dniem wskazanym w art. 2 ust. 1 ustawy a 180-dniowym pobieraniem zasiłku dla bezrobotnych nie istnieje bezpośrednia relacja następcza. Wniosek ten wynika z analizy literalnej przepisu. Nie oznacza to jednak, że między utratą źródła dochodu a prawem do zasiłku nie istnieje zależność. Wymagany 180-dniowy okres pobierania zasiłku powinien być konsekwencją rozwiązania stosunku pracy, ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy albo prowadzenia działalności pozarolniczej. Przeciwne zapatrywanie pozostawałaby w opozycji do zwartości konstrukcyjnej ustawy. Defragmentacja ta nie korelowałaby z celem regulacji. Miarodajne dla określenia wskazanego związku są przepisy ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. DzU z 2013 r. nr 674 z późn. zm.), a w szczególności art. 71 ust. 1 pkt 2. Warunek 180-dniowego pobierania zasiłku dla bezrobotnych, wskazany w art. 2 ust. 3 ustawy, koresponduje z algorytmem wymagającym posiadanie 365 dni stażu w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania. Na gruncie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych punktem odniesienia jest staż 356 dni przypadający przed dniem rozwiązania stosunku pracy (ustania renty lub ogłoszenia upadłości). Jeżeli po tej dacie starający się o świadczenie przedemerytalne zwleka z zarejestrowaniem się jako bezrobotny (między innymi z uwagi na podjęcie nowego zatrudnienia), to opóźnienie to może spowodować, że prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie będzie konsekwencją okresu przypadającego przed dniem wskazanym w przepisie art. 2 ust. 1 ustawy. Mechanizm ten weryfikuje potrzebę objęcia danej osoby prawem do świadczenia przedemerytalnego, a także definiuje dopuszczalny zakres rozluźnienia związku występującego między przyczynowością ustania źródła zarobkowania (art. 2 ust. 1) a bezskutecznością poszukiwania nowej pracy przynoszącej dochód. Oznacza to, że krótkotrwałe okresy zatrudnienia, czy też prowadzenia działalności gospodarczej, występujące po dniu rozwiązania stosunku pracy (ogłoszenia upadłości, ustania prawa do renty) nie niweczą prawa do świadczenia przedemerytalnego. Zapatrywanie to jest racjonalne, jeśli uwzględni się intencję prawodawcy. Sprowadza się ona do wypadkowej, w której zmiennymi są bieżąca długotrwałość aktywności na rynku pracy (realna możliwość znalezienia pracy) i potrzeba wsparcia świadczeniem przedemerytalnym osoby, która z dużym prawdopodobieństwem straciła możliwość znalezienia źródła dochodu. Założenie powyższe dotyczy jednak wyłącznie osób, które podjęły pracę zarobkową po dniu wskazanym w art. 2 ust. 1 ustawy, a przed rozpoczęciem pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Wniosek ten jest konsekwencją zestawienia art. 2 ust. 3 i art. 2 ust. 5 ustawy. Przepisy te pozostają względem siebie nie tylko w relacji podrzędności. Wynika z tego, po pierwsze, że art. 2 ust. 5 ustawy nie może stać się impulsem do wnioskowania per analogiam odnośnie do sytuacji podobnych, nieobjętych dyspozycją normy prawnej, po drugie, że przerwanie okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych na skutek zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej modyfikuje ciąg zdarzeń prowadzących do uzyskania prawa do świadczenia przedemerytalnego, oraz po trzecie, że desygnaty przepisu art. 2 ust. 5 ustawy wyznaczają w sposób zupełny odstępstwo od wzorca określonego w art. 2 ust. 3 ustawy. Tezy te mają umocowanie w zwrocie „do okresu 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ust. 3 wlicza się”. W tym świetle jasne jest, że rola art. 2 ust. 5 ustawy ma wymiar uzupełniająco-korygujący. Po pierwsze, umożliwia ziszczenie się warunku określonego w ust. 3 mimo faktycznego niepobierania przez okres 180 dni zasiłku dla bezrobotnych. Po drugie, uwzględnić należy, że ustawodawca nie wymaga, aby nowe zatrudnienie zostało po tym okresie przerwane, jednak stawia dodatkowy wymóg w postaci złożenia po ustaniu zatrudnienia wniosku o świadczenie w terminie 30 dni. Stosując wykładnię a simili jest jasne, że w tym wypadku występuje ścisła zależność czasowa. Nie jest ona dostrzegalna na gruncie przepisu art. 2 ust. 3 ustawy. Pobieranie zasiłku przez okres co najmniej 180 dni nie obliguje do bezzwłocznego wystąpienia z wnioskiem o przyznanie świadczenia. Różnica ta zmusza do refleksji. Nie jest bowiem pewne, czy osoba znajdująca się w sytuacji opisanej w art. 2 ust. 5 pkt 2 ustawy zobowiązana jest do spełnienia kryteriów zastrzeżonych w art. 2 ust. 3 pkt 1–3 ustawy. Kwestia należy do trudnych ze względu na złożoną strukturę obu przepisów. Siatka okoliczności wskazanych w art. 2 ust. 5 ustawy nie jest jednorodna, co w zestawieniu ze zróżnicowanymi warunkami z art. 2 ust. 3 pkt 1–3 ustawy nie daje możliwości wypracowania jednolitego modelu. O ile wliczenie do 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych okresu wymienionego w art. 2 ust. 5 pkt 1 ustawy jest kompatybilne z wymogami zawartymi w art. 2 ust. 3 pkt 1–3 ustawy, o tyle cecha ta nie występuje w przypadku sytuacji opisanej w art. 2 ust. 5 pkt 2 ustawy. Bezprzedmiotowe od chwili podjęcia nowego zatrudnienia staje się zastrzeżenie o nieprzyjęciu propozycji zatrudnienia. Nie jest jednak klarowne, czy osoba znajdująca się w sytuacji wymienionej w art. 2 ust. 5 pkt 2 ustawy, po zakończeniu pracy, zanim złoży wniosek o świadczenie przedemerytalne, powinna zarejestrować się jako bezrobotna. Analiza porównawcza art. 2 ust. 3 i ust. 5 ustawy skłania do negatywnej odpowiedzi. W obu przepisach posłużono się formułą „świadczenie przedemerytalne przysługuje”, co akcentuje samodzielność przesłanek warunkujących prawo. W rezultacie należy przyjąć, że przepis art. 2 ust. 5 pkt 2 ustawy posiada złożoną naturę, z jednej strony jest wyjątkiem od kanonu wytyczonego w przepisie art. 2 ust. 3 ustawy, z drugiej jednak wprowadza nową jakość w sytuacji prawnej osoby starającej się o świadczenie przedemerytalne. Podsumowanie Syntetyczny ogląd konstrukcji prawa do świadczenia przedemerytalnego ujawnia jego hybrydalną postać. Nie wynika ona z niedostatków legislacyjnych, ale jest przemyślanym zabiegiem. Można odnieść wrażenie, że ustawodawca w zawoalowany sposób próbuje ukryć aspekt reglamentacyjny. W tym celu odrzuca postulaty transparentno- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 25 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 26 ści i komunikatywności tekstu prawnego. Zabieg ten nie zwalnia jednak interpretatora od poszukiwania autentycznej natury regulacji. Identyfikuje ją spostrzeżenie, że prawo do świadczenia przedemerytalnego limitowane jest dwoma niezależnymi czynnikami — spełnieniem przesłanek leżących po stronie osoby starającej się o przyznanie prawa oraz zachowaniem sekwencyjności zdarzeń warunkujących świadczenie. Optyka ta powinna wyznaczać projekcję interpretacyjną. Nie mieszczą się w niej zabiegi ignorujące przekaz językowy regulacji. Nie jest też wystarczającym usprawiedliwieniem odwołanie się do funkcji świadczenia i jego roli społecznej. Spojrzenie to upoważnia do kontestowania części dorobku orzeczniczego — w mniejszym stopniu w zakresie wykładni przesłanek przypisanych beneficjentowi prawa, w większym co do rozstrzygnięć koncentrujących uwagę na warunkach wskazanych w art. 2 ust. 3 i 5 ustawy. Rozróżnienie to jest wyni- kiem założenia, że możliwość odwołania się do wartości funkcjonalnych podlega deprecjacji w sferze, w której wyznacznikiem jest sekwencyjność zdarzeń upoważniających do świadczenia. Wydaje się, że jedynym weryfikatorem tej domeny jest cel reglamentacyjny, co zważywszy na charakter prawny świadczenia przedemerytalnego wyklucza posługiwanie się wykładnią pozajęzykową. 1 Zdanie odrębne SSN T. Fleming-Kuleszy do wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., I UK 202/11, OSNP 2013/3–4/44. Na marginesie warto zauważyć, że zgodnie z przepisem art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. DzU z 2013 r. nr 674 z późn. zm.) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. następuje z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Świadczenia rodzinne dla rencistów Family benefits for pensioners Justyna Okurowska absolwentka Wydziału Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji UW, trener w zakresie świadczeń rodzinnych w koordynacji Streszczenie W myśl przepisów unijnych osoba jest uprawniona do świadczeń rodzinnych zgodnie z ustawodawstwem właściwego państwa członkowskiego włącznie ze świadczeniami dla członków rodziny, którzy zamieszkują w innym państwie członkowskim. W pierwszej kolejności świadczenia rodzinne przyznawane są z tytułu wykonywania pracy bądź działalności na własny rachunek. Nie można jednak zapominać, że również emeryci i renciści są uprawnieni do świadczeń rodzinnych w państwie właściwym, mimo że ich dzieci mieszkają w innym państwie. Obecnie stosowane rozporządzenia, tj. rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/09 z 16 września 2009 r., nie określają jednak, jaki rodzaj renty umożliwia pobieranie świadczeń na dzieci. Autorka omawia orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 27 lutego 2014 r. w sprawie Würker, w którym dokonano wykładni w tym zakresie, jednocześnie odnosząc się do prawa polskiego. Słowa kluczowe: świadczenia rodzinne, renta, prawo unijne. Summary Under the EU provisions a person shall be entitled to family benefits in accordance with the legislation of the competent Member State, including for his/her family members residing in another Member State. Firstly, family benefits shall be provided on the basis of an activity as an employed or self-employed person. Note, however, that a pensioner shall be entitled to family benefits in accordance with the legislation of the Member State competent for his/her pension. Currently applicable provisions (Regulation (EC) No 883/2004 of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 and Regulation (EC) No 987/2009 of the European Parliament and of the Council of 16 September 2009) do not specify, however, what type of pension allows to receive family benefits. In its judgment, the Court of Justice of the European Union of 27 February 2014 in the case C-32/13(Würker)interpreted the provisions regarding pensioners of the regulations being in force both until 1.05.2010 (Council Regulation (EC) No 1408/71 of 14 June 1971 and Council Regulation (EEC) No 574/72 of 21 March 1972) and those which apply after that date, i.e. Regulation 883/04 and 987/09. Keywords: family benefits, pension, EU law. 26 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 27 Unijne przepisy o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Przepisy unijne gwarantują osobom korzystającym z prawa do swobodnego przepływu w Unii Europejskiej, osobom pozostającym na ich utrzymaniu i osobom pozostałym przy życiu zachowanie praw i korzyści już nabytych i tych, które są w trakcie nabywania. W ramy swobodnego przepływu wpisują się zasady mające na celu koordynację w zakresie zabezpieczenia społecznego, które powinny przyczyniać się do podniesienia poziomu życia tych osób i warunków zatrudnienia. Z uwagi na bardzo szeroki zakres świadczeń rodzinnych oraz zróżnicowanie ustawodawstw państw członkowskich w tym zakresie ustanowiono zasady, dzięki którym m.in. pracownicy migrujący mogą pobierać świadczenia rodzinne w państwie wykonywania pracy, mimo że członkowie ich rodzin nie mieszkają w tym samym państwie. Poza tym określono reguły pierwszeństwa w wypłacie świadczeń rodzinnych pomiędzy państwami, które zapobiegają nieusprawiedliwionej kumulacji świadczeń. Unijne przepisy o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, o których mowa, zostały zawarte w rozporządzeniach (obecnie stosowanych): rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, (Dz. Urz. UE L 166 z 30.04.2004 r., s. 1 z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 5, s. 72 z późn. zm.) oraz rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącym wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. UE L 284 z 30.10.2009 r., s. 1 z późn. zm.). Należy zauważyć, że do 30 kwietnia 2010 r. obowiązywało: rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. Urz. WE L 149 z 5.07.1971 r., s. 2 z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, s. 35 z późn. zm.), a także rozporządzenie Rady (EWG) nr 574/72 z 21 marca 1972 r. w sprawie wykonywania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 (Dz. Urz. WE L 74 z 21.03.1972 r., s. 1 z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, s. 83 z późn. zm.). Obecnie stosowane rozporządzenia unowocześniły i uprościły zasady koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. W zakresie świadczeń rodzinnych istotną zmianą między „starymi” i „nowymi” rozporządzeniami jest brak rozróżnienia między „świadczeniami rodzinnymi” a „zasiłkami rodzinnymi”. „Zasiłki rodzinne” zdefiniowane w art. 1 lit. u) ppkt (ii) rozporządzenia 1408/071 stanowią kategorię „świadczeń rodzinnych” i odnoszą się do okresowych świadczeń pieniężnych przyznawanych wyłącznie w zależności od liczby oraz, w danym przypad- ku, od wieku członków rodziny. Obecnie określenie „świadczenia rodzinne” — w myśl art. 1 lit. z) rozporządzenia 883/04 — oznacza wszelkie świadczenia rzeczowe lub pieniężne, które mają odpowiadać wydatkom rodziny, z wyłączeniem zaliczek z tytułu świadczeń alimentacyjnych oraz specjalnych świadczeń porodowych i świadczeń adopcyjnych wymienionych w załączniku I tego rozporządzenia. Jak widać, ustawodawca unijny nie wydzielił dodatkowych kategorii świadczeń rodzinnych w przepisach nowych rozporządzeń. W Polsce świadczenia rodzinne przyznawane są na podstawie przepisów ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tj. DzU z 2013 r. poz. 1456 z późn. zm.). Ustawa ta przewiduje przyznawanie następujących rodzajów świadczeń rodzinnych: zasiłek rodzinny i dodatki do zasiłku rodzinnego (np. z tytułu samotnego wychowywania dziecka, wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego), świadczenia opiekuńcze (w tym świadczenie pielęgnacyjne) oraz dwa rodzaje zapomóg wypłacanych w związku z urodzeniem się dziecka. Unijne przepisy o koordynacji umożliwiają osobom pobieranie świadczeń rodzinnych zgodnie z ustawodawstwem właściwego państwa członkowskiego, włącznie ze świadczeniami dla członków rodziny, którzy zamieszkują w innym państwie członkowskim (art. 67 rozporządzenia 883/04). Członkowie rodziny powinni być ponadto traktowani tak, jak gdyby zamieszkiwali we właściwym państwie. W przypadku zbiegu prawa do wypłaty świadczeń rodzinnych brane są pod uwagę następujące zasady pierwszeństwa: w pierwszej kolejności świadczenia przyznawane są z tytułu zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w drugiej kolejności — z tytułu otrzymywania emerytury lub renty i w ostatniej — na podstawie miejsca zamieszkania (art. 68 rozporządzenia 883/04). Z uwagi na fakt, że ustawodawstwa krajowe przewidują różne rodzaje rent, niezbędna była interpretacja przepisów w tym zakresie, w celu właściwego ustalania pierwszeństwa do wypłaty świadczeń rodzinnych. Wyrok TSUE w sprawie Würker Wykładni takiej dokonał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 27 lutego 2014 r. w sprawie C-32/13 (Würker). Przedmiotem tej sprawy jest spór w zakresie przyznania niemieckich świadczeń rodzinnych pomiędzy obywatelką Niemiec — Petrą Würker (strona skarżąca) a Familienkasse Nürnberg (niemiecka kasa świadczeń rodzinnych). Pani Würker posiada trójkę dzieci — jedno z jej rozwiedzionym, zmarłym małżonkiem oraz dwoje z ojcem, z którym nie zawarła związku małżeńskiego. W następstwie śmierci ojca jej pierwszego dziecka zainteresowana pobiera rentę wychowawczą. Zgodnie z § 47 ust. 1 Sozialgesetzbuch, Sechstes Buch (księga szósta kodeksu socjalnego) P. Würker spełnia warunki uprawniające do pobierania renty wy- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 27 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 28 chowawczej (tj. jej były małżonek zmarł, a związek małżeński został rozwiązany po dniu 30.06.1977 r., wychowuje ona ich wspólną córkę — granica wieku: 18 lat, nie zawarła ponownie związku małżeńskiego, a także do chwili śmierci rozwiedzionego małżonka ukończyli oni ogólny okres uprawniający ich do pobierania świadczeń). Warto zauważyć, że postanowienie odsyłające wskazuje na to, że z uwagi na cel renty wychowawczej ma ona charakter świadczenia dla osób pozostałych przy życiu po śmierci członka rodziny. Ponadto należy podkreślić, że krajowy zakład ubezpieczeń Saksonii przyznał skarżącej rentę wychowawczą ze względu na fakt wychowywania dwójki młodszych dzieci, których biologicznym ojcem jest inny mężczyzna, mimo że wspólne dziecko skarżącej i zmarłego małżonka ukończyło już 18 lat. 1 października 2008 r. P. Würker utraciła swoje miejsce zamieszkania w Niemczech, gdyż wyjechała z dziećmi i obecnym partnerem do Szwecji. Natomiast od września 2008 r. skarżąca straciła prawo do wypłaty niemieckich świadczeń rodzinnych. W myśl niemieckiej ustawy o podatku dochodowym — Einkommensteuergesetz, która wraz z federalną ustawą o zasiłku rodzinnym — Bundeskindergeldgesetz reguluje zasady wypłaty zasiłku rodzinnego, P. Würker nie spełnia wymogu podlegania nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, a tym samym nie posiada miejsca zamieszkania w Niemczech, co powoduje, że nie może pobierać tamtejszych świadczeń na dzieci. Skarga w postępowaniu głównym skierowana jest przeciwko decyzji odmownej wydanej przez instytucję niemiecką — Familienkasse Nürnberg. Instytucja ta odmówiła przyznania świadczeń rodzinnych P. Würker, gdyż nie pobiera ona żadnego rodzaju renty wymienionej w art. 77 rozporządzenia 1408/71. Wyżej wymieniony artykuł dotyczy zasad przyznawania zasiłków rodzinnych dla osób otrzymujących emerytury, renty inwalidzkie, renty z tytułu wypadku przy pracy lub z tytułu choroby zawodowej, jak i podwyżki lub dodatki do emerytur lub rent na dzieci emeryta lub rencisty, z wyjątkiem dodatków przyznawanych z tytułu systemów ubezpieczenia w razie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych. Co więcej, instytucja niemiecka podniosła, że renta wychowawcza nie może powodować powstania prawa do świadczeń rodzinnych na podstawie art. 78 ww. rozporządzenia, który reguluje zasady przyznawania zasiłków rodzinnych oraz uzupełniających lub specjalnych zasiłków dla sierot. W myśl decyzji instytucji niemieckiej młodszym dzieciom P. Würker nie przysługuje prawo do żadnych świadczeń, gdyż ich ojcem jest obecny partner skarżącej mieszkający w Szwecji, nie zaś poprzedni mąż, który wraz z małżonką ukończył ogólny okres uprawniający do pobierania niemieckich świadczeń. W związku z wniesioną skargą TSUE przedstawione zostały dwa pytania prejudycjalne dotyczące stosowania zarówno przepisów „starych”, jak i „nowych” rozporządzeń. W odniesieniu do okresu od września 2008 r. do końca kwietnia 2010 r. — prawo do świadczeń powinno zostać ustalone na podstawie przepisów 28 rozporządzenia 1408/71 i 574/72, natomiast okres od dnia 1 maja 2010 r. powinien zostać rozpatrzony m.in. na podstawie art. 67 rozporządzenia 883/2004. Pierwsze z pytań prejudycjalnych dotyczyło tego, czy art. 77 lub 78 rozporządzenia 1408/71 należy interpretować w ten sposób, że z tytułu pobierania renty wychowawczej wynika prawo wobec państwa członkowskiego, które wypłaca rentę. Artykuły 77 i 78 rozporządzenia 1408/71 przewidują wypłatę wyłącznie zasiłków rodzinnych odpowiadających definicji z art. 1 lit. u) ppkt (ii) tego rozporządzenia. W sprawie P. Würker bezsporne jest, że niemiecki zasiłek rodzinny odpowiada tej definicji, a zatem w odpowiednich przypadkach może być objęty zakresem zastosowania tych artykułów. Jednak w omawianej sprawie P. Würker przysługuje renta wychowawcza na dwójkę z jej dzieci, ale dzieci te nie są dziećmi osoby zmarłej — rozwiedzionego małżonka. Natomiast art. 78 rozporządzenia 1408/71 wyraźnie wskazuje na prawo do świadczeń przysługujące „sierocie po zmarłym pracowniku”. W związku powyższym Trybunał uznał, że przedmiotowa renta nie jest objęta zakresem stosowania art. 78 ww. rozporządzenia. Istotne znaczenie dla tej sprawy ma fakt, że do 1991 r. o rentę mógł ubiegać się jedynie małżonek pozostający przy życiu, który nadal opiekował się dzieckiem uprawnionym do renty sierocej. W 1992 r. w Niemczech wprowadzono zmiany w tamtejszym ustawodawstwie, które rozszerzyły zakres podmiotowy osób mogących ubiegać się o rentę wychowawczą z powodu śmierci rozwiedzionego małżonka. Od tej daty również małżonkowie wychowujący dziecko pochodzące z nowego związku (tak jak w sprawie P. Würker) mogą ubiegać się o takie świadczenie. Należy również zauważyć, że renta wychowawcza wykazuje więcej cech charakterystycznych właściwych rencie wypłacanej w wypadku śmierci, takiej jak renta rodzinna, niż cech charakterystycznych jednej z kategorii emerytur lub rent szczegółowo wymienionych w art. 77 ust. 1 rozporządzenia 1408/71, czyli „emerytur, rent inwalidzkich, rent z tytułu wypadku przy pracy lub z tytułu choroby zawodowej”. Orzecznictwo Trybunału wielokrotnie wskazywało, że rozróżnienie pomiędzy świadczeniami wyłączonymi z zakresu zastosowania rozporządzenia 1408/71 i świadczeniami, które wchodzą do tego zakresu, opiera się na elementach konstytutywnych każdego świadczenia, szczególnie na jego celu i warunkach przyznania, a nie na fakcie, czy dane świadczenie zakwalifikowane jest (lub nie) jako świadczenie z zabezpieczenia społecznego przez ustawodawstwo krajowe danego państwa (m.in. wyrok z 5 marca 1998 r. w sprawie C-160/96 Molenaar, Rec. s. I-843, pkt 19, wyrok z 15 marca 2001 r. w sprawie C-85/99 Offermanns, Rec. s. I-2261, pkt 46). Ponadto otrzymywanie renty wychowawczej nie jest uzależnione od zaistnienia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ani fizycznego, umysłowego lub psychicznego uszczerbku, które stanowiłyby przeszkodę 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 29 w wykonywaniu przez osobę uprawnioną działalności zawodowej. Przyznanie renty jest konsekwencją śmierci rozwiedzionego małżonka. Renta wychowawcza ma zatem zapobiegać sytuacji nieleżącej w interesie dziecka, w której rodzic pozostający przy życiu musiałby rozpocząć wykonywanie działalności zawodowej. Renta ta ma bowiem na celu kompensację roszczenia o dostarczenie środków utrzymania dziecka, które wygasło wraz ze śmiercią jednego z rodziców. Z uwagi na przedstawioną argumentację świadczenie takie jak renta wychowawcza nie może być traktowane na równi z jedną z kategorii emerytur lub rent wymienionych w art. 77 ust. 1 rozporządzenia 1408/71. Drugie pytanie prejudycjalne dotyczyło natomiast powstania uprawnienia do świadczeń rodzinnych, zgodnie z art. 67 rozporządzenia 883/04, z tytułu pobierania każdego rodzaju emerytury lub renty. W art. 1 lit. z) rozporządzenia 883/04 wprowadzono nową definicję określenia „świadczenia rodzinne”. Ze względu na potrzebę uregulowania wszystkich świadczeń rodzinnych, które mają szeroki zakres stosowania, rozróżnienie pomiędzy „zasiłkami rodzinnymi” i „świadczeniami rodzinnymi”, tak jak to miało miejsce w przepisach „starych” rozporządzeń, nie zostało utrzymane. Artykuł 67 rozporządzenia 883/04 wskazuje na możliwość wypłaty świadczeń rodzinnych przez państwo właściwe w sytuacji, gdy dzieci zamieszkują w innym państwie członkowskim. Artykuł ten odnosi się również do sytuacji emeryta/rencisty, który — w brzmieniu tego artykułu — jest uprawniony do świadczeń rodzinnych zgodnie z ustawodawstwem państwa właściwego ze względu na emeryturę i rentę. Z uwagi na szeroką definicję określenia „emerytura lub renta” ujętego w art. 1 lit. w) rozporządzenia 883/2004, mogącego obejmować również renty wypłacane w przypadku śmierci, takie jak renta wychowawcza określona w prawie niemieckim, a także zapis art. 67 rozporządzenia 883/04, który nie ogranicza się do osób uprawnionych do świadczeń rodzinnych ze względu na pewne kategorie emerytur lub rent, należy uznać, że renta wychowawcza jest objęta zakresem emerytury i renty w rozumieniu art. 67 rozporządzenia 883/04. Biorąc pod uwagę omówioną wyżej argumentację Trybunał orzekł, co następuje: 1) Artykuł 77 ust. 1 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, w brzmieniu zmienionym i uaktualnionym rozporządzeniem Rady (WE) nr 118/97 z dnia 2 grudnia 1996 r., zmienionego rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 592/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r., należy interpretować w ten sposób, że świadczenie takie jak renta wychowawcza określona w § 47 ust. 1 Sozialgesetzbuch, Sechstes Buch (księgi szóstej kodeksu socjalnego), która przyznawana jest w wypadku śmierci rozwiedzionemu małżonkowi zmarłego do celów wychowywania dzieci tego rozwiedzionego małżonka, nie może być traktowane na równi z „emeryturą, rentą inwa- lidzką, rentą z tytułu wypadku przy pracy lub z tytułu choroby zawodowej” w rozumieniu tego przepisu wspominanego rozporządzenia. 2) Artykuł 67 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego należy interpretować w ten sposób, że świadczenie takie jak renta wychowawcza określona w § 47 ust. 1 Sozialgesetzbuch, Sechstes Buch jest objęte pojęciem „emerytury lub renty” w rozumieniu tego art. 67. Powołując powyższe warto podkreślić, że w przypadku spraw, do których mają zastosowanie przepisy rozporządzenia 1408/71 i 574/72, osoba pobierająca rentę wychowawczą po śmierci swego byłego małżonka nie będzie uprawniona do „zasiłków rodzinnych” na dzieci na podstawie art. 77 rozporządzenia 1408/71. Natomiast w odniesieniu do nowych spraw (tj. po 1 maja 2010 r.) osoba pobierająca rentę/emeryturę — bez względu na rodzaj — będzie uprawniona w państwie właściwym do „świadczeń rodzinnych” na dzieci zamieszkujące w innym państwie UE. Pierwszeństwo do wypłaty świadczeń rodzinnych będzie wówczas określone w oparciu o kolejność ustaloną na podstawie art. 68 rozporządzenia 883/04. Konkluzje W podsumowaniu należy stwierdzić, że prawo unijne jest nadrzędne w stosunku do prawa wewnętrznego danego państwa członkowskiego w przypadku ich kolizji. Instytucje właściwe ds. koordynacji świadczeń rodzinnych powinny zatem zawsze brać pod uwagę tę zasadę podczas rozpatrywania wniosków o świadczenia rodzinne. W Polsce funkcję instytucji właściwych — w myśl art. 21 ust. 1 pkt 1 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tj. DzU z 2013 r. poz. 1456 ze zm.)— pełnią Regionalne Ośrodki Polityki Społecznej. Ośrodki te ustalają pierwszeństwo do wypłaty świadczeń m.in. dla dzieci osób otrzymujących emeryturę/rentę z innego państwa unijnego. Następnie w oparciu o prawo zarówno europejskie, jak i krajowe wydają decyzję odmawiającą bądź przyznającą świadczenie. Należy zaznaczyć, że ustawodawstwo polskie nie rozróżnia beneficjentów pod względem ich sytuacji zawodowej (pracownicy, bezrobotni, emeryci bądź renciści). Jednakże przewiduje ono inne kryteria warunkujące otrzymywanie świadczeń. Prawo do zasiłku rodzinnego i dodatków do zasiłku uzależnione jest m.in. od spełnienia kryterium dochodowego, tj. przeciętnego miesięcznego dochodu netto na osobę w rodzinie, który od 1 listopada 2014 r. nie może przekraczać kwoty 574 zł lub 664 zł jeżeli członkiem rodziny jest dziecko niepełnosprawne. Od 1 maja 2010 r. Regionalne Ośrodki Polityki Społecznej, a także instytucje właściwe w innych państwach — stosując postanowienia wyroku Trybunału w sprawie Würker — będą uznawały istnienie uprawnienia do świadczeń dla dzieci emerytów i rencistów bez względu na rodzaj pobieranej przez nich emerytury bądź renty. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 29 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 30 Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Przejście do pracy w pełnym wymiarze godzin bez zgody pracownika Transfer to full-time work without the worker's consent Streszczenie W artykule opisano wyrok w sprawie Mascellani, w którym Trybunał dokonał wykładni prawa Unii w kontekście ustanowienia przez państwo członkowskie przepisów umożliwiających pracodawcy jednostronne modyfikowanie treści stosunku pracy w ten sposób, że pracownik zostaje zobowiązany do zmiany pracy w niepełnym wymiarze godzin na pracę w pełnym wymiarze godzin. Słowa kluczowe: praca w niepełnym wymiarze godzin, jednostronne przekształcenie stosunku pracy, odmowa pracownika przejścia do pracy w pełnym wymiarze godzin. Summary The article concerns the judgment in Mascellani where the Court interpreted the provisions of Union law in the context of national regulations allowing an employer to modify an employment relationship unilaterally, thereby requiring the worker to change from part-time to full-time employment. Keywords: part-time work, unilateral conversion of an employment relationship, a worker's refusal to transfer to full-time work. W wyroku z dnia 15 października 2014 r. w sprawie C-221/13 Teresa Mascellani przeciwko Ministero della Giustizia, Trybunał orzekł: Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zawarte w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), w szczególności jego klauzulę 5 pkt 2, należy interpretować w ten sposób, że w okolicznościach takich jak w sprawie w postępowaniu głównym, nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, na mocy którego pracodawca może podjąć decyzję o przekształceniu stosunku pracy w niepełnym wymiarze godzin w stosunek pracy w pełnym wymiarze godzin bez zgody zainteresowanego pracownika. T. Mascellani była pracownicą Ministero della Giustizia (włoskiego ministerstwa sprawiedliwości). Przez przeszło dziesięć lat wykonywała pracę w niepełnym wymiarze godzin. W 2010 r. we Włoszech zostały uchwalone przepisy, na podstawie których wybrane organy administracji publicznej uzyskały względem zatrudnianych pracowników uprawnienie do przekształcania umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin w umowy o pracę w pełnym wymiarze godzin, bez konieczności uzyskiwania zgody zainteresowanego pracownika. Wprowadzenie takich uregulowań uzasadniane było potrzebą nałożenia restrykcji budżetowych w związku z globalnym kryzysem gospodarczym. Ministero della Giustizia skorzystało z tak przyznanego uprawnienia i postanowiło jednostronnie zakończyć zatrudnianie T. Mascellani w niepełnym wymiarze godzin i przekształcić jej umowę o pracę w umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, mimo wyraźnego sprzeciwu pra- 30 cownicy. Argumentowała ona, że dzięki dotychczasowemu zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwe było dla niej godzenie aktywności zawodowej z koniecznością opieki nad bliskim członkiem rodziny, a także z dalszym kształceniem zawodowym (po uzyskaniu wpisu na listę adwokatów w Trydencie pracownica podjęła dodatkowe studia specjalistyczne). Jej zdaniem, przepisom prawa włoskiego przyznającym pracodawcy publicznemu uprawnienie do jednostronnego zadecydowania o przekształceniu stosunku pracy w ten sposób, że osoba dotychczas zatrudniona w połowie wymiaru godzin zostaje zobowiązana do wykonywania pracy w pełnym wymiarze godzin, sprzeciwia się dyrektywa Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. L 14 z 20.01.1998 r.; załącznik do tej dyrektywy zwany dalej: „porozumieniem ramowym”). Rozpoznający odwołanie pracownicy sąd krajowy zwrócił się do Trybunału. W drodze przedstawionych pytań prejudycjalnych zmierzał do ustalenia, czy postanowienia porozumienia ramowego, w szczególności klauzulę 5 pkt 2 porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że stoi na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, na mocy których pracodawca może podjąć decyzję o przekształceniu umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin w umowę o pracę w pełnym wymiarze godzin bez zgody pracownika, którego takie przekształcenie dotyczy. W uwagach ogólnych porozumienia ramowego podkreślono, że jego strony przywiązują wagę do działań, które ułatwiłyby dostęp do pracy w niepełnym wymiarze godzin dla mężczyzn i kobiet m.in. w celu pogodzenia 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 31 życia zawodowego i rodzinnego oraz wykorzystania możliwości edukacji i szkolenia dla poprawy kwalifikacji i zwiększenia możliwości w zakresie kariery zawodowej, z obopólną korzyścią dla pracodawców i pracowników, a także w sposób przyczyniający się do rozwoju przedsiębiorczości. Jednocześnie w klauzuli 1 porozumienia ramowego wskazano, że jednym z celów tego aktu jest przyczynienie się do elastycznej organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby pracodawców i pracowników. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest bowiem zaliczana do tzw. elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, których rolą jest stworzenie możliwości dla pogodzenia przez pracownika różnych aktywności życiowych, w szczególności pogodzenie obowiązków zawodowych i osobistych. W kontekście tak wyznaczonych celów porozumienia ramowego zadaniem Trybunału było ustalenie, czy sprzeciwia się ono uregulowaniu krajowemu, które przyznaje pracodawcy prawo do podjęcia decyzji o przejściu do pełnego wymiaru czasu pracy wobec pracownika dotychczas zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Jednostronna decyzja pracodawcy w tym przedmiocie może bowiem skutkować koniecznością zrezygnowania przez pracownika z części aktywności podejmowanych poza zatrudnieniem. Klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego stanowi, że „odmowa pracownika przejścia od pracy w pełnym wymiarze godzin do pracy w niepełnym wymiarze godzin lub vice versa nie powinna sama w sobie stanowić ważnej przyczyny zakończenia okresu zatrudnienia, z zastrzeżeniem wygaśnięcia zatrudnienia zgodnie z przepisami prawa krajowego, zbiorowych układów pracy i obowiązującą praktyką, z innych przyczyn, które mogą wynikać z innych wymogów eksploatacyjnych danego zakładu”. Trybunał uznał, że z cytowanej klauzuli nie wynika obowiązek państw członkowskich przyjęcia przepisów krajowych, które uzależniałyby przekształcenie stosunku pracy w niepełnym wymiarze godzin w stosunek pracy w pełnym wymiarze godzin od zgody pracownika. Zdaniem Trybunału, uregulowanie zawarte w klauzuli 5 pkt 2 porozumienia ramowego ma na celu jedynie wykluczenie sytuacji, w której odmowa pracownika w odniesieniu do takiego przekształcenia jego stosunku pracy miałaby stanowić jedyny powód rozwiązania z nim umowy o pracę, przy braku innych obiektywnych powodów (pkt 23 wyroku). Podobne stanowisko wyraził rzecznik generalny N. Wahl w opinii z dnia 22 maja 2014 r. Rzecznik generalny uznał, że klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego nie kreuje względem państw członkowskich żadnego obowiązku w sposób stanowczy. Klauzula ta posługuje się bowiem pojęciami niedookreślonymi i zwrotami o charakterze jedynie deklaratywnym. Rzecznik generalny zwrócił też uwagę na dopuszczony w analizowanej klauzuli wyjątek od zakazu zakończenia zatrudnienia z powodu odmowy pracownika przejścia do pracy w pełnym wymiarze godzin. Uznał, że zakres wyjątku w postaci dopuszczalnego wygaśnięcia zatrudnienia „z innych przyczyn, które mogą wynikać z innych wymogów eksploatacyjnych danego zakładu” jest tak szeroki, że przekreśla tezę o tym, jakoby klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego obligowała państwa członkowskie do przyznania pracownikom jakiejkolwiek istotnej ochrony przed zwolnieniem (pkt 36 opinii). Trybunał dokonał wykładni również klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, zgodnie z którą „w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”. Sąd odsyłający podtrzymywał bowiem, że kwestionowane przepisy prawa włoskiego naruszają zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Przepisy te przyznawały pracodawcy publicznemu prawo do jednostronnej zmiany wymiaru godzin jedynie wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, nie zaś wobec pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Trybunał uznał, że dyskryminacja w rozumieniu cytowanej klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy odmienne traktowanie obejmuje pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Tymczasem sytuacja, w której umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin jest przekształcona w umowę o pracę w pełnym wymiarze godzin bez zgody zainteresowanego pracownika oraz sytuacja odwrotna, czyli taka, w której umowa o pracę w pełnym wymiarze godzin jest przekształcana w umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie mogą być uznane za sytuacje porównywalne (pkt 27 wyroku). Wynika to z faktu, że przejście do pełnego wymiaru czasu pracy nie prowadzi do tych samych skutków co obniżenie wymiaru czasu pracy. Przede wszystkim przejście do pełnego wymiaru godzin nie pociąga za sobą obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę, które stanowi zmianę zasadniczo niekorzystną dla pracownika. Z tego powodu nie można uznać, że klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego powinna być interpretowana w ten sposób, że sprzeciwia się analizowanym przepisom prawa włoskiego. Na wspomnienie zasługuje jeszcze jeden interesujący fragment opinii rzecznika generalnego N. Wahla. Zwrócił on uwagę, że analizowane przepisy prawa włoskiego nie sprzeciwiają się zasadzie swobody umów ani zakazowi pracy przymusowej (pkt 53 opinii). Pracownik, którego wymiar czasu pracy został jednostronnie zmieniony przez pracodawcę, zachowuje bowiem możliwość rozwiązania stosunku pracy, jeśli nie chce go kontynuować na nowych warunkach. Tego rodzaju przepisy krajowe, które przyznają pracodawcy prawo podjęcia decyzji o podwyższeniu wymiaru czasu pracy danego pracownika, nie mogą być więc traktowane jako usankcjonowanie pracy przymusowej. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 dr Marta Madej 31 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 32 Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 53 § 5 k.p. Duty to re-employ an employee under Article 53 § 5 of the Labour Code Streszczenie Na przestrzeni ostatnich lat brakowało istotnych wypowiedzi Sądu Najwyższego dotyczących wykładni art. 53 § 5 k.p. nakazującego — w warunkach przez ten przepis określonych — ponowne zatrudnienie pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy na podstawie art. 53 § 1 lub § 2 k.p. Problematyka ta, zwłaszcza obecnie, gdy odnotowujemy istotne trudności na rynku pracy, jest jednak nadal aktualna. Lukę tę wypełnia jeden z ostatnich wyroków Sądu Najwyższego (I PK 255/13), który porządkuje wiele spornych kwestii dotyczących tego zagadnienia. Artykuł jest poświęcony szerszemu omówieniu jego najważniejszych tez. Słowa kluczowe: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Summary Over the last years, there haven't been any significant statements by the Supreme Court concerning the interpretation of Article 53 § 1 of the Labour Code, which orders - on the terms set out by this provision — to re-employ an employee with whom an employment relation was terminated pursuant to Article 53 § 1 or § 2 of the Labour Code. In the current time of a difficult labour market in particular, these issues are still up-todate. This gap has been filled with one of the latest judgments of the Supreme Court (I PK 255/13), which clarifies numerous contentious issues relating to the problem. The article discusses more widely the main theses of the judgement. Keywords: termination of an employment contract without notice through no fault of an employee, duty to reemploy an employee. Jak stanowi art. 53 § 5 k.p., pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przekroczenia czasu trwania niezdolności do pracy z powodu choroby ponad limity wskazane w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. lub z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż 1 miesiąc zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W praktyce zrodził się istotny problem, według jakich zasad należy dokonywać oceny możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, zwłaszcza w sytuacji gdy pracodawca we wskazanym w przepisie okresie przechodzi restrukturyzację. Obszerne rozważania w tej materii znajdujemy w najnowszej wypowiedzi Sądu Najwyższego z przedmiotowego zakresu zawartej w wyroku z 23 kwietnia 2014 r., I PK 255/13 (LEX nr 1511377). W sprawie powódka była zatrudniona przez pozwaną placówkę pocztową od 1 kwietnia 1998 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze, na stanowisku asystenta. Po wyczerpaniu podstawowego okresu zasiłkowego (182 dni), w okresie od 16 marca do 11 września 2010 r. korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego. 22 czerwca 2010 r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu pobierania zasiłku chorobowego (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, tj. na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. W sprawie ustalono, że od 1 czerwca do 31 grudnia 32 2010 r. na terenie miasta nie został zatrudniony przez pozwaną żaden nowy pracownik na stanowisku asystenta lub listonosza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym czasie, jeżeli były zatrudniane osoby na tych stanowiskach, to jedynie na podstawie umów o pracę na zastępstwo albo na umowy na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy. Pozwana placówka korzystała też z pracy pracowników tymczasowych. W 2011 r. zaplanowany był kolejny etap zwolnień grupowych pracowników urzędów pocztowych. Pismem z 6 września 2010 r. powódka zwróciła się do pracodawcy z prośbą o przywrócenie do pracy zgodnie z art. 53 § 5 k.p. i wyraziła gotowość jej podjęcia. Pozwana poinformowała, że aktualnie nie ma możliwości etatowych, aby móc ponownie ją zatrudnić. Sąd pierwszej instancji uznał za nieuzasadnione żądanie powódki zatrudnienia jej w pozwanej placówce na stanowisku asystenta lub listonosza, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony — 2 lat. Wskazał, że w okresie od 6 września do 23 grudnia 2010 r., w którym pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić powódkę, zatrudniano osoby na tych stanowiskach jedynie na podstawie umów o pracę na zastępstwo albo na umowy na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy. Z niektórymi z tych pracowników pozwana podpisała umowy o pracę na czas nieokreślony, ale odbywało się to w latach 2011–2012 i było poprzedzone podpisaniem wcześniej kilku umów o pracę na czas określony, okres próbny czy na zastępstwo. Od 1 czerwca 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. po- 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 33 zwana nie zatrudniła żadnej osoby na stanowisku asystenta lub listonosza na podstawie umowy na czas nieokreślony. Sąd Okręgowy, oddalając apelację powódki, wskazał, że oceniając możliwości ponownego jej zatrudnienia w pozwanej należało brać pod uwagę okres od 6 września do 23 grudnia 2010 r., jak prawidłowo uczynił Sąd Rejonowy. W tym okresie nikt nie został zatrudniony na takich warunkach, jakich domagała się powódka. Zatrudniano wyłącznie osoby na podstawie umów o pracę na okres próbny, na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy, na podstawie umów o pracę na zastępstwo. Zatrudniano też za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, ale okoliczność ta nie ma znaczenia przy ocenie możliwości zatrudnienia powódki, skoro nie były to stosunki pracy nawiązywane z pozwaną, tylko z firmą zewnętrzną. Fakt, że część zawartych w spornym okresie umów była następnie przedłużana, co w niektórych przypadkach doprowadziło do zatrudnienia na okres dłuższy, np. 2 lata, a w niektórych do zawarcia umowy na czas nieokreślony, nie ma istotnego znaczenia. Były to bowiem czynności dokonywane po 23 grudnia 2010 r. Z art. 53 § 5 k.p. wynikają zaś ścisłe granice czasowe, w jakich należy oceniać możliwości ponownego zatrudnienia pracownika. Jest to maksymalnie okres 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Nie ma podstaw, aby po upływie tego okresu można było wymagać od pracodawcy realizacji powinności ponownego zatrudnienia pracownika. Uznanie, że nawiązania stosunków pracy dokonane w dalszej perspektywie miałyby decydować o możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, prowadziłoby w konsekwencji do nieograniczonego w czasie obowiązku liczenia się przez pracodawcę z koniecznością zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano umowę na podstawie art. 53 § 5 k.p. W świetle tego przepisu ponowne zatrudnienie pracownika następuje w miarę możliwości pracodawcy, a zatem przy uwzględnieniu jego słusznego interesu, a w sytuacji kiedy pozwana w latach 2010–2011 objęta była redukcją zatrudnienia, trudno przyjąć, że była zainteresowana ponownym zatrudnieniem powódki. Sąd Najwyższy uwzględniając skargę kasacyjną pracownicy wskazał, że podziela dominującą wykładnię przepisu art. 53 § 5 k.p., w świetle której określenie „pracodawca powinien w miarę możliwości” oznacza obowiązek zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy. Nie musi to być praca na poprzednich warunkach, jaka na podstawie art. 45 i 56 k.p. przysługuje pracownikowi przywróconemu do pracy. Jednakże, gdy pracodawca dysponuje większą liczbą wolnych miejsc pracy, powinien zatrudnić pracownika na stanowisku odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom (uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP 1977/4/65). Pracodawca nie ma więc obowiązku zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, w szczególności na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem. Ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje bowiem, co wyraźnie wynika z brzmie- nia art. 53 § 5 k.p., na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Strony zawierają nową umowę o pracę. Jednocześnie, skoro chodzi o nowe zatrudnienie, to sam fakt likwidacji poprzedniego stanowiska pracy nie zwalnia pracodawcy z rozważanego obowiązku. Z obowiązku tego pracodawcę zwalnia jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy, a więc stanowiska, jakie może „w miarę możliwości” zaoferować, lub odrzucenie przez pracownika oferty takiej pracy. Jeżeli pracodawca nie spełnił wynikającego z art. 53 § 5 k.p. obowiązku nawiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie (zob. powołaną wyżej uchwałę Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., I PZP 48/76). Sąd Najwyższy wskazał, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656). Oznacza to w szczególności, że przesłanką zasadności roszczenia o nawiązanie stosunku jest nie tylko dysponowanie przez pracodawcę wolnym miejscem pracy, lecz także posiadanie przez pracownika kwalifikacji i stanu zdrowia umożliwiających podjęcie zatrudnienia. Warunkiem nabycia omawianego prawa jest zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i niezwłocznie po ustaniu przyczyn tego rozwiązania. Ustawa nie określa formy zgłoszenia powrotu do pracy. Zgłoszenie to jest jednak jednoznaczne z wezwaniem wierzyciela do spełnienia świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a w rozważanym przypadku do ponownego zatrudnienia. Wezwanie nie wymaga zachowania szczególnej formy. Może zostać złożone w sposób wyraźny lub dorozumiany, jeśli wierzyciel wyrazi w sposób dostateczny przez swoje zachowanie wolę, aby dłużnik spełnił świadczenie (wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 1972 r., III CRN 2/72, LEX nr 7184). Pracownik może więc zgłosić (oświadczyć) powrót na piśmie, ustnie, telefonicznie, pocztą elektroniczną, licząc się jednak z ewentualnym ciężarem udowodnienia, że zgłoszenia dokonał, a z jego treści lub okoliczności wynika, że oświadczenie to zmierzało do skorzystania z prawa określonego w art. 53 § 5 k.p. Ustawa nie określa też wprost sposobu ustalenia stanowiska i innych warunków pracy, na jakich pracownik będzie zatrudniony po ewentualnym powrocie do pracy. Skoro jednak ponowne zatrudnienie oznacza zawarcie nowej umowy o pracę, to jej zawarcie może nastąpić w drodze negocjacji (art. 72 k.c. w związku z art. 300 k.p.) lub przyjęcia przez stronę oferty złożonej przez drugą stronę (art. 66–70 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Z art. 53 § 1 k.p. wynika, że pracownik może się ograniczyć do zgłoszenia powrotu do pracy. W takim razie pracodawca, jeśli istnieje możliwość zatrudnienia, powinien przedstawić pracownikowi ofertę odpowiedniej pracy lub przystąpić do negocjowania warunków nowej umowy. W braku PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 33 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:58 Page 34 innych ustawowych wskazań należy przyjąć, że pracodawca powinien uczynić to niezwłocznie (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sąd Najwyższy uwypuklił, iż kodeks pracy określa wyraźnie jedynie okres, w którym pracownik powinien zgłosić powrót do pracy. Nie wskazuje natomiast okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia. Nie powinno jednak ulegać wątpliwości, że obowiązek ten istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym czasie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. Czas trwania tego obowiązku może jednak także wykraczać poza wskazany okres sześciu miesięcy, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, mimo że miał taką możliwość (dysponował „miejscem pracy”). W takim przypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym miejscu także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub, jak już wyżej wskazano, żądać odszkodowania. Szczególny przypadek rozciągnięcia rozważanego obowiązku poza okres sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy określa art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. DzU z 2014 r. poz. 159). Zgodnie z tym przepisem art. 53 § 5 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Wykonanie obowiązku ponownego zatrudnienia podlega kontroli sądu. W tym zakresie za trafny należy uznać pogląd, że o istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia pracownika należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia — po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy — inne osoby, których pracę mógłby wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Uzasadniony jest pogląd, że po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy (zob. K. Jaśkowski (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz LEX, t. I, Warszawa 2014, s. 276–277). Występując do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy (lub o odszkodowanie) pracownik powinien określić zatrudnienie (stanowisko, rodzaj pracy, „miejsce pracy”), które zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien mu zaoferować i którego nawiązania dochodzi, ewentualnie żądać odszkodowania za niespełnienie roszczenia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość, spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c., art. 232 34 zdanie pierwsze k.p.c.). Mając jednak na uwadze trudności z wykazaniem tych okoliczności przez byłego pracownika, sąd pracy powinien rozważyć skorzystanie z możliwości zwrócenia się do strony pozwanej — na wniosek powoda — o przedstawienie odpowiednich informacji, ze skutkami wynikającymi z art. 233 § 2 k.p.c. (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r., II PK 19/11, OSNP 2012/19-20/231). W rozpoznawanej sprawie było bezsporne, że powódka 6 września 2010 r. zgłosiła, zgodnie z art. 53 § 5 k.p., swój powrót do pracy, a strona pozwana poinformowała ją, że nie ma możliwości zatrudnienia i stanowisko to podtrzymywała także później. Pozwana nie przedstawiła powódce żadnej oferty zatrudnienia. W toku procesu wszczętego powództwem z 2 lipca 2010 r. powódka ostatecznie sprecyzowała swoje żądanie w ten sposób, że domaga się ponownego nawiązania z nią umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta lub w razie braku takiej możliwości na stanowisku listonosza w placówce pocztowej na terenie jej miasta, w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie na stanowisku asystenta lub listonosza na czas określony 2 lat, na terenie jej miasta na pełen etat. Należało zatem uznać, że zdaniem powódki stanowiska te oznaczają zatrudnienie, które pracodawca mógł „w miarę możliwości” jej zaoferować, czego nie uczynił z naruszeniem art. 53 § 5 k.p. Jak wskazano, to na powódce spoczywał ciężar wykazania, że pracodawca mógł jej zaoferować jedno z takich stanowisk. Według Sądu Najwyższego niewątpliwie dowodem zaistnienia takiej możliwości jest wykazanie, że pracodawca zatrudnił inne osoby do wykonywania pracy odpowiedniej dla dochodzącego prawa z art. 53 § 5 k.p., a w niniejszej sprawie na stanowiskach określonych przez powódkę. Do sądów orzekających w sprawie należała zaś ocena, czy niezaoferowanie powódce takiej pracy naruszało obowiązek pozwanej wynikający z powołanego przepisu. Jak wynika z samego uzasadnienia Sądu Okręgowego, powódka wykazała, że przez cały okres od 6 września do 31 grudnia 2010 r. i później strona pozwana zatrudniała inne osoby do wykonywania prac przez nią wskazanych, a niektóre z nich, po okresie pracy na podstawie umów na czas określony, zostały zatrudnione na czas nieokreślony. Sąd, a także strona pozwana nie twierdziły, że prace te były dla powódki nieodpowiednie ze względu na jej stan zdrowia lub kwalifikacje. Uznały jednak, że skoro pozwana zatrudniała te osoby początkowo, w każdym razie przed 31 grudnia 2010 r., na czas określony lub korzystała dla wykonania tych prac z usług agencji pracy tymczasowej, to oznacza to, że nie wystąpiła sytuacja, w której mogła ona „w miarę możliwości” zatrudnić powódkę. Pogląd ten jest w ocenie Sądu Najwyższego bezpodstawny, bowiem w świetle art. 53 § 5 k.p. decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 35 mógł zaoferować takiemu pracownikowi, świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej). Co więcej, zatrudnianie lub korzystanie z pracy tymczasowej kolejnych osób do wykonywania tej samej pracy może świadczyć o stałości zapotrzebowania na nią, a tym samym o możliwości zatrudnienia uprawnionej na czas nieokreślony. dr Eliza Maniewska Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2014 r. (I PK 312/2013) dotyczącego charakteru normatywnego tzw. porozumień strajkowych i postrajkowych Glosowane orzeczenie (opublikowane w „Monitorze Prawa Pracy” 2014, nr 10, s. 537–541) dotyczy bardzo istotnej — zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia — problematyki normatywnego charakteru porozumień zbiorowych zawieranych przez pracodawców z organizacjami związkowymi w czasie trwania strajku albo kończących strajk lub inną akcję protestacyjną. W wyroku poruszono także zagadnienia związane z ochroną trwałości pracy działaczy samorządu lekarskiego i radnych oraz zasadą równego traktowania i zakazem dyskryminacji w prawie pracy, jednak kwestie te — ze względu na mniejszy ciężar gatunkowy — pozostaną poza granicami poniższych rozważań. W sprawie, która była przedmiotem badania przez Sąd Najwyższy, powodowie, będący lekarzami, odwołali się od wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego przez pracodawcę, który w dniu 30 października 2009 r. zawarł z Ogólnopolskim Związkiem Zawodowym Lekarzy porozumienie zbiorowe w ramach prowadzonego sporu zbiorowego. Porozumienie to ustalało minimalną wysokość płacy zasadniczej dla lekarzy z poszczególnymi stopniami specjalizacji oraz zasady jej waloryzacji. Kierując się coraz gorszą sytuacją finansową oraz brakiem perspektyw na zwiększenie dochodów, pracodawca wypowiedział powodom warunki umowy o pracę, proponując wynagrodzenia zasadnicze bez klauzuli waloryzacyjnej. W tak ustalonym stanie faktycznym spór koncentrował się wokół dopuszczalności dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy w kontekście zasady korzystności wyrażonej w art. 18 § 1 i 2 k.p. Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana w sposób prawidłowy dokonała wypowiedzenia powodom warunków płacy. Natomiast Sąd Okręgowy przyjął odmienne zapatrywanie, stając na stanowisku, że porozumienie z 30 października 2009 r. wraz z późniejszymi aneksami stanowi źródło prawa pracy zgodnie z dyspozycją art. 9 k.p., a tym samym pracodawca, chcąc zmienić powodom warunki płacy powinien był w pierwszej kolejności doprowadzić do zmiany porozumienia. Sąd Najwyższy pogląd ten podzielił. Omawiany wyrok wpisuje się w kształtującą się linię orzeczniczą uznającą porozumienia strajkowe i postrajkowe in generale za źródła prawa pracy. Podobny pogląd wyrażono np. w wyrokach SN z 24 września 2013 r., III PK 88/2012 (OSNP 2014/6/82) i z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/2007 (OSNP 2009/15-16/200). Koncepcja przyjmowana w ramach tej linii orzeczniczej budzi jed- nak poważne wątpliwości i to z kilku powodów. Jej krytykę należy jednak poprzedzić dokładną rekonstrukcją normy prawnej zawartej w art. 9 § 1 k.p. w zakresie odnoszącym się do „innych porozumień zbiorowych”. Przesłanki przypisania „innemu porozumieniu zbiorowemu” statusu źródła prawa pracy Stosownie do art. 9 § 1 k.p. przez prawo pracy rozumie się przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Nadanie „innemu porozumieniu zbiorowemu” statusu źródła prawa pracy wymaga zatem kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek, tj. po pierwsze uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy i po drugie — ustawowego oparcia dla takiego porozumienia (Wratny, 2002, s. 5, Hajn, 2013, s. 168, Baran, 2012, teza 4.2. do art. 9), co słusznie odnotowano także w uzasadnieniu omawianego judykatu. Jeżeli chodzi o wymóg ustawowego oparcia porozumienia, to zarówno w literaturze jak i orzecznictwie zwraca się uwagę, że statuujący go przepis jest niejednoznaczny (zob. Wratny, 2002, s. 4 oraz wyrok SN z 7 grudnia 2012 r., II PK 128/2012, OSP 2013/12/117), a jego wykładnia językowa nie daje w pełni zadowalających rezultatów (Hajn, 2013, s. 168). W kwestii tej zarysowały się dwa przeciwstawne stanowiska. Pierwsze zostało wyrażone najdobitniej w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 23 maja 2001 r., III ZP 25/2000 (OSNAPiUS 2002/6/134; OSP 2002/9/115 z glosą A. Świątkowskiego, glosą J. Steliny i glosą A. Tomanka) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z 6 lutego 2006 r., III PK 114/2005 (OSP 2007/7-8/94 z krytyczną co do tezy glosą A. Tomanka). W judykatach tych stwierdzono, że na podstawie art. 59 ust. 2 Konstytucji RP porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest źródłem prawa pracy także bez „oparcia na ustawie” (podobnie Jaśkowski, 2007, s. 80–83). Pogląd ten spotkał się jednak ze słuszną krytyką zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie (zob. Stelina, 2002, Tomanek, 2002, PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 35 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 36 a także wyrok SN z 7 grudnia 2012 r., II PK 128/2012, OSP 2013/12/117). Prowadził bowiem do zaprzeczenia sensu zamieszczenia w art. 9 § 1 k.p. warunku „oparcia na ustawie”, a tym samym pozostawał w sprzeczności z zakazem wykładni per non est. Ponadto taka koncepcja mogłaby być obroniona tylko przy przyjęciu założenia, iż każde porozumienie zawierane między związkami zawodowymi i pracodawcami lub ich organizacjami jest źródłem prawa, bez względu na jego treść (Stelina, 2002, s. 435), co podważałoby pozycję układów zbiorowych pracy, np. przez możliwość ich zmiany lub zastąpienia przez porozumienie zawarte przez mniejszościową i mało znaczącą organizację związkową (Hajn, 2013, s. 168). Zgodnie z drugim — dominującym w doktrynie — stanowiskiem, dla uznania danego porozumienia za źródło prawa pracy musi istnieć ku temu wyraźna podstawa w konkretnym przepisie ustawy (Cudowski, 1991, s. 40, Goździewicz, 1998, s. 19, Salwa, 1999, s. 26–27, Wratny, 2002, s. 4, Wagner, 2001, s. 427, Stelina, 2003, s. 81, Florek, 2010a, s. 305, 311–312). Nawet jednak w ramach tej grupy poglądów nie ma pełnej zgodności co do znaczenia wymogu „oparcia na ustawie”. Z jednej bowiem strony zdaje się dominować stanowisko, zgodnie z którym wymagania oparcia na ustawie nie można ograniczać do samego tylko wymienienia porozumienia w ustawie (Goździewicz, 1997, s. 20, Cudowski, 1999, s. 40, Wratny, 2002, s. 4–5, Stelina, 2003, s. 82–83, Włodarczyk, 2010, s. 444). Niemniej jednak z drugiej strony można spotkać także głosy, że de lege lata już samo zawarcie w ustawie wzmianki o danym porozumieniu jest wystarczające dla uznania go za źródło prawa pracy, choć de lege ferenda normatywny charakter porozumienia powinien być ściśle określony (Florek, 2010a, s. 305, 309–310 i 311–312). Ten ostatni pogląd nie przekonuje z co najmniej trzech powodów. Po pierwsze, celem wymogu oparcia porozumienia na ustawie jest ograniczenie katalogu porozumień będących źródłami prawa pracy i umożliwienie tym samym ustawodawcy kontroli nad strefą norm prawnych poprzez regulowanie ich treści oraz zasad tworzenia (Hajn, 2000, s. 48, por. również Wratny, 2002, s. 4). Przyznanie określonemu porozumieniu statusu źródła prawa sprawia wszakże, iż strony tego porozumienia kreują normy wiążące osoby trzecie (choćby pracowników), działające podobnie do norm prawa przedmiotowego, mimo iż znajdują się poza zakresem konstytucyjnych źródeł prawa powszechnego (Hajn, 2013, s. 170). W konsekwencji, przepis art. 9 § 1 k.p. wyznaczający katalog źródeł norm regulujących prawa i obowiązki stron stosunku prawnego, pozostającego w Rzeczypospolitej Polskiej pod szczególną ochroną (art. 24 Konstytucji RP), powinien być wykładany z dużą dozą ostrożności (podobnie Hajn, 2000, s. 48). Po drugie, przyznanie statusu źródeł prawa pracy wszystkim choćby lakonicznie wzmiankowanym w ustawie porozumieniom, w sytuacji gdy ustawa w żaden sposób nie reguluje ich zakresu przedmiotowego, prowadziłoby do obchodzenia przepisów o układach zbiorowych pracy. Porozumienia zbiorowe nie podlegają — 36 w przeciwieństwie do układów — rejestracji i związanej z tym kontroli zgodności z prawem, a ponadto nie obowiązują przy ich zawieraniu wymogi związane z reprezentatywnością związkową (na zagrożenia te zwraca uwagę także Florek, 2010, s. 316). Związane z tym zagrożenia są szczególnie widoczne w przypadku porozumień, których dotyczy głosowany wyrok. Gdyby bowiem decydujące znaczenie przyznać okolicznościom zawarcia danego porozumienia (tu: trwanie lub zakończenie sporu zbiorowego bądź konkretniej — akcji strajkowej), bez względu na zakres lub brak ustawowej delegacji do uregulowania obowiązków stron stosunków pracy, wówczas to, co tradycyjnie uznaje się za materię układową (art. 240 § 1 k.p.), mogłoby być bez przeszkód uregulowane w ramach takiego porozumienia, które — bez spełnienia wymogów obowiązujących przy zawieraniu układów — uzyskałoby źródło prawa pracy. Nie takie jest zaś ratio legis art. 9 § 1 k.p. w części dotyczącej „innych porozumień zbiorowych”. Po trzecie, przez oparcie na ustawie w literaturze rozumie się taką sytuację, w której przepis ustawy upoważnia do zawierania porozumień zbiorowych określonego typu (Hajn, 2000, s. 48 i powołana tam literatura), zaś samo wymienienie w treści ustawy danego porozumienia może służyć różnym celom ustawodawcy (Hajn, 2013, s. 169). Uniemożliwia to wyciąganie zbyt daleko idących wniosków z lakonicznych wzmianek dotyczących określonych porozumień zawartych w poszczególnych ustawach. W moim przekonaniu jest to zresztą szczególnie widoczne właśnie na gruncie przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm., dalej: u.r.s.z.), o czym będzie jeszcze mowa. Należy zgodzić się z Z. Hajnem i J. Wratnym, iż o oparciu na ustawie można mówić wówczas, gdy z ustawy wynika, że porozumienie może normować treść stosunku pracy, a więc prawa i obowiązki stron, w określonym, wynikającym z ustawy zakresie (Hajn, 2013, s. 10), a tym samym treść ustawy w sposób wyraźny odzwierciedla wolę ustawodawcy nadania porozumieniu danego rodzaju przymiotu źródła prawa (Wratny, 2002, s. 4). Ten element normy upoważniającej do zawarcia porozumienia w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. ma decydujące znaczenie, w tym sensie, że bez takiego wskazania ustawy nie można uznać normatywnego charakteru porozumienia (Hajn 2013, s. 168). Dla uznania, że mamy do czynienia z oparciem ustawowym, nie jest natomiast konieczne wyraźne wskazanie w ustawie ani stron porozumienia, ani trybu jego zawarcia, zmiany bądź rozwiązania. Już bowiem z samej istoty porozumienia zbiorowego wskazanego w art. 9 k.p. wynika, że może je zawrzeć pracodawca lub organizacja pracodawców z organizacją związkową, w związku z czym należy przyjąć, iż podmioty te mogą zawierać porozumienia zbiorowe oparte na ustawie także i bez wyraźnego wskazania ich jako stron tych porozumień. Nie można natomiast, w razie braku wyraźnej podstawy ustawowej, uznać, że dane porozumienie może być zawarte przez innych przedstawicieli pracowników, np. przedstawicieli wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy (Hajn 2013, s. 168). Do 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 37 tego wymagana jest wyraźna podstawa ustawowa. Jeżeli zaś chodzi o tryb zawarcia, zmiany i rozwiązania porozumienia, to w tym zakresie, w razie nieunormowania tych kwestii w przepisach kreujących dany typ porozumienia, należy stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (Hajn 2013, s. 169–170). Ocena rozstrzygnięcia SN Mając na uwadze powyższe rozważania należy podkreślić, iż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie tylko nie przewiduje — jak to się wyraził Sąd Najwyższy — odrębnej podstawy dla porozumień strajkowych i postrajkowych, zawieranych w czasie trwania strajku albo kończących strajk lub akcję protestacyjną, ale w ogóle o nich nie wspomina. W art. 9 i 14 u.r.s.z. znajdują się jedynie wzmianki o porozumieniach zawartych w ramach bezpośrednich rokowań (tzw. porozumienia koncyliacyjne — art. 9 ustawy) oraz w czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (tzw. porozumienia mediacyjne — art. 14 ustawy). Już choćby z tego powodu — wobec braku wyraźnej podstawy w konkretnym przepisie ustawy — ciężko kwalifikować w sposób generalny porozumienia stajkowe i postrajkowe jako mające oparcie ustawowe w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (podobnie: Lewandowski, 1998, s. III/E/158-33, III/E/158-43-44, Wratny, 2002, s. 4, Makaruk, 2007, s. 94, Hajn, 2013, s. 174). W dotychczasowym piśmiennictwie normatywny charakter porozumień strajkowych próbowano więc uzasadniać względami celowościowymi (Florek, 2010b, s. 37, podobnie choć nie wprost Seweryński, 2010, s. 109–110) bądź argumentami z analogii (Jaśkowski, 2014, teza 8.2.1 do art. 9), postulując nadanie im takiego samego statusu jaki posiadają porozumienia po zakończeniu rokowań czy mediacji. W piśmiennictwie dominuje zaś stanowisko, zgodnie z którym te ostatnie stanowią źródła prawa pracy, o ile regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy (Florek i Zieliński, 1996, s. 334, Goździewicz, 1998, s. 23–24, Cudowski, 1998, s. 105–106, Gersdorf, 1999, s. 35, Seweryński, 2000, s. 109–110). Taki pogląd wydaje się jednak wątpliwy. Po pierwsze, uznanie wprost wymienionych w art. 9 i 14 u.r.s.z. porozumień za źródła prawa zdaje się opierać na zanegowanym powyżej przekonaniu, że każda wzmianka w ustawie odnosząca się do porozumień danej kategorii jest wystarczająca dla uznania ich za źródła prawa pracy. Tymczasem, jak wskazano wyżej, o oparciu na ustawie można mówić tylko wówczas, gdy ustawa określa zakres dopuszczalnego uregulowania w porozumieniu treści stosunku pracy. Tego zaś ani art. 9, ani art. 14 u.r.s.z. nie czyni. Po drugie, należy zgodzić się z Z. Hajnem, że wskazanie w u.r.s.z. porozumień koncyliacyjnych i mediacyjnych służy ustaleniu procedury rokowań i mediacji, a nie kreowaniu określonego typu umów nazwanych jako źródeł prawa pracy (Hajn, 2013, s. 174). Bardziej szczegółowa analiza wszystkich przepisów u.r.s.z. wskazuje bowiem, że ich wyodrębnienie w ustawie służy nie tyle wykreowaniu oparcia ustawowego w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. dla wspomnianych tam porozumień, co precyzyjnemu określeniu momen- tu i sposobów zakończenia danego etapu sporu zbiorowego. W obu omawianych przypadkach ustawa jako alternatywną metodę zakończenia rokowań lub mediacji wskazuje wszakże sporządzenie protokołu rozbieżności, co pozwala stronie pracowniczej na przejście do kolejnego etapu sporu, jakim jest strajk (art. 17 ust. 2 u.r.s.z.) bądź inna forma akcji protestacyjnej (art. 24 ust. 2 u.r.s.z.). Zestawienie tych przepisów nie pozostawia — moim zdaniem — wątpliwości, że celem ustawodawcy nie było nadanie porozumieniom zbiorowym zawartym w trybie art. 9 i 14 u.r.s.z. charakteru źródła prawa pracy, lecz jedynie wyznaczenie sposobów zakończenia określonego etapu sporu. Wyjaśnia to, dlaczego w u.r.s.z. nie wymieniono porozumień strajkowych i postrajkowych. Skoro bowiem nie stanowią one warunku czy też etapu dalszego postępowania w ramach ustawowej procedury załatwiania sporów zbiorowych, to odwołanie się do nich w u.r.s.z. byłoby — w takim ujęciu — całkowicie zbędne (Hajn, 2013, s. 174). Po trzecie, gdyby przyjąć, że wymienione w art. 9 i w art. 14 u.r.s.z. porozumienia kończące spór zbiorowy stanowią swoisty i odrębny typ porozumienia będącego źródłem prawa pracy, to spór zbiorowy nie mógłby zakończyć się np. zawarciem układu zbiorowego pracy, co byłoby założeniem absurdalnym np. w przypadku sporu dotyczącego rokowań układowych (Hajn, 2000, s. 50). Z tego względu, w zależności od przyczyny sporu, trybu zawarcia i woli stron, porozumienia kończące spory zbiorowe mogą przybrać bardzo różne formy prawne, począwszy od układu zbiorowego pracy, poprzez porozumienia określające zasady zwolnień grupowych i inne porozumienia nazwane, aż po porozumienia nienazwane (Hajn, 2000, s. 50). W efekcie ich wspólne kwalifikowanie jako źródeł prawa ex definitione jest nieuzasadnione. Po czwarte, wątpliwości wzbudza argumentacja L. Florka, powołanego przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu głosowanego wyroku, który — uzasadniając konieczność nadania porozumieniom strajkowym i postrajkowym charakteru źródła prawa pracy — wskazuje, że „art. 9 § 1 k.p. nie był do końca przemyślany, a przede wszystkimnie doszło do uporządkowania przepisów, które miałyby być ustawowym oparciem dla autonomicznych źródeł prawa pracy”, zaś „ustawa z 1991 r. (tj. u.r.z s. — przyp. M.J.Z.) nie była w stanie przewidzieć, iż użycie terminu »porozumienie« będzie się łączyło z określeniem jego charakteru prawnego” (Florek, 2010b, s. 37). Tego typu wyjaśnienie wydaje się nie uwzględniać domniemania racjonalności prawodawcy, zaś w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego domniemanie racjonalności prawodawcy uważa się za niezbędne założenie każdego procesu wykładni przepisów prawa (por. orzeczenie TK z 25 lutego 1992 r., K 3/91, OTK 1992, cz. I, s. 34, uchwała TK z 25 stycznia 1995 r., W 14/91, OTK 1995, nr 1, poz. 19, a także postanowienie SN z 22 czerwca 1999 r., I KZP 19/99, OSNKW 1999/7-8/12). Domniemanie to nakazywałoby przyjąć, że skoro nowelizując w 1996 r. art. 9 § 1 k.p. ustawodawca nie zdecydował się na jednoczesną zmianę treści przepisów u.r.s.z., to czynił to w sposób przemyślany i ze wszystkimi tego konsekwencjami. Sko- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 37 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 38 ro więc porozumień wprost wymienionych w u.r.s.z. nie sposób in abstracto kwalifikować jako źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., to tym bardziej — w drodze wykładni celowościowej lub z wykorzystaniem argumentu z analogii — nie można nadać takiego charakteru in generale porozumieniom w u.r.s.z. niewymienionym. Nie przekonuje również powołany przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu komentowanego wyroku pogląd K.W. Barana, który oparcia porozumień strajkowych i postrajkowych w ustawie upatruje w tym, że porozumienia zbiorowe mogą zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą one miały przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 u.r.s.z., jeśli do ich zawarcia doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 u.r.s.z., gdy zawarte zostały z udziałem mediatora (Baran, 2008). Należy zauważyć, iż przepisy art. 9 i art. 14 ust. 2 wyraźnie wskazują, że zawarcie porozumienia między stronami sporu zbiorowego kończy — odpowiednio — rokowania i mediację. Nawet więc jeżeli już po rozpoczęciu strajku strony dalej korzystają z pomocy osoby bezstronnej bądź prowadzą rozmowy w celu zakończenia sporu, to nie można mówić o tym, że nadal mamy do czynienia z mediacją bądź rokowaniami w rozumieniu przepisów rozdziałów 2 i 3 u.r.s.z. Te ostatnie się bowiem zakończyły. Nie sposób również nie zauważyć, iż przepis art. 17 ust. 2 u.r.s.z. stanowi, iż „strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania (podkr. — M.J.Z.) możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7–14”. Jeżeli więc dochodzi do rozpoczęcia legalnej akcji strajkowej, to zarówno rokowania, jak i mediacja muszą zostać uznane za „wyczerpane”, a tym samym definitywnie zakończone. W tym stanie rzeczy brakuje podstaw do uznania, że zawarte w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej porozumienie może mieć przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 u.r.s.z., jeśli do jego zawarcia dojdzie w toku bezpośrednich rokowań, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 u.r.s.z., jeżeli zostanie podpisane z udziałem osoby bezstronnej. Konkluzja Konkludując, należałoby zatem uznać, iż zarówno porozumienia koncyliacyjne i mediacyjne, jak i porozumienia zawarte w toku strajku oraz porozumienia strajk kończące nie są źródłami prawa pracy in generale. Nie oznacza to jednak, że nie mogą takiego statusu uzyskać. Stanie się tak wówczas, gdy zostaną one zawarte w trybie i w formie prawnej porozumienia będącego źródłem prawa pracy, np. w formie układu zbiorowego pracy bądź porozumienia ustalającego zasady zwolnień grupowych (Hajn, 2000, s. 51, 2013, s. 174). We wszelkich innych przypadkach dla wyegzekwowania zobowiązań pracodawcy wynikających z porozumień kończących 38 spory zbiorowe należałoby stosować instrumenty prawa cywilnego, jednak zagadnienie to wykracza poza ramy niniejszej glosy. Maciej Jakub Zieliński Katedra Prawa Pracy i Prawa Socjalnego Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Literatura Baran, K.W. (2008). Porozumienia zawierane w sporach zbiorowych jako źródła prawa pracy. Monitor Prawa Pracy, 9, 452–455. Baran, K.W. (2012). W: K.W. Baran (red), Kodeks pracy. Komentarz, LEX\el. Cudowski, B. (1998). Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok: Wydawnictwo Temida 2. Cudowski, B. (1999). Porozumienia zbiorowe. W: W. Sanetra (red.). Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień. Białystok: Wydawnictwo Temida. Florek, L. Zieliński, T. (1996). Prawo pracy. Warszawa: Wydawnictwo C.H. Beck. Florek, L. (2010a). Ustawa i umowa w prawie pracy. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business. Florek, L. (2010b). Glosa do wyroków SN z 19 marca 2008 r., I PK 235/07 oraz z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1, 36–39. Gersdorf, M. (1999). Problemy prawne związane z tzw. pakietem socjalnym — kilka uwag praktycznych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2, 34–36. Goździewicz, G. (1998). Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 3, 18–26. Goździewicz, G. (1997). Wpływ działań zbiorowych na indywidualne stosunki pracy. W: H. Lewandowski (red.), Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR. Hajn, Z. (2000). Rola organizacji pracodawców w tworzeniu prawa pracy. W: L. Florek (red.), Źródła prawa pracy. Warszawa: Wydawnictwo Liber. Hajn, Z. (2013). Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu. Warszawa: Wolters Kluwer. Jaśkowski, K. (2007). Porozumienia zbiorowe w prawie pracy. W: L. Florek (red.), Indywidualne a zbiorowe prawo pracy. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business. Jaśkowski, K. (2014). W: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. LEX\el Lewandowski, H. (1998). Komentarz do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W: Z. Salwa (red.), Prawo pracy (3). Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze PWN. Makaruk, A. (2007). Porozumienia zbiorowe jako źródło praw i obowiązków stron stosunku pracy. W: L. Florek (red.), Indywidualne a zbiorowe prawo pracy. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business. Salwa, Z. (1999). Porozumienia zbiorowe jako źródło prawa pracy. W: W. Sanetra (red.), Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień. Białystok: Wydawnictwo Temida. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 39 Seweryński, M. (2000). Porozumienia zbiorowe w prawie pracy. W: L. Florek (red.), Źródła prawa pracy. Warszawa: Wydawnictwo Liber. Stelina, J. (2002). Glosa do uchwały Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/2000. Orzecznictwo Sądów Polskich, 9, 435–438. Stelina, J. (2003). Charakter prawny porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Państwo i Prawo, 9, 76–86. Tomanek, A. (2002). Glosa do uchwały Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/2000. Orzecznictwo Sądów Polskich, 9, 438–441. Wagner, B. (2001). Związki prawa pracy z prawem cywilnym. W: A. Zoll, J. Stelmach, J. Halberda (red.), Dziedzictwo prawne XX wieku. Kraków: Zakamycze. Włodarczyk, M. (2010). Układy zbiorowe pracy. W: K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy (1). Warszawa: Wolters Kluwer Polska. Wratny, J. (2002). Regulacja prawna swoistych źródeł prawa pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 12, 2–6. Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Czas pracy U pracodawcy obowiązuje równoważny system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin. Pracownicy świadczą pracę zgodnie z harmonogramem, który przewiduje dni wolne od pracy. W środę będącą dla pracownika dniem wolnym pracownik został wezwany do zakładu i świadczył pracę przez 12 godzin. Czy w takim przypadku pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego? Zaznaczam, że środa była dla pracownika dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy (tzw. wolne z harmonogramu), a nie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracę w dni harmonogramowo wolne należy rekompensować na ogólnych zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, tj. poprzez wypłatę, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku w wysokości określonej w art. 1511 k.p. lub udzielenie czasu wolnego zgodnie z art. 1512 k.p. W tym przypadku nie będzie miał zastosowania przepis art. 1513 k.p., zobowiązujący pracodawcę do udzielenia dodatkowego dnia wolnego pracownikowi, które ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli więc pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy został wezwany do pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z harmonogramu czasu pracy i w tym dniu wykonywał pracę przez 12 godzin, to za pierwsze 8 godzin pracy pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie ze 100% dodatkiem z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, a za kolejne przepracowane godziny (powyżej 8) należy wypłacić normalne wynagrodzenie powiększone o 50% dodatek (lub 100% gdy praca była wykonywana w porze nocnej) z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może też udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wol- nego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (a więc za 12 nadgodzin pracownik otrzymuje 18 godzin czasu wolnego), jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym (udzielonym na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku) pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zachowuje natomiast prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Pracownik jest zatrudniony przy pracy zmianowej i świadczy pracę również w święta. Pracownik miał zaplanowaną pracę w sobotę 1 listopada. Czy pracownikowi przysługuje dzień wolny za święto przypadające w sobotę, jeśli dzień ten zgodnie z harmonogramem pracy był dniem pracującym dla tego pracownika? Planując rozkład czasu pracy pracownika pracodawca w pierwszej kolejności powinien ustalić obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, a więc liczbę godzin przypadających do przepracowania w ramach okresu rozliczeniowego. Zgodnie z art. 130 k.p. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Powyższy przepis określa sposób obliczania wymiaru czasu pracy do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Przepis ten nie wprowadza zasady udzielania dnia wolnego za święto przypadające w innym dniu niż niedziela, a jedynie obniża wymiar czasu pracy przy- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 39 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 40 padający do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Zasada ta dotyczy także pracowników, których praca jest planowana na dni świąteczne. Ustalony zgodnie z art. 130 k.p. wymiar czasu pracy odnosi się do 8-godzinnego dnia pracy, a wiec pośrednio pozwala wskazać liczbę dni pracy w tym okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w listopadzie br. roku pracownicy mieli do przepracowania 144 godziny, co daje 18 dni pracy i 12 dni wolnych od pracy. Planując pracę pracownikowi, dla którego sobota 1 listopada była dniem pracy, pracodawca powinien więc ustalić jego rozkład czasu pracy w taki sposób, aby w ramach okresu rozliczeniowego zapewnić pracownikowi co najmniej liczbę dni wolnych od pracy ustaloną zgodnie z art. 130 k.p. Katarzyna Pietruszyńska Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy Konsultacje i wyjaœnienia Ekwiwalent za urlop Świadectwo pracy Pytanie: Jaki współczynnik powinien zostać zastosowany w przypadku obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący zarówno za obecny, jak i poprzedni rok kalendarzowy? Czy do urlopu zaległego powinien zostać zastosowany współczynnik obowiązujący w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo? Odpowiedź: Zgodnie z art. 171 § 1 k.p. w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zasady ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 z późn. zm). W świetle § 19 ust. 1 rozporządzenia współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Tak więc decydujące znaczenie przy ustaleniu, jaki współczynnik ma zastosowanie, posiada dzień nabycia prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Nie ma zatem znaczenia, za jaki urlop (bieżący czy też zaległy) przysługuje pracownikowi ekwiwalent. Stosuje się bowiem jeden współczynnik obowiązujący w roku nabycia prawa do ekwiwalentu. Prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (zarówno bieżący, jak i zaległy) pracownik nabywa w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Roszczenie o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1996 r., I PKN 34/96, OSNAPiUS 1997/13/237). Pytanie: Dwutygodniowe wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony upłynie w sobotę, która w naszym zakładzie jest dniem wolnym. Czy możemy wydać pracownikowi świadectwo pracy wcześniej, np. w czwartek lub piątek? Odpowiedź: W świetle art. 97 § 1 k. p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Szczególne zasady wydawania świadectwa pracy przewiduje się dla umów terminowych. W przypadku pozostawania w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów (art. 97 § 11 k.p.). Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu okresu 24 miesięcy. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę (art. 97 § 12 k.p.). Ponadto pracownik, o którym mowa w art. 97 § 11 k.p., może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika (art. 97 § 13 k.p.). Szczegółowe zasady wydawania świadectwa pracy zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 z późn. 40 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 41 zm.). W § 1a rozporządzenia doprecyzowano, iż w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Natomiast zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z § 1a rozporządzenia oraz art. 97 § 12 i 13 k.p. nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. Wydawanie świadectwa pracy jest zatem przedmiotem szczegółowej regulacji. W przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca ma wydać świadectwo pracy w dniu rozwiązania, wygaśnięcia stosunku pracy albo przekazać je w ciągu 7 dni od tego dnia. Nie ma zatem podstaw do wydania świadectwa pracy przed rozwiązaniem umowy na czas nieokreślony. Robert Lisicki Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych Nowe przepisy Przegląd Dzienników Ustaw za 2014 r. od poz. 1490 do poz. 1664 Prawo pracy Ustawa z 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (DzU poz. 1662) Ustawa zmienia art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (DzU z 2014 r. poz. 1502). Zmiana polega w szczególności na rozszerzeniu katalogu osób, które nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim. Nowela wchodzi w życie 1 stycznia 2015 r., z wyjątkiem art. 1, 32 i art. 33 (tj. przepisy zmieniające art. 229 ustawy Kodeks pracy oraz dotyczące tej zmiany przepisy przejściowe), które wchodzą w życie 1 kwietnia 2015 r. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 17 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy — Kodeks pracy (DzU poz. 1502) Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 16 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU poz. 1632) Zabezpieczenie społeczne Ustawa z 10 października 2014 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1491) Zmiana ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.) ma na celu transpozycję do prawa polskiego postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/24/UE z 9 marca 2011 r. w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej (Dz. Urz. UE L 88 z 2011 r., s. 45-65). Celem dyrektywy jest zapewnienie realizacji zasady swobody przepływu usług na terytorium UE w sferze opieki zdrowotnej, z możliwością uzyskania przez każdego pacjenta zwrotu kosztów świadczeń od publicznego systemu ubezpieczenia zdrowotnego, któremu podlega pacjent. Transpozycja dyrektywy polega na wprowadzeniu do ustawy instytucji zwrotu kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej finansowanej przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Nowela weszła w życie 15 listopada 2014 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 8, który wchodzi w życie 1 maja 2015 r. Ustawa z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1644) Nowela ma na celu dodatkowe wsparcie podatników o niskich dochodach utrzymujących dzieci oraz zwiększenie kwoty ulgi na dzieci dla podatników wychowujących troje i więcej dzieci. Art. 4 noweli zmienia art. 3 pkt 1 lit. c) ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tj. DzU z 2013 r. poz. 1456 ze zm.), w ten sposób, że kwota stanowiąca różnicę niewykorzystanej ulgi, o której mowa w art. 27 ust. 8-10 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, będzie uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny podatnika dla potrzeb ustalenia prawa do świadczeń rodzinnych. Nowela ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r., wchodzi w życie 1 stycznia 2015 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 4 listopada 2014 r. w sprawie wzoru wniosku o zwrot kosztów świadczeń opieki zdrowotnej udzielonych poza granicami kraju (DzU poz. 1538) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 42d ust. 25 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 15 listopada 2014 r. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 41 PiZS 12_a2014.qxd 2014-12-08 15:59 Page 42 Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 25 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU poz. 1594) Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2014 r. sygn. akt SK 7/11 (DzU poz. 1652) (Omówienie wyroku na podstawie komunikatu opublikowanego przez Trybunał Konstytucyjny). Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2014 r. w sprawie o sygn. akt SK 7/11 został wydany na skutek rozpoznania skargi konstytucyjnej dotyczącej prawa do świadczenia pielęgnacyjnego. Trybunał orzekł, że art. 17 ust. 5 pkt 4 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, w brzmieniu obowiązującym do 13 października 2011 r. (dalej: ustawa), w zakresie, w jakim uniemożliwia przyznanie prawa do świadczenia pielęgnacyjnego rodzicowi (opiekunowi faktycznemu), który rezygnuje z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w związku z koniecznością sprawowania opieki, o której mowa w art. 17 ust. 1 ustawy, nad niepełnosprawnym dzieckiem, w sytuacji, gdy drugi z rodziców (opiekunów faktycznych) ma ustalone prawo do świadczenia pielęgnacyjnego na inne dziecko w rodzinie, jest niezgodny z art. 71 ust. 1 zdanie drugie Konstytucji. Zaskarżony przepis stanowi, że świadczenie pielęgnacyjnie nie przysługuje, jeżeli inna osoba w rodzinie ma ustalone prawo do świadczenia pielęgnacyjnego (bądź do dodatku do zasiłku rodzinnego) na to lub inne dziecko niepełnosprawne. Skarżący wychowywał trójkę dzieci z najgłębszymi dysfunkcjami. Odmówiono mu prawa do świadczenia pielęgnacyjnego, mimo że zrezygnował z pracy zarobkowej, aby opiekować się niepełnosprawnym synem. www.pwe.com.pl 42 Odmowę uzasadniano tym, że jego żona wcześniej uzyskała świadczenie pielęgnacyjne z tytułu opieki nad ich innym niepełnosprawnym dzieckiem. Skarżący twierdził, że art. 17 ust. 5 pkt 4 ustawy jest niezgodny z art. 2 (zasadą sprawiedliwości), art. 18 (zasadą ochrony rodziny), art. 32 ust. 1 (zasadą równości) i art. 71 ust. 1 (prawem rodzin znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej i społecznej do szczególnej opieki państwa) Konstytucji. Dodatkowy wzorzec kontroli wskazał Rzecznik Praw Obywatelskich, tj. art. 69 Konstytucji (obowiązek władz publicznych udzielania osobom niepełnosprawnym pomocy w zabezpieczeniu egzystencji). Trybunał uznał, że zakwestionowana regulacja jest niezgodna z art. 71 ust. 1 zdanie drugie Konstytucji. Trybunał wskazał, że środkiem realizacji szczególnej pomocy dla rodzin znajdujących się w takiej sytuacji społecznej z powodu znacznej niepełnosprawności niektórych jej członków jest świadczenie pielęgnacyjne powiązane z kontynuowaniem ubezpieczenia społecznego na koszt publiczny. Jednocześnie podkreślił, że podmiotem uprawnionym do świadczenia pielęgnacyjnego jest członek rodziny — ojciec, matka, opiekun faktyczny, a beneficjentem cała rodzina, a także iż świadczenie pielęgnacyjne ma na celu rekompensatę dochodu utraconego na skutek rezygnacji z pracy zarobkowej. Trybunał ocenił, że w przypadku rodziny wychowującej więcej niż jedno dziecko niepełnosprawne rezygnacja z pracy jednego rodzica (opiekuna) często może się okazać niewystarczająca, ponieważ jeden opiekun nie jest w stanie sprawować efektywnie opieki równocześnie nad dwojgiem czy trojgiem niepełnosprawnych dzieci. W konsekwencji uznał, że w takiej sytuacji powinno się stworzyć możliwość rezygnacji z pracy również drugiemu rodzicowi z prawem do uzyskania świadczenia pielęgnacyjnego. Agnieszka Zwolińska Optymalne planowanie, dobra organizacja, szybka informacja zwrotna oraz wykwalifikowani i zmotywowani pracownicy to czynniki przyczyniające się do sukcesu przedsiębiorstwa. Jednym z gwarantów właściwego działania tych elementów jest system controllingu, pozwalający na szybką reakcję i podjęcie lub zmianę dotychczasowych decyzji. W książce autorka prezentuje specyfikę funkcjonowania controllingu oraz organizowania jego struktur, rozpoczynając od przedstawienia teorii controllingu i narzędzi wspomagających realizację zadań w systemie. Następnie omawia model tworzenia centrów odpowiedzialności i budżetowania w ramach wewnętrznych struktur oraz możliwości oceny i kontroli pracy wewnętrznych komórek utworzonych w controllingu i ich powiązania z systemem motywacyjnym. 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 43 WYNAGRODZENIE WSKAŹNIKI ZUS — w złotych (stan prawny na 1 grudnia 2014 r.) Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za III kwartał 2014 r. 3781,14 Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2014 r. 1680,00 Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za III kwartał 2014 r. (łącznie z wypłatami nagród z zysku) 3939,22 Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku za III kwartał 2014 r. 3936,57 EMERYTURY I RENTY Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2014 r.) Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń (równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za III kwartał 2014 r. łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne) Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia (czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia) Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna) 844,45 2646,80 od 2646,80 do 4915,50 powyżej 4915,50 Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy 844,45 Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy 648,13 Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem Kwota najniższej renty rodzinnej Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej 1013,34 844,45 1013,34 Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.) kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia 77,00 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia 106,00 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia 115,00 Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2014 r.) 574,00 Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2014 r.) 664,00 Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.) 153,00 ZASIŁKI Dodatki do zasiłku rodzinnego z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci uprawnione do zasiłku rodzinnego 1000,00 80,00 z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego do 5. roku życia powyżej 5. roku życia z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - jednorazowo we wrześniu 60,00 80,00 100,00 z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania: na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła, legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła ODSZKODOWANIA DODATKI Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.) Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty 90,00 50,00 4000,00 206,76 Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego 310,14 Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty 206,76 Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie 206,76 Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku na zdrowiu (od 1 kwietnia 2014 r. do 31 marca 2015 r.) (MP z 2014 r., poz. 187) 730,00 Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu 730,00 Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji (MP z 2014 r., poz. 187) PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 12 775,00 43 PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 44 SKŁADKI ZUS (stan prawny na 1 grudnia 2014 r.) Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2014 r. dla: 1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych, 2. twórców i artystów, 3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, 4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej, 5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność wynosi: emerytalne — 438,73 zł (tj. 19,52%) rentowe — 179,81 zł (tj. 8%) chorobowe — 55,07 zł (tj. 2,45%) Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2247,60 zł (60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2014 r., czyli 3746,00 zł). Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani w terminie do 20 kwietnia danego roku. Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 270,40 zł (tj. 9%). Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne od stycznia 2014 r. dla powyżej wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 3004,48 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2013 r., włącznie z wypłatami z zysku). W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa od kwoty 270,40 zł (tj. 9%). Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 października 2014 r. wynosi 3939,22 zł, a składka za miesiące: październik, listopad, grudzień 2014 r. wynosi 354,53 zł. Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2014 r. wynosi 1680,00 zł, a składka miesięczna 151,20 zł. Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców wynosi 520,00 zł, a składka miesięczna 46,80 zł. Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9365,00 zł (tj. 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek). Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%. Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%. Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2014 r. wynosi 112 380 zł (MP z 2013 r. poz. 1028). 44 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 45 Roczny spis treœci 2014 nr str. Artyku³y ogólne PiZS Adamczyk Sławomir, Surdykowska Barbara Nadzieje i rzeczywistość: oddziaływanie europejskiego modelu społecznego na stosunki przemysłowe w Europie Środkowo-Wschodniej Bocianowski Piotr Konieczne zmiany w polskim kodeksie pracy w zakresie umów na czas określony — wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Godlewska-Bujok Barbara Prekariat a umowy prekaryjne. Głos w dyskusji Jończyk Jan Płaca Rekonstrukcja zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Podstawowe pojęcia prawne Lach Daniel Eryk Finansowanie świadczeń opieki zdrowotnej dla osób nieubezpieczonych O zabezpieczeniu na starość i ryzyku „starości” — raz jeszcze Latos-Miłkowska Monika Prawo pracy wobec prognoz demograficznych Rylski Mikołaj Ochrona pracownika przed nadużywaniem terminowego zatrudnienia Sanetra Walerian Sąd Najwyższy i jego funkcje w polskim systemie sądowniczym Sobczyk Arkadiusz Władcze kompetencje związków zawodowych w sferze wolności pracy Surdykowska Barbara, Adamczyk Sławomir Nadzieje i rzeczywistość: oddziaływanie europejskiego modelu społecznego na stosunki przemysłowe w Europie Środkowo-Wschodniej Ślebzak Krzysztof Ustalanie ustawodawstwa tymczasowego na podstawie rozporządzeń 883/2004 oraz 987/2009 2 2 4 2 9 2 6 2 1 2 5 2 3 2 12 2 8 2 10 2 11 2 7 2 2 2 Studia i opracowania Balza Bogusław, Balza Iga Koszty pracy w polskim, wspólnotowym i międzynarodowym prawie pracy — ich wpływ na ustawowy obowiązek prowadzenia sprawozdawczości statystycznej w Polsce Balza Iga, Balza Bogusław Koszty pracy w polskim, wspólnotowym i międzynarodowym prawie pracy — ich wpływ na ustawowy obowiązek prowadzenia sprawozdawczości statystycznej w Polsce Giedrewicz-Niewińska Aneta Postępowanie w celu uzgodnienia mechanizmów uczestnictwa pracowników w polsko-niemieckiej spółce europejskiej z siedzibą w Niemczech Zatrudnienie nauczycieli akademickich — sprawozdanie z XIV Regionalnej Konferencji Prawa Pracy 11 12 11 12 10 11 9 12 Krajewski Marcin Dobrowolne ubezpieczenie emerytalne i rentowe na gruncie art. 7 i 10 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych Kuba Magdalena, Nerka Arleta Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy — sprawozdanie z konferencji Muszalski Wojciech Reforma reformy emerytalnej Nerka Arleta, Kuba Magdalena Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy — sprawozdanie z konferencji Pakuła-Gawarecka Paulina Definicja przestoju ekonomicznego w ustawach antykryzysowych z 2013 i 2009 r. Paluszkiewicz Magdalena Agencje zatrudnienia po nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Pisarczyk Łukasz Employee Responsibility under the Polish Law Roszewska Katarzyna Aksjologiczne podstawy unormowania zatrudnienia pracowniczego osób z niepełnosprawnościami w kodeksie pracy Sobczyk Arkadiusz Niewłaściwe ustanie stosunku pracy Regulacje z zakresu czasu pracy a zatrudnienie cywilnoprawne Soćko Michał The regulations on the deduction from remuneration for work in the Polish Labour Code as one of elements remuneration-protection system Stefański Krzysztof Stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych czasu pracy 5 9 6 9 2 12 6 9 3 10 6 9 7 8 12 8 1 8 9 7 8 13 4 12 9 31 4 19 1 19 2 27 Wyk³adnia i praktyka Chojnacka-Woźniak Anna Rehabilitacja lecznicza w ramach prewencji rentowej Cudowski Bogusław Odprawa ustawowa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z byłym członkiem zarządu spółki kapitałowej Drabek Agata, Wrocławska Tatiana Nowe rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy — warunki uruchomienia pomocy Gersdorf Małgorzata Renesans wypowiedzenia zmieniającego w praktyce i judykaturze Sądu Najwyższego Hajduczenia Hubert, Lechman-Filipiak Agnieszka Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji Hryniewicz Elżbieta Karnoprawne aspekty orzekania o krótkookresowej niezdolności do pracy Kowalski Sebastian Utrudnianie i udaremnienie wykonania czynności służbowej w toku kontroli prowadzonej przez inspektora pracy PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 11 20 3 21 9 24 45 PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 46 Kubot Zdzisław Dopełnianie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego Kwalifikacje godzin pracy lekarzy pełniących dyżury medyczne Odcinkowa zdolność pracodawcza spółki dominującej w grupie kapitałowej Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Część I Rola spółki dominującej w sporze zbiorowym pracowników spółki zależnej. Część II Kurzynoga Małgorzata Prawo pracodawcy do wystąpienia z powództwem o ustalenie nielegalności strajku i wnioskiem o zabezpieczenie roszczenia w drodze zakazu zorganizowania strajku Kwolek Karolina Czas pracy kierowców wykonujących przewóz drogowy odpadów z gospodarstw domowych Lechman-Filipiak Agnieszka, Hajduczenia Hubert Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji Ludera-Ruszel Agata Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność w zakresie dostępu do zatrudnienia Maniewska Eliza Autonomia uprawnień rodzicielskich ojców będących pracownikami — uwagi na tle wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 19 września 2013 r., C-5/12 Matczak Dominik Umowa o skierowanie do pracy u pracodawcy zagranicznego Pettke Paweł Wypadki przy pracy i wypadki zrównane oraz ich miejsce w systemie prawa Prusinowski Piotr Sekwencyjność nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego Zasady prawa pracy a zakończenie stosunku pracy — na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego Raczkowski Michał Podmioty uprawnione do zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy Sadlik Ryszard Odpowiedzialność nabywcy przedsiębiorstwa lub jego części za składki na ubezpieczenia społeczne Semena Julia Roszczenia z tytułu mobbingu na tle poglądów doktryny i orzecznictwa Stefański Krzysztof Ruchomy czas pracy Sześciło Dawid Vouchery jako metoda zapewnienia usług rynku pracy — doświadczenia niemieckie Szewczyk Helena Płeć jako jedno z kryteriów dyskryminacyjnych w zatrudnieniu wyznaczających zakres podmiotowy dyskryminacji Szmit Jakub Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego w świetle wybranych przepisów dotyczących czasu pracy Świątkowski Andrzej Marian Zwolnienia grupowe w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej — cz. 1 46 1 14 6 20 9 17 10 18 12 13 5 16 11 27 11 20 8 21 4 31 1 26 5 31 12 21 3 28 2 17 12 18 5 25 6 25 3 15 10 22 6 7 29 13 Zwolnienia grupowe w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej — cz. 2 Tomanek Artur Przekształcenia samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej a stosunki prawa pracy Wolak Grzegorz Podleganie przez sędziów ubezpieczeniu społecznemu z tytułu zawarcia umowy zlecenia Wrocławska Tatiana, Drabek Agata Nowe rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy — warunki uruchomienia pomocy Ziętek Aleksandra Ewolucja pojęcia wynagrodzenia za pracę w kontekście prawnej ochrony w orzecznictwie Sądu Najwyższego i jej konsekwencje 8 27 2 20 7 26 1 19 4 25 Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Madej Marta Coroczny płatny urlop 10 29 Dyskryminacja pracowników w związkach partnerskich 3 33 Macierzyństwo zastępcze a prawo do urlopu macierzyńskiego 6 34 Ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw 9 33 Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony 7 34 Pojęcie „pracownika” dla celów stosowania art. 45 TFUE 11 32 Praca na czas określony 4 35 Prawo właściwe dla umowy o pracę — cz. 1 1 33 Prawo właściwe dla umowy o pracę — cz. 2 2 34 Przejście do pracy w pełnym wymiarze godzin bez zgody pracownika 12 30 Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego Baraniak Piotr, Gładoch Monika Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r. (I UK 74/13) w sprawie oskładkowania bonów żywieniowych wydawanych pracownikom Ciszewska Danuta, Ciszewski Wojciech Znaczenie art. 55 ustawy z 12 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS w kontekście ustalenia prawa do emerytury — glosa do uchwały Sądu Najwyższego z 4 lipca 2013 r. (II UZP 4/13) i wyroku z 10 lipca 2013 r. (II UK 424/12) Ciszewski Wojciech, Ciszewska Danuta Znaczenie art. 55 ustawy z 12 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS w kontekście ustalenia prawa do emerytury — glosa do uchwały Sądu Najwyższego z 4 lipca 2013 r. (II UZP 4/13) i wyroku z 10 lipca 2013 r. (II UK 424/12) Gładoch Monika, Baraniak Piotr Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r. (I UK 74/13) w sprawie oskładkowania bonów żywieniowych wydawanych pracownikom Maniewska Eliza Art. 231 k.p. a przekształcenia w jednostkach administracji publicznej Czas pracy i wynagrodzenie lekarzy pełniących dyżury medyczne 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 8 38 9 39 9 39 8 38 2 36 1 35 PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 47 Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony a zasada korzystności Hipoteka przymusowa na nieruchomości wspólnej małżonka i dłużnika z tytułu zaległości w opłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne — najnowsze orzecznictwo Należności z tytułu podróży służbowej przysługujące kierowcy w transporcie międzynarodowym Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 53 § 5 k.p. Odpowiedzialność za szkody wyrządzone nielegalnym strajkiem Przesłanki obowiązku zwrotu przez pracownika kwot uzyskanych od pracodawcy na podstawie prawomocnego wyroku jako świadczenia nienależnego Umowa o pracę a umowa zlecenia — najnowsze orzecznictwo Wypowiedzenie zmieniające a grupowe zwolnienia Zakres uprawnień małżonka osoby ubezpieczonej pozostających w związku ze środkami zgromadzonymi na jej rachunku w otwartym funduszu emerytalnym Zastosowanie klauzuli nadużycia praw podmiotowych w indywidualnych sporach między ubezpieczonym a organem rentowym Musiała Anna Późniejsze porozumienie może zawierać gorsze rozwiązania dla zatrudnionych niż te zawarte w innych przepisach wewnątrzzakładowych — glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 3 lipca 2013 r., I PK 62/13 Pietrzak Ewa Glosa do uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 października 2012 r. (III UZP 3/12) w kwestii ustalania wartości przedmiotu zaskarżenia w sprawie zmiany wysokości powtarzającego się świadczenia z zakresu ubezpieczeń społecznych Rylski Mikołaj Weksel między pracownikiem i pracodawcą — glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10 Sadlik Ryszard Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11) — odszkodowanie dla pracownika w razie rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia, przy przedłużonym okresie wypowiedzenia Wagner Barbara Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z 4 października 2013 r. (PZP 3/13) dotyczącej skutków prawnych zawarcia z nauczycielem umowy o pracę na czas określony z naruszeniem art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela Zieliński Maciej Jakub Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2014 r. (I PK 312/2013) dotyczącego charakteru normatywnego tzw. porozumień strajkowych i postrajkowych Żołyński Janusz Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) w sprawie dopuszczalności zawierania więcej niż jednej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracodawcą 9 37 10 35 10 32 12 32 3 35 6 38 7 37 11 36 8 36 5 36 7 39 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Pawłowska-Lis Agata Uprawnienia rodzicielskie Pietruszyńska Katarzyna Czas pracy Czas pracy Dodatek za pracę w porze nocnej Dodatkowe wynagrodzenie roczne Ekwiwalent za urlop Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Podróże służbowe Rada pracowników Urlop wychowawczy Urlop wypoczynkowy Wynagrodzenie za pracę 9 42 1 12 11 4 8 10 6 5 2 7 3 38 39 38 42 41 40 40 44 42 42 41 Konsultacje i wyjaœnienia Lisicki Robert Czas pracy 2 43 Czas pracy 5 45 Delegowanie pracowników w ramach swobody świadczenia usług 7 43 Ekwiwalent za urlop 12 40 Dni wolne 3 42 Praca tymczasowa 4 44 Praca tymczasowa — czas pracy 9 44 Staż pracy 8 42 Świadectwo pracy 12 40 Urlop wypoczynkowy 6 42 Urlopy związane z pełnieniem funkcji rodzicielskich 11 39 Zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych 1 39 Nowe przepisy 10 36 5 38 2 39 4 39 12 35 3 38 Zwolińska Agnieszka Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy Nowe przepisy 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 39 44 44 45 45 42 44 43 45 41 41 41 3 45 Przegl¹d wydawnictw Ćwiertniak Bolesław Maciej (rec.) Andrzej M. Świątkowski: Eksterytorialne stosunki pracy Dral Antoni, Kowalczyk Aneta (rec.) System prawa pracy. Tom V Zbiorowe prawo pracy, red. naukowa Krzysztof W. Baran Jończyk Jan (opr.) W czasopismach Sanetra Walerian (rec.) Artur Tomanek: Stosunki pracy w razie likwidacji i upadłości pracodawcy PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 12/2014 10 45 11 44 1 43 47 PiZS tablice 12_2014b.qxd 2014-12-08 15:55 Page 48 WskaŸniki i sk³adki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS Wskaźniki i składki ZUS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 47 47 47 47 47 47 47 47 47 48 48 43 Felietony Florek Ludwik O ofe obiektywnie 4 II str. okł. Gersdorf Małgorzata Kolejny raz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych może stać się zapleczem finansowym rządu Minimalne wynagrodzenie a bezrobocie absolwentów Przyszłość umowy na czas określony stoi pod znakiem zapytania. Orzeczenie TSUE w sprawie Nierodzik i jego konsekwencje teoretyczne Remanenty w judykaturze, tj. jeszcze o art. 251 k.p. Iżycka-Rączka Małgorzata Ciągłe kłopoty z ustawą kominową Sanetra Walerian Biurokraci i petenci Czy koniec prawa pracy? Dialog czy dyfuzja poglądów OFE a nauka zabezpieczenia społecznego Wpływ prawa unijnego na jakość polskiego prawa pracy 10 II str. okł. 6 II str. okł. 11 II str. okł. 1 II str. okł. 3 II str. okł. 9 8 7 2 5 II str. okł. II str. okł. II str. okł. II str. okł. II str. okł. Zespół recenzentów miesięcznika „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” w 2014 r. prof. dr hab. Krzysztof Baran (Uniwersytet Jagielloński) prof. dr hab. Bogusław Cudowski (Uniwersytet w Białymstoku) dr Bolesław Maciej Ćwiertniak (Wyższa Szkoła HUMANITAS w Sosnowcu) dr hab. Antoni Dral (Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu) prof. dr hab. Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) prof. dr hab. Zbigniew Góral (Uniwersytet Łódzki) prof. dr hab. Zbigniew Hajn (Uniwersytet Łódzki) prof. UAM dr hab. Daniel Eryk Lach (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu) prof. UJ dr hab. Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński) prof. dr hab. Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański) prof. dr hab. Herbert Szurgacz (Uniwersytet Wrocławski) prof. UAM dr hab. Krzysztof Ślebzak (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu) prof. dr hab. Barbara Wagner (Krakowska Akademia im. A. Frycza Modrzewskiego) 48 12/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
