Warsztaty Interaktywne

Wypracowanie metod zmniejszenia emigracji
zarobkowej i wspierania powrotu migrantów
na polski rynek pracy
Część 1
Warsztaty
Interaktywne
Grupowe poradnictwo zawodowe –
„Indywidualny Plan Działania”
PUBLIKACJA OPRACOWANA PRZEZ ZESPÓŁ PROJEKTOWY
REALIZOWANEGO PRZEZ UNIWERSYTET OPOLSKI
PROJEKTU INNOWACYJNEGO PO KL
„WYPRACOWANIE METOD ZMNIEJSZANIA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ
I WSPIERANIA POWROTU MIGRANTÓW NA POLSKI RYNEK PRACY”
www.migracje.uni.opole.pl
ISBN 978-83-936664-2-3
Biuro projektu:
Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości Uniwersytetu Opolskiego
ul. Grunwaldzka 31, 45-054 Opole
tel./fax: +48 77 452 74 57
e-mail: [email protected]
www.inkubator.uni.opole.pl
OPOLE 2013
Warsztaty
interaktywne
Grupowe poradnictwo zawodowe –
„Indywidualny Plan Działania”
Scenariusz warsztatów interaktywnych został stworzony w ramach projektu „Wypracowanie metod zmniejszania emigracji zarobkowej i wspierania powrotu migrantów na polski rynek pracy”. Rekomendujemy to
narzędzie do zastosowania przez:
- Dział Poradnictwa Zawodowego Powiatowych Urzędów Pracy,
- Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy,
- Kluby Integracji Społecznej w Ośrodkach Pomocy Społecznej,
- Poradnie Psychologiczno-Pedagogiczne,
- Organizacje pozarządowe.
Warsztaty interaktywne składają się z dwóch części. Pierwsza to warsztaty psychologiczne: „Czym jest stres
i jak sobie z nim radzić”, druga to grupowe poradnictwo zawodowe: „Indywidualny Plan Działania”.
Wskazane jest, aby pracując z reemigrantami zrealizować oba programy, gdyż zapewnia to większą kompleksowość pomocy. Dodatkowo, ze względu na zróżnicowane problemy osób powracających z zagranicy
rekomendujemy, aby kontynuacją warsztatów były spotkania indywidualne z psychologiem i doradcą
zawodowym.
Wyrażamy nadzieję, iż przekazywane narzędzie będzie pomocne w pracy z reemigrantami – zmniejszy
powrotny szok kulturowy i stres z nim związany oraz pomoże w ustaleniu celów zawodowych po powrocie
z zagranicy.
Czas realizacji: 8 godzin
Prowadzący: trener-doradca zawodowy
Cel główny: przygotowanie koncepcji działań na rynku pracy po powrocie z zagranicy
Cele szczegółowe:
- poznanie czynników wpływających na decyzje zawodowe;
- diagnoza własnych predyspozycji zawodowych;
- dokonanie bilansu kompetencji i wartości związanych z pracą;
- poznanie tendencji na rynku pracy;
- zdobycie wiedzy na temat oczekiwań i wymagań pracodawców; - określenie celu zawodowego;
- wypracowanie Indywidualnego Planu Działania wraz z Paszportem Kompetencji.
Metody pracy:
a) mini-wykład
b) prezentacja
c) gry szkoleniowe
d) praca indywidualna
e) praca w podgrupach
f ) dyskusja grupowa
g) test predyspozycji zawodowych JOB-6
Oczekiwany rezultat:
- uczestnicy określą swój potencjał zawodowy i poznają realia obecnego rynku pracy w Polsce;
- na podstawie uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych sprecyzują swoje cele zawodowe i przygotują
plan działań zmierzających do ich realizacji.
Program grupowego poradnictwa zawodowego
Moduł I – wprowadzenie do warsztatów
Czas trwania: 45 min
Cel: poznanie przez uczestników programu warsztatów, poznanie oczekiwań
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- poznają trenera;
- będą znali program, który tworzy ramy merytoryczne;
- zapoznają się z agendą, która tworzy ramy czasowe warsztatów;
- zwiększą poczucie bezpieczeństwa przez odniesienie się do kontraktu;
- zwiększą motywację do udziału w zajęciach.
Moduł II – czynniki wpływające na decyzje zawodowe
Czas trwania: 30 min
Cel: uświadomienie uwarunkowań wyboru zawodu i poznanie głównych modeli życia
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą świadomi uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych wpływających na decyzje zawodowe;
- zdobędą wiedzę na temat głównych modeli życia, ich zalet i wad.
Moduł III – odkrywanie własnego potencjału zawodowego
Czas trwania: 120 min (z przerwą)
Cel: diagnoza własnych predyspozycji zawodowych oraz dokonanie bilansu kompetencji i wartości związanych z pracą
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą znali własne predyspozycje zawodowe;
2
- zwiększą świadomość własnych kompetencji zawodowych;
- będą potrafili opisywać własne umiejętności;
- będą mieli przygotowany Paszport Kompetencji;
- będą świadomi wartości, które wyznaczają kierunek poszukiwań zawodowych.
Moduł IV – rynek pracy
Czas trwania: 120 min (z przerwą)
Cel: poznanie tendencji na rynku pracy, wymagań i oczekiwań pracodawców
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą świadomi, jakie czynniki kształtują rynek pracy;
- zdobędą wiedzę dotyczącą zawodów/stanowisk, na które jest obecnie zapotrzebowanie na lokalnym
rynku pracy;
- poznają najważniejsze oczekiwania i wymagania pracodawców stawiane kandydatom do pracy.
Moduł V – cel zawodowy i Indywidualny Plan Działania
Czas trwania: 120 min ( z przerwą)
Cel: sprecyzowanie planów zawodowych
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą mieli określone cele zawodowe (w tym – główne i alternatywne), które spełniają zasady SMART;
- będą mieli sprecyzowane etapy realizacji danego celu;
- wypracują w formie dokumentu Indywidualny Plan Działania.
Moduł VI – zakończenie
Czas trwania: 45 min
Cel: podsumowanie warsztatów
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą mieli utrwaloną wiedzę związaną z warsztatami;
- określą indywidualne korzyści z udziału w zajęciach;
- wzmocnią motywację do wdrażania w życie nabytych umiejętności i zdobytej wiedzy.
Scenariusz zajęć grupowego poradnictwa zawodowego
Moduł I – wprowadzenie do warsztatów
Czas trwania: 45 min
Cel: poznanie przez uczestników programu warsztatów, poznanie oczekiwań
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- poznają trenera;
- będą znali program, który tworzy ramy merytoryczne;
- zapoznają się z agendą, która tworzy ramy czasowe warsztatów;
- zwiększą poczucie bezpieczeństwa przez odniesienie się do kontraktu;
- zwiększą motywację do udziału w zajęciach.
Sposób realizacji/przebieg:
a. Trener – doradca zawodowy przedstawia swoją osobę.
b. W związku z tym, iż inna osoba prowadziła poprzednie zajęcia prosi, aby uczestnicy krótko się przedstawili.
c. Następnie zaprasza do „rundki” - każdy z uczestników szkolenia opowiada, „z czym zaczyna….”. W zależności
od odpowiedzi, trener:
- prosi o odpowiedź, co musiałoby się stać, aby poziom energii wzrósł;
- proponuje energetyzera;
- przechodzi do kolejnego etapu.
3
d. Uczestnicy określają, jakie mają oczekiwania w stosunku do dzisiejszego dnia. Odpowiedzi zapisują na
karteczkach, przedstawiają ustnie a następnie wieszają na flip-charcie. Trener ustosunkowuje się do wypowiedzi
zaznaczając, które z oczekiwań mogą być spełnione, które nie.
e. W kolejnym kroku - przedstawia agendę, cele warsztatu i program.
f. Następnie trener odnosi się do wypracowanego w poprzednim dniu kontraktu i pyta uczestników, czy
należy coś zmienić, czy też ustalone zasady pozostają i obowiązują nadal. W zależności od odpowiedzi – kontrakt
zostaje zmieniony bądź pozostaje w dotychczasowej formie.
Uwaga: Powyższa propozycja rozpoczęcia warsztatów zakłada, iż są one realizowane po warsztatach psychologicznych. Jeżeli jednak są przeprowadzane niezależnie, trener powinien więcej czasu poświęcić na integrację
uczestników i jego zadaniem będzie ustalenie kontraktu. Może wzorować się na rozpoczęciu opisanym podczas
warsztatów psychologicznych.
Konieczne materiały do realizacji modułu: flip-chart z papierem, markery, karteczki post-in w różnych
kształtach i kolorach.
Moduł II – czynniki wpływające na decyzje zawodowe
Czas trwania: 45 min
Cel: uświadomienie uwarunkowań wyboru zawodu i poznanie głównych modeli życia
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą świadomi uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych wpływających na decyzje zawodowe;
- zdobędą wiedzę na temat głównych modeli życia, ich zalet i wad.
Sposób realizacji/przebieg:
a. Trener prosi uczestników o podanie czynników, które wpłynęły na ich wcześniejsze decyzje zawodowe,
w tym – na wyjazd za granicę. Sam podaje przykład z własnego życia. Zachęca grupę do wypowiedzi. Odpowiedzi zapisuje na flip-charcie, dzieląc je na uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne.
b. Po zakończeniu pracy podkreśla, iż wymienione elementy będą szczegółowo omawiane w kolejnej części
warsztatów dotyczących samopoznania i rynku pracy.
c. Odnosząc się do czynników wpływających na decyzje zawodowe trener wyjaśnia, iż mogą one warunkować wybór modelu życia i przedstawia trzy główne style: praca najemna, kariera, samodzielność. Łączy
uczestników w 3 podgrupy, rozdaje im jeden opisany model i prosi każdą z grup o określenie zalet i wad (na
papierze flip-chart). Po zakończeniu pracy przedstawiciele grup omawiają poszczególne modele, a pozostałe
osoby zachęcane są do dyskusji.
Konieczne materiały do realizacji modułu: papier do flip-chartu, markery, wydrukowane na osobnych
kartkach opisy 3 modeli życia (zał. PZ nr 1 a,b,c) .
Moduł III – odkrywanie własnego potencjału zawodowego
Czas trwania: 120 min (z przerwą)
Cel: diagnoza własnych predyspozycji zawodowych oraz dokonanie bilansu kompetencji i wartości związanych z pracą
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą znali własne predyspozycje zawodowe;
- będą świadomi własnych kompetencji zawodowych;
- będą potrafili opisywać własne umiejętności;
- będą świadomi wartości, które wyznaczają kierunek poszukiwań zawodowych;
- będą mieli przygotowany „Paszport Kompetencji”.
Sposób realizacji/przebieg:
a. Trener rozdaje uczestnikom test JOB-6 i podaje instrukcję dotyczącą jego wypełniania. Uczestnicy przystępują do zadania. Po zakończeniu trener prosi o przeniesienie zaznaczeń na tabelę zbiorczą, umożliwiającą
obliczenie wyników. Po zakończeniu tego etapu rozdaje uczestnikom tabelę ze stenami, wykresem i opisem
predyspozycji. Wyjaśnia, jak należy zamienić wyniki surowe na steny, a następnie – jak utworzyć profil pre-
4
dyspozycji zawodowych na wykresie. Trener tłumaczy kolejne etapy interpretacji testu: znaczenie wysokości
wyników, spójności oraz uzyskanego kodu. Przedstawia też zawody idealnie dopasowane do predyspozycji
na podstawie Podręcznika Oceny Zawodu (dostępnego w Internecie na stronie: http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/ w dziale: Publikacje, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 8. Bezpośredni
link do podręcznika:
http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%208.pdf ).
b. Trener przechodzi do kolejnego ćwiczenia, polegającego na analizie różnych aspektów związanych z wykonywaną pracą. Rozdaje uczestnikom „Tabelę doświadczeń zawodowych” i prosi o jej wypełnienie, zaznaczając,
aby znalazły się w niej również prace wykonywane za granicą, nawet nieudokumentowane. Odnosząc się
do kryteriów, podaje swoje doświadczenie zawodowe wskazując, jakie umiejętności były kształtowane, jaką
zdobył wiedzę i jakie cechy charakteru były wzmacniane. Następnie łączy uczestników w pary po to, aby osoby
wymieniając się doświadczeniami i refleksjami wzajemnie pomogły sobie uzupełnić tabelę. Na zakończenie
prosi osoby o podzielenie się refleksjami z tego ćwiczenia.
c. Następnie, trener odnosząc się do umiejętności, które były analizowane w poprzednim ćwiczeniu, przedstawia w formie mini-wykładu podział umiejętności na adaptacyjne, uniwersalne i kwalifikacje.
d. Kolejnym ćwiczeniem służącym samopoznaniu jest analiza zainteresowań. Trener prosi uczestników,
aby za pomocą mowy ciała, pantomimy przedstawili swoje zainteresowania (odmianą może być kalambur
narysowany na papierze flip-chart). Zadaniem grupy jest:
- odgadnięcie hobby;
- określenie umiejętności, jakie ono kształtuje;
- przypisanie cech osobowych, które kojarzą się z danym zainteresowaniem.
Dla ośmielenia uczestników wskazane jest, aby trener jako pierwszy przedstawił swoje hobby.
e. Odnosząc się do czynników wpływających na decyzje zawodowe podkreśla, jak istotne są wartości –
ogólne i te związane z pracą. Następnie rozdaje uczestnikom tabelę, prosząc o zaznaczenie tych elementów,
które z nich są dla danej osoby ważne, które – nieważne i obojętne. Następnie uczestnicy spośród wybranych
wartości mają wybrać 5 najważniejszych. Trener prosi o zastanowienie: czy nie ma wśród nich sprzecznych
wartości (np. duże pieniądze i mała odpowiedzialność), czy osoby widzą możliwości ich zrealizowania. Na
koniec uczestnicy dzielą się swoimi refleksjami.
f. Na zakończenie tego modułu trener zachęcając do połączenia zdobytej o sobie wiedzy prosi o wypełnienie
Paszportu Kompetencji. Jeżeli są pytania, wyjaśnia niejasności.
Konieczne materiały do realizacji modułu: wydrukowane dla wszystkich uczestników: test JOB-6 (zał. PZ nr
2), Tabela doświadczeń (zał. PZ nr 3), Wartości związane z pracą (zał. PZ nr 4), formularz Paszportu Kompetencji,
będący częścią IPD (zał. PZ nr 5), papier do flip-chartu, markery.
Modul IV – rynek pracy
Czas trwania: 120 min (z przerwą)
Cel: poznanie tendencji na rynku pracy, wymagań i oczekiwań pracodawców
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą świadomi, jakie czynniki kształtują rynek pracy;
- zdobędą wiedzę dotyczącą zawodów/stanowisk, na które jest obecnie zapotrzebowanie na lokalnym
rynku pracy;
- poznają najważniejsze oczekiwania i wymagania pracodawców stawiane kandydatom do pracy.
Sposób realizacji/przebieg:
a. Trener rozpoczyna ten moduł mini-wykładem dotyczącym czynników kształtujących rynek pracy (wg dr
C. Sadowskiej – Snarskiej).
b. Następnie zaprasza uczestników do ćwiczenia „Badacze rynku pracy”, którego celem jest poznanie zawodów, na które jest popyt na lokalnym rynku pracy. Etapy ćwiczenia:
t Uczestnicy łączą się w 4 grupy.
5
t Każda para otrzymuje arkusz do analizy oraz 3 strony ogłoszeń z ofertami pracy.
t Zadaniem uczestników jest zbadanie, ile ogłoszeń pracy wiąże się z daną branżą. Osoby, analizując oferty pracy,
krzyżykiem zaznaczają, ile ofert dotyczy danej dziedziny. Jeżeli są wątpliwości, trener pomaga uczestnikom.
t Po analizie dokonanej w parach osoba prowadząca zapisuje na tablicy branże i prosi, aby każda para podała, ile znalazła ogłoszeń dotyczących danej dziedziny. Po zebraniu danych, trener zlicza wyniki i zachęca
do dyskusji.
c. Kolejne ćwiczenie (Zatrudniamy…) ukierunkowane jest na poznanie oczekiwań pracodawców. Trener łączy
uczestników w pary. Prosi, aby wyobrazili sobie, iż to właśnie oni są pracodawcami i poszukują pracownika na
wybrane przez siebie stanowisko (najlepiej jest, aby uczestnicy odnieśli się do realnych warunków pracy, tj.
znali profil działalności firmy i zakres obowiązków). Zadaniem jest określenie wymagań, jakie powinien spełniać kandydat na podstawie określonych kryteriów. Po zakończeniu pracy przedstawiciele grup przedstawiają
jej efekty i argumentują, dlaczego postawili takie wymagania. Reasumując, trener zachęca, aby spojrzeć na
rynek pracy właśnie z tej drugiej perspektywy – wówczas łatwiej ocenić swoje szanse lub też podjąć decyzję
o uzupełnieniu kwalifikacji.
d. Na zakończenie tego modułu doradca zawodowy, powołując się na dane z „Bilansu Kapitału Ludzkiego”,
który jest monitoringiem rynku pracy prowadzonym przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości we
współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim przedstawia najważniejsze oczekiwania pracodawców.
Konieczne materiały do realizacji modułu: bieżące oferty pracy z prasy i internetu, arkusze do ćwiczenia
„Badacze rynku pracy” (zał. PZ nr 6) dla 4 grup, ćwiczenie „Zatrudniamy” (zał. PZ nr 7) w ilości odpowiadającej
połowie wszystkich uczestników, papier flip chart, marker.
Moduł V – cel zawodowy i Indywidualny Plan Działania
Czas trwania: 120 min (z przerwą)
Cel: sprecyzowanie planów zawodowych
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą mieli określone cele zawodowe (w tym – główne i alternatywne), które spełniają zasady SMART;
- będą mieli sprecyzowane etapy realizacji danego celu;
- wypracują w formie dokumentu Indywidualny Plan Działania.
Sposób realizacji/przebieg:
a. Trener zaznacza, iż kwintesencją dotychczasowej pracy jest sprecyzowanie celu zawodowego i zaplanowanie działań zmierzających do ich osiągnięcia. Wzbudza motywację do planowania, chociażby odnosząc się do
działań, jakie osoby musiały podjąć, aby wyjechać do pracy za granicę. W mini-wykładzie przedstawia zasady
określania celu zgodnie z zasadami SMART i cechy dobrego planu.
b. Następnie zaprasza uczestników do zapisania swoich celów zawodowych. Łączy uczestników w pary
i prosi, aby wzajemnie sobie pomogły w sprawdzeniu, na ile dany cel jest zgodny z wymaganiami SMART.
W zależności od potrzeb trener może zastosować:
- kryteria, które należy brać pod uwagę w precyzowaniu miejsca pracy (jeżeli dana osoba zbyt ogólnie
określa cele);
- tabelę decyzyjną, jeżeli osoba widzi zbyt wiele alternatyw i nie wie, która jest najlepsza (może to być zrealizowane i omówione podczas spotkań indywidualnych);
c. Po zweryfikowaniu celów zawodowych trener na przykładzie jednego z nich określa potencjalne kroki, jakie
można podjąć, aby móc go zrealizować. Zwraca uwagę na fakt, iż dobór działań uzależniony jest od wybranego
kierunku. Podkreśla też, iż należy przywidywać zagrożenia i sposoby ich zapobiegania;
d. Następnie trener prosi uczestników, aby jak najbardziej konkretnie sprecyzowali swój plan osiągania celu.
Po wykonaniu zadania chętne osoby przedstawiają go, a grupa udziela informacji zwrotnej stosując zasadę
SPiNKA, tj. Sprecyzowanie Pozytywów i Negatywów wraz z ich Konsekwencjami i Alternatywami;
e. Na zakończenie każda osoba wypełnia formularz „Indywidualny Plan Działania”.
6
Konieczne materiały do realizacji modułu: papier do flip-chartu, marker, wydrukowany dla wszystkich
uczestników formularz „Indywidualny Plan Działania” (zał. PZ nr 8).
Moduł VI – zakończenie
Czas trwania: 45 min
Cel: podsumowanie warsztatów
Po ukończeniu modułu uczestnicy:
- będą mieli utrwaloną wiedzę związaną z warsztatami;
- określą indywidualne korzyści z udziału w zajęciach;
- wzmocnią motywację do wdrażania w życie nabytych umiejętności i zdobytej wiedzy.
a. Trener zaprasza uczestników do gry podsumowującej (opis – w załączniku).
b. Po zakończeniu zapisuje na tablicy pytania i zaprasza do wypowiedzi:
- Z czym kończysz?
- Które zagadnienia były dla ciebie ważne?
- Jak zamierzasz wykorzystać zdobytą wiedzę i umiejętności?
- Jakie korzyści osiągniesz, gdy wdrożysz zaplanowane działania?
Konieczne materiały do realizacji modułu: papier flip-chart, marker, opis gry wraz z odpowiedziami
dla uczestników i pytaniami dla trenera (zał. PZ nr 9).
Zał. PZ nr 1a - modele życia
Zał. PZ nr 1b - modele ycia
SAMODZIELNOŚĆ
KARIERA
Całodzienna praca
– praca i czas wolny są nierozerwalne,
praca = zaangaowanie
praca =cel
– celem jest prowadzenie własnej firmy,
czas wolny = rodek
– środkiem jest własna firma,
Praca
– posiadanie własnej firmy = odpowiedzialność za firmę
= zdolność
konkurencyjnego
produkowania,
zadaniowy
sposób
pracy,
zadanie
wykonuje
si
z
zaangaowaniem,
– wolność = bycie „panem swojego losu”,
praca jest hobby,
– zdolność dawania sobie rady w konkurencji z innymi,
jest si pracownikiem firmy,
MY = firma,
– samodzielność,
da si odpowiedzialnoci za dysponowanie własn osob,
wymaga si zada, wyzwa, płacy adekwatnej do rezultatów,
– rodzina może być częścią firmy,
jest si lojalnym, a zadania s najwyszym priorytetem w yciu,
– firma i sfera prywatna stanowią całość
wymaga si od siebie samego, stawia si wymagania,
wolno = moliwo zmiany pracy, jeli ma si na to ochot.
Zał. PZ nr 1b - modele życia
Czas wolny
zajmowanie si czym stymulujcym,
działalno podbudowujca czyj „image” bycia ciekaw, wart
zainteresowania osob,
rodzina jest tłem.
KARIERA
– praca = zaangażowanie
– praca =cel
– czas wolny = środek
Praca
– zadaniowy sposób pracy,
– zadanie wykonuje się z zaangażowaniem,
– praca jest hobby,
– jest się pracownikiem firmy, MY = firma,
– żąda się odpowiedzialności za dysponowanie własną osobą,
– wymaga się zadań, wyzwań, płacy adekwatnej do rezultatów,
– jest się lojalnym, a zadania są najwyższym priorytetem w życiu,
– wymaga się od siebie samego, stawia się wymagania,
– wolność = możliwość zmiany pracy, jeśli ma się na to ochotę.
SFERA
POZA PRAC
ZAANGAOWA
-NIE W PRAC
CEL
RODEK
17
7
16
Praca
sprzedaje si swój czas = zarabia si pienidze,
nie jest si włacicielem firmy,
cena za czas pracy jest ustanawiana odgórnie,
czuje si solidarno z innymi pracownikami, zwizki zawodowe,
pracuje si dla kogo,
za nadgodziny naley si dodatkowa zapłata lub wolne.
Czas wolny
– zajmowanie się czymś stymulującym,
– działalność podbudowująca czyjś „image” bycia ciekawą, wartą zainteresowania osobą,
Czas wolny
– rodzina jest tłem.
wydaje si zarobione pienidze,
czas wolny = wolno,
samorealizacja,
czas wolny jest oddzielony od czasu pracy: koniec pracy, weekendy, w
i emerytura s najwaniejsze,
wana jest rodzina.
Zał. PZ nr 1c - modele życia
PRACA NAJEMNA
– praca i czas wolny to dwie różne wartości
– praca = środek
– czas wolny = cel
Praca
– sprzedaje się swój czas = zarabia się pieniądze,
– nie jest się właścicielem firmy,
CZAS
PRACA
WOLNY
– cena za czas pracy jest ustanawiana odgórnie,
– czuje się solidarność z innymi pracownikami, związki zawodowe,
– pracuje się dla kogoś,
– za nadgodziny należy się dodatkowa zapłata lub wolne.
Czas wolny
– wydaje się zarobione pieniądze,
CEL
RODEK
– czas wolny = wolność,
– samorealizacja,
– czas wolny jest oddzielony od czasu pracy: koniec pracy, weekendy, wakacje i emerytura są najważniejsze,
– ważna jest rodzina.
18
–
Zał. PZ nr 2 - JOB 6
Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (JOB-6)
Metoda i jej opis zostały opracowany w ramach projektu Poradnictwo w Sieci współfinansowanego
z Europejskiego Funduszu Społecznego realizowanego przez Fundację Realizacji Programów Społecznych
i ECORYS Polska Sp. z o.o.
Instrukcja
Poniżej znajduje się 29 stwierdzeń opisujących różne rodzaje codziennych zachowań. Wiele z nich ma
związek z pracą zawodową. Spróbuj ocenić siebie samego na pięciostopniowej skali, uwzględniając opisane
poniżej sytuacje bądź zachowania. Przeczytaj uważnie poniższe stwierdzenia. Zaznacz dla każdego z nich
jedną wartość na skali odpowiadając na pytanie, w jakim stopniu zgadzasz się z określonym stwierdzeniem.
Posługuj się pięcioma poniższymi kategoriami odpowiedzi:
– 1.oznacza „nie”
– 2.oznacza „raczej nie”
– 3.oznacza „trudno powiedzieć”
– 4.oznacza „raczej tak”
– 5.oznacza „tak”
8
wakacje
17
1. Mam zdolności manualne (np. lubię majsterkować): __
2. Lubię na własny użytek analizować otaczającą rzeczywistość:__
3. Myślę, że mógłbym wyrazić siebie za pomocą jakiejś twórczej działalności (np. malowanie, taniec, rzeźba
itp.): __
4. W kontaktach z ludźmi jestem osobą, która potrafi przeprowadzić to, co zamierza: __
5. Słynę z tego, że zawsze mam wzorowy porządek w dokumentach: __
6. Wielokrotnie okazało się, że jestem dobry/a w wykonywaniu precyzyjnej roboty: __
7. Dosyć często zastanawiam się nad jakimiś abstrakcyjnymi problemami: _
8. Jestem człowiekiem, który potrafi udzielać wsparcia innym ludziom: __
9. W sytuacji, gdy muszę się kimś zaopiekować, jestem w stanie wykazać wiele cierpliwości: __
10. Mogę powiedzieć, że ludzie zwykle dosyć łatwo podporządkowują się mojej woli: __
11. Łatwo mi przychodzi zrozumienie, jak działają różnego typu mechanizmy/maszyny: __
12. Jestem osobą, która w razie potrzeby łatwo umie zaopiekować się innymi ludźmi: __
13. Moi koledzy/koleżanki uważają, że mam zdolności artystyczne: __
14. Łatwo potrafię przekazać innym ludziom, o co mi chodzi: __
15. Moją zaletą jest duża dokładność w wykonywaniu zleconych zadań: __
16. Mam dryg do używania różnego typu narzędzi: __
17. Na własny użytek często tworzę różnego typu teorie, które pomagają mi zrozumieć, co się dzieje: __
18. Moi koledzy/koleżanki wiedzą, że lubię pomagać ludziom: __
19. W dyskusji zwykle staram się przekonać innych do mojego punktu widzenia: __
20. Należę do osób o uzdolnieniach technicznych: __
21. Jestem człowiekiem, który posiada artystyczną wyobraźnię: __
22. Pewnie byłbym dobry w uczeniu innych ludzi: __
23. Jestem dobry w pracach wymagających sprawności manualnej: __
24. Moi koledzy/koleżanki wiedzą, że jestem osobą bardzo dobrze zorganizowaną: _
25. Zwykle dążę do tego, aby dobrze zrozumieć otaczające mnie zjawiska: __
26. Czasami sobie myślę, że mógłbym się zająć działalnością artystyczną: __
27. Wiem, że jestem dobry w myśleniu twórczym: __
28. Wiem, że łatwo mi przychodzi kierowanie innymi ludźmi: __
29. Lubię wykonywać prace, w których dokładnie ustalone są moje zadania: __
Proszę przenieść zaznaczone wyniki do tabeli zbiorczej i posumować w kolumnach.
Obliczanie wyników
R
1
11
16
20
23
SUMA
STEN
B
2
7
17
25
-
A
-
S
3
13
21
26
27
8
9
12
18
22
9
P
4
10
14
19
28
K
5
6
15
24
29
29.
Lubię
wykonywać
prace,wyniki
w których
dokładnie
ustalone
są moje
zadania: __
Proszę
przenieść
zaznaczone
do tabeli
zbiorczej
i posumować
w kolumnach.
Proszę przenieść zaznaczone wyniki do tabeli zbiorczej i posumować w kolumnach.
Obliczanie wyników
Obliczanie wyników
R
R
B
B
1
1
11
11
16
16
20
20
23
23
SUMA
Steny
SUMA
STEN
STEN
2
2
7
7
17
17
25
25
-
Typ realistyczny
Steny
Wynik
Sten
Typ realistyczny
surowy
5-7
1
Wynik
Sten
surowy
8
2
5-7
1
9-10
3
8
2
11-13
4
9-10
3
14-17
5
11-13
4
18-20
6
14-17
5
21-22
7
18-20
6
23
8
21-22
7
24
9
23
8
25
10
24
9
25
10
Typ społeczny
( kobiety )
Wynik
Sten
Typ społeczny
surowy
( kobiety )
5-13
1
Wynik
Sten
surowy
14
2
5-13
1
15-16
3
14
2
17-18
4
15-16
3
19
5
17-18
4
20-21
6
19
5
22
7
20-21
6
23
8
22
7
24
9
23
8
25
10
24
9
25
10
A
A
S
S
3
3
13
13
21
21
26
26
27
27
-
8
8
9
9
12
12
18
18
22
22
P
P
4
4
10
10
14
14
19
19
28
28
Typ badawczy
Typ artystyczny (kobiety)
Wynik
Sten
Typ badawczy
surowy
Wynik
Sten
Typ
artystyczny (kobiety)
surowy
4-8
Wynik
surowy
1
Sten
9-10
4-8
11
9-10
12-13
11
14-15
12-13
16
14-15
17
16
18
17
19
18
20
19
2
1
3
2
4
3
5
4
6
5
7
6
8
7
9
8
10
9
20
10
5-7
9 Wynik
9 surowy
8
K
K
1
Sten
5-7
9-10
8
11-13
9-10
14-17
11-13
18-20
14-17
21-22
18-20
23
21-22
24
23
25
24
2
1
3
2
4
3
5
4
6
5
7
6
8
7
9
8
10
9
25
10
5
5
6
6
15
15
24
24
29
29
Typ artystyczny
(mężczyźni)
Wynik
Sten
Typ artystyczny
surowy
(mężczyźni)
5
Wynik
surowy
1
Sten
6
5
7-8
6
9-10
7-8
11-14
9-10
15-17
11-14
18-22
15-17
23
18-22
24
23
25
24
2
1
3
2
4
3
5
4
6
5
7
6
8
7
9
8
10
9
25
10
Typ społeczny
( mężczyźni )
Typ przedsiębiorczy
Typ konwencjonalny
Wynik
Sten
Typ społeczny
surowy
( mężczyźni )
5-8
1
Wynik
Sten
surowy
9-11
2
5-8
1
12-14
3
9-11
2
15-16
4
12-14
3
17-18
5
15-16
4
19-20
6
17-18
5
21
7
19-20
6
22
8
21
7
23
9
22
8
24-25
10
23
9
Wynik
Sten
Typ przedsiębiorczy
surowy
5-9
1
Wynik
Sten
surowy
10-12
2
5-9
1
13
3
10-12
2
14-16
4
13
3
17
5
14-16
4
18
6
17
5
19-20
7
18
6
21
8
19-20
7
22
9
21
8
23-25
10
22
9
Wynik
Sten
Typ konwencjonalny
surowy
5-9
1
Wynik
Sten
surowy
10
2
5-9
1
11-13
3
10
2
14-15
4
11-13
3
16-17
5
14-15
4
18-20
6
16-17
5
21
7
18-20
6
22
8
21
7
23
9
22
8
24-25
10
23
9
24-25
10
10
23-25
10
24-25
10
Profil
predyspozycji zawodowych
10
9
8
7
10
96
85
74
63
52
41
3Sten
2
1
Typ
Sten
Profil predyspozycji zawodowych
R
realistyczny
R
realistyczny
B
A
badawczy
artystyczny
B
A
badawczy
artystyczny
S
społeczny
S
społeczny
P
przedsibiorczy
P
przedsibiorczy
K
konwencjonalny
K
konwencjonalny
Typ
R
K
K
R
P
Zał. PZ nr 3 - tabela doświadczeń
P
DOŚW.








UMIEJĘTNOŚCI
B
B
S
A
A
S
WIEDZA
CECHY
1
2
3
4
5
22
21
22
21
11
Zał. PZ nr 4 - wartości związane z pracą
Zaznacz znakiem X
Wartości
Chcę tego
uniknąć
Związane z charakterem pracy
Satysfakcja z pracy
Różnorodność zajęć
Praca wymagająca inicjatywy
Możliwość bycia ekspertem w danej
dziedzinie
Mały stres w pracy
Praca wymagająca twórczości
Częsty kontakt z ludźmi
Jasność, klarowność zadań
Możliwość podejmowania samodzielnych
decyzji
Wyzwania w pracy
Jasno wyznaczone zadania
Praca wymagająca współpracy
z innymi
Kierowanie innymi ludźmi
Praca wymagająca samodzielności
Praca pod nadzorem przełożonego
Inne:
Związane z czynnikami organizacyjnymi
Jednozmianowość
Praca w Polsce
Praca blisko miejsca zamieszkania
Możliwość brania udziału w wyjazdachdelegacjach
Możliwość awansowania
Elastyczny czas pracy
Wysokie zarobki
Możliwość pracy w domu
Inne:
Na koniec: wybierz i podkreśl 5-7 najważniejszych wartości.
12
Jest dla mnie
obojętna
Dążę do jej
realizacji, jest dla
mnie ważna
Zał. PZ nr 5 - paszport kompetencji
MÓJ PASZPORT KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
Imię i nazwisko:
Wykształcenie
wyższe
5
podyplomowe
5
magisterskie
5
inżynierskie
5
licencjat
pomaturalne / policealne
średnie ogólnokształcące
średnie zawodowe
zasadnicze zawodowe
gimnazjalne/
podstawowe
Dodatkowe kwalifikacje
kursy, szkolenia
uprawnienia
licencje
Zainteresowania
Cechy osobowościowe
Doświadczenie zawodowe
13
Data zatrudnienia
1
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
Data zatrudnienia
2
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
Data zatrudnienia
3
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
Data zatrudnienia
4
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
Data zatrudnienia
5
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
Data zatrudnienia
6
Nazwa firmy
Stanowisko
Opis zadań i czynności zawodowych
14
Umiejętności zawodowe
Stan zdrowia i inne czynniki istotne przy planowaniu kariery zawodowej
Wartości związane z pracą
Zał. PZ nr 6 - badacze rynku pracy
Branża
Architektura
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
architekt, asystent projektanta, architekt-projektant, architekt-kierownik działu projektowego
Branża
Administracja biurowa
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
sekretarka, asystentka prezesa, pracownik ogólnobiurowy, referent, specjalista ds. kadr
15
Zał. PZ nr 6 - badacze rynku pracy
Branża
Architektura
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
architekt, asystent projektanta, architekt-projektant, architekt-kierownik działu projektowego
Branża
Administracja biurowa
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
sekretarka, asystentka prezesa, pracownik ogólnobiurowy, referent, specjalista ds. kadr
Branża
Budownictwo,
geodezja,
remonty,
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
16
17
18
19
20
21
22
23
15
24
15
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
pracownik ogólnobudowlany, murarz, tynkarz, regipsiarz, kafelkarz, technolog robót wykończeniowych,
geodeta
Branża
Doradztwo, konsulting, edukacja
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
doradca klienta, doradca finansowy, doradca ubezpieczeniowy, makler, nauczyciel, trener, wykładowca,
lektor.
Branża
Energetyka, elektryka,
elektronika
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
4
Przykładowe stanowiska:
elektryk, elektronik, specjalista ds. energetyki
Branża
Finanse, ekonomia,
księgowość
Ilość ogłoszeń
1
2
3
5
6
7
8
9
10
13
16
14
11
12
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Energetyka, elektryka,
elektronika
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
elektryk, elektronik, specjalista ds. energetyki
Branża
Finanse, ekonomia,
księgowość
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
księgowy, specjalista ds. finansów, ekonomista, specjalista ds. płac, fakturzystka
Branża
Gastronomia,
catering,
hotelarstwo
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
kucharz, pomoc kuchenna, barman, kelner, recepcjonista
Branża
Handel,
sprzedaż,
obsługa klienta
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
16
Przykładowe stanowiska:
sprzedawca, kasjer, specjalista ds. obsługi klienta, specjalista ds. reklamacji, przedstawiciel handlowy
Branża
Informatyka,
grafika kom.
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
informatyk, administrator sieci/ baz danych, grafik komputerowy
Branża
Kosmetyka, fryzjerstwo, stylizacja
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
kosmetyczka, fryzjerka, stylistka, stylistka paznokci
Branża
Mechanika,
mechatronika
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
17
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
kosmetyczka, fryzjerka, stylistka, stylistka paznokci
Branża
Mechanika,
mechatronika
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
mechatronik, mechanik maszyn i urządzeń, mechanik pojazdów samochodowych
Branża
Medycyna,
farmacja,
rehabilitacja
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
lekarz, pielęgniarka, fizjoterapeuta, farmaceuta
Branża
Ochrona osób
i mienia,
usługi porządkowe
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
17
Przykładowe stanowiska:
pracownik ochrony osób/mienia, portier, szatniarz, pracownik porządkowy, salowa
Branża
Produkcja,
przemysł,
kontrola jakości
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
pracownik produkcji, monter, kontroler jakości, specjalista ds. produkcji/technologii
Branża
Rolnictwo,
ochrona środowiska
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
ogrodnik, pracownik terenów zieleni, pracownik gospodarstw rolnych, specjalista ds. ochrony środowiska
Branża
Sport, rekreacja
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
trener, instruktor fitness, organizator czasu wolnego
Branża
Transport, logistyka
Ilość ogłoszeń
1
2
3
184
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
trener, instruktor fitness, organizator czasu wolnego
Branża
Transport, logistyka
Ilość ogłoszeń
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Przykładowe stanowiska:
Zał.
PZ nr 7 - zatrudniamy
kierowca, magazynier, logistyk, specjalista ds. transportu
Zał.
PZ nr 7 - zatrudniamy
Inne stanowiska:
Zatrudniamy
Zał. PZ nr 7…………………………………………………………….
- zatrudniamy
InnePZ
stanowiska:
Zał.
nr 7 - zatrudniamy
Zatrudniamy …………………………………………………………….
Zał. PZ nr 7 - zatrudniamy
Zatrudniamy
Zał. PZ nr 7…………………………………………………………….
- zatrudniamy
Wykształcenie,
szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Zatrudniamy
…………………………………………………………….
Zał. PZ nr 7 -kursy,
zatrudniamy
18
Zatrudniamy …………………………………………………………….
Wykształcenie,
kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Zatrudniamy …………………………………………………………….
Wykształcenie, kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Zatrudniamy …………………………………………………………….
Wykształcenie, kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Wykształcenie, kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Wykształcenie, kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Wykształcenie, kursy, szkolenia (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Doświadczenie zawodowe (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Umiejętności (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Cechy osobowe (mile widziane, niezbędne)
Inne …….
Inne …….
Inne …….
Inne …….
Inne …….
Inne …….
19
Zał. PZ nr 8 - IPD
MÓJ INDYWIDUALNY PLAN DZIAŁANIA
Cel zawodowy
Etapy realizacji celu
(co muszę zrobić, aby osiągnąć wyznaczony cel)
Krok
Działanie
Sposób realizacji
20
Termin realizacji
Zał. PZ nr 9 – gra podsumowująca
Trener łączy uczestników w trzy grupy. Na papierze flip-chart rysuje tabelę:
punkty
Gr. I
Gr II
Gr III
Nr pytania
100
1
2
3
200
4
5
6
300
7
8
9
Suma punktów dla grup:
Trener instruuje uczestników, iż celem gry jest zdobycie jak największej liczby punktów (celem ukrytym
jest podsumowanie zdobytej wiedzy). Każdy zespół w kolejnych rundach będzie wybierał pytanie, na które
chce odpowiedzieć. Za prawidłowe odpowiedzi na pytania 1,2,3 można uzyskać 100 punktów, za 4,5,6 – 200
punktów, za 7,8,9 – 300 punktów. Każda grupa otrzymuje też odpowiedzi, jednak nie zna treści pytania.
Zasady:
- za prawidłową odpowiedź grupa otrzymuje 100 % punktów;
- za błędną odpowiedź grupa otrzymuje 50% punktów;
- za wstrzymanie się od odpowiedzi jest 0 punktów.
Przy przejęciu przez inną grupę pytania:
- za prawidłową odpowiedź grupa otrzymuje 100 % punktów;
- za błędną odpowiedź grupa otrzymuje -100% punktów.
Po wprowadzeniu trener rozpoczyna grę. Zapisuje zdobyte punkty i skreśla te pytania, na które już została
udzielona odpowiedź.
Można przygotować motywacyjną nagrodę dla zwycięzców. Często jest to nagroda dla wszystkich, gdyż
zazwyczaj grupy uzyskują podobną ilość punktów.
Pytania dla uczestników:
Pytania za 100 punktów:
Odpowiedzi na pytanie nr 1:
a. doświadczenie zawodowe, predyspozycje zawodowe, stan zdrowia;
b. popyt na specjalistów i robotników wykwalifikowanych;
c. sytuacja makroekonomiczna, lokalny rynek pracy, stopa bezrobocia.
Odpowiedzi na pytanie nr 2:
a. czynnikami zewnętrznymi;
b. czynnikami wewnętrznymi;
c. czynnikami uniwersalnymi.
Odpowiedzi na pytanie nr 3:
a. osoba identyfikuje się z firmą, istotny jest dla niej awans, bardzo angażuje się w swoją pracę;
b. osoba pracę traktuje jako środek do zdobywania pieniędzy, czas wolny umożliwia jej samorealizację;
c. osoba realizuje siebie poprzez samodzielność, nie ma ścisłego rozgraniczenia między pracą a czasem wolnym.
21
Pytania za 200 punktów:
Odpowiedzi na pytanie nr 4:
a. to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją od innych jednostek; charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze,
a także sposób wchodzenia z nim w interakcje;
b. to, co jest przedmiotem pożądania, co jest upragnione przez człowieka, co jest celem jego zabiegów;
c. to zespół cech, umiejętności, zainteresowań, wartości ukierunkowujących osobę do wykonywania
określonych prac.
Odpowiedzi na pytanie nr 5:
a. przedsiębiorcze i badawcze;
b. artystyczne i realistyczne;
c. społeczne i konwencjonalne.
Odpowiedzi na pytanie nr 6:
a. liczenie, umiejętność planowania, obsługa komputera;
b. sumienność, punktualność, uprzejmość;
c. znajomość zasad rachunkowości, prawo jazdy kat. C.
Pytania za 300 punktów:
Odpowiedzi na pytanie nr 7:
a. murarzy, specjalistów ds. IT, handlowców;
b. pracowników biurowych, politologów, archiwistów;
c. pedagogów, ekonomistów, robotników pomocniczych.
Odpowiedzi na pytanie nr 8:
a. znajomość języka obcego i kompetencje przywódcze;
b. poziom wykształcenia i kompetencje matematyczne;
c. doświadczenie zawodowe i kompetencje samoorganizacyjne.
Odpowiedzi na pytanie nr 9:
a. oznacza skrót dotyczący cech pożądanego pracownika: sumienny, miły, angażujący się, robotny, terminowy;
b. jest to zasada określająca cechy dobrze sformułowanego planu: specyficzny, mierzalny, ambitny, realny,
określony w czasie;
c. jest to zasada określająca cechy dobrze określonego celu: specyficzny, mierzalny, ambitny, realny, określony
w czasie.
Pytania i prawidłowe odpowiedzi dla trenera:
Pytanie nr 1: Które z podanych elementów to czynniki wewnętrzne wpływające na decyzje zawodowe?
Odp: a
Pytanie nr 2: Wartości, predyspozycje zawodowe, doświadczenie zawodowe - jak nazywamy tę grupę czynników wpływających na decyzje zawodowe?
Odp: b
Pytanie nr 3: Który z podanych opisów wskazuje na styl życia zwany karierą?
Odp: a
Pytanie nr 4: Czym są predyspozycje zawodowe?
Odp: c
Pytanie nr 5: Pani Ania z zawodu jest krawcową i bardzo lubi swoją pracę. Zajmuje się nie tylko szyciem,
ale też sama projektuje odzież na własny użytek. Jej hobby to florystyka. Układa bukiety i wiązanki z kwiatów
żywych i suszonych. Jakie predyspozycje zawodowe dominują u Pani Ani?
22
Odp: b
Pytanie nr 6: Które z podanych umiejętności to tzw. umiejętności adaptacyjne?
Odp: a
Pytanie nr 7: Kogo najbardziej poszukują pracodawcy?
Odp: a
Pytanie nr 8: Na co najbardziej zwracają uwagę pracodawcy?
Odp: c
Pytanie nr 9: Czym jest SMART?
Odp: c
23
Materiały szkoleniowe dla uczestników
Czynniki wpływające na decyzje zawodowe
Główny podział wskazuje na czynniki wewnętrzne i zewnętrzne.
t
t
t
t
t
t
t
t
t
t
Czynniki wewnętrzne:
Wykształcenie – poświadczona dokumentem wiedza zdobyta w oficjalnym systemie nauczania (szkoły publiczne, szkoły prywatne). Jest to zasób wiedzy, umiejętności i sprawności umożliwiający jednostce poznanie otaczającego świata i skuteczne w nim działanie, wykonywanie określonego zawodu; wynik kształcenia
i samokształcenia.
Szkolenie oznacza pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania pracy. Zajęcia odbywają
się według ustalonego programu. Na zakończenie wydawane jest zaświadczenie potwierdzające zdobyte
kwalifikacje.
Uprawnienia zawodowe/licencje są dodatkowymi kwalifikacjami zawodowymi zdobywanymi w drodze
dodatkowych szkoleń, egzaminów lub często także po udowodnieniu przebycia wymaganej praktyki. Niektóre z certyfikatów uprawniają do używania dodatkowych tytułów. Brak uprawnień zawodowych w wielu
przypadkach uniemożliwia wykonywanie zawodu (np. uprawnienia elektryczne, uprawnienia do obsługi
wózka widłowego, suwnic, uprawnienia instruktora nauki jazdy itp.) .
Doświadczenie zawodowe - to doświadczenie uzyskane w trakcie zatrudnienia, wykonywania innej pracy
zarobkowej lub prowadzenia działalności gospodarczej. Samo pojęcie - praca zawodowa – definiuje się
najczęściej jako działalność ludzi organizowaną społecznie, w taki sposób, aby prowadziła do powstawania
wytworów społecznie wartościowych i podnoszenia jakości życia wykonujących ją jednostek.
Zainteresowanie - jest to rodzaj ustosunkowania się do przedmiotu, zjawisk otaczającego nas świata, przejawiający się w dążeniu do ich poznania; względnie trwała skłonność do szukania wiadomości i pogłębiania
wiedzy w określonej dziedzinie; jeden z czynników motywacyjnych działania kształtuje się w toku poznawczej aktywności jednostki.
Umiejętność - każda czynność, którą potrafimy wykonać.
Predyspozycje zawodowe - z łac. praedispositus „z góry wyznaczony” i praedisponere „wyznaczać z góry”
- zespół cech, umiejętności, zainteresowań, wartości ukierunkowujących osobę do wykonywania określonych zawodów.
Osobowość - jest to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją
od innych jednostek; charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje.
Wartości - wartością jest to, co jest przedmiotem pożądania, co jest upragnione przez człowieka, co jest celem jego zabiegów; w odniesieniu do doradztwa zawodowego szczególnie zwraca się uwagę na wartości
związane z pracą.
Zdrowie - WHO określiła zdrowie jako „stan pełnego, dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego, a nie tylko jako brak choroby lub zniedołężnienia; sprawność do prowadzenia produktywnego
życia społecznego i ekonomicznego”.
Czynniki zewnętrzne to m.in.:
• Sytuacja makroekonomiczna - makroekonomia określa związki przyczynowo-skutkowe między zjawiskami gospodarczymi, a także prognozuje tendencje rozwojowe całego systemu gospodarczego.
Dzięki temu makroekonomia tworzy podstawy teoretyczne i formułuje przesłanki dla polityki państwa,
przede wszystkim w zakresie skutecznego osiągania celów gospodarczych, takich jak wzrost gospodarczy, stabilny poziom cen czy równowaga bilansów zagranicznych.
24
• Sytuacja mikroekonomiczna – mikroekonomia zajmuje się badaniem zachowań indywidualnych konsumentów i przedsiębiorstw oraz interakcji między tymi zachowaniami na poszczególnych rynkach.
• Rynek pracy - rodzaj rynku ekonomicznego, na którym z jednej strony znajdują się poszukujący pracy
i ich oferty, a z drugiej strony przedsiębiorcy tworzący miejsca pracy i poszukujący siły roboczej.
• Stopa bezrobocia. Wyrażony w procentach stosunek liczby osób bezrobotnych do liczby aktywnych
zawodowo.
• Podaż zasobów pracy. Obejmuje wszystkie osoby, które wykonują lub chcą wykonywać pracę zarobkową bądź przynoszącą dochód, a także bezpłatnie pomagają w prowadzeniu rodzinnej działalności
gospodarczej.
• Popyt na pracę. Jest to zapotrzebowanie na pracę zgłoszone przez przedsiębiorstwa. Przedmiotem
transakcji jest praca, za którą płacą określone wynagrodzenie.
• Sytuacja społeczno-ekonomiczna konkretnej osoby - w kontekście doradztwa zawodowego jest
rozumiana jako zespół czynników zewnętrznych wpływających na decyzje związane z pracą (np.
możliwość dojazdu do pracy, konieczność opieki nad osobami zależnymi).
Modele życia
t
t
t
t
t
t
t
t
t
Samodzielność
W tym stylu funkcjonowania zawodowego:
praca i czas wolny są nierozerwalne,
celem jest prowadzenie własnej firmy,
środkiem jest własna firma,
posiadanie własnej firmy = odpowiedzialność za firmę = zdolność konkurencyjnego produkowania,
wolność = bycie „panem swojego losu”,
zdolność dawania sobie rady w konkurencji z innymi,
samodzielność,
rodzina może być częścią firmy,
firma i sfera prywatna stanowią całość.
t
t
t
t
t
t
t
t
t
t
t
Kariera
W tym stylu funkcjonowania zawodowego:
preferowany jest zadaniowy czas pracy,
zadania wykonuje się z zaangażowaniem,
osoba identyfikuje się z firmą,
przyjmuje się na siebie dużą odpowiedzialność,
wymaga się zadań, wyzwań, płacy adekwatnej do rezultatów,
jest się lojalnym, a zadania są najwyższym priorytetem w życiu,
wymaga się od siebie samego, stawia się wymagania,
dąży się do awansu,
wolność jest równoznaczna z możliwością zmiany pracy, jeśli ma się na to ochotę,
czas wolny wykorzystuje się na budowanie swojego „image”,
rodzina stanowi tło życia zawodowego.
t
t
t
t
t
Praca najemna
w tym stylu funkcjonowania zawodowego:
praca i czas wolny stanowią dwie różne wartości;
praca jest środkiem do celu, którym jest czas wolny;
praca jest środkiem do uzyskania pieniędzy;
czas wolny daje samorealizację;
25
t istotną wartością jest rodzina i czas jej przeznaczany.
Własny potencjał zawodowy
Analizując własny potencjał, szczególnie w aspekcie podejmowania decyzji zawodowych, należy uwzględnić
następujące sfery: wykształcenie, szkolenia/kursy, uprawnienia zawodowe/licencje, doświadczenie zawodowe,
zainteresowania, umiejętności, predyspozycje zawodowe, cechy osobowości, wartości, zdrowie. Dodatkowo,
należy uwzględniać własną sytuację społeczno-ekonomiczną.
Większość z wymienionych wyżej czynników została już opisana, jednak należy rozszerzyć temat związany
z predyspozycjami zawodowymi i umiejętnościami.
Predyspozycje zawodowe - z łac. praedispositus „z góry wyznaczony” i praedisponere „wyznaczać z góry”:
zespół cech, umiejętności, zainteresowań, wartości ukierunkowujących osobę do wykonywania określonych
zawodów. Najbardziej rozpowszechniona jest Teoria Hollanda, na której bazuje test JOB–6.
Wyróżnia się 6 typów osobowości zawodowej:
t Ludzie, u których dominuje typ realistyczny.
Ta grupa ludzi zwykle preferuje manipulowanie maszynami i narzędziami oraz pracę fizyczną. Uzyskuje
dobre wyniki w pracy precyzyjnej nad konkretnymi obiektami. Jest uzdolniona manualnie. Takie zawody jak
technik, mechanik, rolnik, inżynier mogą być często preferowane przez osoby o typie realistycznym. Osoby
o osobowości realistycznej mogą mieć problemy w kontaktach z innymi ludźmi, co oznacza, że powinny raczej
unikać zawodów, które wymagają częstych interakcji z ludźmi.
t Ludzie, u których dominuje typ badawczy.
Ta grupa ludzi zwykle preferuje działania, w których chodzi głównie o zrozumienie i wyjaśnienie różnych
zjawisk z otaczającej rzeczywistości. Uzyskuje dobre wyniki w pracy zawodowej, gdzie chodzi o zbadanie
(eksplorację) tego, co jeszcze nie zostało wystarczająco wyjaśnione. Wszystkie zawody związane z prowadzeniem badań naukowych mogą być preferowane przez osoby o typie badawczym. Osoby o naturze badawczej
mogą mieć natomiast problemy ze skutecznym wpływaniem na innych ludzi, powinny unikać zatem zawodów
menedżerskich.
t Ludzie, u których dominuje typ artystyczny.
W tej grupie ludzi preferuje się zwykle wszelkie działania o charakterze twórczym. Oczywiście możliwości
twórczego działania w kontekście zawodowym jest bardzo dużo, ale zwykle ten typ osób będzie osiągał dobre wyniki w działaniach wymagających wyrażania siebie w niekonwencjonalny sposób. Sposoby wyrażania
siebie mogą być bardzo różne, gdyż działalność twórcza może opierać się na pierwiastku ludzkim (np. reżyser),
słownym (np. pisarz) bądź materialnym (np. grafik). Ludzie o osobowości artystycznej mogą mieć problemy
we wszystkich zawodach, gdzie pracownik jest zmuszony do rutynowego działania wedle narzuconych z góry
reguł.
t Ludzie, u których dominuje typ społeczny.
Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie pracy na rzecz innych ludzi. Doradzanie, uczenie innych to
takie sposoby działania, w których ten typ osób może osiągać dobre wyniki. Są to więc osoby, które łatwo
będą potrafiły udzielić wsparcia bądź pomóc innym ludziom. Zawody związane ze wszelkiego typu pomocą
społeczną, nauczaniem, świadczeniem usług na rzecz innych ludzi mogą być często preferowane przez osoby
o typie społecznym. Osoby o osobowości społecznej mogą mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie
pracownik powinien wykazać się zainteresowaniami technicznymi bądź wykonywać manualnie jakieś precyzyjne prace.
t Ludzie, u których dominuje typ przedsiębiorczy.
W tej grupie preferowana jest zwykle działalność obejmująca innych ludzi. Osoby, u których dominuje typ
przedsiębiorczy, zwykle osiągają dobre wyniki w kierowaniu innymi ludźmi. Osoby tego typu potrafią dobrze
przekonywać innych do własnych celów, są energiczne i pewne siebie. Takie zawody jak kierownik, menedżer,
prawnik, przedstawiciel handlowy, które opierają się na kontaktach z ludźmi, bywają często preferowane przez
26
osoby o typie przedsiębiorczym. Osoby o osobowości przedsiębiorczej mogą mieć problemy w sytuacjach,
gdy wymagana jest pogłębiona samodzielna analiza intelektualna rzeczywistości.
t Ludzie, u których dominuje typ konwencjonalny.
Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie takiej pracy, gdzie chodzi głównie o stosowanie rutynowych
zasad, dopasowanie się do istniejących, narzuconych standardów. Są to więc osoby zorganizowane, które
bardzo dobrze sprawdzają się w dokładnym wykonywaniu jasno określonych zadań. Zawody biurowe (np.
księgowość), praca polegająca na rutynowym nadzorze nad jakimiś procesami zachodzącymi w firmie mogą
być często preferowane przez osoby o typie konwencjonalnym. Ludzie o osobowości konwencjonalnej mogą
mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie pracownik staje w obliczu niejasno zdefiniowanych zadań,
gdzie pracownik musi sprawdzić się w nowych, szybko zmieniających się warunkach.
Umiejętność - każda czynność, którą potrafimy wykonać. Wyróżniamy:
t Umiejętności adaptacyjne.
Istotne są dla utrzymania pracy – zdobyte we wczesnej fazie życia w rodzinie, następnie w szkole oraz dzięki
intensywnej edukacji. Związane są ze sposobem reagowania na środowisko, umiejętnością adaptacji i są niezbędne do tego, by radzić sobie z innymi ludźmi, z przełożonymi, by dobrze organizować sobie czas i dobrze
gospodarować pieniędzmi, aby na przykład wiedzieć, jak ubrać się do pracy. Przykłady: punktualność, odpowiedzialność, entuzjazm, uprzejmość, inicjatywa, pomysłowość, elastyczność, zorganizowanie, schludność.
t Umiejętności uniwersalne.
Przydatne są w życiu i w każdej pracy, pomocne w zdobyciu pracy. Inaczej: talent, naturalne zdolności lub
wyuczone umiejętności. Odnoszą się do: danych (szybkie liczenie), informacji (szybkość kojarzenia faktów),
rzeczy (zdolności mechaniczne) i ludzi (umiejętność współczucia). Przydają się w każdej pracy – są to podstawowe lub fundamentalne umiejętności. Przykłady: czytanie, pisanie i liczenie, wysławianie się, ocena dystansu,
zdolności mechaniczne: talent do obsługi i naprawy maszyn, szybkość i dokładność, umiejętność planowania.
Na dzień dzisiejszy również do umiejętności uniwersalnych można zaliczyć obsługę komputera, znajomość
języków obcych lub prawo jazdy kat. B – mogą one być przydatne w różnych pracach.
t Kwalifikacje
Są to specyficzne umiejętności zawodowe, techniczne, zdobyte w procesie uczenia się. Odnoszą się do
umiejętności wykonywania konkretnej pracy, mogą być unikatowe i przydatne wyłącznie w danym zawodzie.
Przykłady: znajomość zasad księgowości, programowanie komputerów, wykonywanie analiz finansowych,
sprzedaż domów, gotowanie, znajomość teorii elektryczności, znajomość anatomii, obsługa specjalistycznych
programów komputerowych, obsługa koparko-ładowarki.
Rynek pracy
Główne pojęcia:
t Rynek, ekon. ogół transakcji kupna–sprzedaży danego dobra lub czynnika produkcji, zawieranych na pewnym terytorium w określonym czasie.
t Rynek pracy, rodzaj rynku ekonomicznego, na którym z jednej strony znajdują się poszukujący pracy i ich
oferty a z drugiej strony przedsiębiorcy tworzący miejsca pracy i poszukujący siły roboczej.
t Rynek pracy, ogół form i procesów zatrudniania pracowników przez pracodawców, a także ogół instytucji,
uwarunkowań oraz czynników negocjacji warunków zatrudnienia, pracy i płac; ekonomiczny, społeczny
i polityczny obszar, na którym rozgrywają się wszelkie procesy z zakresu szeroko rozumianego zatrudnienia
i bezrobocia.
Czynniki mające wpływ na zmiany i tendencje na rynku pracy:
(wg dr C. Sadowskiej – Snarskiej)
I. Uwarunkowania demograficzne (Polska i UE):
- spadek liczby ludności,
- niski przyrost naturalny,
- starzejące się społeczeństwo.
27
Czynniki
wpływ
na zmianyfirm
i tendencje
na rynku pracy:
II. Czynniki majce
wpływające
na funkcjonowanie
i popyt na pracę:
globalizacja,
(wg dr C. Sadowskiej – Snarskiej)
- rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT),
zmiany w organizacjidemograficzne
pracy,
I.- Uwarunkowania
(Polska i UE):
- potrzeby konsumentów.
- III.
spadek
liczby
ludnoci, firm do zachodzących zmian:
Konieczność
dostosowania
elastyczne
kształtowanie
rozmiarów produkcji i zatrudnienia,
- -niski
przyrost
naturalny,
- outsourcing,
- -starzejce
si społeczestwo.
offshoring (tworzenie
centrów usługowych dużych koncernów, np. call-centre, centra informatyczne,
centra
rachunkowe),
II. Czynniki wpływajce na funkcjonowanie firm i popyt na prac:
- posiadanie elastycznego, wykwalifikowanego personelu,
- IV.
globalizacja,
Zmiana podaży/popytu na kwalifikacje i umiejętności:
wzrost popytu
na specjalistyczne,
wysokiei kwalifikacje,
- -rozwój
technologii
informacyjnych
telekomunikacyjnych (ICT),
- spadek popytu na pracowników o niskich kwalifikacjach.
- zmiany w organizacji pracy,
Kogo poszukują pracodawcy?
Kapitału
Ludzkiego jako monitoring rynku pracy, prowadzony przez Polską Agencję Rozwoju Przed- Bilans
potrzeby
konsumentów.
siębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim, podaje iż pracodawcy w II kwartale 2011 roku
III. Konieczno dostosowania firm do zachodzcych zmian:
przeważnie szukali pracowników z trzech grup zawodowych:
- 1.elastyczne
kształtowanie
rozmiarów
i zatrudnienia,
robotnicy wykwalifikowani
– wiosną
2011 rokuprodukcji
byli poszukiwani
przez 50% pracodawców chcących zatrudnić
kogoś do pracy, w poprzednim okresie (jesień 2010 r.) stanowili 40% poszukiwanych pracowników; pracodawcy
- outsourcing,
poszukiwali przede wszystkim robotników budowalnych (murarze, tynkarze, brukarze, stolarze budowlani, malarze,
- offshoring
(tworzenie
centrów usługowych
duychsamochodów
koncernów,
np. call-centre,
dekarze
i monterzy
instalacji sanitarnych),
kierowców (zwłaszcza
ciężarowych);
2. pracownicy
usług – poszukiwani
nieco częściej w 2011 r. w porównaniu do 2010 r. (5% więcej pracodawcentra
informatyczne,
centra rachunkowe),
ców potrzebujących nowych pracowników szukało osób do pracy w tych zawodach); najczęściej deklarowano
- posiadanie
wykwalifikowanego
personelu,
chęć
zatrudnienia:elastycznego,
sprzedawców, pracowników
obsługi klienta
(fryzjerzy, kelnerzy i barmani oraz kosmetyczki)
i ochroniarzy;
IV. Zmiana poday/popytu na kwalifikacje i umiejtnoci:
3. specjaliści – w tym przypadku nastąpiła największa zmiana; podczas gdy w 2010 r. specjaliści byli poszuwzrost
na specjalistyczne,
wysokie
kwalifikacje,
kiwani
przezpopytu
40% pracodawców,
zamierzających
zatrudnić
nowe osoby, to w 2011 r. tylko 15% potrzebowało
- spadek popytu na pracowników o niskich kwalifikacjach.









28
48
47
takich pracowników (25% wliczając do specjalistów również średni personel biznesu i administracji, czyli
głównie przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych i księgowych). Najczęściej poszukiwani byli:
specjaliści do spraw zdrowia (lekarze i pielęgniarki różnej specjalizacji), specjaliści do spraw ekonomicznych
i zarządzania (specjaliści do spraw sprzedaży oraz marketingowcy), specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych (inżynierowie budowlani, architekci, projektanci wzornictwa przemysłowego oraz graficy
komputerowi), specjaliści do spraw technologii informacyjno–komunikacyjnych (programiści aplikacji oraz
specjaliści do spraw rozwoju oprogramowania systemów informatycznych), specjaliści z dziedziny prawa,
dziedzin społecznych i kultury (radcy prawni, adwokaci i archiwiści), specjaliści nauczania i wychowania (nauczyciele różnych specjalizacji i wychowawcy).
Oczekiwania pracodawców
Wyżej wymieniane wyniki badań prowadzone w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego wskazują, iż
pracodawcy zwracają uwagę przede wszystkim na:
t Doświadczenie zawodowe (68% pracodawców, poszukujących pracowników, zwracało na to uwagę).
t Płeć (miała znaczenie dla 65% pracodawców, poszukujących pracowników), przy czym w zawodach robotniczych preferowano mężczyzn, natomiast przy szukaniu pracowników usługowych i biurowych – preferowane były kobiety.
t Poziom wykształcenia (ważny dla 63% pracodawców, poszukujących pracowników). Wykształcenie zasadnicze zawodowe dawało możliwość ubiegania się o pracę w zawodach robotniczych, przy zawodach
specjalistycznych i kierowniczych niezbędne było wyższe. Małe przedsiębiorstwa miały niższe oczekiwania
w tym zakresie niż duże korporacje.
t Znajomość języka obcego (ważny dla 46 % pracodawców).
t Zawód wyuczony (ważny dla 37 % pracodawców).
W/w dane dotyczą badań prowadzonych na podstawie ankiet i wywiadów, natomiast w ogłoszeniach
formułowanych przez pracodawców najczęściej występowały odwołania do: doświadczenia zawodowego lub
stażu pracy (wymaganie to było formułowane w 96% ofert) oraz poziomu wykształcenia (w 54% ofertach). Małe
znaczenie miała znajomość języka obcego, gdyż formułował ją co piąty pracodawca w swoim ogłoszeniu.
Spośród niespecyficznych kompetencji wymaganych od poszukiwanych pracowników wskazywano najczęściej na:
t Kompetencje samoorganizacyjne (ważne dla 42% pracodawców poszukujących pracowników):
- związane z organizacją własnej pracy,
- przejawianiem inicjatywy,
- terminowością,
- motywacją do pracy.
Na ten ostatni element zwracali uwagę zwłaszcza pracodawcy, poszukujący robotników niewykwalifikowanych.
t Kompetencje interpersonalne (zwracało na nie uwagę 38% pracodawców, poszukujących pracowników):
- dotyczące kontaktów z ludźmi, współpracownikami jak i klientami.
Te kompetencje są wymagane od osób starających się o pracę umysłową – w zawodach kierowniczych,
specjalistycznych, technicznych, biurowych oraz pracowników usług i sprzedawców.
Określanie celów zawodowych i planowanie
Zasada SMART określa cechy dobrze określonego celu:
S – Specific – ściśle określony, konkretny
M – Measurable – mierzalny
A – Ambitious – ambitny
R – Realistic – realny
T – Timely – terminowy, określony w czasie.
29
Cele możemy podzielić na:
a) krótkookresowe, czyli operacyjne, obejmujące działania w ciągu najbliższego roku;
b) średniookresowe, czyli taktyczne, dotyczące działań w okresie od 1 roku do 5 lat;
c) długookresowe, czyli strategiczne, obejmujące okres powyżej 5 lat.
Określając cel, odpowiedz sobie na pytania:
t Jakie branże są dla mnie interesujące na dziś, które dadzą mi możliwość rozwijania kompetencji potrzebnych do osiągnięcia celu?
t Na jakich stanowiskach mogę pracować? Jakich odpowiedzialności chce się podjąć, by rozwijać się w wyznaczonym przeze mnie kierunku?
• Na co się na pewno nie zgodzę, nawet jeśli z pozoru oferta będzie interesująca?
• Jakie oferty będę skłonny zaakceptować i dlaczego?
• Jakie minimalne warunki finansowe spowodują, że będę czuł, iż moja praca jest godnie wynagradzana?
Pięć wskazówek dla działania dobrze zorganizowanego, czyli jak realizować plan:
1. ustalić wyraźny i ściśle określony cel działania. Cel powinien być jasno postawiony, liczący się z możliwościami i pożyteczny. Jeśli celów jest więcej niż jeden, trzeba je odpowiednio podporządkować najważniejszemu
lub realizować kolejno;
2. zrobić szczegółowy i dokładny przegląd wszystkich warunków i środków, przy pomocy których można
osiągnąć cel;
3. ułożyć dokładny plan działań zmierzających do celu, przy zastosowaniu najbardziej odpowiednich środków,
w najlepszych warunkach: „Mierz siły na zamiary”;
4. skrupulatnie, dokładnie i terminowo zrealizować plan;
5. skontrolować osiągnięte wyniki, porównując je z zamierzonym celem, wyciągnąć wnioski z poszczególnych
etapów i dokonanych poprawek, ocenić warunki i środki wykorzystywane przy realizacji planu.
Cele zawodowe muszą być w w miarę stałe, plan natomiast powinien być ciągle dostosowywany do rzeczywistości. Dlatego konieczne są upór i konsekwencja przy realizacji celów i elastyczność przy realizacji planów,
ale przede wszystkim aktualizacja ich co jakiś czas, czyli nieustanne planowanie.
Bibliografia:
1.Balcar B., Borkowska A., Czerw A, Gąsiorowska A, Nosal Cz. – „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy
Zawodowego . zeszyt nr 34 - Psychologia preferencji i zainteresowań zawodowych. Przegląd teorii i metod”,
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2006.
2.Hordeński R., Sadowska-Snarska C., „Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne, , Instytut
Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, 2010
3.Kocór M., Strzebińska A., ” Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy” - Raport z badań pracodawców
i ofert pracy realizowanych w 2010 r. w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, , PARP, Warszawa 2011.
4.Liwosz E, Nowak M, Pankiewicz K. – „Program szkolenia w Klubie Pracy”, Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, Warszawa 2009
5.„Zawadzka G., Pielok C red. – Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego –Zeszyt 16 „Gotowość do zmian”, Krajowy Urząd Pracy Departament Standaryzacji Usług Warszawa 2000.
6.Znajomość oczekiwań pracodawców i pracobiorców w zakresie umiejętności i kwalifikacji zawodowych
- kluczem do walki z bezrobociem”, Fundacja Rozwoju, Badania przeprowadziła: ABM Agencja Badań Marketingowych.
7.www.encyklopedia.pwn.pl
8.www.eures.praca.gov.pl
30
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego KAPITAŁ LUDZKI na lata 2007–2013
Projekt realizowany przez Uniwersytet Opolski
pn. „Wypracowanie metod zmniejszania emigracji zarobkowej
i wspierania powrotu migrantów na polski rynek pracy”