„Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w

Solve Partners oraz Management Mentors z
Bostonu
„Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i
talentami w organizacji”?
0
Mentoring - co to takiego?
Czym jest mentoring? Jakie są jego zadania w organizacji?
Mentoring jest jedną z najskuteczniejszych metod rozwoju, jakie mają do
dyspozycji pojedynczy ludzie i organizacje! W relacji mentoringu dominują takie
pojęcia jak wsparcie, wskazywanie drogi, pomoc. Nacisk kładzie się na pytania i
stwarzanie możliwości, a nie na mówienie „do”.
Transfer
wiedzy w organizacji
Jest długoterminowy
1
Wyłanianie talentów
w organizacji
Jest systemowy,
czyli nie dzieje się
przypadkowo
Relacja mistrz - uczeń
Jest nastawiony
na przyszłościowy
rozwój jednostek w
organizacji
Rola mentoringu w organizacjach
• Rola mentoringu w firmach często zależy od specyfiki grupy
do której skierowany. Mogą to być:
- nowi pracownicy
- pracownicy określeni jako talent w programie „talent
management”
- niedoświadczeni młodzi menedżerowie lub pracownicy
- osoby postawione przed koniecznością zmiany stanowiska
- osoby mające motywację i wolę kierowania własną nauką i
rozwojem.
2
Leadership pipeline
Propozycja zastosowania programów
mentoringowych
?
Zarządzanie całą
firmą
Zarządzanie menedżerami
Zarządzanie innymi
Zarządzanie sobą
3
Mentorzy, którzy
przygotowują do roli
zarządzania firmą,
większym business
unitem
Mentorzy, którzy
przygotowują do roli
zarządzania
menedżerami
Mentorzy, którzy
przygotowują do
roli zarządzania
innymi
Czym mentor różni się od coacha?
4
Mentor
Coach
Buduje relacje
Bardziej i szybciej zmierza
do celu
Nastawiony na
długotrwały rozwój
Nastawiony na
rezultat tu i teraz
Koncentruje się na
celach bardziej
strategicznych
Jest bardziej
krótkoterminowy,
skoncentrowany na
konkretnych zadaniach
Mentoring
czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w
organizacji?
Jak zidentyfikować mentorów w organizacji?
Mapa kompetencji, czyli jak wybrać mentora w organizacji?
Mentorzy
Mocne kompetencje
Organizacji
Mapa kompetencji
5
Doświadczenie
Autorytet
Profil kompetencyjny mentora
Kompetencje twarde
mentora - przykłady
1
5
Kompetencje miękkie
mentora - przykłady
9
4
1.
Udokumentowane
wyniki sprzedażowe
5. Wysokie
umiejętności
sprzedażowe
3
2
2.
Znajomość rynków
konkurencji
8
3.
Znajomość przepisów
4.
Znajomość procedur
firmowych
6. Umiejętność
dzielenia się wiedzą
7. Umiejętność
współpracy w zespole
8. Komunikatywność
9. Chęć dzielenia
się wiedzą
3
7
4
6
5
6
Mentoring jako system zarządzania wiedzą w
organizacji
Klucz wyboru mentorów:
• Systemowy (mapa kompetencji, doświadczenie na stanowisku);
• Spontaniczny wynikający z autorytetu (pracownicy zwracają się
spontaniczne jako do mentora).
7
Mentoring jako system transferu wiedzy
Uczeń
Mentor
Mentoring jest systemem
zamkniętym
w organizacji!
Mentoring
Manager
8
Mentoring
Program
Manager
Mentoring jako system zarządzania wiedzą w organizacji.
Na czym polegają poszczególne role w tym systemie?
Rola Mentora
Rola Mentoring Program Managera
Prowadzi, udziela rad, coachuje i
zachęca
Ucznia do rozwoju jego lub
jej talentów
lub umiejętności.
Dzieli się swoimi unikatowymi
doświadczeniami
i wiedzą z mentoree.
Nadzoruje przebieg programu
mentoringu w firmie.
Komunikuje się regularnie z mentorami,
mentorowanymi i managerami
mentorowanych.
Dostarcza szkoleń dla
Wszystkich uczestników programu
w jego
w trakcie lub, jeśli to konieczne,
na początku.
Rola mentoree
Zachowuje poufność i pomaga tworzyć atmosferę
zaufania.
Postępuje według wszystkich podjętych
zobowiązań i przydzielonych w Programie
mentoringowym zadań.
9
Rola bezpośredniego
przełożonego
Ma wkład w plan rozwoju i cele
programu mentoringu dla
mentorowanego na początku
programu.
Wspiera zadania rozwojowe
wynikające z programu.
Mentoring jako system zarządzania wiedzą w organizacji.
Jak zbudowany jest proces w relacji mentor-mentoree?
Faza 0
Wybór mentorów
Dobranie się w pary
mentorskie
10
Faza 1
Ustalenie celów
do mentoringu
Zbudowanie relacji,
nawiązanie kontaktu
mentor-mentoree
Faza 2
Rozwinięcie relacji
Faza 3
Budowanie na
relacji
Przejście
Mocniejsza koncentracja
do fazy działania
na celach
i obszarach do rozwoju Zadania „w działaniu”
Faza 4
Faza niezależności
Zakończenie
relacji
Podsumowanie
Co dzieje się w każdej fazie procesu?
Faza 0
Wybór mentorów i dobranie się
w pary mentroskie
Ustalenie kryteriów doboru mentorów
i mentorowanych
Wybór Mentoring Program Managera
Ustalenie założeń programu
11
Faza 1
Ustalenie celów i obszarów do rozwoju
Zbudowanie relacji par mentorskich
Ustalenie kontraktu „Mentorskiego”
Wzajemne poznawanie się i ustalenia zasad
partnerstwa
Przedyskutowanie wzajemnych oczekiwań
i ustalenie granic
Techniki: pytania naprowadzające (otwarte)
techniki dobrego stawiania celów
12
Faza 2
Rozwinięcie relacji
Mocniejsza koncentracja na celach i
posuwanie się naprzód, ustalenie
tzw. checkpointów do oceny i
realizacji celów
Techniki: pytania naprowadzające,
feedback, role play
13
Faza 3
Budowanie na relacji i przejście do
fazy pewności działania ucznia
Techniki : pytania naprowadzające, feedback,
konstruowanie zadań do „działania”
dla ucznia, modeling
14
Faza 4
Faza niezależności i zakończenia relacji
Zakończenie formalnej relacji i przejście
do relacji mniej formalnych
Techniki: podsumowujące i oceniające
całość
15
Mentoring jako system zarządzanie wiedzą i
talentami w organizacji.
Jak skonstruowane jest szkolenie dla mentorów?
Szkolenie będzie polegało na przećwiczeniu (symulacji) wszystkich faz
procesu mentoringu wraz z odpowiednimi technikami
komunikacyjnymi, które będą towarzyszyć każdej z tych faz.
Te techniki to:
- Modeling;
- Feedback;
- Role play;
- Techniki zadawania pytań odkrywających i naprowadzających.
Mentoring używa technik coachingowych!
16