Conditions of e-learning implementation in an enterprise

Transkrypt

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH
Nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie
2013
prof. dr hab. Leszek Kozio
Ma opolska Wy!sza Szko a Ekonomiczna w Tarnowie
Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego
Conditions of e-learning implementation
in an enterprise
Streszczenie: W artykule przedstawiono istot , znaczenie oraz warunki skutecznego wdra!ania i rozwoju e-learningu korporacyjnego. Scharakteryzowano czynniki techniczno-technologiczne IT, poruszono kwestie teorii uczenia si i nauczania oraz podano przes"anki ekonomiczno-organizacyjne i zarz#dcze implementacji e-learningu. Szczególn# uwag zwrócono na techniki: uczenie si zespo"owe, kooperatywne (collaborative learning), uczenie si od innych (learn
from others), uczenie si dok"adnie na czas (just-in-time); opisano koncepcj samoregulowanego uczenia si (self-regulated learning – SRL) oraz jego komponenty takie, jak motywacja skierowana na osi#ganie celów i efektów, zarz#dzanie czasem w"asnym pracownika, zarz#dzanie
$rodowiskiem oraz poszukiwanie pomocy. W konkluzji stwierdzono, !e SRL w powi#zaniu
z e-learningiem korporacyjnym jawi si nam jako dynamiczny proces informacyjny generuj#cy
wiedz z do$wiadczenia, fachowo$ci i dojrza"o$ci !yciowej pracownika wchodz#cego w interakcje z otoczeniem.
S owa kluczowe: szkolenie, organizacja ucz"ca si#, e-learning, samoorganizowane uczenie
si# (SRL)
Abstract: This paper presents a discussion about the essence of e-learning and the meaning
of corporate e-learning as well as conditions of implementation this system in an organization.
The article also presents a self-regulated learning (SRL) and its components such as motivation
in terms of goal orientation, time management, environment management and help seeking.
In the conclusion the author states that the e-learning connection with SRL is an active information process because knowledge generation is accomplished through individual experience, maturity and interaction with one’s environment.
Key words: training, learning organization, e-learning, self-regulated learning (SRL)
Wst!p
W licznej ju! i rozleg ej literaturze z zakresu zarz"dzania personelem
i polityki rynku pracy, w definiowaniu szkolenia i uczenia si# podkre$la si#
perspektyw# indywidualnego pracownika, przyjmuje podej$cie personalne1.
1
W tym uj#ciu, przez szkolenia rozumie si# form# oraz sposób pog #biania i rozszerzania kwalifikacji i specjalizacji w systemie szkolnym i pozaszkolnym. Zagadnienie to okre$la si# równie!
jako: „wiele ró!norodnych dzia a% i form doskonalenia umiej#tno$ci, podnoszenia wiedzy i kwalifikacji w ró!nych obszarach” (&aguna M., Szkolenia, jak je prowadzi%, by…, Gda%skie Wydaw-
62
L. Kozio!
Wprawdzie niektórzy autorzy wspominaj" o tzw. perspektywie organizacji,
lecz zazwyczaj maj" wtedy na my$li szkolenia przygotowuj"ce personel do
pe nienia aktualnych i przysz ych ról w przedsi#biorstwie oraz kwesti# zwi#kszenia efektywno$ci pracy. Natomiast szkolenia uwzgl#dniaj"ce punkt widzenia pracownika maj" na celu – zdaniem tych autorów – poszerzenie horyzontów poznawczych pracowników, sprzyjanie samorealizacji, rozwijanie
posiadanych kwalifikacji oraz zdobywanie nowych2. Podkre$laj" przy tym, i!
korzy$ci finansowe s" g ówn" determinant" uczestnictwa personelu w programach szkoleniowych, praktyka wskazuje, !e to w a$nie mo!liwo$ci pog #biania umiej#tno$ci oraz indywidualnych zainteresowa% pracowników
najskuteczniej sk aniaj" ich do aktywnego uczestnictwa w szkoleniach3.
Cele szkoleniowe wynikaj" zatem zarówno z przyj#tej strategii rozwoju przedsi#biorstwa, jak i ze stwierdzonej luki po!"danych i istniej"cych profili kompetencyjnych poszczególnych pracowników i ich aspiracji poznawczych.
Znacznie szerzej proces szkolenia i rozwoju zawodowego pojmowany
jest w organizacji ucz"cej si#, której nieod "cznym atrybutem jest zarz"dzanie wiedz".
W kontek$cie organizacji ucz"cej si#4 i zarz"dzania wiedz" przez
szkolenie i rozwój pracowników rozumie si# stworzenie warunków i wywo anie procesu uczenia si#, w trakcie którego nast#puje uzupe nienie wiedzy
oraz doskonalenie umiej#tno$ci i kompetencji niezb#dnych do prawid owego
wykonywania zada% na obecnym i przysz ym stanowisku pracy, jak równie!
wywo anie procesu doskonalenia organizacji. Ostatnia kwestia, dotycz"ca
rozwoju organizacji, jest s abo eksponowana przez specjalistów z zakresu
zarz"dzania personelem, brakuje równie! opisu metod pomiaru i oceny
efektywno$ci organizacyjnego uczenia si#.
Szkolenie w uj#ciu C. Argyrisa jest tak!e rozumiane jako zestaw regu
odnosz"cych si# do projektowania i doskonalenia procesów uczenia si#,
musi uwzgl#dnia' rozmaite konteksty organizacyjnego uczenia si# oraz
uczenie si# cz onków organizacji.
Podsumowuj"c t# krótk" dyskusj# wokó istoty szkolenia, nale!y doda', i! stanowi ono znaczn" cz#$' procesu uczenia si#, nie istnieje wi#c
kwestia odró!nienia, czy wyboru mi#dzy szkoleniem a uczeniem si#. Warto
nictwo Psychologiczne, Gda%sk 2004, s. 13). Dotyczy to równie! poznania rynku pracy, a dok adniej szkole% organizowanych przez publiczne s u!by zatrudnienia, maj"cych na celu podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych pracowników i tym samym zwi#kszenie ich aktywno$ci zawodowej.
2
A. Szcz#sna, D. Danielewicz, System szkole&, [w:] Nowoczesne metody zarz#dzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004, s. 156.
3
A. Andrzejczak, Od szkolenia do organizacyjnego uczenia si , [w:] Zarz#dzanie zasobami
ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, pod red. Z. Wi$niewskiego i A. Pocztowskiego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 156,
4
W $wietle rezultatów licznych bada% i analiz statystycznych wiedza, szerzej kapita intelektualny stanowi" istotn" determinant# rozwoju firmy i gospodarki, szczególnie w rozwijaj"cej si# gospodarce opartej na wiedzy (GOW). Uwarunkowania te wp ywaj" na cele, struktur#, funkcjonowanie firmy, a do charakterystyki tych zjawisk stosuje si# poj#cia: gospodarka ucz"ca si#,
organizacja inteligentna, tworz"ca wiedz# itp.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98
63
równie! podkre$li', !e filarami organizacji ucz"cej si#, jej kluczowymi instrumentami, s": uczenie si# organizacji, uczenie si# cz onków organizacji
oraz uczenie si#, jak si# uczy' w uj#ciu C. Argyrisa z tym, !e szkolenie
(uczenie si#) pracowników mo!e przybiera' form# zinstytucjonalizowan",
sformalizowan" oraz form# spontanicznego, samoregulowanego uczenia
si#. Forma ta, mniej znana szerszemu ogó owi czytelników, zostanie omówiona w dalszej cz#$ci artyku u.
Istota i znaczenie e-learningu
Odkrycie Internetu, wynalazku na miar# epoki, spowodowa o istotne
zmiany w stosunkach spo ecznych i gospodarczych, równie! w nauczaniu
i edukacji. W$ród licznych zastosowa% Internetu na szczególn" uwag# zas uguje e-learning. Wed ug danych Sloan Consortium – mi#dzynarodowej organizacji monitoruj"cej rozwój edukacji internetowej – tempo wzrostu tego
zjawiska wynosi oko o 20% rocznie i jak dot"d nie osi"gn# o poziomu plateau.
W licznych pozycjach na te tematy mo!na znale(' wiele definicji
e-learningu, jednak wi#kszo$' z nich pojmuje e-learning jako metod# nauczania z wykorzystaniem komputerów umo!liwiaj"c" stosowanie w procesie szkolenia ró!nych technik: tekstu, obrazu, video i d(wi#ku. Cz#sto podkre$la si#, !e e-learning to szkolenia, kursy lub jakiekolwiek inne zaj#cia
o charakterze edukacyjnym, prowadzonych z wykorzystaniem technik komputerowych oraz Internetu5. Najkrócej mo!na go okre$li' jako metod# zdobywania wiedzy (technik" nauczania i sposobem uczenia si#) z wykorzystaniem narz#dzi informatycznych.
W $wietle powy!szych uwag uznano e-learning za t# form# edukacji,
w której stosuje si# interaktywne techniki komputerowe wykorzystywane
przez ucz"cego si# w dogodnym dla niego miejscu oraz czasie. Mog" one
uzupe nia' tradycyjne formy szkolenia lub edukacji, jak równie! mog" stanowi' podstawow" form# szkolenia.
Nawi"zuj"c do podanej, szerokiej definicji e-learning zawiera ró!ne
formy e-edukacji, a mianowicie e-learning akademicki, e-learning szkolny
oraz e-learning korporacyjny, który jest przedmiotem bada% opisanych w tej
pracy.
W odró!nieniu od e-learningu akademickiego, e-learning korporacyjny
ukierunkowany jest g ównie na cele praktyczne zwi"zane z podnoszeniem
konkurencyjno$ci firmy, poprzez uczenie si# organizacji a sposób uczenia
si# przez Internet mo!e by' oderwany od instytucji edukacyjnej, przebiega'
spontanicznie, mo!na by go zatem okre$li' jako pozainstytucjonalne samokszta cenie. Przebiegaj"ce spontanicznie uczenie si#, oderwane od instytucji
edukacyjnych, okre$la si# jako uczenie si# od innych (learn from others),
zw aszcza od interesariuszy. Sprowadza si# ono g ównie do korzystania
z ich do$wiadczenia, umiej#tno$ci, wiedzy fachowej, czerpania korzy$ci
5
J. Bednarek, E. Lubina, Kszta"cenie na odleg"o$%. Podstawy metodyki, PWN, Warszawa 2008,
s. 121.
ZN nr 98
64
L. Kozio!
z wiedzy na temat wspó pracy przy zaspokajaniu potrzeb: zarówno potrzeb
podobnych, jak i komplementarnych6.
Proces projektowania e-learningu
Upowszechnienie i rozwój e-learningu korporacyjnego wymaga
u$wiadomienia kierownictwu i pracownikom potrzeby kszta cenia oraz nauczenia ich, jak si# uczy'. E-learning jest nauk" indywidualn", która odznacza si# brakiem kontaktu ucz"cego si# (pracownika) z nauczycielem (instruktorem), czy z innymi ucz"cymi si# osobami. Znikaj" rygory formalne
dyscyplinuj"ce i motywuj"ce do nauki, presja grupy, kontakty interpersonalne i inne czynniki spo eczne. Wyizolowany ucz"cy si#, w porównaniu z tradycyjnym nauczaniem (face-to-face), jest zdany na siebie, musi polega' na
swoich indywidualnych zdolno$ciach, umiej#tno$ciach oraz mo!liwo$ciach.
Musi sam zorganizowa' sobie nauk# w asn", opracowa' sposób czerpania
korzy$ci z do$wiadczenia innych, uczenia si# od otoczenia.
Nawi"zuj"c do tej koncepcji learningu zaprezentowano wybrane,
wa!niejsze determinanty warunkuj"ce projektowanie, implementacj# i rozwój
learningu korporacyjnego. Szczególn" uwag# zwrócono na czynniki zwi"zane z technologi" IT, kwestie teorii uczenia si# i nauczania oraz przes anki
ergonomiczno-organizacyjne i zarz"dcze. Proces projektowo-realizacyjny
e-learningu obejmuje nast#puj"ce fazy:
I. Opracowanie logistyki e-learningu.
II. Wybór metod i form uczenia si#.
III. Programowanie e-learningu.
IV. Ocena efektywno$ci e-learningu.
LOGISTYKA E-LEARNINGU
Pomijaj"c szczegó owe kwestie techniczno-technologiczne projektowania i implementacji e-learningu nale!y najpierw wskaza' na sposoby realizacji tej inwestycji. Otó!, uruchomienie platformy e-learningowej mo!na
zleci' wyspecjalizowanej firmie, co gwarantuje kompleksow" obs ug# przedsi#wzi#cia, a w szczególno$ci dobór i zakup sprz#tu, instalacj# oprogramowania i wdro!enie systemu oraz pomoc w przygotowaniu materia ów szkoleniowych.
Drugi sposób polega na wykorzystaniu w asnych si i $rodków inwestora przy zakupie i instalacji oraz wdro!eniu systemu, co w przypadku maych przedsi#biorstw stanowi nie lada problem. Nadto konieczne jest zatrudnienie osoby (osób) do wdra!ania i nadzoru systemu, zwi#kszaj"c tym
samym koszty pracy.
Trzeci sposób to outsourcing us ug szkoleniowych, forma mniej znana
szerszemu ogó owi podmiotów gospodarczych, stosowana w ograniczonym
6
R. Bennick, Implementing learning from the corporate perspective, [online, dost#p: 2013-0129]. Dost#pny w Internecie:
http://knowledgetree.flexiblelearning.net.aufedition05/download/Bennik.
ZN nr 98
65
zakresie w du!ych firmach, w postaci oferty dedykowanej do przedsi#biorstwa przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowe.
METODY I FORMY UCZENIA SI'
Istotnym elementem tworzenia cyfrowych tre$ci nauczania jest wiedza
o zasadach i metodach uczenia si#. Dobrze przygotowany materia i program
nauczania silnie oddzia ywa na jako$' szkolenia (kszta cenia) niezale!nie od
sposobu przekazywania wiedzy, a wi#c bez wzgl#du na to, czy jest to sposób
tradycyjny, czy wykorzystuje si# alternatywne formy. Niemniej jednak nowoczesne $rodki technologii informacyjnej, zw aszcza e-learning, pomagaj" poprawi'
sprawno$' tradycyjnych metod nauczania. Jak pokazuj" badania ró!nych autorów w kraju i za granic", nisk" skuteczno$' tradycyjnych wyk adów mo!na poprawi' wykorzystuj"c $rodki audiowizualne, PRS (Personal Response System),
czy stosuj"c dodatkowo e-learning i inne.
Poni!szy przegl"d zasad i metod nauczania ograniczono jedynie do
podania przyk adów, zasygnalizowania niektórych, wa!nych z punktu widzenia zarówno efektywno$ci szkolenia, jak i skuteczno$ci wdra!ania
e-learningu w organizacji (tab. 1).
Tabela 1. Efektywno$' ró!nych strategii nauczania
Strategie nauczania
Wyk ad
Czytanie
)rodki audiowizualne
Demonstracje
Grupy dyskusyjne
Laboratoria
Uczenie innych
Procent skuteczno$ci
5
10
15
30
50
75
90
*ród o: W. B asiak, Rozwa!ania o nauczaniu…, op. cit., s. 59.
Mi#dzy teori" i praktyk" istnieje rodzaj dodatniego sprz#!enia zwrotnego. Praktyka inspiruje i weryfikuje teori#, teoria rozwija praktyk#. Racjonalne wi"zanie teorii z praktyk" podnosi efektywno$' szkolenia, czy kszta cenia. W przypadku zastosowania e-learningu szczególnie efektywne
i skuteczne (trwa o$' uzyskanej wiedzy) s" metody nauczania takie przyk adowo, jak grupy dyskusyjne teoretyków i praktyków, uczenie innych, wyst#puj"ce w ramach kooperatywnego uczenia si# (collaborative learning), czy
demonstracje, np. nowych pomys ów, rozwi"za%7. Wracaj"c jednak na grunt
e-learningowy powinien on ewoluowa', rozwija' si# w kierunku wykorzystania metod interaktywnych, a nie tylko teksty, wideo, d(wi#k.
7
W. B asiak, Rozwa!ania o nauczaniu przyrody, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie, Kraków 2011, s. 53.
ZN nr 98
66
L. Kozio!
PROGRAMOWANIE E-LEARNINGU
Przy projektowaniu e-learningu nale!y zwróci' uwag# na motywacj#
ucz"cych si#, zainteresowanie kierownictwa firmy szkoleniami, uwzgl#dni'
poziom wspó pracy i partnerstwo instytucji rz"dowych, edukacyjnych, zainteresowanych przedsi#biorstw. Równie wa!ny jest system informacyjno-komunikacyjny obejmuj"cy interesariuszy oraz system oceny efektywno$ci
e-learningu itp. Ze wzgl#du na ograniczone ramy artyku u, jak równie!
z uwagi na fakt, i! powy!sze zagadnienia s" do$' dobrze znane szerszemu
gronu czytelników, pomini#to je. W tej sytuacji wydaje si#, !e podanie
szczegó owych i konkretnych zarazem wskaza% dla organizacji (firm i instytucji) wprowadzaj"cych e-learning b#dzie zasadne8.
Podane propozycje odnosz" si# do ró!nych obszarów i aspektów
funkcjonowania firmy. Dotycz" zarówno wn#trza organizacji, jak i jej otoczenia, mo!na je uzupe nia' i rozwija' w miar# prowadzonych bada%, jak równie! konkretyzowa' stosownie do potrzeb i okoliczno$ci.
W odniesieniu do modelu biznesu i strategii firmy wybrane, wa!niejsze kwestie, które nale!a oby rozwa!y' to:
okre$lenie komponentów modelu biznesu i wskazanie problemów,
które nale!y rozwi"za' aby przetrwa';
okre$lenie potrzeb szkoleniowych wraz z podaniem ryzyka realizacji strategii w razie nie spe nienia wymogów kwalifikacyjnych;
rozwa!enie, czy w sytuacji implementacji e-learningu nale!y zmieni', skorygowa' strategi# firmy.
Oferta dla klienta, jako zasadnicza komponenta modelu biznesu, zawiera propozycje tworzenia warto$ci takie przyk adowo, jak: relacje z klientami, zrozumienie klienta, oferowanie warto$ci dla klienta. Badacze zajmuj"cy si# t" tematyk" jako kluczowe zasoby wymieniaj": pracowników i ich
kompetencje, informacje, organizacj# systemu informatycznego oraz pojemno$' internetu i ekstranetu. Natomiast w$ród kluczowych procesów wymienia si# szkolenie i rozwój.
W"#czenie interesariuszy wewn trznych
Spo$ród licznych interesariuszy najwi#ksz" rol# w implementacji
i funkcjonowaniu e-learningu odgrywaj": pracownicy, kierownicy wszystkich
szczebli, ze zwróceniem uwagi szczególnie na pracowników dzia u personalnego oraz dzia u IT. Nale!y uwzgl#dni' ich oczekiwania i zainteresowania
oraz motywacje ucz"cych si# podejmuj"c odpowiednie decyzje zespo owe;
nadto trzeba oddzia ywa' na style uczenia si#, ze zwróceniem uwagi szczególnie na uczenie si# zespo owe, kooperatywne (collaborative learning).
Uczenie si# kooperatywne w swej istocie polega na poszerzonej i pog #bionej
refleksji osoby ucz"cej si# oraz na dyskusji na dany temat z innymi.
8
Wskazania i propozycje skutecznego wdra!ania e-learningu opracowano na podstawie: Bennick R., Implementing learning…, op. cit.; Meger Z., Motywacja w nauczaniu zdalnym, [w:]
„E-mentor” nr 4 (26)/2008; Kozio L., Entrepreneur’s business models, [in:] Research Papers
Collection, The Ma opolska School of Economics in Tarnów, Issue 2(16)/2010.
ZN nr 98
67
Uczenie si od interesariuszy zewn trznych
Niezwykle wa!nym sposobem uczenia si# i narz#dziem rozwoju pracowników jest uczenie si# od innych (learn from others), a dok adniej kwesti# t# ujmuj"c identyfikacja i poznanie nowych produktów technicznych
i rozwi"za% organizacyjnych opracowanych i stosowanych zw aszcza przez
interesariuszy zewn#trznych. Opisy dobrych praktyk i nowych produktów
mo!na znale(' nie tylko w literaturze, ale równie! w systemach zarz"dzania,
modelach kszta cenia i szkolenia pracowników, czy systemach zarz"dzania
wiedz" licznych firm i instytucji.
Zdecydowana wi#kszo$' badanych przedsi#biorstw pozytywnie ocenia zastosowanie e-learningu i innych technologii informatycznych w doskonaleniu ich dzia alno$ci operacyjnej. W szczególno$ci podkre$lano pozytywny, silny wp yw tego systemu na usprawnienie kontaktów z dostawcami,
popraw# komunikacji w firmie, wzrost wydajno$ci pracy; do$' mocne oddziaywanie na ulepszenie metod zarz"dzania i uproszczenie procedur oraz niewielki wp yw na redukcj# kosztów i usprawnienie procesu prognozowania.
Natomiast w$ród efektów d ugoterminowych zastosowania e-learningu
najcz#$ciej wymieniano lepsze zaspokojenie potrzeb klientów oraz popraw#
wizerunku firmy; podkre$lono do$' du!y wp yw tego systemu na wzrost
udzia u w rynku m.in. przez zwi#kszanie liczby pozyskanych klientów, wzrost
innowacyjno$ci wewn#trznej pracowników oraz odpowiednio mniejsze jego
oddzia ywanie na wzrost wykszta cenia pracowników.
Dzia"a% wolno i rozwa!nie, korzystaj#c z w"asnych do$wiadcze&
Nowe rozwi"zania informatyczne, zw aszcza e-learningowe, nale!y
wprowadza' wolno i rozwa!nie, nie spieszy' si# zbytnio z ich wprowadzaniem. Wa!ne s" bowiem pierwsze do$wiadczenia i reakcje osób, beneficjentów programu, które silnie oddzia uj" na jego implementacj# i funkcjonowanie, krótko mówi"c dzia a' wolniej, ale lepiej.
Promocja systemu i wsparcie pracowników
Nale!y promowa' e-learning, zwi#ksza' motywacj# zespo u podaj"c
korzy$ci z tego typu nauczania. Nadto warto zorganizowa' o$rodek (stanowisko) pomocy technicznej, czy merytorycznej stwarzaj"c pracownikom
mo!liwo$' zdalnego uczenia si# zarówno w domu, jak i w pracy.
Orientacja na jako$% wprowadzonego systemu
Zaprojektowanie procedury wprowadzania systemu e-learningu jest
nieodzowne. Wi#kszo$' pracowników zna technik# komputerow", niemniej
jednak dobra instrukcja obs ugi zwi#ksza szanse powodzenia implementacji
systemu. Podobnie zreszt", jak przeszkolenie pracowników w zakresie IT
lub cho'by obs ugi komputera, mo!e okaza' si# przydatne.
Wa!ne jest, jak wspomniano, uwzgl#dnienie potrzeb i oczekiwa% pracowników. Nale!y zatem zidentyfikowa' potrzeby i zachowania za ogi oraz
raczej dostosowa' e-learning do tych potrzeb, ni! dzia a' odwrotnie, czy post#powa' jeszcze inaczej.
ZN nr 98
68
L. Kozio!
Warto i nale!y wypróbowa' system, przetestowa' go na wybranej
grupie osób, co pozwoli na uchwycenie niedoci"gni#' i zaoszcz#dzenie czasu jego implementacji.
Samoregulowane uczenie si! pracownika
Wokó tematyki organizacji nauki (pracy) w asnej pracownika rozwija
si# pragmatyka, a nawet powstaje teoria. Jedna z nich to samoregulowane
uczenie si# (self-regulated e-learning – SRL), która obejmuje kwestie motywacji zorientowanej na osi"ganie przyj#tych celów i efektów, zarz"dzanie
czasem, zarz"dzanie $rodowiskiem oraz poszukiwanie wsparcia, pomocy
u innych9. Badania autorów australijskich i ameryka%skich wykaza y, !e odpowiednio wysoki poziom wspomnianych determinant SRL silnie oddzia ywa
na efektywno$' e-learningu, ze zwróceniem uwagi szczególnie na elearning korporacyjny10. Warto zatem przynajmniej niektóre elementy tej
koncepcji przedstawi' szerzej.
Motywacja skierowana na osi#ganie celów i efektów
Przez orientacj# na osi"gni#cia celów rozumie si# powody, korzy$ci,
dla których ucz"cy si# (student) realizuje zadania dydaktyczne lub sposób,
podej$cie do realizacji tych zada%. Orientacje na osi"gni#cie celów podobnie jak czynniki motywacyjne, mo!na podzieli' na orientacj# na cele wewn#trzne oraz na orientacj# na cele zewn#trzne. Pierwsze z nich wp ywaj"
na poziom zaanga!owania ucz"cego si# w realizacj# zada% dydaktycznych
po to, !eby uzyska' osobist" satysfakcj#, zainteresowanie, ludzk" ciekawo$', mistrzostwo osobiste, bywa !e sam edukacyjny kontekst, uczenie si#
stanowi czynnik motywacyjny. Natomiast drugi typ orientacji okre$la poziom
zaanga!owania pracownika w proces uczenia si# po to, by w ostatecznym
rachunku odznaczy' si# dobrymi wynikami w nauce i pracy, mie' nagrody,
promocj# swojej osoby, uznanie u innych. Badacze zajmuj"cy si# tym zagadnieniem podkre$laj", !e orientacja na cele wewn#trzne silniej oddzia ywa
na uzyskiwane rezultaty nauczania ni! orientacja na cele zewn#trzne11.
Zarz#dzanie czasem
Zarz"dzanie czasem (time management) koncentruje si# wokó kszta towania umiej#tno$ci ucz"cego si# w zakresie zarz"dzania swoim czasem
z wykorzystaniem technik12: harmonogramowania, planowania, ustalania ce9
Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning, s. 385, [in:] H. Österle, J. Schelp & R. Winter (eds.), Proceedings of the Fifteenth European Conference on Information Systems, 383-394, St. Gallen: University of St. Gallen, [online, 2012-12-21]. Dost#pny
w Internecie: http://is2.lse.ac.uk/asp/aspecis/20070157.pdf.
10
Zob. Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning…, op. cit.
11
Miltiadou M., Savenye W.C., Applying Social Cognitive Constructs of Motivation to Entrance
Student Success in Online Distance Education, „Educational Technology Review”, 11(1) 2003,
s. 27.
12
W$ród sporej liczby metod i technik pomocnych w organizacji pracy w asnej pracownika,
szczególnie przydatne dla osoby ucz"cej si# w trybie SRL s": metoda Alpen, metoda zarz"dza-
ZN nr 98
69
lów i priorytetów. Przy czym nie chodzi o to , by zwi#ksza' ilo$' czasu wydatkowanego na nauk#, co raczej efektywne jego wydatkowanie i zarz"dzanie nim.
Zarz#dzanie $rodowiskiem
Zarz"dzanie $rodowiskiem (environment management) sprowadza si#
g ównie do kontrolowania i ograniczenia dysfunkcji pracownika i przeszkód
w kierunkowaniu czasu, energii i uwagi ucz"cego si# na nauk# w trybie
e-learningu korporacyjnego (corporate e-learners). Ucz"cy si# pracownik
powinien umie' koordynowa' czas nauki z czasem pracy, czasem dla rodziny i czasem przeznaczonym na zaj#cia domowe, dzia alno$' spo eczn", czy
na inne prace i zobowi"zania. Powinien zatem umie' wykorzysta' elastyczno$' e-learningu co do miejsca i czasu uczenia si#, mo!liwo$' której nie daje tradycyjny sposób uczenia si#, w którym nauka odbywa si# w okre$lonym
miejscu i czasie; wykorzysta' zalety e-learningu dla poprawy efektywno$ci
uczenia si#.
Poszukiwanie pomocy
Poszukiwanie pomocy (help seeking) to kolejna wa!na kwestia SRL,
podkre$laj"ca rol# osób, które mog" okaza' pomoc ucz"cemu si# w tym
systemie. Ucz"cy si# w ramach e-learningu korporacyjnego jest w pewnej
mierze wyizolowany spo ecznie, odseparowany od innych. Wobec braku
wspó pracy z nauczycielem (instruktorem), powinien nawi"za' kontakty ze
wspó pracownikami, kolegami, czy innymi osobami, które w razie pojawienia
si# trudno$ci w nauce (np. w zrozumieniu kwestii) mog" okaza' mu pomoc.
Natomiast organizacja powinna stworzy' $rodowisko przyjazne dla nauki
w asnej, zach#caj"ce ucz"cych si# pracowników do korzystania w razie potrzeby z pomocy innych osób.
W znacznie trudniejszej sytuacji znajduj" si# osoby, niepracuj"ce, bezrobotne, które równie! ze swej strony powinny zadba' o rozum swój, zw aszcza
o potencja kwalifikacyjny. Tej kategorii potencjalnych pracowników mog" okaza' pomoc lub pomoc t# zorganizowa' urz#dy pracy, czy inne instytucje rz"dowe, samorz"dowe, pozarz"dowe, których przecie! nie brakuje.
W zako%czeniu omawiania wskaza% i ukierunkowa% skutecznego wdra!ania e-learningu nale!y podkre$li' zasadnicze znaczenie dwóch kwestii,
a mianowicie uwzgl#dnienia potrzeb organizacji i zainteresowanych pracowników przy wprowadzaniu systemu, gdy! nader cz#sto bywa tak, !e to co przynosi korzy$' jednym, nie jest korzystne dla innych i druga wa!na kwestia to zdobywanie do$wiadczenia uczenia si# od innych13, maj"ca fundamentalne
znaczenie dla rozwoju pracownika i dzia alno$ci innowacyjnej firmy.
nia za pomoc" ksi"!ki planowania czasu, metoda ABC, zasada Pareto, kwestionariusz oceny
efektywno$ci gospodarowania czasem w asnym itp.
13
Newton D., Hase S., Ellis A., Effective Implementation of Online Learning. A Case Study of
the Queensland Mining Industry [w:] Journal of Workplace Learning 2002 vol. 14 no 4, s.156.
ZN nr 98
70
L. Kozio!
OCENA EFEKTYWNO(CI E-LEARNINGU
Badacze zajmuj"cy si# tym zagadnieniem, oprócz znanych i uznanych metod oceny skuteczno$ci szkole% (finansowych i behawioralnych)
proponuj" zestaw mierników oraz odpowiadaj"cych im wska(ników14. Wybrane, wa!niejsze z nich to:
odsetek osób deklaruj"cych stosowanie e-learningu w odniesieniu
do ogó u zatrudnionych w przedsi#biorstwie,
odsetek ucz"cych si#, którzy uwa!aj", !e przez zastosowanie
e-learningu zwi#kszaj" swoje umiej#tno$ci w zakresie technologii
informatycznej (JIT),
odsetek ucz"cych si#, którzy uwa!aj", !e e-learning przyczynia si#
do zwi#kszenia ich efektywno$ci pracy i wi#kszej elastyczno$ci
w procesie obs ugi klienta,
odsetek usatysfakcjonowanych klientów ze wspó pracy z osobami
ucz"cymi si# w trybie e-learningu,
odsetek ucz"cych si#, którzy uwa!aj", !e e-learning przyczynia si#
do zwi#kszenia ich pozycji na rynku pracy i u atwia znalezienie
pracy.
Wielko$ci te mo!na odnosi' do ró!nych populacji badanych, jak równie! do tzw. warto$ci oczekiwanej (return on expectation). Podobnie jak
mierniki ekonomiczno-organizacyjne, mierniki behawioralne pozwalaj" na
zebranie i systematyzacj# danych, ocen# efektywno$ci e-learningu i raportowanie. Mog" zatem stanowi' samodzielny system oceny zjawiska, jak
równie! mog" w istotny sposób uzupe nia' system miar obiektywnej natury,
zawarty przyk adowo w metodzie Strategiczna Karta Wyników (Balanced
Scorecaed – BSC).
Podsumowanie
Sumuj"c powy!sze stwierdzenia dotycz"ce e-learningu korporacyjnego, nale!y podkre$li', !e punktem wyj$cia, podstaw# tej koncepcji stanowi
proces podnoszenia i kszta towania kompetencji pracowników stosownie do
wymaga% stanowiska pracy, organizacji jako ca o$ci oraz jej otoczenia. Proces ten, wywo uj"cy zmian# w zachowaniach wspomnianych podmiotów
(pracowników, organizacji i interesariuszy zewn#trznych) ju! teraz, a tym
bardziej w przysz o$ci, oka!e si# trwa ym elementem skuteczno$ci i konkurencyjno$ci przedsi#biorstwa. Cho' trudno przewidzie' zmiany technologiczne i organizacyjne w organizacji, to z du!ym prawdopodobie%stwem
mo!na wskaza' Internet jako znacz"ce $rodowisko kszta cenia w najbli!szej
perspektywie czasowej. Nale!y zatem spodziewa' si# dzia a% w kierunku
budowania struktur edukacyjnych na bazie sieci organizacyjnych, a w organizacjach ucz"cych si# w szczególno$ci.
14
Choy S., Benefits of e-Learning Benchmarks. Australian Cases Studies, “Electronic Journal of
e-Learning”, Volume 5 Issue 1, 2007, s. 13 .
ZN nr 98
71
W $wietle powy!szych uwag e-learning korporacyjny jawi si# nam jako
dynamiczny proces informacyjny generuj"cy wiedz# z do$wiadczenia, fachowo$ci i dojrza o$ci !yciowej pracownika wchodz"cego w interakcj# z otoczeniem. Zarówno wiedza, jak i proces ten ró!ni si# zasadniczo od tradycyjnej filozofii edukacji, w której ucz"cy si# pojmowany jest i traktowany jako
pasywny beneficjent informacji. Natomiast jako dziedzina wytwórczo$ci urasta on do rangi nowego, dynamicznie rozwijaj"cego si# przemys u i znacz"co wykracza poza granice zdalnego nauczania. W szczególno$ci e-learning
korporacyjny zawarty w ofercie instytucjonalnej, dedykowany do przedsi#biorstwa jest wa!ny i jest zazwyczaj rozwi"zaniem efektywnym w aspekcie
elastyczno$ci i jako$ci nauczania, a tak!e uczenia si# dok adnie na czas
(Just in time). Jako przyk ad mo!na poda' ci"gle zmieniaj"ce si# przepisy
prawa, administracyjne regu y i procedury, polityk# rz"du, których dog #bna
znajomo$' na czas jest nieodzowna dla przetrwania organizacji, zw aszcza
przedsi#biorstw sektora MSP. Mo!na zatem sformu owa' my$l, która w swej
istocie podkre$la du!e i ci"gle rosn"ce znaczenie e-learningu w rozwoju organizacji ró!nego typu.
Bibliografia
Andrzejczak A., 2004: Od szkolenia do organizacyjnego uczenia si , [w:] Zarz#dzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, pod
red. Z. Wi$niewskiego i A. Pocztowskiego, Oficyna Ekonomiczna,
Kraków.
Bednarek J., Lubina E., 2008: Kszta"cenie na odleg"o$%. Podstawy metodyki,
PWN, Warszawa.
Bennick R., Implementing learning from the corporate perspective, [online,
dost#p: 2013-01-29]. Dost#pny w Internecie:
http://knowledgetree.flexiblelearning.net.aufedition05/download/Bennik.
B asiak W., 2011: Rozwa!ania o nauczaniu przyrody, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie, Kraków.
Choy S., 2007: Benefits of e-Learning Benchmarks. Australian Cases Studies, “Electronic Journal of e-Learning”, Volume 5 Issue 1 2007.
Richardson K., Hazell A., No Place for Egos and Islands. Praca zaprezentowana na $wiatowym szczycie internetowych.
Kozio L., 2010: Entrepreneur’s business models, [in:] Research Papers Collection, The Malopolska School of Economics in Tarnow, Issue
2(16)/2010.
&aguna M., 2004: Szkolenia, jak je prowadzi%, by…, Gda%skie Wydawnictwo
Psychologiczne, Gda%sk.
Meger Z., 2008: Motywacja w nauczaniu zdalnym, [w:] „E-mentor” nr 4
(26)/2008.
Miltiadou M., Savenye W.C., 2003: Applying Social Cognitive Constructs of
Motivation to Entrance Student Success in Online Distance Education,
Educational Technology Review, 11(1) 2003.
ZN nr 98
72
L. Kozio!
Newton D., Hase S., Ellis A., 2002: Effective Implementation of Online Learning. A Case Study of the Queensland Mining Industry, [w:] „Journal
of Workplace Learning” 2002 vol. 14 no 4.
Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning.
In H. Österle, J. Schelp & R. Winter (eds.), Proceedings of the Fifteenth European Conference on Information Systems, 383-394, St. Gallen:
University of St. Gallen, [online, dost#p: 2012-12-21]. Dost#pny w Internecie: http://is2.lse.ac.uk/asp/aspecis/20070157.pdf.
Szcz#sna A., Danielewicz D., 2004: System szkole&, [w:] Nowoczesne metody zarz#dzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa.
ZN nr 98

Conditions of e-learning implementation in an enterprise

Transkrypt

Podobne dokumenty

Zarz±dzanie sob± w czasie Odp:Zarz±dzanie sob± w czasie Odp

WAK50 6

E-learning w językach obcych – droga przez

Czy szkolenia e-learningowe wyprą całkowicie nauczanie

Wypromować e-learning!

efektywność procesów dydaktycznych wspieranych metodami e