Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie pracowników
Transkrypt
Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie pracowników
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 161 Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie pracowników – perspektywa pracodawcy ∗ Małgorzata Król Słowa kluczowe: zaanga owanie pracowników, elastyczno zatrudnienia zatrudnienia, elastyczne formy Keywords: employee commitment, employment flexibility, flexible forms of employment Synopsis: W artykule przedstawiono wyniki bada pilota owych, których celem była diagnoza wpływu elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie pracowników. Na podstawie uzyskanych odpowiedzi mo na stwierdzi , e w badanych organizacjach zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wa ne, jak zaanga owanie pracowników stałych. Równocze nie respondenci dostrzegaj dodatni zwi zek mi dzy okresem wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji a zaanga owaniem, a tak e przypisuj ró ny poziom zaanga owania pracownikom wiadcz cym usług pracy w ramach poszczególnych form. Zatrudnianie pracowników w ramach innych ni typowa forma zatrudnienia prowadzi do zmiany wzajemnych relacji pomi dzy stronami, tj. organizacj i pracobiorcami. Chodzi przede wszystkim o zmian podej cia organizacji do osób, które zatrudnia zwykle przez krótki okres oraz pracowników organizacji, z któr s lu no zwi zani. Takie poj cia jak lojalno , czy zaanga owanie wydaj si w wi kszym stopniu odnosi do pracowników stałych ni zatrudnionych w ramach form elastycznych. Celem artykułu jest diagnoza wpływu stosowania elastycznych form zatrudnienia na zaanga owanie pracowników. Diagnozy tej dokonano z perspektywy pracodawcy. Na potrzeby artykułu sformułowano nast puj ce problemy badawcze: − Czy wyst puje ró nica w zakresie anga owania si w prac pomi dzy pracownikami stałymi i zatrudnionymi w ramach form elastycznych? − Czy organizacji w równym stopniu zale y na zaanga owaniu pracowników stałych i „elastycznych”? − Czy stosowane formy zatrudnienia ró nicuj zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach poszczególnych form? − Czy mo na wskaza czynniki, które wspieraj zaanga owanie pracowników? Odpowiedzi na tak sformułowane pytania problemowe s poni sze hipotezy: − Pracownicy wykonuj cy prac w ramach elastycznych form zatrudnienia wykazuj mniejsze zaanga owanie w prac ni pracownicy stali. − Organizacje przywi zuj mniejsz wag do zaanga owania pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych ni pracowników stałych, tj. zatrudnionych w ramach formy typowej. − Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaanga owania pracowników. - - - - - Wst p ∗ Dr Małgorzata Król, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach. 162 M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment … − Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspieraj cym zaanga owanie pracowników. Powy sze hipotezy zweryfikowano na podstawie krytycznej analizy literatury przedmiotu oraz analizy i oceny wyników bada własnych. - - - - - Zaanga owanie pracowników – uj cie teoretyczne Zaanga owanie jest postrzegane jako pozytywny wymiar funkcjonowania pracownika w organizacji. Jest ono poj ciem wieloznacznym, odnosz cym si m. in. do zaanga owania w wykonywanie zada , zaanga owania na stanowisku pracy, w relacje ze współpracownikami, w prace zespołu, w karier zawodow , czy zaanga owania organizacyjnego [Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96]. Z tego wzgl du omawiane poj cie warto traktowa jako zbiór wielu rodzajów zaanga owania. Najogólniej rzecz ujmuj c, zaanga owanie organizacyjne pracowników dotyczy stopnia, w jakim identyfikuj si oni z firm i wł czaj w jej funkcjonowanie wykorzystuj c swoje kompetencje do realizacji jej celów [Pocztowski, 2007, s. 429]. Zatem zaanga owanie przejawia si w dwojaki sposób: po pierwsze, poprzez zachowania pracowników sprzyjaj ce realizacji celów organizacji, po drugie poprzez siln identyfikacj pracownika z organizacj [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 94]. Innymi słowy, zaanga owanie organizacyjne stanowi odzwierciedlenie pozytywnej ewaluacji przez pracownika organizacji wraz z jej kultur oraz innymi atrybutami [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 95]. O zaanga owaniu pracowników wiadczy wysoki poziom ich zainteresowania prac oraz dobrowolne podejmowanie przeze działa le cych poza zakresem formalnych obowi zków. Zaanga owaniu pracowników mo e towarzyszy rezygnacja z celów osobistych na rzecz organizacji oraz zacieranie si granicy pomi dzy yciem osobistym a prac zawodow [Juchnowicz, 2010, s. 35]. Wskaza mo na trzy podstawowe wymiary zaanga owania organizacyjnego, tj. uczestnictwo, czyli gotowo do podejmowania wysiłku na rzecz organizacji; identyfikacj , b d c wyrazem akceptacji celów i warto ci organizacji oraz lojalno , rozumian jako ch pozostania jej członkiem [Juchnowicz, 2010, s. 35; Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96–97]. W praktyce poziom zaanga owania pracowników jest zró nicowany, co oznacza, e mo na mówi o jego gradacji. Organizacja poprzez okre lone działania mo e d y do jego zwi kszania. Do działa sprzyjaj cych podwy szaniu poziomu zaanga owania pracowników nale m.in. [Armstrong, 2004, s. 304]: − zapoznawanie pracowników z warto ciami, misj oraz strategi organizacji, − bezpo rednie kontakty i komunikowanie si z pracownikami, − zapoznawanie si i uwzgl dnianie opinii pracowników, − umo liwienie pracownikom ulepszania systemów pracy zgodnie z ich własnymi pomysłami, − konsultowanie z pracownikami planowanych zmian organizacyjnych oraz zmian dotycz cych stanowisk pracy. Ponadto, z punku widzeniu kształtowania zaanga owania pracowników, wa ne jest uczciwe ich traktowanie, zapewnianie rozs dnego wynagrodzenia oraz bezpiecze stwa zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429]. Stopie zaanga owania pracowników wi e si równie z wyst puj c w organizacji kultur . Wysoki stopie zaanga owania jest charakterystyczny dla kultury silnej, natomiast niski – dla słabej [Zbiegie -Maci g, 2005, s. 61]. Podkre la si , e warunkiem pojawienia si i wzrostu zaanga owania pracowników jest poczucie bezpiecze stwa, które daje praca zawodowa [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96] oraz odpowiednio długi sta pracy w danej organizacji, co wyra nie wskazuje na pozytywn korelacj pomi dzy zaanga owaniem a stabilno ci zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429]. Z drugiej strony, wzrost zaanga owania korzystnie wpływa na obni enie absencji i płynno ci pracow- WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 163 niczej [Pocztowski, 2007, s. 429]. Dlatego odnosz c kwesti zaanga owania do pracowników wykonuj cych prac w ramach form elastycznych, mo na domniemywa , e z uwagi na brak owego bezpiecze stwa, ich zaanga owanie b dzie mniejsze. Charakterystyka metody i próby badawczej Oceny postrzegania przez pracodawców zaanga owania pracowników wiadcz cych prac w ramach elastycznych form zatrudnienia dokonano na podstawie pilota owych bada ankietowych zrealizowanych w lutym i marcu 2011 w ród 36 organizacji działaj cych na terenie województwa l skiego. Posłu ono si kwestionariuszem ankiety jako narz dziem badawczym. Składał si on z 13 pyta zamkni tych z ró noelementowym menu oraz sze cioelementowej metryczki. Spo ród zastosowanych pyta – 9 dawało mo liwo wyboru jednej odpowiedzi, 3 – dwóch odpowiedzi, a jedno badało sił wpływu 12 cech na zaanga owanie pracowników. Ze wzgl du na wielko , wyra on liczb zatrudnionych pracowników, w badaniu uczestniczyło: 6 mikro (od 2 do 9 osób), 4 małe (od 10 do 49 osób), 8 rednich (od 50 do 249 osób) i 18 du ych (od 250 osób) organizacji. Pod wzgl dem formy własno ci liczebnie dominowały organizacje prywatne, których w badaniu wzi ło udział 32, tylko pozostałe 4 organizacje to podmioty prywatne (tab. 1). Tab. 1. Struktura badanych organizacji (Structure of studied organizations) Forma własno ci (Property forms) Pa stwowa (state) Zasi g działania Activity range lokalny (local) regionalny (regional) krajowy (national) mi dzynarodowy (international) wiatowy (world) Ogółem (Total) 10–49 50–249 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 250–499 0 0 0 0 1 1 1000 i wi cej Ogółem (Total) do 9 0 1 0 0 0 1 2 1 0 0 1 4 2 3 1 0 0 6 10–49 0 1 1 1 0 3 50–249 250–499 1 0 1 2 3 0 2 1 0 0 7 3 500–999 0 0 0 2 0 2 3 6 11 9 6 32 1000 i wi cej 0 0 2 Ogółem 3 7 7 (Total) ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . - - - - - Prywatna (private) Wielko zatrudnienia [liczba osób] (Employment size [persons]) Zró nicowany był zasi g działania badanych organizacji, z których 5 funkcjonowało na rynku lokalnym, 8 – na rynku regionalnym, 7 – na krajowym, 9 – na mi dzynarodowym, a 7 – na rynku wiatowym (tab. 1). Z uwagi na pochodzenie kapitału liczebnie dominowały podmioty z polskim kapitałem (20 organizacji). Kapitał mieszany posiadało 11 podmiotów, a zagraniczny 5. W badaniu reprezentowanych było 13 spo ród 17 bran wyró nionych w Europejskiej 164 M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment … Klasyfikacji Działalno ci (EKD), natomiast jeden badany podmiot nie wskazał bran y, w której działa. Ze wzgl du na przedmiot badania, jakim było zaanga owanie pracowników wiadcz cych usług pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia, istotne znaczenie miała diagnoza wykorzystywanych w badanych organizacjach form zatrudnienia. W ród badanych firm zdecydowana wi kszo stosowała elastyczne formy zatrudniania pracowników. Tylko 2 zadeklarowały, e zatrudniaj pracowników wył cznie w ramach formy typowej, czyli umowy o prac na czas nieokre lony w pełnym wymiarze godzin. Wszystkie pozostałe, czyli 34 organizacje, zatrudniały pracowników w ramach szerokiego spektrum form elastycznych. Wi kszo organizacji stosowało wi cej ni jedn form zatrudnienia – tak zadeklarowało 30 podmiotów. Najcz ciej w badanych organizacjach wykorzystywano umowy o prac (umowy o prac na czas okre lony – 27 wskaza , umowy o prac na czas nieokre lony w pełnym wymiarze godzin – 25 wskaza , umowy o prac na czas nieokre lony w niepełnym wymiarze godzin – 20) oraz umowy cywilno-prawne – 26 wskaza . Ponadto badane organizacje stosowały samozatrudnienie – 14 wskaza , prac tymczasow – 7 oraz prac nakładcz – 2 wskazania. Zaanga owanie pracowników w opinii organizacji – wyniki bada własnych Respondenci w równym stopniu oceniaj , e zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wa ne dla organizacji, jak zaanga owanie pracowników stałych – z tak opini zgadza si i zdecydowanie si zgadza po 15 respondentów. Nie zgadza si z ni 5 respondentów, a 1 zdecydowanie si nie zgadza (tab. 2). Tab. 2. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ” oraz „Zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo w organizacji jest tak samo dla niej wa ne, jak zaanga owanie pracowników stałych” (Presentation of the answer structure on questions: „Does a strong need of the elastic workers commitment exist” and „The commitment of elastic workers is as important for the organization as the commitment of permanent workers”) Czy istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z firm (Does a strong commitment from flexible workers exist) - jest to oboj tne (it is unimportant) nie (no) Ogółem (Total) 6 10 7 5 1 23 0 6 0 0 6 0 1 0 0 1 15 15 5 ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . 1 36 Ogółem (Total) - - - tak (yes) - zdecydowanie tak (yes surely) Zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo w firmie jest tak samo dla niej wa ne, jak zaanga owanie pracowników stałych (The commitment of flexible workers is as important for the organization as the commitment of stable workers) nie zdecydowanie zdecydowanie zgadzam zgadzam si nie si zgadzam si si zgadzam (I agree (I agree) (I don’t (I don’t agree surely) agree) surely) 5 1 0 0 Jednocze nie wszystkie osoby, które zgodziły si z pogl dem, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo nie jest tak samo wa ne dla organizacji, jak zaanga owanie WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 165 pracowników stałych, uznały, e istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z firm . Z drugiej strony, 7 spo ród respondentów, którzy uznali, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo i stałych jest tak samo dla niej wa ne, wyraziło opini , e nie istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników elastycznych, lub e jest to oboj tne. Potrzeb silnego zaanga owania w prac pracowników czasowo dostrzega a 29 odpowiadaj cych na to pytanie (tab. 2). Przejawami zaanga owania w prac pracowników zatrudnionych w ramach elastycznych form zatrudnienia s , zdaniem respondentów, przede wszystkim: wi ksza wydajno pracy (15 wskaza ) oraz lepsza jako wykonywanej pracy (13 wskaza ). Rzadziej jako przejaw zaanga owania respondenci wskazywali: odchodzenie od zachowa rutynowych na rzecz kreatywnych (10 wskaza ), ch poszerzania kwalifikacji zawodowych (9 wskaza ), ch współpracy z innymi pracownikami na rzecz organizacji (8 wskaza ) oraz działania na rzecz dobra organizacji i kreatywne podej cie do usprawniania swojej pracy (po 6 wskaza ). W najmniejszym stopniu zaanga owanie wyra a si poprzez ch rozwi zywania problemów (3 wskazania) i po wi canie prywatnego czasu na rzecz organizacji (2 wskazania). Ocenie respondentów poddano równie 12 par czynników przeciwstawnych ze wzgl du na oddziaływanie wspieraj ce zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych. Czynnikami, które zdaniem najwi kszej liczby respondentów w bardzo du ym stopniu wspieraj zaanga owanie pracowników czasowych s : wysokie wynagrodzenie (14 wskaza ), mo liwo rozwoju zawodowego (13 wskaza ), dobra atmosfera w pracy (12 wskaza ) oraz stabilne zatrudnienie (11 wskaza ). Natomiast, przyjmuj c za podstaw ocen skumulowan (suma odpowiedzi: „w bardzo du ym stopniu” i „w du ym stopniu”), najbardziej wspieraj ce zaanga owanie s zdaniem respondentów: dobra atmosfera w pracy (36 wskaza ), ciekawa praca (33 wskazania), wysokie wynagrodzenie (32 wskazania) i stabilne zatrudnienie (29 wskaza ). W opinii respondentów najbardziej oboj tnymi czynnikami wobec zaanga owania pracowników s : perspektywa awansu pionowego (11 wskaza ) i regularne okresowa ocena pracowników (10 wskaza ). Badani respondenci dokonali do wyra nej oceny oddziaływania charakteru umowy na poziom zaanga owania pracowników. Wi kszo z nich dostrzega tak zale no , co potwierdza 7 odpowiedzi „zdecydowanie tak” i 21 odpowiedzi „tak”. Przeciwnego zdania były tylko 3 osoby (odpowiedzi „nie” i „zdecydowanie nie), a kolejnych 5 uznało, e charakter umowy jest oboj tny wobec zaanga owania pracowników (tab. 3). - - - - - Tab. 3. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy charakter umowy wpływa na poziom zaanga owania pracowników” oraz „Czy wraz z wydłu aniem si okresu wiadczenie pracy pracownika na rzecz organizacji wzrasta poziom jego zaanga owania” (Presentation of the answer structure on questions: „Does the charakter of the contract influence the level of the workers commitment” and „Does the level of the workers commitment grow with the lengthening of the period of work”) Czy charakter umowy wpływa na poziom zaanga owania pracowników (Does the charakter of the contract influence the level of the workers commitment) Czy wraz z wydłu aniem si okresu wiadczenie pracy pracownika na rzecz firmy wzrasta poziom jego zaanga owania (Does the level of the workers commitment grow with the lengthening of the period of work) okres wiadczenia pracy zdecyjest oboj tny wobec dowanie zaanga owania tak nie tak pracowników (the period of (yes) (no) (surely work is indifferent in the yes) face of the workers commitment) Ogółem (Total) 166 M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment … zdecydowanie tak surely yes 2 4 1 0 7 tak yes 1 17 2 1 21 1 2 2 0 5 0 0 1 0 1 0 0 2 0 2 4 23 8 ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . 1 36 charakter umowy jest oboj tny wobec zaanga owania pracowników (charakter of the contract is indifferent in the face of the workers commitment) nie (no) zdecydowanie nie (surely no) - - - - - Ogółem (Total) Podobnie ocenili respondenci wpływ wydłu ania okresu wiadczenia pracy dla danej organizacji na wzrost poziomu zaanga owania pracownika. Taki wpływ dostrzega 27 badanych (skumulowana ocena „zdecydowanie tak” – 4 wskazania i „tak” – 23 wskazania). Przeciwn opini wyraził tylko 1 respondent. Pozostałych 8 uznało, e okres wiadczenia pracy jest oboj tny wobec zaanga owania pracowników. Zdaniem respondentów najwi ksze zaanga owanie wykazuj pracownicy zatrudnieni w ramach umów o prac . Szczególnie cz sto wskazywana była tu umowa o prac na czas okre lony (21 wskaza ). Mo e natomiast dziwi , z jednej strony znaczenie mniejsza liczba wskaza odnosz ca si do umowy o prac na czas nieokre lony w niepełnym wymiarze godzin (11 wskaza ), a z drugiej – równie cz ste wskazywanie jednej z umów cywilnoprawnych, mianowicie umowy zlecenia (tab. 4). Dopełnieniem oceny form zatrudnienia, z którymi respondenci ł cz najwi ksze zaangaowanie pracowników, jest ocena z przeciwnej perspektywy, czyli diagnoza tych form, z którymi uto samiane jest najmniejsze zaanga owanie. Form , z któr zdaniem respondentów wi e si najmniejsze zaanga owanie pracowników, jest praca tymczasowa (21 wskaza ). Równocze nie tylko 1 osoba wskazała prac tymczasow jako form cechuj c si najwy szym zaanga owaniem pracowników. Taka ocena raczej nie powinna dziwi . S ku temu co najmniej dwa powody. Mianowicie, zatrudnienie tymczasowe ma charakter krótkookresowy (okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy u ytkownika nie mo e w kolejnych 36 miesi cach przekroczy 18 miesi cy) [Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 20 § 1], co nie sprzyja kształtowaniu si zaanga owania. Ponadto, z formalnego punktu widzenia, pracownik tymczasowy zatrudniony jest w agencji pracy tymczasowej, a nie w organizacji, w której wiadczy usług pracy tymczasowej [Król, 2007, s. 90–91]. W drugiej kolejno ci w grupie form, z którymi wi e si najmniejsze zaanga owanie respondenci wymieniali umow na zast pstwo (11 wskaza ) oraz umow agencyjn (10 wskaza ). Najrzadziej, zarówno w ocenie najwy szego, jak i najni szego zaanga owania, typowana była praca nakładcza – odpowiednio 1 i 4 wskazania (tab. 4). W dalszej kolejno ci badano opini respondentów na temat zaanga owania w prac pracowników wykonuj cych j w domu (czyli w formie pracy nakładczej lub telepracy), na rzecz wi cej ni jednej organizacji oraz za po rednictwem agencji pracy tymczasowej. WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 167 Tab. 4. Ocena elastycznych form zatrudnienia z punktu wiedzenia zaanga owania pracowników (The evaluation of the flexible form of employment from the point of the workers commitment) Elastyczne formy zatrudnienia (Flexible form of employment) Najwi ksze zaanga owanie – liczba wskaza (The largest commitment – the numbers of indications) - - - - - Umowa o prac na czas nieokre lony w niepełnym wymiarze godzin 11 (Employment contract on undefined time in the incomplete time load) Umowa o prac na czas okre lony (Employment contract on the defined 21 time) Umowa na zast pstwo (Contract on 6 the substitution) Umowa na czas wykonywania okre lonej pracy (Contract on the 6 particular work time) Umowa o dzieło (Contract for a 5 specific task) Umowa zlecenie (Fee-for-task 11 agreement) Umowa agencyjna (Agency contract) 2 Umowa o prac nakładcz (Contract 1 for outworking) Samozatrudnienie (Self employment) 8 Praca tymczasowa (Temporary work) 1 ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . Najmniejsze zaanga owanie – liczba wskaza (The smallest commitment – the numbers of indications) 6 3 11 4 6 6 10 4 1 21 W pierwszym przypadku, czyli w ocenie zaanga owania pracowników wykonuj cych prac w domu, najcz ciej opowiadano si za stwierdzeniem, e miejsce wykonywania pracy nie wpływa na zaanga owanie pracowników (20 wskaza ). O połow badanych mniej, czyli 10 osób, uznało, e zaanga owanie tego typu pracowników jest ni sze ni wykonuj cych prac w siedzibie organizacji. Ponadto 4 respondentów uznało go jako wy sze ni pracowników wykonuj cych prac w siedzibie organizacji. Tylko 1 osoba oceniła zaanga owanie pracowników wykonuj cych prace poza siedzib firmy jako zdecydowanie wy sze, jak równie 1 – jako zdecydowanie ni sze (tab. 5). Zdania respondentów odno nie zaanga owania pracowników wykonuj cych prac na rzecz wi cej ni jednej organizacji były, mniej wi cej, w równym stopniu podzielone pomi dzy ocen , e pracownik w równym stopniu anga uje si w prac w ka dej z tych organizacji (16 wskaza ), jak i e zaanga owanie w poszczególnych miejscach pracy jest odmienne (14 wskaza ). Ponadto 1 respondent uznał, e pracownik wykonuj cy prac na rzecz wi kszej liczby firm mo e zdecydowanie by w równym stopniu zaanga owany w ka d z nich. Zdania na ten temat nie miało 5 respondentów (tab. 5). Podobnie kształtuj si odpowiedzi ankietowanych, oceniaj ce zaanga owanie pracownika tymczasowego w prac na rzecz pracodawcy u ytkownika. Spo ród badanych, 12 uwa a, e jest ono wystarczaj ce, a 13, e niewystarczaj ce. Odpowiedzi skrajnych, tj. „zdecydowanie tak” i „zdecydowanie nie”, udzieliło po 1 respondencie. A 9 spo ród badanych nie miało na ten temat zdania (tab. 5). 168 M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment … Tab. 5. Struktura odpowiedzi na pytania: „Jak ocenia respondent zaanga owanie w prac pracowników wykonuj cych j w domu”, „Czy pracownik wykonuj cy prac równocze nie na rzecz kilku organizacji mo e by w równym stopniu zaanga owany w ka d z nich” oraz „Czy pracownik tymczasowy jest wystarczaj co zaanga owany w prac u pracodawcy u ytkownika” (The answer structure for the questions: „Evaluation of home working employees commitment”, „Can a worker doing the work for several organizations simultaneously be committed in every job to the same degree” and „Is the temporary worker sufficiently committed to the work at the user employer”) - - - - - Ocena zaanga owania w prac pracowników wykonuj cych j w domu (Evaluation of the home working employees commitment) Jest Jest zdecydowanie zdecydowanie Jest wy sze ni Miejsce wy sze ni ni sze ni Jest ni sze ni pracowników wykonywania pracowników pracowników pracowników wykonuj cych pracy nie wpływa wykonuj cych wykonuj cych wykonuj cych prac w siedzibie na zaanga owanie prac w w prac w siedzibie prac organizacji (Is pracowników siedzibie organizacji (Is siedzibie higher than seat (Place of work organizacji (Is lower than seat of organizacji (Is of the doesn’t influence surely higher lower the organization surely organization the workers than seat of the than seat of the workers) workers) commitment) organization organization workers) workers) 1 4 20 10 1 Czy pracownik wykonuj cy prac równocze nie na rzecz kilku organizacji mo e by w równym stopniu zaanga owany w ka d z nich (Can a worker doing the work for several organizations simultaneously be committed in every job to the same degree) Zdecydowanie Zdecydowanie Nie mam zdania Tak (Yes) Nie (No) tak (Surely yes) nie (Surely no) (I have no idea) 1 16 14 0 5 Czy pracownik tymczasowy jest wystarczaj co zaanga owany w prac u pracodawcy u ytkownika (Is the temporary worker sufficiently commitmed to the work at the user employer) Zdecydowanie Zdecydowanie Nie mam zdania Tak (Yes) Nie (No) tak (Surely yes) nie (Surely no) (I have no idea) 1 12 13 1 9 ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . Wi kszo respondentów (23 wskazania) dostrzegła potrzeb zwi kszania zaanga owania w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj . Dodatkowych 4 uwa ało wr cz, e jest to zdecydowanie potrzebne. Jako oboj tn oceniło potrzeb zwi kszania zaanga owania tej grupy pracowników 7 badanych. Tylko 2 uznało, e nie jest ono potrzebne. Nikt natomiast nie uznał, e nie jest to zdecydowanie potrzebne (tab. 6). Ostatnie pytanie ankiety miało na celu zdiagnozowanie, czy badanym organizacjom zaley na zaanga owaniu pracowników, a je eli tak, to czy dotyczy to wszystkich zatrudnionych. Na to pytanie niemal wszyscy respondenci (34 wskazania) odpowiedzieli, e ich organizacjom zdecydowanie zale y na zaanga owaniu wszystkich. Jeden z respondentów zaw ził grup pracowników, na których zale y jego organizacji, do tych na stałe z ni zwi zanych. I tylko 1 uznał, e jego organizacji jest ono oboj tne. Warto zauwa y , e aden z respondentów nie ocenił, e organizacji, któr reprezentował nie zale y na zaanga owaniu pracowników (tab. 6). WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 169 Tab. 6. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy istnieje potrzeba zwi kszania zaanga owania w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ” oraz „Czy organizacji zale y na zaanga owaniu pracowników” (Presentation of the answer structure on questions: „Does the organization depend on the workers commitment” and „Does a need for enlarging work commitment of workers with temporarily contracts exist) Czy istnieje potrzeba zwi kszania zaanga owania w prac pracowników czasowo z ni zwi zanych (Does a need of enlarging work commitment of the workers with temporarily contracts exist) Czy firmie zale y na zaanga owaniu pracowników Does the organization depends on the workers commitment Ogółem (Total) 0 0 jest nam to oboj tne (it is indifferent for us) 0 1 6 1 0 7 2 0 0 2 34 1 ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada . 1 36 zdecydowanie tak (surely yes) tak (yes) jest to oboj tne indifferent) nie (no) (it is zdecydowanie tak, zale y nam na zaanga owaniu wszystkich pracowników (surely yes, we depend on commitment of all workers) 4 22 Ogółem (Total) tak, ale tylko pracowników stałych (yes, but only stable workers) 4 23 - - - - - Uwagi ko cowe Nawi zuj c do sformułowanych we wst pie hipotez badawczych, stwierdzi mo na, e: − hipoteza 1 stanowi ca, e „Pracownicy wykonuj cy prac w ramach elastycznych form zatrudnienia wykazuj mniejsze zaanga owanie w prac ni pracownicy stali” została zweryfikowana pozytywnie na podstawie analizy literatury przedmiotu. Z analizy tej wynika, e zaanga owanie przejawia si w dwojaki sposób, mianowicie poprzez zachowania pracowników sprzyjaj ce realizacji celów organizacji oraz poprzez siln identyfikacj pracownika z organizacj . W przypadku pracowników „elastycznych”, oba te warunki zwykle nie s spełnione, gdy postrzegaj oni swoj prac głównie przez pryzmat własnego stanowiska pracy i własnych celów, a nie w kontekcie celów organizacji. Ponadto, ze wzgl du na krótki okres współpracy oraz lu ny zwi zek tego typu pracowników z organizacj nie identyfikuj si z ni . Pozytywn weryfikacj tej hipotezy umo liwiaj równie odpowiedzi respondentów na pytanie ankiety dotycz ce wpływu wydłu ania okresu wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji na zaanga owanie pracowników. Taki wpływ dostrzegło 27 badanych; − hipoteza 2 stanowi ca, e „Organizacje przywi zuj mniejsz wag do zaanga owania pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych ni pracowników stałych” została zweryfikowana negatywnie na podstawie przeprowadzonych bada . A 34 spo ród 36 respondentów zadeklarowało, e ich firmom zale y na zaanga owaniu wszystkich pracowników. Ponadto 30 badanych uznało, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wa ne dla organizacji, jak zaanga owanie pracowników stałych, a 29 dostrzegło potrzeb silnego anga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ; − hipoteza 3 stanowi ca, e „Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaanga owania pracowników” została zweryfikowana pozytywnie na podstawie udzielonych odpowiedzi przez respondentów. 28 badanych dostrzega zwi zek pomi dzy form zatrudnienia a poziomem zaanga owania. Pozytywn weryfikacj tej hipotezy umo liwiły równie pytania odnosz ce si do identyfikacji form zatrudnienia, z którymi 170 M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment … wi e si najwi ksze oraz najmniejsze zaanga owanie. Respondenci do wyra nie wskazali formy zatrudnienia sprzyjaj ce (np. umowa o prac na czas okre lony) oraz niesprzyjaj ce (np. praca tymczasowa) zaanga owaniu; − hipoteza 4 stanowi ca, e „Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspieraj cym zaanga owanie pracowników” została zweryfikowana pozytywnie zarówno na podstawie analizy literatury przedmiotu, jak i przeprowadzonych bada . Z literatury przedmiotu wynika, e bezpiecze stwo zatrudnienia odgrywa wa n rol w kształtowaniu zaanga owania pracowników. W badaniu stabilno zatrudnienia nie była wprawdzie przez respondentów wskazywana najcz ciej jako czynnik wspieraj cy zaanga owanie pracowników, jednak mie ciła si w pierwszej czwórce. Niniejsze badania ze wzgl du na swój pilota owy charakter i niewielk liczebno próby nie daj mo liwo ci uogólniania uzyskanych wyników. Autorka ma wiadomo , e przedstawione zagadnienia wymagaj dalszych, bardziej dogł bnych bada . Bibliografia 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Armstrong M., (2004), Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Wydanie II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Griffin R.W., (2004), Podstawy zarz dzania organizacjami, Wydanie II, zmienione, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Juchnowicz M., (2010), Zarz dzanie przez zaanga owanie. Koncepcje. Kontrowersje. Aplikacje, PWE, Warszawa. Król M., (2007), Ekonomiczne uj cie zatrudnienia tymczasowego, [w:] Dobrowolska M. (red.), By albo nie by czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika w warunkach zatrudnienia tymczasowego, Podr cznik. Wydawnictwo l sk, Katowice. Pocztowski A., (2007), Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Wydanie II zmienione, PWE, Warszawa. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 z pó n. zm.). Wojtczuk-Turek A., (2009), Organizacyjne uwarunkowania zaanga owania, [w:] Juchnowicz M. (red.), Postawy polaków wobec pracy w zarz dzaniu kapitałem ludzkim, Oficyna a Wolters Kluwer business, Kraków. Zbiegie -Maci g L., (2005), Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. The Influence of Flexible Employment on the Commitment of Workers – the Employer Perspective - - - - - Summary This article is about commitment of flexible workers. It is based on our own questionnaire investigation. The research took place in February and March 2011. It was carried out among 36 organizations which function in the area of the Silesia voivodeship. Four hypothesis were verified. First: “workers doing work within flexible forms of employment show smaller commitment then stable workers”; second: “organizations tie the a smaller weight to the commitment of flexible workers than stable workers”; third: “the form of employment exerts the influence on the level of the workers commitment”; fourth: “employment stability is the important factor supporting the commitment of the workers”. On the basis of the answers collected, we can affirm that at the studied organizations flexible workers commitment is as important as stable workers commitment. Respondents perceive the positive relationship between the period of work and the commitment level, and also attribute the various level of commitment to the different elastic forms of employment.