Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie

Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie
Tytuł dziennika: Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
Data wydania: 25 listopada 2010
Za sytuację mobbingową mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub
zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują
ustawowe znamiona mobbingu.
Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju
zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera - tak stwierdził Sąd
Najwyższy w orzeczeniu z 16 marca 2010 r., (I PK 203/09, LEX nr 589950).
Sąd Najwyższy w swych wyrokach konsekwentnie powtarza pogląd, że mobbing to nie tylko działania,
których bezpośrednim celem jest długotrwałe nękanie lub zastraszanie ofiary. Będą to również
działania, których nie celem, ale przewidywalnym skutkiem jest właśnie zastraszenie ofiary czy
wywołanie poczucia obniżonych kwalifikacji zawodowych. Uznanie określonego zachowania za
mobbing (art. 943 par. 2 k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania
ukierunkowanego na osiągnięcie
celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które
według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
943 par. 2 k.p. Choć wywołanie tych skutków nie jest bezpośrednim zamiarem mobbera, to działając
z należytym rozeznaniem i mając na uwadze doświadczenie życiowe, powinien on przewidzieć, że
jego zachowanie wywoła niepożądane skutki w sferze uczuć i samooceny napiętnowanego
pracownika.
Jednakże nie wszystkie zachowania odbierane przez pracownika jako negatywne stanowią mobbing.
Stres i rozstrój zdrowia pracownika nie zawsze są faktem patologii definiowanej jako mobbing. Fakt,
że pracownik jest uczestnikiem zdarzeń albo adresatem zachowań przełożonego, obiektywnie
niepomyślnych dla pracownika i przez to wywołujących u niego poczucie krzywdy, nie jest
równoznaczny z byciem obiektem zachowań o znamionach mobbingu, czyli zachowań ,,dotyczących"
lub ,,skierowanych przeciwko
niemu". W uzasadnieniu orzeczenia cytowanego na wstępie Sąd Najwyższy stwierdza, że
bezpośrednie komunikowanie pracownikowi zastrzeżeń do stylu lub metod jego pracy nie jest z
zasady przejawem nękania, zastraszania poniżenia czy ośmieszania, nawet jeśli negatywne oceny są
efektem błędu lub są odbierane przez pracownika jako bezzasadne. O mobbingu nie decyduje też
subiektywna ocena odczuć osoby mobbingowanej - tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009
r., III PK 2/09, LEX nr 510981).
Wśród pracowników istnieje tendencja do nadużywania pojęcia mobbingu. Z prawnego punktu
widzenia mobbing oznacza wyłącznie zachowanie polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące
lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu pracowników. Odszkodowania z tytułu mobbingu można domagać się wyłącznie w dwóch
przypadkach:
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z uwagi na mobbing lub
rozstroju zdrowiu spowodowanego mobbingiem.
Ciężar dowodu tych okoliczności spoczywa na ofierze występującej z powództwem przeciwko
pracodawcy.
Niektóre działania pracodawcy, skierowane przeciwko pracownikowi, mogą stanowić naruszenie
dóbr osobistych pracownika. Choć nie jest to mobbing, to istnieje możliwość wystąpienia z
roszczeniem o zadośćuczynienie.
Anna Śmigaj, radca prawny, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu
Anna Śmigaj
radca prawny Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu