WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY - PUP

WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY
Zagadnienia związane ze świadczeniem pracy określa i reguluje:
KODEKS PRACY – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami.
Kodeks Pracy zawiera między innymi następujące informacje:
• podstawowe zasady prawa pracy
• stosunek pracy: umowy o pracę – ich zawieranie, rozwiązywanie,
wygaśnięcie
• wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy
(w okresie czasowej niezdolności do pracy, odprawa rentowa i emerytalna,
odprawa pośmiertna), ochrona wynagrodzenia za pracę
• obowiązki pracodawcy i pracownika
• czas pracy
• urlopy pracownicze
• uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
• zagadnienia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
Szczegółowe informacje: http://www.kodekspracy24.pl/
Elastyczne formy zatrudnienia mogą być regulowane przez:
1. Kodeks Pracy
2. Kodeks Cywilny
3. Odrębne przepisy
Szczegółowe informacje: http://kodeks-cywilny.org/
Najważniejszymi podmiotami w stosunku pracy są:
• Pracodawca - jest to każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna
zatrudniająca pracowników we własnym imieniu.
• Pracownik - jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, mianowania, wyboru lub na podstawie spółdzielczej umowy o
pracę. Może nim być osoba, która ukończyła 18 rok życia, wyjątkowo można
zatrudnić młodocianych.
Umowę zawiera pracodawca lub osoba upoważniona przez pracodawcę.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązuje się poprzez umowę o pracę.
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca
może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na
czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Każda z umów, o których mowa powyżej, może być poprzedzona umową o
pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Rodzaje umów o pracę:
•
umowa na czas nieokreślony:

brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy;

istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;

pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami
wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym;

najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z
tym niesie największe obciążenia dla pracodawcy;
•
umowa na czas określony:

zawierana na z góry określony okres;

w sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne
umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako
umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią
umową nie przekracza miesiąca;

w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika
pracodawcy;

pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami
wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym w czasie
trwania umowy;

może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na
czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie przewidziano możliwość
rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;

rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa - czas jej trwania
ograniczony jest do jednego sezonu.
•
umowa na okres próbny:
 umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę;
 łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3
miesięcy;
 umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje
pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje
możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania;
 istnieje
możliwość
rozwiązania
umowy
na
okres
próbny
za
wypowiedzeniem - okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania
umowy (jeśli okres próbny trwa mniej ni ż 2 tygodnie, to okres
wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2
tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1
tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia
wynosi 2 tygodnie).
•
umowa na zastępstwo:

na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony
konkretny termin lub do czasu powrotu właściwego pracownika;

•
może zostać rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem.
umowa na czas wykonania określonej pracy:

termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony;
dotyczy to umów na pracę sezonową lub cykliczną;

umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy);

w
okresie
trwania
umowy
pracownik
jest
podporządkowany
pracodawcy

•
nie przewiduje rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
umowa w celu przygotowania zawodowego:

celem umowy jest przygotowanie osoby młodocianej do wykonywania
określonego zawodu - przez osobę młodocianą rozumie się osobę
poniżej 18. roku życia, która ma obowiązek dokształcania się;

ogólnie rzecz biorąc do umowy tego typu stosuje się przepisy
regulujące umowy na czas nieokreślony;

pracodawca ma obowiązek umożliwić uczniowi uczestniczenie w
zajęciach szkolnych;

istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w
sytuacji, kiedy osoba młodociana nie wywiązuje się ze swoich
obowiązków służbowych lub szkolnych; kiedy okazuje się, że osoba
młodociana
nie
może
wykonywać
określonego
zawodu;
w
niekorzystnej sytuacji przedsiębiorstwa (np. upadłość, likwidacja,
restrukturyzacja),
która
uniemożliwia
przygotowanie
osoby
młodocianej do danego zawodu.
Pracownik zgodnie z Kodeksem Pracy może zostać zatrudniony w niepełnym
wymiarze czasu pracy. Niepełnoetatowiec może zostać zatrudniony na ¼ etatu, ½
etatu, ¾ etatu. Pracodawca powinien określić w harmonogramie, w jakich dniach
oraz po ile godzin osoba taka winna świadczyć pracę.
Tryb rozwiązywania umowy o pracę :
• za porozumieniem stron
• za wypowiedzeniem
• bez wypowiedzenia (tzw. "dyscyplinarnie")
• po upływie terminu, na który została podpisana umowa
• w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na
czas wykonania określonej pracy)
• w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo
pracownika).
Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć:
 w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika
 z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu
tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej
umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Elastyczne formy zatrudnienia oparte o Kodeks Pracy:
• zadaniowy czas pracy - stosuje się w sytuacjach, kiedy jest niemożliwe
bądź trudne ewidencjonowanie przepracowanych godzin. Miernikiem
pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy jest rodzaj i ilość pracy
(zadań), którą ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Taką formę
stosuje
się
np.
wobec
dozorców
domowych,
osób
sprzątających,
doręczycieli, zatrudnionych w gospodarstwach domowych, akwizytorów, w
transporcie. Zakres zadań powinien być tak wyznaczony, aby pracownik
mógł je wykonać w granicach norm ustalonych przepisami Kodeksu pracy.
• praca dzielona tzw. JOB SHARING - polega na tym, że jedno stanowisko
pracy „obsługuje” więcej niż jedna osoba, lecz każda z nich robi to w
niepełnym
wymiarze
czasu
pracy.
Podstawą
dla
tej
formy
jest
wykorzystanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Każdy z
pracowników ma wszystkie prawa i gwarancje, jakie zapewniają przepisy
prawa pracy i podlega obowiązkom, jakie z tych przepisów wynikają.
Zastosowanie tej formy organizacji pracy umożliwia obniżenie kosztów,
daje gwarancję płynności pracy na stanowisku, pozwala maksymalizować
wykorzystanie sprzętu. Pracownicy mogą pracować w czasie przez siebie
uzgodnionym i w ten sposób godzić swoje obowiązki zawodowe z
osobistymi. Ponieważ na stanowisku pracuje więcej niż jedna osoba, ważna
jest ścisła współpraca i wzajemne uzupełnianie się, a im większy stopień
zintegrowania pracowników dzielących miejsce pracy, tym większe szanse
na osiągnięcie dobrych efektów. Zastosowanie tej formy organizacji pracy
to także wynik kompromisu - uniknięcie zwolnień w zamian za niepełny
wymiar
czasu
pracy.
Wynagrodzenie
i
inne
świadczenia
należne
pracownikom są proporcjonalne.
• telepraca - jest zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, a pracownik
posiada wszystkie właściwe uprawnienia. Pracownik co prawda pracuje w
domu, a efekty pracy przekazuje zdalnie, ale pracodawca ma prawo
kontrolować go miejscu pracy (domu). Telepraca to praca wykonywana
regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach
przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy,
kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i
urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej
działalności socjalnej.
W umowie o pracę należy określić: miejsce wykonywania telepracy oraz środki
komunikacji
elektronicznej,
za
pomocą
których
wyniki
telepracy
będą
przekazywane. Warto również zawrzeć zgodę pracownika na dokonywanie w jego
domu kontroli wykonywania pracy, kontroli w celu inwentaryzacji, konserwacji,
serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu a także jego instalacji. Wadą tej
formy jest ryzyko zaniku więzi społecznych (praca w domu powoduje pewne
odizolowanie), utrudniony awans oraz możliwe nieporozumienia wynikające ze
słabego
obiegu
informacji.
Wykonywanie
pracy
w
tej
formie
wymaga
samodyscypliny i systematyczności, bowiem swoboda, jaką dysponuje pracownik w
czasie pracy może zaowocować rozluźnieniem, a w jego następstwie niemożnością
wywiązania się z obowiązków. Telepraca sprawdza się jako forma zatrudniania
szczególnie w branży informatycznej, marketingowej, przy tłumaczeniach, przy
sporządzaniu analiz, projektów. Jest dobrym rozwiązaniem w przypadku
zatrudnienia
osób
niepełnosprawnych
lub
pracownic,
które
zajmują
się
wychowaniem dzieci.
Elastyczne formy zatrudnienia regulowane odrębnymi przepisami :
• praca tymczasowa (tzw. leasing pracowniczy) - praca tymczasowa jest
podejmowana w oparciu o ustawę z dnia 09 lipca 2003 r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608).
Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy
tymczasowej wyłącznie w celu wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod
kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa to wykonywanie
zadań
o
charakterze
sezonowym,
okresowym,
doraźnym
lub
których
terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę
użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków
nieobecnego pracownika zatrudnionego przez
pracodawcę
użytkownika.
Podmiotem odpowiedzialnym i zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia za
pracę
jest
agencja
pracy
tymczasowej,
która
zatrudnia
pracownika
tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowy na czas
wykonywania określonej pracy (w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy) lub na
podstawie umowy zlecenie (w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego). Umowy o
pracę tymczasową mogą być zarówno wielokrotne i w krótkich okresach
powtarzane przez aneksy do umów. Dotyczy to zarówno umów zawartych
celem wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika jak i u różnych
pracodawców. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeżeli umowa o pracę nie
została
zawarta
na
piśmie,
agencja
pracy
tymczasowej
potwierdza
pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o
pracę i jej warunki nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy
tymczasowej.
Elastyczne formy zatrudnienia oparte o prawo cywilne :
W praktyce funkcjonują umowy cywilno - prawne, na podstawie których
wykonywana jest określona praca. Oznacza to, że umowy te są regulowane przez
kodeks cywilny, a nie przez kodeks pracy. Należą tu:
•
umowa zlecenie:
Najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca
wykonanie
określonej
pracy
wynagrodzeniem.
Ten rodzaj umowy cechuje się:
w
określonym
terminie
za
ustalonym
•
brakiem sytuacji podporządkowania pracodawcy;
•
brakiem określenia wynagrodzenia minimalnego;
•
brakiem limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą;
•
zleceniobiorcą
może
być
podmiot
gospodarczy
(przedsiębiorstwo),
zleceniodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, wypłaty
•
odprawy czy odpłatności za czas choroby.
Zasady rozliczania umowy zależą od tego, czy zleceniobiorca posiada inne
dochody z tytułu stosunku pracy, czy też jest to jego jedyne źródło dochodu.
Jeśli umowa zlecenia stanowi jedyne źródło dochodu z pracy, to obowiązkowe
jest opłacanie wszystkich składek ubezpieczenia społecznego oraz zaliczki na
podatek. Jeżeli zaś umowa zlecenia stanowi jedynie dodatkowe źródło dochodu, a
wynagrodzenie
z
tytułu
stosunku
pracy
stanowi
przynajmniej
minimalne
wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie społeczne są potrącane przez innego
pracodawcę, to składki są dobrowolne, a wynagrodzenie podlega opodatkowaniu
podatkiem dochodowym.
•
umowa o dzieło:
Zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania
określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może
określać termin realizacji dzieła. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty
wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie zostanie zrealizowane.
Umowa ta jest korzystna z punktu widzenia zatrudnianego, jeśli posiada on
inną pracę, a umowa o dzieło stanowi dodatkowe źródło dochodu, ponieważ
koszty uzyskania przychodu wynoszą 50%.
•
umowa agencyjna:
Na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa
w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje
określone wynagrodzenie (ustalane najczęściej w postaci prowizji). Umowę
agencyjną zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o
naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne - co do zasady stosuje się
uregulowania dotyczące umowy zlecenia.
Ten rodzaj umowy pojawia się w branży agentów ubezpieczeniowych,
pośredników finansowych i akwizytorów. Obecnie coraz popularniejszy
staje się w przypadku osób prowadzących sklepy, bary, stacje benzynowe.
•
umowa o pracę nakładczą:
Umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, a drugiej - umowę o
dzieło. Dotyczy świadczenia usług pracy chałupniczej. Umowa taka musi
określać wynagrodzenie, które musi spełniać regulacje płacy minimalnej.
Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne, to
obowiązkowe są składki na ubezpieczenie rentowe i emerytalne - pozostałe
składki są dobrowolne.
Podstawowe cechy stosunku pracy nawiązywanym na podstawie umowy o
pracę, odróżniające go od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilno prawnych to:
•
podporządkowanie
pracownika
poleceniom
pracodawcy
-
pracownik
zobowiązany jest do przestrzegania poleceń, a odmowa ich wykonania
stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych - w przypadku umów cywilno
- prawnych istnieje większa swoboda podejmowania działań przez
zatrudnionego;
•
osobiste wykonywanie pracy przez pracownika - w przypadku umów cywilno
- prawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecania pracy;
•
określone miejsce i czas wykonywania pracy - pracodawca wskazuje
miejsce oraz ustala czas pracy - w przypadku umów cywilno - prawnych
pracodawca może określić te elementy, ale nie jest to konieczne, bardziej
liczy się samo wykonanie pracy, a nie jej czas i miejsce.
Umowy cywilno-prawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy
są zawierane z osobami, które są związane stosunkiem pracy z innym pracodawcą
lub które prowadzą własną działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy
konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania
urlopu.
W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilno - prawną,
a faktycznie nawiązany został klasyczny stosunek pracy, pracownik może żądać w
sądzie pracy uznania okresu takiej umowy jako okresu normalnego stosunku
pracy.
Przydatne LINKI:
Internetowy System Aktów Prawnych - http://isap.sejm.gov.pl/
Państwowa Inspekcja Pracy - http://www.pip.gov.pl/
Kodeks Pracy -
D19740141Lj.pdf ; http://www.kodekspracy24.pl/
Wzory umów - http://www.umowy-prawne.info/