przykładowy rozdział - Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w

Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie
www.wszib.edu.pl
OCENIANIE PODWŁADNYCH
8.1. Rola systemu oceniania w firmie
Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej
osądu o nich lub, mówiąc inaczej, na wartościowaniu ich cech osobowościowych,
zachowań i efektów pracy.
Jest kompleksowym narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie
zarządzania zasobami ludzkimi i może być wykorzystane w różnych fazach tego
zarządzania, co ilustruje rysunek 5.
Rysunek 5
Miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Aby ocena pracowników w firmie mogła być efektywna a zarazem
skuteczna, proces oceniania powinien odbywać się według określonych zasad
tworzących system oceniania. System ocen pracowników jest to układ świadomie
dobranych, wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spójnych kryteriów oceny,
uznanych za właściwe dla przyjętych celów organizacji, służących ich realizacji
oraz przyczyniających się do efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi [2].
Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie
www.wszib.edu.pl
Na taki system ocen okresowych składają się zwykle następujące elementy:
* cele i funkcje systemu ocen,
* przedmiot i podmioty oceny,
* zasady oceniania i okresy przeprowadzania ocen,
* kryteria oceniania,
* techniki i narzędzia oceniania,
* wdrażanie systemu ocen,
* wykorzystywanie wyników ocen w polityce personalnej przedsiębiorstwa.
Skuteczny system oceniania powinien:
* posiadać jasno określony cel — do czego zostaną wykorzystane wyniki
oceniania,
* mieć starannie dobrane kryteria i techniki oceniania pod kątem wcześniej
postawionych celów,
* obejmować wszystkich pracowników firmy,
* być znany i akceptowany przez załogę,
* uwzględniać specyfikę firmy.
8.2. Cele i funkcje systemu ocen
Punktem wyjścia dla konstruowania systemów ocen jest zwykle postawienie sobie pytania: po co oceniamy? Odpowiedź na tak postawione pytanie
wymaga jasnego określenia celów oceniania.
Precyzyjne sformułowanie celów jest warunkiem powodzenia prac nad zaprojektowaniem systemu ocen. Cele oceniania sprowadza się zwykle do dwóch grup:
1) celów organizacyjnych, których realizacja jest podstawą podejmowa
nia różnorodnych decyzji personalnych w zakresie:
* zatrudniania nowych pracowników,
* przemieszczania pracowników wewnątrz organizacji,
* planowania karier zawodowowych,
* premiowania, nagradzania lub wyróżniania w inny sposób pracowników, którzy uzyskali najwyższe oceny,
* stosowanie kar,
* zwalniania nieprzydatnych pracowników [1];
2) celów psychospołecznych, których realizacja leży u podstaw kształtowania pożądanych przez pracodawcę zachowań i postaw pracowników poprzez codzienne lub okresowe dostarczanie informacji o ich
sukcesach i błędach oraz szansach rozwoju zawodowego. Tego typu
informacje zwrotne od osoby oceniającej są skutecznym sposobem
utrzymywania wysokiego poziomu motywacji do codziennej pracy i
określenia własnych perspektyw rozwoju w firmie.
Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie
www.wszib.edu.pl
Nowoczesne systemy oceniania powinny pełnić co najmniej dwie funkcje:
1) oszacowania wyników pracy pracownika,
2) wskazanie kierunków rozwoju ocenianego. Stąd ta druga funkcja
oceniania powinna być ściśle powiązana z planowaniem karier i sukcesji w
przedsiębiorstwie oraz stworzeniem własnej kadry rozwojowej.
Realizując te dwie funkcje można osiągnąć następujące cele:
* podniesienie efektywności pracy,
* optymalne wykorzystanie wiedzy i umiejętności pracowników,
* wzrost motywacji do pracy,
* wzrost stopnia utożsamiania się pracownika z firmą,
* poprawę w zakresie komunikowania się i stosunków na linii oceniający
(przełożony) — podwładni,
* planowanie rozwoju zawodowego pracownika.
Ważniejsze cele oceniania w powiązaniu z funkcjami systemu oceniania
ewaluacyjną i rozwojową przedstawia poniżej tabela 17.
Tabela 17
Ukiad celów i funkcji oceniania
Cele
Wyniki pracy
Obiektywny wymiar kariery
organizacyjne
Przydatność pracownika
Przeniesienia
Nagrody i kary
Zwolnienia
Sukcesja
Awansowanie
Szkolenia
Cele
psychospołeczne
Informacja zwrotna
o wynikach pracy
pracownika
Uznanie
Poczucie własnej wartości
Modyfikacja zachowań
Informacja zwrotna
o potencjale rozwojowym
pracownika
Subiektywny wymiar
kariery
Rozwój zawodowy
Poprawa klimatu
Funkcja
ewaluacyjną
Źródło: [l]
Funkcja
rozwojowa