Uk³ad Zbiorowy DELFO
Transkrypt
Uk³ad Zbiorowy DELFO
Dział I POSTANOWIENIA OGÓLNE Art.1 Podstawa prawna: 1. Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 (Dz. U. z 1994r. Nr 113 poz. 547 z późniejszymi zmianami) 2. Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 1991r Nr 55, poz. 234 z późniejszymi zmianami) Art. 2 Układ zawarty jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez Pracodawcę z zastrzeŜeniem art. 4 i obejmuje jedenaście działów zakresu przedmiotowego: DZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE DZIAŁ II CZAS PRACY DZIAŁ III WARUNKI PRACY DZIAŁ IV ZASADY WYNAGRADZANIA DZIAŁ V DODATKI DO WYNAGRODZENIA DZIAŁ VI INNE ŚWIADCZENIA DZIAŁ VII POLITYKA PŁACOWA DZIAŁ VIII ZATRUDNIENIE DZIAŁ IX DZIAŁALNOŚĆ SOCJALNA DZIAŁ X WZAJEMNE ZOBOWIĄZANIA STRON DZIAŁ XI POSTANOWIENIA KOŃCOWE Art. 3 Ilekroć w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Delfo Polska S.A. jest mowa o: 1. Układzie – rozumie się przez to niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy 2. Pracowniku – rozumie się przez to osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę z wyłączeniem osób zarządzających przedsiębiorstwem w imieniu Pracodawcy 3. Dyrekcji, Dyrekcji Spółki, Zakładu pracy – rozumie się przez to osoby zarządzające przedsiębiorstwem w imieniu Pracodawcy. 4. Pracodawcy, Spółce, Zakładzie Pracy, Przedsiębiorstwie – rozumie się przez to Delfo Polska S.A. 5. Stronach Układu - rozumie się przez to Zarząd Delfo Polska S.A. (Strona Pracodawcy) i wszystkie związki zawodowe działające w Delfo Polska S.A., które zawarły Układ. 6. Wynagrodzeniu teoretycznym lub nominalnym - rozumie się przez to teoretyczne wynagrodzenie pracownika dla przeciętnego nominalnego czasu pracy określonego dla danej grupy pracowników, obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia określone w umowie o pracę, oraz inne składniki wynikające z niniejszego Układu - stałe i stale wypłacane. 7. Minimalnym wynagrodzeniu- rozumie się przez to minimalne wynagrodzenie określane w obowiązujących przepisach. 8. Organizacji związkowej - rozumie się przez to zakładowe i międzyzakładowe organizacje związkowe będące Stroną Układu. 9. Uzgodnienie Stron - rozumie się przez to pisemne porozumienie zawarte pomiędzy Stronami. 10. Emerytów i Rencistów - rozumie się przez nich byłych pracowników, których odejście z Delfo Polska S.A. nastąpiło w wyniku przejścia na emeryturę lub rentę oraz zasiłek lub świadczenie przedemerytalne (jeŜeli nie podjął zatrudnienia). 11. Średniej płacy w Delfo Polska S.A. - rozumie się sumę wynagrodzeń wypłaconych w okresie, dla którego wylicza się tę płacę podzieloną przez przeciętną liczbę zatrudnionych w tym okresie. 12. Przeciętnym nominalnym czasie pracy- rozumie się przez to miesięczny czas wynikający z 1/12 iloczynu 8 godzin i ilości dni kalendarzowych w roku pomniejszonych o niedziele, święta i dni wolne od pracy określone w powszechnie obowiązujących przepisach. 13. Nominalnym czasie pracy – rozumie się przez to ilość godzin pracy w danym miesiącu wynikającą z iloczynu 8 godzin i ilości dni roboczych danego miesiąca. Art. 4 1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zwany dalej Układem zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych w Delfo Polska S.A. Układem nie są objęci: - Zarząd Spółki - Dyrekcja Spółki w części dotyczącej zasad wynagradzania. Wynagrodzenie Dyrekcji określa Zarząd Spółki. 2. Do Pracowników objętych Układem, których prawa i obowiązki regulują w sposób szczególny odrębna przepisy, postanowienia niniejszego Układu stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Art. 5 1. Układ zawarty jest na czas nieokreślony z moŜliwością jego rozwiązania: 1) Na podstawie zgodnego oświadczenia stron, 2) Z upływem okresu, na który został zawarty, 3) Z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron 2. skreślony 3. Zmiany w Układzie mogą następować w formie protokołów dodatkowych za zgodą Stron, które zawarły Układ. 4. Zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, mające wpływ na postanowienia zawarte w niniejszym Układzie wymagają sporządzenia dodatkowych protokołów. 5. Układ wchodzi w Ŝycie od pierwszego dnia następującego po zarejestrowaniu Układu. 6. Z datą wejścia w Ŝycie Układu przestaje obowiązywać w Delfo Polska S.A. dotychczasowy Układ Zbiorowy Pracy F.A.P. i Regulamin Pracy Delfo Polska S.A. DZIAŁ II CZAS PRACY WYMIAR CZASU PRACY Art. 6 l. Czas pracy nie moŜe przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeŜeniem przepisów art. 1294 , art. 132 § 2 i 4 Kodeksu. Na rok 2003 przyjmuje się czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Dni robocze obejmują okres od poniedziałku do piątku. 2. Nie dotyczy to pracowników, których czas pracy określają odrębne przepisy. 3 skreślony Art. 7 Za czas pracy uznaje się czas pozostawania pracownika w dyspozycji Pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym zgodnie z umową o pracę i Regulaminem Pracy. Art. 8 Praca wykonywana powyŜej wymiaru określonego, wart. 6 traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych, jeŜeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Łączna ilość godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami, o których mowa w art. 151 §1 ust.2 kp w odniesieniu do poszczególnego pracownika w roku 2008 nie moŜe przekraczać 400 godzin z zastrzeŜeniem, Ŝe czas pracy z uwzględnieniem godzin nadliczbowych nie moŜe przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Art. 9 Czas pracy jest podzielony na trzy zmiany dziennie: I zmiana od godziny 600 do 1400 II zmiana od godziny 1400 do 2200 III zmiana od godziny 2200 do 600 Art. 10 Za pracę w niedzielę i dzień świąteczny uwaŜa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 600 tego dnia a godziną 600 dnia następnego. Art. 11 Czas pracy pracowników zaliczonych do I lub II grupy inwalidów wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W tygodniu, w którym przypada ustawowo uznany dzień wolny od pracy, czas pracy wynosi 28 godzin tygodniowo. Art. 12 Zatrudnienie pracownika w czasie ponadnormatywnym nie moŜe być uwaŜane za stałą formę pracy oraz zobowiązuje Pracodawcę do uprzedzania pracowników o takim zamiarze jeden dzień wcześniej. Art. 13 l. Czas, w którym pracownik bierze udział w szkoleniach, kursach organizowanych przez Spółkę wymaganych obowiązującym prawem, w tym szkoleniach bhp p.poŜ. oraz szkoleniach wynikających ze zintegrowanego systemu zarządzania jakością i środowiskiem zalicza się do czasu pracy. 2. Za czas szkolenia bhp trwającego ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy przysługuje wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. 3. Działalność szkoleniowa Pracodawcy jest jednym z elementów działań mających zapewnić rozwój pracowników, przedsiębiorstwa i poprawę efektów ekonomicznych. 4. Głównym załoŜeniem działalności szkoleniowej jest zapewnienie osiągnięcia następujących celów: - umoŜliwienie postępu organizacyjno technicznego oraz podniesienie poziomu jakości wyrobu i usług, - pełne wykorzystanie kwalifikacji pracowników, - identyfikowanie interesów pracowników z kierunkami rozwoju Spółki, - kształtowanie polityki szkoleniowej w powiązaniu z systemem awansowania i rozwoju pracowników oraz przygotowanie i doskonalenie kadry rezerwowej. Art. 14 Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi moŜe zarządzić pracę w dniu wolnym od pracy. Art. 15 Czas pracy oraz ochronę pracy kobiet regulują obowiązujące przepisy, oraz Kodeks pracy. Art. 16 Zakładowy Regulamin Pracy nie moŜe naruszać norm czasu pracy przewidzianego w niniejszym rozdziale. URLOPY Art. 17 skreślony Art. 18 1 . Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. 2. Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy.Do tego urlopu wlicza się urlop, o którym mowa w ust. 1. 3. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w kaŜdym następnym roku kalendarzowym. Art. 19 1. Wymiar urlopu wynosi: l) 18 dni roboczych - po roku pracy, 2) 20 dni roboczych - po 6 latach pracy, 3) 26 dni roboczych - po 10 latach pracy, 2. Za dni robocze uwaŜa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. 3. W czterobrygadowej organizacji pracy dniami roboczymi są dni pracy wynikające z harmonogramu pracy. Art. 20 Dodatkowe dni wolne od pracy, przypadające w okresie urlopu wypoczynkowego nie wliczają się do urlopu. Art. 21 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego urlopem 2. Pracownik nie moŜe zrzec się prawa do urlopu. 3. Na wniosek pracownika urlop moŜe być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niŜ 14 kolejnych dni kalendarzowych. 4. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia toku pracy. 5. Przesunięcie terminu urlopu moŜe nastąpić na wniosek pracownika umotywowany waŜnymi przyczynami. 6. JeŜeli pracownik nie moŜe rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: l) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe do 3 m-cy, 4) urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na późniejszy termin. 7. JeŜeli pracownik nie wykorzysta urlopu z powodu: l) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe, 4) urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu w uzgodnionym późniejszym terminie. 8. Pracodawca moŜe odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. 9. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów naleŜy pracownikowi udzielić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego po uzgodnieniu terminu urlopu z pracownikiem. 10. Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi ustala terminy dni wolnych od pracy oraz terminy zbiorowej przerwy urlopowej, uwzględniając konieczność zapewnienia właściwego toku pracy. Art. 22 Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas obejmujący: 1) 3 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małŜonka pracownika lub jego dziecka, matki ojca, ojczyma lub macochy, 2) 2 dni - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babci, dziadka, a takŜe innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką, 3) 1 dzień wolny płatny - na wniosek pracownika - za staŜ pracy w FSM/FAP/Delfo - począwszy od 25 lat pracy, za kaŜdy jubileusz co 5 lat. Wolny dzień moŜe być udzielony w miesiącu, w którym pracownik nabywa uprawnienia do nagrody jubileuszowej lub w miesiącu następnym. Art. 23 Pracownikowi wykonującemu badania okresowe i profilaktyczne przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania tych badań. Art. 24 Zasady udzielania urlopu bezpłatnego regulują art. 174 i 1741 Kodeksu pracy. PRZERWY W PRACY Art. 25 l. Pracownikom przysługuje 30-to minutowa przerwa w pracy w ramach obowiązującego pracownika czasu pracy wynikającego z rozkładu czasu pracy. 2. Pracownicy bezpośrednio produkcyjni wykonujący operacje na liniach o napędzie mechanicznym korzystają z jednej indywidualnej przerwy wynoszącej średnio 25 minut na zmianę równą 450 minut efektywnego czasu pracy. Orientacyjnie przerwa będzie wykorzystywana w dwóch przedziałach czasowych, z których jedna wynosić będzie 10 minut a druga 15 minut. Aby zapewnić ciągłość procesu produkcyjnego w czasie wykorzystywania indywidualnej przerwy na danym stanowisku pracy będzie stosowane zastępstwo. 3. Pozostali pracownicy bezpośrednio produkcyjni korzystają indywidualnie z jednej przerwy wynoszącej średnio 25 minut, w pierwszej kolejności podczas zatrzymania cyklu produkcyjnego a następnie zgodnie z wymaganą produkcją. Art. 26 Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy na czas niezbędny do załatwienia waŜnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Czas zwolnienia moŜe być odpracowany przez pracownika, a odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. DZIAŁ III WARUNKI PRACY WARUNKI BHP Art. 27 Pracodawca jest zobowiązany .do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w oparciu o najnowsze zdobycze techniki, a więc: 1) znać i stosować aktualne przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) zatrudniać słuŜbę bezpieczeństwa i higieny pracy jako organ doradczy, wykonawczy i kontrolny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 4) wprowadzać i przestrzegać technologie zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Art. 28 Pracodawca w szczególności zobowiązany jest do: l) stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym schorzeniom związanym z warunkami środowiska pracy, zwłaszcza przez wprowadzenie rozwiązań technicznych, eliminujących czynniki powodujące choroby zawodowe oraz utrzymania w stanie stałej sprawności urządzeń niezbędnych do przeciwdziałania takim czynnikom, 2) informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąŜe się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagroŜeniami występującymi w pracy, 3) przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w obecności Społecznej Inspekcji Pracy i podawanie ich wyników do wiadomości pracownikom oraz zakładowym organizacjom związkowym, 4) badania przyczyny powstawania chorób zawodowych, charakteru i rozmiaru zagroŜenia, bezzwłocznego usuwania czynników powodujących powstawanie chorób zawodowych oraz stosowania innych, niezbędnych środków zapobiegawczych, 5) zgłaszania podejrzeń o choroby zawodowe do właściwych zakładów słuŜby zdrowia oraz rejestrowania podejrzeli o choroby zawodowe i chorób zawodowych, 6) przeniesienia - na podstawie orzeczenia Komisji BHP, do innej, odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, 7) wyspecyfikowania stanowisk pracy, które zatwierdzi Komisja BHP, na których będą zatrudniane osoby z przeciwwskazaniami do pracy na dotychczasowym stanowisku, 8) wyeliminowania stosowania technologii i procesów z zastosowaniem czynników rakotwórczych lub innych szkodliwych dla zdrowia zastępując je, o ile to moŜliwe ze względów technologicznych, inną substancją, czynnikiem lub procesem, który jest mniej szkodliwy dla zdrowia, 9) zapewnienia pracownikom odpowiednich pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz niezbędnych środków ochrony osobistej, 10) przeprowadzania szkoleń pracowników w zakresie BHP: a) wstępnych, b) okresowych, c) szczegółowych przy zmianie stanowiska pracy, oraz prowadzenia rejestru tych szkoleń. 11) bezpłatnego dostarczania pracownikom odzieŜy roboczej i ochronnej, obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, chroniących przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, zgodnie z obowiązującą u Pracodawcy tabelą norn1 opracowaną przez Komisję BHP, 12) przydzielania 2 ręczników pracownikom otrzymującym odzieŜ roboczą, pozostałym l ręcznik na okres l roku, 13) niezwłocznego zbadania okoliczności przyczyn wypadków przy pracy oraz zastosowanie odpowiednich środków zapobiegawczych, 14) prowadzenia rejestru urazów doznanych w godzinach pracy oraz zgłoszell zdarzeń zagraŜających wypadkami, 15) zapewnienia pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową, świadczeń z tego tytułu na zasadach (warunkach) określonych odrębnymi przepisami, 16) przestrzegania przepisów zatrudniania kobiet i młodocianych przy pracach im wzbronionym, 17) realizowania zarządzeń organów nadzoru nad warunkami pracy, w tym Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Urzędu Dozoru Technicznego, Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy. Art. 29 Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, tj.: l) znać i stosować aktualnie obowiązujące przepisy i zasady BHP oraz brać udział w szkoleniach BHP i poddawać się egzaminom sprawdzającym. 2) wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie wskazówek i poleceń przełoŜonych, 3) dbać o naleŜyty stan maszyn, urządzeń i sprzętu oraz utrzymywać ład i porządek w miejscu pracy, 4) stosować zgodnie z przeznaczeniem odzieŜ roboczą i środki ochrony indywidualnej (odzieŜ ochronną i sprzęt ochronny), 5) poddawać się badaniom lekarskim, wstępnym, okresowym i kontrolnym, 6) zawiadamiać niezwłocznie przełoŜonych o zauwaŜonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagroŜeniu dla zdrowia lub Ŝycia ludzkiego, 7) zgłaszać natychmiast wszystkie urazy doznane w godzinach pracy oraz zauwaŜone zagroŜenie wypadkowe do bezpośredniego przełoŜonego. Art. 30 W przypadkach szczególnych, gdy pracownik ma świadomość, Ŝe wykonywanie pracy moŜe spowodować lub spowoduje naruszenie warunków bezpieczeństwa pracy, w konsekwencji czego zaistnieje zagroŜenie wypadkowe, nagłej utraty zdrowia lub Ŝycia, pracownik ma prawo odmówienia świadczenia pracy. Art. 31 Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom odpowiednie warunki do higieny osobistej (szatnie, umywalki, natryski, ubikacje, pomieszczenia higieny osobistt;i dla kobiet), stosownie do liczby zatrudnionych pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami. Art. 32 Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi maszyny i urządzenia techniczne skonstruowane zgodnie z wymogami BHP i ergonomii i posiadające certyfikat na znak bezpieczeństwa wydany zgodnie z przepisami Ustawy o certyfikacji. Art. 33 Pracodawca nie moŜe dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieŜy i obuwia przewidzianych do stosowania na danym stanowisku. Art. 34 1. Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia na danym odcinku pracy punktu pierwszej pomocy oraz zabezpieczyć przez cały czas obecność osoby przeszkolonej w zakresie udzielania pierwszej pomocy. 2. Punkty te powinny być właściwie oznakowane, posiadać właściwe wyposaŜenie oraz leki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy przez 24 godziny na dobę. Art. 35 Pracodawca zobowiązany jest zagwarantować higieniczne i estetyczne warunki do spoŜywania posiłków oraz do odpoczynku w czasie przerw w pracy i wydawać w okresie przerwy śniadaniowej herbatę dla pracowników fizycznych w jednostkach produkcyjnych. Art. 36 Pracodawca zobowiązany jest wydawać pracownikom napoje w ilości uzasadnionej warunkami pracy. Art. 37 l. Z chwilą rejestracji Układu zostanie powołana Komisja BHP w składzie: - pracownik wyznaczony przez Dyrekcję Spółki - pracownicy słuŜby BHP, - zakładowy Społeczny Inspektor Pracy, - przedstawiciele pracowników- wybrani przez zakładową organizację związkową, - lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami. 2. Przewodniczącym Komisji jest Pracodawca lub osoba przez niego upowaŜniona, a wiceprzewodniczącym -Społeczny Inspektor Pracy. 3. Zakres działania i kompetencje Komisji BHP określa załącznik nr 1. Komisja opracuje wykaz stanowisk szkodliwych, uciąŜliwych i niebezpiecznych, występujących na obszarze działania. OCHRONA ZDROWIA Art. 38 Pracodawca jest zobowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które jest związane z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagroŜeniami. Art. 39 Pracodawca zobowiązany jest zapewnić bezpłatnie pracownikom opiekę medyczną, słuŜącą zachowaniu, przywróceniu i poprawie zdrowia pracowników. Zakres badań i usług medycznych określa załącznik nr 2. Art. 40 I. Osoba przyjmowana do pracy podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim. 2. Pracownik podlega okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim przeprowadzanym na koszt Pracodawcy. Badania lekarskie okresowe i kontrolne przeprowadza się w godzinach pracy. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 3. Pracodawca nie moŜe dopuścić do wykonywania pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego wydanego po przeprowadzeniu badań, o których mowa w ust. I i 2. 4. Pracodawca zapewnia całodobowe funkcjonowanie pomocy doraźnej w zakładach produkcyjnych w Bielsku-Białej i w Tychach. WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE Art. 41 W razie wystąpienia wypadku Pracodawca jest zobowiązany: l) udzielić pierwszej pomocy pracownikowi, który uległ wypadkowi, 2) zabezpieczyć miejsce wypadku, 3) przeprowadzić dochodzenie powypadkowe, 4) sporządzić właściwą dokumentację powypadkową, 5) podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające przyczyny wypadku. Art. 42 Koszty związane z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadków pokrywa Pracodawca. Art. 43 Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym mowa wart. 237 § l pkt. 2 Kodeksu pracy, przysługują z tego tytułu świadczenia określone w obowiązujących przepisach. Art. 44 Pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do Ŝadnej z grup inwalidów, Pracodawca zobowiązany jest do przeszkolenia do pracy na nowym stanowisku, zabezpieczając mu osiągnięcie dotychczasowych zarobków. Art. 45 I. W razie podejrzenia o chorobę zawodową Pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika do zakładu słuŜby zdrowia właściwego do rozpoznania chorób zawodowych. 2. Pracodawca jest zobowiązany rejestrować podejrzenia o chorobę zawodową, stwierdzone choroby zawodowe i ich skutki. Art. 46 1. W razie konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim, pracownik powinien być we wskazanym terminie i na czas określony orzeczeniem lekarskim, przeniesiony do innej pracy nie naraŜającej go na działanie czynnika, który wywołał konieczność przeniesienia. 2. JeŜeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniŜenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. Art. 47 l. Osobom przebywającym na czasowych rentach oraz świadczeniach rehabilitacyjnych, po zakończeniu świadczeń przysługuje bezwzględne prawo powrotu do pracy na swoje dotychczasowe lub równorzędne stanowisko pracy. 2. W przypadku ograniczeń lekarskich do wykonywania dotychczasowej pracy, Pracodawca zapewni stanowisko zgodnie z kwalifikacjami pracownika. OBOWIAZKI PRACODAWCY Art. 48 Pracodawca jest zobowiązany naleŜycie traktować pracownika i szanować jego godność. Art. 49 Pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi stanowiskowy zakres obowiązków oraz technologię danego stanowiska pracy, zawierającą m.in.: 1 ) sposób wykonywania pracy, 2) wykaz narzędzi, 3) pracochłonność danego stanowiska pracy Art. 50 1. Ocena pracy zawodowej dokonywana jest raz na rok w oparciu o zakres obowiązków, oraz Regulamin Pracy. 2. Ocena jest jawna, pracownik zapoznaje się z oceną i podpisuje arkusz ocen. 3. Odwołanie pracownika od dokonanej oceny pracy zawodowej Pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć w ciągu 14 dni. O uwzględnieniu lub odrzuceniu odwołania decyduje Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, do której pracownik naleŜy. N ie odrzucenie odwołania w terminie 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. 4. Pracodawca w arkuszu ocen ma obowiązek zawrzeć informacje o moŜliwości i trybie składania odwołania od dokonanej oceny. Art. 51 Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych. Art. 52 Pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę oraz wydać opinię o pracy na wniosek pracownika w ciągu siedmiu dni od zgłoszenia. Art. 53 W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, Pracodawca jest zobowiązany w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie moŜe być uzaleŜnione od poprzedniego rozliczenia się pracownika z Pracodawcą. Art. 54 l. Pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania niniejszego Układu i postanowień Regulaminu Pracy stanowiącego załącznik nr 3 oraz innych ustaleń między Stronami. 2. Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zasad współŜycia społecznego. 3. Pracodawca zapewni na swoim terenie działalność PKZP na dotychczasowych zasadach, zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. OBOWIAZKI PRACOWNIKA Art. 55 Pracownik jest zobowiązany wykonywać prace sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. Art. 56 Pracownik jest zobowiązany zapoznać się z dokonaną przez przełoŜonego oceną pracy zawodowej i własnoręcznie podpisać arkusz ocen. Art. 57 l. Pracownik jest zobowiązany dbać o dobro Pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić Pracodawcę na szkodę. 2. Pracownik jest zobowiązany do informowania Pracodawcy o zaistniałych zagroŜeniach dla mienia zakładu oraz zdrowia lub Ŝycia pracowników. Art. 58 l. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać Regulaminu Pracy (załącznik nr 3). 2. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać zasad współŜycia społecznego. DZIAŁ IV ZASADY WYNAGRADZANIA ZASADY OGÓLNE Art. 59 1. Strony Układu zobowiązane są zawrzeć, co najmniej raz w roku, ( do końca I kwartału danego roku) porozumienie określające przeciętny miesięczny przyrost wynagrodzeń na dany rok kalendarzowy w zakładzie pracy oraz wynikające z tego wskaźnika szczegółowe zasady podwyŜek wynagrodzeń w danym roku kalendarzowym. 2. Do wskaźnika rocznego wzrostu płac, o którym mowa w ust. 1, nie wlicza się 1) wypłat dodatków szkodliwych, 2) odpraw emerytalnych, rentowych i nagród jubileuszowych, 3) premii urlopowej i efektywnościowej 4) innych świadczeń sporadycznych. Art. 60 1. Pracownicy mogą być wynagradzani wg jednej z następujących form wynagradzania: 1) czasowej 2) czasowej z premią 3) czasowo-zadaniowej Decyzje o zastosowaniu dla określonych grup pracowników odpowiedniej formy wynagradzania podejmuje Dyrekcja w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. Art. 61 1.Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych otrzymują wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinową pomnoŜoną przez liczbę przepracowanych godzin. 2.Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych otrzymują wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną. Art. 62 1.Pracownikowi przysługuje za pracę wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki wynagrodzenia, a takŜe inne składniki wynagrodzenia ustalone w niniejszym Układzie. 2.Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie moŜe być niŜsze od minimalnego wynagrodzenia. Art. 63 1.Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za prace (wyroby, usługi) wykonane zgodnie z określonymi warunkami technicznymi, technologicznymi i jakościowymi lub innymi ustaleniami, co do odbioru prac. 2. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. 3. JeŜeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie, z tym, Ŝe za czas pracy przy usuwaniu wad wynagrodzenie nie przysługuje. Art. 64 1 . W przypadku składników wynagrodzenia określonych stałą stawką miesięczną, składniki te ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu w przypadku urlopów bezpłatnych oraz nawiązania i rozwiązania stosunku pracy w ciągu miesiąca. 2. W przypadku przestoju nie ulegają zmniejszeniu: l) dodatek za staŜ pracy FAP S.A./Delfo Polska S.A., 2) stały dodatek, 3) dodatek za pracę w porze nocnej, jeŜeli pracownik pozostaje w miejscu świadczenia pracy. Art. 65 1. Układ określa następujące składniki wynagrodzenia: 1) płaca zasadnicza, 2) premia miesięczna, 3) dodatek funkcyjny, 4) dodatek brygadzistowski, 5) dodatek za pracę w nocy, 6) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, 7) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, 8) dodatek za pracę w bezpośredniej produkcji, 9) dodatek za staŜ pracy, 10) wynagrodzenie za przestój, 11) "Stały dodatek"(zamroŜona wysługa lat FSM i Dodatek ,,31.08.93r."), 12) dodatkowe wynagrodzenie za pełnienie obowiązków społecznego inspektora pracy, oraz: - nagrody jubileuszowe, - odprawy emerytalno - rentowe, - premia urlopowa, - nagrody okolicznościowe, - inne dodatki. 2. Stawka płacy zasadniczej składa się z: - Minimalnej Płacy Gwarantowanej, - Super Minimum. 3. Stawki Minimalnej Płacy Gwarantowanej dla poszczególnych poziomów i stopni zaszeregowania określa tabela stanowiąca załącznik nr 5. Dla stanowisk robotniczych tabela ta jest określana w stawkach godzinowych. Dla stanowisk nierobotniczych tabela ta jest określona w stawkach miesięcznych. 4. Super Minimum tworzy kwota indywidualnej płacy zasadniczej przewyŜszająca stawkę określoną w tabeli, o której mowa w ust. 3. Super Minimum mogą zwiększać lub tworzyć kwoty podwyŜek indywidualnych, przyznanych pracownikom w związku z oceną ich pracy. Przyznane kwoty Super Minimum nie ulegają obniŜeniu z zastrzeŜeniem art. 66 ust. 5 5. Dla pracowników na stanowiskach robotniczych zatrudnionych w systemie czterobrygadowym stosuje się godzinowe stawki indywidualnych płac zasadniczych z uwzględnieniem współczynnika 1,20. Art. 66 l. Tabela płac obejmuje 18 poziomów płacowych: - 11 poziomów płacowych dla stanowisk robotniczych, - 16 poziomów płacowych dla stanowisk nierobotl1iczych. 2. Rozpiętość stawki w najniŜszym poziomie płacowym do stawki w najwyŜszym poziomie płacowym nie moŜe być niŜsza jak 1:4. 3. Stawki godzinowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych wynikają z podzielenia miesięcznej stawki dla poszczególnych poziomów płacowych. 4. Aktualizacja tabeli następuje poprzez podwyŜszenie stawki określonej dla najniŜszego poziomu płacowego, a następnie wszystkich w niej zawartych stawek o wskaźnik określony dla danego poziomu płacowego z zastrzeŜeniem ust. 3. 5. Zmiany tabeli mogą być realizowane jako podwyŜka Minimalnej Płacy Gwarantowanej z jednoczesnym wchłonięciem Super Minimum Indywidualnego w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. 6. skreślony Art. 67 l. Pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie za wykonanie pracy, wypłacane w temlinie do dziesiątego dnia miesiąca następującego bezpośrednio po okresie wykonanej pracy. 2. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, pracownik ma prawo do poufności danych dotyczących jego wynagrodzenia. Art. 68 Pracownikowi przysługuje premia miesięczna, której wysokość i zasady naliczania określa załącznik nr 6. Art. 69 Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeŜeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn Pracodawcy, przysługuje 100% wynagrodzenia wynikającego z płacy zasadniczej, wraz ze składnikami wynagrodzenia określonymi w art.64 ust.2 l. JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje. 2. Pracodawca moŜe na czas przestoju niezawinionego lub zawinionego przez pracownika powierzyć mu pracę zastępczą. Nie uzasadniona odmowa wykonania pracy zastępczej powoduje utratę prawa do wynagrodzenia przestojowego. 3. JeŜeli w czasie przestoju niezawinionego pracownik wykonuje prace zastępcze przysługuje mu wynagrodzenie za te prace. nie niŜsze jednak od wynagrodzenia ustalonego wg zasad, o których mowa wart. 69. Art. 70 1. JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje. 2. Pracodawca moŜe na czas przestoju niezawinionego lub zawinionego przez pracownika powierzyć mu pracę zastępczą. Nie uzasadniona odmowa wykonania pracy zastępczej powoduje utratę prawa do wynagrodzenia przestojowego. 3. JeŜeli w czasie przestoju niezawinionego pracownik wykonuje prace zastępcze przysługuje mu wynagrodzenie za te prace, nie niŜsze jednak od wynagrodzenia ustalonego wg zasad, o których mowa w art. 69. Art.71 JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika, lecz podjął on wyznaczoną pracę zastępczą, przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Art. 72 skreślony Art. 73 1. Ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika, następuje wg zasad opracowanych przez Pracodawcę w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. 2. Organizacja związkowa ma wgląd do dokumentów określających poziom zaszeregowania pracownika i przyznanej stawki wynagrodzenia zasadniczego na wyraźne Ŝyczenie pracownika i za jego zgodą wyraŜoną na piśmie. Art. 74 W celu ustalenia dopłat za godzinę pracy oraz potrąceń, godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustala się jako iloraz stawki zasadniczej miesięcznej i nominalnego czasu pracy. DZIAŁ V DODATKI DO WYNAGRODZENIA Art. 75 l. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych i brygadzistowskich przysługuje dodatek funkcyjny. 2. Konkretne stawki dodatków funkcyjnych w ramach stawek przewidzianych poniŜszą tabelą ustala Dyrektor Spółki. 3. Dodatek funkcyjny jest pomniejszany proporcjonalnie do czasu niezdolności do pracy w związku z pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku przysługującego pracownikowi w razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej. Tabela miesięcznych dodatków funkcyjnych: L.p. Stanowisko Kwota miesięczna w zł 1 Kierownicy poziomu C-D Do 335 zł 2 Kierownicy poziomu B-C Do 150 zł. 3 Brygadziści Do 50 zł Art. 76 l. Za czas dyŜuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyŜuru lub wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. JeŜeli dyŜur pełniony jest przez pracownika w domu, przysługuje 60% wynagrodzenia zasadniczego. 2. Łączny czas dyŜurów nie moŜe przekraczać 1/3 nominalnego czasu pracy w miesiącu. Art. 77 1 . Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługują dodatki w następujących wysokościach: l) 50% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych w dni robocze 2) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania w następnych godzinach nadliczbowych w dni robocze 3) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy 4) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w godzinach nadliczbowych w tzw. „soboty zbiorowe” z zastrzeŜeniem, Ŝe w przypadku indywidualnego przekroczenia przez pracownika ilości 80 godzin nadliczbowych przepracowanych w soboty zbiorowe dodatek wynosi 120%. 5) Za pracę wykonywaną przez pracownika w dniu wolnym od pracy, wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, w związku z zarządzeniem pracy zbiorowej, oprócz wynagrodzenia, o którym mowa w pkt 4) przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w formie składnika „sobota zbiorowa” w wysokości 50,00 zł brutto. Wypłata dodatku „sobota zbiorowa” jest płatna z dołu, po zakończeniu kwartału i następuje w 10 dniu pierwszego miesiąca nowego kwartału. 2.Dodatek, o którym mowa w ust. l, nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeŜeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to takŜe pracy w dni wolne od pracy i w święto. Gdy praca ta przekraczała normalny wymiar czasu pracy, wówczas dzień wolny od pracy stanowi tylko rekompensatę za ten wymiar, a za ewentualna nadwyŜkę (ponad wymiar) pracownik powinien otrzymać albo normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem, albo na jego wniosek dodatkowy czas wolny od pracy. 3. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych Spółki, za wyjątkiem mistrzów/ kierowników zespołu technologicznego, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikom tym, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonanej na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy, jeŜeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 78 1. Pracownikom wykonującym prace w porze nocnej za kaŜdą godzinę pracy przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości1,75 zł - jednakŜe nie mniej niŜ 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. 2. Przez czas przepracowany w porze nocnej rozumie się w Spółce czas od godziny 2200 do 600 rano. Art. 79 I. Pracownikom przysługują dodatki za prace wykonane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w wysokości uzaleŜnionej od rodzaju i ilości czynników szkodliwych. 2. Dodatki, o których mowa w ust.1 przysługują, jeŜeli na danych stanowiskach pracy są stale przekroczone najwyŜsze dopuszczalne stęŜenia i natęŜenia czynników szkodliwych dla zdrowia, określone w odrębnych przepisach. 3. Wykaz prac szkodliwych dla zdrowia ustala i aktualizuje Komisja BHP na podstawie wyników pomiarów, których zasady i częstotliwość określają obowiązujące przepisy. 4. Za kaŜda godzinę przepracowana w warunkach szkodliwych dla zdrowia przysługuje dodatek w następującej wysokości: 1) za prace zaliczone do I stopnia szkodliwości – 0,25zł 2) za prace zaliczone do II stopnia szkodliwości – 0,37zł 5. Do pierwszego stopnia szkodliwości zalicza się prace w warunkach, w których stale występuja przekroczenia norm jednego czynnika, za wyjątkiem przekroczenia norm substancji o udowodnionym epidemiologicznie działaniu rakotwórczym u ludzi. 6. Do drugiego stopnia szkodliwości zalicza się prace w warunkach, w których stale występują przekroczenia norm substancji o udowodnionym epidemiologicznie działaniu rakotwórczym u ludzi oraz prace w warunkach, w których jednocześnie stale występują przekroczenia norm dwóch lub więcej czynników. 7. W razie zbiegu uprawnień do dodatków, o których mowa w ust. 4 przysługuje tylko jeden dodatek o wyŜszej stawce. 8. Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy przysługuje dodatek w wysokości indywidualnej stawki godzinowej z premią i miesięczny limit godzin zatwierdzony przez Dyrekcję Spółki w oparciu o Ustawę z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy. Art. 80 l. Pracownikom zatrudnionym w bezpośredniej produkcji przysługuje dodatek za pracę w bezpośredniej produkcji. 2. Wysokość dodatku za pracę w bezpośredniej produkcji za pełny miesiąc pracy jest jednakowa dla wszystkich pracowników zaszeregowanych do danego poziomu i stopnia i wynosi: Poziom/Stopień zaszeregowania Relacje stawek Kwota miesięczna w zł. A2 1 - A1 1,10 - B2 1,175 69,20 B1 1,25 73,62 C2 1,32 78,06 C1 1,40 82,50 D2 1,48 87,20 D1 1,55 91,06 E3 1,65 - E2 1,75 - E1 1,87 - 3. Dodatek za pracę w bezpośredniej produkcji jest pomniejszany proporcjonalnie do czasu niezdolności do pracy w związku z pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku przysługującego pracownikowi w razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej. DZIAŁ VI INNE ŚWIADCZENIA Art. 81 1. Pracownikowi po 5 latach pracy w Spółce przysługuje dodatek za staŜ pracy. 2. Dodatek wzrasta za kaŜdy następny rok pracy do osiągnięcia kwoty dodatku przewidzianej dla staŜu pracy po 14 latach. 3. Dodatek staŜowy jest określony kwotowo, zgodnie z poniŜszą tabelą: StaŜ pracy w Delfo Polska S.A. Kwota dodatku za staŜ pracy w zł/miesiąc PoniŜej 5 lat 0 Po 5 latach 58,51 Po 6 latach 117,02 Po 7 latach 164,37 Po 8 latach 214,31 Po 9 latach 256,44 Po 10 latach 294,97 Po 11 latach 332,67 Po 12 latach 369,16 Po 13 latach 402,58 Po 14 latach i więcej 432,81 4. Do okresów pracy w Spółce, uprawniających do dodatku za staŜ pracy wlicza się takŜe inne okresy, jeŜeli na mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy. 5. Dodatek za staŜ pracy przysługuje pracownikom za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do pracy w związku z chorobą, koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego. 6. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość dodatku staŜowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 7. Dodatek za staŜ pracy wypłaca się wraz z wynagrodzeniem: 1) Począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył uprawnienie do dodatku, lub do zwiększonej kwoty dodatku, jeŜeli nabycie prawa do dodatku nastąpiło w trakcie miesiąca, 2) Za dany miesiąc, jeŜeli nabycie prawa do dodatku, lub do zwiększonej kwoty dodatku nastąpiło w pierwszym dniu miesiąca. 8. Dodatki za staŜ pracy, ustalone na podstawie dotychczasowych zasad za maksymalnie 10 okresów rocznych, wypłacane są nadal w uzyskanej kwocie miesięcznej. Mając na celu zapewnienie kaŜdemu pracownikowi równej kwoty dodatku za maksymalny 10-letni okres, ustala się stopniowe podwyŜszanie dodatków za staŜ pracy zgodnie z poniŜszą tabelą: Dodatek za 10-letni okres ustalony w okresie: Od 01.09.2007 Od 01.09.2008 Od 01.09.2009 Od 01.09.2003 do 31.08.2005 364,60zł 401,15zł 432,81zł Od 01.09.2005 do 31.08.2006 364,60zł 401,15zł 432,81zł Od 01.09.2006 do 31.08.2007 401,15zł 401,15zł 432,81zł Art. 82 1. Pracownikom przysługuje miesięczny dodatek za staŜ pracy w wysokości 1,8 % za kaŜdy przepracowany pełny rok w Spółce, nie więcej niŜ za 10 lat obrachunkowych licząc od daty nabycia prawa do wysługi z zastrzeŜeniem ust. 2. 2. Do dodatku, o którym mowa w ust.], pracownik nabywa prawo po przepracowaniu pięciu lat pracy, ale nie wcześniej niŜ po roku pracy od dnia 31.08. l 993 r. 3. Do okresu pracy, od którego zaleŜy uzyskanie prawa do dodatku za staŜ pracy - dla pracowników zatrudnionych w dniu 31.08.1993 r. wlicza się poprzednie okresy pracy, - dla pracowników zatrudnionych po dniu 31.08.1993 r. liczy się okres pracy od dnia zatrudnienia w Spółce. 4. Do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do dodatku zalicza się takŜe okresy: 1) niewykonywania pracy z powodu: a) odbywania zasadniczej lub okresowej słuŜby wojskowej, ćwiczeń itp., b) urlopu wychowawczego, c) urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikom powołanym do pełnienia z wyboru funkcji w organizacjach związkowych. 2) przerwy w zatrudnieniu spowodowanej zwolnieniem pracownika z pracy jeŜeli został przywrócony do pracy na podstawie prawomocnego orzeczenia lub ugody. 5. Podstawą wymiaru dodatku za kolejny rok obrachunkowy stanowi średnia płaca Spółki za ubiegły rok obrachunkowy pomniejszona o wypłaconą w tym okresie wysługę lat. Przez rok obrachunkowy rozumie się kolejne okresy 12 miesięczne licząc od daty 31.08.1993 r. 6. Indywidualną kwotę dodatku za staŜ pracy w danym roku obrachunkowym stanowi iloczyn podstawy określonej w ust.5 i procentu określonego w ust.1 i jest wielkością stałą. 7. W przypadku korzystania przez pracownika z niepłatnych zwolnień od pracy wysługa za dany miesiąc (okres) będzie zmniejszona stosownie do wymiaru zwolnienia. 8. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek za staŜ pracy oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 1. Za wieloletnią pracę pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa. 2. Zasady ustalania prawa do nagrody, sposobu naliczania oraz wypłaty nagrody jubileuszowej określa załącznik nr 7. Art. 83 1. Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pienięŜna w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem przez tego pracownika prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej, oraz świadczenia lub zasiłku przedemerytalnego. 2. Zasady, warunki i wysokości odprawy określa załącznik nr 8. Art. 84 I. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy w skutek choroby, rodzinie przysłuf:,'1lje od Pracodawcy odprawa pośmiertna. 2. Zasady wypłacania odprawy pośmiertnej reguluje art. 93 Kodeksu pracy. Art. 85 Pracodawca zobowiązuje się do corocznego wypłacania: l) premii urlopowej - zasady jej naliczania i wypłacania określa załącznik nr 9, 2) nagrody z okazji Świąt BoŜego Narodzenia, której wysokość ustalać będzie Dyrekcja Spółki w porozumieniu z organizacjami związkowymi, 3) premii efektywnościowej, której wysokość i zasady naliczania określa załącznik nr 11 Art. 86 Pracownikom Delfo Polska S.A. wypłacany jest ekwiwalent za pranie odzieŜy roboczej. Zasady obliczania i wypłaty ekwiwalentu określa załącznik nr 10. Art. 861 Przy ustalaniu wysokości diet z tytułu podróŜy słuŜbowych krajowych i zagranicznych stosuje się zasady określone w art.775 kp. DZIAŁ VII POLITYKA PŁACOWA Art.87 1.PodwyŜki wynagrodzeń w ramach prowadzonej przez Spółkę polityki płacowej będą dokonywane przez: 1) 2) 3) 4) PodwyŜki zbiorowe, PodwyŜki indywidualne Nagrody Przeszeregowania 2. Termin, wysokość i formę podwyŜek zbiorowych ustalają Strony Układu. 3. Strony Układu spotykają się dwa razy w roku, aby ocenić oficjalne wskaźniki makroekonomiczne kraju, rozwój rynku motoryzacyjnego i sytuację pracowników Delfo Polska S.A. 4. PodwyŜki indywidualne są realizowane w zakresie kwoty środków przewidzianych na ten cel. Kwoty środków, kryteria, ilość osób objętych podwyŜkami oraz poziom tych podwyŜek są określane przez Zarząd Spółki, w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. 5. W ramach środków przewidzianych na wynagrodzenia Dyrekcja będzie mogła wypłacić nagrody. Nagrody będą przyznawane pracownikom, którzy w szczególny sposób przyczynili się do realizacji zadań jednostki produkcyjnej, realizowali dodatkowe zadania lub osiągnęli wyniki, które zasługują na szczególne wyróŜnienie. 6. O podwyŜkach, nagrodach indywidualnych i średniej płacy w Spółce – ilości osób i wydanych środkach – Dyrekcja powiadomi organizacje związkowe na piśmie w terminach kwartalnych. DZIAŁ VIII ZATRUDNIENIE POLITYKA ZATRUDNIENIA Art. 88 1.Pracodawca zobowiązany jest do opracowania planów zatrudnienia w oparciu o strategię rozwoju firmy i plany produkcji. Planowanie zatrudnienia powinno być określone dla poszczególnych grup zawodowych na okres: - półroczny, - roczny, - wieloletni. 2. W oparciu o strategie rozwoju firmy, plany produkcji i modernizacji zakładu, a zwłaszcza przy planowanej restrukturyzacji, likwidacji stanowisk pracy lub redukcji zatrudnienia Pracodawca zobowiązany jest opracować plan szkoleń i przekwalifikowań pracowników, uzgodnić go z Organizacjami Związkowymi, a takŜe zobowiązany jest zawrzeć ze Stroną związkową, na miesiąc przed wdroŜeniem planu, porozumienie uwzględniające osłony socjalne. 3. Opracowane przez Pracodawcę plany zatrudnienia oraz ich zmiany muszą zostać przedłoŜone do informacji Organizacjom Związkowym. 4. Plany zatrudnienia, oraz uzgodnione z Organizacjami Związkowymi plany szkoleń i przekwalifikowań stanowią podstawę polityki kadrowej zakładu. Art.89 Pracodawca zobowiązuje się do opracowania i przedstawienia kaŜdego roku planów na rok bieŜący i lata następne, dotyczących: - ewolucji zatrudnienia związanej z planami rozwojowymi zakładu, - ewolucji zawodów i miejsc pracy uwzględniający postęp techniczny i koniunkturę, - zwolnień i przekwalifikowań. Art. 90 Pracodawca w ramach polityki zatrudnienia opracuje i uzgodni z organizacjami związkowymi program ochrony miejsc pracy. Art.91 Przy przyjmowaniu do pracy Pracodawca powinien uwzględnić w pierwszej kolejności podania o przyjęcie do pracy tych osób, które maja takie same kwalifikacje w zawodach objętych przyjęciem, i są to: 1) Członkowie rodziny lub opiekunowie rodziny pracownika, który uległ u Pracodawcy wypadkowi śmiertelnemu lub wypadkowi powodującemu trwałą niezdolność do pracy, 2) Członkowie rodziny a zarazem jedyni Ŝywiciele rodziny pracownika zmarłego lub zwolnionego z powodu niezdolności do pracy a wcześniej zatrudnionego u Pracodawcy. 3) Byli pracownicy zwolnieni przez Pracodawcę z przyczyn ekonomicznych i innych dotyczących zakładu pracy. UMOWY O PRACĘ Art.92 1.Umowy o prace zawiera się na: 1) czas nieokreślony, 2) czas określony, 3) czas wykonywania określonej pracy. 2. KaŜda z wyŜej wymienianych umów moŜe być poprzedzona umową na czas próbny nie dłuŜszy niŜ 3 miesiące. 3.Ponadto w przypadkach uzasadnionych mogą być zawierane: 1) umowy o dzieło, 2) umowy zlecenia, 3) inne umowy dopuszczane prawem. 4. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i zawierać precyzyjne nie budzące wątpliwości określenia dotyczące: 1) czasu trwania umowy i jej rodzaju, 2) stanowiska, rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, 3) wynagrodzenia za pracę, 4) dodatkowych informacji wynikających z charakteru pracy, 5) zobowiązania pracownika do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy. 5. Za zawarcie umowy o pracę oraz jej poprawność odpowiedzialność ponosi Pracodawca. Art.93 Podstawową formą umowy o pracę stosowana dla pracowników objętych Układem jest umowa zawarta na czas nieokreślony. Art.94 W przypadku rozwiązania umowy o prace z przyczyn dotyczących zakładu pracy tj. na podstawie Ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990r. Nr 4, poz.19 z późniejszymi zmianami) – Strony Układu spotykają się w celu uzgodnienia ewentualnych dodatkowych (oprócz wynikających z ustawy) odpraw pienięŜnych dla odchodzących pracowników. Art.95 W przypadku likwidacji stanowiska pracy lub wypowiedzenia zmieniającego Pracodawca zaproponuje pracownikowi pracę na innym stanowisku zgodnie z kwalifikacjami pracownika lub zapewni mu na koszt Pracodawcy zdobycie nowego zawodu niezbędnego dla Pracodawcy przy zachowaniu co najmniej 70% dotychczasowej płacy, do czasu uzyskania niezbędnych kwalifikacji do wykonywania zawodu. ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ Art.96 Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) Na mocy porozumienia Stron 2) Przez oświadczenie jednej ze Stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) 3) Przez oświadczenie jednej ze Stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) 4) Z upływem czasu na który była zawarta, 5) Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Art.97 1. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami. 3. JeŜeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji Pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących Pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, Pracodawca moŜe, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyŜej do jednego miesiąca, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. 4. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia liczonego jak za urlop w wymiarze: 1) 2 dni robocze jeŜeli okres wypowiedzenia nie przekracza jednego miesiąca, 2) 3 dni robocze przy wypowiedzeniu powyŜej jednego miesiąca. 5. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeŜeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu. Z wyłączeniem urlopu zaległego, nie moŜe przekraczać wymiaru wynikającego z ogólnie obowiązujących przepisów. Art. 98 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony Pracodawca zawiadamia na piśmie organizację związkową reprezentującą pracownika, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. 2. JeŜeli organizacja związkowa uwaŜa , Ŝe wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione , moŜe w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie Pracodawcy umotywowanie zastrzeŜenia. 3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeŜeń organizacji związkowej Pracodawca przedstawia sprawę nadrzędnej organizacji związkowej (jeŜeli organizacja związkowa wchodzi w jej skład ), która wypowiada się w kwestii zastrzeŜeń organizacji związkowej w ciągu pięciu dni od przedstawienia sprawy 4. Po rozpatrzeniu stanowiska nadrzędnej organizacji związkowej , a takŜe w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia . 5. Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a takŜe w czasie innej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeŜeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 6. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku zawodowego ,jeŜeli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych . 7. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy tzw. Wypowiedzenia zmieniającego (z zastrzeŜeniem art. 43 K.p.). 8. W oświadczeniu Pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia winna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy a takŜe zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy. Art.99 Zakład pracy powinien ponownie zatrudni ć pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi ,w tym takŜe, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego w przypadku ponownego zatrudnieni a pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeŜeli pracownik nosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu 24 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Art. 100 W innych sprawach dotyczących rozwiązania umów o pracę a nieuregulowanych niniejszym Układem maja zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. DZIAŁ IX DZIAŁALNOŚĆ SOCJALNA Art.101 Na podstawie art. 4 ust.1 Ustawy z dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych( Dz. U. z 1994r. Nr 43, poz.163 z późniejszymi zmianami) Strony ustalają, Ŝe w Spółce nie tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jednak świadczenia socjalne nie będą niŜsze, niŜ przewiduje Ustawa. Art.102 1. W Spółce powołuje się Komisję Socjalną w składzie: 1) Trzech przedstawicieli wyznaczonych przez Zarząd Spółki 2) Po jednym przedstawicielu organizacji związkowej. 2. Do zadań Komisji naleŜy: 1) opiniowanie celów i podziału środków przeznaczonych przez Spółkę na poszczególne cele socjalne, 2) wnioskowanie zmian w zakresie propozycji podziału środków na poszczególne cele działalności socjalnej, 3) wnioskowanie zmian w zakresie zasad i warunków prowadzenia poszczególnych działalności. 3. Kierunki działalności socjalnej i środki na nią przeznaczone ustalane są corocznie przez Spółkę. 4. Podział środków wyznaczonych przez Spółkę na poszczególne działalności i określenie zasad i warunków ich realizacji odbywać się będą po rozpatrzeniu wniosków Komisji. 5. Spółka deklaruje gotowość do podjęcia działań sprzyjających utrzymaniu więzi z emerytami i rencistami byłymi pracownikami Delfo Polska S.A.. Sposób realizacji tego artykułu zawnioskuje Komisja. Art.103 Spółka zobowiązuje się do załoŜenia odrębnego konta w zakładowym wykazie kont, przeznaczonego na tzw. cele socjalne. Wysokość oraz sposób wydatkowania środków z tego konta będą corocznie zatwierdzane przez Zarząd i podawane do wiadomości organizacjom związkowym. Art.104 W przypadkach losowych, które dotknęły pracownika lub członka jego rodziny, Dyrekcja, na wniosek pracownika, odpowiednio udokumentowany i zaopiniowany przez bezpośredniego przełoŜonego, moŜe udzielić bezzwrotnej zapomogi. Art.105 Spółka otacza opieką dzieci pracowników poprzez miedzy innymi: 1) Dofinansowanie kolonii, obozów, zielonych szkół dla dzieci pracowników, 2) Finansowanie zakupu paczek dla dzieci z okazji Świat BoŜego Narodzenia, 3) Przyznawanie stypendiów dla uczniów/studentów/ osiągających wybitne wyniki w nauce. Art.106 Spółka popiera rozwój działalności sportowej i kulturalnej pracowników, uczestnicząc w pokrywaniu kosztów wynikających z przystąpienia do Centrum Rekreacji i Kultury FAP S.A a takŜe wynajmu obiektów sportowo – rekreacyjnych oraz udzielając pomocy finansowej w organizowaniu zajęć, zawodów i imprez sportowych i kulturalnych w ramach środków uzgodnionych przez Dyrekcję i związki zawodowe. Art.107 Pracownicy oraz emeryci i renciści Delfo Polska S.A. mają prawo do zakupu samochodu produkcji Fiat Auto, jeden raz w roku kalendarzowym, w cenie obniŜonej o wartość ustaloną przez Dyrekcję Spółki F.A.P. Art. 108 Spółka corocznie w miesiącach maju lub czerwcu zorganizuje w dniu wolnym od pracy Dzień Pracownika Delfo Polska S.A. DZIAŁ X WZAJEMNE ZOBOWIĄZANIA STRON Art. 109 1. Pracodawca uznaje Organizacje związkowe jako wyłącznych przedstawicieli do negocjacji i prowadzenia sporów zbiorowych w imieniu pracowników. 2. Organizacje Związkowe uznają Zarząd Delfo polska S.A. za Stronę upowaŜnioną do negocjacji w imieniu Spółki. Art. 110 1. Strony ustalają i uzgadniają powołanie Komisji Konsultacyjnej Delfo Polska S.A. 2. W skład Komisji wchodzą: 1) Przedstawiciel wyznaczony przez Zarząd Spółki, 2) Przedstawiciel Organizacji Związkowej będącej Stroną Układu. 3. Komisja zbiera się trzy razy w roku. 4. Posiedzenie odbywać się będzie w ciągu 14 dni od przedstawienia wniosku Strony, w pilnych przypadkach w ciągu 7 dni. 5. Na posiedzenia tej Komisji będą dostarczane informacje na poziomie makro, odnośnie rozwoju ekonomiczno-produkcyjnego Spółki, tendencji rynkowych, dyrektyw dotyczących planu wyrobu, inwestycji, rozwoju zatrudnienia, makro ewolucji struktury organizacyjnej oraz modyfikacji technologicznych , a takŜe informacji dotyczących sytuacji BHP. 6. W związku z powyŜszym Organizacje Związkowe zobowiązują się do odbycia na takim spotkaniu dyskusji powstałych problemów zanim rozpoczną jakąkolwiek formę wszczęcia sporu. 7. Na posiedzeniach Komisji Konsultacyjnej organizacje związkowe będą miały moŜliwość oceny przedstawionych materiałów, oraz przedstawienia swoich wniosków. Art.111 Pracodawca zobowiązuje się do nie podejmowania Ŝadnych działań restrykcyjnych i dyskryminujących w stosunku do pracowników z tytułu przynaleŜności związkowej i działalności w charakterze przedstawicieli związkowych. Art.112 Pracodawca jest zobowiązany udzielić przedstawicielom organizacji związkowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Art. 113 Przedstawiciele organizacji związkowych są zobowiązani do nie ujawniania uzyskanych od Pracodawcy informacji. Art.114 1. Pracodawca zobowiązany jest do przekazania organizacji związkowej do nieodpłatnego uŜytkowania, dla prowadzenia działalności związkowej pomieszczeń z wyposaŜeniem standardowym, oraz pokrywania kosztów statutowej działalności w zakresie: 1) Łączności telefonicznej, faksowej, telefaksowej, 2) Usług poligraficznych wykonywanych na urządzeniach Pracodawcy, 3) Niezbędnych aktów prawnych (dzienniki ustaw, monitory, itp.), 4) Niezbędnych materiałów biurowych, 5) Kosztów energii elektrycznej, cieplnej, 6) Udostępnienia funkcjonujących tablic ogłoszeń i zakładowych publikatorów. 2. Pracodawca ponosi koszty remontów pomieszczeń związkowych. Art. 115 1. Pracodawca udostępni nieodpłatnie, na pisemny wniosek organizacji związkowej, pomieszczenia będące w dyspozycji Pracodawcy dla przeprowadzenia ogólnego zebrania. 2. Zgoda na wejście na teren Spółki dla osób z zewnątrz w celu uczestniczenia w spotkaniach związkowych będzie udzielona tylko wtedy, gdy okaŜą dokument potwierdzający funkcję związkową. Organizacja związkowa zapraszająca taką osobę poinformuje o tym Dyrekcję z 7-dniowym wyprzedzeniem. W wyjątkowych i nadzwyczajnych wypadkach taka informacja będzie mogła być dostarczona z krótszym wyprzedzeniem. W uzasadnionych przypadkach Dyrekcja zastrzega sobie prawo odmówienia zgody na wejście. Osoba z zewnątrz będzie miała prawo wstępu tylko do lokalu, w którym odbywa się zebranie, z wyłączeniem wydziałów produkcyjnych. 3. Przedstawiciel władz zakładowej organizacji związkowej przejmie na bramie zakładu odpowiedzialność za osobę wprowadzana. 4. Członkowie Prezydium Zakładowej Organizacji związkowej mają swobodę wchodzenia, poruszania się i wychodzenia w czasie ich pracy, respektując obowiązujące ograniczenia wynikające z przepisów PpoŜ. i BHP oraz Regulaminu Pracy. Art. 116 1. Członkom Zarządu Organizacji Związkowej będącej Stroną Układu przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych w ilości: 1) Częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150, 2) Jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, 3) Trzem pracownikom, gdy związek liczy 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, 4) Czterem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, 5) Kolejnemu pracownikowi za kaŜdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, 6) W niepełnym wymiarze godzin i wtedy moŜe być ono udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających. 2. W celu pogodzenia korzystania z prawa do działalności związkowej z koniecznością zagwarantowania normalnego przebiegu działalności produkcyjnej, wniosek o zwolnienie na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej musi być przedstawiony Dyrekcji, oprócz nie przewidzianych i wyjątkowych przypadków, z wyprzedzeniem 2-dniowym. 3. Aby móc skorzystać z przysługujących praw, uznaje się za niezbędne, aby organizacje związkowe informowały Pracodawcę o dokonaniu wyboru na członka Zarządu lub Komisji Rewizyjnej organizacji związkowej w zakładzie pracy i poza, przekazując stosowne wyciągi uchwał/protokołów związkowych. 4. Pracodawca dokonywać będzie zwrotów kosztów przejazdu na organizowane z inicjatywy Dyrekcji spotkania Stron Układu na trasie Bielsko-Biała Tychy, lub Tychy Bielsko-Biała według zasad określonych odrębnie, nie więcej niŜ za jeden przejazd dla kaŜdej organizacji związkowej będącej Stroną Układu. Art.117 Pracodawca zobowiązuje się przy naliczaniu wynagrodzeń pobierać od pracowników będących członkami organizacji związkowych – tylko za zgodą pracownika wyraŜoną na piśmie – składki związkowe i przekazywać je, najpóźniej w dniu wypłaty wynagrodzeń, na konta organizacji związkowych. Wszelkich zmian w wykazie członków dokonuje upowaŜniony przedstawiciel organizacji związkowej. Art.118 Organizacja związkowa ma prawo do nieskrępowanej korespondencji związkowej z zachowaniem jej tajemnicy. Art.119 1. Za wyposaŜenie biur organizacji związkowych, zgromadzone środki, urządzenia i sprzęt techniczny w przypadku poŜaru lub innej klęski odpowiada Pracodawca. 2. Przedstawiciele władz organizacji związkowej mają moŜliwość nieskrępowanego wnoszenia i wynoszenia z zakładu materiałów i narzędzi, będących własnością organizacji związkowej. Art.120 Koszty postępowania mediacyjnego oraz koszty przeprowadzania koniecznych ekspertyz w przypadku sporów zbiorowych ponosi Zakład Pracy, jeŜeli Strony nie postanowią inaczej. Art.121 Pracodawca zobowiązuje się do ochrony warunków pracy i płacy członka Zarządu i Komisji Rewizyjnej organizacji związkowej w czasie trwania kadencji i rok po ustaniu kadencji. DZIAŁ XI POSTANOWIENIA KOŃCOWE Art.122 Układ zawiera się na czas nieokreślony. Art.123 Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych do Układu. Art.124 Układ rozwiązuje się: 1) Na podstawie zgodnego oświadczenia Stron, 2) Z upływem wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze Stron. Art.125 Okres wypowiedzenia Układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, licząc od pierwszego dnia następnego miesiąca od daty złoŜenia wypowiedzenia. Art.126 W przypadku rozwiązania lub wypowiedzenia Układu Strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego Układu. Art.127 Do czasu zawarcia nowego Układu obowiązuje Układ dotychczasowy, chyba Ŝe Strony oświadczą, iŜ nie zamierzają zawrzeć nowego Układu. Art.128 Strony Układu są zobowiązane do dokonywania oceny funkcjonowania Układu co najmniej raz w roku. Art.129 Wszelkie wątpliwości na tle interpretacji treści i stosowania Układu wyjaśniane i rozstrzygane są przez Strony zawierające Układ. Art.130 Pracodawca jest zobowiązany: 1) Zawiadomić pracowników o wejściu Układu w Ŝycie, o zmianach dotyczących Układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu Układu. 2) Dostarczyć organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy Układu, 3) Na Ŝądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst Układu i wyjaśnić jego treść. Art.131 W sprawach nie uregulowanych w Układzie mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy oraz inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Art.132 Układ wchodzi w Ŝycie od dnia zarejestrowania INTEGRALNĄ CZĘŚCIĄ UKŁADU SĄ ZAŁĄCZNIKI: NR 1 – ZAKRES DZIAŁANIA I KOMPETENCJI KOMISJI BHP NR 2 – WYKAZ USŁUG MEDYCZNYCH NR 3 – REGULAMIN PRACY NR 4 – REGULAMIN PRACY W SYSTEMIE CZTEROBRYGADOWYM NR 5 – TABELA MINIMALNYCH PŁAC GWARANTOWANYCH NR 6 – ZASADY WYPŁATY PREMII MIESIĘCZNEJ NR 7 – NAGRODY JUBILEUSZOWE NR 8 – ZASADY I WARUNKI WYPLATY ODPRAW EMERYTALNYCH I RENTOWYCH NR 9 – ZASADY I TRYB WYPŁATY PREMII URLOPOWEJ NR 10 – ZASADY OBLICZANIA I WYPŁATY EKWIWALENTU ZA PRANIE ODZIEśY ROBOCZEJ NR 11 – REGULAMIN WYPŁATY PREMII EFEKTYWNOŚCIOWEJ ZAŁĄCZNIK NR 1 ZAKRES DZIAŁANIA I KOMPETENCJI KOMISJI BHP 1. Do głównych zadań Komisji BHP naleŜą: 1) Dokonywanie przeglądu warunków pracy, 2) Okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) Opiniowanie podejmowanych przez Pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, 4) Formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy, 5) Współdziałanie z Pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 2. Spółka zobowiązana jest do współpracy z komisją BHP i realizowania jej zaleceń w ustalonych wspólnie terminach. 3. Spółka zobowiązana jest zabezpieczyć warunki oraz środki niezbędne do sprawnego działania komisji BHP. 4. Członkom Komisji BHP którzy na podstawie umowy o pracę wykonują inne prace niŜ wymienione w ust.1 , Spółka zapewni oddelegowania na czas wykonywania obowiązków Komisji z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. ZAŁĄCZNIK NR 2 WYKAZ USŁUG MEDYCZNYCH A. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Badania laboratoryjne Badanie ogólne moczu Badanie moczu na cukier Badanie moczu na aceton Próba Addisa I Hamburgera OB. Morfologia krwi Morfologia krwi z rozmazem Leukocyty Płytki Retikulocyty 11. Grupa krwi (+ RH) + p/ciała 12. Przeciwciała 13. Czas krwawienia i krzepnięcia 14. Czas protrombinowy 15. Kreatynina CRE 16. Glukoza GLU 17. Cholesterol CHO 18. Cholesterol HDL 19. Mocznik BUN 20. Aminotransferazy GOT, GPT 21. Fosfataza alkaliczna FAL 22. Białko całkowite BTC 23. Trójglicerydy TRI 24. Kwas moczowy URA 25. Magnez Mg 26. śelazo śEL 27. Fosfor FOS 28. Wapń CAL 29. Bilirubina całkowita 30. Próba tymolowa 31. Diastaza w moczu 32. Diastaza we krwi 33. Badanie kału ogólne 34. Badanie kału na pasoŜyty 35. Badanie kału na krew utajoną 36. Czynnik reumatoidalny (test lateksowy) 37. ASO B. Badania laboratoryjne 1. Porada lekarza specjalisty 2. Opatrunek z toaletą rany 3. Testy skórne – próby kontaktowe C. Ginekologia 1. Porada lekarza specjalisty 2. Badania cytologiczne 3. Drobne zabiegi ( połoŜenie tamponu, płukanie, pędzlowanie, przyŜeganie echem) 4. Skaryfikacja pęcherzyków Nabota 5. Zdjęcie szwów z krocza po porodzie 6. Zabieg elektrokoagulacji D. Chirurgia 1. Porada lekarza specjalisty 2. Opatrunek zwykły (mały) 3. Opatrunek specjalny (np. zdjęcie szwów) (średni) 4. Powierzchniowe znieczulenie małe 5. Powierzchniowe znieczulenie duŜe 6. Nacięcie ropnia pojedyncze tkanek miękkich 7. Napięcie ropni mnogich tkanek miękkich 8. Wycinanie lub wyłuszczanie (usunięcie) kaszaków, tłuszczaków, torbieli, brodawek, ciała obcego połoŜonego powierzchownie, zakończone ewentualnymi zszyciami. 9. Usunięcie wrastając ego paznokcia. 10. Drobne zabiegi plastyczne 11. Zaopatrzenie chirurgiczne rany prostej (szycie + opatrunek + zdjęcie szwów) 12. Zaopatrzenie chirurgiczne rany powikłanej ( szycie + opatrunek + zdjęcie szwów) 13. Nakłucie rozpoznawcze – leczenie (punkcja) kaletki stawowej, powierzchniowego krwiaka, torbieli, ropnia 14. Pacjent w trakcie leczenia 15. Zastrzyk domięśniowy lub podskórny 16. Zastrzyk doŜylny. E. Kardiologia 1. Badanie EKG bez opisu 2. Badanie EKG z opisem 3. Badanie EKG z opisem – CITO F. Neurologia 1. Porada lekarza specjalisty G. Laryngologia 1. Porada lekarza specjalisty 2. Przedmuchiwanie trąbek słuchowych balonem Politzera 3. Katateryzacja trąbek 4. Usunięcie ciała obcego z ucha 5. Usunięcie ciała obcego z uch i gardła 6. Punkcja jednej zatoki szczękowej 7. Paracenteza 8. ZałoŜenie przedniej tamponady nosa 9. Usunięcie tamponady nosa 10. Nacięcie ropnia 11. Poszerzenia ujścia ropnia około migdałów 12. Wlewki krtaniowe 13. Opatrunek uszny z lekiem 14. Badanie narządu równowagi 15. Pobranie materiałów do badania bakteriologicznego 16. Audiogram – badanie słuchu H. Porady i zabiegi ambulatoryjne 1. Porada lekarza internisty 2. Zastrzyk domięśniowy lub podskórny 3. Zastrzyk doŜylny 4. Pomiar ciśnienia tętniczego 5. Opatrunek z toaletą rany I. Okulistyka 1. Porada lekarza specjalisty. 2. Zastrzyk podspojówkowy 3. Usunięcie ciała obcego ze spojówki 4. Usunięcie ciała obcego z rogówki 5. Zgłębienia i płukanie kanałów nosowo – łz. J. USG 1. USG jamy brzusznej 2. USG trzustki, wątroby, dróg Ŝółciowych 3. USG nerek i pęcherza moczowego 4. 5. USG narządu rodnego USG ginekologiczne – ciąŜa ZAŁĄCZNIK NR 3 REGULAMIN PRACY I Przepisy wstępne 1. 2. Niniejszy regulamin ustanawia się w oparciu o przepisy polskiego prawa pracy. Regulamin ustala porządek wewnętrzny w Delfo Polska S.A. II Organizacja pracy i jej przebieg. 1. Spółka zobowiązana jest zapewnić przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy wymagając przestrzegania na terenie Spółki zasad współŜycia społecznego. 2.Bezpośredni przełoŜony ma obowiązek organizować i przydzielać pracownikowi stanowisko pracy wyposaŜenie i narzędzia potrzebne do wykonywania powierzonego zadania. 3. Spółka zobowiązana jest honorować zalecenia lekarskie dotyczące stanu zdrowia pracownika oraz opinie Komisji BHP przy wszelkich zmianach stanowisk / miejsc pracy/ oraz warunków pracy. 4. Spółka zobowiązana jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a na wniosek pracownika równieŜ opinię o pracy. 5. Spółka zobowiązana jest dopełnić formalności dotyczących odejścia pracownika na rentę lub emeryturę, równieŜ przygotuje wszystkie wymagane dokumenty w ustalonym terminie, odpowiednim do otrzymania świadczenia przez pracownika. 6. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania swej pracy sumiennie, do przestrzegania dyscypliny pracy oraz stosowania się do poleceń bezpośredniego przełoŜonego, jeŜeli polecenia te wynikają z treści stosunku pracy. 7. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania regulaminu pracy i porządku ustalonego w Spółce. 8. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania przepisów BHP i przeciwpoŜarowych. 9. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro Spółki, chronić jej mienie i uŜywać je zgodnie z przeznaczeniem. 10. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania tajemnicy słuŜbowej. 11. Niedopuszczalna jest samowola (bez zgody przełoŜonego zmiana miejsca pracy i wyznaczonych godzin pracy). III Dyspozycyjność 1. Przez dyspozycyjność rozumie się: MoŜliwość przemieszczania pracowników z zachowaniem zasad określonych Kodeksem pracy i ZUZP MoŜliwość zmiany obowiązków i charakteru pracy, z zachowaniem zasad określonych Kodeksem pracy i ZUZP. 2. Spółka zobowiązana jest zagwarantować przemieszczanym wg w/w zasad przewóz do i z miejsca pracy, oraz dietę zgodnie z przepisami. IV. Obowiązki pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym l. Pozostawić pracownikowi z następnej zmiany stanowisko pracy w takim stanie, aby moŜliwe było kontynuowanie pracy. 2. Opuścić miejsce pracy dopiero po przekazaniu go zmiennikowi, a w przypadku jego nieobecności, poinformowanie o tym natychmiast bezpośredniego przełoŜonego- zapis ten dotyczy ruchu ciągłego. 3. Zabezpieczyć miejsce pracy, maszyny i urządzenia przed opuszczeniem miejsca pracy - zgodnie z obowiązującymi zarządzeniami wewnętrznymi. 4. Poinformować natychmiast bezpośredniego przełoŜonego o kaŜdym przypadku (spowodowanym awarią lub innymi przyczynami) zatrzymania maszyny, urządzenia lub zakłócenia pracy. 5. Zgłosić się na stanowisko pracy w takim czasie, aby umoŜliwić pracownikowi z poprzedniej zmiany przekazanie informacji i dyspozycji dotyczących produkcji i zabezpieczenia ciągłości pracy maszyn i urządzeń. 6. Pracownik obsługujący maszynę lub urządzenie w ruchu nie moŜe oddalić się bez zezwolenia bezpośredniego przełoŜonego. V. Czas pracy. l. Czasem w pracy jest czas, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji Spółki w jej siedzibie lub innym wyznaczonym do wykonywania pracy miejscu. 2. Czas pracy musi być całkowicie wykorzystany na pracę. 3. Przez pracę w niedzielę i w dzień świąteczny rozumie się pracę wykonywaną pomiędzy godz.600 tego dnia a godz.600 dnia następnego. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godz.2200 a godz.600. 4. Pracownik ma obowiązek znajdować się w miejscu pracy, na ściśle ustalonej zmianie, zgodnie z rozkładem czasu pracy przewidzianym w Układzie Delfo Polska S.A. 5. W czasie pracy na kaŜdej zmianie pracownik ma prawo do 30 minut przerwy na posiłek i czas ten traktowany jest jako normalny czas pracy. 6. Czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych związanych z nadzorowaniem produkcji jest podzielony na trzy zmiany dziennie: I zmiana od 6.00 do 14.00 II zmiana od 14.00 do 22.00 III zmiana od 22.00 do 6.00 Dla pracowników zatrudnionych w systemach zmianowych ustala się kolejność zmian: I - III - II. 7.Czas pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych. 7.1. Czas pracy pracowników administracyjno-biurowych wprowadza się następujący rozkład czasu pracy: od godziny 800 do 1600 7.2. Uwzględniając potrzeby Spółki pracodawca moŜe ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, odmienny od wyŜej wymienionego. W takim przypadku w poszczególnych dniach tygodnia rozpoczęcie czasu pracy moŜe nastąpić pomiędzy godziną 800 a 900 z zachowaniem wymogu dziennego wymiaru czasu pracy. Czas pracy rozlicza się w pełnych kwadransach. 7.3. W przypadku uzasadnionego wniosku pracownika jak i potrzeb pracodawcy wynikających z zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca moŜe w porozumieniu z pracownikiem ustalić inny rozkład czasu pracy niŜ wymieniony w pkt.6. Regulaminu pracy oraz pkt.7.1 i 7.2 Protokołu dodatkowego nr 1. 7.4. Przypadki określone w pkt.7.2 i 7.3 podlegają zatwierdzeniu przez Personel i Organizację. VI. Terminy dodatkowych dni wolnych od prac. - skreślony VII Wypłata wynagrodzenia. l. Wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu "z dołu" do dnia l0 następnego miesiąca kalendarzowego,( jeŜeli dzieli ten jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim). 2. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikom odcinka płacowego zawierającego wszystkie składniki wynagrodzenia. 3. Wynagrodzenie pracownika jest przekazywane przez pracodawcę na rachunek oszczędnościoworozliczeniowy wskazany przez pracownika. VIII. Zatrudnianie pracowników młodocianych i kobiet. l. Zatrudnianie kobiet i pracowników młodocianych odbywa się w Delfo Polska S.A. zgodnie z zasadami Kodeksu pracy, oraz innymi przepisami wydanymi na jego podstawie. - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. z dnia 27 września I 996r. Nr 114, poz.545), - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja l 996r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z dnia 30 maja 1 996r. Nr 60, poz.278), - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia l grudnia 1990r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym (Dz. U. z dnia 14 grudnia I 990r. Nr 85, poz.500); zm.: Dz.U. z 1992rNr l, poz. 1). 2. Wykazy prac wzbronionych dla kobiet i młodocianych w Delfo Polska S.A. zostaną opracowane przez Komisję BHP. IX Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpoŜarowa l. Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bhp oraz przepisów o ochronie przeciwpoŜarowej. 2. Pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie bhp oraz ochrony ppoŜ.; podlegają takŜe szkoleniom okresowym. 3. W trakcie szkoleń o których mowa w ust.2 przełoŜony zobowiązany jest poinformować pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąŜe się z wykonywaną pracą. 4. Przyjęcie do wiadomości przepisów bhp i ochrony ppoŜ. pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem. 5. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z przepisami BHP, brać udział w odpowiednich szkoleniach oraz poddawać się wymaganym egzaminom kontrolnym. 6. Pracownik zobowiązany jest dbać o maszyny, urządzenia i narzędzia, a takŜe utrzymywać porządek w miejscu pracy. 7. Pracownik zobowiązany jest do uŜywania przydzielonej odzieŜy ochronnej i sprzętu ochronnego w miejscu pracy, zgodnie z ich przeznaczeniem. 8. Pracownik zobowiązany jest poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. 9. Pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego zawiadomienia przełoŜonego o zauwaŜonym w Spółce wypadku lub zagroŜeniu Ŝycia lub zdrowia ludzkiego. 10. Pracodawca jest zobowiązany: l) zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpoŜarowej, 2) prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bhp, 3) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 4) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie, 5) wydać pracownikowi, przed rozpoczęciem pracy, odzieŜ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej 6) wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieŜy i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonych mu narzędzi pracy. X Przybycie i opuszczenie miejsca pracy 1. Wejście do zakładu umoŜliwia pracownikowi przepustka stała (karta magnetyczna), lub jednorazowa, którą powinien okazać wartownikowi. Przepustka stała (karta magnetyczna), lub jednorazowa pozwala pracownikowi na wejście i wyjście z zakładu pracy w ściśle ustalonych godzinach przed rozpoczęciem i po zakończeniu pracy, a takŜe przebywanie w określonej jednostce organizacyjnej Spółki. 1. l Spółka zobowiązana jest umoŜliwić wejście i przebywanie na terenie zakładu pracownikowi pełniącemu statutowe funkcje związkowe. 2.Wszyscy pracownicy wychodzący z zakładu zobowiązani są na Ŝądanie, poddać się kontroli przeprowadzonej przez słuŜby wartownicze. Kontrolę przeprowadza się w oparciu o obowiązujące w tym zakresie ściśle określone przepisy prawa polskiego, dostępne w widocznym miejscu na bramie 3.W czasie pracy pracownik nie moŜe opuścić miejsca pracy bez zezwolenia swojego przełoŜonego. 4. W uzasadnionych przypadkach, pracownik ma prawo opuścić miejsce pracy po uzyskaniu przepustki od przełoŜonego. 5. System przepustkowy i karty magnetyczne nie dotyczą członków organizacji związkowych., będących na czasowych oddelegowania ich do pracy w organizacjach związkowych 6. Pracownik ma obowiązek znajdować się w miejscu pracy, na ściśle ustalonej zmianie, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 7. Wszyscy pracownicy zobowiązani są do rejestrowania przez czytnik karty magnetycznej, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy przy wejściu i wyjściu z zakładu. 8. Karta magnetyczna jest imienna i moŜe być uŜywana tylko przez jej właściciela. Xl. Zasady obowiązujące w Spółce 1. PowaŜne naruszenie porządku i dyscypliny pracy stanowi: 1) nieobecność nieusprawiedliwiona, 2) przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, przynoszenie napojów alkoholowych, konsumpcja takich napojów w czasie pracy, a takŜe wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwym, 3) kradzieŜ przedmiotów będących własnością Spółki lub współpracowników 2. W przypadku szczególnie cięŜkiego naruszenia porządku i dyscypliny pracy, Spółka będzie stosować przepisy Kodeksu pracy. XII Postanowienia dotyczące palenia tytoniu 1. Palenie zabronione jest w pomieszczeniach biurowych. 2. Na terenie zakładu palenie dozwolone jest wyłącznie w miejscach do tego przeznaczonych (palarnie). XIII. Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w Spółce 1. Pracownik, który w wyniku niewykonania lub niepoprawnego wykonania własnych obowiązków pracowniczych wyrządził z własnej winy szkody w Spółce, zostaje obciąŜony odpowiedzialnością materialną zgodnie z kryteriami określonymi w Dziale V Rozdziału l Kodeksu pracy. 2. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez Pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikała szkoda. 3. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie moŜe ono przewyŜszać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. 4. Spółka zobowiązana jest do przedstawienia okoliczności, które udowadniają odpowiedzialność pracownika, a takŜe wysokość wyrządzonej szkody (art. 116 K.p.). 5. Pracownik nie jest odpowiedzialny za uszkodzenie w przypadku gdy Spółka lub osoby trzecie przyczyniły się do jego powstania lub powiększenia (art. 117 K.p.). 6. W sprawach rozbieŜności dotyczących odszkodowania za uszkodzenia spowodowane przez pracownika naleŜy zwrócić się do sądu. XIV Sankcje przewidziane w przypadku naruszenia porządku dyscypliny pracy 1. W przypadku nieprzestrzegania ze strony pracownika ustalonego porządku pracy, dyscypliny pracy, norm bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŜe norm przeciwpoŜarowych, zakładając, Ŝe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidziane jest w wypadku szczególnie cięŜkiego naruszenia porządku i dyscypliny pracy, przewiduje się stosowanie środków oddziaływania wychowawczego tj: 1) zwrócenie uwagi ustne, 2) kara upomnienia na piśmie, 3) kara nagany na piśmie. 2. Sankcja nie moŜe być zastosowana po upływie dwóch tygodni od przyjęcia do wiadomości faktu o naruszeniu obowiązku pracownika i po upływie trzech miesięcy od naruszenia. 3. Przy zastosowaniu sankcji naleŜy brać pod uwagę przede wszystkim rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowe zachowanie w pracy. 4. W dalszym postępowaniu ma zastosowanie art. 112 i 113 K.p. XV. Odpowiedzialność Spółki za szkody powstałe Z tytułu stosunku pracy 1. Pracownik, moŜe dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz odrębnymi przepisami. 2. Spółka i pracownik powinni dąŜyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy (postępowanie pojednawcze). XVI Przepisy końcowe 1.Niniejszy regulamin podany do wiadomości pracowników, poprzez jego wystawienie w widocznych miejscach Spółki, zostanie równieŜ podany do wiadomości kaŜdego nowoprzyjętego pracownika, zanim rozpocznie on pracę. 2.W sprawach nieunormowanych niniejszym regulaminem będą miały zastosowanie przepisy prawa polskiego, regulujące prawa i obowiązujące pracowników i pracodawcy. 3.Interpretację treści regulaminu zastrzega się do wyłączności stron, które niniejszy regulamin zawarły. ZAŁĄCZNIK NR 4 REGULAMIN PRACY W SYSTEMIE CZTEROBRYGADOWYM l. W komórkach organizacyjnych zakładu, pracujących w ruchu ciągłym stosowana jest czterobrygadowa organizacja pracy, zgodnie z którą urządzenia są obsługiwane przez cztery brygady, pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby zgodnie z rozkładem pracy: 8 godzin pracy i 16 wolnych, po 4-ch dniach pracy - 48 godzin wolnych od pracy. 2. Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej organizacji pracy w kolejnych dniach miesiąca w ciągu roku, ustalają szczegółowe harmonogramy pracy. 3. W czterobrygadowej organizacji pracy okres rozliczeniowy czasu pracy stanowi 16 tygodniowy cykl organizacyjny. 4. Dla pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej organizacji pracy stosuje się godzinowe i miesięczne stawki indywidualnych płac zasadniczych z uwzględnieniem współczynnika 1,20. 5. Pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej organizacji pracy przysługuje zwiększona liczba dni wolnych od pracy - w stosunku do wynikającego z harmonogramu pracy - o 12 dni w roku kalendarzowym (l dzień za kaŜdy miesiąc zatrudnienia w tym systemie) płatnych jak za urlop wypoczynkowy. 6. Udzielenie dni wolnych od pracy, o których mowa w pkt. 5 następuje bieŜąco, ij. zgodnie z planem wykorzystania dni wolnych od pracy. Plan ustala kierownik komórki organizacyjnej, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby zakładu. ZAŁĄCZNIK NR 5 TABELA MINIMALNYCH PŁAC GWARANTOWANYCH - obowiązuje od 1 marca 2006 poziom i stopień zaszeregowania Poziom płacowy Relacja stawek Stawka miesięczna w zł Stawka godzinowa w zł A2 1 1 1 492,93 8,85 A1 2 1,1 1 642,22 9,73 pracownicy umysłowi i kierownicy Robotnicy A II B I 0 II C I II D I II I B2 1 3 1,175 1 754,19 10,41 B1 2 4 1,25 1 866,17 11,08 C2 3 3 5 1,32 1 970,68 11,70 C1 4 4 6 1,4 2 090,12 12,40 D2 5 5 7 1,48 2 209,56 13,10 D1 6 6 8 1,55 2 314,05 13,73 6 E3 7 1 9 1,65 2 463,33 14,60 E2 8 2 2 10 1,75 2 612,63 15,50 E1 9 3 3 11 1,87 2 791,78 16,56 4 4 5 5 1 12 2 2 985,86 2 2 13 2,15 3 209,82 3 3 1 14 2,35 3 508,39 4 4 2 2 15 2,6 3 881,63 3 3 16 2,95 4 404,16 4 4 17 3,45 5 150,64 5 18 4 5 971,74 ZAŁĄCZNIK NR 6 ZASADY WYPŁATY PREMII MIESIĘCZNEJ 1. Pracownicy Spółki otrzymują premię za realizację zadań miesięcznych, przy osiąganiu załoŜonych wskaźników jakościowych określonych dla minimalnego czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o wymaganych do zrealizowania zadaniach dziennych i miesięcznych oraz załoŜonych wskaźnikach jakościowych. Premia nie podlega zmniejszeniu w przypadku braku moŜliwości wykonania zadań dziennych i miesięcznych oraz osiągnięcia wskaźników jakościowych z przyczyn niezaleŜnych od pracownika. 2. Maksymalna wysokość premii miesięcznej wynosi 15% indywidualnej płacy zasadniczej pracownika za wszystkie przepracowane godziny. 3. Wysokość indywidualnej premii za dany miesiąc moŜe być zmniejszona na wniosek bezpośredniego przełoŜonego pracownika w przypadku: l) złej jakości pracy i nierealizowania z winy danego pracownika załoŜonych wskaźników jakościowych., 2) nieprzestrzeganie Regulaminu Pracy i dyscypliny pracy, 3) nieprzestrzeganie przepisów BHP i P.poŜ. 4. O dokonanym zmniejszeniu premii, pracownik będzie poinformowany pisemnie, niezwłocznie, nie później niŜ w ostatnim dniu okresu, za który następuje zmniejszenie premii. 5. Pracownikowi, któremu zmniejszono premię przysługuje prawo do odwołania się od takiej decyzji w ciągu 7 dni od otrzymania w/w informacji. Odwołanie wnoszone jest do bezpośredniego przełoŜonego zgodnie z art.112 K.p. 6. Premii nie otrzymują pracownicy, z którymi została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z powodu cięŜkiego naruszenia porządku i dyscypliny pracy (załącznik nr 3). 7.Premia miesięczna jest pomniejszana proporcjonalnie do czasu niezdolności do pracy w związku z pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku przysługującego pracownikowi w razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej. ZAŁĄCZNIK NR 7 NAGRODY JUBILEUSZOWE I. Zasady ustalania prawa do nagrody, podstawy oraz sposobu naliczania i wypłaty nagrody jubileuszowej dla pracowników, którzy podjęli pracę w Spółce po dniu 01.03.1998, lub podjęli pracę w FAP po dniu 31.08.1993 a zostali przyjęci przez Spółkę na podstawie art.23’ kp. l. Pracownikom, którzy przepracowali 20 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości: Ilość lat pracy % podstawy do nagrody po 20 latach 100% po 25 125% po 30 150% po 35 175% po 40 200% po 45 225% 2.Do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się wszystkie lata pracy w Spółce licząc od dnia podjęcia pracy zgodnie z zasadą określoną w cz. I. zdaniu pierwszym. 3.Podstawę do obliczenia wysokości nagrody stanowi indywidualne miesięczne teoretyczne wynagrodzenie pracownika z miesiąca, w którym następuje wypłata nagrody. II. Zasady ustalania prawa do nagrody, podstawy oraz sposobu naliczania i wypłaty nagród jubileuszowych dla pracowników Spółki, którzy podjęli pracę w FSM/FAP przed dniem 01.09.1993 a którzy zostali przejęci przez Spółkę na podstawie art.23’kp. 1. Nagroda jubileuszowa za ogólny staŜ pracy. 1.1 Pracownikom, którzy przepracowali 25 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości: Ilość lat pracy % podstawy do nagrody 25 lat 300% 30 lat 400% po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 100% 1.2 Podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi a) za okres pracy w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. kwota- 700 zł b) za okres pracy poza FSM/FAP/Delfo Polska S.A. - 1/3 kwoty określonej w p.1.2.a 1.3. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do nagrody jubileuszowej za ogólny staŜ pracy ustala się w oparciu o przepisy dotyczące nagród jubileuszowych, powszechnie obowiązujące od dnia 02.06.1996, z tym, Ŝe okres pracy w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. przyjmuje się łączny czas pracy od 01.01.1972 z zaliczeniem okresu odbywania słuŜby wojskowej, jeŜeli przed jej odbyciem pracownik był zatrudniony w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. i powrócił do pracy po jej zakończeniu. 1.4. Ustala się ,Ŝe wypłata nagród następuje przy najbliŜszej wypłacie, po nabyciu praw do nagrody. 1.5. Kwotę nagrody jubileuszowej nalicza się przyjmując ustaloną w p.1.2. podstawę oraz ustalony procentowo wymiar nagrody proporcjonalnie do poszczególnych okresów pracy. 1.6. Indywidualną kwotę nagrody wylicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 2. Nagroda jubileuszowa za staŜ pracy w FSM/FAP/ Delfo Polska S.A. 2.1 NiezaleŜnie od nagrody jubileuszowej określonej w p.II.1. pracownikom, którzy przepracowali w FSM/FAP Delfo Polska S.A. 15 lat i więcej przysługuje nagroda w wysokości: po 15 latach - 1.5 podstawy po 20 latach - 2.0 podstawy po 25 latach - 2.5 podstawy. Po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 0.5 podstawy. 2.2 Do okresu pracy w FSM/FAP/ Delfo Polska S.A zalicza się łączny czas pracy od 1.01.1972 z zaliczeniem do okresu pracy okresu odbywania słuŜby wojskowej, jeŜeli przed jej odbyciem pracownik był zatrudniony w Spółce i powrócił do pracy po zakończeniu tej słuŜby. 2.3 Podstawę do wyliczania nagrody stanowi minimalne wynagrodzenie. 2.4 Kwotę nagrody ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 2.5.skreślony 3. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS), zasiłek lub świadczenie przedemerytalne pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niŜ 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrody o których mowa w pkt.1 i 2 wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy ZAŁĄCZNIK NR 8 ZASADY I WARUNKI WYPŁATY ORAZ WYSOKOŚCI ODPRAW EMERYTALNYCH l RENTOWYCH. l. Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pienięŜna w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem przez tego pracownika prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS) oraz zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego. 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie moŜe ponownie nabyć do niej prawa. 3. Pracownikowi, z którym rozwiązuje się stosunek pracy w związku z nabyciem przez tego pracownika prawa do emerytury, zasiłku i świadczenia przedemerytalnego przysługuje odprawa pienięŜna w wysokości: Ilość lat pracy % podstawy 20 250 25 400 30 550 35 700 40 800 45 900 po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 100% 4. Podstawę do ustalenia wysokości odprawy wg zasad określonych w pkt.3 stanowi jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika za ostatni pełny miesiąc zatrudnienia, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do odprawy ustala się według analogicznych zasad jak w przypadku nagród jubileuszowych za ogólny staŜ pracy. 5. Pracownicy, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy w związku z nabyciem prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS) wskutek niezawinionego przez pracownika wypadku (przy pracy w okresie zatrudnienia w Spółce lub choroby zawodowej nabytej w związku z zatrudnieniem w Spółce, otrzymują jednorazową odprawę w wysokości sześciokrotnego indywidualnego miesięcznego teoretycznego wynagrodzenia za miesiąc poprzedzający miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. 6. Wysokość odprawy pienięŜnej dla pracowników uprawnionych do jej otrzymania, a nie spełniających warunków określonych w pkt. 3 i 5 uzaleŜniona jest od okresu pracy i wynosi: Ilość lat pracy Wysokość odprawy Do 15 100% podstawy określonej w pkt.4 od 15- do 20 150% podstawy określonej w pkt.4 od 20- do 25 200% podstawy określonej w pkt.4 od 25- do 30 250% podstawy określonej w pkt.4 od 30- do 35 300% podstawy określonej w pkt.4 od 35- do 40 350% podstawy określonej w pkt.4 od 40- do 45 400% podstawy określonej w pkt.4 7. Kwotę ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 8. Ustala się, Ŝe wypłata odpraw następuje przy najbliŜszej wypłacie, po nabyciu praw do odprawy. ZAŁĄCZNIK NR 9 ZASADY I TRYB WYPŁATY PREMII URLOPOWEJ. 1. Premię urlopową otrzymują wszyscy pracownicy Spółki zatrudnieni w dniu jej wypłaty, o ile zostali przyjęci do pracy nie później niŜ do dnia 30.06. danego roku kalendarzowego i przepracowali co najmniej l miesiąc. 2.Podstawę wyliczenia premii urlopowej stanowi indywidualne miesięczne teoretyczne wynagrodzenie pracownika za miesiąc czerwiec danego roku kalendarzowego. 3. Premia urlopowa przysługuje równieŜ pracownikom zwolnionym przed dniem 30.06 danego roku, pod warunkiem, Ŝe zwolnienie nie nastąpiło na podstawie art.52kp.. 4. Premia urlopowa stanowi 50% podstawy określonej w pkt. 2 i jest obliczana proporcjonalnie do okresu pracy w ciągu 12 miesięcy od dnia 1.07. poprzedniego roku do dnia 30.06. danego roku kalendarzowego w wysokości 1/12 za kaŜdy pełny miesiąc pracy w tym okresie. 5. Dla osób określonych w pkt. 3 premia obliczona jest proporcjonalnie do okresu pracy w ciągu 12 miesięcy od dnia 1.07. poprzedniego roku, a podstawę do jej naliczenia stanowi indywidualne, miesięczne teoretyczne wynagrodzenie pracownika za miesiąc poprzedzający miesiąc, w którym stosunek pracy został rozwiązany. 6. Do czasu przepracowanego wlicza się okresy nie świadczenia pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego, jak równieŜ urlopy bezpłatne trwające do 7 dni roboczych w miesiącu. Okresy urlopu bezpłatnego wykorzystanego w przerwie urlopowej wyłącznie z tytułu mniejszych uprawnień urlopowych niŜ długość przerwy, zalicza się do okresu uprawniającego do naliczenia premii. 7. Premię urlopową wypłaca się w lipcu przed przerwą urlopową w terminie wypłaty wynagrodzenia. Premię dla osób o których mowa w pkt.3 wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. 8. Wypłata premii następuje bez względu na fakt korzystania bądź nie z urlopu w okresie przerwy urlopowej. 9. Pracownicy zatrudnieni w Spółce w wymiarze wyŜszym niŜ I etat otrzymują premię urlopową tylko z tytułu zatrudnienia we wskazanym jako główne miejsce pracy. 10. Premia stanowi indywidualne wynagrodzenie pracownika. 11. Premia urlopowa jest tworzona i wypłacana tylko w przypadku, gdy w Spółce nie tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. ZAŁĄCZNIK NR 10 ZASAD Y OBLICZANIA I WYPŁATY EKWIWALENTU ZA PRANIE ODZIEśY ROBOCZEJ 1. Z uwagi na brak moŜliwości zapewnienia przez Delfo Polska S.A. prania odzieŜy roboczej, pracownikom- po uprzednim wyraŜeniu przez nich zgody- przysługuje miesięczny ekwiwalent za pranie odzieŜy roboczej i ręczników w wysokości: - I grupa - pracownicy uprawnieni do pobierania ubrań roboczych ( tj. bluzy roboczej, spodni roboczych) - 100% podstawy - II grupa - pozostali pracownicy uprawnieni do pobierania odzieŜy roboczej - 50% podstawy - III grupa - pracownicy uprawnieni wyłącznie do pobierania ręczników 25% podstawy 2. Wysokość podstawy będzie analizowana i aktualizowana dwa razy w roku: - od l kwietnia - od l października Wysokość ekwiwalentu ustala Zarząd Spółki w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i musi w pełni pokrywać poniesione przez pracownika koszty kaŜdorazowego prania odzieŜy roboczej. 3. Ekwiwalent wypłacany jest miesięcznie. 4. Za miesiąc, w którym pracownik nie przepracował ani jednego dnia, niezaleŜnie od przyczyny, ekwiwalent nie przysługuje. ZAŁĄCZNIK NR 11 REGULAMIN WYPŁATY PREMII EFEKTYWNOŚCIOWEJ Ustala się, Ŝe w Delfo Polska S.A. premia efektywnościowa będzie wypłacona w wysokości i na zasadach jak w FA.P. l. Zasady tworzenia premii: 1.1. W Spółce tworzy się premię efektywnościową. 1.2. skreślony 1.3. Kwota premii (PE) złoŜona jest z części stałej (PEs) wynoszącej 271 zł oraz części zmiennej (PEz): PE =PEs + PEz 1.4. Część stała w kolejnych latach w których jest wypłacana nie ulega zmianie, natomiast część zmienna premii tworzona jest wg wzoru: PE z(n) = PEz(n-l) x WEn gdzie: PEz(n) - średnia, roczna kwota części zmiennej premii na 1 zatrudnionego w danym roku PEz(n-l) - średnia, roczna kwota części zmiennej premii na l zatrudnionego w poprzednim roku WEn - wskaźnik efektywności wyliczony dla danego roku W 2000 roku - do ustalenia średniej rocznej kwoty premii na l zatrudnionego - średnią roczną kwotę części zmiennej PEz(n-l) przyjmuje się w wysokości 391 zł. 1.5. Średnia, roczna kwota premii na l zatrudnionego w danym roku (PEn) wyliczana jest wg zasad określonych w pkt.1, na podstawie danych zawartych w zatwierdzonych bilansach rocznych Spółki. 1.6. Wskaźnik efektywności wyliczony jest wg wzoru: WSKAŹNIK EFEKTYWNOŚCI przychody netto liczba zatrudn. przychody netto majątek netto n-1 Wen=0.5 n-1 + 0,3 przychody netto liczba zatrudn. n-2 x wsk. inf.śr kapitały własne majątek netto n-1 kapitały własne majątek netto n-2 +0,2 przychody netto majątek netto n-2 Gdzie: WEn - wskaźnik efektywności wyliczany dla danego roku (roku bieŜącego, w którym wypłacana jest premia) n - rok bieŜący n-l - rok poprzedni n-2 - dane z poprzedzającego rok poprzedni liczba zatrudnionych - średnia wielkość zatrudnienia w danym roku majątek netto: + majątek trwały + zapasy + naleŜności i roszczenia + rozliczenia międzyokresowe czynne - zobowiązania krótkoterminowe - rozliczenia międzyokresowe bierne kapitał własny: + kapitały własne + rezerwy 1.7. Średnia, roczna kwota premii efektywnościowej na l zatrudnionego w danym roku nie moŜe być: - mniejsza niŜ 271 zł - większa niŜ 1500 zł 1.8. W przypadku osiągnięcia maksymalnego pułapu premii, wartości określone w pkt. 1.7 podlegają renegocjacji. 2. Prawo do premii efektywnościowej 2.1. Prawo do tej premii w danym roku nabywają wszyscy pracownicy Spółki objęci postanowieniami ZUZP zatrudnieni w miesiącu, w którym dokonuje się wypłaty tej premii, pod warunkiem, iŜ okres przepracowany w roku poprzednim jest nie krótszy niŜ l miesiąc z zastrzeŜeniem pkt. 2.3 i pkt.2.5. 2.2. Do okresu przepracowanego nie wlicza się okresów: - za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy w związku z chorobą, - za które pracownik otrzymuje zasiłek macierzyński lub chorobowy za wyjątkiem wypadków przy pracy oraz w drodze z i do pracy, - urlopów bezpłatnych, za wyjątkiem urlopów bezpłatnych wykorzystanych w przerwie urlopowej wyłącznie z tytułu mniejszych uprawnień urlopowych niŜ długość przerwy, - urlopów wychowawczych, słuŜby wojskowej, rehabilitacji zawodowej, aresztu zakończonego powrotem do pracy. Okresy nie przepracowane sumuje się i odejmuje od nominalnego czasu pracy w roku. 2.3. Pracownicy, którzy nie przepracowali całego roku poprzedniego otrzymują premię w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w roku poprzedzającym wypłatę premii. 2.4. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują premię w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. 2.5. Premia przysługuje równieŜ z zastrzeŜeniem pkt.2.3 pracownikom: - zwolnionym przed terminem jej wypłaty jeŜeli zwolnienie zostało dokonane w trybie określonym ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz pracownikom, którzy odeszli na rentę lub emeryturę, - przebywającym na urlopie wychowawczym, - odbywającym zasadniczą słuŜbę wojskową. 3. Wypłata premii 3.1. Premia wypłacana jest jeden raz w roku i za rok poprzedni wypłacana jest w miesiącu czerwcu roku bieŜącego. 3.2. Indywidualne kwoty premii wylicza się stosownie do poziomu i stopnia zaszeregowania pracownika, wg relacji stawek zawartych w obowiązującej tabeli minimalnych płac gwarantowanych, z uwzględnieniem postanowień pkt.2. 3.3. Za prawidłowe naliczenie premii odpowiedzialni są: - Pion Personelu i Organizacji - Pion Księgowości - Spółki świadczące usługi naliczania płac dla Delfo Polska S.A. 3.4. Premia niniejsza stanowi indywidualny, wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracowników