Wiedza Prawnicza nr 2/2012 roku

Transkrypt

Wiedza Prawnicza
2/2012
SPIS TREŚCI:
Sprawozdanie z konferencji: „(NIE)RÓWNI W PRACY. DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU”
Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki, 21 marca 2012 r. ………………………………….4
Bogusz Bomanowski
Best practices in employment discrimination law: The basic legal framework in the United
States and how American and European discrimination law may influence one another ………7
Professor Charles F. Szymanski
Dyskryminacja w japońskim prawie pracy w świetle Rōdō-kijun-hō i praktyki ……………………16
– wybrane zagadnienia
Tomasz A. J. Banyś
Dyskryminacja ze względu na wymiar czasu pracy …………………………………………………………….23
dr Anna Faliszek-Rosiak
Równe traktowanie w zatrudnieniu cywilnoprawnym ………………………………………………………..34
Izabela Florczak
Zakaz dyskryminacji telepracownika …………………………………………………………………………………43
Anna Piszczek
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem – dążenie do równego traktowania czy
źródło dyskryminacji ………………………………………………………………………………………………………….56
dr Katarzyna Serafin
Wiedza Prawnicza nr 2/2012
strona 1
Dyferencjacja statusu prawnego bezrobotnych a zasada równego traktowania i zakazu
dyskryminacji …………………………………………………………………………………………………………………….62
dr Ewa Staszewska
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2011 r., II PK 189/10 ………..74
Justyna Kotlińska
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09,
OSNP 2011/11-12/153 ………………………………………………………………………………………………………83
Monika Sowińska
strona 2
REDAKCJA I WYDAWNICTWO: 91-015 Łódź, ul. Gandhiego 20/29
REDAKTOR NACZELNY I WYDAWCA: Kamil Łukasz Deptuła (604959545)
SEKRETARZ REDAKCJI: Mariusz Wiesław Stobiecki (5318887780)
KIEROWNIK SEKCJI PUBLIKACJI: Aleksandra Kwapiszewska
CZŁONKOWIE KOLEGIUM REDAKCYJNEGO: Marcin Berent, Kamil Łukasz Deptuła,
Mariusz Wiesław Stobiecki, Marcin Krzemiński, Bogusz Bomanowski
ASYSTENCI MERYTORYCZNI: Szymon Drab, Wojciech Zwoliński
MIEJSCE I DATA WYDANIA NUMERU 2/2012: Łódź, 30 kwietnia 2012 roku
DRUK: Drukarnia Cyfrowa „PIKTOR” s.c.
NUMER ISSN: 2080-4202
NUMER WPISU DO REJESTRU CZASOPISM:1095
ADRES INTERNETOWY: www.wiedzaprawnicza.pl
ADRES E-MAIL: [email protected]
RADA NAUKOWA: dr Michał Krakowiak, dr Paweł Baranowski, mec. Marcin Krzemiński
Redakcja pragnie serdecznie podziękować za owocną współpracę i życzliwe uwagi
wszystkim tym, którzy przyczynili się do rozwoju naszego czasopisma.
Szczególne podziękowania kierujemy do: prof. nadzw. dr hab. Zbigniewa Górala
strona 3
SPRAWOZDANIE
KONFERENCJA
„(NIE)RÓWNI W PRACY. DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU”
Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki
21 marca 2012 r.
Konferencja
została
zorganizowana
Prawo
pracy a prawo
międzynarodowe.
przez Koło Naukowe Prawa Pracy WPiA UŁ
Transgrniczność stosunku pracy (26-27 maja
(http://knppwpia.uni.lodz.pl/).
2012 r.), organizowanej wspólnie przez KNPP
Celem
konferencji
było
szerokie
WPiA
UŁ
oraz
i nowatorskie potraktowanie problematyki
Międzynarodowego
dyskryminacji
KUL.
w
zatrudnieniu,
uzyskane
poprzez sięgnięcie do dorobku praktyki oraz
W
Katedrę
Prawa
Prywatnego
WPPKiA
obradach
konferencji
do poglądów sformułowanych w różnych
wyodrębnić,
dziedzinach
i treściowo, trzy zasadnicze moduły. Pierwszy
nauki
oraz
porównanie
zróżnicowanych regulacji prawnych.
Oficjalne
rozpoczęcie
zarówno
można
temporalnie
jak
z nich poświęcony był analizie krajowych
Konferencji
regulacji,
ich otoczki doktrynalnej oraz
nastąpiło o godzinie 10.00. Konferencję
pewnych aspektów stosowania norm prawa
rozpoczął prezes Koła Naukowego Prawa
krajowego
Pracy - Tomasz Piotrowski, który udzielił
dyskryminacji.
głosu
tu
kolejno
osobom
uczestniczącym
w
zakresie
Jako
wymienić
przeciwdziałania
przykłady
wystąpienie
dr
można
Marzeny
w otwarciu konferencji. Ze strony władz
Szabłowskiej (WPiA UMK), która wygłosiła
dziekańskich
referat
konferencję
otworzył
„Prawo
osób
niepełnosprawnych
prof. Mirosław Włodarczyk z Katedry
do równego traktowania i równości szans
Prawa Pracy WPiA UŁ. Opiekun naukowy
w
KNPP, prof. Zbigniew Góral, dał wyraz
dr
swemu uznaniu dla dynamiki, intensywności
zatytułowany
i naukowej doniosłości działań Koła, czym dał
związane z rodzicielstwem – dążenie do
asumpt
równego
z
do
obecnych
podjęcia
-
przez
mgra
kolejnego
Bogusza
dziedzinie
zatrudnienia”,
Katarzyny
Serafin
„Uprawnienia
traktowania
czy
referat
(WPiA
UŁ)
pracowników
czy
źródło
dyskryminacji”. Ciekawy i mało znany aspekt
Bomanowskiego (doktorant WPiA, członek
dyskryminacji
ze
względu
na
religię
zarządu KNPP) tematu bliższych i dalszych
przedstawił dr Marcin Mielczarek (WPiA
planów KNPP. Pan Bogusz Bomanowski
UŁ).
zaprosił zebranych do udziału w konferencji
strona 4
Cennym głosem praktyki prawniczej
Prawa Westfälische Wilhelms - Universität
na tle rozważań doktrynalnych stało się
Münster),
wystąpienie dr mec. Anna Faliszak - Rosiak
problematykę
(OIRP Łódź) - „Dyskryminacja ze względu
pracowniczej Niemczech. Ogromne zainte-
na wymiar zatrudnienia”.
resowanie
Wiele
uwagi
przybliżył
zasady
uczestnikom
niedyskryminacji
wywołało
wystąpienie
swym
mgra Tomasza Banysia – „Dyskryminacja
Zdzisława
w japońskim prawie pracy w świetle Rodo-
Janowska (Wydział Zarządzania UŁ), która
kijun-ho i praktyki – wybrane zagadnienia”.
poza argumentacją naukową, podzieliła się
Autor
także
stworzonej
wystąpieniem
przyciągnęła
który
pani
prof.
doświadczeniem
w
działalności
zaprezentował
i
zarys
stosowanej
odmiennym
dyskryminacji.
kontekście społecznym i kulturowym.
i
interpretacji
warunków
całkowicie
społeczno-politycznej na rzecz ograniczenia
Analizy
od
w
regulacji
europejskich
zagadnień
Co istotne - formuła jaka wpisana była
dyferencjacji statusu prawnego bezrobotnych
w tytuł konferencji nie zawierała bezpo-
w relacji z zakazem dyskryminacji dokonała
średniego
dr Ewa Staszewska (WPiA UŁ).
prawnych i tak też zaplanowano wystąpienia
odniesienia
do
przepisów
Zgodnie z założeniami organizatorów,
- w obradach znalazło się miejsce dla
z ogromnym zainteresowaniem spotkał się
przedstawicieli innych niż prawo nauk, zatem
moduł
ostatni moduł konferencji miał charakter
komparatystyczny
poświęcony
i
analizie
zastosowania
konferencji
rozwiązań
wybranych
antydyskryminacyjnych
w
prawych
interdyscyplinarny, co w połączeniu z udzia-
regulacji
łem
USA,
w Niemczech oraz w Japonii.
Prof.
Charles
praktyków,
dominujących
zapewniło
ilościowo
wzbogacenie
na
konferencji
rozważań prawniczych. Poglądy na temat
Szymanski,
przełożenia
prawa
na
funkcjonowanie
(Uniwersytet Vytautas Magnus, Michigan
podmiotów publicznych odpowiedzialnych
State University), który wzbudził wielkie
za
zainteresowanie prelegentów i dyskutantów
reprezentowali m.in. pani Bogna Stawicka -
referatem: „Best practices in employment
Pełnomocnik
discrimination law: the basic legal framework
ds. Równego Traktowania oraz inspektor PIP
in the U.S. and how U.S. and European
Kamil Kałużny. Było to istotne także dlatego,
discrimination law may influence one another”.
że
Kolejnym
mediów sprzyjało sformułowaniu przekazu
przedstawicielem
zagranicznej
doktryny był prof. Dirk Ehlers (Wydział
redukcję
znaczne
zjawiska
Prezydenta
dyskryminacji
Miasta
zainteresowanie
ze
Łodzi
strony
do sfery pozanaukowej, ogólnospołecznej.
strona 5
Problematyka dyskryminacji młodych
matek na rynku pracy była przedmiotem
wykazali się solidarnością i wzajemnym
poszanowaniem czasu na wystąpienia.
referatu dr Julity Czerneckiej (Wydział
Dorobek konferencji jest niewątpliwie
Ekonomiczno-Socjologiczny UŁ), dopełniając
znaczący. Społeczna doniosłość problemu,
dorobkiem nauk socjologicznych rozważania
rzetelność referatów i ciekawy sposób ich
prawnicze oraz stanowiska sformułowane
prezentacji, a także walor komparatystyczny
przez praktyków.
i interdyscyplinarność pozwoliły wypełnić
Po ostatnim panelu nastąpiła dyskusja
podsumowująca całą konferencję.
do
Konferencja zakończyła się, zgodnie
z planem, po godzinie 18.00, co dowodzi,
że organizatorzy trafnie dobrali czas obrad,
słusznie
zakładając
potrzebę
konferencję treścią o poziomie adekwatnym
wygospo-
rangi
zjawiska
oraz
obszerności
i złożoności związanych z nim regulacji
prawnych i procesów społecznych.
Konferencję ocenić należy jako pod
każdym
względem
udaną
i
stanowiąca
darowania dużej ilości czasu na dyskusje,
kolejne osiągnięcie naukowe i organizacyjne
które towarzyszyły większości wystąpień.
Koła Naukowego Prawa Pracy WPiA UŁ.
Sprawne
przeprowadzenie
a
zwłaszcza
są
jednak
brak
istotnych
w równym
organizatorów
oraz
konferencji
opóźnień
stopniu zasługą
uczestników,
Bogusz Bomanowski
Koordynator Koła Naukowego Prawa Pracy
którzy
strona 6
Best practices in employment discrimination law: The basic legal
framework in the United States and how American and European
discrimination law may influence one another
Professor Charles F. Szymanski
Abstract: Because of the wide diversity
I.
INTRODUCTION
in the U.S. population and thus its workforce,
the
American
had
American leadership in the 21st
ample experience in forming and developing
century, in a host of different areas, is not
employment
The
what is was in the second half of the 20th
whole,
century. Perhaps the financial crisis of 2010,
also has a diverse range of nationalities
and/or the emergence of economic rivals
and
diversity
in China and the European Union (EU),
is only increasing due to demographic
has shaken the perception of the American
and immigration patterns. This paper will
model
provide an overview of the core principles
Notwithstanding
of American employment discrimination law,
in the area of employment discrimination law,
with a focus on which elements might
study of the American legal model does have
be
much to offer, particularly for the EU.
European
legal
discrimination
Union,
peoples,
useful
system
for
taken
and
has
law.
as
a
this
application
in
the
EU.
Likewise, innovative developments in EU
as
being
the
these
best
model.
developments,
While the United States was slow
discrimination law, with potential application
to
in the U.S. will also be considered. The goal
discrimination law - waiting until the
of the paper is to begin a dialogue about
enactment of the Civil Rights Act (CRA)
establishing best practices in employment
in 1964, which prohibited discrimination
discrimination
from
on the basis of race, national origin, gender
the American and European employment law
and religion - once it did, the CRA provided
models.
an
law,
derived
codify
effective
a
national
framework
employment
for
handling
discrimination claims in a very diverse
workforce.
Various
additional
laws,
strona 7
prohibiting
discrimination
due
to
age,
of
employment
discrimination
law.
disability discrimination, genetic information,
The EU, for example, has been (and continues
and amendments to the CRA itself in 1991,
to be) quite progressive in the area of gender
further strengthened this basic framework.
discrimination and equal pay, as well
As the EU’s own workforce becomes
as
sexual
orientation
discrimination.
more diverse- and by diverse, I mean more
The U.S. would do well
non-European, older, and including more
at areas of EU discrimination law that are
and more individuals with disabilities -
better developed.
the relevance of employment discrimination
law should logically increase.
Of course,
the European Council (EC)
Directives
on
non-discrimination
in
employment
to likewise look
It is hoped that showing the basic
outline of U.S. employment discrimination
law, as well as referencing
the major
structural
differences
similarities
and
do provide a framework of their own to deal
between U.S. and EU law in this field, will be
with this situation, in addition to the national
a launching point for further comparative
employment laws of the member states.1
analysis.
However, race and disability discrimination
be a benefit for employment law academics
were not covered by relevant EC Directives
and practitioners
until relatively recently. Given the strong
Atlantic.
Such
an
analysis
can
only
on both sides of the
similarities between the language of these
Directives and American anti-discrimination
II.
EMPLOYMENT
DISCRIMINATION
principles found in case law, it would only
CLAIMS IN THE UNITED STATES- THE
be logical for the EU to look at the nearly
BASIC LEGAL FRAMEWORK
50 year development of the law in this area
in the U.S. for ideas on best practices.
The
legal
principle
underpinning
By the same token, Americans should
labor and employment law in the United
also use this historical moment to reexamine
States is the common law “employment
aspects of their own legal system that they
at will” doctrine. Pursuant to this doctrine,
may have taken for granted as being superior,
the
and be open to accept best practices
an employee and employer is “at the will of”,
developed from other sources.
Again, this
or at the desire of, both parties. When one
is particularly the case with some aspects
party no longer has the will or desire
employment
relationship
between
to continue this relationship, they may
See, e.g., Council Directive 2000/78/EC (Equal
Treatment); Council Directive 2006/54/EC (Equal
Treatment of Men and Women)
1
terminate
it
immediately,
for
any
or
strona 8
no reason (although not for an illegal reason).
court system. This effect is amplified by the
For much of the history of the U.S., this last
possibility
caveat did not have much importance, since
damages in a successful discrimination case.
it was only illegal for a private employer
of
receiving
high,
tort-like
Since the enactment of the CRA
to discriminate against an employee because
in
of race, religion or gender since 1964,
and
age since 1967 and disability since 1992.
in the U.S. are protected from employment
These anti-discrimination laws were all
discrimination due to race, national origin,
statutory exceptions to the common law
religion,
“at will” rule.
(the Age Discrimination in Employment Act,
This point has two important effects
on
the
development
of
employment
discrimination law in the U.S.
First,
1964,
and
subsequent
legislative
ADEA)3,
amendments
enactments,
gender
(the
employees
CRA)2,
age
disability (the Americans
Disabilities
information
Act,
ADA)4
(the
and
Genetic
with
genetic
Information
anti-discrimination rules were, by their
Nondiscrimination Act, GINA)5.
nature, exceptional. The general rule is that
states in the U.S., or even cities, may expand
an employer has the right to terminate
this list at the local level, but the above
an employee for any or no reason, which
listed federal anti-discrimination provide
is
a minimum level of protection at the national
only
limited
by
the
exceptional
circumstance of race, gender, and other
level.
specific types of discrimination.
is discrimination on the basis of sexual
Thus,
Notably
absent
from
Individual
this
list
discrimination law is not a basic part of
orientation.
a comprehensive job protection policy for
at will rule, and absent any local or state law
employees, but only offers a narrower band of
to the contrary, employers in the U.S. could
security.
legally terminate an employee
Second, because of the employment
Thus, under the employment
because
of his or her sexual orientation.
at will rule, often such exceptions are indeed
The CRA, ADEA, ADA and GINA also
the only kind of job protection American
contain something of a small business
employees enjoy. As a result, an employee
exception for coverage. Thus, under the CRA,
in a protected category who is terminated
a covered employer must have at least
often has not other recourse but to claim
15 employees to be subject to the law’s anti-
some
kind
of
statutory
discrimination.
This leads to an excessive amount of dubious
discrimination claims being filed in the U.S.
See 42 U.S.C. §2000(e) et seq.
See 29 U.S.C. §621 et seq.
4 See 42 U.S.C. §12101 et seq.
5 See 42 U.S.C. §2000ff
2
3
strona 9
discrimination requirements.6
This creates
In
a
disparate
treatment
claim,
the curious situation of small employers
a three-part burden shifting test is utilized.8
being
law
First, the employee/applicant must prove the
employment at will rule, and thus being
following to present a prima facie case
legally free to discriminate against their
of unlawful discrimination:
employees.
In Pennsylvania, for example,
is a member of a protected class; 2) was
a women was not able to pursue a claim
qualified for the job; 3) suffered an adverse
of sex discrimination and harassment because
employment action/was not hired; 4) under
her employer had too few employees
circumstances that give rise to an inference
to be subject to any federal or local
of discrimination. This is most often proved
anti-discrimination law, and her case was
circumstantially, by showing that a similarly
dismissed.7
situated employee outside his/her class
left
under
The
basic
the
common
legal
framework
was
treated more
he/she 1)
favorably
(i.e.,
was
for analyzing claims under all these statutes
not fired/was hired). It may also be proven
were developed by case law, and with certain
by
direct
exceptions
for
example,
in
the
case
of
disability
evidence
a
of
discrimination,
direct
discriminatory
or religious discrimination (which will be set
statement (i.e., you are terminated because
forth later), are essentially the same. There
you are Hispanic), though such statements
are two main types of discrimination claims
are more and more rare in recent times.
under U.S. law: disparate treatment claims,
Thus, for example, if a female lawyer who
and disparate impact claims.
applies for a
position at a law firm,
Disparate treatment claims allege that
is qualified for the job, does not receive a job
an individual in a protected class (race,
offer, but a male applicant does, she has made
gender,
out
age,
disability)
has
suffered
an adverse employment action (i.e., some
a
prima
facie
case
of
gender
discrimination under U.S. law.
harm at work, not getting the job, being fired,
Next, once the employee has made
being demoted, etc.), under circumstances
out a prima facie case of discrimination,
that infer discrimination. Thus, there must be
the burden of proof shifts to the employer
tangible harm to the employee or job
to
applicant, and this harm must have been the
non-discriminatory action for its employment
result of discrimination.
decision.
See 42 U.S.C. §2000e(b)
See Weaver v. Harpster, 601 Pa. 488, 975 A.2d
555 (2009)
8
6
7
show
that
it
had
a
legitimate
In the example cited above,
See, e.g., McDonnell Douglas v. Green, 411 U.S. 792
(1973); Texas Department of Community Affairs v.
Burdine, 450 U.S. 248 (1981)
strona 10
the employer could show that they hired
whites, may allege this rule has a disparate
a more qualified male. In a termination case,
impact against them.
the employer could establish that it fired
is
an employee because she was late to work
a determination of the relevant qualified
every day.
workforce (RQWF).
The
burden
then
shifts
back
disproportionate
Whether the impact
or
not
involves
Thus, if a factory
in a given region is hiring 100 unskilled
to the employee to prove that the employees
workers,
proffered
reason
the population statistics in the given region
is actually a pretext for discrimination.
in which the factory is located (for example,
This may be proven by showing that
80% white and 20% Hispanic, or 80 white
the employer’s reason is not true: the male
and 20 Hispanic workers). If it is a law firm
applicant did not, in fact, have better
hiring 10 associates, RQWF may be different,
qualifications;
Hispanic
depending on what percent of qualified
employee was indeed late for work every day,
attorneys in the area are Hispanic (and so
all white employees at the company were also
in this case, the RQWF may be 90% white and
late every day, and did not lose their jobs.
10% Hispanic). The actual hiring rate should
The employee may also rely on some direct
be 4/5 (80%) of the RQWF. In the factory
evidence
as
example, the workforce should be at least 4/5
a discriminatory statement (“women can’t do
of 20, or 16 Hispanic workers. If it is less than
this type of construction work,” “you’re too
16, there is an inference that the hiring rule
old for this job”). 9
(you must own a car) has a discriminatory
non-discriminatory
of
or,
while
the
discrimination,
such
Disparate impact cases involve a rule
or
policy
used
by
is
non-discriminatory
an
on
employer
its
face,
that
the
RQWF
should
match
impact, and the employee has established
a prima facie case of discrimination.
but
Next,
the
employer
to
burden
the
rule
the
on a particular group (women, blacks, etc.).10
is necessary for its business.
For example, if a factory has a rule requiring
department may show that a rule that women
that unskilled laborers own a car in order
have to be able to carry a 90 kg body down
to be employed, minority groups that are
two flights of stairs - simulating rescuing
historically disadvantaged, and thus may
a
person
not own cars in the same proportion as
is
a
necessary
a
job
that
to
has a disproportionate impact or effect
from
show
shifts
burning
Thus, a fire
building
requirement,
-
even
if it disproportionately disqualifies women.
See St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502
(1993)
10 See 42 U. S. C. §2000e– 2(k)
9
strona 11
The
employee
may
still
prevail
by showing an alternative selection device
law, as long as the harassment is because
of the person’s sex.
(i.e., a different rule or test) that satisfies
Religious and disability discrimination
the employer’s legitimate business concerns,
claims also may be somewhat distinct,
but does not disparately exclude women from
in that they may involve an obligation
the job. 11
on the employer’s part to offer a reasonable
Somewhat outside the rubric of either
accommodation.
An
employee
whose
disparate treatment or disparate impact
religious beliefs prevent her from working
claims are discriminatory harassment claims,
on Saturday have the right to ask an employer
in that harassment claims do not always
to
result an adverse employment action (i.e, job
(or agreeing to) a schedule change with
loss).
another employee who does not object
Harassment claims are cognizable
accommodate
The doctrine originally arose from sexual
an employee who needs to have his job
harassment, but over time it has been
or
expanded
other
of his disability, so that he may perform
categories12 of harassment as well. There are
the essential functions of the job, also has
two types of harassment claims: hostile work
the right to a reasonable accommodation.
environment and quid pro quo harassment.
The accommodation is reasonable so long
Hostile work environment claims involve
as it does not cause an undue hardship upon
severe,
the employer.
long-term,
racial
offensive
and
harassment
at work. An isolated racial or sexual joke will
not be sufficient.
Quid pro quo sexual
schedule
that
arranging
to
include
on
by
under U.S. employment discrimination law.
to
working
her,
Likewise,
restructured
Irrespective
of
day.
discrimination
of
claim
because
the
type
involved,
harassment claims involve a supervisor
the employee’s case is not immediately
promising a benefit or threatening harm (the
decided by a court. Instead, employees must
loss of a job) if the employee does not have
first file claims of discrimination with
sexual relations with him or her. Same sex
a federal administrative agency, the Equal
harassment claims are viable under American
Employment
Opportunity
Commission
(EEOC). They must do so in a relatively short
See
summary
of
cases
at
http://www.eeoc.gov/eeoc/meetings/archive/516-07/testcase_ashe.html (last accessed April 15,
2012)
12 Related to a protected class, race, disability, etc.,
but not encompassing harassment for other
reasons.
11
timeframe -
within 180 days of the act
of discrimination, or, if a state administrative
agency is used, then within 300 days.13
13
See 42 U.S.C. 2000e-5(e)
strona 12
The EEOC investigates the case, and attempts
is entitled to have his or her case decided
to informally resolve the dispute between
by a jury. Often, there may be a dispute
the parties. If this is unsuccessful, the EEOC
as
will issue a determination letter, concluding
a discriminatory statement (the employee
either that there is probable cause that
says yes, while the supervisor denies it),
discrimination has occurred, or that the case
or whether pretext exists.
lacks probable cause.
In either case,
the right to a jury trial gives an advantage
the employee then receives a right to sue
to an employee in a discrimination case,
letter, and has 90 days to pursue his or case in
as a jury comprised of ordinary, local citizens
court on a de novo basis.14 The employee
may sympathize more with an employee than
is not prejudiced by the fact the the EEOC has
a
large,
concluded that the case lacks probable cause.
In
fact,
This
administrative
process
is relatively successful, as it has the effect
of a cooling off period.
to
whether
a
supervisor
multi-national
juries
are
made
It is said that
corporation.
sometimes
quite
conservative, giving the benefit of the doubt
to the employer.
Employees may
If the employee prevails, he or she
realize, during the investigation, that their
may be entitled to a wide range of remedies.
claim of discrimination is ill-considered
These include reinstatement to the job, back
and has little chance of success, and therefore
pay,
may settle the case for a nominal amount,
and punitive damages. The amount of back
withdraw the claim, or at least not pursue
pay is not limited or capped. Front pay -
the claim in court after the conclusion
or future lost wages - can be awarded
of the EEOC process. Employers have also
in lieu of reinstatement if the workplace
choose to settle the case during the EEOC
environment is so poisoned by discrimination
investigation to avoid a costly lawsuit,
that the employee realistically cannot return
particularly if it appears that the employee’s
to his or her prior job.
case has some merit.
damages include compensation for emotional
front
pay,
compensatory
damages
Compensatory
To the extent the employee pursues
distress and suffering. Punitive damages are
the case to court, if there are no factual
simply a penalty against the employer,
disputes,
awarded to the employee, used to deter
the
case
may
be
decided
on the parties’ legal pleadings by the judge
future
unlawful
conduct.
Punitive
in a process called summary judgment.
and compensatory damages are capped by
If factual disputes do exist, the employee
14
See 42 U.S.C. § 2000e–5(f)(1)
strona 13
law at $50,000 to $300,000, depending on the
corresponds
size of the employer. 15
environment harassment claim.
Some individual states have no caps
on
compensatory
or
punitive
damages
to
the
U.S.
hostile
work
16
While there are important differences
in how the burden of proof in discrimination
for employment discrimination claims, giving
claims
is
phrased
in
EU
and
U.S.
employees a chance for even greater recovery
discrimination law, in essence the structure
depending on the jurisdiction. In addition,
is similar.
class actions discrimination claims- where
who consider themselves wronged because
hundreds or even hundreds of thousands
the principle of equal treatment has not been
of employer’s discrimination claims against
applied to them establish, before a court
the same employer are brought in one case -
or other competent authority, facts from
magnify the risk to employers of substantial
which it may be presumed that there
financial losses.
has been direct or indirect discrimination,
Under EU law, “when persons
it shall be for the respondent to prove that
III.
SOME
BRIEF
POINTS
COMPARISON
WITH
EMPLOYMENT
OF
there has been no breach of the principle
EU
of
DISCRIMINATION
LAW78/EC
equal
treatment.”
As
17
written,
the employer technically bears the burden
of proof in discrimination claims, but only
after
Many aspects of U.S. employment
the
employee
provides
facts
from which a presumption of discrimination
discrimination law, outlined above, are not
may
be
entirely foreign to EU anti-discrimination
the employee’s minimal obligation in the U.S.
principles. The scope of EU discrimination
to
law is a bit broader, covering all the protected
of discrimination in order for the case
categories listed in the U.S., plus sexual
to proceed.
make
orientation. The Equal Treatment Directive
provides
for
discrimination
correspond
to
direct
and
indirect
claims,
which
essentially
the
American
disparate
made.
EU
disability
similar
facie
to
case
discrimination
Employers have
an obligation to reasonably accommodate
Harassment, as defined in the Directive,
in
16
prima
parallel those in the U.S.
employees,
See 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)
a
is
requirements (while much briefer) also
treatment and disparate impact claims.
15
out
This
17
a
unless
it
“disproportionate
would
result
burden”
on
See Council Directive 2000/78/EC
Id. at Article 10
strona 14
the employer.
18
This is akin to the “undue
hardship” exception in the ADA.
IV.
CONCLUSION
There
are
enough
foundational
similarities between U.S. and EU employment
discrimination law to make more extensive
comparative analyses worthwhile. In areas
such as race and disability discrimination law,
where American law is very developed,
and
gender
and
sexual
orientation
discrimination law, where EU standards are
advanced, both legal systems should look
to one another to develop best practices.
Indeed,
in
every
discrimination
law,
area
of
there
employment
are
useful
innovations to be discovered.
18
Id. at Article 5
strona 15
Dyskryminacja w japońskim prawie pracy
w świetle Rōdō-kijun-hō i praktyki
– wybrane zagadnienia
Tomasz A. J. Banyś
Prawo japońskie ma korzenie sięgające
połowy VII w n.e., t.j. od wprowadzenia
charakteryzowały całą późniejszą kulturę
prawną Japonii20.
w kraju Kwitnącej Wiśni systemu Ritsuryō.
Nowoczesne prawo japońskie zaczęło
Jego regulacje dotyczyły przede wszystkim
powstawać
prawa
wraz
administracyjnego
i
karnego,
z
pod
koniec
ponownym
XIX
wieku
otwarciem
Japonii
nie bez znaczenia pozostał on również jednak
na świat. Cesarstwo, chcąc szybko dołączyć
dla stosunków cywilnoprawnych – w tym
do grona światowych potęg, po raz kolejny
współczesnych – gdyż zapoczątkował szkołę
w historii rozpoczęło przebudowę swojego
myślenia
politycznego
systemu prawnego w oparciu o sprawdzone
w Japonii, a nawet cały system polityczny
rozwiązania, tym razem europejskie: stąd też
organizacji państwa (Ritsuryō-sei), który
obecny
rozwijał się przez lata równolegle z kulturą
w dużej mierze bazuje na rozwiązaniach
Japonii, wywierając nań znaczny wpływ.
europejskich z końca XIX wieku, z lekką
Wśród wielu charakterystycznych cech tego
domieszką rozwiązań charakterystycznych
systemu była charakterystyczna dla kultury
dla
azjatyckiej gotowość do transplantowania
japoński system prawa cywilnego oparty jest
sprawdzonych rozwiązań z innych systemów
na rozwiązaniach niemieckich, a główny
(Chiny,
akt japońskiego prawa cywilnego, Minpō22
filozoficznego
Korea)
tam,
krajowe
były
natomiast
cechą,
i
gdzie
rozwiązania
niedoskonałe19;
częstokroć
system
common
prawny
law21.
W
tego
kraju
szczególności,
inną
sprzeczną
z poprzednią, było znaczne przywiązanie
do narodowej tradycji. Ślady tego myślenia
20
M. Levin, Continuities of Legal Consciousness:
Professor John Haley’s Writings On Twelve Hundred
Years of Japanese Legal History, Washington
University Global Studies Law Review, 2009, t. 8, s.
317.
21
19
P. L. Tan, Japan, Asian Legal Systems, Londyn
1997, s. 89-90.
J. O. Haley, Authority Without Power: Law and
the Japanese Paradox, Oxford 1994.
22
民法.
strona 16
z 27 kwietnia 189623, nosi wyraźne cechy
o minimalnych standardach zatrudnienia25),
podobieństwa do rozwiązań znanych także
która traktuje m. in. o warunkach pracy,
polskiej tradycji prawniczej, choć nierzadko
normach
także
odmienne,
emerytalnych czy zwalnianiu pracowników
ponieważ oparty jest na pierwszym projekcie
i przypomina w tym zakresie polski kodeks
BGB. Stąd też regulacja stosunku pracy
pracy, oraz Rōdō-anzen-eisei-hō26 (ustawa
i umowy o pracę jako takiej jest oparty przede
z 8 czerwca 1972 r. o bezpieczeństwie
wszystkim
o
i zdrowiu w przemyśle27) oraz szereg innych
koncepcję
stosunku
w
którym
pracy
o
stosuje
za
rozwiązania
tradycyjną,
treścią
jest
świadczenie
od
w
konkretny wpływ na treść danego stosunku
podstawę
oparciu
umowną.
konkretnego
które
przypadku
w
zależności
będą
miały
zobowiązaniowego28.
Z samej umowy wynika dla pracownika
pracy
przede wszystkim obowiązek świadczenia
są w Japonii (1) dobrowolność powstania
pracy, nie zaś prawo do jej wykonywania
i
(2)
(prawo do pracy oraz inne gwarancje
majątkowy i ekwiwalentny charakter pracy
pracownicze przewiduje Konstytucja Japonii
i wynagrodzenia otrzymywanego w zamian.
z 3 maja 1947 r, – Nihon-Koku Kenpō –
kontynuowania
stosunku
prawnych,
uprawnieniach
aktów
Z teoretycznego punktu widzenia, cechami
charakterystycznymi
pracy,
zobowiązaniowego,
wynagrodzeniem
dobrowolną
XIX-wieczną
czasu
stosunku
pracy,
Praca wedle prawa japońskiego może
w art. 25)29. Trzeba wskazać, że poza
być świadczona na podstawie (1) koyō
wskazanymi wyżej aktami istnieje wiele
keiyaku, czyli umowy o pracę, (2) ukeoi
ustaw
keiyaku, czyli umowy o dzieło, bądź też
m.in. kwestie pracowników zatrudnionych
(3) inin keyaku, czyli umowy zlecenia. Sama
w niepełnym wymiarze czasu pracy, które
umowa o pracę uregulowana jest w księdze
również niekiedy ograniczają swobodę stron
III Minpō stanowiącej o zobowiązaniach,
umowy w kształtowaniu treści stosunku
w art. 623-631 – tuż przed umową o dzieło
pracy.
szczegółowych,
regulujących
i umową zlecenia. Prócz tego, treść umowy
o pracę dookreślana jest przez ustawy
Rōdō-kijun-hō24 (ustawa z 7 kwietnia 1947 r.
25
26
27
28
23
24
Ustawa z 1896 r., nr 89, (明治二十九年四月二
十七日法律第八十九号).
労働基準法.
29
Ustawa z 1949 r., nr 49 (昭和二十二年四月七
日法律第四十九号).
労働安全衛生法.
Ustawa z 1972 r., nr 57 z późn. zm. (昭和四十
七年法律第五十七号).
Y. Matsuda, S. J. Deery, R. J. Mitchell, Labour
Law & Industrial Relations in Asia, Sydney
1993, s. 175.
日本国憲法.
strona 17
Szczegółowe warunki umowy powinny,
pozytywnej w odniesieniu do wyrównywania
zgodnie z art. 15 ust. 1 Rōdō-kijun-hō,
szans mniejszości na rynku pracy, a po drugie,
określać zarobki pracownika (wobec których
zakazując arbitralnej dyskryminacji przez
obowiązują
pracodawcę w ramach kształtowania przez
wobec
ustawowe
podstawy
minima
zarówno
wynagrodzenia,
jak
niego regulaminów pracy31.
i wysokości stawek za nadgodziny), czas
Rōdō-kijun-hō nie zawiera szczególnie
pracy w odniesieniu do odpowiednich norm
dużej
(wynoszących zgodnie z art. 32 co do zasady
antydyskryminacyjnym.
40 godzin tygodniowo, 8 godzin dziennie
konstytuowanych przez ten akt prawny
w
wymienić
przyjętym
o
ile
układ
okresie
zbiorowy
rozliczeniowym
nie
przewiduje
ilości
norm
należy
o
charakterze
Wśród
zasad
zasadę
równego
traktowania w zatrudnieniu (art. 3), zasadę
możliwości zwiększenia normy) oraz inne
niedyskryminacji
warunki świadczenia pracy, oraz być zgodne
na jego płeć (art. 4), zasadę traktowania
z ustawodawstwem z zakresu prawa pracy.
pracowników przygotowujących się do zdo-
Japonia traktuje problem dyskryminacji
bycia
zawodu
pracownika
na
równi
z
uwagi
z
innymi
w zatrudnieniu jako problem ochrony praw
pracownikami (art. 69), zasadę poszanowania
mniejszości, za które uważa się m.in. osoby
prywatności i praw podmiotowych praco-
odmiennej narodowości, kobiety czy osoby
wników korzystających z hoteli pracowni-
niepełnosprawne30.
czych (art. 94).
przed
W
dyskryminacją
zakresie
w
ochrony
zatrudnieniu
Zgodnie z zasadą równego traktowania
zdecydowano się przyjąć dwie koncepcje:
w
zatrudnieniu
po pierwsze, traktując ją jako naruszenie
dyskryminować pracowników w zakresie
podstawowych praw człowieka, co wyklucza
wynagrodzenia, czasu pracy lub innych
m.in. zastosowanie metody dyskryminacji
warunków
na
30
K. Sugeno, Discrimination In Employment:
R.
Blanpain
(ed.),
Discrimination
In
pracy
narodowość,
i
płacy
wyznanie
nie
z
może
uwagi
bądź
status
społeczny pracownika (art. 3).
Natomiast wg zasady niedyskryminacji
Dynamism And The Limits of Harmonization In Law
[w:]
pracodawca
pracownika co do płci, pracodawca nie może
Employment XV World Congress of Labour Law And
Social Security (1998), s. 5 oraz T. Araki, The
31
Impact Of Fundamental Social Rights On Japanese
Japan: Human Rights or Employment Policy? [w:]
Law [w:] B. Hepple (ed.), Social And Labour Rights
R. Blanpain, H. Nakakubo, T. Araki (eds)., New
In A Global Context: International And Comparative
Developments in Employment Discrimination Law,
Perspectives (2002), s. 215.
Tokyo 2008, s. 233 i n.
R. Sakuraba, Employment Discrimination Law in
strona 18
z powodu płci różnicować warunków pracy
Ainu34.
i płacy (art. 4 Rōdō-kijun-hō).
pracodawcy są tak naprawdę przeciwni idei
Obie
powyższe
wprowadzone do
Wskazuje
się
też,
że
japońscy
normy
zostały
zatrudniania cudzoziemców, a gaidzini jednak
Rōdō-kijun-hō
w celu
zatrudnieni napotykają na liczne przeszkody
dostosowania ustawodawstwa japońskiego
w
do obowiązujących w 1947 r. standardów
tzw. kierownika sekcji (kachō)35, a przy okazji
międzynarodowych, do tej pory jednak trwają
ich zachowania stale podlegają kontroli
w
w obawie o to, że np. wykradną tajemnice
doktrynie
spory
co
do
zakresu
ich dyspozycji32.
awansowaniu
przedsiębiorstwa36,
Wspomniana ochrona praw mniejszości
narodowościowych
wynikła
głównie
powyżej
stopnia
traktowani
są
oni
z niższością i wyższością na przemian,
stanowią
jednocześnie
niechciany,
z powodu presji krajów zachodnich oraz
zewnętrzny przedmiot kompleksów samych
potrzeby pozyskania odpowiedniej liczby
Japończyków
ekspertów w
maskowanego
XX w., jednak liberalizacja
i
obiekt
ich
z
podziwu37.
trudem
Nierzadko
narodowego przede wszystkim zatrudnienia
obcokrajowcy spotykają się wręcz z otwarty-
napotyka
zwłaszcza
mi przejawami wrogości i dyskryminacji
prywatnych.
ze strony japońskich kolegów, przełożonych
w
na
stały
opór,
przedsiębiorstwach
Jak słusznie podaje K. Czerkawski, formalna
liberalizacja
miała
raczej
na
i pracodawcy38.
celu
W
związku
z
powyższym,
uruchomienie pod względem zawodowym
za narodowość w doktrynie japońskiego
rezerw
postaci
prawa pracy uważa się obecnie nie tylko kraj
potomków
pochodzenia, ale i rasę (zoku -族), co stanowi
koreańskich
ważne rozróżnienie w kulturze japońskiej,
z czasów drugiej wojny światowej, którzy
wykazującej niekiedy wskazane już częściowo
nadal nie są (i najprawdopodobniej długo
tendencje
nie
w języku japońskim nie ma dokładnego
siły
zamieszkujących
przymusowych
będą)
pełnoprawni
roboczej
w
w
Japonii
robotników
traktowani
w
Japonii
jak
obywatele33.
To samo zresztą
dotyczy mniejszości japońskich, takich jak
nacjonalistyczne.
34
Ibidem, s. 85-86.
35
Ibidem, s. 16.
Na problem ten wskazywał m.in. K. Sugeno,
36
Ibidem, s. 39.
Japanese Employment and Labor Law, Tokyo 2002,
37
Ibidem, s. 126-128.
s. 148.
38
32
33
K. Czerkawski, Pracowałem dla Cesarza,
Warszawa 1998, s. 16, 126.
Co
ciekawe,
R. Guest, An Indian Worker Sues His Japanese
Employer, [w:] The Journal - Issues in Bilateral
Relations, 11/1992, s. 37-39
strona 19
pojęcia odpowiadającego pojęciu rasizmu
było świadomym działaniem pracodawców42,
w sposób tożsamy, jest za to dość neutralne
którzy, tak jak i większość Japończyków
znaczeniowo słowo jinshusabetsu (人種差別),
zresztą, uważają kobiety za znacznie niżej
oznaczające politykę rasową, która nie jest
stojące w hierarchii społecznej (co jest wg
zakazana przez japońskie prawo. Za wyznanie
nich jak najbardziej słuszne, i co jest
uważa
religię,
kobietom okazywane niemal na każdym
kwestie
kroku)43. Jest to jedna z nielicznych form
światopoglądowe, chociaż niektórzy badacze,
dyskryminacji w japońskim prawie pracy,
w tym R. Sakuraba, stoją na stanowisku,
którym w praktyce usiłuje się przeciwdziałać.
że
W efekcie rażące różnice w wysokości
się
natomiast
przede
nie
wyznanie
są
wszystkim
nią
oznacza
objęte
również
poglądy
polityczne39. Nieco więcej konsternacji może
wynagrodzenia
budzić wzmianka o statusie społecznym,
a mężczyznami zatrudnionymi u jednego
która znalazła się w przepisie art. 3 z uwagi
pracodawcy są obejmowane domniemaniem
na wciąż silne bezpośrednio po II wojnie
dyskryminacji ze względu na płeć, a obalenie
światowej
społeczeństwie
tego domniemania wymaga wykazania przez
tendencje do kwalifikowania ludzi do różnych
pracodawcę istnienia istotnych kryteriów
klas społecznych, wywodzących się m.in.
ilościowych
z Ritsuryō-sei i Bushido40 oraz traktowania
świadczonej pracy przez pracowników obojga
niektórych
płci44.
w
japońskim
grup
społecznych
jako
natomiast
różnicowania
i
tolerowana
kobietami
jakościowych
Natomiast
niedotykalnych (burakumin)41.
Zakaz
i
pomiędzy
w
nadal
w
Japonii
zakresie
powszechna
jest
z powodu płci warunków pracy i płacy
różnicowana
dotyczy przede wszystim czasu pracy oraz
na stosunki rodzinne pracownika45.
miało
z
uwagi
składników
wynagrodzenia,
Na wszystkie wspomniane wcześniej
przeciwdziałać
funkcjonującej
zagadnienia nakłada się instytucja jinji-idō,
wszystkich
co
wynagrodzenia
praktyka
w Japonii praktyce wypłacania np. dodatków
mieszkaniowych tylko mężczyznom (jako
42
R. Sakuraba, op. cit., s. 236.
głowom
K. Czerkawski, op.cit., s. 32.
rodziny)
szeregowaniu
bądź
kobiet
też
odmiennym
43
w
regulaminie
44
wynagrodzenia, co w ocenie ustawodawcy
Por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Tokio
w sprawie Shiba Shinyo Kinko (795 Rohan 5) z 12
grudnia 2000 r.
39
R. Sakuraba, op. cit., s. 235.
45
40
Ibidem, s. 235.
sprawie Nissan Jidosha (40-1 Rominshu 1) z 26
41
K. Czerkawski, op. cit., s. 84, 126.
stycznia 1989 r.
Por. wyrok Sądu Okręgowego w Tokio w
strona 20
t.j. ruchu kadrowego. Decyzja o zatrudnieniu
zostanie zatrudniony (a zatrudnia się tylko
pracownika
jego
w kwietniu danego roku51), będzie odtąd
rzeczywistymi kompetencjami, choć mogłoby
przez pierwsze lata zatrudnienia poddany
się
prze-
jinji-idō – ruchowi kadr, odbywającemu
prowadzanych rozmów rekrutacyjnych itp.
się głównie w marcu, którego efektem
Jest
jest
tak
nie
jest
wydawać
to
jednak
związana
w
z
świetle
tylko
fasada,
gdyż
przenoszenie
pracowników
między
przedsiębiorstwa japońskie nie przyjmują
działami funkcjonującymi w danym zakładzie
pracowników
stanowiska
pracy. Ma to na celu przede wszystkim
wszelkie
zorientowanie się w przydatności pracow-
i
do
na
konkretne
konkretnych
zadań,
a
specjalizacje czy konkretne
umiejętności
nika
dla
pracodawcy
i
wiąże
się
pracownika mają znaczenie drugorzędne.
z przeprowadzeniem jego oceny przez grupę
Zresztą formalny test kompetencji, hikki-
starszych
shiken,
decydująca
przeprowadzany
w
siedzibie
pracodawcy, zawsze wypada dla kandydata
na
pomyślnie46. Liczy się natomiast konformizm
Awans
kandydata47,
jest
on
wywodzi,
kontakty
a
środowisko
a
między
danym
z
którego
najbardziej
szkołą,
się
utrwalone
którą
przedsiębiorstwem
kończy,
(ningen-
kolegów
kolejne
w
pracownika
przyszłości52.
poza
niemożliwy,
jest
kolejnością
a
podstawą
jest tak naprawdę staż pracy u danego
pracodawcy (nenkō-joretsu)53.
Ruch
przede
pracodawca
profil
stanowiska
niemalże
o
jak
która
przeniesieniu
pracownika
nie zatrudnia absolwentów innych szkół, oraz
to,
pracy,
nagradzania i awansowania pracowników
kankei48), które jakimś trafem niemal nigdy
wszystkim
o
z
kadrowy
charakterze
co
jest
zjawiskiem
wewnętrznym,
do
zatrudniać
i
a rozwiązanie umowy o pracę jest w praktyce
danego
przedsiębiorstwa
na
całe
zamierza
psychologiczny kandydata pasuje do polityki
profilu
pracownika
zasady
gdyż
życie54,
(mensetsu49). Dyskryminacja przy nawiązywaniu
stosunku
powszechny
i
pracy
ma
charakter
51
Ibidem, s. 79-80.
wynika
ze
specyfiki
52
Ibidem, s.80.
Jeśli pracownik
53
Ibidem, s. 86-89, K. Kubo, Japan: The resilience
japońskiego stosunku
pracy50.
of employment relationship and the changing
46
conditions of work [w:] S. Lee, F. Eyraud,
47
Ibidem, s. 82.
Globalization,
48
Ibidem, s. 33-35.
Conditions in Asia and the Pacific, Oxford 2008, s.
49
Ibidem, s. 80.
172.
50
Ibidem, s. 81, 84, 91, 99.
54
Flexibilization
and
Working
K. Kubo, op. cit, s. 160.
strona 21
dość trudne ze względu na nieformalne
Japończyków, której nie są zmienić nawet
naciski ze strony zarówno pracodawców,
kampanie rządowe oraz zmiany w prawie
jak i
pozytywnym58.
innych
pracowników oraz
ogółu
Zwalczanie
dyskryminacji
społeczeństwa. Rozwiązanie przez praco-
na gruncie zatrudnienia, jak wskazano wyżej,
wnika
jest
stosunku
niemalże
jak
pracy
jest
piętno,
traktowane
ciągnące
się
znacząco
przez
aspekty
hamowane
zarówno
socjologiczno-kulturowe,
za pracownikiem do końca życia. Dlatego
jak i językowe. W obecnym kształcie próby
pomimo braku formalnych negatywnych
zmiany podejścia pracodawców do dyskry-
konsekwencji zmiany zatrudnienia w Rōdō-
minacji w zatrudnieniu wydają się wymagać
kijun-hō,
raczej
zarówno zmian w zakresie obowiązującego
nie są mobilni. Do zmiany pracy zniechęca
prawa, np. poprzez wprowadzenie definicji
również fakt, że większość pracodawców
legalnej poszczególnych form dyskryminacji
nie uznaje stażu pracy u poprzedniego
w miejscu pracy oraz zakazu ich stosowania,
pracodawcy55.
co może zmusić poszczególnych praco-
pracownicy
japońscy
Pozostałe dwie normy Rōdō-kijun-hō
dawców do przynajmniej częściowej zmiany
charakterze
antydyskryminacyjnym,
polityki zatrudnienia. Wydaje się jednak, że
tzn. art. 69 i 94, nie mają w praktyce
zmiany te nie byłyby w stanie przeciwdziałać
większego znaczenia.
mobbingowi wobec pracowników należących
o
Dyskryminacja w Japonii na gruncie
zatrudnienia
ma
grup
obecnie
dyskryminowanych,
powszechny,
a ewentualnych zmian w zakresie dyskry-
jak zresztą w całej Azji56, a w niektórych
minacji w zatrudnieniu w Japonii należy
aspektach
oczekiwać w okresie długofalowym, o ile
nawet
charakter
do
można
wysunąć
tezę,
że postępujący57. Jest to związane przede
wszystkim
z
mentalnością
55
56
K. Kubo, op. cit., s. 153, 181-183.
57
samych
ABSTRACT
G. Blair, Japan sinks (even) lower on gender
discrimination report [w:] the Christian Science
Monitor (opublikowano 11 maja 2010 r., tekst
dostępny
on-line
pod
w ogóle.
adresem
http://www.csmonitor.com/World/Asia-
Rōdō-kijun-hō
sets
forth
a
number
of regulations to prevent discriminations
in the workplace, among which are the equal
treatment in employment rule (Article 3) and
the prohibition of discriminating employees
in regard to their gender (Article 4).
Pacific/2010/0511/Japan-sinks-even-lower-ongender-discrimination-report).
58
strona 22
While
theoretically
sufficient,
those
regulations do not offer sufficient protection
to de facto discriminated employees, who are
discriminated based on various commonly
tolerated criteria both specific to Japan,
and falling in line with labour discrimination
in Asia. Some forms of discrimination are
even on the rise. To change that, more than
current legal regulations seems to be
required. Eventual changes in regard to workrelated discrimination in Japan are a longterm process which is far from granted.
Dyskryminacja ze względu na wymiar czasu pracy
dr Anna Faliszek-Rosiak
I
Praca
wykonywana
wykonywana za pośrednictwem agencji pracy
niepełnym
tymczasowej. Cechą charakterystyczną pracy
wymiarze czasu jest jedną z form coraz
świadczonej w niepełnym wymiarze czasu
bardziej
jest to, że większość świadczeń należnych
powszechnego
w
elastycznego
zatrudnienia. Klasyczną formą wykonywania
pracownikowi
pracy w niepełnym wymiarze czasu jest praca
wysokość ustalana jest w oparciu czas pracy,
wykonywana na podstawie umowy o pracę,
zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru
którą od tradycyjnej umowy o pracę różni
czasu pracy. Nieproporcjonalne zwiększenie
jedynie
obowiązków lub zmniejszenie uprawnień
wymiar
czasu
pracy.
Praca
od
w niepełnym wymiarze czasu może być
może
świadczona również w innych nowych,
z prawem dyskryminacji.
niestandardowych
formach
zatrudnienia
oznaczać
pracodawcy,
Praca
wystąpienie
wykonywana
w
których
niezgodnej
niepełnym
takich jak job sharing, praca weekendowa,
wymiarze czasu ma doniosłe znaczenie
praca na wezwanie, telepraca oraz praca
zarówno
społeczne
jak
i
gospodarcze.
strona 23
Odsetek osób wykonujących pracę w tej
W niektórych państwach europejskich, takich
formie w ogólnej liczbie zatrudnionych
jak Austria, Belgia czy Wielka Brytania, udział
w państwach Unii Europejskiej jest znaczny59.
ich od kilkunastu lat przekracza 70%
W 2009 roku wahał się od 3,6 % na Słowacji
ogólnego
do ponad 48 % w
Holandii, co stanowiło
wymiarze czasu pracy61. Te tzw. słabsze
średnio 18,7 % w państwach Unii. W Polsce
grupy są w szczególny sposób narażone
według danych z 2009 r. kształtował się
na dyskryminację ze strony pracodawców.
na poziomie 8,7 %.
Z uwagi na to, że większość pracowników
Warto
wskazać,
że
zatrudnienie
w niepełnym wymiarze czasu
pozwala
zatrudnienia
w
niepełnym
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy stanowią
kobiety,
to
zachowania
na podjęcie pracy w szczególności tym
pracodawców będące przejawem nierównego
grupom
traktowania
społecznym,
które
bez
tej
pracowników
ze
względu
możliwości byłyby bezrobotne i niezdolne
na wymiar czasu pracy stanowią zwykle
do
pośrednią dyskryminację kobiet.
samodzielnego
utrzymania.
zdobywania
Dotyczy
to
środków
zwłaszcza
tak
zwanych „słabszych grup” tj. które z racji
II
wieku, stopnia niepełnosprawności czy też
Problematyka
związana
z
zatru-
pełnionych ról społecznych mają trudności
dnieniem w niepełnym wymiarze czasu
w
znalezieniu
pracy.
pracy jest
na
liczne
obowiązki
Kobiety
z
uwagi
pozazawodowe
przedmiotem regulacji prawa
polskiego, prawa Unii Europejskiej oraz
są szczególnie skłonne do podejmowania
prawa
pracy
ta obejmuje szereg zagadnień związanych
w
niepełnym
wymiarze
czasu60.
międzynarodowego.
Problematyka
z pracą w tej formie, jednakże moim zdaniem,
Zob: Employment in Europe 2004, Employment
& Social Affairs, European Commission, 2004, s.23,
D. Perrons, Flexible Working Patterns and Eqal
Opportunities in the European Union, European
Journal of Woman`s Studies z 1999 r., nr 6, s.
396-400, zob.
Lisbon strategy relaunched,
European Industrial Relations Review z 2005r., nr
5, s. 24.
60 Zob. W. Muszalski, Ograniczona aktywizacja
zawodowa kobiet w formie zatrudnienia w
niepełnym
wymiarze
ze
względu
na
macierzyństwo i wiek., Studia Demograficzne z
1982 r., nr. 67, s. 75-83, oraz M. Francesconi, A.
Gosling, Cereer paths of part-time workers, Labour
Market Trends, July 2005, s. 272, zob. Equality
between women and men in the EU, Labour
Market Trends z 2005 r., nr 4, s.136.
59
zasadnicze cele zarówno międzynarodowej,
unijnej jak i polskiej regulacji prawnej
wskazują, że podstawowym zagadnieniem
jest
zakaz
dyskryminacji
pracowników, a
inne
tej
kategorii
regulacje
prawne
są jedynie konkretyzacją i uzupełnieniem
tego zakazu mającym na celu poprawę
jakości
pracy na część etatu,
ułatwienie
Zob. szerzej: G. Watson, B. Forthergill, Part-time
employment and attitudes to part-time work,
Employment Gazette, May 1993, s. 214.
61
strona 24
podejmowania
pracy
w
niepełnym
które weszło w życie w 1998 r., dotyczy
wymiarze czasu oraz przyczynienie się
wszystkich
do
sposób
w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno
pracodawców
kobiet jak i mężczyzn. Z orzecznictwa
jej
upowszechnienia
uwzględniający
potrzeby
w
i pracowników.
zatrudnionych
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości
Międzynarodowym
regulującym
pracowników
aktem
sytuację
prawnym
pracowników
wynika
jednak,
że
dyskryminacji
w
praktyce
kobiet
zakaz
zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu, funkcjonował
pracy w sposób kompleksowy jest konwencja
w UE na długo przez wprowadzeniem
Międzynarodowej Organizacji Pracy numer
w życie
175 z 1994 r.62
że dyskryminacja tej kategorii pracowników
W
dyskusja
zwykle stanowi pośrednią dyskryminację
na temat pracy w niepełnym wymiarze czasu
kobiet ze względu na płeć65. W swoich
rozpoczęła się w 1979 r.63, jednak dopiero
orzeczeniach od początku lat 80-tych ETS
rokowania prowadzone przez partnerów
dokonywał
społecznych
ochrony tej kategorii pracowników66.
w
1997
Unii
Europejskiej
Porozumienia i wynikał z tego,
doprowadziły do zawarcia
Porozumienia
lecz
skutecznej
ramowego
Przed odniesieniem się do regulacji
dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
polskiej, warto wspomnieć o unijnej koncepcji
czasu pracy, które zostało wprowadzone
zróżnicowanej ochrony przed dyskryminacją.
w
Koncepcja
życie
r.,
pośredniej,
dyrektywą
Rady
97/81/WE
z dnia 15 grudnia 1997 r.64. Porozumienie,
Tekst konwencji: Documentation and Comment.
The ILO Part-Time Work Convention and
Recommendation, Geneve, 1994 s. 247 oraz
Konwencje
i
zalecenia
Międzynarodowej
Organizacji Pracy, Wydawnictwo naukowe
PWN,1996, str. 1301.
63 Zob. szerzej: I. Bleijenbergh, J. de Bruijn, J.
Bussemaker, European Social Citizenship and
Gender: The Part-Time Work Directive, European
Journal of Industrial Relations z 2004 r., Volume
10, Nr 3 s. 313, Z. Hajn, Ochrona pracowników
niepełnoetatowych w dyrektywie 97/81 Wspólnoty
Europejskiej a prawo polskie (w:) Studia PrawnoEuropejskie, t. III, M. Seweryński, (red.),
Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, zob.
również Atypical working in Europe, part one.
European Industrial Relation Review z 1997 r., nr
282, s. 16.
64 Dz. Urz. UE. L 14 z 20.01.1998 r., s. 9.
62
ta
sprowadza
się
do
tego,
że poziom ochrony przed dyskryminacją osób
należących
do
społecznych
w
poszczególnych
prawie
grup
unijnym
jest
zróżnicowany i uzależniony od kryterium,
ze względu na które ustanowiono zakaz
dyskryminacji.
Cechy
objęte
zakazem
Zob. orzeczenia wydane w sprawie: C-170/84,
Bilka-kaufhaus gmbh v. Karin Weber von Hartz, Zb.
Orz. 1986, s. 1607; w sprawie C-171/88 RinnerKuhn v. FWW. GmbH, Zb. Orz. 1989, s. 02743; w
sprawie C-25/02, Katharine Rinke v. Arztkammer
Hamburg,, Zb Orz. 2003, s. I- 08349.
66 E. Traversa, Protection of Part-time Workers in
the Case Law of the Cours of Justice of the
European Communities, The International Journal
of Comparative Labour Law and Industrial
Relations z 2003 r, nr 2, s. 220.
65
strona 25
dyskryminacji mogą być traktowane w różny
sposób, niektóre mogą
być uznawane
Polski
koncepcji
ustawodawca
stopniowania
dyskryminacji,
lecz
ochroną.
„stopniowanie
ze względu na kryteria określone w kodeksie
dyskryminacji”67. W prawie Unii należy
pracy objął jednakową ochroną. W prawie
wyróżnić trzy rodzaje (modele) ochrony
polskim, najważniejsze znaczenie z punktu
przed dyskryminacją.
widzenia
Do
to
swoiste
modelu
I
można
zaliczyć
osoby
przyjął
za istotniejsze i objęte w większym stopniu
Jest
wszystkie
nie
ochrony
przed
dyskryminowane
dyskryminacją
pracowników zatrudnionych w niepełnym
te kategorie osób, które zostały objęte przez
wymiarze
prawodawcę wspólnotowego największym
kodeksu pracy wprowadzona ustawą z dnia
poziomem ochrony przed dyskryminacją
14 listopada 2003 r., która weszła w życie
i którym przyznano najwięcej środków
1
prawnych
przed
poszerzono dotychczasowy zakaz dyskry-
dyskryminacją. Chodzi tutaj o ochronę przed
minacji pracowników określony w art. 113
dyskryminacją ze względu na płeć, religię,
k.p.
niepełnosprawność,
ze względu na zatrudnienie w pełnym
służących
do
obrony
wiek,
orientację
seksualną, także rasę i pochodzenie etniczne.
stycznia
o
czasu
pracy
2004
nowe
r68.
kryteria,
ma
nowelizacja
Nowelizacją
między
tą
innymi
i niepełnym wymiarze czasu pracy, zmieniono
Model II to pracownicy pracujący
rozdział IIa kodeksu pracy i zatytułowano go
w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz
równe traktowanie w zatrudnieniu. I tak
na czas określony. Stopień ochrony przed
w świetle obecnej regulacji prawnej zakazana
dyskryminacją
jest
jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia jak
przed
i pośrednia ze względu na następujące
kryteria
kryteria: płeć, wiek, rasę, religię, narodowość,
znacznie
tych
mniejszy
dyskryminacją
ze
kategorii
niż
osób
ochrona
względu
na
zaliczanie do pierwszej grupy.
Model
III
to
pozostali
pochodzenie etniczne, orientację seksualną,
obywatele
niepełnosprawność, pełny i niepełny wymiar
Wspólnoty Europejskiej, dotyczy ich ogólna
czasu pracy. Zakazano również molestowania
zasada równego traktowania, bez względu na
ze względu na te kryteria oraz zachęcania
grupę społeczną, zawodową czy jakąkolwiek
do dyskryminacji.
inną, do której należą. Ustawodawca nie
potraktował ich wyjątkowo i nie przyznał im
Warto wskazać, że
z brzmienia
specjalnych środków ochrony.
przepisów zawartych w kodeksie pracy
L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na
polskie prawo pracy, Zakamycze, 2006, s. 180 i
nast.
68
67
Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie
ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw, Dz.U. Nr 213 poz. 2081.
strona 26
wyraźnie wynika, że
być
równo
pracownicy powinni
traktowani,
między
innymi,
du na pozostałe kryteria. Dopełnieniem
zakazu
dyskryminacji
bez względu na zatrudnienie w pełnym
zatrudnionych
czy
godzin
niepełnym
wymiarze
czasu
pracy.
w
jest
pracowników
niepełnym
obowiązek
wymiarze
pracodawcy
A zatem wynika z nich, że prawo polskie
przeciwdziałania tej formie dyskryminacji
chroni nie tylko pracowników zatrudnionych
(art.
w
dla ułatwienia podejmowania pracy na część
niepełnym,
ale
również
w
pełnym
94
pkt.
k.p.),
znaczenie
etatu
można
zamiarem
do informowania pracowników o możliwości
ustawodawcy polskiego jest ochrona przed
podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu
dyskryminacją
nie
tylko
(art. 942 k.p.).
w
ale
również
twierdzić,
niepełnym,
że
zatrudnionych
w
pełnym
zobowiązanie
a
wymiarze czasu pracy. Biorąc to pod uwagę
by
ma
2b
Konkretyzacją
pracodawców
zasady
wymiarze czasu pracy. Zważywszy jednak,
traktowania
że nowelizacja kodeksu pracy dokonana
w niepełnym wymiarze czasu pracy jest art.
w 2004 r. miała na celu między innymi
292 § 1 k.p., który stanowi, że zawarcie
implementację przepisów unijnych, moim
umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu
zdaniem, zamieszczenie w art. 113 k.p. zakazu
pracy nie może
dyskryminacji ze względu na pełny wymiar
warunków pracy i płacy pracownika mniej
czasu
logicznym
korzystnie niż z osobami wykonującymi taką
lub niezręcznym sformułowaniem, ponieważ
samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze
celem Porozumienia jest ochrona przed
czasu. Mimo, że w art. 183a i 183b określono
dyskryminacją pracowników zatrudnionych
pojęcie dyskryminacji ze względu na wymiar
w niepełnym, a nie w pełnym wymiarze czasu
czasu pracy, to w gruncie rzeczy art. 292 § 1
pracy69.
k.p. ma na celu implementację przepisów
pracy
Do
jest
błędem
pracowników
pracowników
równego
zatrudnionych
powodować ustalenia
zatrudnionych
unijnych. Przepis ten wskazuje metodę
na część etatu mają zastosowanie także
(zasadę) służącą ustaleniu czy zaistniała
ułatwienia dowodowe w procesie opartym
dyskryminacja
na
zarzucie
wymiar czasu pracy. Przepis ten uzależnia
do
odszkodowania,
dyskryminacji
na
oraz
takich
prawo
samych
zasadach jak dyskryminowanych ze wzglęZob. także: L. Florek, Dostosowanie polskiego
prawa pracy do prawa unijnego ze szczególnym
uwzględnieniem ostatniej nowelizacji Kodeksu
Pracy, Monitor Prawa Pracy z 2004 r., nr 1, s. 7.
69
możliwość
ze
względu
wystąpienia
na
niepełny
dyskryminacji
pracownika zatrudnionego
w niepełnym
wymiarze
od
czasu
pracy
istnienia
pracownika porównywalnego zatrudnionego
w
pełnym
wymiarze
czasu
pracy
strona 27
tj. pracownika w porównaniu z którym jest
pracownika porównywalnego jest odrębnym
on
obszernym zagadnieniem i z tego względu
gorzej
traktowany.
Jeżeli
ustalono,
że nie ma pracownika porównywalnego
nie jest przedmiotem niniejszej publikacji.
to pracodawcy nie można postawić zarzutu
dyskryminacji.
III
Jeżeli chodzi o pojęcie pracownika
Zakaz
dyskryminacji
ze
względu
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu
na wymiar czasu pracy oznacza zakaz mniej
pracy, to jego rozumienie nie powinno budzić
korzystnego
wątpliwości
i
powinno
ustalone
w
o
wyjaśnienie
danych
pracy niż porównywalnych pracowników
okolicznościach pojęcia pełnego wymiaru
zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu
czasu pracy. Niepełny wymiar czasu pracy,
pracy, z uwzględnieniem jednak, tam gdzie
to wymiar czasu pracy ustalony w umowie
to stosowne, zasady pro rata temporis.
o
Zasada
ta
obowiązującego dla porównywalnej kategorii
wnień
i
pracowników. Jednym z kryteriów uznania,
proporcjonalnie do rozmiaru zatrudnienia
że pracownik jest zatrudniony w niepełnym
i
wymiarze
do
oparciu
być
w
pracę, krótszy od pełnego
czasu
pracy
jest
wymiaru
obniżona
obowiązująca go norma średniotygodniowa
ma
w
pełnym
wymiarze.
obowiązków
zastosowanie
upra-
pracowniczych
w
szczególności
wynagrodzenia
za
pracę
rozciągnięcie na pracowników zatrudnionych
od
pełnej
zatrudnionego
kształtowanie
Obecne przepisy prawne oznaczają
w
pracownika
pracowników
pracowników.
Nie ma znaczenia, o ile norma ta jest krótsza
normy
oznacza
ustalenia
w porównaniu do normy pracowników
zatrudnionych
traktowania
niepełnym
wymiarze
ochrony
równego
to norma krótsza zarówno o 10 procent
i rozwiązania stosunku pracy, kształtowania
jak i o 90 procent czasu pracy).
wynagrodzenia za pracę i innych warunków
porówny-
zakresie
traktowania
w
pracownikiem
w
pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy (może być
Natomiast
zatrudnieniu
czasu
nawiązania
zatrudnienia, awansowania, dostępu do szko-
walnym jest pracownik zatrudniony na cały
lenia
etat wykonujący „taką samą lub podobną
zawodowych. Nakaz równego traktowania
pracę”
dotyczy
w
co
niepełnym
Wyjaśnienie
pracownik
zatrudniony
wymiarze
pojęcia
czasu
takiej
celu
więc
podnoszenia
wszystkich
poczynając
od
kwalifikacji
etapów
pracy.
zatrudnienia,
samej
stosunku pracy, następnie jej świadczenia
lub podobnej pracy oraz metod poszukiwania
w
nawiązania
i na końcu rozwiązania stosunku pracy.
strona 28
Moim zdaniem, nie wszystkie warunki
IV
zatrudnienia w stosunku do pracowników
Wskazanie
przez
ustawodawcę
wykonujących pracę w tej formie powinny
w art. 183a § 1 k.p.
ulegać
stosunku pracy powoduje, że zasada równego
proporcjonalnemu
stosownie
do
zmniejszeniu
wymiaru
pracy.
traktowania powinna być stosowana także
Niektóre uprawnienia pracownicze, takie jak
do kandydatów do nawiązania stosunku
na
pracy.
przykład
czasu
etapu nawiązywania
dostęp
zawodowego,
do
prawo
szkolenia
zdaniem,
ochrona
przed
urlopu
dyskryminacją ze względu na wymiar czasu
świadczeń
pracy w zakresie nawiązania stosunku pracy
świadczeń
jest za daleko idąca, ponieważ wyłącznie
socjalnych, ochrona wynikająca z przepisów
pracodawca powinien decydować o wymiarze
o bezpieczeństwie i higienie pracy, ochrona
czasu
przed zwolnieniem, powinny przysługiwać
pracownika.
wychowawczego,
z
do
Moim
prawo
zakładowego
do
funduszu
zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu
pracy
na
takich
samych
zasadach
jak
pracy
w
jakim
chce
Warto jednak wskazać
niekonsekwencję
polskiego
zatrudnić
na
pewną
ustawodawcy
zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu.
w zakresie stanowienia przepisów prawnych
W praktyce pojawia się wiele wątpliwości
dotyczących
związanych
w
z
zatrudnienia
tym,
które
pracowników
warunki
dostępu
niepełnym
do
zatrudnienia
wymiarze
czasu
pracy,
pracujących
polegającą na tym, że zasada równego
w niepełnym wymiarze czasu powinny być
traktowania w zakresie dostępu do zatru-
ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu
dnienia
pracy, a które przysługują im w pełnej
w niepełnym wymiarze czasu pracy została
wysokości.
wprowadzona do kodeksu pracy, natomiast
Wątpliwości budzą kwestie związane
z
realizacją
uprawnień
osób
chcących
podjąć
pracę
nie została ona uwzględniona w polityce
urlopowych,
społecznej państwa odnoszącej się do rynku
wysokością dodatku stażowego, prawem
pracy, a w szczególności w ustawie z dnia
do nagrody jubileuszowej i jej wysokością,
20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
wynagrodzeniem za pracę w godzinach
i instytucjach rynku pracy70. Ustawodawca
nadliczbowych oraz zasadami zaliczania stażu
polski w zakresie przyznawania statusu
pracy do uzyskania dostępu do niektórych
osoby bezrobotnej oraz świadczeń z tytułu
warunków
bezrobocia
zatrudnienia
i
do
ustalania
wyraźnie
gorzej
potraktował
ich wysokości. Poniżej przedstawię niektóre
z tych wątpliwości.
Jedn. tekst: Dz.U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 z
późn. zm.
70
strona 29
osoby chcące podjąć pracę w niepełnym
Dyskryminacja
pracowników
zatru-
wymiarze czasu, a tym samym zamiast
dnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
wspierać, ograniczył dostęp do tej formy
jest
zatrudnienia. Możliwość skorzystania z wielu
zawartych w regulaminach
usług oferowanych przez instytucje rynku
funduszy świadczeń socjalnych dotyczących
pracy jest uzależniona od posiadania statusu
zwłaszcza
osoby bezrobotnej. Bezrobotnym jest osoba,
wypoczynkowych.
między innymi, zdolna i gotowa do podjęcia
często
spotykana
w
regulacjach
zakładowych
dofinansowania
Zgodnie
z
art.
urlopów
3 ust. 1 ustawy
zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu
z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym
pracy. Powyższe oznacza, że większość usług
funduszu świadczeń socjalnych71 pracodawcy
rynku pracy, mających na celu pomoc
zatrudniający co najmniej 20 pracowników
w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia,
w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek
dotyczy
tworzyć
osób
chcących
podjąć
pracę
zakładowy
fundusz
świadczeń
w pełnym wymiarze czasu. Należy również
socjalnych. Zgodnie z art. 8 tej ustawy, zasady
zauważyć, że instrumenty rynku pracy mają
i
na
finansowanych z funduszu określa praco-
celu
zachęcanie
pracodawców
warunki
podjąć pracę w pełnym wymiarze czasu.
przyznawania
Nie uwzględniają one również Europejskiej
dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji
Strategii Zatrudnienia.
życiowej, rodzinnej i materialnej osoby
świadczeń
lecz
świadczeń
dawca
oraz
możliwość
wysokość
wynagrodzenia
uprawnionej do korzystania z funduszu.
Ustawa zatem nie uzależnia ani dostępności
czasie pracy została w kodeksie pracy
do
w
oznacza,
od wymiaru czasu pracy i nie stanowi,
że powinno być ono ustalane zgodnie
że świadczenia są wypłacane pracownikom
z zasadą pro rata temporis tzn. zgodnie
z zasadą proporcjonalności. Zasada ta wynika
pracy zgodnie z
z art. 292 § 1 k.p. i oznacza, że w stosunku
w
do pracowników zatrudnionych w niepełnym
W praktyce natomiast, w regulaminach,
wymiarze czasu pracy muszą być stosowane
często uzależnia się dostęp do świadczeń oraz
takie
ich wysokość od odpowiednio długiego
sposób
same
ustalania
regulaminie,
ze
do zatrudniania bezrobotnych, czyli gotowych
Zasada
w
korzystania
jasny
określona
stawki
płacy
i
godzinowej
świadczeń
stosunku
ani
do
też
ich
wysokości
zasadą pro rata temporis
wymiaru
czasu
pracy.
i akordowej, jak w stosunku do zatrudnionych
w pełnym wymiarze czasu.
Jedn. tekst: Dz. U. z 1996 r. , Nr 70, poz. 335 z
późn. zm.
71
strona 30
stażu
w
pracy
pracownika
niepełnym
wymiarze
zatrudnionego
wynikającą z pracy w pełnym wymiarze
czasu
czasu.
pracy,
Taka
wykładnia
jest
zgodna
dłuższego niż dla pracowników pracujących
z orzecznictwem Europejskiego Trybunału
na cały etat. Takie postanowienia regulaminu
Sprawiedliwości.
należy
uznać
za
niezgodne
z
ustawą,
Przepisy polskie w zakresie udzielania
ponieważ wynika z niej, że świadczenia
urlopu
te są niezależne od stażu pracy. Takie
postanowienia regulaminów moim zdaniem
pracy nie mają charakteru dyskryminującego
stanowią
ze
dyskryminację
pracowników
wypoczynkowego
względu
Pracownik
pracy.
wymiarze
Wiele
kontrowersji
wymiar
zatrudniony
czasu
pracy
czasu
w
pracy.
niepełnym
nabywa
prawo
polska
do urlopu w wymiarze proporcjonalnym
regulacja w zakresie godzin nadliczbowych
do wymiaru czasu pracy73. Zasady udzielania
i
urlopu
prowadzi
do
budzi
na
pracownikom
rozbieżnych
poglądów,
określone
w
kodeksie
pracy
co do tego, czy praca ponad ustalony
nie powodują dyskryminacji ze względu
w umowie o pracę wymiar czasu pracy,
na wymiar czasu pracy.
a zarazem nieprzekraczający ustawowych
Według art. 1672 k.p. pracodawca jest
obowiązujących norm czasu pracy, stanowi
obowiązany udzielić na żądanie pracownika
pracę w godzinach nadliczbowych72. Moim
i w terminie przez niego wskazanym nie
zdaniem, praca powyżej limitu, o którym
więcej niż 4 dniu urlopu w każdym roku
mowa w art. 151 § 5 k.p., nie jest pracą
kalendarzowym.
w nadgodzinach, a przepis ten reguluje
pracodawcy udzielenia pracownikowi na jego
wyłącznie
żądanie
materię
dodatkowego
wyna-
części
Ustanowienie
urlopu
obowiązku
wypoczynkowego
grodzenia za pracę pomiędzy ustalonym
ma na celu uwzględnienie nadzwyczajnych
w umowie wymiarem, a liczbą godzin pracy
okoliczności, powodujących, że pracownik
w danym dniu nie może świadczyć pracy.
Zob. K. Jaśkowski (w:) K. Jaśkowski,
E. Maniewska, Kodeks Pracy. Komentarz, Tom 1,
Wydanie 6, Wolters Kluwers, 2007, Warszawa, s.
434 i nast.; Zob: M. Gersdorf, K. Rączka,
J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz,
Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa
2088, s. 598, zob. również: B. Lenart
z Ministerstwa Gospodarki i Pracy, Służba
Pracownicza, z 2004 r., nr 7 oraz Służba
Pracownicza z 2004 r., nr 6, zob. także. B. Lenart,
Praca w niepełnym wymiarze – kiedy nadgodziny,
Serwis Prawno-Pracowniczy z 2004 r., nr 49, s. 22.
72
Ze
względu
rcjonalnego
na
wprowadzenie
wymiaru
urlopu
propowypo-
czynkowego dla pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu pracy, pojawia
E. Szemplińska, Ministerstwo Gospodarki i
Pracy, PiZS z 2002 r., nr 8, s. 43; K. Piecyk,
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS z 2005
r., nr 7 s. 37-38.
73
strona 31
się wątpliwość czy urlop na żądanie również
pracownik może skorzystać z niego cztery
powinien ulec proporcjonalnemu zmnie-
razy w roku niezależnie od wymiaru czasu
jszeniu.
pracy.
W
literaturze
można
spotkać
Uwzględniając
zasady
udzielania
stanowisko, że ze względu na to, iż wymiar
urlopu określone w art. 1542 § 1 kp.,
urlopu na żądanie podobnie jak wymiar
w świetle których urlopu udziela się w dni,
urlopu wypoczynkowego następuje w skali
które są dla pracownika dniami pracy,
roku kalendarzowego i jeżeli wymiar całego
zastosowanie do tego rodzaju urlopu zasady
urlopu ulega
proporcjonalności, nie pozbawi pracownika
cjonalnie
pomniejszeniu
do
niego
to
propor-
powinien
ulec
pomniejszeniu wymiar urlopu na żądanie74.
Reprezentowane
są
również
możliwości
wykorzystania
tego
urlopu
w ciągu czterech dni w roku kalendarzowym.
odmienne
Polskie przepisy prawne w sposób
poglądy, zgodnie z którymi wymiar 4 dni
wyraźny określają, że naruszeniem zasady
należy do wielkości stałych i nie ma
równego traktowania w zatrudnieniu jest
zastosowania
do
cjonalności75.
Pracownik
zasada
propor-
różnicowanie
może
z
tego
pracownika ze względu na wymiar czasu
uprawnienia skorzystać cztery razy w roku
pracy, którego skutkiem jest pominięcie przy
kalendarzowym, niezależnie do liczby godzin,
awansowaniu,
które w tych dniach powinien pracować
do udziału w szkoleniach podnoszących
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
kwalifikacje zawodowe, przy czym możliwe
pracy76.
urlop
jest również uwzględnianie kryterium stażu
na żądanie nie jest odrębnym rodzajem
pracy. Wydaje się oczywiste, że w zakresie
urlopu,
szczególnym
dostępu do szkolenia i awansu zawodowego
pracownikowi
W
moim
lecz
sposobem
niego
jest
przekonaniu
jedynie
udzielenia
przysługującego
mu
urlopu
wypoczyn-
kowego. Biorąc pod uwagę cel tego urlopu
zob. Ewa Chmielak- Łubińska, Urlop
wypoczynkowy po nowelizacji, PiZS z 2004 r., nr
1.
75 Zob. (red) Jackowiak U., Piankowski M., Stelina
J., Uziak W., Wypych Żywiecka A., Zieleniecki M.,
Kodeks Pracy z Komentarzem, Fundacja
Gospodarcza, 2004, wyd. IV, komentarze do art.
1672 kp., zob również: A. Sobczyk, Urlop na
żądanie, PiZS z 2004 r., Nr 7, s. 12.
76 K. Jaśkowski w K. Jaśkowski, E. Maniewska,
Kodeks Pracy. Komentarz, Tom 1, Wydanie 6,
Wolters Kluwers, 2007, Warszawa, komentarz do
art. 1672.
74
przez
a
pracodawcę
także
przy
sytuacji
typowaniu
wymiarze czasu pracy nie ma zastosowania
zasada
pro
rata
temporis.
Pracownicy
ci są uprawnienia do wyżej wskazanych
warunków zatrudnienia na tych samych
zasadach
co
Jednakże,
zatrudnieni
moim
na
zdaniem,
pracownika zatrudnionego
cały
etat.
pominięcie
w niepełnym
wymiarze czasu pracy w awansowaniu
na
stanowisko
uzasadnione
kierownicze
względami
może
być
obiektywnymi,
strona 32
ponieważ kierowanie zespołem pracowników
dyskryminację
wymaga stałej obecności kierownika w pracy,
Wątpliwości
budzi
a powyższe najlepiej zapewni zatrudnienie
uznania
dyskryminację
na cały etat.
ze względu na wymiar czasu pracy.
Przepisy kodeksu pracy nie ustanawiają
odrębnych
o pracę
zasad
rozwiązywania
umów
w niepełnym wymiarze czasu.
za
Ze
ze
względu
względu
na
płeć.
również
możliwość
molestowania
na
powszechność
zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu,
dyskryminacja
z
tego
powodu
jest
Pracownikom zatrudnionym w tej formie
problemem ważnym i doniosłym społecznie.
przysługują takie same uprawnienia jak
Pracownicy
pracownikom zatrudnionym na cały etat.
niewątpliwie wymagają ochrony prawnej
przed
V
Polski
ustawodawca
zatrudnieni
dyskryminacją,
w
tej
lecz
formie
wydaje
się,
że stosowanie wszystkich znanych środków
zdecydował,
ochrony
prawnej
przed
dyskryminacją
by do rozróżnień dokonywanych ze względu
do dyskryminacji ze względu na wymiar
na pracę w niepełnym wymiarze stosować
czasu pracy jest niecelowe i nie wynika
wysoki standard ochrony, taki jaki jest
z rzeczywistej potrzeby. W polskiej regulacji
stosowany w razie dyskryminacji ze względu
prawnej problem nierównego traktowania
na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
pracowników ze względu na wymiar czasu
religię, narodowość, przekonania polityczne,
pracy niesłusznie został podniesiony do takiej
przynależność
rangi jak problem dyskryminacji kobiet.
związkową,
pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
Przepisy
ustawy
o
promocji
Moim zdaniem, polska regulacja prawna
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
w tym zakresie wykracza poza rzeczową
ograniczają dostęp do pracy w niepełnym
potrzebę. Niecelowe wydaje się dopuszczenie
wymiarze czasu i utrudniają podejmowanie
stosowania środków wyrównywania szans
zatrudnienia tzw. słabszym grupom, które
w
odniesieniu
z uwagi na sytuację osobistą i obowiązki
do pracowników zatrudnionych w niepełnym
rodzinne mogą podjąć jedynie zatrudnienie
wymiarze czasu oraz wprowadzenie zakazu
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
zatrudnieniu
dyskryminacji
w
pośredniej
ze
względu
na wymiar czasu pracy. Dyskryminacja
pośrednia
pracowników
ze
względu
na wymiar czasu pracy i tak stanowi
strona 33
Równe traktowanie w zatrudnieniu cywilnoprawnym
Izabela Florczak
1. Uwagi ogólne
Unii
Europejskiej
w
zakresie
równego
traktowania78. Poniższy tekst poświęcony jest
Potrzeba uregulowania w polskim
analizie tej ustawy w zakresie dotyczącym
porządku prawnym problematyki równego
zatrudnienia cywilnoprawnego oraz porów-
traktowania w zatrudnieniu cywilnoprawnym
naniu
wynika
do odpowiednich regulacji znajdujących się
z
równoległego
współistnienia
dwóch, konkurencyjnych obecnie, rodzajów
przewidzianych
w
niej
regulacji
w Kodeksie pracy.
zatrudnienia – pracowniczego i cywilnego77.
2. Potrzeba
Zatrudnienie pracownicze, w ramach którego
uchwalenia
przepisów
na podstawie umowy o pracę, mianowania,
równościowych dotyczących zatru-
powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy
dnienia cywilnoprawnego
o pracę powstaje stosunek pracy, regulują
Podstawową wartością Unii Europejskiej,
przepisy prawa pracy, w tym Kodeksu pracy.
W
procesie
dostosowywania
polskich
celem
jej
polityk,
a
podstawą
przepisów do norm europejskich, to właśnie
konkretnych
do Kodeksu pracy wprowadzono szereg
jednostkom jest idea równości wobec prawa,
regulacji dotyczących równego traktowania
równego
i
dyskryminacji79.
zakazu
dyskryminacji.
Ponieważ
praw
także
traktowania
przyznawanym
oraz
zakaz
W odniesieniu do zatru-
do zatrudnienia cywilnoprawnego zasadniczo
dnienia wartość ta znalazła odzwierciedlenie,
Kodeks pracy nie ma zastosowania, poza
między innymi, w dyrektywach Rady Unii
ochroną
Europejskiej i Parlamentu Europejskiego:
pozostały
stosunki
cywilne,
1) dyrektywie Rady 2000/43/WE z dnia
w ramach których świadczona jest praca.
się
29 czerwca 2000 r. wprowadzającej
wypełnić ustawą z dnia 3 grudnia 2010 roku
w życie zasadę równego traktowania
Powstałą
o
lukę
wdrożeniu
ustawodawca
niektórych
starał
przepisów
Obok tych dwóch rodzajów zatrudnienia
w literaturze wyróżnia się jeszcze zatrudnienie
penalne, administracyjne oraz konstytucyjne.
B. Ćwiertniak, Prawo pracy, Red. W. Baran,
Warszawa 2010, s. 141.
77
Dz. U. z 2010 r., Nr 254, poz. 1700.
A. Śledzińska – Simon, Zasada równości i zasada
niedyskryminacji w prawie Unii Europejskiej, INFOS
Biuro Analiz Sejmowych 13/2011.
78
79
strona 34
osób ze względu na pochodzenie
przeznaczeniem
rasowe lub etniczne80;
dyskryminacji
2) dyrektywie Rady UE 2000/78/WE
z
dnia
27
listopada
ustanawiającej
ramowe
2000
ogólne
r.
warunki
równego
traktowania
w zakresie zatrudnienia i pracy81;
3) dyrektywie
skiego
i
Parlamentu
Rady
Unii
Europej-
Europejskiej
jest
przeciwdziałanie
(znajdujących
się
np.
w Kodeksie pracy, ustawie o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
czy
ustawie
o
swobodzie
działalności
gospodarczej), w dniu 14 lipca 2010 r.
Pełnomocnikowi
Rzeczpospolitej
Polskiej
w postępowaniu przed organami sądowymi
Unii
Europejskiej
i
doręczono
w sprawie wprowadzenia w życie
pospolitej Polskiej, która została złożona
zasady równości szans oraz równego
przez Komisję Europejską do Europejskiego
traktowania
Trybunału
i
mężczyzn
w dziedzinie zatrudnienia i pracy82.
Konieczność
porządku
wdrożenia
prawnego
dyrektywy
wraz
nieodnoszącymi
zatrudnienia
z
się
do
Sprawiedliwości.
Rzecz-
Komisja
Europejska zarzuciła w niej Polsce niepełne
polskiego
i nieprawidłowe wdrożenie dyrektywy Rady
wskazanych
2000/43/WE. Komisja podniosła ponadto,
innymi83,
że przepisy dotychczas przekazane przez
problematyki
władze polskie świadczą o istnieniu środków
trzech
dwoma
do
przeciwko
EFTA
2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r.
kobiet
skargę84
Trybunałem
cywilnoprawnego,
uzasadnia
nakazujących równe traktowanie jedynie
uchwalenie ustawy o wdrożeniu niektórych
w odniesieniu do pracowników oraz stosunku
przepisów Unii Europejskiej w zakresie
pracy, tym samym nie obejmują swoim
równego
działaniem zatrudnienia cywilnoprawnego.
traktowania.
Pomimo
szeregu
wcześniej wdrożonych przepisów, których
Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000, str. 22.
Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000, str. 16.
82 Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23.
83 Dyrektywa Rady 86.613/EWG z dnia 11 grudnia
1986 r. w sprawie stosowania zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na
własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz
w sprawie kobiet pracujących na własny rachunek
w okresie ciąży i macierzyństwa (Dz. Urz. WE L
359 z 19.12.1986 r., str. 56); Dyrektywa Rady
2004/113/WE
z
dnia
13.12.2004
r.
wprowadzająca w życie zasadę równego
traktowania
mężczyzn
i
kobiet
w zakresie dostępu do towarów i usług oraz
dostarczania towarów i usług (Dz. Urz UE L 373 z
21.12.2004 r., str. 37).
80
81
Komisja
Europejska
również
zarzuty
przedstawiła
formalne
Polsce
dotyczące
niewłaściwego lub niepełnego wdrożenia
dyrektyw
Rady
2000/43/WE,
Rady
2000/78/WE, Rady 2004/113/WE, PE i Rady
2006/54/WE. Z tych powodów uchwalenie
tzw. „ustawy równościowej” stało się kwestią
bezspornie istotną. Ustawa z dnia 3 grudnia
2010 roku weszła w życie 1 stycznia 2011
roku.
84
Sygn. C-341/10.
strona 35
obecnie
3. Równe
traktowanie
a
rodzaj
zatrudnienia
reżimów
niczego
i
zatrudnienia
cywilnego)
(pracow-
doprowadziło
do konieczności odrębnego uregulowania
problematyki związanej z równy trakto-
Polski
z
ustawodawca
nałożonych
europejskiego
wywiązał
przez
się
ustawodawcę
zobowiązań
waniem
i
niedyskryminacją
względem
zatrudnienia cywilnoprawnego.
dotyczących
Sam
termin
„zatrudnienie
cywil-
uregulowania kwestii zakazu dyskryminacji
noprawne” w polskim, jak i europejskim
oraz
porządku prawnym zdefiniowany nie jest.
w
nakazu
równego
zatrudnieniu
traktowania
wprowadzając
szereg
Ustawodawca europejski nie rozgranicza
przepisów do Kodeksu pracy. Do regulacji
zatrudnienia pracowniczego od cywilnego,
tych zaliczyć trzeba przede wszystkim:
co tłumaczone musi być tym, że w prze-
1) Artykuł 112 Kodeksu pracy stanowiący
ważającej liczbie krajów europejskich podział
o równym traktowanie kobiet i mężczyzn
taki nie występuje. W polskim piśmiennictwie
w zatrudnieniu;
pod pojęciem zatrudnienia cywilnoprawnego
2) artykuł 113 Kodeksu pracy zakazujący
wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu;
3) rozdział IIa Kodeksu pracy „Równe
traktowanie w zatrudnieniu”.
Należy
że
jednak
regulacji
tych
mieć
na
nie można
rozumie się świadczenie pracy na podstawie
umów uregulowanych w Kodeksie cywilnym,
a w szczególności umowy zlecenia, oraz
innych umów, do których stosuje się przepisy
względzie,
stosować
o zleceniu, umowy o dzieło czy umowy
agencyjnej85.
do zatrudnienia cywilnoprawnego, w obrębie
którego zasady równości i niedyskryminacji
4. Wdrożone
również powinny być stosowane. Pomimo,
że
wskazane
przepisy
Kodeksu
jakoby
miały
dotyczące
zatrudnienia cywilnoprawnego
pracy
nie zawierają w swej treści wyraźnego
stwierdzenia,
dyrektywy
dotyczyć
Ustawa
o
wdrożeniu
niektórych
wyłącznie zatrudnienia pracowniczego, fakt
równego
traktowania
wdrożyła
pięć
ten trzeba wnioskować z braku możliwości
dyrektyw, spośród których trzy stosowane
odpowiedniego stosowania przepisów prawa
pracy
do
stosunków
cywilnoprawnych,
w ramach których świadczona jest praca.
Współistnienie
dwóch
konkurencyjnych
K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne
umowy o świadczenie usług, PiZS 1996/11; H.
Lewandowski,
Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów
cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego,
PiZS 1996/12.
85
strona 36
być
mogą
względem
cywilnoprawnego.
dyrektywa
2000/43/WE,
Pierwsza
Rady
ma
zatrudnienia
Unii
z
nich,
Europejskiej
zastosowanie,
między
jak dyrektywa Rady 2000/43/WE, dyrektywa
Rady
2000/78/WE
ciężarem
dowodu
w sprawach o naruszenie zasady równego
traktowania obarcza stronę pozwaną.
innymi, do warunków dostępu do zatru-
Ostatnia z wdrożonych dyrektyw,
dnienia oraz warunków zatrudnienia i pracy.
która dotyczy zatrudnienia, to jest dyrektywa
Oddziaływanie
Parlamentu
na
obszar
zatrudnienia
Europejskiego
i
Rady
2006/54/WE,
Unii
wypełnia jeden z celów reformy unijnego
Europejskiej
prawa antydyskryminacyjnego – rozszerzenie
założenie równości szans oraz równego
pola oddziaływania zakazu dyskryminacji86.
traktowania kobiet i mężczyzn w zatru-
Artykuł 8 omawianej dyrektywy przewiduje
dnieniu i pracy. Również ta dyrektywa
ponadto, poprzez wprowadzenie wzrusza-
zawiera
lnego domniemania naruszenia, że to na stro-
(bezpośredniej i pośredniej) oraz mole-
nie pozwanej ciąży udowodnienie, że zasada
stowania (w tym seksualnego). Od wcześniej
równego traktowania nie została naruszona.
omówionych dyrektyw nie różni jej również
Zgodna z przedstawioną regulacja została
regulacja dotycząca ciężaru dowodu.
definicje
pojęć
realizuje
dyskryminacji
wprowadzona zarówno do Kodeksu pracy, jak
i „ustawy równościowej”87.
Drugą
5. Stosowanie ustawy
dyrektywą
Rady
Unii
Europejskiej, 2000/78/WE, realizowany jest
W obrębie zagadnienia zatrudnienia
cel zasady równego traktowania poprzez
cywilnoprawnego
wyznaczenie
niektórych
ogólnych
ram
walki
ustawa
przepisów
Unii
o
wdrożeniu
Europejskiej
z dyskryminacją ze względu na religię
w zakresie równego traktowania ma zasto-
lub przekonania, niepełnosprawność, wiek
sowanie
lub orientację seksualną
i wykonywania działalności gospodarczej
do
zatrudnienia
i
w odniesieniu
pracy.
do
warunków
podejmowania
Dyrektywa
lub zawodowej, w tym w szczególności
ta definiuje również (tak jak dyrektywa
w ramach stosunku pracy albo88 na podstawie
2000/43/WE) użyte w ustawie z grudnia
umowy cywilnoprawnej (art. 4 pkt.2).
2010 roku pojęcia dyskryminacji pośredniej
i bezpośredniej oraz molestowania. Tak samo
88Z
I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu –
nowa regulacja prawna, PiZS 2004/2.
87 Szczegóły regulacji krajowej zostaną omówione
w dalszej części artykułu.
86
treści art. 2 ustawy wynika, że przepisów
rozdziałów 1 i 2 (przepisów ogólnych oraz
przepisów dotyczących równego traktowania oraz
środków prawnych dla jej ochrony) nie stosuje się
do pracowników w zakresie uregulowanym
przepisami Kodeksu pracy.
strona 37
Obszarem wyłączonym spod regulacji
ustawy są, między innymi, sfera życia
nalne wytłumaczenie, dlaczego zrezygnował
z pozostałych.
prywatnego i rodzinnego, treści zawarte
w
środkach
masowego
przekazu
oraz
6. Obszary regulacji
swoboda wyboru strony umowy o ile nie jest
oparta na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym
lub
narodowości.
Skrócenie,
Dokonując
porównania
obszaru
względem
regulacji przepisów antydyskryminacyjnych
przewidzianego w art. 3 ustawy, katalogu
znajdujących się w Kodeksie pracy oraz
przyczyn
ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów
dyskryminujących
stanowić
naruszenie
mogących
zasady
równego
Unii
Europejskiej
w
zakresie
równego
traktowania dotyczącego swobody wyboru
traktowania nie sposób nie zauważyć wielu
strony umowy daje asumpt do twierdzenia,
zbieżności
że
swobody
nie
ograniczają
katalogach
umowy
dyskryminacyjnych.
niewymienione
kryteria
dyskryminacyjnymi w obu aktach są: płeć,
niepeł-
wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość,
nosprawność, orientacja seksualna). W mojej
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja
ocenie
seksualna. W Kodeksie pracy wymienione
wyznanie,
światopogląd,
ograniczenie
katalogu
przyczyn
ponadto
przy dokonywaniu wybory strony umowy jest
przynależność związkowa i rodzaj zatru-
niczym nieuzasadnione i godzi w podsta-
dnienia. ustawie o wdrożeniu niektórych
wowe cele regulacji. To właśnie na etapie
doboru kontrahenta przejawy dyskryminacji
równego traktowania ustawodawca dodał
mają
do katalogu światopogląd.
współpracy
miejsce
między
i
ten
stronami
etap
powinien
Przed
przekonania
kryteriami
mogących stanowić kryteria dyskryminacyjne
najczęściej
są
Zbieżnymi
kryteriów
strony
(religia,
wyboru
w
polityczne,
omówieniem
różnic
być szczególnie chroniony przy zachowaniu
w przedstawionych
obowiązującej w polskim porządku prawnym
dyskryminacyjnych,
zasady
jednym
kluczowa różnica regulacji znajdującej się
wyboru
w Kodeksie pracy oraz w omawianej ustawie.
kontrahenta89. Skoro jednak ustawodawca
Artykuł 183a Kodeksu pracy, statuujący
zdecydował się zachować część kryteriów
katalog przyczyn, które mogą być podstawą
dyskryminacyjnych, trudno znaleźć racjo-
działań dyskryminujących, a tym samym
z
autonomii
aspektów
jest
woli,
której
swoboda
P. Machnikowski, Swoboda umów według
artykułu 3531 Kodeksu Cywilnego. Konstrukcja
prawna, Warszawa 2005, s. 2.
89
katalogach
wskazana
stanowić
podstawę
równego
traktowania,
przyczyn
być
musi
naruszenia
zasady
poprzez
użycie
strona 38
sformułowania „w szczególności” przesądza
przywilej
o
Katalog
do
ustawie
przyczyna
jego
otwartym
przyczyn
charakterze.
wymienionych
wdrażającej
przepisy
w
Unii
Europejskiej
tworzenia
związków
ta
naruszenia
i
przynależności
zawodowych90,
nie
może
być
zasady równego
traktowania
w
które uznane być mogą za dyskryminujące,
noprawnego. „Rodzaj” zatrudnienia dotyczy
zostało na gruncie ustawy ograniczone
rodzajów
w porównaniu do odpowiedniej regulacji
dnienia pracowniczego (np. zatrudnienia
znajdującej się w Kodeksie pracy.
w niepełnym wymiarze czasu pracy, w formie
przedstawionym
kryteriów
do
podstawą
ma charakter zamknięty. Zatem pole działań,
W
odniesieniu
zatem
zatrudnienia
wyodrębnianych
cywil-
wśród
zatru-
porównaniu
telepracy czy stosunku pracy tymczasowej).
wyraźnie
Nie dotyczy natomiast dyskryminacji na linii
dyskryminacyjnych
widać trzy różnice. Po pierwsze, Kodeks
zatrudnienie
pracy
wylicza
cywilnoprawne. Poddać w wątpliwość należy
„przekonania polityczne”, natomiast ustawa
uzasadnienie zarówno tego braku regulacji
w swej treści stanowi o „światopoglądzie”.
jak i braku regulacji dotyczącej zakazu
„Przekonania
dyskryminacji
jako
jedno
z
kryteriów
polityczne”
z
pewnością
pracownicze
ze
- zatrudnienie
względu
na
rodzaj
mieszczą się wśród desygnatów szerszego
zatrudnienia cywilnoprawnego (np. zlece-
pojęcia,
„światopogląd”.
niodawcy względem wykonawcy dzieła).
Uzasadnienia wprowadzenia takiej rozbie-
Najczęściej ofiarą dyskryminacji, względem
żności w regulacjach doszukiwać należy się
pracownika, pada osoba świadcząca pracę
we
na podstawie umowy cywilnoprawnej, czyli
jakim
wspomnianej
katalogów
jest
różnicy
kryteriów
charakterów
dyskryminacyjnych.
linią
dyskryminacyjną
jest
relacja
Skoro Kodeks pracy zawiera katalog otwarty,
zatrudnienia pracowniczego do cywilno-
to mieszczą się w nim wszystkie pozostałe,
prawnego.
poza „przekonaniami politycznymi”, desygnaty pojęcia „światopogląd”.
Dwie pozostałe różnice rozpatrywać
należy
kompleksowo.
ustawowego
katalogu
Celowo
wśród
przyczyn
dyskry-
minacyjnych nie znalazły się „przynależność
związkowa”
oraz
„rodzaj
zatrudnienia”.
Osobom świadczące pracę na podstawie
umów cywilnoprawnych nie przysługuje
O ile nie spełniają innych warunków
przynależności
oraz
tworzenia
związków
zawodowych przewidzianych w ustawie z dnia 23
maja 1991 r., o związkach zawodowych, Dz. U.
z 1991 r., Nr 55, poz. 234.
90
strona 39
7. Definicje ustawowe
osoby fizycznej i stworzenie wobec niej
zastraszającej,
Kluczową
poniżającej,
ustawy
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
o wdrożeniu niektórych przepisów Unii
Ustawa definiuje również „molestowanie
Europejskiej w zakresie równego traktowania
seksualne” - każde niepożądane zachowanie
jest
traktowania”.
o charakterze seksualnym wobec osoby
Pojęcie to nie może być jednak rozpatrywane
fizycznej lub odnoszące się do płci, którego
w oderwaniu od powiązanych z nim innych
celem lub skutkiem jest naruszenie godności
ustawowych
tej osoby, w szczególności przez stworzenie
definicja
definicją
wrogiej,
„równego
pojęć.
Pierwszym
z
nich
jest „dyskryminacja bezpośrednia”. Przez
wobec
„dyskryminację bezpośrednią” na gruncie
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
ustawy rozumieć należy sytuację, w której
atmosfery.
osoba
się
fizyczna
ze
względu
kryterium
dyskryminacyjne
jest
traktowana
korzystnie
jest,
była
niż
zastraszającej,
Na
składać
zachowanie
fizyczne,
wrogiej,
to
mogą
werbalne
lub
pozawerbalne elementy.
byłaby
Sam termin „równego traktowania”
traktowana inna osoba w porównywalnej
definiowany jest a contrario do „nierównego
sytuacji. „Dyskryminacja pośrednia”, zgodnie
traktowania”, którym jest traktowanie osób
z literą ustawy, to sytuacja, w której dla osoby
fizycznych
fizycznej
lub kilkoma z następujących zachowań (art. 3
ze
dyskryminacyjne
względu
na
lub
mniej
niej
na
kryterium
skutek
pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego
w
sposób
będący
jednym
pkt 5 ustawy):
I.
a) dyskryminacją bezpośrednią,
kryterium lub podjętego działania występują
b) dyskryminacją pośrednią,
lub
c) molestowaniem,
mogłyby
wystąpić
niekorzystne
dysproporcje lub szczególnie niekorzystna
d) molestowaniem seksualnym,
dla niej sytuacja, chyba że postanowienie,
e) mniej korzystnym traktowa-
kryterium lub działanie jest obiektywnie
niem osoby fizycznej wynikającym z:
uzasadnione ze względu na zgodny z prawem
1) odrzucenia molestowania,
cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
2) odrzucenia molestowania
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Kolejne ze zdefiniowanych w ustawie pojęć
to „molestowanie”. „Molestowaniem” jest
każde
niepożądane
zachowanie,
którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności
seksualnego,
3)
podporządkowania
się
molestowaniu,
4)
podporządkowania
się
molestowaniu seksualnemu
strona 40
II.
III.
i zachęcaniem (do któregokolwiek
naruszeniem zasady równego traktowania
z wymienionych zachowań)
może żądać ponadto zaniechania działania,
i nakazywaniem(któregokolwiek z
usunięcia jego skutków, zadośćuczynienia
wymienionych zachowań).
pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy
Użycie in fine spójnika „i”, jako
alternatywy
że
w
łącznej,
zachowaniu
nierównego
nie
determinuje,
z różnic między regulacją dotyczącą równego
przejawem
traktowania zawartą w Kodeksie pracy
będącym
traktowania
pieniężnej na wskazany cel społeczny91. Jedną
obok
siebie
i w „ustawie równościowej” jest wskazanie
wystąpić powinno zarówno zachęcanie jak
w
i
przez
odszkodowania (minimalne wynagrodzenie
ustawodawcę zachowań. Z początkowych
ustalane na podstawie odrębnych przepisów).
słów art. 3 pkt. 5 ustawy wynika bowiem,
Ustawa
że „nierównym traktowaniem” jest jedno lub
dowania. Wobec powyższego przy ustalaniu
kilka ze wskazanych zachowań. Uznać należy,
jego wysokości zastosowanie mają przepisy
że
ogólne Kodeksu cywilnego.
nakazywanie
termin
do
wskazanych
„nierówne
traktowanie”,
a co za tym idzie również termin „równe
Kodeksie
nie
W
pracy
minimalnej
przewiduje
kwestiach
granic
sumy
odszko-
proceduralnych
traktowanie”, zdefiniowany został w sposób
do spraw o naruszenie zasady równego
wystarczający
traktowania
i
zgodny
z
przepisami
dyrektyw, które ustawa wdraża.
przy
zastosowaniu
ustawy
o wdrożeniu niektórych przepisów Unii
Europejskiej w zakresie równego traktowania
8. Naruszenie
zasady
równego
traktowania
zastosowanie
ma
Kodeks
postępowania
cywilnego (zgodnie z brzmieniem art. 14
ustawy).
Dopuszczenie
się
któregokolwiek
Ciężar dowodu przerzucony został
ze wskazanych zachowań stanowi naruszenie
na
zasady równego traktowania. Każdy wobec
dyskryminacyjnymi regulacjami Unii Euro-
kogo zasada równego traktowania została
pejskiej92 (dyrektywa Rady 2000/43/WE,
naruszona ma prawo do odszkodowania
dyrektywa Rady 2000/78/WE). Analogicznie
(zgodnie
z
art.
13
ust.
1
ustawy).
Na podstawie art. 24 Kodeksu cywilnego,
stosowanego w związku z art. 13 ust. 2
ustawy, osoba, której dobro osobiste zostało
naruszone
poprzez
działanie
będące
stronę
pozwaną,
zgodnie
z
anty-
Analogicznie jak w przypadku naruszenia
zasady równego traktowania w stosunku pracy.
Tam przepisy Kodeksu cywilnego znajdują
odpowiednie zastosowanie na podstawie art. 300
Kodeksu pracy.
92 Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad
indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011, s.
164.
91
strona 41
jak
w
odpowiedniej
Kodeksu
uchwalenia ustawy implementującej przepisy
upra-
unijne dotyczące równego traktowania, była
zasady
paląca. Nie wydaje się jednak, aby polski
równego traktowania, natomiast to na pozwa-
ustawodawca został zaskoczony potrzebą
nym
wprowadzenia takich regulacji, bowiem prace
pracy93,
powód
wdopodobnić
musi
fakt
spoczywa
(udowodnienia),
regulacji
jedynie
naruszenia
obowiązek
że
wykazania
naruszenia
się
nie dopuścił.
legislacyjne nad ustawą trwały co najmniej od
2007 roku (pierwszy projekt wraz z uzasa-
Przedawnienie roszczeń wynikających
dnieniem opatrzony jest datą 7 lutego 2008
z ustawy wskazują dwa skorelowane terminy.
roku) i zaowocowały kilkoma projektami.
Pierwszy
scientiae,
Trudno odpowiedzieć na pytania, czemu
to termin, który rozpoczyna swój bieg
w ostatecznej wersji ustawy znalazło się
od powzięcia wiadomości o naruszeniu.
ograniczenie
Wynosi on 3 lata. Drugi termin – a tempore
minacyjnych w odniesieniu do swobody
facti, to termin, który biegnie od zdarzenia
wybory
stanowiącego naruszenie zasady równego
znajdowało się w wersji pierwotnej94, oraz
traktowania i wynosi 5 lat.
czemu w katalogu kryteriów dyskrymi-
z
nich,
a
tempore
katalogu
strony
przyczyn
umowy
dyskry-
mimo,
że
nie
nacyjnych ostatecznie nie znalazł się „stan
9. Wnioski
cywilny” oraz „stan rodzinny”. Zarzutów
względem
ustawy
czynić
można
wiele.
Wyrażona w art. 32 Konstytucji
Nie wydaje się, aby jej regulacje mogły
zasada równości wobec prawa stanowi
w sposób dostateczny spełniać założenia
podstawę
porządku
ustawodawcy europejskiego. Mając na uwa-
prawnego. Potrzeba ciągłego udoskonalania
dze czas, jaki ustawodawca krajowy miał
regulacji prawnych stanowiących jej przejaw
na wdrożenie przepisów Unii Europejskiej
wynika zarówno ze zmieniającej się sytuacji
w zakresie równego traktowania oraz rangę
społeczno-gospodarczej, jak i z potrzeby
tej problematyki, omawianą ustawę uznać
harmonizacji prawa polskiego z prawem Unii
należy raczej za porażkę, aniżeli sukces.
Europejskiej. Nie ulega wątpliwości, że wobec
Pomimo
działań Komisji Europejskiej, konieczność
do odpowiedniej regulacji Kodeksu pracy
demokratycznego
zbliżenia
regulacji
ustawowej
w zakresie niedyskryminacji w zatrudnieniu
W Kodeksie pracy reguła ta nie została
wyrażona expressis verbis, należy ją jednak
odczytywać z art. 183b§1 in fine(„chyba,
że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi
powodami”).
Z.
Góral,
O
kodeksowym katalogu…,s. 165.
93
wciąż
niedostateczne
wydaje
się
Projekt dostępny na stronie: http://pomocnikngo.kph.org.pl.
94
strona 42
uregulowanie zasady równego traktowania
„o wdrożeniu kolejnych przepisów Unii
względem
Europejskiej
osób
świadczących
pracę
w
zakresie
równego
w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego.
traktowania” albo udoskonalenie regulacji
Pozostaje teraz jedynie czekać na ustawę
obowiązującej.
Zakaz dyskryminacji telepracownika
Anna Piszczek
Zakaz dyskryminacji telepracownika
został
sformułowany
Porozumieniu
na poziomie wspólnotowym. Porozumienie
ramowym w sprawie telepracy z dnia
nie miało charakteru wiążącego, a z punktu
16 lipca 2002 r.95, zawartym przez partnerów
widzenia teorii prawa europejskiego mogło
społecznych na szczeblu Unii Europejskiej -
być kwalifikowane jako tzw. miękkie prawo
ETUC,
(soft-law)98.
UNICE/UEAPME
w
partnerów społecznych prowadzących dialog
i
CEEP96
oraz
w art. 6715 Kodeksu pracy.
Porozumienie
wprowadzało
zasadę dobrowolności telepracy, zarówno
Porozumienie ramowe w sprawie
dla pracodawcy, jak i dla pracownika, zgodnie
telepracy (European Framework Agreement
z jego postanowieniami wdrożenie telepracy
on Telework) zostało zawarte na podsta-
nie miało pociągać za sobą zmiany warunków
wie art.
ustanawiającego
zatrudnienia, identyczne jak dla pozostałych
Wspólnotę Europejską97, który przewidywał
pracowników powinny być także prawa
możliwość
zbiorowe
139
Traktatu
nawiązania
stosunków
umo-
wnych, w tym umów zbiorowych, przez
Porozumienie dostępne na stronie internetowej
Europejskiej
Konfederacji
Związków
Zawodowych: http://www.etuc.org/a/579 (stan
na dzień 2.04.2012).
96
Europejską
Konfederację
Związków
Zawodowych
(ETUC),
Europejską
Unię
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców
(UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP).
97 obecnie: art. 155 Traktatu o Funkcjonowaniu
Unii Europejskiej.
np.
prawo
wyborcze do organów załogi, czy zapewnienie
95
telepracowników,
kontaktu
pracowników.
z
Określało
przedstawicielami
ono
warunki
Opinia prawna dotycząca zgodności rządowego
projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy
oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 1684)
z prawem Unii Europejskiej, Warszawa
27.05.2007, http://www.sejm.gov.pl. (stan na
dzień: 2.06.2009); M. Matey-Tyrowicz, Nietypowe
formy zatrudnienia – dyrektywy i praktyka UE, [w:]
K. T. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku
pracy, Warszawa 2003, s. 164.
98
strona 43
monitorowania
pracownika,
podmiot
przez przepisy prawa i układy zbiorowe
odpowiedzialny za ochronę danych, za utratę
pracy, jak porównywalnym pracownikom
i
zatrudnionym w lokalu pracodawcy, przy
uszkodzenie
sprzętu,
za
zdrowie
i bezpieczeństwo pracownika, zagadnienia
czym
dotyczące wyposażenia miejsca pracy, a także
telepracy, konieczne mogą być dodatkowe
sposób organizacji pracy. Porozumienie miało
zbiorowe i/albo indywidualne porozumienia.
zostać wdrożone do systemu prawnego
W myśl art. 10 Porozumienia, telepracownicy
państw członkowskich nie w drodze unijnej
mają zagwarantowany taki sam dostęp
dyrektywy,
porozumienie
do szkoleń i rozwoju kariery zawodowej
w sprawie pracy w niepełnym wymiarze
i podlegają tym samym kryteriom oceny jak
czasu i porozumienie w sprawie zatrudnienia
porównywalni pracownicy zatrudni w lokalu
na czas określony – lecz przez organizacje
pracodawcy.
członkowskie stron porozumienia w terminie
też
3 lat od jego podpisania (do lipca 2005 r.)99
kowanemu
tak
jak
Porozumienie
np.
to
zdefiniowało
telepracę jako formę organizacji
w
celu
uwzględnienia
Telepracownicy
odpowiedniemu
na
szkoleniu
obsługę
specyfiki
podlegają
ukierun-
oddanego
im
do dyspozycji wyposażenia technicznego oraz
i/albo
na
wykonywania pracy, świadczoną z wyko-
W
rzystaniem
informacyjnych
przewidywało ponadto, że również przeło-
na podstawie umowy o pracę/lub w ramach
żeni i bezpośredni współpracownicy tele-
stosunku pracy, przy której praca, mimo
pracowników mogą potrzebować szkolenia
że
w zakresie tej formy pracy i zarządzania.
może
technologii
być
wykonywana
w
lokalu
pracodawcy, jest regularnie wykonywana
poza
Za
zakresie
formy
organizacji
szkoleń
pracy.
Porozumienie
Do Kodeksu pracy telepraca została
wprowadzona ustawą z dnia 24 sierpnia 2007
natomiast osobę wykonującą tak zdefi-
r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
niowaną telepracę (art. 2). Porozumienie
niektórych innych ustaw100. Dodano wówczas
znalazło
wyłącznie
do Działu drugiego Rozdział IIb Zatrudnianie
w
ramach
pracowników w formie telepracy (art. 675 k.p.
z
art.
4
– 6717 k.p.), który wszedł w życie z dniem
warunków
16 października 2007 r.101. Ustawa ta
zatem
telepracy
stosunku
zastosowanie
wykonywanej
pracy.
Porozumienia
telepracownika
tej
uznało
do
nim.
cechę
Zgodnie
odnośnie
do
zatrudnienia, telepracownikom przysługują
takie same uprawnienia, zagwarantowane
L. Machol-Zajda, Telepraca – nowa forma
zatrudnienia, [w:] K. T. Frieske (red.), Deregulacja
polskiego rynku pracy, Warszawa 2003, s. 143.
99
Dz.U. 2007 nr 181 poz. 1288.
Zdaniem autorki wprowadzenie przepisów
dotyczących telepracy do kodeksu pracy nie
wyklucza wykonywania jej w ramach zatrudnienia
cywilnoprawnego, tak też m.in. S. W. Ciupa,
Zatrudnianie pracowników w formie telepracy
100
101
strona 44
wdrażała
do
polskiego
systemu
prawa
usług
drogą
elektroniczną103,
środkami
wskazane powyżej Porozumienie ramowe
komunikacji elektronicznej są rozwiązania
w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.,
techniczne,
mimo iż porozumienie nie było adresowane
informatyczne
do państwa członkowskich, ale do partnerów
narzędzia
społecznych
stron
indywidualne porozumiewanie się na odle-
porozumienia. Należy bowiem zauważyć,
głość przy wykorzystaniu transmisji danych
że w świetle przepisu art. 87 Konstytucji RP
między
oraz art. 9 k.p., nie stanowią źródeł prawa
a w szczególności
ogólne
Zgodnie z art. 675 § 2 k.p., telepracownikiem
członków
organizacji
porozumienia
partnerów
zawierane
społecznych,
Trójstronnej
Komisji
Gospodarczych,
a
np.
w
przez
ramach
jest
w
tym
i
urządzenia
współpracujące
programowe,
systemami
pracownik,
z
telenimi
umożliwiające
teleinformatycznymi,
pocztę
który
elektroniczną.
wykonuje
pracę
ds.
Społeczno-
w warunkach określonych w § 1 i przekazuje
zatem
organizacje
pracodawcy wyniki pracy, w szczególności
pracodawców i związki zawodowe, będące
za
pośrednictwem środków komunikacji
organizacjami członkowskimi stron poro-
elektronicznej.
zumienia, nie miały możliwości wywiązania
się z nałożonego na nie obowiązku
jego
implementacji102.
Zakaz mniej korzystnego traktowania
i
dyskryminacji
telepracownika
został
sformułowany w art. 6715 k.p. W myśl § 1,
Zgodnie z art. 675 § 1 k.p., telepracą
telepracownik nie może być traktowany
jest praca, która może być wykonywana
mniej korzystnie w zakresie nawiązania
regularnie
pracy,
i rozwiązania stosunku pracy, warunków
komunikacji
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
z
poza
wykorzystaniem
elektronicznej
w
zakładem
środków
rozumieniu
przepi-
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
sów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni
W myśl art. 2 pkt. 5 ustawy o świadczeniu
przy takiej samej lub podobnej pracy,
uwzględniając
odrębności
związane
z warunkami wykonywania pracy w formie
telepracy. W § 2 ustawodawca sformułował
według Kodeksu pracy. Część 1, MPP 11/2007, s.
566. Niniejsze opracowanie traktuje jednakże
wyłącznie o telepracy wykonywanej na podstawie
stosunku pracy, uregulowanej w art. 675- 6717 k.p.
102 K. Walczak, Porozumienia ramowe partnerów
społecznych działających na poziomie Unii
Europejskiej i problem z ich wdrażaniem do
polskiego porządku prawnego, MPP 10/2007, s.
507-508.
zakaz
dyskryminowania
pracownika
w jakikolwiek sposób z powodu podjęcia
pracy w formie telepracy, jak również
Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu
usług drogą elektroniczną, Dz.U. 2002 nr 144 poz.
1204 z późn. zm.
103
strona 45
odmowy
podjęcia
takiej
pracy. Analiza
przepisu art. 6715 § 1 k.p. nasuwa pytanie
lenia
możliwe interpretacje:
kwalifikacji
k.p.
ustawodawca
użył
terminu
„telepracownik”, wskazując, że nie może być
1. albo przepisy te wykluczają się,
uznać,
on mniej korzystnie traktowany niż inni
późniejszy
pracownicy, natomiast w art. 183a § 1 k.p.
i znajdujący się wśród przepisów
sformułował nakaz równego traktowania
szczególnych dotyczących telepracy
pracowników. Oznacza to, że przepis art. 6715
przepis art. 6715 § 1 k.p. wyłącza
§ 1 k.p. zakazuje wyłącznie mniej korzystnego
odnośnie
telepracowników
traktowania telepracownika w porównaniu
wcześniejszy i ogólny art. 183a § 1 k.p.
z innymi pracownikami - a contrario nie
– lex posterior derogat legi priori, lex
zakazuje
specialis derogat legi generali
telepracownika w porównaniu z innymi
do
że
2. albo przepisy te uzupełniają się,
tj. należy uznać, że do telepracowników będzie miał zastosowanie
przepis
z
art.
3. albo
183a
modyfikacjami
z przepisu art.
6715
zakresy
§
1
k.p.
wynikającymi
§ 1 k.p.
korzystniejszego
traktowania
pracownikami, a także nierównego traktowania
z
telepracownika
innym
w
porównaniu
telepracownikiem.
Stąd
też,
konieczne wydaje się sięgnięcie do zasady
równego traktowania pracowników, o której
mowa w art. 183a § 1 k.p. Być może, zawarty
w art. 6715 § 1 k.p. zakaz jedynie mniej
znaczeniowe
tych
korzystnego
traktowania
telepracownika,
przepisów pokrywają się, tj. przepis
związany jest z przyjętą przez ustawodawcę
art. 6715 § 1 k.p. stanowi powielenie
koncepcją równości materialnej, zgodnie
przepisu art. 183a § 1 k.p.
z którą możliwe jest różne traktowanie
Po
pierwsze,
należy
że zarówno przepis art. 183a
jak i
podnoszenia
Z drugiej jednak strony w art. 6715 § 1
Teoretycznie można wyróżnić trzy
należy
celu
zawodowych.
o jego relację do przepisu art. 183a § 1 k.p.
tj.
w
zauważyć,
§ 1 k.p.,
przepis art. 6715 § 1 k.p. wskazują
na ten sam obszar, w ramach którego
powinna być realizowana zasada niedyskryminacji, tj. nawiązanie stosunku pracy,
rozwiązanie
stosunku
pracy,
warunki
zatrudnienia, awansowanie, dostęp do szkoWiedza Prawnicza nr 2/2012
jednostek,
uznawanych
za
równe,
ale
znajdujących się w różnej sytuacji faktycznej,
do momentu wyrównania różnic między
grupami,
do
których
te
jednostki
przynależą104. Taka interpretacja wymagaodnośnie do równości formalnej i materialnej
por. M. Wandzel, Równe wynagradzanie
pracowników niezależnie od miejsca świadczenia
pracy, MPP 11/2006, s. 571.
104
strona 46
łaby przyjęcia a priori, że telepracownicy
w przepisie art. 675 k.p., to i tak ewentualne
stanowią grupę dyskryminowaną w zakresie
traktowanie telepracownika w sposób mniej
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
korzystny
warunków zatrudnienia, awansowania oraz
po zawarciu umowy, a zatem może dotyczyć
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
warunków zatrudnienia, nie zaś nawiązania
kwalifikacji
stosunku pracy. Jedyną sytuacją, w której
ich
zawodowych,
uprzywilejowanie
wników
do
względem
typowych
momentu
stąd
jest
też
praco-
może
powyższy
przepis
dozwolone
zastosowanie,
dzielących
stosunku
wyrównania
wystąpić
jest
pracy
dopiero
mógłby
znaleźć
nawiązanie
kolejnego
między
tymi
samymi
ich różnic. Powyższe założenie nie wydaje
stronami, gdy w obu przypadkach praca jest
się jednak zasadne.
wykonywana
Szereg
wątpliwości
pojawia
się
na
warunkach
telepracy.
Niemniej jednak należy mieć na uwadze,
na płaszczyźnie interpretowania samego
że
przepisu art. 6715 § 1 k.p. Trudno chociażby
zatrudnienie takie może zmierzać do obejścia
wyobrazić sobie taką sytuację, aby w zakresie
przepisów o czasie pracy, w szczególności zaś
nawiązania stosunku pracy telepracownik
przepisów dotyczących pracy w godzinach
był traktowany mniej korzystnie niż pozostali
nadliczbowych.
pracownicy
danego
pracodawcy.
Status
w
razie
Wydaje
tożsamości
się,
że
rodzaju
zamiarem
pracy
usta-
telepracownika nabywa się bowiem dopiero
wodawcy mogło być objęcie w przepisie art.
z
pracę
6715 § 1 k.p. pojęciem „telepracownik” także
albo porozumienia modyfikującego dotych-
osoby, która ubiega się o zatrudnienie
czasowy
w charakterze telepracownika, a telepra-
chwilą
zawarcia
stosunku
umowy
pracy
o
i
wyłącznie
w odniesieniu do konkretnego pracodawcy.
cownikiem
W chwili poprzedzającej nawiązanie stosunku
ma
pracy
jeszcze
„pracownik”, użytego w przepisach Działu
wykonująca
pierwszego Rozdziału IIa Równe traktowanie
telepracę na rzecz jednego pracodawcy,
w zatrudnieniu, które obejmuje także osoby
w sytuacji zatrudnienia jej przez innego
dopiero
pracodawcę,
w charakterze pracownika105. Należy jednak
o
do
nie
możemy
telepracowniku.
niego
nie
mówić
Osoba
będzie
w
odniesieniu
telepracownikiem,
to
jeszcze
miejsce
w
ubiegające
nie
jest.
przypadku
się
o
Podobnie
pojęcia
zatrudnienie
jeżeli
zauważyć, że przepis ten w powyższym
wykonywana przez nią praca nie spełnia
znaczeniu znalazłby zastosowanie wyłącznie
przesłanek z art. 675 k.p. Jeżeli praca ta jest
wykonywana
w
warunkach
określonych
por. W. Sanetra, Komentarz do art. 183a k.p. [w:]
J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz,
LexPolonica 2012.
105
strona 47
do kandydatów na telepracowników, którzy
mniej korzystne traktowanie telepracownika
nie są zatrudnieni przez danego pracodawcę
w
na podstawie klasycznej umowy o pracę,
upatruje w zakazie dowolnego różnicowania
ale są wobec niego osobami trzecimi. Tylko
przez
bowiem w odniesieniu do takich osób można
w
mówić
telepracownika czy pracownika typowego.
o
„nawiązaniu
stosunku
pracy”.
zakresie
nawiązania
pracodawcę
zależności
od
stosunku
kryteriów
tego,
czy
pracy
doboru
zatrudnia
W przypadku powierzenia wykonywania
Uzasadnionym
telepracy dotychczasowemu pracownikowi,
natomiast oczekiwanie od telepracownika
nie dochodzi bowiem do nawiązania stosunku
odpowiedniego doświadczenia i umiejętności,
pracy, ale do jego modyfikacji w drodze
pozwalających na pracę bez bezpośredniego
porozumienia stron.
wsparcia, w sytuacji gdy nie są te wymagania
Nawet przy założeniu, że pojęciem
„telepracownik” należy objąć także niektórych
kandydatów
na
telepracowników,
stawiane
rozróżnieniem
pracownikowi
będzie
bezpośrednio
nadzorowanemu i instruowanemu107.
zakaz
Innym zagadnieniem, objętym z kolei
mniej korzystnego traktowania ich w zakresie
hipotezą art.183a § 1 k.p., jest wytypowanie
nawiązania
przez
stosunku
pracy
wydaje
się
pracodawcę
osób
spośród
zatru-
bezprzedmiotowy. W momencie zatrudniania
dnionych przez niego pracowników, które
pracodawca
będą wykonywać pracę w formie telepracy,
ma
dyskryminowania
bowiem
możliwość
pracownika
jedynie
w
sytuacji,
gdy
pracodawca
będzie
ze względu na cechy związane z jego osobą
dysponował ograniczoną ilością miejsc pracy
(płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia,
dla telepracowników. Oczywiście powie-
narodowość, przekonania polityczne, etc.),
rzenie pracownikowi wykonywania pracy
trudno natomiast uznać za dyskryminację
w formie telepracy wymaga jego zgody
np.
osoby
(porozumienie stron), a zatem telepraca
w formie telepracy, w sytuacji posiadania
nie może być jednostronnie narzucona przez
przez pracodawcę wolnego stanowiska pracy
pracodawcę. W sytuacji jednak, gdy liczba
wyłącznie w zakładzie pracy106. A. Sobczyk
chętnych
por. R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek,
G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk,
J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Komentarz
do art. 18 3a k.p. [w:] R. Celeda, E. ChmielekŁubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A.
Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T.
Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009,
wyd. V. Uwagi poczynione w tym fragmencie
komentarza dotyczą zakazu dyskryminacji ze
względu na zatrudnienie na czas określony albo
nieokreślony, w pełnym albo niepełnym wymiarze
czasu pracy, przy czym wydaje się, że mogą zostać
przeniesione także na grunt zakazu dyskryminacji
ze względu na wykonywanie pracy w formie
telepracy, ponieważ wykonywanie telepracy także
nie stanowi cechy związanej z osobą pracownika.
107 A. Sobczyk, Telepraca w prawie polskim,
odmowę
zatrudnienia
106
danej
kandydatów
przekracza
liczbę
strona 48
miejsc pracy dla telepracowników, praco-
wykazać, że nie miał możliwości zatrudnienia
dawca
pracownika w formie telepracy109.
powinien
stosować
obiektywne
kryteria ich doboru. W konkretnym bowiem
Sformułowany w przepisie art. 6715 §
przypadku niespełnienie żądania pracownika,
1 k.p. zakaz mniej korzystnego traktowania
może być poczytane jako naruszenie zasady
telepracownika
równego traktowania przez to, że inni
stosunku pracy, należy rozumieć w sposób
pracownicy
w podobnej
ścisły – nie chodzi zatem o taką sytuację,
wykonywania
gdy pracownik zaprzestaje wykonywania
sytuacji
znajdujący
mają
telepracy108.
się
możliwość
Dobór
do
zatrudnienia
pracy
w
w
formie
zakresie
rozwiązania
telepracy,
kontynuując
na stanowisku telepracownika, np. wyłącznie
jednocześnie świadczenie pracy w zakładzie
mężczyzn albo osób w określonym (zwykle
pracy. Dobierając pracowników do zwolnie-
młodym) wieku, stanowiłby dyskryminację
nia, pracodawca nie powinien kierować się
ze względu na płeć czy wiek, a nie ze względu
formą,
na telepracę. Według M. Gersdorf, z przepisu
ale
art. 677 § 3 zdanie 2 k.p., nakładającego
i kwalifikacjami, stosunkiem do pracy, stażem
na pracodawcę obowiązek uwzględnienia
pracy,
w miarę możliwości wniosku pracownika
okolicznościami,
dotyczącego wykonywania pracy w formie
osobista
telepracy,
Wydaje
wynika
dla
niego
względne
w
jakiej
wyłącznie
a
wykonują
ich
czy
się
sytuacja
że
innymi
rodzinna,
pracownika110.
przepisu
nie
telepracy. Ponieważ o wykonywanie pracy
by uniemożliwiać pracodawcy swobodny
w tej formie starają się osoby podatne
wybór formy organizacyjnej prowadzonej
na wykluczenie z rynku pracy (kobiety
przez siebie działalności. W szczególności,
wychowujące
pracodawca
sprawne),
pracodawca,
pracownikowi
osoby
niepełno-
uniemożliwiając
wykonywanie
całkowitej
interpretować
powinien
rezygnacji
mieć
z
tak
tego
roszczenie o wykonywanie pracy w formie
dzieci,
można
także
majątkowa
jednak,
pracę,
umiejętnościami
pomocniczo
jak
oni
dalece,
możliwość
zatrudniania
telepracy,
telepracowników albo całkowitej rezygnacji
będzie często posądzany o dyskryminowanie
z zatrudniania pracowników w zakładzie
pracownika i o wykluczenie go z rynku pracy.
W razie sporu pracodawca będzie musiał
P. Wedde, Telearbeit, [w:] T. Blanke, P. Schüren,
R.
Wank,
P.
Wedde,
Handbuch
neue
Beschäftigungdformen, Baden-Baden 2002, s. 288.
108
M. Gersdorf, Zatrudnianie pracowników
w formie telepracy, PiZS 5/2008, s. 11.
110 por. II teza uchwały Pełnego Składu Izby Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca
1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących
wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej
stosowania tego przepisu w zakresie zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony, III PZP 10/85, LexPolonica nr
310254.
109
strona 49
pracy.
Przepis
ten
znajdzie
zatem
sca,
w
którym
organizowane
będzie
zastosowanie jedynie w sytuacji redukcji
szkolenie, np. siedziby pracodawcy, może
stanowiska
się
wiązać się z licznymi trudnościami i kosztami.
pracy,
Miejsce zamieszkania może być bowiem
jak i jest zajmowane przez telepracownika.
znacznie oddalone od siedziby pracodawcy.
Prócz
traktowania
Powstaje wówczas pytanie o to, na kim ciąży
doboru
obowiązek poniesienia kosztów dojazdu,
do zwolnienia, zakaz mniej korzystnego
w szczególności, czy udział w szkoleniu może
traktowania
zakresie
być potraktowany jako odbywanie przez
rozwiązania stosunku pracy, może dotyczyć
pracownika podróży służbowej i wiązać się
także
zarówno
pracy,
w
które
strukturze
powtarza
zakładu
niejednakowego
pracowników
w
zakresie
telepracownika
niejednakowej
w
oceny
zachowań
tym samym z obowiązkiem wypłacenia
podstawy
zwolnienia
mu odpowiednich świadczeń z tego tytułu.
sposobu
Jeżeli nawet uznamy udział w szkoleniu
rozwiązywania stosunku pracy z poszcze-
za wykonanie na polecenie pracodawcy
gólnymi
zadania służbowego112, wątpliwości pojawią
pracowników
z
pracy
jako
czy
niejednakowego
pracownikami
z
tych
samych
powodów111.
się
Kwestia
traktowania
mniej
telepracownika
z
interpretacją
trzeciej
przesłanki
korzystnego
wskazanej w przepisie art. 775 § 1 k.p. –
w
wykonywanie
zakresie
zadania
służbowego
poza
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
miejscowością, w której znajduje się siedziba
kwalifikacji
się
pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy.
kształtować odmiennie w poszczególnych
Najistotniejszą kwestią jest w tym zakresie
rodzajach telepracy. Z oczywistych względów,
udzielenie
najbardziej
dyskryminacją
czy dla telepracownika podróżą służbową
na tej płaszczyźnie będą telepracownicy
będzie wizyta w zakładzie pracy. Będzie
domowi,
prze-
to uzależnione od interpretacji pojęcia „stałe
mienni. W przypadku, gdy miejscem pracy
miejsce pracy” oraz spójnika „lub”, użytych
telepracownika będzie wyłącznie jego miejsce
przez ustawodawcę w art. 775 § 1 k.p., a także
zamieszkania, konieczność dojazdu do miej-
rodzaju telepracy113. Można zastanawiać się
R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G.
Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.
Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Komentarz do
art. 183a k.p., [w:] R. Celeda , E. Chmielek-Łubińska ,
L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski , Ł.
Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński,
Kodeks ..., op. cit.
112
zawodowych,
zagrożeni
najmniej
będzie
telepracownicy
111
odpowiedzi
na
pytanie,
według A. Sobczyka szkolenia, a przynajmniej
niektóre z nich nie stanowią wykonywania
zadania służbowego, a zatem nie podlegają
regulacji przepisu art. 775 k.p. – por.: A. Sobczyk,
Telepraca ..., op. cit., s. 133.
113
por. A. Piszczek, Podróż służbowa
telepracownika, MPP 7/2011, s. 351-356.
strona 50
nad zorganizowaniem dla telepracowników
szkolenia
domowych szkoleń on-line, a zatem nie
niezbędnego
wiążących się z koniecznością opuszczania
w formie telepracy, chyba że pracodawca
miejsca zamieszkania, ewentualnie zape-
i
wnieniem
szkoleniach
w odrębnej umowie (6711 § 1 k.p.) oraz
ich
w miarę potrzeby szkolenia w zakresie
im
udziału
organizowanych
w
w
pobliżu
miejsc
dotyczące
do
ochrony
oferowanych
pracownikowi (art. 6712 k.p.).
pracownikom,
pracy
postanowią
zamieszkania, a zbieżnych z tematyką szkoleń
innym
sprzętu
wykonywania
telepracownik
danych
obsługi
inaczej
przekazywanych
tele-
np. studiów podyplomowych. Komplikacje
Wyznaczając pracownika do awansu,
pojawiają się, gdy pracodawca przeprowadza
pracodawca nie powinien kierować się tym,
szkolenie specjalistyczne, którego dodatkowo
w jakiej formie organizacyjnej wykonuje
nie można odbyć na odległość (on-line). Nieco
on
prościej kwestia ta przedstawia się w sytuacji
okolicznościami
telepracowników
pracownika,
w
biurach
wykonujących
sąsiedzkich,
pracę
satelickich
pracę,
ale
jedynie
obiektywnymi
związanymi
takimi
jak
z
osobą
kwalifikacje
i doświadczenie zawodowe, zaangażowanie
i telecentrach, której istotą jest lokalizacja
w
miejsca
korzystnych
wiązków pracowniczych, staż zakładowy.
pod względem kosztów (rejony wiejskie
Tym samym pracodawca nie może uzależniać
lub
awansu
pracy
obrzeża
sąsiedzkie
w
rejonach
miast),
przy
dodatkowo
w bezpośrednim
są
czym
biura
zlokalizowane
sąsiedztwie
od
pracę,
innych
sumienne
wykonywanie
zawodowego
czy
obo-
telepracownika
dodatkowych
wymagań,
miejsc
w porównaniu z wymaganiami stawianymi
zamieszkania telepracowników. W takiej
przed pracownikami świadczącymi pracę
sytuacji
możliwość
w zakładzie pracy. Niejednokrotnie awans
zorganizowania szkoleń w miejscu ich pracy.
zawodowy może wiązać się z koniecznością
Podobnie przedstawia się organizacja szkoleń
zmiany formy organizacyjnej wykonywania
w przypadku telepracy przemiennej, a zatem
pracy, najczęściej z telepracy na pracę
świadczonej częściowo w zakładzie pracy,
w zakładzie pracy. Wydaje się, że w takiej
a częściowo w innym miejscu oddzielonym
sytuacji to od telepracownika powinno
od niego przestrzennie, najczęściej w domu
zależeć, czy chce skorzystać z awansu
telepracownika.
orga-
i jednocześnie zmienić formę świadczenia
nizowanych w celu podnoszenia kwalifikacji
pracy, czy też preferuje nadal wykonywać
zawodowych,
ciąży
telepracę. W praktyce często telepracownik
obowiązek zapewnienia telepracownikowi
będzie pozbawiony obiektywnej możliwości
pracodawca
ma
Prócz
na
szkoleń
pracodawcy
strona 51
zmiany formy wykonywania pracy, z uwagi
czy
staż
pracy116.
Prócz
powyższych
chociażby na znaczne oddalenie jego miejsca
czynników związanych z osobą pracownika,
zamieszkania od zakładu pracy, co nie wpły-
odmienną wysokość wynagrodzenia mogą
wa jednak na wyżej poczynione rozwa-
uzasadniać także czynniki o charakterze
żania114.
ekonomicznym, takie jak stopień rozwoju
Odnośnie do obszaru, w ramach
ekonomicznego regionu, stopa bezrobocia,
którego powinna być realizowana zasada
konkurencyjność na rynku pracy, a także
niedyskryminacji, art. 6715 § 1 k.p. zakazuje
różnica
mniej
nabywcza pieniądza117. W świetle powyż-
korzystnego
pracownika
w
traktowania
porównaniu
z
teleinnymi
szego
w
kosztach
pojawia
się
utrzymania
pytanie
i
o
siła
granicę
pracownikami zatrudnionymi przy takiej
możliwości różnicowania warunków pracy,
samej lub podobnej pracy. W doktrynie
w
wskazuje się, że chodzi tutaj o taką samą
pracownikom, w zależności od tego, czy praca
lub podobną pracę, a nie pracę wykonywaną
jest
w warunkach takiej samej lub podobnej
czy w tradycyjnej formie. W szczególności,
organizacji115. Będzie to zatem, co do zasady,
chodzi o możliwość ustalania wynagrodzenia
praca
(podobnym)
za pracę w przypadku telepracowników
stanowisku, obejmująca ten sam (podobny)
domowych na niższym poziomie, kierując się
zakres obowiązków. Nie zawsze jednak
brakiem ponoszenia przez nich kosztów
pracownicy zatrudnieni na tym samym
dojazdów do pracy118. Z jednej strony przepis
stanowisku
sytuacji,
na
tym
samym
znajdują
się
uzasadniającej
tym
świadczona
w
jednakowej
art.
ich
jednakowe
korzystnego
potraktowanie. W oparciu o sformułowany
w
wynagrodzenia
6715
k.p.
zakresie
w
za
formie
wprost
pracę,
telepracy
zakazuje
traktowania
warunków
mniej
telepracownika
zatrudnienia
w art. 183c k.p. zakaz dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania wskazuje się, że jednakową pracą uzasadniającą prawo do jednakowego
wynagrodzenia
nie
jest
praca
wykonywana na tym samym stanowisku
przez
osoby
kwalifikacje
i
posiadające
odmienne
doświadczenie
zawodowe
A. Sobczyk, Telepraca ..., op. cit., s. 132-133.
por. W. Sanetra, Komentarz do art. 6715k.p. [w:]
J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz,
LexPolonica 2012.
114
115
M. Wandzel, Równe wynagradzanie ..., op. cit., s.
571 oraz przywołane tam wyroki Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości (obecnie Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej): wyrok
z 9.12.2004 r. w sprawie C-19/02 Hlozek; wyrok
z 9.11.1993 r. w sprawie C-132/92 Roberts, zwany
Birds Ele Walls; wyrok z 13.2.1996 r. w sprawie
C-342/93 Gillespie i in.; wyrok z 16.9.1999 r.
w sprawie C-218/98 Abdoulaye i in.
117 ibidem.
118 W doktrynie wskazuje się, że większa
elastyczność zatrudnienia oraz brak ponoszenia
kosztów przejazdów do pracy nie stanowią
uzasadnienia
niższego
wynagrodzenia
telepracownika, por.: A. Sobczyk, Telepraca ..., op.
cit., Warszawa 2009, s. 132.
116
strona 52
w porównaniu
z innymi
pracownikami
pracownika119.
W
przypadku
zatrudnionymi przy takiej samej lub podobnej
wników
pracy. In fine nakazuje on jednak uwzględniać
art. 1511 § 4 k.p., umożliwiający zastąpienia
odrębności
warunkami
wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny
wykonywania pracy w formie telepracy.
nadliczbowe ryczałtem, jeżeli pracownik
Wydaje się, że zastrzeżenie to dotyczy jedynie
wykonuje stale pracę poza zakładem pracy.
takich sytuacji, gdy pracodawca z uwagi
Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać
na wykonywanie przez pracownika pracy
przewidywanemu
w formie telepracy, nie ma obiektywnej
w godzinach nadliczbowych. W tym wypadku
możliwości ukształtowania warunków pracy
bowiem,
na
możliwość
takim
związane
poziomie
z
i
w
taki
sposób,
zastosowanie
telepraco-
znajdzie
wymiarowi
pracodawca
nadzoru
ponadto
ma
nad
pracy
ograniczoną
czasem
pracy
jak w odniesieniu do pozostałych praco-
pracownika, a co za tym idzie dokładna
wników, nie uprawnia zaś
kontrola liczby przepracowanych godzin
do
odmiennego
pracodawcy
tych
nadliczbowych jest wysoce utrudniona. Także
warunków tylko dlatego, że praca jest
dodatek przysługujący za pracę w porze
wykonywana w formie telepracy.
nocnej może być zastąpiony ryczałtem,
Powyższe
ukształtowania
odrębności
związane
w
odniesieniu
do
pracowników
z warunkami wykonywania pracy w formie
wykonujących pracę w porze nocnej stale
telepracy mogą przykładowo dotyczyć innego
poza zakładem pracy (art. 1518 k.p.). O tym
standardu
czy praca jest wykonywana w porze nocnej
stanowiska pracy,
zastosowania
zadaniowego
możliwości
czasu
pracy,
decyduje
czas
obowiązujący
świadczenia
czy ryczałtu za pracę w porze nocnej.
pracodawcy, co ma znaczenie, gdy praca jest
Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu
wykonywana w innej strefie czasowej120.
pracy (art. 140 k.p.) w przypadku telepracy
Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w nocy,
jest
pracy,
nie będąc do tego zobowiązanym przez
wykonywania,
pracodawcę, gdy obowiązek pracy w nocy nie
jej organizacją
bowiem
rodzajem
i miejscem
pracodawca
pozbawiony
jest
a
nie
miejscu
ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych
uzasadnione
pracy,
w
w siedzibie
wynika ponadto z istnienia szczególnych
w zasadzie możliwości sprawowania kontroli
potrzeb
nad
nie będzie przysługiwał dodatek do wyna-
wykonywaniem
pracy
przez
tele-
pracodawcy,
telepracownikowi
S. W. Ciupa, Zatrudnianie pracowników w formie
telepracy według Kodeksu pracy. Część 2, MPP
12/2007, s. 627.
120
A. M. Świątkowski, Telepraca ..., op. cit., s. 350.
119
strona 53
grodzenia za każdą godzinę pracy w porze
nocnej.
Zakaz
dyskryminacji
pracownika
z powodu odmowy podjęcia pracy w formie
Zgodnie z przepisem art. 6715 § 2 k.p.,
telepracy,
stanowi
także
konsekwencję
pracownik nie może być w jakikolwiek
ustanowionego w art. 679 k.p. zakazu
sposób
wypowiadania
dyskryminowany
z
powodu
przez
pracodawcę
umów
podjęcia pracy w formie telepracy, jak
o pracę z uwagi na brak zgody pracownika
również
na
odmowy
podjęcia
takiej
zmianę
formy
wykonywania
pracy
pracy. Przepis ten odnosi się wyłącznie
z klasycznego stosunku pracy na telepracę,
do takiej sytuacji faktycznej, gdy do podjęcia
a także z uwagi na zaprzestanie wykonywania
pracy w formie telepracy dochodzi w trakcie
telepracy
zatrudnienia, nie zaś przy zawieraniu umowy
warunków pracy czy to na wiążący wniosek
o pracę121. W tym drugim przypadku stroną
telepracownika lub pracodawcy (art. 678 § 1
stosunku pracy jest bowiem od samego
k.p.), czy to na wniosek telepracownika (art.
początku telepracownik, przepis art. 6715 § 2
678 § 2 k.p.), czy też z inicjatywy pracodawcy
k.p. zabrania natomiast dyskryminacji praco-
w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art.
wnika.
678 § 3 k.p). Wato w tym miejscu zauważyć,
i
przywrócenie
poprzednich
Przepis art. 6715 § 2 k.p., kore-
że przepis art. 678 k.p. w zw. z art. 679 k.p.
sponduje z przepisami art. 677 § 3 i 4 k.p.,
odnosi się w praktyce wyłącznie do sytuacji,
zgodnie z którymi telepraca musi być
gdy pracownik w terminie 3 miesięcy
dobrowolna
pracy,
od podjęcia telepracy występuje z wnioskiem
co oznacza, że w trakcie zatrudnienia zmiana
o zaprzestanie wykonywania pracy w formie
warunków wykonywania pracy na określone
telepracy
w art. 675 k.p. może nastąpić wyłącznie
warunków pracy. W takiej bowiem sytuacji
w drodze porozumienia stron, z inicjatywy
ex lege następuje powrót do tradycyjnej
pracownika lub pracodawcy. Pracodawca
formy
nie może powierzyć pracownikowi wyko-
na
nywania
pracodawcy122.
dla
pracy
stron
w
stosunku
formie
telepracy
jej
i
przywrócenie
wykonywania,
aprobatę
czy
jej
Jeżeli
poprzednich
bez
brak
z
względu
ze
strony
wnioskiem
na podstawie art. 42 § 4 k.p, a zatem na okres
nieprzekraczający
3
miesięcy
w
roku
kalendarzowym w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.
121
A. Sobczyk, Telepraca ..., op. cit., s. 134.
Warto zauważyć, że choć samo zaprzestanie
wykonywania pracy w formie telepracy nie może
być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie
umowy o pracę, to już likwidacja stanowiska pracy
122
taką przyczynę może stanowić. Dlatego telepracownik,
zanim wystąpi z wnioskiem o zaprzestanie
wykonywania pracy w formie telepracy powinien, we
własnym interesie, upewnić się czy sytuacja w jakiej
znajduje się pracodawca, umożliwia mu zrealizowanie
tego wniosku. Por.: Wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN
strona 54
o
przywrócenie
poprzednich
warunków
dyskryminacji
telepracownika
sposób
wykonywania pracy wystąpi pracodawca albo
całościowy,
gdy uwzględni wniosek pracownika złożony
korzystnego
po upływie 3 miesięcy, należy uznać, że jest
w porównaniu z innymi pracownikami (§ 1)
on
oraz dyskryminowania pracownika z powodu
zainteresowany
kontynuowaniem
zakazując
w
wyłącznie
traktowania
podjęcia
wypowiadał pracownikowi umowy o pracę
jak również odmowy podjęcia takiej pracy
z tego powodu, iż zaprzestał on wykonywania
(§ 2). W szczególności nie wskazuje on sankcji
pracy w formie telepracy. Normy z art. 679
za naruszenie zakazu mniej korzystnego
k.p. nie można zastosować także w sytuacji,
traktowania i dyskryminacji telepracownika,
gdy pracodawca będzie chciał dokonać
nie
przywrócenia poprzednich warunków wyko-
i bezpośredniej, powiela regulację przepisu
nywania pracy w drodze wypowiedzenia
art. 183a § 1 k.p., mając walor jedynie
zmieniającego z art. 42 § 1-3 k.p. W takim
informacyjny.
wypadku
pracownikowi
przeniesienie zakazu dyskryminacji praco-
na piśmie nowe warunki pracy, jednocześnie
wnika z jakiegokolwiek powodu zawartego
wypowiadając
w art. 113 k.p. oraz w Rozdziale IIa Działu
Jeżeli
on
dotychczas
pracownik
nie
obowiązujące.
formie
dyskryminacji
Art.
6715
telepracy,
pośredniej
k.p.
stanowi
tych
pierwszego k.p.124. Chcąc uwypuklić zakaz
warunków, umowa o pracę rozwiąże się
dyskryminacji telepracownika, ustawodawca
z upływem okresu wypowiedzenia. W tym
mógł w art. 183a § 1 k.p. wskazać telepracę
wypadku jednak, przyczyną uzasadniającą
jako jedną z przyczyn dyskryminacyjnych.
wypowiedzenie
zaprzestanie
Zabieg ten nie byłby jednakże konieczny,
wykonywania pracy w formie telepracy, ale
bowiem zawarty w tym przepisie katalog
przyczyna leżąca u podstaw wypowiedzenia
przyczyn
zmieniającego123.
na
nie
Podsumowując,
zaakceptuje
definiuje
w
telepracownika
zatrudnienia w tradycyjnej formie i nie będzie
zaproponuje
pracy
mniej
jest
należy
zauważyć,
użyty
dyskryminacyjnych,
zwrot
„w
z
uwagi
szczególności”,
ma charakter otwarty.
że art. 6715 k.p. nie normuje kwestii
733/2000, (OSNP 2003/23, poz. 569). W jednej z tez
orzeczenia Sąd sformułował pogląd, iż likwidacja
stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle
zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej
wykonania.
odmiennie: M. Gersdorf, K. Rączka, J.
Skoczyński, Z. Salwa (red), Kodeks pracy.
Komentarz, Warszawa 2008, komentarz do art.
679 k.p.
123
M. T. Romer, Komentarz do art. 6715 k.p. [w:] M.
T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, LexPolonica
2012.
124
strona 55
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem – dążenie
do równego traktowania czy źródło dyskryminacji
dr Katarzyna Serafin
Kwestia
kariery
z rodzicielstwem”125, można zaobserwować
jeszcze
stopniowe rozszerzanie uprawnień w tym
do niedawna dotyczyła niemal wyłącznie
zakresie na pracowników – ojców wycho-
kobiet. W ostatnich latach obserwuje się
wujących
jednak wzrost zainteresowania mężczyzn
wskazanie kilku takich zmian w kodeksie.
zawodowej
pogodzenia
i
życia
rodzinnego
aktywnym uczestnictwem w życiu rodziny
dzieci.
Od
Na
13
uwagę
stycznia
zasługuje
2002
r.126
i opieką nad dzieckiem. W dużej mierze jest
wprowadzono możliwość rezygnacji przez
to wynik przemian społecznych, w tym
matkę
propagowania tzw. partnerskiego modelu
macierzyńskiego na rzecz pracownika - ojca
rodziny,
wyraźnego
dziecka, a ojcu realizującemu to uprawnienie
rodzinnych
przyznano taką samą ochronę jak matce
w
którym
rozróżnienia
brak
obowiązków
dziecka
na obowiązki typowo męskie i kobiece. Wyżej
korzystającej
wskazane przemiany społeczne „owocują”
Następnie,
również
pracowników
większym
mężczyzn
z
zainteresowaniem
możliwością
uprawnień
pracowniczych
od
urlopu
1
części
macierzyńskiego.
stycznia
mężczyzn
urlopu
2004
objęto
r.127
zakazem
korzystania
zatrudniania w godzinach nadliczbowych
związanych
i w porze nocnej, jak również zakazem
z rodzicielstwem, które do tej pory były
delegowania
wykorzystywane
bez
głównie
z
z
przez
kobiety.
ich
poza
zgody
stałe
miejsce
(wcześniej
pracy
przepisy
Częściej też zdarzają się sytuacje, gdzie
te dotyczyły tylko pracownic). Ustawodawca
kobieta pracuje a mężczyzna zostaje w domu
ponadto przyznał mężczyznom możliwość
by zająć się dzieckiem.
korzystania z urlopu wychowawczego.
Tendencjom tym wychodzi naprzeciw
polski ustawodawca. Począwszy od 2002 r.,
kiedy zmieniono tytuł działu ósmego Kodeksu
pracy
z
„Ochrony
pracy
kobiet”
na „Uprawnienia pracowników związane
Zmiana została wprowadzona ustawą z dnia 24
sierpnia 2001 r., (DZ. U. z 2001 r., Nr 128, poz.
1405) i weszła w życie z dniem 1 stycznia 2002 r.
126 Ustawa z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie
ustawy – Kodeks Pracy, Dz.U. z 2001 r. Nr 154,
poz. 185
127 Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r., Dz.U. z
2003 r. Nr 213, poz. 2081
125
strona 56
Bardzo istotną zmianę w sferze
łanie do stosownych przepisów regulujących
uprawnień pracowników – ojców przyniosła
status
nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 6 grudnia
macierzyńskim. Takie rozwiązanie zdaje się
2008 r.128 Wprowadziła ona nową, nieznaną
być
wcześniej polskiemu prawu pracy instytucję
prawnego obu urlopów. Urlop macierzyński
urlopu
jest ściśle związany z ciążą i porodem.
od
ojcowskiego.
wcześniej
jedynie
W
wskazanych
rozszerzały
zmian,
które
oderwane
na
od
urlopie
charakteru
Ma on charakter obligatoryjny, pracodawca
musi go udzielić z chwilą wystąpienia
pory
określonego zdarzenia – porodu. Wyjątkowo
przysługujące tylko kobietom, ta ustawa
tylko urlop ten udzielany jest na wniosek
przyznała pracującym ojcom własne upra-
pracownicy
wnienie do urlopu, związane z wycho-
skorzystać z części urlopu jeszcze przed
wywaniem małego dziecka. Mogą oni z niego
porodem. Natomiast urlop ojcowski ma wpra-
korzystać od 1 stycznia 2010 r.129, a w okresie
wdzie charakter obligatoryjny, ale udzielany
przebywania na urlopie ojcowskim przysłu-
jest wyłącznie na wniosek pracownika.
guje im taka sama ochrona jak pracownicom
Pracodawca jest związany wnioskiem, który
w ciąży i na urlopie macierzyńskim.
pracownik powinien złożyć w terminie nie
uprawnienia
pracowników
jednak
pracownic
-
mężczyzn
na
odróżnieniu
prawny
do
tej
w
sytuacji,
gdy
chce
ona
Jednym z celów powyższych zmian
krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem
w przepisach jest realizacja standardów
korzystania z tego urlopu. Biorąc pod uwagę
prawa
równego
fakt, że prawo do urlopu ojcowskiego
przepisów
przysługuje pracownikowi – ojcu wychowu-
wskazuje jednak, że zabiegi te nie zawsze
jącemu dziecko co do zasady do czasu
prowadzą
ukończenia
unijnego
traktowania.
w
Bliższa
do
zakresie
analiza
osiągnięcia
pożądanych
przez
dziecko
12
miesiąca
rezultatów. Jako przykład można podać wska-
życia130, można sobie wyobrazić sytuację,
zaną wyżej kwestię ochrony pracowników
że pracownik będzie „manipulował” tym
korzystających
ojcowskiego.
uprawnieniem w celu uzyskania ochrony
Ustawodawca przyznał tym pracownikom
przed zwolnieniem z pracy. Jeśli bowiem
z
urlopu
taką samą ochronę jak kobietom w ciąży
i na urlopie macierzyńskim, poprzez odesUstawa z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie
ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych
ustaw, Dz.U. z 2008 r., Nr 237, poz. 1654
129
Początkowo urlop ten przysługiwał w
wymiarze jednego tygodnia, a od 1 stycznia 2012
r., wymiar ten wzrósł do dwóch tygodni.
128
Jeśli pracownik adoptował dziecko, to prawo
do urlopu ojcowskiego przysługuje do upływu 12
miesięcy od
dnia uprawomocnienia się
postanowienia orzekającego przysposobienie i nie
dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku
życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku
szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie
10 roku życia.
130
strona 57
złoży wniosek w takim terminie, że okres
uczynić status pracownika – ojca korzysta-
korzystania z urlopu przypadnie na termin
jącego z uprawnień rodzicielskich równie
wypowiedzenia, to dla pracodawcy będzie
„uciążliwym” dla pracodawcy jak status
to oznaczało konieczność cofnięcia oświa-
pracownic w ciąży, próbując w ten sposób
dczenia woli
„wyrównać”
o
wypowiedzeniu
umowy
o pracę.
szanse
kobiet
i
mężczyzn
w zatrudnieniu.
Analizując powyższy przykład można
Z
przepisów
regulujących
upra-
się jedynie zastanawiać, czemu ma służyć
wnienia rodzicielskie wynika, że prawodawca
takie absolutne zrównanie sytuacji pracu-
zmierza do zrównania sytuacji pracujących
jących
kobiet i mężczyzn w tym zakresie, co należy
kobiet
i
mężczyzn
w
zakresie
uprawnień związanych z rodzicielstwem.
ocenić
Trudno znaleźć odpowiedź na to pytanie,
zmieniający się model rodziny. Z drugiej
bowiem w uzasadnieniu projektu ustawy
zaś strony, analizując regulacje dotyczące
wprowadzającej urlop ojcowski nie poru-
równego traktowania, można dojść do wnio-
szono tej kwestii. Warto przy tym podkreślić,
sku, że korzystanie z uprawnień rodzi-
że prawo unijne nie wymaga aż tak daleko
cielskich może być źródłem dyskryminacji.
idących rozwiązań. Zgodnie z punktem 13
Wynika to głównie z niespójnych i źle
Dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Euro-
sformułowanych
pejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r.
kwestię równego traktowania, które nie
zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG
do końca w taki sam sposób traktują
w sprawie wprowadzenia w życie zasady
pracowników korzystających z uprawnień
równego traktowania mężczyzn i kobiet
związanych z rodzicielstwem.
w
zakresie
dostępu
do
zatrudnienia,
pozytywnie
Po
pod
przepisów
pierwsze,
normujących
analizując
warunków pracy131, to do Państw Człon-
i zakazie dyskryminacji nie jest łatwo ustalić
kowskich
przyznać
czy katalog przyczyn zawarty w art. 18 [3a] §
pracującym mężczyznom prawo do urlopu
1 ma charakter otwarty czy zamknięty.
ojcowskiego.
W literaturze pojawił się pogląd, że mimo
Ponadto,
czy
cytowana
wyżej
wprowadzenia
członkowskich ma być przede wszystkim
wyrażenia „w szczególności”, intencją usta-
dążenie do poprawy sytuacji kobiet w życiu
wodawcy
zawodowym. Być może ustawodawca chciał
otwartego. Taki wniosek można wyprowadzić
było
treści
traktowaniu
dyrektywa wskazuje, że zadaniem państw
nie
do
równym
przepisy
Kodeksu
decyzja
o
uwagę
kształcenia i awansu zawodowego oraz
należy
pracy
biorąc
tego
tworzenie
przepisu
katalogu
z treści kolejnych paragrafów tego przepisu,
131
Dz.U. L 269/15 z 5. 10. 2002 r.
strona 58
w których ustawodawca definiując dyskry-
niedozwolonego przez ustawę kryterium”135.
minację bezpośrednią i pośrednią odwołuje
Podobne
się do kryteriów wymienionych w paragrafie
wyrażone w wyroku SN z 28 kwietnia
1.132
2010r.136
Także w judykaturze trudno się
dopatrzyć
w
jednolitej
zakresie
oceny
linii
orzecznictwa
zostało
również
Po drugie, mimo przyznania pracownikom - ojcom korzystającym z urlopu
przyczyn
ojcowskiego takiej samej ochrony jak kobie
zawartego w art. 18[3a] § 1. W orzeczeniu
tom na urlopie macierzyńskim, w praktyce
z 4 października 2007 r. Sąd Najwyższy
może okazać się, że mężczyzna korzystający
stwierdził, że „wyznaczenie pracownikowi
z uprawnień rodzicielskich (urlopu ojco-
przez pracodawcę szczególnie uciążliwych
wskiego, czy też urlopu macierzyńskiego) nie
obowiązków
przymioty
będzie traktowany tak jak kobieta realizująca
osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą,
analogiczne uprawnienia. Wspomniana już
jest naruszeniem zasady niedyskryminacji
wcześniej
dyrektywa
określonej w art. 183a § 2 k.p.”133 Jednocześnie
pojęciem
zasady
w uzasadnieniu tego orzeczenia sąd wskazał,
rozumie brak jakiejkolwiek dyskryminacji,
że katalog kryteriów dyskryminacyjnych
zarówno pośredniej jak i bezpośredniej,
ma charakter otwarty. Natomiast w orze-
ze
czeniu z 18 sierpnia 2009 r. sąd uznał,
odniesienie do stanu cywilnego lub rodzin-
że „przepisy Kodeksu pracy odnoszące się
nego. Naturalnie w większości przypadków
do dyskryminacji nie mają zastosowania
będzie się to odnosiło do kobiet, bo to głó-
w przypadkach
wnie z osobami tej płci społeczeństwo łączy
ze
katalogu
stanowisko
względu
na
nierównego
niespowodowanego
traktowania
przyczyną
uznaną
względu
na
2002/73/WE
równego
płeć
pod
traktowania
zwłaszcza
przez
konieczność sprawowania opieki nad dzie-
za podstawę dyskryminacji”134. Zaś w orze-
ckiem,
wysuwając
na
plan
pierwszy
czeniu z 28 maja 2008 r. podkreślił,
ich posłannictwo macierzyńskie. Stąd, jeśli
że „do naruszenia zasady niedyskryminacji
np. kobieta krótko po powrocie z urlopu
w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy
macierzyńskiego zostanie zwolniona z pracy,
zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika
to będzie mogła żądać przywrócenia do pracy
wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę
I PK 259/07, Monitor Prawa Pracy, 10/2008
II PK 324/09, w tym wyroku sąd wskazał, że
nie tylko naruszenie zasady niedyskryminacji, lecz
także naruszenie zasady równego traktowania
pracowników może nastąpić wyłącznie w wyniku
zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego
przez ustawę kryterium.
135
136
I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu –
nowa regulacja prawna, Praca i Zabezpieczenie
Społeczne, 2/2004, s. 3
133 I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347
134 I PK 28/09, LEX nr 528155
132
strona 59
powołując się na dyskryminację ze względu
Można w nich również zauważyć pewne
na płeć (po uprawdopodobnieniu związku
sprzeczności. Jak bowiem wynika z art. 2 ust.
takiego zachowania pracodawcy z korzy-
2, przepisów ustawy w części dotyczącej
staniem przez nią z uprawnień związanych
m.in. zasady równego traktowania i środków
z funkcją macierzyńską). Ale już mężczyzna
służących
znajdujący się w takiej samej sytuacji
do pracowników w zakresie uregulowanym
(zwolniony z pracy krótko po powrocie
w Kodeksie pracy. Z drugiej zaś strony art. 4
z urlopu macierzyńskiego, którego części
ustawy stanowi, że ma ona zastosowanie
zrzekła się matka dziecka) raczej nie będzie
do warunków podejmowania i wykonywania
mógł dochodzić przywrócenia do pracy
działalności zawodowej w tym w ramach
z powołaniem się na zarzut dyskryminacji
stosunku pracy. Ponadto zgodnie z art. 8
ze względu na płeć.
„zakazuje się nierównego traktowania osób
W polskim Kodeksie pracy nie ma
odpowiednika
jednego
z
jej
ochronie
nie
stosuje
się
fizycznych ze względu na płeć […] w zakresie
postanowień
warunków podejmowania i wykonywania
dyrektywy zawartego w art. 2 ust. 7, zgodnie
działalności gospodarczej lub zawodowej,
z którym za dyskryminacyjne zostanie uznane
w tym w szczególności w ramach stosunku
każdorazowe mniej korzystne potraktowanie
pracy albo pracy na podstawie umowy
kobiety w nawiązaniu do ciąży lub urlopu
cywilnoprawnej […]”. Tak sformułowane
macierzyńskiego. Taka sytuacja może zais-
przepisy nie dają jasności co do tego, jakie
tnieć przykładowo, gdy pracodawca nie
podmioty stosunku pracy ustawodawca miał
zatrudni kobiety w ciąży przyjmując do pracy
na myśli? Odpowiedzi na to pytanie można
jedyną kontrkandydatkę, która nie była
szukać w art. 12, który przyznaje roszczenie
w ciąży, albo jeśli zwolni z pracy kobietę
o odszkodowanie osobom fizycznym, wobec
krótko po powrocie z urlopu macierzyńskiego
których dopuszczono się naruszeń zasady
i na to miejsce zatrudni inną, która nie
równego traktowania wskazanych w ustawie
ma dzieci. Wydaje się, że próbą naprawienia
m.in. w związku z ciążą, urlopem macie-
tej sytuacji było uchwalenie ustawy o wdro-
rzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyń-
żeniu niektórych przepisów UE w zakresie
skim, urlopem na warunkach urlopu macie-
równego traktowania137. Jednak przepisy tej
rzyńskiego, dodatkowym urlopem na warun-
ustawy są niespójne i nie do końca jasne.
kach
urlopu
macierzyńskiego,
urlopem
ojcowskim lub urlopem wychowawczym.
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu
niektórych
przepisów
Unii
Europejskiej
w zakresie równego traktowania, Dz.U.z 2010 r.
Nr 254, poz. 1700
137
O ile ciąża może dotyczyć każdej osoby
podejmującej działalność zawodową, o tyle
strona 60
uprawnienia w zakresie urlopów rodzi-
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
cielskich odnoszą się do węższego kręgu
za pracę. Oznacza to, że jeśli pracownik
podmiotów.
domaga
Prawo
do
urlopu
macie-
się
odszkodowania
w
takiej
rzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyń-
wysokości, to nie ma obowiązku wykazy-
skiego,
wania szkody, bo w tym wypadku odszko-
urlopu
na
warunkach
urlopu
macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz jak się wydaje także urlopu
ojcowskiego
mają
poza
dowanie ma charakter ryczałtowy.
Porównanie
regulacji
ustawy
pracownikami
i Kodeksu pracy prowadzi do wniosku,
również osoby wykonujące pracę na podsta-
że dyskryminowani pracownicy znajdujący
wie umowy o pracę nakładczą, na mocy
się w podobnej sytuacji mogą być różnie
przepisów rozporządzenia Rady Ministrów
traktowani w zależności od tego, jakie
z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie
kryterium zostanie uznane za podstawę
uprawnień pracowniczych osób wykonu-
dyskryminacji. Przykładowo, jeśli pracownica
jących pracę nakładczą138. Prawo do urlopu
wkrótce po powrocie do pracy z jednego
wychowawczego
z urlopów rodzicielskich zostanie zwolniona
przysługuje
natomiast
wyłącznie pracownikom.
z pracy, a na to miejsce pracodawca zatrudni
Odszkodowanie przewidziane w usta-
mężczyznę,
to
kobieta
będzie
mogła
wie nie jest limitowane. Jego wysokość jest
dochodzić odszkodowania według przepisów
uzależniona od rozmiaru szkody wykazanej
Kodeksu pracy. (Jeśli zażąda odszkodowania
przez osobę, wobec której dopuszczono się
w wysokości minimalnego wynagrodzenia,
naruszenia zasady równego traktowania.
nie będzie musiała wykazywać szkody).
Tymczasem uregulowane w Kodeksie pracy
Gdyby na jej miejsce zatrudniono inną
odszkodowanie dla pracownika z tytułu
kobietę, która nie ma dzieci, to zwolnionej
naruszenia wobec niego zasady równego
pracownicy będzie
traktowania
do odszkodowania na podstawie przepisów
przysługuje
w
wysokości
Dz.U. z dnia 20 stycznia 1976 r. Nr 3, poz. 19, z
późn. zm. Uprawnienie do urlopu ojcowskiego
nie
wynika
bezpośrednio
z
przepisów
rozporządzenia, ale należałoby je wyprowadzić
z zawartego w § 18 ust. 2 nakazu odpowiedniego
stosowania art. 181-184 i 185 § 1 k.p. Ostatnia
nowelizacja rozporządzenia nastąpiła w 1996 r., a
więc na długo przed wprowadzeniem do Kodeksu
pracy art. 1823 normującego prawo do urlopu
ojcowskiego. Zakładając zasadę racjonalności
ustawodawcy należałoby przyjąć, że jego
zamiarem było przyznanie prawa do urlopu
ojcowskiego osobie wykonującej pracę nakładczą.
138
przysługiwało
prawo
ustawy, co oznacza, że warunkiem uzyskania
odszkodowania będzie zawsze wykazanie
szkody. Ponadto, sąd może zasądzić odszkodowanie w niższej wysokości niż wynagrodzenie minimalne. Natomiast w przypadku, gdy to mężczyzna zostanie zwolniony
z pracy wkrótce po powrocie z urlopu
rodzicielskiego,
będzie
mógł
dochodzić
strona 61
odszkodowania raczej na podstawie prze-
w Kodeksie pracy byłoby z pewnością
pisów ustawy a nie Kodeksu pracy.
lepszym rozwiązaniem niż wprowadzanie
Powyższe
rozważania
pokazują,
osobnych regulacji w ustawie.
że ustawodawca zabraniając dyskryminacji
pracowników,
dopuszcza
w
jednocześnie
różnicując,
sposób
sam
się
jej
moim
zdaniem
nieuzasadniony,
sytuację
pracowników korzystających z niektórych
uprawnień związanych z rodzicielstwem.
To tylko dowodzi, że pośpieszne „łatanie
dziur” w prze-pisach nie jest najlepszą
receptą na tworzenie dobrych regulacji
prawnych. W tym przypadku uzupełnienie
odpowiednich
przepisów
zawartych
Dyferencjacja statusu prawnego bezrobotnych a zasada równego
traktowania i zakazu dyskryminacji
dr Ewa Staszewska
Stopień
zagrożenia
zjawiskiem
społecznych, co w konsekwencji oznacza,
bezrobocia nie jest jednakowy dla wszystkich.
że z punktu widzenia społeczno – ekono-
Pewne grupy osób są nieproporcjonalnie
micznego
bardziej zagrożone pozostawaniem poza
nie są równi.
ludzie
wobec
bezrobocia
zatrudnieniem. Można stwierdzić, że są szcze-
Szanse na uzyskanie zatrudnienia
gólnie „predestynowane” do znalezienia się
przez jednostkę uzależnione są nie tylko
bez pracy.
od kondycji gospodarki, która w okresie
Istnieją znaczne różnice pomiędzy
bezrobociem
poszczególnych
grup
dobrej koniunktury pozwala na utrzymanie
optymalnego poziomu zatrudnienia
oraz
strona 62
sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy,
zawodowych z obowiązkami rodzinnymi.
ale
Dla
także
od
takich
zmiennych
logicznych
jak
wiek,
płeć,
socjo-
kwalifikacje,
większości
obarczone
tego
pracodawców
rodzaju
osoby
powinnościami,
poziom wykształcenia, sytuacja rodzinna,
ze względu na obniżoną dyspozycyjność,
miejsce zamieszkania czy stan zdrowia.
są pracownikami mniej atrakcyjnymi.
Wskazane cechy socjodemograficzne osób
poszukujących
są
potęgującą
problemy ze znalezieniem zatrudnienia jest
z punktu widzenia bezrobocia, a wszystkie
czasowe oderwanie od środowiska pracy,
są
powodujące
równym
nie
okolicznością
neutralne
w
pracy
Kolejną
stopniu
czynnikami
utratę
szeroko
rozumianej
zwiększenia, lub wręcz przeciwnie, zmniej-
mobilności zawodowej. Dotyczy to osób,
szenia ryzyka znalezienia się bez pracy.
które z różnych powodów przestały być
W sposób syntetyczny można wskazać
na cztery zasadnicze kategorie przyczyn
wpływających
na
szczególne
Po pierwsze, jest to brak wystarkwalifikacji
i
pewien
doświadczenia
czas
aktywne
zawodowo,
a następnie pragną powrócić na rynek pracy.
zagrożenie
bezrobociem niektórych grup społecznych
czających
na
Wreszcie zmniejszenie sił biologiicznych lub psychofizycznych należy uznać
za istotną przyczynę wzmożonych trudności
ze znalezieniem stałego zatrudnienia.
zawodowego. Wysoki poziom kwalifikacji
Znacznie większe zagrożenie brakiem
osób poruszających się na rynku pracy,
pracy wśród niektórych grup społecznych
na które składa się przede wszystkim
pozwala postawić tezę, że nie ma równości
odpowiednie wykształcenie, odpowiadające
wobec bezrobocia, a zatem nie można trakto-
aktualnym potrzebom pracodawców, jest
wać tego zjawiska w sposób homogeniczny139.
jednym
z
najistotniejszych
czynników
Powyższe założenie ma niezwykle
przesądzających o szansach na zdobycie
istotne znaczenie dla właściwego skonstru-
i utrzymanie zatrudnienia. Im wyższy poziom
owania prawnego instrumentarium walki
wykształcenia i kwalifikacji tym mniejsze
z bezrobociem, które powinno być ukształ-
zagrożenie bezrobociem. Czynnikiem równie
towane
istotnym jest możliwość wylegitymowania się
bezrobocia dotyczyła wszystkich osób nim
przez
dotkniętych. Dla osiągnięcia tego celu, niezbę-
poszukujących
pracy
pewnym
doświadczeniem zawodowym.
Drugą
istotną
przyczyną
taki
sposób,
aby
redukcja
dna jest bardziej wzmożona i ukierunkowana
zwię-
kszonego zagrożenia bezrobociem niektórych
kategorii osób, jest konieczność łączenia ról
w
Por. Z. Góral, Dyferencjacja statusu prawnego
bezrobotnych, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI
wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza
Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 193 i n.
139
strona 63
pomoc w znalezieniu zatrudnienia dla grup
szenia statusu prawnego i warunków życia
znajdujących
wszystkich grup znajdujących się w nieko-
się
z
różnych
powodów
w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy.
rzystnym położeniu społecznym czy ekono-
W przypadku osób bezrobotnych
micznym, na co wskazuje jej długo- letnia,
równe traktowanie nie zawsze będzie jedno-
pozytywna działalność na arenie między-
cześnie dla nich sprawiedliwe. Nie wystarczy
narodowej.140 Podstawą i założeniem wszy-
poprzestać jedynie na formalnej równości
stkich regulacji tej organizacji jest idea
wszystkich osób pozostających bez pracy,
równości i niedyskryminacji.
gdyż w rezultacie z dobrodziejstwa tej zasady
Powyższą zasadę można odnaleźć
skorzystają wyłącznie jednostki najsilniejsze.
w
Zróżnicowana sytuacja faktyczna na rynku
w dokumentach o charakterze ogólnym,
pracy poszczególnych kategorii osób pozo-
jak i regulacjach zorientowanych na zapo-
stających poza zatrudnieniem musi w konse-
bieżenie
kwencji
ślonych grup społecznych141.
prowadzić
do
dyferencjacji
ich statusu.
bogatym
W
dorobku
nierównemu
ONZ
zarówno
traktowaniu
pierwszej
kolejności
okrenależy
Jedną z najbardziej akcentowanych na
przywołać
Powszechną
arenie międzynarodowej zasad jest bez
Człowieka,
przyjętą
wątpienia zasada równości i zakazu dyskry-
Ogólne w 1948 r. Pomimo, że Deklaracja
minacji. Powstaje w tym miejscu pytanie,
nie miała mocy wiążącej, to jednak wywarła
czy
faktycznych,
niezaprzeczalny wpływ na kształt poszcze-
cechujących poszczególne grupy bezrobo-
gólnych wewnętrznych unormowań, wska-
tnych, wobec różnego ryzyka bezrobocia,
zując standardy, jakie w zakresie posza-
wobec
nierówności
Deklarację
przez
Praw
Zgromadzenie
dyferencjacja środków prawnych przeciwdziałania temu zjawisku oznacza naruszenie
zasady równości, czy może jest niezbędnym
warunkiem jej urzeczywistnienia? Czy wobec
różnorodności stanów faktycznych związanych z pozostawaniem bez pracy unormowania określające status prawny bezrobotnych mogą być różnicowane – a nawet,
czy powinny być różne?
Organizacja Narodów Zjednoczonych
od początku istnienia dążyła do podwyż-
M. Taniewska – Peszko, Próby przeciwdziałania
dyskryminacji osób niepełnosprawnych w pracach
ONZ, [w:] Z problematyki Prawa Pracy i Polityki
Socjalnej T. 15. Katowice 2002 (Prace Naukowe
Uniwersytetu Śląskiego nr 2078), s. 162. Por też:
B. Balcerzak – Paradowska (red.) Sytuacja osób
niepełnosprawnych w Polsce, Raport Instytutu
Pracy i Spraw Socjalnych, zeszyt nr 22,Warszawa
2002, s. 306 i n.
141 H. Filipczyk, Studium zasady równości w świetle
standardów europejskich i prawa polskiego [w:]
T. Jasudowicz (red.) Polska wobec europejskich
standardów praw człowieka. Materiały konferencji
naukowej doktorantów i studentów UMK „W 50lecie Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i 10lecie Katedry Praw Człowieka i Prawa
Europejskiego UMK”. Toruń 2001.
140
strona 64
nowania praw człowieka powinny osiągnąć
i Politycznych143 oraz Międzynarodowy Pakt
wszystkie kraje.142
Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kultu-
Należy wymienić tu art. 1 stanowiący,
iż wszystkie istoty ludzkie rodzą się wolne
ralnych144 - oba przyjęte przez Zgromadzenie
Ogólne w 1966 r.
i równe w godności i prawach, art. 2
gwarantujący
korzystania
Paktów wskazuje, że wszyscy są równi wobec
ze wszystkich praw i wolności wymienionych
prawa i są uprawnieni bez jakiejkolwiek
w Deklaracji bez jakiejkolwiek różnicy,
dyskryminacji
zwłaszcza ze względu na rasę, kolor skóry,
prawnej. Jakakolwiek dyskryminacja w tym
płeć,
polityczne
zakresie z powodu rasy, koloru skóry, płci,
lub jakiekolwiek inne, pochodzenie narodowe
języka, poglądów politycznych i innych,
lub społeczne, majątek, urodzenie lub jaką-
a także pochodzenia narodowego lub społe-
kolwiek inną sytuację. Trzeba w tym miejscu
cznego,
wyraźnie podkreślić, że zwrot „jakąkolwiek
lub
inną
powinna być prawnie zakazana.
w
możliwość
Art. 26 pierwszego z wymienionych
język,
religię,
sytuację”
Deklaracji
poglądy
powoduje,
klauzula
że
zawarta
niedyskryminacji
do
sytuacji
jednakowej
majątkowej,
jakichkolwiek
Z
podobną
innych
ochrony
urodzenia
okoliczności
sytuacją
mamy
przybiera postać otwartą, zatem zestawienie
do czynienia w przypadku Paktu Praw
niedozwolonych kryteriów nie ma charakteru
Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych.
wyczerpującego.
W art. 2 tego Paktu wskazuje się, aby prawa
Jednocześnie
zapewnia
każdemu
art.
23
Deklaracji
pracy
żadnej dyskryminacji ze względu na rasę,
i swobodnego zatrudnienia, a także prawo
kolor skóry, płeć, język, religię, poglądy
do słusznych i dogodnych warunków pracy
polityczne lub jakiekolwiek inne, pochodzenie
jak również do ochrony przed bezrobociem.
narodowe lub społeczne, sytuację majątkową,
Z powyższych postanowień Deklaracji można
urodzenie lub jakąkolwiek inną sytuację.
jednoznacznie wyprowadzić tezę, że żadna
Jednocześnie w art. 6 Paktu wyraźnie
grupa społeczna nie powinna być dyskry-
wymienione jest prawo do pracy, które
minowana
obejmuje prawo każdej osoby do uzyskania
w
prawo
dostępie
do
do
w nim wymienione były wykonywane bez
zatrudnienia
z jakiejkolwiek przyczyny.
Na
uwagę
zasługują
możliwości utrzymania się poprzez pracę
również
swobodnie wybraną lub przyjętą. Wskazuje
Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich
się
Szerzej: R. Kuźnia, O prawach człowieka,
Warszawa 1992, s. 38 i n.
143
142
144
również
odpowiednie
środki,
które
Dz.U z 1977 r., nr 38, poz. 167
Dz.U. z 1977 r., nr 38, poz. 169.
strona 65
powinny zostać podjęte dla urzeczywistnienia
Konwencja w art. 5 ust. 1 zawiera niezwykle
tego prawa.
istotne postanowienie, zgodnie z którym
Podobnie
jak
w
przypadku
specjalne
środki
ochrony
lub
pomocy
Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka,
przewidziane w innych dokumentach MOP
użycie w obu Paktach klauzuli „jakiekolwiek
nie są uważane za dyskryminację. Regulacja
inne okoliczności” powoduje, że katalog
ta otwiera możliwość stosowania różnego
wymienionych
rodzaju
w
dokumencie
przyczyn
środków,
których
celem
jest
dyskryminacji nie ma charakteru zamknię-
usuwanie nierówności faktycznych, które nie
tego145.
będą oznaczać dyskryminacji, mimo iż stano-
W działalności Międzynarodowej Orga-
wią podstawę dyferencjacji zatrudnionych
nizacji Pracy również można odnaleźć szereg
w
dokumentów odnoszących się do prze-
wymienionych w art. 1 ust. 1 lit. a.147
dmiotowej
Najistotniejsze
Z ust. 2 art. 5 Konwencji wynika, że nie stano-
są postanowienia Konwencji nr 111 MOP
wią dyskryminacji specjalne środki zasto-
dotyczącej
zakresie
sowane dla uwzględnienia specyficznych
zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958
potrzeb osób, względem których specjalna
r.146 W art. 1 ust. 1 zawarte zostało pojęcie
ochrona lub opieka jest powszechnie uznana
dyskryminacji,
rozumianej jako wszelkie
za potrzebną z takich względów jak: płeć,
rozróżnienie,
wyłączenie
wiek, inwalidztwo, ciężary rodzinne albo
problematyki.
dyskryminacji
w
lub
uprzywi-
oparciu
o
jedną
poziom
religii, poglądach politycznych, pochodzeniu
Uważam, że regulacja ta stanowi pewnego
narodowym lub społecznym, a także wszelkie
rodzaju
inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywi-
zatrudnienia
lejowanie,
zniweczenie
społecznych. Okazuje się, że nie wystarczy
lub naruszenie równości szans lub trakto-
poprzestać na zapewnieniu równości i niedy-
wania w zakresie zatrudnienia lub wyko-
skryminacji w dziedzinie zatrudnienia, aby
nywania zawodu. Poza tą ogólną klauzulą
wyrównać szanse wszystkich grup społe-
antydyskryminacyjną – akcentowaną już
cznych. Ponadto, poprzez wskazanie pewnych
dziesięć lat wcześniej na gruncie Powszechnej
okoliczności
Deklaracji
specjalnych środków pomocy, w Konwencji
Praw
powoduje
Człowieka,
omawiana
Por.
B.
Mikołajczyk,
Społeczność
międzynarodowa wobec praw osób o innej
orientacji seksualnej. Wybrane aspekty prawne,
Palestra 1998, nr 3-4, s. 136 i n.
146 Dz.U. z 1961 r., nr 42, poz. 218.
przełom
w
wobec
lub
przesłanek
lejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci
które
społeczny
z
kulturalny.
dziedzinie
polityki
szczególnych
uzasadniających
grup
stosowanie
145
A.M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo
pracy. Tom I. Międzynarodowe publiczne prawo
pracy – standardy międzynarodowe. Wolumen 2,
147
strona 66
został zawarty katalog przyczyn, które mogą
(różnicowania na podstawie określonych
powodować trudności w dostępie do zatru-
kryteriów)148,
dnienia. Warto także wskazać na nieraty-
że w niektórych przypadkach specjalne
fikowaną przez Polskę Konwencję MOP
środki
nr 168 dotyczącą popierania zatrudnienia
specyficznych
i ochrony przez bezrobociem z 1988 r.
których specjalna ochrona lub opieka jest
Z art. 8 Konwencji wynika, że niezbędne jest
powszechnie uznana za potrzebną, nie będą
tworzenie specjalnych programów popierania
stanowiły dyskryminacji.
dodatkowych możliwości pracy i pomocy
w
znalezieniu
zastosowane
potrzeb
dla
podkreśla,
uwzględnienia
osób,
względem
Jeśli chodzi o dorobek normatywny
Unii Europejskiej, to z rozważanego punktu
wybieranego
widzenia niezwykle istotne są unormowania
i produktywnego zatrudnienia określonych
zawarte w Dyrektywie Rady 2000/78/WE
kategorii osób będących w niekorzystnej
z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą
sytuacji lub które mają lub mogą mieć
ogólne warunki ramowe równego traktowania
trudności ze znalezieniem trwałego zatru-
w zakresie zatrudnienia i pracy149. Celem tego
dnienia,
młodzi
dokumentu jest wyznaczenie ogólnych ram
pracownicy, osoby niepełnosprawne, starsi
dla walki z dyskryminacją ze względu na reli-
pracownicy, bezrobotni od dłuższego czasu,
gię lub przekonania, niepełnosprawność,
pracownicy migrujący (legalnie mieszkający
wiek lub orientację seksualną w odniesieniu
w kraju), pracownicy dotknięci zmianami
do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji
strukturalnymi.
w UE zasady równego traktowania – czyli
do
swobodnie
takich
jak:
a
wyraźnie
także
zachęcania
zatrudnienia,
MOP
kobiety,
MOP wydała jeszcze szereg innych
braku jakichkolwiek form dyskryminacji.
dokumentów w całości bądź w części
Dyrektywa wskazuje zatem, że pewne kate-
poświęconych
działaniom
gorie osób są szczególnie narażone na mniej
skierowanym właśnie do niektórych z wyżej
korzystne traktowanie m.in. w dostępie
wymienionych
Pomimo
do zatrudnienia150. Co do zasady, unijna
proklamowania zasady równości już w Dekla-
koncepcja niedyskryminacji, jest koncepcją
specjalnym
kategorii
osób.
racji Filadelfijskiej dotyczącej celów i zadań
MOP uchwalonej w 1944 r i włączonej
do
konstytucji
MOP,
która
może
być
rozumiana od strony pozytywnej jako nakaz
równego
negatywnej
traktowania
jako
lub
zakaz
od
strony
dyskryminacji
A. Michalska, Prawa człowieka w systemie norm
międzynarodowych. Warszawa – Poznań, 1982, s.
88.
149 Dz.U. UE. L 2000.303.16
150 Por. L. Waddington, A. Hendriks, The expanding
concept of employment discrimination in Europe:
from direct and indirect discrimination to
reasonable accomodation discrimination. The
International Journal of Comparative Labour Law
and Industrial Relations nr 4/2002, s. 403 i n.
148
strona 67
utożsamiającą równość z nakazem iden-
części art. 6 wskazuje się na przykłady
tycznego traktowania wszystkich osób151.
takiego odmiennego traktowania. I tak, może
Nakaz ten nie jest jednak regułą bezwzględną,
ono
bowiem akty prawa wspólnotowego zezwa-
specjalnych warunków dostępu do zatru-
lają ustawodawstwom krajowym na wpro-
dnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnię-
wadzenie odstępstw od ogólnego zakazu
nia i pracy (włącznie z warunkami zwalniania
dyskryminacji – wyznaczając zakres dopu-
i
szczalnych wyjątków. Z tego typu wyjątkami
pracowników starszych i osób mających
mamy do czynienia w omawianej Dyrektywie.
na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania
W
ich integracji zawodowej lub zapewnienia
art.
5,
„Racjonalne
który
został
usprawnienia
zatytułowany
dla
osób
polegać
np.
wynagradzania)
na
dla
wprowadzeniu
ludzi
młodych,
im ochrony. Te specjalne warunki dostępu
niepełnosprawnych” podkreśla się, że dla
do
zagwarantowania
zasady
np. różnego rodzaju systemy zachęt dla
równego traktowania osób niepełnospra-
pracodawców, którzy zatrudnią wyżej wska-
wnych, przewiduje się możliwość wpro-
zane kategorie osób. Poprzez wprowadzenie
wadzenia racjonalnych usprawnień, które
takich postanowień, dyrektywa wyodrębnia
należy rozumieć jako możliwość podej-
cztery wyżej wskazane kategorie osób jako
mowania przez pracodawców właściwych
bardziej narażone na trudności w dostępie
środków umożliwiających osobie niepeł-
do zatrudnienia. W przywoływanej Dyrekty-
nosprawnej dostęp do pracy czy wyko-
wie zawarty został art. 7 zatytułowany
nywanie jej. Inny wyjątek zawarty został
„Działania pozytywne”, w którym zdefi-
w
„Uzasadnienie
niowano tzw. „akcję pozytywną” lub „akcję
ze
dowartościowującą”
art.
6
odmiennego
przestrzegania
zatytułowanym
traktowania
względu
zatrudnienia
należy
rozumieć
(affirmative
jako
action).
na wiek”. Państwa Wspólnoty mogą uznać,
Zgodnie z treścią tego przepisu, w celu
że odmienne traktowanie ze względu na wiek
zapewnienia całkowitej równości w życiu
nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach
zawodowym, zasada równości traktowania
prawa krajowego zostanie to obiektywnie
nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub
i racjonalnie uzasadnione zgodnym z prze-
przyjmowania przez państwa członkowskie
pisami celem, w szczególności celami polityki
szczególnych środków mających zapobiegać
zatrudnienia czy rynku pracy. W dalszej
lub
wyrównywać
związane
I. Boruta, Polityka społeczna, zatrudnienie,
edukacja, szkolenie, młodzież. [w:] J. Barcz (red.)
Prawo Unii Europejskiej, Wydawnictwo Prawo
i Praktyka Gospodarcza, Warszawa 2004, s. 894.
151
z
religią
niekorzystne
lub
sytuacje
przekonaniami,
niepełnosprawnością, wiekiem lub orientacją
seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
strona 68
i pracy. Dzięki powyższemu unormowaniu
ciwdziałania bezrobociu. Pierwsze regulacje
akcja pozytywna stała się zatem instru-
prawne dotyczące problematyki zatrudnienia
mentem stosowanym w całym obszarze
cechował
działania wspólnotowego zakazu dyskry-
rozwiązań153.
minacji w zatrudnieniu152.
daleko
posunięty
uniformizm
W kluczowym z punktu widzenia
Z przeprowadzonej analizy doku-
przeciwdziałania bezrobociu akcie prawnym,
mentów prawa międzynarodowego i europej-
ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
skiego wynika, iż w celu zapewnienia
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy154
całkowitej równości w życiu zawodowym,
ustawodawca zdecydował się na zróżnico-
zasada równości traktowania nie stanowi
wanie
przeszkody dla utrzymywania lub przyj-
poprzez stworzenie katalogu „osób będących
mowania szczególnych środków mających
w szczególnej sytuacji na rynku pracy”
zapobiegać lub wyrównywać niekorzystne
i kierowaniu pewnych środków przeciw-
sytuacje spowodowane określonymi czyn-
działania bezrobociu tylko do tych kategorii
nikami. Wobec powyższego, środki prze-
osób pozostających bez pracy. We wskazanej
ciwdziałania bezrobociu powinny być skon-
powyżej regulacji prawnej mamy do czynie-
struowane w taki sposób, aby swoim zasię-
nia
giem objęły wszystkie osoby poszukujące
przeciwdziałania
pracy, również te, które mają szczególne
na krąg adresatów, do których kierowane
kłopoty z wyjściem z bezrobocia. To z kolei
są konkretne metody zwalczania bezrobocia.
wymaga większej i bardziej ukierunkowanej
I tak, można dokonać ich podziału na ogólne –
pomocy w celu poprawy szans bezrobotnych
uniwersalne środki przeciwdziałania bezro-
z grup ryzyka na uzyskanie zatrudnienia.
bociu,
Z
takiego
założenia
zdaje
się
z
statusu
prawnego
klasyfikacją
odbiorców
oraz
przeznaczone
środków
bezrobociu
skierowane
bezrobotnych
do
środki
prawnych
ze
względu
szerokiego
kręgu
specjalne,
które
wychodzić polski ustawodawca, choć należy
są
wyłącznie
dla
ściśle
zaznaczyć, że legislator pomimo zróżni-
określonych grup, spośród osób poszuku-
cowanej sytuacji na rynku pracy poszcze-
jących zatrudnienia, wyodrębnionych w opar-
gólnych kategorii osób pozostających poza
zatrudnieniem, przez długi czas nie zauważał
potrzeby
dyferencjacji
środków
prze-
M. Matey – Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji w
zatrudnieniu w prawie wspólnotowym, [w:] Prawo
pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa
Profesora Tadeusz Zielińskiego, Warszawa 2002,
s.605.
152
153Z.
Góral, Rola prawa w przeciwdziałaniu
bezrobociu, [w:] Społeczne aspekty bezrobocia.
Skutki i przeciwdziałanie. Praca zbiorowa pod red.
M. Seweryńskiego, Katowice 2002, s. 47.
154 T.j. Dz.U. z 2008 r., nr 69, poz. 415 z późn. zm.
strona 69
ciu o pewne kryteria155. Przyjęcie takiej
Wymienione powyżej usługi i instru-
klasyfikacji jest w pełni uzasadnione jeśli
menty skierowane zostały do wszystkich
weźmie się pod uwagę fakt, iż stopień
bezrobotnych – a zatem należą do grupy
zagrożenia bezrobociem nie jest jednakowy
środków
dla wszystkich.
Jednocześnie w ustawie można wyodrębnić
o
charakterze
uniwersalnym.
W omawianej ustawie, wyodrębnione
jeszcze trzecią kategorię środków prze-
zostały usługi rynku pracy, do których
ciwdziałania bezrobociu, na którą składają się
zaliczono
podsta-
instrumenty rynku pracy o ograniczonym
wowym: pośrednictwo pracy, poradnictwo
zakresie działania, które zostały przewidziane
zawodowe i orientacja zawodowa, pomoc
wyłącznie dla „osób bezrobotnych będących
w aktywnym poszukiwaniu pracy, szkolenia.
w szczególnej sytuacji na rynku pracy”.
Druga
została
Są to kategorie osób wyodrębnione ze względu
mają
na niekorzystny układ cech społeczno –
charakter pomocniczy, wspierający podsta-
demograficznych. Do grup ryzyka na rynku
wowe usługi rynku pracy. Do instrumentów
pracy zgodnie z art. 49 ustawy o promocji
tych
zatrudnienia zostały zaliczone następujące
działania
grupa
środków
instrumentami
rynku
zaliczono
finansowanie
botnego
o znaczeniu
pracy,
takie
kosztów
do
nazwana
które
działania
przejazdu
pracodawcy
jak:
bezro-
oferującego
zatrudnienie albo do miejsca uczestnictwa
kategorie osób bezrobotnych:
1) bezrobotny do 25 roku życia,
2) bezrobotny
długotrwale,
albo
w programie rynku pracy; finansowanie
po zakończeniu realizacji kontraktu
kosztów
podobnych
socjalnego, albo kobiety, które nie
okolicznościach; dofinansowanie wyposażenia
podjęły zatrudnienia po urodzeniu
miejsca
dziecka,
zakwaterowania
pracy,
gospodarczej,
w
podjęcia
kosztów
działalności
pomocy
prawnej,
konsultacji i doradztwa; refundacja kosztów
składek
na
związanych
ubezpieczenie
zatrudnieniem
bezrobotnego;
finansowanie
3) bezrobotny powyżej 50 roku życia,
4) bezrobotny bez kwalifikacji zawo-
społeczne
dowych, bez doświadczenia zawodo-
skierowanego
wego lub bez wykształcenia średniego,
dodatków
5) bezrobotny samotnie wychowujący
aktywizacyjnych.
co najmniej jedno dziecko do 18 roku
życia,
155
J. Bernais, Klasyfikacja metod i środków
przeciwdziałania
bezrobociu,
nr 4/1996, s. 15.
Rynek
Pracy
6) bezrobotny, który po odbyciu kary
pozbawienia
wolności
nie
podjął
zatrudnienia,
strona 70
7) bezrobotny niepełnosprawny156.
Do instrumentów o ograniczonym
zasięgu
zaliczone
zostały:
znalezienie
Bez
wątpienia
trwałego
zatrudnienia.
zwiększone
zagrożenie
bezrobociem niektórych grup społecznych
inter-
wymaga wzmożonej i bardziej ukierun-
wencyjne, staż, przygotowanie zawodowe
kowanej interwencji ze strony państwa w celu
dorosłych,
podejmujących
poprawy ich szans na znalezienie trwałego
naukę, roboty publiczne, praca niezwiązana
zatrudnienia, a także zapobieżenia wyklu-
z wyuczonym zawodem i refundacje kosztów
czeniu tych grup z rynku pracy. Jednocześnie
opieki nad dzieckiem.
normy prawne powinny być skonstruowane
stypendia
dla
prace
na
Również w innych aktach prawnych
w taki sposób, aby podstawowe uprawnienia
możemy odnaleźć środki przeciwdziałania
związane z pozostawaniem bez pracy –
bezrobociu, które są adresowane do ściśle
kwestie fundamentalne, skierowane były
określonych kategorii osób. Można w tym
do wszystkich bezrobotnych. Z taką sytuacją
miejscu wskazać ustawę z dnia 13 czerwca
mamy
2003 r. o zatrudnieniu socjalnym157, ustawę
zatrudnienia, w której usługi rynku pracy
z dnia
oraz niektóre instrumenty rynku pracy
27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji
na
gruncie
zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
przewidziane
niepełnosprawnych, w których przewiduje się
botnych.
refundacje
konieczność
w
związku
z
zatrudnianiem
są
ustawy
dla
Dodatkowo
ich
o
promocji
wszystkich
bezro-
akcentuje
realizowania
się
zgodnie
określonych kategorii osób pozostających bez
z zasadą równości. W przypadku osób, które
pracy, a także ustawę o spółdzielniach
napotykają
socjalnych z dnia 27 kwietnia 2006 r158.
w znalezieniu pracy, działania legislacyjne
Legislator
statusu
próbując
dokonał
prawnego
w
jak
dostosować
osób
dyferencjacji
środki
stopniu
przeciwdziałania
szczególne
trudności
muszą zostać przystosowane do ich potrzeb.
bezrobotnych,
największym
na
Warto w tym miejscu odwołać się
do ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów
UE
w
zakresie
równego
traktowania
bezrobociu do potrzeb osób, które ze względu
z dnia 3 grudnia 2010 r.159 Z art. 8 ust. 1
na niekorzystny układ cech społeczno –
przywołanej ustawy wynika wyraźny zakaz
demograficznych
nierównego traktowania ze względu na płeć,
mają
znikome
szanse
rasę, pochodzenie etniczne, narodowość,
Por. E. Staszewska, Pojęcie „osób będących
w szczególnej sytuacji na rynku pracy” w świetle
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, Zeszyty Prawnicze 10.1./2010, s. 233.
157 T.j. Dz.U z 2011 r., nr 43, poz. 225 z późn. zm.
158 Dz.U. nr 94, poz. 651 z późn. zm.
156
religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną
159
Dz.U. nr 254, poz. 1700.
strona 71
w zakresie dostępu i warunków korzystania
ryzyka bezrobocia, specjalne działania, które
z
pracy
z pozoru wydają się godzić w zasadę
promocji
równości, nie tylko nie będą jej naruszały,
instrumentów
określonych
i
w
usług
ustawie
rynku
o
zatrudnienia. Skierowanie pewnych instru-
ale
wręcz
mentów rynku pracy do ściśle określonych
warunkiem.
kategorii osób bezrobotnych wyodrębnio
staną
się
jej
niezbędnym
Według T. Zielińskiego „różnorodność
nych np. ze względu na wiek, czy niepeł-
stanów
nosprawność nie będzie niezgodne z cyto-
prawo pracy i zróżnicowanie zbiorowisk
wanym przepisem. Z art. 11 ustawy wynika
pracowniczych jest tak wysokie, że zasto-
bowiem, że nie stanowi naruszenia zasady
sowanie w tym prawie reguły prostego
równego traktowania podejmowanie działań
egalitaryzmu
służących
traktowanie na równi każdej pracującej
zapobieganiu
nierównemu
traktowaniu lub wyrównywaniu niedogo-
faktycznych
regulowanych
(uznającej
za
przez
sprawiedliwe
jednostki) byłoby absurdalne”161
dności związanych z nierównym trakto-
Uwaga ta, jest adekwatna także
waniem, u podstaw których leży jedna lub
do
kilka
mowa
że zasada równości nie zabrania aby działanie
w art. 1 ustawy, czyli płeć, rasa, pochodzenie
legislacyjne było przystosowane do różno-
etniczne,
rodności sytuacji lub zagrożeń bezrobociem,
przyczyn,
o
narodowość,
światopogląd,
których
religia,
wyznanie,
niepełnosprawność,
wiek
lub orientacja seksualna.
Ustawa
przepisów
UE
o
jakich
bezrobotnych.
wypowiadają
Wydaje
się
się,
socjologia
lub statystyka, o ile celem jest zapewnienie
wdrożeniu
w
o
sytuacji
zakresie
niektórych
każdemu w najwłaściwszy sposób prawa
równego
do otrzymania zatrudnienia, mając na uwadze
traktowania wprowadziła także do ustawy
realizację
o promocji zatrudnienia art. 2a, w którym
jak największej liczby zainteresowanych.
podkreśla się, iż celem ustawy o promocji
Rozróżnienia pomiędzy kategoriami bezro-
zatrudnienia jest ochrona przestrzegania
botnych
zasady równego traktowania w dostępie
w
sobie
i korzystaniu z wszelkich usług rynku pracy
w
tej
i instrumentów rynku pracy160.
jest
Wobec
nierówności
faktycznych
tego
nie
prawa
dla
stanowią
ataku
mierze,
zapewnienie
na
w
możliwie
więc
zasadę
jakiej
konkretnej
same
równości
ich
celem
równości
w dostępie do zatrudnienia. Trudności może
cechujących bezrobotnych, wobec różnego
nastręczać
Szerzej, Z. Góral, Ustawa o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny
komentarz, Warszawa 2011, s. 79.
161
określenie
granicy
pomiędzy
160
T. Zieliński, Podstawy rozwoju prawa pracy,
Warszawa – Kraków 1988, s. 111.
strona 72
uniformizmem a dyferencjacją statusu osób
wykształcenia etc. nie jest neutralna z punktu
bezrobotnych,
widzenia
zasada
po
równości
Różnicowanie
przekroczeniu
zostałaby
której
pogwałcona.
instrumentarium
walki
są
w
bezrobocia,
pewnym
zwiększenia,
lub
a
wszystkie
stopniu
czynnikami
wręcz
przeciwnie
–
z bezrobociem nie powinno na pewno
zmniejszenia ryzyka znalezienia się bez pracy,
dotyczyć kwestii fundamentalnych, bowiem
to niezbędne jest przystosowanie regulacji
w
tym
uniformizm,
prawnych do różnorodności zagrożeń tym
a
ich
wyrazem
zjawiskiem. Niemniej jednak dyferencjacja
przypadku
nie
dyferencjacja
jest
poszanowania zasady równości.
statusu prawnego bezrobotnych musi być
Mając na uwadze, że populację osób
pozostających
bez
pracy
przeprowadzona w takich granicach, aby
charakteryzuje
to, co miało niwelować nierówności wobec
tak silne zróżnicowanie, nie będzie stanowiło
bezrobocia nie sprowokowało nieoczeki-
ataku na zasadę równości rozróżnienie
wanych
pomiędzy
nie zawęziło dostępu do pracy zaintere-
uprawnieniami
bezrobotnych
w tej mierze, w jakiej celem ostatecznym jest
dyskryminacji
społecznych,
czy
sowanym.
wyrównanie szans w dostępie do zatrudnienia.
Konkludując
należy
stwierdzić,
że skoro żadna ze zmiennych społeczno –
socjologicznych takich jak płeć, wiek, poziom
strona 73
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2011 r.,
II PK 189/10
Justyna Kotlińska
Tezy glosowanego wyroku:
szkodę, będzie miał do tego pracownika
roszczenie zwrotne na podstawie art. 441 § 2
1. W razie wyrządzenia przez pracownika
szkody
innemu
umyślnej
art.
pracownikowi
120
k.p.
z
nie
k.c.
winy
znajduje
3. Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr
zastosowania. W takiej sytuacji pracownik
osobistych
odpowiada wobec poszkodowanego za napra-
zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu
wienie
tych
szkody
na
zasadach
ogólnych
dóbr
pracownika
przez
obejmuje
innych,
także
podległych
niezależnie od odpowiedzialności zakładu
mu pracowników. Z tego względu tole-
pracy. Nie wyłącza to jednak odpowie-
rowanie takich naruszeń stanowi przy-
dzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną
czynienie się pracodawcy do wynikającej
przez pracownika na zasadzie odpowie-
z nich szkody, uzasadniające jego własną
dzialności za cudze czyny uregulowanej
odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną
w kodeksie cywilnym.
z winy jego organu na podstawie art. 416 k.c.
2. Jeśli pracodawca naprawi osobie trzeciej
Stan faktyczny:
(poszkodowanemu pracownikowi) szkodę
wyrządzoną umyślnie przez swego pracownika
przy
wykonywaniu
przez
niego
W sprawie, na kanwie której zapadł
glosowany
wyrok
powódka
wystąpiła
obowiązków pracowniczych, będzie miał
z pozwem przeciwko pracodawcy (spółce
z mocy art. 441 § 3 k.c. w związku z art. 300
z o.o.), wnosząc o zasądzenie od pozwanej
k.p. nieograniczone przepisem art. 120 § 2
na swoją rzecz kwoty 30 000 zł tytułem
k.p. zwrotne roszczenie do sprawcy. W razie
zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobis-
wyrządzenia szkody osobie trzeciej wskutek
tych (na podstawie art. 23 i 24 § 1 k.c.
osobistego działania pracodawcy (np. art. 416
w zw. z art. 300 k.p.), alternatywnie takiej
k.c.), który przyczynił się do naruszenia przez
samej kwoty zadośćuczynienia z tytułu
swojego
mobbingu oraz kosztów procesu według
tej
pracownika
osoby,
określonego
pracodawca,
który
dobra
naprawił
norm przepisanych.
strona 74
Pozwana
powództwa,
wnosiła
uznając
o
oddalenie
oraz naruszenie art. 120 § 1 k.p. (twierdząc,
powódki
iż wbrew temu, co przyjął Sąd Okręgowy
żądania
za bezzasadne.
Materiał
w zaskarżonym
dowodowy
wyroku,
pozwany jako
zgromadzony
pracodawca ponosi odpowiedzialność i jest
w toku postępowania doprowadził Sąd
zobowiązany do naprawienia szkody spowo-
I instancji do ustaleń, przyjętych również
dowanej
za własne przez Sąd Okręgowy, że dobra
wykonywaniu
osobiste powódki zostały umyślnie naruszone
pracowniczych jedynie w przypadku, gdy
przez działania jej bezpośredniej przełożonej,
pracownik ten wyrządził innej osobie szkodę
będącej
spółki.
z winy nieumyślnej. Natomiast w przypadku,
Naganne zachowanie sprawcy naruszenia
gdy do powstania szkody, tj. naruszenia dobra
dóbr osobistych powódki tolerowane było
osobistego,
przez zarząd pozwanej spółki, który działając
pracownika - pozwany jako pracodawca nie
jako organ osoby prawnej i mając wiedzę
powinien
o
na zasadach opisanych w art. 120 k.p.).
pracownikiem
istniejących
pozwanej
naruszeniach,
nie
podjął
kroków zmierzających do ich przerwania
i zapobieżenia dalszym naruszeniom.
przez
Sąd
jego
przez
doszło
pracownika
niego
z
ponosić
przy
obowiązków
winy
umyślnej
odpowiedzialności
Najwyższy
oddalił
skargę
kasacyjną.
Sąd Rejonowy w ferowanym wyroku
uznał roszczenia powódki za udowodnione
tak co do zasady, jak i wysokości, a apelacja
Argumentacja Sądu Najwyższego
i ocena rozstrzygnięcia:
wniesiona od powyższego orzeczenia przez
pozwaną została oddalona.
W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu
Glosowane
orzeczenie
wielopła-
szczyznowo porusza problematykę zasad,
Okręgowego pełnomocnik pozwanej wnosił
przesłanek i
o jego uchylenie i przekazanie sprawy
pracodawcy
do ponownego rozpoznania powołując się
poprzez swoje organy) za szkodę umyślnie
m.in. na naruszenie art. 24 k.c., w związku
wyrządzoną przez swego pracownika osobie
z art. 448 k.c., w związku z art. 300 k.p. (przez
trzeciej (innemu pracownikowi), wynikającą
przyjęcie, że zadośćuczynienie od pozwanego
z naruszenia jej prawnie chronionych dóbr
pracodawcy za naruszenie dobra osobistego
osobistych.
pracownika przez innego pracownika jest
podstaw odpowiedzialności
(osoby
Stanowisko
prawnej
Sądu
działającej
Najwyższego
należne powodowi niezależnie od tego, czy
zaprezentowane w komentowanym wyroku
pracodawca ponosi winę za to naruszenie)
zasługuje na aprobatę, z jednej strony
strona 75
ugruntowując
dotychczasową
linię
orze-
kładowy, bowiem praktyka życia codziennego
czniczą w zakresie potwierdzającym rangę
stale
ochrony
pracownika
osobistych, co znajduje uznanie w orze-
na podstawie przepisów prawa cywilnego162,
cznictwie164. Przepis art. 111 k.p., choć
z drugiej - akcentując konieczność wzmo-
traktuje o obowiązku szanowania przez
cnienia ochrony poprzez obarczenie praco-
pracodawcę godności i innych dóbr osobis-
dawcy odpowiedzialnością za niedochowanie
tych pracownika i może tym samym wska-
obowiązku przeciwdziałania i zapobiegania
zywać na względny charakter ochrony,
naruszeniom dóbr osobistych przez innych,
obowiązujący jedynie na gruncie relacji
podległych sobie pracowników.
istniejących miedzy stronami stosunku pracy,
dóbr
osobistych
Jak zgodnie twierdzi się w doktrynie
nie
wykształca
pozbawia
nowe
kategorie
pracownika
dóbr
możliwości
i orzecznictwie, dobra osobiste pracownika,
korzystania ze środków ochrony przewi-
niezależnie od ochrony przewidzianej w prze-
dzianych w przepisie art. 24 k.c. (żądania
pisie art. 111 k.p. pozostają jednocześnie pod
zaniechania bezprawnego działania zagraża-
ochroną prawa cywilnego.163 Przepis art. 23
jącego dobru, żądania dopełnienia czynności
k.c., wymieniając w szczególności zdrowie,
potrzebnych do usunięcia skutków naru-
wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko
szenia, złożenia oświadczenia odpowiedniej
lub
tajemnicę
treści i w odpowiedniej formie, żądania
mieszkania,
zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach
twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą
przewidzianych w kodeksie cywilnym lub
czy racjonalizatorską, wskazuje na otwarty
zapłaty
katalog dóbr osobistych człowieka, pozosta-
na wskazany cel społeczny). W literaturze
jących
cywilnego
podkreśla się, że istnienie odpowiednich
przewidzianej
norm prawa pracy nie obniża powszechnego
w innych przepisach. Również Sąd Najwyższy
i zarazem bezwzględnego poziomu ochrony
zwrócił uwagę, iż przedstawione w prze-
dóbr osobistych zagwarantowanych prze-
pisach art. 111 k.p. i art. 23 k.c. wyliczenie
pisami prawa cywilnego, gdyż normy prawa
dóbr osobistych ma jedynie charakter przy-
pracy nie funkcjonują w oderwaniu od norm
pseudonim,
korespondencji,
pod
niezależnie
wizerunek,
nietykalność
ochroną
od
prawa
ochrony
Np. wyrok SN z dnia 7.02.2007 r., sygn. akt: I
PK 211/06, opubl. Legalis, wyrok SN z dnia
16.03.2000 r., sygn. akt: I PKN 673/99 opubl.
Legalis.
163
Szerzej D. Dorre-Nowak, Cywilnoprawna
ochrona godności i innych dóbr osobistych
pracownika [w:] Ochrona godności i innych dóbr
osobistych pracownika, C.H. Beck 2005 , s. 78-103.
162
odpowiedniej
sumy
pieniężnej
innych gałęzi prawa traktujących o wskazywanej problematyce, ale stanowią integralną
Wyrok SN z dnia 9.07.2009 r., sygn. akt: II PK
311/08, opubl: MPP z 2010 r., nr 3, s. 143.
164
strona 76
część istniejącego porządku prawnego165.
szenie to, będąc bezprawnym i zawinionym,
Tym samym naruszenie przez pracodawcę
wygenerowało po stronie powódki roszczenie
dóbr osobistych pracownika jest pogwał-
o zadośćuczynienie.
ceniem podstawowych obowiązków pracoda-
Analiza orzeczenia nakazuje skon-
wcy, rodząc w tym zakresie odpowiedzialność
centrowanie się nad zagadnieniem doty-
kontraktową i konsekwencje przewidziane
czącym podstaw odpowiedzialności pozwa-
przepisami prawa pracy, a zarazem jest
nego pracodawcy jako podmiotu nie tylko
naruszeniem powszechnego i bezwzględnego
odpowiedzialnego za bezpośredniego spra-
obowiązku
osobistych
wcę naruszenia, ale jednocześnie przyczy-
każdego człowieka, przenosząc jednocześnie
niającego się we własnym zakresie do tego
odpowiedzialność na grunt przepisów prawa
naruszenia.
szanowania
dóbr
powszechnie obowiązującego. Co
więcej,
Sformułowana teza pozornie może
tylko,
rodzić wątpliwości co do podstawy i zasady
na mocy przepisu art. 111 k.p., szanować
odpowiedzialności pracodawcy za szkodę
godność i inne dobra osobiste pracownika,
wyrządzoną
ale także musi przeciwdziałać i zapobiegać
pracownika osobie trzeciej. Z jednej strony
naruszeniom tych dóbr przez innych praco-
Sąd Najwyższy zwraca uwagę na odpo-
wników. Brak w tym zakresie nakazu
wiedzialność pracodawcy za szkodę wyrzą-
ustawowego nie stoi na przeszkodzie, aby
dzoną przez pracownika innemu praco-
odwołać się choćby pomocniczo do sformu-
wnikowi jak za czyn cudzy (np. art. 430 k.c.),
łowania użytego przez ustawodawcę w prze-
z drugiej strony akcentuje odpowiedzialność
pisie art. 943 § 1 k.p., zgodnie z którym
pracodawcy za tolerowanie przez jego organ
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać
sytuacji, w której pracownik wyrządza szkodę
mobbingowi, zwracając jednocześnie uwagę,
innemu pracownikowi; w takiej sytuacji
że mobbing zawsze narusza godność i inne
pracodawca odpowiada jak za czyn własny
dobra osobiste pracownika.
(art. 416 k.c.)166. Zauważyć należy, że ogólne
pracodawca
jest
obowiązany
nie
Ocena okoliczności sprawy, będącej
podstawą glosowanego wyroku, słusznie
z
winy
umyślnej
przez
określenie w tezie wyroku, iż odpowiedzialność
pracownika
wobec
poszko-
doprowadziła Sąd Najwyższy do wniosku,
że doszło do naruszenia dóbr osobistych
powódki przez innego pracownika, a naruTak m.in. H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych
w zatrudnieniu, Wolters Kluwer Polska 2007 , s.
23.
165
Praktyczną doniosłość odróżnienia w ramach
działalności osób prawnych obu zakresów
odpowiedzialności akcentuje m.in. W. Czachórski
[w:] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E.
SkowrońskaBocian,
Zobowiązania.
Zarys
wykładu, Warszawa 2004, s. 232.
166
strona 77
dowanego za naprawienie szkody na zasa-
podstawę
dach ogólnych nie wyłącza odpowiedzialności
o naprawienie szkody wyrządzonej z winy
pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez
jej organu.
pracownika na zasadzie odpowiedzialności
roszczeń
do
osoby
prawnej
Zwrócić należy uwagę, że w dotych-
za cudze czyny uregulowanej w kodeksie
czasowym
cywilnym,
jako
Najwyższego widoczne są rozbieżne stano-
przyzwolenie na występowanie z roszcze-
wiska w kwestii odpowiedzialności osoby
niami przeciwko pracodawcy w okoliczno-
prawnej za naruszenie dóbr osobistych przez
ściach stricte związanych ze stosunkiem
osoby
pracy, gdzie do czynienia mamy z istnieniem
jej organu. W niniejszej sprawie, mimo
stosunku zwierzchnictwa i podporządko-
iż nie mamy do czynienia z bezpośrednim
wania, a do powstania szkody dochodzi przy
naruszaniem dóbr osobistych pracownika
wykonywaniu obowiązków pracowniczych.
przez osoby fizyczne wchodzące w skład
rozumiane
Pracodawca,
musi
być
wchodzące
w
Sądu
skład
organu osoby prawnej, ale z przyczynieniem
czy jest osobą fizyczną czy osobą prawną,
się tych osób do wyrządzenia szkody poprzez
może
tolerowanie
ponosić
od
fizyczne
orzeczniczym
tego,
także
niezależnie
dorobku
odpowiedzialność
zachowania
bezpośredniego
za szkodę wyrządzoną przez pracownika
sprawcy naruszeń, interesującymi i aktu-
innemu pracownikowi jak za czyn własny,
alnymi wydają się być poglądy dotyczące
jeśli
zakresu odpowiedzialności osób działających
można
przypisać
mu
współwinę
w powstaniu szkody.
w ramach organu osoby prawnej. Dominujące
Gdy pracodawca jest osobą prawną,
stanowisko judykatury optuje za uznaniem
działającą przez swoje organy, może dojść
osobistej odpowiedzialności osób fizycznych,
do sytuacji, z jaką mamy do czynienia
które naruszyły cudze dobra osobiste pełniąc
w
odpowie-
funkcję organu osób prawnych i występując
dzialność pracodawcy może przybrać aspekt
w tym charakterze. Zdaniem Sądu, w sytuacji,
odpowiedzialności za czyn własny przy
gdy osoba dopuszcza się naruszenia cudzego
wykazaniu,
wyrządzający
dobra osobistego i jako reprezentant danej
szkodę innemu pracownik działał niejako
jednostki organizacyjnej, i jako określona
za przyzwoleniem organu, który nie tylko
osoba fizyczna, stroną pozwaną w procesie
tolerował
osobistych
o ochronę dobra osobistego może być
w relacjach między pracownikami, ale też nie
zarówno wymieniona osoba, jak i jednostka,
glosowanym
że
orzeczeniu
pracownik
naruszanie
dóbr
–
zapobiegł i nie przeciwdziałał im. Przepis
art. 416 k.c. stanowi wówczas oczywistą
strona 78
którą ona reprezentowała167. Teoria organów
prawnej,
osoby
reprezentowaną przez nie osobę prawną170.
prawnej
nie
może
uzasadniać
zwolnienia od odpowiedzialności za bezpra-
obciążają
Na
tle
nie
te
osoby,
komentowanego
lecz
wyroku
wne działanie, krzywdzące inną osobę, także
dostrzec należy, że o ile w przypadku
faktycznego sprawcy tego naruszenia, którym
odpowiedzialności pracodawcy za czyn cudzy
jest
funkcję
istnieje domniemanie winy, a w przypadku
organu. Dwupodmiotowość działania takiej
odpowiedzialności za podwładnego (art. 430
osoby uzasadnia w tym wypadku dwupo-
k.c.) dochodzi nawet do przejścia na dalej
dmiotową odpowiedzialność i do pokrzy-
idącą zasadę ryzyka, co stawia podmiot
wdzonego należy decyzja, przeciwko komu
roszczący w lepszej pozycji, o tyle w razie
dochodzić będzie ochrony swoich dóbr168.
odpowiedzialności pracodawcy z art. 416 k.c.
W glosowanym orzeczeniu wina zarządu jako
ciężar dowodu co do przesłanek odpo-
kolegialnego organu pozwanego pracodawcy
wiedzialności
(osoby prawnej) ujęta została w sposób
pracownika.
anonimowy169, dla ostatecznego rozstrzy-
ponosi
gnięcia
się
wyrządzoną przez pracownika jako za czyn
wykazanie zawinionego zachowania organu
dokonany przez podwładnego, czy ponosi
osoby prawnej (a nie działających w nim osób
odpowiedzialność
fizycznych), polegającego na tolerowaniu
polegające
naruszeń dóbr osobistych powódki przez
wyrządzania szkody i przyczynieniu się tym
innego pracownika - bezpośredniego sprawcę
samym do jej powstania ma konsekwencje
szkody. Uznać należy to za słuszne w świetle
dla materii regresu.
osoba
fizyczna
sprawująca
wystarczającym
okazało
innego orzeczenia, w którym Sąd Najwyższy
obciąża
Ustalenie,
poszkodowanego
czy
odpowiedzialność
W
na
za
przez
organ
sytuacji
mamy
cudzego
osoby
przesłanką odpowiedzialności pracodawcy,
występujące w charakterze organu osoby
a w konsekwencji tego solidarną odpo-
przez
winą
działania
do
osobistego
z
szkodę
wskazał, iż cywilnoprawne skutki naruszenia
dobra
czynienia
za
własne
tolerowaniu
pierwszej
pracodawca
pracownika
jako
wiedzialnością obu podmiotów względem
Wyrok SN z dnia 28.11.1980 r., sygn akt. IV CR
475/80, OSNC 1981/9/170; podobnie SN w
wyroku z dnia 19.12.2002 r., sygn. akt II CKN
167/01, opubl. Legalis.
168 Wyrok SN z dnia 12.10.2007 r., sygn. akt V CSK
169 Szerzej na temat przesłanek winy organu
kolegialnego: Z. Banaszczyk, Komentarz do art. 416
k.c. (pkt 4) [w:] Kodeks cywilny. Komentarz do art.
1-44910. Tom I, red. K. Pietrzykowski, Legalis.
167
poszkodowanego w oparciu o przepis art. 441
§ 1 k.c. oraz możliwością podniesienia
roszczeń regresowych przez pracodawcę
względem
tego
pracownika
w
oparciu
Wyrok SN z dnia 6.12.1984 r., sygn. akt II CR
170
strona 79
o
przepis
art.
441
§
3
k.c.
z obecnym w procesie pracy ryzykiem
w związku z art. 300 k.p. (regres pełny).
popełnienia
Trzeba w tym miejscu zauważyć, że nie zmie-
szkody173.
zaniedbań
i
wyrządzenia
nia dotychczasowego kierunku orzeczniczego
W drugiej sytuacji, gdy pracodawca
Sądu Najwyższego uznanie w komentowanym
wyrządza szkodę osobie trzeciej wskutek
wyroku , iż w przypadku wyrządzenia szkody
osobistego
pracownikowi bezpośrednio przez innego
organu), poprzez przyczynienie się do naru-
pracownika z winy umyślnej przepis art. 120
szenia przez swojego pracownika dóbr
k.p. nie znajduje zastosowania171. Nie zostaje
osobistych innej osoby, pracodawca ten
jednak wyłączona możliwość pociągnięcia
powinien ponieść część ciężaru naprawienia
do
sprawcy
szkody w myśl przepisu art. 441 § 2 k.c.;
podmiotu
w oparciu o ten sam przepis może żądać
odpowiedzialnego za jego czyny – praco-
zwrotu odpowiedniej części wypłaconego
dawcy na zasadach ogólnych, stosując z mocy
odszkodowania od bezpośredniego sprawcy
przepisu art. 300 k.p. przepisy prawa
szkody
cywilnego.
się,
konkretnej sprawy, stopnia winy i stopnia
że ochrona pracownika przed skutkami
przyczynienia się do powstania szkody
odpowiedzialności
(regres niepełny).
odpowiedzialności
szkody
-
zarówno
pracownika,
W
jak
doktrynie
i
podkreśla
cywilnej,
wynikająca
z przepisu art. 120 § 1 k.p., dotyczy tylko
działania
przy
(działania
uwzględnieniu
swego
okoliczności
Dokonując ostatecznej oceny gloso-
zachowania mieszczącego się w pojęciu
wanego
wykonywania
obowiązków
w szczególności rangę wyroku na tle proble-
pracowniczych, a wyrządzenie szkody z winy
matyki szeroko ujmowanej ochrony dóbr
umyślnej nie wchodzi w ten zakres172.
osobistych pracowników i odpowiedzialności
Wykluczenie stosowania w tym przypadku
za ich naruszenia nie tylko w relacjach
przepisu art. 120 k.p. można postrzegać jako
między pracownikiem i pracodawcą, ale też
zasadne pozbawienie pracownika swoistej
w stosunkach między współpracownikami.
ochrony przed skutkami dotkliwej odpo-
Komentowany wyrok ugruntował dotych-
wiedzialności cywilnej, jaka często wiąże się
czasowe stanowisko, zgodnie z którym dobra
przez
niego
orzeczenia
podkreślić
należy
Na rozwiązanie przyjęte w art. 120 k.p., jako
prowadzące do osłabienia funkcji prewencyjnowychowawczej odpowiedzialności cywilnej i
osłabienia
poczucia
odpowiedzialności
pracownika względem otoczenia uwagę zwraca W.
Czachórski [w:] W. Czachórski, A. Brzozowski, M.
Safjan., E. Skowrońska- Bocian, Zobowiązania.
Zarys wykładu, Warszawa 2004, s. 288.
173
Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia
12.06.1976 r., III CZP 5/76, OSNCP 1977, nr 4, poz.
61.
172 D. Klucz, Odpowiedzialność pracodawcy za
szkody wyrządzone pracownikom. Część 1 – Zasady
przyjęte w Kodeksie pracy, MoPr Nr 3/2005,
Legalis.
171
strona 80
osobiste
człowieka
ochronie
szczególny nacisk na potrzebę zapobiegania
przewidzianej w regulacjach prawa cywilnego
i przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobis-
niezależnie od ochrony wynikającej z innych
tych przez innych podległych mu praco-
przepisów,
wników.
a
podlegają
pracownik
jest
jednym
Jednocześnie Sąd Najwyższy, w mojej ocenie
przyczynienie się pracodawcy do powstałej
w pełni zasadnie, zwrócił uwagę na konie-
na ich skutek szkody, ze wszystkimi tego
czność
konsekwencjami, precyzyjnie wskazanymi
pracodawcy
obowiązku szanowania godności i innych
się
inaczej
naruszeń
nie
od
jawić
takich
z podmiotów korzystających z tej ochrony.
egzekwowania
może
Tolerowanie
niż
jako
w glosowanym orzeczeniu.
dóbr osobistych pracownika, kładąc przy tym
BIBLIOGRAFIA
1.
Banaszczyk Z., Komentarz do art.
6.
416 k.c. [w:] „Kodeks cywilny.
osobistych pracownika”, C.H. Beck
Komentarz do art. 1-44910. Tom I”,
2005r., str. 78-103
red. K. Pietrzykowski, C.H. Beck
7.
2011r.
2.
3.
Boruta I., „Ochrona dóbr osobis-
8.
Iwulski J., Komentarz do art. 120
tych pracownika”, PiZS Nr 8/1998
k.p.
Czachórski W., Brzozowski A.,
Komentarz.”, Iwulski J., Sanetra W,
Safjan M., Skowrońska- Bocian E.,
Warszawa 2003r.
9.
Warszawa 2004r.
Dorre-Nowak
D.,
Klucz
[w:]
D.,
„Kodeks
„Odpowiedzialność
„Obowiązek
dzone pracownikom. Część 1 –
pracodawcy szanowania godności
Zasady
i
pracy”, MoPr Nr 3/2005.
innych
dóbr
pracy.
pracodawcy za szkody wyrzą-
osobistych
pracownika oraz konsekwencje
5.
Florek L., Zieliński T., „Prawo
pracy”, Warszawa 2004
„Zobowiązania. Zarys wykładu”,
4.
„Ochrona godności i innych dóbr
10.
Klucz
przyjęte
D.,
w
Kodeksie
„Odpowiedzialność
prawne jego naruszenia”, Stud.
pracodawcy za szkody wyrzą-
z Prawa Pracy t. 5/2001.
dzone pracownikom. Część 2 –
Dorre-Nowak D., „Cywilnoprawna
Odpowiedzialność
ochrona godności i innych dóbr
MoPr Nr 4/2005.
cywilna”,
osobistych pracownika” [w:]
strona 81
11.
Liszcz
T.,
„Prawo
pracy”,
wykonywaniu obowiązków praco-
Warszawa 2007r.
12.
wniczych”, PiZS nr 11/1988
Muszalski W., Komentarz do art.
Szewczyk
H.,
„Ochrona
osobistych
„Kodeks pracy. Komentarz”, red.
Wolters Kluwer Polska 2007r.
21.
w
dóbr
111 k.p., 120 k.p., 122 k.p. [w:]
W. Muszalski, C.H. Beck 2011r.
13.
20.
zatrudnieniu”,
Walczak K., Komentarz do art. 300
Pazdan M., Komentarz do art.23
k.p.
[w:]
„Kodeks
pracy.
k.c., 24 k.c. [w:] „Kodeks cywilny.
Komentarz”, red. W. Muszalski,
Komentarz do art. 1-44910. Tom I”,
C.H. Beck 2011r.
red. K. Pietrzykowski, C.H. Beck
2011r
14.
WYKAZ ORZECZEŃ
Radwański
Z.,
Olejniczak
A.,
„Zobowiązania – część ogólna”,
15.
17.
sygn. akt: I PK 211/06, opubl.
Radwański Z., „Prawo cywilne –
Legalis
2.
sygn. akt: I PKN 673/99 opubl.
k.c., 441 k.c., 448 k.c. [w:] „Kodeks
Legalis
cywilny.
Komentarz
do
1-44910.
Tom
red.
I”,
art.
3.
K.
Wyrok SN z
dnia 9.07.2009r.,
sygn. akt: II PK 311/08 opubl:
Pietrzykowski, C.H. Beck 2011r.
Monitor Prawa Pracy rok 2010, nr
Sanetra W., Komentarz do art. 111
3, str. 143
[w:]
„Kodeks
pracy.
4.
Wyrok SN z dnia 28.11.1980 r.,
sygn akt. IV CR 475/80; OSNC
Warszawa 2003r.
1981/9/170
Sanetra W., Komentarz do art. 300
k.p.
[w:]
„Kodeks
5.
pracy.
Warszawa 2003r.
sygn. akt II CKN 167/01, opubl.
19.
Wyrok SN z dnia 16.03.2000r.,
Safjan M., Komentarz do art. 430
k.p.
18.
Warszawa 2008r.
część ogólna”, Warszawa 2002r.
16.
1.
Legalis
6.
Skoczyński J., „Odpowiedzialność
sygn. akt V CSK 249/07, opubl.
za
Legalis
szkodę
wyrządzoną
przez
pracownika osobie trzeciej przy
strona 82
7.
sygn. akt II CR 442/84, opubl.
Legalis
8.
Uchwała SN z dnia 12.06.1976r.,
III CZP 5/76, OSNCP 1977, nr 4,
poz. 61
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r.,
II PK 142/09, OSNP 2011/11-12/153
Monika Sowińska
1. Artykuł 33 k.p. jest przepisem o wypo-
Glosowany wyrok Sądu Najwyższego
wiadaniu umów o pracę na czas określony
z dnia 3 grudnia 2009 r., dotyczy proble-
w rozumieniu art. 50 § 3 k.p.
matyki wypowiedzenia umowy o pracę
2. Odszkodowanie przysługujące pracownicy,
na
której pracodawca wypowiedział w okresie
zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy.
ciąży umowę o pracę na czas określony
Umowa taka, zawarta pomiędzy Agnieszką
„na zastępstwo”, ograniczone jest do wyso-
W. a Sądem Rejonowym w G., została
kości wynagrodzenia za 3 miesiące (art. 45 §
podpisana dnia 17 grudnia 2007 r. i miała
1 w związku z art. 471 i art. 50 § 5 k.p.).
trwać do maja lub czerwca 2008 r. W dniu
3. Naruszenie przez pracodawcę zakazu
30 stycznia 2008 r. Agnieszka W. poinfo-
dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania
rmowała swojego pracodawcę, że spodziewa
stosunku pracy z uwagi na zakazane przez
się dziecka i tego samego dnia otrzymała
ustawę kryterium, rodzi po stronie praco-
wypowiedzenie. Na tle tak zarysowanego
wnika odrębne roszczenie odszkodowawcze
stanu faktycznego pojawia się pytanie doty-
określone w art. 183d k.p.
czące dopuszczalności wypowiedzenia tego
zastępstwo
nieobecnego
pracownika,
typu umowy i oceny konsekwencji wypoWiedza Prawnicza nr 2/2012
strona 83
wiedzenia
umowy
o
pracę
zawartej
Spotkać
można
się
również
na czas określony, w której brak jest klauzuli
z poglądem, że wypowiedzenie umowy
dopuszczającej wypowiedzenie. Na kanwie
terminowej, w której nie przewidziano takiej
niniejszej sprawy pojawia się także kwestia
możliwości jest czynnością nieważną, bowiem
odszkodowania za dyskryminację, mającego
znajduje się poza zakresem kompetencji
swoją podstawę w art. 18
przysługujących pracodawcy (art. 58 ustawy
ustawy z dnia
3d
26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy174.
Punktem
rozważań
w związku z art. 300 k.p.). W konsekwencji
powinno być określenie istoty wypowie-
należy przyjąć, iż taka umowa o pracę nie
dzenia jako jednego ze sposobów rozwiązania
ulega rozwiązaniu, a pracownikowi przysłu-
stosunku pracy. W świetle art. 32 k.p.
guje
zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą
do pracy (art. 81 k.p.)177.
rozwiązać
za
wyjścia
do
z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny176
wypowiedzeniem
wynagrodzenia
za
czas
gotowości
umowę
Umowa o pracę na czas określony
o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas
ulega automatycznemu rozwiązaniu wraz
nieokreślony.
czas
z upływem czasu, na który została zawarta178.
określony bądź na czas wykonania określonej
Konieczne jest więc wskazanie momentu
pracy są natomiast, co do zasady, umowami
ustania stosunku pracy, przy czym nie musi
niewypowiadalnymi. Sąd Najwyższy w wyro-
to być końcowa data trwania umowy,
ku z dnia 16 czerwca 1999 r.175 przyjął,
wystarczy
iż zakaz wypowiadania tych umów należy
wyrażający wolę stron. Niespełnienie tego
traktować analogicznie jak np. zakaz wypo-
warunku spowoduje, że umowa zostanie
wiedzenia umowy o pracę w okresie choroby.
uznana za zawartą na czas nieokreślony179.
Umowy
zawarte
na
zwrot
dostatecznie
jasno
Oznacza to, że dokonanie tej czynności
Od zasady niewypowiadalności wska-
prawnej jest możliwe oraz, że wywołuje ona
zanych umów przewidziane są jednak pewne
skutek prawny, jest jednak wadliwa, bowiem
wyjątki. Zgodnie z art. 33 k.p., umowa
narusza przepisy o wypowiadaniu umów
zawarta na czas określony może zostać
o
wypowiedziana
pracę.
Powoduje
to
możliwość
zastosowania przewidzianych w k.p. sankcji,
a więc wystąpienia przez pracownika z określonymi roszczeniami.
Tekst jedn. Dz. U. z 1998, Nr 21 poz. 94 z późn.
zm.
175 I PKN 119/99, OSNAPiUS 2000, nr 17, poz. 647.
174
w
razie
kumulatywnego
spełnia dwóch warunków. Po pierwsze musi
Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.
J. Stelina, Glosa do wyroku SN z dnia 20 maja
1998 r., OSP 2000, nr 3, poz. 33, s. 253.
178 M. Rafacz – Krzyżanowska, Umowa o pracę na
czas określony, PiZS 1995, nr 6, s. 34.
179 E. Wichrowska – Janikowska, Wypowiadanie
umów o pracę na czas określony, PiZS 2000, nr 10,
s 33.
176
177
strona 84
być
dłuższy
z 2002 r. i stanowi odmianę umowy o pracę
niż 6 miesięcy, a po drugie strony muszą
na czas określony, która tworzy mocną więź
wprowadzić klauzulę dopuszczającą wypo-
prawną między stronami stosunku pracy,
wiedzenie tej umowy. Długo przyjmowano
gwarantując jego stabilność182. Sądy obu
stanowisko zgodnie,
instancji
ta
ona
zostać
na
czas
z którym
klauzula
stwierdziły, że art. 331 k.p. dotyczący umowy
w momencie zawierania umowy o pracę.
na zastępstwo, skraca jedynie okres wypo-
Za takim poglądem przemawia literalna
wiedzenia (z dwutygodniowego na trzydnio-
wykładnia art. 33 k.p., który rozpoczyna się
wy) i tylko w takim zakresie modyfikuje
od słów „przy zawieraniu umowy (…) strony
generalną zasadę dotyczącą wypowiadania
mogą przewidzieć (…)”. Sąd Najwyższy
umów terminowych, zawartą w art. 33 k.p.
w uchwale z dnia 14 czerwca 1994 r.180 uznał
Tym samym sądy w omawianym stanie
jednak,
faktycznym, odrzuciły przyjmowaną niekiedy
że
wprowadzona
jak i Sąd Najwyższy zgodnie
jedynie
w
może
zawarta
sformułowanie
konstrukcji
„zawieranie”
analizowanego
przepisu
koncepcję zgodnie, z którą umowa na zastę-
dotyczy „określenia rodzaju umowy, nie
pstwo jest zawsze wypowiadalna i przyjęły,
określa
dopuszczalności
że także w tym przypadku muszą być kumu-
wprowadzenia klauzuli o wypowiedzeniu”.
latywnie spełnione przesłanki z art. 33 k.p.
Przyjęcie innego rozwiązania naruszałoby
Pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy jest,
zasadę
w mojej ocenie słuszny.
natomiast
swobody
daty
kontraktowej,
zgodnie
z którą strony mogą modyfikować treść
Więcej wątpliwości budzi natomiast
umowy o pracę. W mojej ocenie stanowisko
ocena skuteczności wypowiedzenia umowy
reprezentowane
Najwyższy
o pracę zawartej na czas określony, w której
w tej kwestii jest słuszne, nie jest ono jednak
brak jest klauzuli dopuszczającej wypo-
akceptowane przez wszystkich przedsta-
wiedzenie. Zasadą jest, że w przypadku
wicieli doktryny181.
wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
W
stanie
przez
Sąd
faktycznym
będącym
na czas określony nie dochodzi do powstania
przedmiotem analizy Sądu Najwyższego,
roszczeń restytucyjnych, a pracownikowi
umowa o pracę zawarta z Agnieszką W. była,
przysługuje jedynie roszczenie o odszko-
jak wskazałam powyżej, umową na zastę-
dowanie. Od zasady tej art. 50§5 k.p.
pstwo. Ten rodzaj umowy o pracę został
przewiduje
wprowadzony do k.p. w wyniku nowelizacji
m.in. pracownic w okresie ciąży oraz urlopu
I PZP 26/94, OSNAPiUS 1994, nr 8, poz. 126.
Por. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s.
151 - 152; M Rafacz – Krzyżanowska, op. cit., s. 35.
182
jednak
wyjątek
dotyczący
180
181
B. Wagner, Jeszcze o umowie o pracę na czas
określony, PiZS 1995, nr 10, s. 69.
strona 85
macierzyńskiego, a także pracowników ojców
art. 177§1 k.p. Pojawia się jednak pytanie
wychowujących dziecko w okresie korzy-
co do charakteru i podstawy tego roszczenia.
stania z urlopu macierzyńskiego. W razie
Kodeks pracy nie zawiera regulacji
wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
odnoszących się wprost do tego problemu,
zawartej na czas określony, pracownicy
dlatego
należący do wymienionych w przepisie
w doktrynie i orzecznictwie. Zarówno Sąd
kategorii mają więc wybór pomiędzy roszcze-
Rejonowy jak i Sąd Okręgowy w analizowanej
niem o uznanie bezskuteczności wypowie-
sprawie przyjęły, że powódce przysługuje
dzenia bądź przywrócenie ich do pracy
roszczenie odszkodowawcze na podstawie
a roszczeniem o odszkodowanie. Związane
art. 59 k.p. w związku z art. 56 k.p.
jest
Na podstawie art. 58 k.p., wysokość odszko-
to
ze
szczególną
wypowiedzeniem,
której
ochroną
przed
podlegają
m.in.
też
dowania
odpowiedzi
miała
należy
odpowiadać
szukać
wysokości
kobiety w ciąży. Ochrona ta ma charakter
trzymiesięcznego wynagrodzenia Agnieszki
bezwzględny wzmożony (ochrona III stopnia)
W. Jest to zgodne z poglądem wyrażonym
i jest wyrażona w art. 177 k.p., zgodnie
m.in. w wyroku SN z dnia 5 listopada 1998
z którym pracownicom takim nie można
r.183
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.
iż
Nie jest to jednak ochrona o charakterze
pracodawcę umowy terminowej, nie zawie-
absolutnym są bowiem przypadki, w których
rającej
pracodawca dysponuje możliwością zakoń-
czynność, w drodze analogii należy stosować
czenia stosunku pracy – chodzi o zwolnienie
art. 56 w związku z art. 59 KP”. Nie będzie
dyscyplinarne
umowy
miał natomiast zastosowania w takiej sytuacji
o pracę w razie likwidacji bądź upadłości
art. 50§3 i 4 k.p. Swoje stanowisko Sąd
pracodawcy. W analizowanym przez Sąd
Najwyższy argumentował tym, ze zawarte
Najwyższy stanie faktycznym żadna z wymie-
w art. 50§3 sformułowanie „naruszenie
nionych sytuacji nie miała jednak miejsca.
przepisów o wypowiadaniu” odnosi się
Ponadto, strony nie przewidziały w umowie
do sytuacji, gdy strony zawarły w umowie
o pracę klauzuli dopuszczającej jej wypo-
klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia,
wiedzenie. Nie
ulega więc wątpliwości,
a pracodawca wypowiadając umowę naruszył
że będąca w ciąży Agnieszka W. miała prawo
np. przepisy o trybie, formie czy szczególnej
wystąpić do sądu pracy z odpowiednim
ochronie trwałości stosunku pracy. Zdaniem
roszczeniem,
Sądu Najwyższego zastosowanie będzie miał
i
wypowiedzenie
gdyż
pracodawca
naruszył
W
„w
orzeczeniu
przypadku
klauzuli
tym
SN
uznał,
wypowiedzenia
pozwalającej
na
przez
taką
art. 33 k.p. w związku z art. 331 k.p. oraz
183
I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 779.
strona 86
więc art. 59 k.p., dotyczy on bowiem wprost
zawartych na czas określony”. Uważam,
umowy terminowej, a ponadto „w jego treści
że gdyby ustawodawca chciał, aby przepis
uwzględniona
funkcja
ten odnosił się tylko do sytuacji zawarcia
tej umowy, zwłaszcza w kontekście długości
w umowie klauzuli dopuszczającej wypo-
okresu, na jaki została zawarta”. Pogląd Sądu
wiedzenie, to zostałoby to wyraźnie zazna-
Najwyższego o zastosowaniu w drodze
czone. Art. 33 k.p. znajduje się w oddziale
analogii art. 59 k.p. w związku z art. 56 k.p.
3 rozdziału II działu drugiego k.p., który
nie został, w mojej ocenie przekonywająco
zawiera przepisy o rozwiązaniu umowy
uzasadniony. Argumentacja Sądu Najwyż-
o pracę za wypowiedzeniem. Jest więc
szego sprowadza się bowiem w zasadzie tylko
przepisem, o którym stanowi art. 50§3 k.p.
do uzasadnienia dlaczego nie należy stosować
Ponadto, art. 50 k.p. jest umieszczony
w tej sytuacji art. 50 k.p.
w oddziale 4 rozdziału II działu drugiego k.p.,
Sąd
jest
stabilizująca
Najwyższy
glosowanym
zawierającym regulacje dotyczące uprawnień
wyroku przyjął stanowisko odmienne, które
pracownika w razie nieuzasadnionego lub
moim
niezgodnego
z
Zdaniem Sądu Najwyższego w analizowanym
umowy
pracę
stanie faktycznym
Agnieszka W. mogła
W analizowanej sprawie doszło właśnie
dochodzić swoich roszczeń na podstawie art.
do takiego rozwiązania umowy o pracę,
45§1 k.p. w związku z art. 471 k.p. i art. 50§5
z
k.p. Pracownica miała więc wybór między
wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest bowiem
roszczeniami restytucyjnymi a odszkodo-
oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku
wawczym, przy czym z ustaleń faktycznych
pracy
wynikało,
zdaniem
zasługuję
na
aprobatę.
o
prawem
zachowaniem
(w
tym
trzy
wypowiedzenia
przez
pracodawcę.
dniowego
przypadku
okresu
pracodawcy),
powódka
zrezygnowała
którego celem jest rozwiązanie tego stosunku
żądania
przywrócenia
po upływie pewnego okresu. Nie ma więc
do pracy i ostatecznie dochodziła jedynie
powodu, aby w drodze analogii stosować art.
odszkodowania. Zgodnie z art. 471 k.p.,
59 k.p. w związku z art. 56 k.p., które dotyczą
odszkodowanie, którego mogła się domagać
co prawda rozwiązywania umów o pracę,
było
w tym zawartych na czas określony, ale bez
z
że
w
pierwotnego
ograniczone
do
wysokości
wynagrodzenia za 3 miesiące.
wypowiedzenia. Gdyby ustawodawca chciał
W mojej ocenie, przekonywająca jest
argumentacja
Sądu
Najwyższego,
który
przyjąć takie rozwiązanie, to niewątpliwie
zadbałby o inną redakcję art. 50§3 k.p. bądź
słusznie zauważył, iż art. 33 k.p. jest
zawarłby
„przepisem
do stosowania (lub odpowiedniego stoso-
o
wypowiadaniu
umów
w
tym
przepisie
odesłanie
strona 87
wania) art. 56 k.p. i następnych. Jeżeli
Zbieżny
pogląd
został
również
natomiast nie przewidział on odesłania
wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku
do wskazanych przepisów, to nie powinny
z dnia 20 maja 1998 r.186 W orzeczeniu tym
mieć one zastosowania w sytuacji, gdy praco-
Sąd Najwyższy stwierdził, iż „wypowiedzenie
dawca
umowy o pracę zawartej na czas określony,
dokonał
wypowiedzenia
umowy
o pracę (dotyczą one bowiem rozwiązania
co
umowy bez wypowiedzenia). Za taką inter-
możliwości wcześniejszego jej rozwiązania,
pretacją przemawia więc wykładnia syste-
jest sprzeczne z treścią art. 33 KP. W takiej
mowa.
zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art. 50 § 3
że
Słusznie
„najbliższe
zauważa
Santera,
niejako naturalne
której
strony
nie
przewidziały
jest
i 4 KP, przysługuje odszkodowanie”. Także
tu podobieństwo do tego co jest przedmiotem
w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r.187, Sąd
unormowania w art. 50§3 (…) wobec tego –
Najwyższy przyjął, iż „pracownik po rozwią-
jeżeli już – to analogii w pierwszym rzędzie
zaniu umowy o pracę na czas określony, poza
należałoby szukać właśnie w tym prze-
sytuacją z art. 50§5 k.p., nie ma roszczeń
pisie”184.
alternatywnych, lecz wyłącznie o odszko-
Z
i
W.
do
kolei
J.
Stelina
podkreśla,
że analogiczne stosowanie prawa jest stosun-
dowanie na podstawie art. 50§3 k.p.”
kowo rzadką praktyką w orzecznictwie,
O tym, że glosowany wyrok dotyczy
dlatego też każdy taki przypadek zasługuje
interesujących z dogmatycznego i prakty-
na szczególną uwagę185.
cznego punktu widzenia zagadnień świadczy
W mojej ocenie, zbyt daleko idące jest
brak jednolitej linii orzeczniczej w tym
także przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą
zakresie. Dnia 17 listopada 2011 r.188 została
skoro w analizowanym stanie faktycznym
wydana uchwała składu siedmiu sędziów
pracodawca Agnieszki W. nie miał prawa
Sądu Najwyższego, w świetle której „praco-
wypowiedzieć jej umowy, to możemy przyjąć,
wnikowi, któremu pracodawca wypowiedział
że do takiego wypowiedzenia w ogóle
umowę o pracę zawartą na czas określony,
nie doszło i stosować przepisy o rozwiązaniu
w przypadku gdy strony nie przewidziały
umowy bez wypowiedzenia. Tak rozumując
możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za
należałoby bowiem stwierdzić, iż w ogóle
wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują
nie doszło do rozwiązania umowy, ponieważ
roszczenia określone w art. 59 w związku
nie
z art. 56 k.p.” Uchwała ta zapadła jednak przy
zawierała
ona
klauzuli
do
tego
upoważniającej.
dwóch zdaniach odrębnych. Brak uzasa-
W. Santera, Notka do wyroku SN z dnia 5
listopada 1998r., OSP 2000, nr 3, poz. 33, s. 119.
185 J. Stelina, op. cit., s. 253.
186
184
I PKN 126/98, OSNAPiUS 1999, nr 11, poz. 359.
I PK 192/07, OSNAPiUS 2009, nr 5-6, poz. 57.
188 III PZP 6/11, Biuletyn SN 2011, nr 11.
187
strona 88
dnienia
uchwały
niestety
cenie do pracy albo o odszkodowanie,
niemożność zapoznania się z argumentacją
z dalszymi konsekwencjami wynikającymi
Sądu Najwyższego i ustosunkowania się
z pozostałych przepisów (§2 i §3) art. 45 KP.
do
również
Takie same roszczenia przysługują na podsta-
uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego
wie art. 59 KP pracownicy, z którą pracoda-
z dnia 14 lutego 2012 r., w której przyjęto
wca rozwiązał bez wypowiedzenia termi-
iż,
nową umowę o pracę”190.
niej.
Nie
powoduje
jest
„oświadczenie
dostępne
nazwane
wypo-
pracodawcy
przez
Mimo, iż podzielam stanowisko Sądu
pracownika zatrudnionego na podstawie
Najwyższego zaprezentowane w glosowanym
umowy o pracę zawartej na czas określony,
wyroku, uważam, że sformułowanie zawarte
w
możliwości
w art. 50§3 k.p. jest niejasne i może budzić
jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje
kontrowersje. Dlatego też postulatem de lege
rozwiązanie umowy o pracę
na mocy
ferenda, w mojej ocenie, powinno być czytel-
przepisów o rozwiązaniu przez pracownika
ne i nie budzące wątpliwości uregulowanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia”189.
skutków wypowiedzenia umowy o pracę
wiedzeniem,
której
woli
złożone
nie
Należy
przewidziano
podkreślić,
iż
poruszana
na czas określony oraz wskazanie roszczeń
w orzeczeniu problematyka jest niezwykle
jakie przysługują stronom w przypadku
ważna, gdyż wpływa na rodzaj roszczeń
dokonania takiego wypowiedzenia.
przysługujących pracownikowi w związku
Na kanwie niniejszej sprawy pojawił
z rozwiązaniem umowy o pracę. Z punktu
się
widzenia analizowanego stanu faktycznego,
odszkodowania
nie jest to jednak aż tak istotne, gdyż jeśli
Problematyka dyskryminacji w zatrudnieniu
chodzi
jest
o
pracownicę
w
okresie
ciąży,
także
problem
z
przedmiotem
dyskryminacji.
licznych
naukowych
zawartej na czas określony nie będzie miał
Z uwagi na obszerność tego zagadnienia
zastosowania art. 50§3 k.p, przewidujący
zwrócę jedynie uwagę na najistotniejsze,
wyłącznie
z punktu widzenia glosowanego orzeczenia,
o
odszkodowanie.
Stosuje się wtedy bowiem odpowiednio
to,
że
pracownicy
w
ciąży
wielu
dyskusji.
kwestie.
przepisy art. 45 k.p. w zw. u z art. 177 k.p.
„Oznacza
tematem
opracowań
to w razie wypowiedzenia jej umowy o pracę
roszczenie
i
tytułu
dochodzenia
W wyniku dostosowania przepisów
prawa
polskiego
do
prawa
unijnego,
przysługuje na podstawie art. 45§1 KP -
m.in. dyrektywy z 1975 r. w dotyczącej
według jej wyboru - roszczenie o przywró-
stosowania zasady równości wynagrodzeń
189
III PZP 5/11, Biuletyn SN.
190
III ZP 18/01, Biuletyn SN 2001, nr 11.
strona 89
kobiet
i
mężczyzn,
pracy
uzasadnione obiektywnymi powodami (§4).
w 2002 r. zostały wprowadzone art. 183a -183e
Oznacza to, iż w przypadku tego rodzaju
k.p. (ich aktualne brzmienie obowiązuje
dyskryminacji nie chodzi o indywidualne
od 1 stycznia 2004 r.). Zgodnie z art. 183a§1,
osoby, lecz grupę ludzi znajdującą się
pracownicy powinni być równo traktowani
w pozycji uprzywilejowanej i grupę osób
w
będą w sytuacji mnie korzystnej191.
zakresie
do
kodeksu
nawiązania
i
rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
Podzielam zaprezentowany przez Sąd
awansowania oraz dostępu do szkolenia
Najwyższy w glosowanym orzeczeniu pogląd,
w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
iż
w szczególności bez względu na płeć, wiek,
dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania
niepełnosprawność (…), a także bez względu
stosunku pracy z uwagi na zakazane przez
na
ustawę
zatrudnienie
na
czas
określony
„naruszenie przez pracodawcę zakazu
kryterium,
rodzi
po
stronie
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepeł-
pracownika odrębne roszczenie odszkodo-
nym
wawcze określone w art. 183d k.p.” Takie
wymiarze
traktowanie
czasu
w
pracy.
Równe
zatrudnieniu
oznacza
naruszenie
jest
bowiem
samodzielną
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
podstawą roszczeń związanych z ochroną
bezpośrednio
wyżej
zatrudnienia. Osoba, wobec której praco-
wymienionych przyczyn (§2). Dyskryminacja
dawca naruszył zasadę równego traktowania
bezpośrednia
sytuacji,
w zatrudnieniu ma, zgodnie z art. 183d k.p.,
pracownik z jednej lub z kilku
prawo do odszkodowania w wysokości
wskazanych przyczyn był, jest lub mógłby być
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
korzystnie
(§3).
przepisów. Zarówno w doktrynie, jak i orze-
Natomiast z dyskryminacją pośrednią mamy
cznictwie przyjmuje się, że zadaniem powoda
do czynienia wówczas, gdy na skutek
jest
pozornie neutralnego postanowienia, zasto-
bniających
sowanego kryterium lub podjętego działania
natomiast
występują lub mogłyby wystąpić nieko-
podejmowania decyzji brano pod uwagę
rzystne
obiektywne kryteria, przerzucony zostaje
gdy
lub
ma
niż
pośrednio,
miejsce
inni
z
w
pracownicy
dysproporcje
albo
szczególnie
niekorzystna sytuacja pracowników nale-
wskazanie
faktów
zaistnienie
ciężar
uprawdopodadyskryminacji192,
dowodu,
iż
podczas
na pracodawcę.
żących do grupy wyróżnionej ze względu
na jedną lub kilka przyczyn określonych w §1,
jeżeli
dysproporcje
te
nie
mogą
być
E. Naumann, Dyskryminacja w prawie pracy,
MoPP 2007, nr 6, s. 286.
192 Ibidem, s. 289.
191
strona 90
W analizowanym stanie faktycznym,
przyjęcie, że sama wadliwość rozwiązania
pracodawca rozwiązał z powódką umowę
umowy o pracę nie przesądza o uznaniu
o pracę, gdy dowiedział się, że jest ona
zachowania pracodawcy za dyskryminujące
w ciąży. Agnieszka W. nie skorzystała z przy-
pracownika.
sługującego jej z powodu ciąży i choroby
czy do podjęcia przez pracodawcę działań
(cukrzycy) zwolnienia lekarskiego i gotowa
prowadzących do ustania stosunku pracy
była kontynuować powierzoną jej pracę.
doszło z powodu posiadania przez praco-
Strona pozwana uznała jednak Agnieszkę W.
wnika cech lub właściwości wymienionych
za pracownika niedyspozycyjnego, a ponadto,
w art. 183a§1 k.p. Gdyby Sąd Okręgowy,
zdaniem
ponownie
Sądu
Okręgowego,
wykazała
Istotne
jest
rozpoznając
bowiem
sprawę,
to,
uznał
również, że „bezpośredni przełożeni mieli
iż w analizowanym stanie faktycznym taka
zastrzeżenia do jakości pracy powódki”.
sytuacja miała miejsce, to powódce przy-
To
sługiwałoby
stanowisko
nie
wydaje
się
jednak
przekonywające, biorąc pod uwagę fakt,
roszczenie
odszkodowawcze
określone w art. 183d k.p.
iż wcześniej pracodawca nie miał żadnych
Reasumując, zagadnienie skuteczności
uwag co do realizacji przez swoją pracownicę
wypowiedzenia terminowej umowy o pracę,
przydzielonych jej zadań, a wypowiedzenia
w
dokonał w dniu, w którym dowiedział się,
możliwości budzi liczne kontrowersje, o czym
że spodziewa się ona dziecka. Dlatego też
świadczy
brak
przychylam się do stanowiska Sądu Najwy-
zarówno
doktryny
ższego, który częściowo uchylił zaskarżony
i judykatury. W mojej ocenie na aprobatę
wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgo-
zasługuje
wemu do ponownego rozpoznania, uznając,
wyrażone w glosowanym orzeczeniu. Należy
iż „w tej sytuacji nie wiadomo, jakie
jednak
przesłanki zadecydowały o dokonanej przez
w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., słusznie
sąd drugiej instancji ocenie, że będąca osobą
stwierdził, że zastosowanie art. 50§3 k.p.
niepełnosprawną
została
w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę
z powodu ciąży potraktowana gorzej niż inni
zawartej na czas określony, w której brak jest
pracownicy i w konsekwencji o uznaniu
klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie, jest
zachowania strony pozwanej prowadzącego
obłożeniem takiego bezprawnego zacho-
do rozwiązania stosunku pracy za pozba-
wania
wione cech dyskryminujących powódkę.”
odszkodowawczą (art. 50§4 k.p), co jest
Na aprobatę zasługuje także, w mojej ocenie,
szczególnie rażące przy umowach długo-
powódka
nie
której
strony
nie
zastrzegły
jednolitego
prawa
stanowisko
podkreślić,
pracodawcy
Sądu
iż
takiej
stanowiska
pracy
jak
Najwyższego
Sąd
niewielką
Najwyższy
sankcją
strona 91
terminowych. Ponadto, pozbawienie praco-
5. Santera W., Notka do wyroku SN z dnia
wnika prawa wyboru roszczenia w takiej
5 listopada 1998r., OSP 2000, nr 3,
sytuacji można uznać za pewien przejaw
poz. 33.
nieuzasadnionej dyferencjacji praw pracowniczych,
„naruszającej
zasadę
sprawie-
6. Stelina J., Glosa do wyroku SN z dnia 20
maja 1998 r., OSP 2000, nr 3, poz. 33.
dliwości społecznej (art. 2 Konstytucji) oraz
7. Wagner B., Jeszcze o umowie o pracę
równości wszystkich wobec prawa (art. 32
na czas określony, PiZS 1995, nr 10.
Konstytucji)”193.
Dlatego
też
uważam,
8. Wichrowska
–
Janikowska
E.,
iż art. 50 k.p. powinien zostać znowe-
Wypowiadanie umów o pracę na czas
lizowany, co nie zmienia jednak faktu,
określony, PiZS 2000, nr 10.
iż w aktualnym kształcie prawnym nie ma,
moim zdaniem podstaw, aby w drodze
analogii stosować art. 56 k.p. w związku
WYKAZ ORZECZNICTWA
z art. 59 k.p.
1. Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994
r., I PZP 26/94, OSNAPiUS 1994, nr 8,
poz. 126.
BIBLIOGRAFIA
2. Wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., I
PKN 126/98, OSNAPiUS 1999, nr 11,
1. Bury
B.,
Wypowiedzenie
przez
poz. 359.
pracodawcę umowy o pracę na czas
3. Wyrok SN z dnia 5 listopada 1998r., I
określony – glosa - P 48/07, MoPP
PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, nr 24,
2009, nr 7.
poz. 779.
2. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa
2011.
3. Naumann E., Dyskryminacja w prawie
pracy, MoPP 2007, nr 6.
4. Rafacz – Krzyżanowska M., Umowa o
pracę na czas określony, PiZS 1995, nr
6.
4. Wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I
PKN 119/99, OSNAPiUS 2000, nr 17,
poz. 647.
5. Postanowienie SN z dnia 16 listopada
2001 r., III ZP 18/01, Biuletyn SN
2001, nr 11.
6. Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r., I
PK 192/07, OSNAPiUS 2009, nr 5-6,
poz. 57.
B. Bury, Wypowiedzenie przez pracodawcę
umowy o pracę na czas określony – glosa - P 48/07,
MPP 2009, nr 7.
193
strona 92
7. Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II
PK 142/09, OSNAPiUS 2011, nr 1112, poz. 153.
8. Uchwała SN z dnia 17 listopada 2011
r., III PZP 6/11, Biuletyn SN 2011, nr
11.
9. Uchwała SN z dnia 14 lutego 2012 r.,
III PZP 5/11, Biuletyn SN.
Obie
zaprezentowane
glosy
zostały
nagrodzone w konkursie ogłoszonym 15
grudnia 2011 roku przez Katedrę Prawa
Pracy,
Wydziału
Prawa
i
Administracji
Uniwersytetu Łódzkiego.
strona 93

Wiedza Prawnicza nr 2/2012 roku

Transkrypt

Podobne dokumenty

Tłumaczenia prawnicze to pewnie jedna z

Równe traktowanie w administracji publicznej

prawa własności