Wykład 16

28.12.2016
Płace i dyskryminacja na rynku
pracy
19
PRINCIPLES OF
MICROECONOMICS
FOURTH EDITION
N. G R E G O R Y M A N K I W
PowerPoint® Slides
by Ron Cronovich
© 2007 Thomson South-Western, all rights reserved
W tym rozdziale szukaj odpowiedzi na
pytania:
 W jaki sposób płace wynagradzają różnice między
zawodami?
 Dlaczego osoby lepiej wykształcone zarabiają
więcej?
 Dlaczego płace są czasami wyższe niż ich poziom
w równowadze?
 Dlaczego trudno jest mierzyć dyskryminację?
 Kiedy rynek sam rozwiązuje problem
dyskryminacji? Kiedy nie może tego zrobić?
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
1
Mediana płac/tyg., U.S., wybrane zawody, 2005
zawód
obie
płcie
mężczy
źni
kobiety
CEO
$1,834
$1,903
$1,413
Pilot
1,366
1,368
bd.
Nauczyciel
luka
płac
34.7%
1,114
1,289
972
Strażak
944
952
bd.
Pielęgniarka
935
1,011
930
8.7%
Pracownik op. społ.
700
780
682
14.4%
Sekretarka
562
654
559
17.0%
Telemarketer
367
bd.
360
Kelner/kelnerka
352
384
332
15.7%
Osoba sprzątająca
335
390
328
18.9%
bd. = brak danych spełniających kryteria urzędu statystycznego
32.6%
2
1
28.12.2016
Wstęp
 Na rynkach konkurencyjnych pracownicy
otrzymują wynagrodzenie równe ich
krańcowemu produktowi pracy.
 Jest wiele czynników, które wpływają na
produktywność i płace…
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
3
Wyrównawcze różnice płac
 Wyrównawcza różnica płac: zróżnicowanie w
wynagrodzeniach kompensujące pozapłacowe
różnice między zawodami.
 Te pozapłacowe różnice uwzględniają
bezpieczeństwo, ryzyko, szkodliwość. Przykłady:
• Górnicy i strażacy zarabiają więcej niż inni
pracownicy z podobnym wykształceniem, aby
zrekompensować ponoszone ryzyko.
• Pracownicy nocnej zmiany zarabiają więcej od
tych, którzy pracują tylko w dzień, aby
zrekompensować im uciążliwy tryb życia.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
4
Zdolności, wysiłek i rola przypadku
 Wrodzone zdolności lub większy wysiłek
zazwyczaj skutkują wyższym wynagrodzeniem,
ponieważ mają one wpływ na krańcową
produktywność pracownika, która determinuje
jak wartościowy jest pracownik dla pracodawcy.
 Płace zależą także od wydarzeń przypadkowych
• postęp technologiczny, którego nikt nie może
przewidzieć powoduje, że niektóre zawody
okazują się zbędne, podczas gdy wzrasta popyt
na inne.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
5
2
28.12.2016
Zdolności, wysiłek i rola przypadku
 Zdolności, wysiłek i siła przypadku są ciężkie do
zmierzenia, tak samo jak ich wpływ na
kształtowanie się wynagrodzeń.
 Prawdopodobnie są jednak bardzo ważne, skoro
mierzalne czynniki, takie jak wykształcenie czy
wiek odpowiadają jedynie za mniej niż połowę
zróżnicowania płac, obserwowanego w
gospodarce.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
6
Studium przypadku: Zalety bycia
atrakcyjnym
Hamermesh i Biddle:
• Ludzie uważani za ponadprzeciętnie atrakcyjnych
zarabiają średnio o 5% więcej niż osoby o
przeciętnej urodzie.
• Ludzie o przeciętnej urodzie zarabiają o 5-10%
więcej niż osoby, których atrakcyjność oceniana
jest poniżej przeciętnej.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
7
Studium przypadku: Zalety bycia
atrakcyjnym
Hipotezy:
 Uroda wpływa na produktywność
• W zawodach, w których atrakcyjność jest
istotna, atrakcyjny pracownik jest bardziej
wartościowy dla pracodawcy.
 Uroda pośrednim dowodem innych zdolności
• Osoby, które starają się być atrakcyjne, mogą
być także inteligentniejsze, a co za tym idzie
mają szanse na sukces w różnych dziedzinach.
 Dyskryminacja
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
8
3
28.12.2016
Fenomen supergwiazdy
 Megagwiazdy, jak Tom Cruise czy U2 zarabiają
dużo dużo więcej niż inni aktorzy czy muzycy.
 A najlepsi hydraulicy czy stolarze już nie.
 Megagwiazdy pojawiają się na rynku, który ma
dwie ważne cechy:
• Każdy klient chce korzystać z dobra
dostarczanego przez najlepszego producenta.
• Dobro jest produkowane za pomocą technologii
umożliwiającej najlepszemu producentowi jego
oferowanie po niskich kosztach.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
9
Kapitał ludzki
 Kapitał ludzki: zakumulowane inwestycje w
ludzi, takie jak wykształcenie czy podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
 Kapitał ludzki wpływa na produktywność, a więc
na popyt na pracę i jej cenę (wynagrodzenie).
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
10
Tygodniowe wynagrodzenie pełnego etatu w
zależności od wykształcenia osoby powyżej 25
roku życia, 2005.
Poziom
wykształcenia
Poniżej średniego
Mediana
wynagrodzeń
$ 409
Średnie
583
Zawodowe
670
Licencjat
Powyżej licencjatu
937
1,173
11
4
28.12.2016
Rosnąca wartość kwalifikacji
zawodowych
Różnica między płacami osób
ze średnim i wyższym
wykształceniem pogłębiła się w
ostatnich latach.
Procentowa różnica w rocznych
zarobkach pracowników ze średnim
a wyższym wynagrodzeniem
ROZDZIAŁ 19
1980
2003
Mężczyźni
44%
82%
Kobiety
35%
71%
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
12
Rosnąca wartość kwalifikacji
zawodowych
Dwie hipotezy:
1. Międzynarodowa wymiana handlowa
Wzrost eksportu dóbr wyprodukowanych przez
wykwalifikowanych pracowników, wzrost importu
produktów prostych.
2. Postęp technologiczny
Nowe technologie spowodowały wzrost popytu na
pracowników wykwalifikowanych, zmniejszając
popyt na niewykwalifikowaną siłę roboczą.
Ciężko określić, która hipoteza lepiej wyjaśnia różnicę
w płacach. Możliwe, że obydwie hipotezy są słuszne.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
13
A C T I V E L E A R N I N G 1:
Pytania do dyskusji
Wyobraź sobie, że masz do wyboru:
A. Możesz studiować 4 lata na jednej z najlepszych
uczelni świata, ale nigdy nie możesz się do tego
przyznać.
B. Możesz otrzymać dyplom jednej z najlepszych
uczelni świata, bez studiowania na niej.
Co według Ciebie w większym stopniu wpłynie na
Twoje przyszłe zarobki?
14
5
28.12.2016
Teoria sygnalizacji
Alternatywne spojrzenie na wykształcenie
 Firmy uznają wykształcenie za kryterium selekcji
między uzdolnionymi a mniej uzdolnionymi
pracownikami.
 Trudność uzyskania dyplomu wyższej uczelni
jest sygnałem dla pracodawcy, że ma do
czynienia ze zdolnym pracownikiem.
 Chociaż sama edukacja nie wpływa na
produktywność.
 Podnoszenie kwalifikacji nie wpływa na płace.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
15
Wynagrodzenie wyższe od płac równowagi
1. Płaca minimalna
Płaca minimalna może przewyższać płacę
równowagi dla osób o niskim wykształceniu lub
małym doświadczeniu na rynku.
2. Związki zawodowe
Związek: zrzeszenie pracowników, które
negocjuje poziom wynagrodzeń i warunki pracy.
Związki mają siłę rynkową, dzięki której negocjują
wyższe płace; pracownik zrzeszony w związku
zarabia przeciętnie 10-20% więcej niż pracownik
niezrzeszony.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
16
Wynagrodzenie wyższe od płac równowagi
3. Płace efektywnościowe
Płace efektywnościowe: płace wyższe od płac
równowagi zachęcające pracowników do
zwiększania wydajności pracy.
Przedsiębiorstwa wypłacają wyższe pensje, aby
zmniejszać rotację pracowników, zachęcać
pracowników do wzmożonego wysiłku oraz aby
przyciągać najlepszych kandydatów do pracy.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
17
6
28.12.2016
A C T I V E L E A R N I N G 2:
Różnice płac
W każdym z przypadków wskaż, który pracownik
zarobi więcej i wyjaśnij dlaczego.
A. Najlepszy fizjoterapeuta na świecie czy najlepszy
pisarz na świecie.
B. Kierowca, który przewozi banany czy kierowca
ciężarówki z radioaktywnymi odpadami.
C. Absolwent Ivy League czy równie zdolny i
inteligentny absolwent uniwersytetu stanowego.
D. Absolwent uniwersytetu ze średnią 3.7 czy
absolwent ze średnią 5.0.
18
A C T I V E L E A R N I N G 2:
Odpowiedzi
A. Najlepszy fizjoterapeuta na świecie czy najlepszy
pisarz na świecie.
Fenomen supergwiazdy:
Najlepszy pisarz dotrze do większej liczby klientów
niż nawet najlepszy fizjoterapeuta.
B. Kierowca, który przewozi banany czy kierowca
ciężarówki z radioaktywnymi odpadami.
Płace wyrównawcze:
Kierowca ciężarówki z radioaktywnymi odpadami
zarobi więcej, aby wynagrodzić mu ponoszone
ryzyko skażenia.
19
A C T I V E L E A R N I N G 2:
Odpowiedzi
C. Absolwent Ivy League czy równie zdolny i
inteligentny absolwent uniwersytetu stanowego.
Teoria sygnalizacji:
Pracodawca zakłada, że absolwent Ivy League jest
zdolniejszy niż absolwent uniwersytetu stanowego.
D. Absolwent uniwersytetu ze średnią 3.7 czy
absolwent ze średnią 5.0.
Kapitał ludzki:
Wyższa średnia ocen odzwierciedla większe
możliwości intelektualne, które prowadzą do
wyższej produktywności i wynagrodzenia.
20
7
28.12.2016
Ekonomia dyskryminacji
 Dyskryminacja: oferowanie różnych
możliwości osobom, które różnią się jedynie
rasą, pochodzeniem, płcią lub innymi cechami
indywidualnymi.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
21
Pomiar dyskryminacji na rynku pracy
 Mediana płac za pełen etat w USA, 2003:
• Biali mężczyźni zarabiają o 24% więcej niż białe
kobiety.
• Biali mężczyźni zarabiają o 22% więcej niż
czarnoskórzy mężczyźni.
 Takie różnice w poziomie wynagrodzeń wydają się
być przejawem dyskryminacji.
 Istnieje jednak wiele wyjaśnień tych różnic, poza
dyskryminacją: dane nie uwzględniają bowiem
wszystkich czynników wpływających na poziom
płac.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
22
Pomiar dyskryminacji na rynku pracy
Różnice w kapitale ludzkim:
• prawdopodobieństwo posiadania wyższego
wykształcenia jest o 75% wyższe w przypadku
białych niż czarnoskórych mężczyzn.
• kobiety mają przeciętnie mniej doświadczenia
zawodowego niż mężczyźni.
• amerykańskie szkoły publiczne w rejonach
zamieszkałych przez czarnoskórą ludność są
często niskiej jakości (rozmiar klas, dotacje).
Dyskryminacja może pojawiać się już w dostępie do
edukacji, na długo przed wejściem na rynek
pracy.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
23
8
28.12.2016
Pomiar dyskryminacji na rynku pracy
Badania Bertrand i Mullainathan:
• 5000 fikcyjnych CV rozesłanych w odpowiedzi na
ogłoszenie o pracę.
• Połowa nazwisk bardziej powszechna wśród
ludności czarnoskórej (Lakisha Washington,
Jamal Jones), połowa bardziej powszechna wśród
białych (Emily Walsh, Greg Baker).
Poza nazwiskami, CV były identyczne.
• Nazwiska kojarzone z białymi otrzymały o 50%
więcej odpowiedzi od pracodawców, niż te
kojarzone z czarnoskórymi.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
24
Dyskryminacja przez pracodawców
 Na rynkach konkurencyjnych działa naturalny
mechanizm zapobiegający dyskryminacji przez
pracodawców:
Motyw zysku.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
25
Dyskryminacja przez pracodawców
WF
kobiety
WM
SF
mężczyźni
SM
WM
WF
WF
ROZDZIAŁ 19
WM
DF
DF
D
DM M
LF
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
LM
26
9
28.12.2016
Dyskryminacja przez klientów
 Dyskryminacja przez klientów może skutkować
dyskryminującymi różnicami wynagrodzeń.
• Załóżmy, że firma dba tylko o maksymalizację
zysku, ale jej klienci preferują obsługę przez
białych pracowników.
• Firma będzie miała powód, aby zatrudniać
białych pracowników, mimo że inni pracownicy
zgodziliby się na niższe wynagrodzenie.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
27
Dyskryminacja przez państwo
 Niektóre zapisy prawne zmuszają do
dyskryminacji.
• apartheid w RPA przed 1994
• początek XX wieku w USA i segregacja rasowa
w środkach komunikacji miejskiej
 Takie regulacje prawne zakłócają
funkcjonowanie mechanizmów wolnorynkowych,
które wyrównują dyskryminujące różnice w
płacach.
CHAPTER 19
EARNINGS AND DISCRIMINATION
28
Wnioski
 Na konkurencyjnych rynkach, wynagrodzenie jest
równe krańcowej produktywności pracy.
 Wiele czynników wpływa na wysokość krańcowej
produktywności pracy i płacę w równowadze.
 Motyw zysku może naturalnie eliminować
dyskryminację przez pracodawców, ale nie
dyskryminację przez klientów i państwo.
 Nie tylko z powodu dyskryminacji rozkład
dochodów w społeczeństwie nie jest równy i daleki
od pożądanego.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
29
10
28.12.2016
Podsumowanie
 Ceteris paribus, różnice płac kompensują
specyficzne dla zawodu warunki pracy: im
trudniejsza i nieprzyjemna praca, tym wyższe
wynagrodzenie.
 Pracownicy z większym zasobem kapitału
ludzkiego są bardziej produktywni i w związku z
tym otrzymują wyższe wynagrodzenia.
 Absolwenci uniwersytetu mogą otrzymać lepszą
ofertę pracy, ponieważ dyplom sygnalizuje
pracodawcy ich wrodzone umiejętności.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
30
Podsumowanie
 Płace różnią się także z powodu zdolności i
wysiłku pracowników oraz za sprawą przypadku.
 Płace utrzymują się czasami na poziomie
przewyższającym płace równowagi z powodu
wprowadzenia płacy minimalnej, działalności
związków zawodowych oraz płac
efektywnościowych.
 Niektóre różnice w poziomie wynagrodzeń
wynikają z dyskryminacji na tle rasowym. Pomiar
skali dyskryminacji jest jednak trudny.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
31
Podsumowanie
 Dążenie do maksymalizacji zysku może prowadzić
do obniżenia dyskryminacyjnego zróżnicowania
wynagrodzeń.
 Dyskryminacja przez klientów i państwo może
prowadzić do utrzymywania się
dyskryminacyjnego zróżnicowania wynagrodzeń.
ROZDZIAŁ 19
PŁACE I DYSKRYMINACJA NA RYNKU PRACY
32
11