Dialog społeczny po nowemu. Co łączy, co dzieli rząd

 Okrągły stół
Dialog społeczny po nowemu. Co łączy, co dzieli rząd,
pracodawców i związki zawodowe w myśleniu o rozwoju
gospodarczym?
•
•
•
Elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy a współczesne potrzeby biznesu i
oczekiwania pracowników. Perspektywa doświadczeń krajów UE
Jaką odpowiedź mają związki zawodowe i pracodawcy na zmieniający się rynek
pracy, starzenie się społeczeństwa i problemy systemów emerytalnych? Gdzie
szukać przestrzeni na kompromisy?
Jak mechanizmy dialogu są efektywnie wykorzystywane w innych krajach i na
poziome UE? W jakim kierunku powinien ewoluować model dialogu społecznego w
Polsce?
Jaki będzie rynek pracy w perspektywie najbliższych lat, a jaki w perspektywie kolejnej
dekady? Jakie czynniki będą wpływać korzystnie na zatrudnienie, a gdzie są widoczne
zagrożenia? Czy różnica poglądów na rynek pracy, to jest bezpieczeństwo zatrudnienia
postulowane przez związki zawodowe i elastyczność oczekiwana przez pracodawców, będą
się nasilać, czy zacierać? Gdzie poszukiwać złotego środka i przestrzeni do kompromisu w
zakresie regulacji rynku pracy? Czy dialog społeczny może być skutecznym mechanizmem
wypracowania takiego kompromisu? Czy nowa Rada Dialogu Społecznego spełni swoją rolę
promotora zmian i gwaranta równowagi pomiędzy gospodarczymi i społecznymi
kierunkami regulacji?
Problemy polskiego rynku pracy mają coraz bardziej uniwersalny charakter. Niemal cała
Europa zmaga się ze zjawiskiem starzejącego się społeczeństwa, a problemy
demograficzne odbijają się niekorzystnie nie tylko na rynku pracy, ale także na systemach
ubezpieczeń społecznych, większych wydatkach ponoszonych na zabezpieczenie społeczne,
ochronę zdrowia, usługi opiekuńcze. Migracje zarobkowe są jednym z elementów strategii
radzenia sobie z tymi wyzwaniami. Obarczone są jednak wieloma problemami, które
ujawniają się ze zdwojoną siłą m.in. na skutek kryzysu migracyjnego w Europie. Jak
europejski dialog społeczny może pomagać w poszukiwaniu rozwiązań dla tych
problemów? Czy są dobre mechanizmy krajowe lub europejskie, które mogą przynieść
dobre rozwiązania?
Bilans zmian na polskim rynku pracy jest korzystny, a dobra koniunktura gospodarcza i
zmiany wdrożone w poprzednich latach przynoszą pozytywne efekty. Nowy rząd ma dobrą
sytuację wyjściową - utrzymuje się względna równowaga na rynku pracy. Decyzje
dotyczące wydłużenia urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, ozusowania zbiegów umów
zleceń, reforma publicznych służb zatrudnienia, czy nowe mechanizmy ograniczania
stosowania umów na czas określony przyczyniły się do poprawy jakości pracy.
Decyzje rządu Beaty Szydło zgodnie z zapowiedziami idą w kierunku kolejnych regulacji
poprawiających jakość pracy, jak zasada podpisywania umów o pracę przed
dopuszczeniem do pracy, minimalna stawka godzinowa za pracę (13 zł), wreszcie
podniesienie płacy minimalnej do 2000 zł. W obszarze rynku pracy mamy wiele zmian,
które powinny przynosić pozytywne efekty w kolejnych latach, a dzięki odbudowie
mechanizmów dialogu społecznego jest szansa na przeprowadzenie reform, które będą
uwzględniać i godzić oczekiwania społeczne i gospodarcze możliwości oraz łagodzić
napięcia, tak aby nie ograniczać konkurencyjności firm i ich zdolności do rozwoju,
inwestowania oraz zwiększania zatrudnienia.
Dzięki dobrej koniunkturze, ale i w pewnym stopniu wdrożonym zmianom, obserwujemy
stały wzrost zatrudnienia - w 2015 roku liczba zatrudnionych przekroczyła 16 mln
pracujących tj. poziom z 1989 roku, z tą zasadniczą różnicą, że dziś zatrudnienie ma w
ogromnej przewadze wysoką produktywność, choć do średniej europejskiej jeszcze wciąż
nam daleko. Cel założony w Strategii Europa 2020 tj. 71% wskaźnik zatrudnienia jest nie
tylko realny, ale mamy szanse poprawić ten wynik. Poziom niewykorzystanego potencjału
kapitału ludzkiego i problemów polskiego rynku pracy wciąż jednak jest duży.
Kontynuacja reform i wykorzystanie dostępnych instrumentów daje szanse na lepsze
wykorzystanie uśpionego dotychczas potencjału zatrudnienia. Jest to szczególnie ważne z
perspektywy zmian demograficznych. Musimy się z nimi liczyć nie tylko w wymiarze
społecznym, ale i gospodarczym, a na wyzwania patrzeć nie tylko w wymiarze makro, ale i
z perspektywy firm.
W tej dekadzie nastąpią poważne zmiany na rynku pracy, przede wszystkim znaczące
zmiany w strukturze demograficznej Polaków. Według prognozy opracowanej przez GUS,
w latach 2015-2020 liczba ludności zmniejszy się o 281 tys., a w kolejnych okresach
nastąpi przyspieszenie tempa zmian. Oznacza to, że do 2030 roku zasoby pracy zmniejszą
się o ponad 1,5 mln osób. Widoczne już będzie starzenie się populacji - zwiększenie
odsetka osób starszych (65+) przy jednoczesnym zmniejszaniu odsetka dzieci (0-14) i
osób w wieku 15-64.
Także w strukturze zatrudnionych rosnąć będzie udział pracowników 50+. W świetle
przytoczonych prognoz można postawić tezę, że nadwyżka podaży pracy, która była
obserwowana w Polsce od początku transformacji może zostać zastąpiona nadwyżką
popytu na pracę. Biorąc pod uwagę tempo wzrostu gospodarczego należy się liczyć ze
znacznym wzrostem zapotrzebowania na pracowników, który spowoduje powstanie luki
demograficznej szacowanej w kolejnych dekadach nawet na 4 mln osób. To oznacza dla
rynku pracy już w perspektywie najbliższych lat kłopoty z dostępem do kapitału ludzkiego i
możliwe narastanie problemu. Trudno oczekiwać bowiem natychmiastowego odwrócenia
niektórych procesów jak np. spadku dzietności, czy skłonności do wyjazdów zwłaszcza
młodych ludzi, choć spodziewać się można poprawy bilansu. Zarówno poprawa sytuacji na
rynku pracy, zmiany w systemie polityki rodzinnej od wydłużenia i uelastycznienia urlopów
macierzyńskich i rodzicielskich, inwestycji w infrastrukturę opieki żłobkowej i przedszkolnej,
po system świadczeń rodzinnych z kluczowym Programem rządu 500+ mogą sprzyjać
poprawie tych wskaźników, jednak powstała luka demograficzna będzie o sobie dawała
znać na pewno w okresie najbliższych 20 lat.
Podejmując wyzwania demograficzne musimy kontynuować aktywności na rynku pracy,
które pozwolą lepiej wykorzystać posiadany i dostępny potencjał. Działania, które mogą
temu sprzyjać, to w szczególności te skierowane na wprowadzenie na rynek pracy osób
bezrobotnych i biernych zawodowo, inwestowanie w kwalifikacje oraz poprawa bilansu
migracyjnego. Należą do nich:
• Dalsza poprawa skuteczności w radzeniu sobie z trwałą i efektywną
aktywizacją zawodową bezrobotnych. Może ona zwiększyć podaż pracy nawet
o 4 - 6%, a dzięki nowym programom inwestowania w kształcenie ustawiczne
jest szansa na poprawę jakości kwalifikacji kandydatów do pracy.
• Ograniczenie emigracji Polaków, szczególnie młodych, wykształconych poprzez
programy wspierania zatrudnienia, jak omawiany wyżej program 100 tys.
miejsc pracy, ale także realne zmiany w systemie szkolnictwa zawodowego
realizowanego wspólnie z pracodawcami, które zmniejszą bariery młodych w
poszukiwaniu pierwszej pracy i zapewnią firmom lepszy dostęp do fachowców.
• Przeciwdziałanie zjawisku drenażu mózgów, a więc wyjazdom najlepiej
wykwalifikowanych absolwentów i pracowników dzięki programom wspierania
przedsiębiorczości. Dobrym przykładem jest Program Wsparcie w Starcie, dzięki
któremu powstało w ostatnim czasie blisko 3 tys. mikroprzedsiębiorstw, także
w branżach innowacyjnych wykorzystujących nowe technologie.
• Wykorzystanie biernych zawodowo, świetnie przygotowanych do aktywności na
rynku pracy kobiet, które ze swoim potencjałem mogą zwiększając zatrudnienie
nawet o 2 – 4%, choć warunkiem ich aktywności jest większa dostępność
usług opiekuńczych oraz rozwijanie przez firmy programów praca – życie.
• Poprawa jakości zatrudnienia, zwłaszcza wynagrodzeń. Może ona sprzyjać
także powrotom Polaków z zagranicy. Musimy się liczyć z presją płacową
wymuszoną nie tylko procesami rynkowymi i tworzeniem się w niektórych
segmentach rynku pracy pracownika, ale także z aktywnością związków
zawodowych. Trzeba jednak
pamiętać, że wzrosty wynagrodzeń nie
powiązane ze wzrostem wydajności mogą zagrozić w dłuższej perspektywie
pozycji konkurencyjnej firm i całej gospodarki, a w konsekwencji oznaczać
spadek, a nie wzrost zatrudnienia.
• Pełniejsze wykorzystanie potencjału pracowników już zatrudnionych i
inwestycje w jakość pracy poprzez szkolenia tworzenie warunków wzrostu
wydajności pracy, szczególnie w przemyśle, m.in. dzięki elastycznemu czasowi
pracy i nowoczesnej organizacji pracy oraz wdrażaniu systemów wynagrodzeń
opartych na wynikach, oraz rozwijaniu form akcjonariatu pracowniczego.
• Optymalizacja wykorzystania kapitału ludzkiego dzięki innym formom
świadczenia pracy, zwłaszcza trudniej dostępnych usług np. IT - outsourcing,
najem pracowników, czy elastyczne formy zatrudnienia. Inwestowanie w jakość
pracy nie może oznaczać bowiem ograniczenia elastyczności niezbędnej we
•
współczesnej gospodarce, z drugiej strony trzeba się też liczyć z procesami
robotyzacji i automatyzacji oraz cyfryzacji procesów wytwórczych, które
zastąpią część pracy wykonywanej dotychczas przez pracowników.
Otwarcie rynku pracy na imigrantów oraz zwiększenie atrakcyjności Polski jako
docelowego kraju emigracji zwłaszcza dla osób wykształconych, posiadających
poszukiwane kwalifikacje. Pamiętać trzeba o potrzebach sezonowych takich
branż, jak rolnictwo, ogrodnictwo czy budownictwo, które potrzebują co roku
szybkiego sezonowego dostępu do około 300 – 400 tys. pracowników
sezonowych z krajów Europy Wschodniej, zwłaszcza z Ukrainy.
Zarysowane kierunki działań na rynku pracy prezentują zarówno bieżącą, jak i strategiczną
perspektywę. Nowy rząd w swoich zapowiedziach wyborczych sformułował wiele celów
zbieżnych, ale też propozycje kontrowersyjne w świetle zarysowanych trendów jak np.
przywrócenie poprzedniego wieku emerytalnego, które może pogłębić negatywne skutki
zmian demograficznych.
Przed podjęciem strategicznych decyzji warto przedyskutować te kwestie w poważnej
debacie, dostrzegając szerszy kontekst problemów i uwarunkowań. Warto też odwołać się
do postulatów formułowanych przez partnerów społecznych, tak związków zawodowych,
jak i pracodawców. Rada Dialogu Społecznego, która po pierwszym roku funkcjonowania
okrzepła w swojej aktywności, powinna odgrywać kluczową rolę w formułowaniu i
wdrażaniu większości rozwiązań i być miejscem zawierania mądrych kompromisów.
Autor: Prof. UW dr hab. Jacek Męcina, prawnik i polityk społeczny, profesor w Instytucie
Polityki Społecznej UW, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan i Przewodniczący Zespołu
Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego.