Definicje kapitału ludzkiego w ujęciu porównawczym Definitions of

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH
Nr 96
Seria: Administracja i Zarz dzanie
2013
mgr Joanna Samul
Politechnika Bia ostocka
Definicje kapita u ludzkiego
w uj!ciu porównawczym
Definitions of human capital
- a comparative and critical approach
Streszczenie: W literaturze bardzo cz sto u!ywa si wymiennie okre"le# zasoby, aktywa, kapita$ w odniesieniu do pracowników. Zarówno w literaturze polskiej, jak i zagranicznej, brak jest
jednoznacznego zdefiniowania tych poj % i okre"lenia ró!nic mi dzy nimi. Znaczna cz "% autorów twierdzi, !e zmiany wy!ej wymienionych okre"le# si gaj& znacznie g$ biej ni! w sfer j zykow&. S& równie! autorzy, którzy nie dostrzegaj& ró!nicy we wspomnianych okre"leniach, u!ywaj&c je jako synonimów. W zwi&zku z tym poni!sze opracowanie jest prób& przybli!enia
i pewnego uporz&dkowania kwestii dotycz&cych definiowania kapita$u ludzkiego oraz terminów
z nim zwi&zanych.
S owa kluczowe: zasoby, aktywa, struktura kapita u ludzkiego
Abstract: Literature often uses terms such as resources, assets, equity in relation to employees
interchangeably. Both in Polish and foreign literature, there is no clear definition of these concepts and no precise identification of differences between them. Many of the authors claim that
these differences go much deeper than just in the realm of language. There are also authors
who are unaware of the difference in these definitions, using them as synonyms. Therefore, the
following analysis is an attempt to introduce and organize some issues concerning the definition
of human capital and the terms associated with it.
Keywords: resources, assets, human capital structure
Wst!p
Kapita ludzki jest poj!ciem bardzo „obci"#onym” teoretycznie i empirycznie. Zwi"zany jest z szerok" grup" wyrazów, co utrudnia jego operacjonalizacj!. W dyscyplinie nauk o zarz"dzaniu znajduje jednak rozleg e zastosowanie zarówno jako metafora, jak i koncepcja zarz"dzania oraz nurt
bada$ empirycznych.
W literaturze spotka% mo#na bardzo wiele nie zawsze precyzyjnie
formu owanych okre&le$ kapita u ludzkiego. Wieloznaczno&% tego poj!cia
196
J. Samul
jest wynikiem przede wszystkim poziomu prowadzonych rozwa#a$1, stosowania odmiennych za o#e$ badawczych przez poszczególne osoby, a tak#e
transferu literatury zagranicznej na j!zyk polski. Definicje kapita u ludzkiego
„zmieniaj" si! wraz z kontekstem kulturowych, panuj"c" mod", paradygmatami, metaforami, obyczajami i praktykami j!zykowymi danego autora i jego
czasów. Istniej"ce ró#nice pozwalaj" zapewne pe niej odkry% z o#on" struktur! zjawiska, ale jednocze&nie znacznie komplikuj" praktyczne zastosowanie koncepcji” [Król, Ludwiczy$ski, 2006]. Do najwa#niejszych problemów
poznawczych koncepcji kapita u ludzkiego nale#":
• ró#norodno&% poziomów rozpatrywania kapita u ludzkiego,
• rozmyte i bardzo zró#nicowane definicje,
• brak zgody badaczy co do elementów strukturalnych kapita u ludzkiego,
• rozwój w zarz"dzaniu koncepcji zwi"zanych z kapita em ludzkim,
takich jak: zarz"dzanie wiedz", zarz"dzanie talentami, zarz"dzanie
kompetencjami,
• ró#ne podej&cia zaczerpni!te z ró#nych dyscyplin nauk: spo ecznych, ekonomicznych, socjologicznych, humanistycznych, technicznych.
Zasoby, aktywa a kapita ludzki
W literaturze bardzo cz!sto u#ywa si! wymiennie okre&le$ zasoby,
aktywa, kapita w odniesieniu do ludzi. Czy terminy te oznaczaj" to samo,
a ró#norodno&% poj!% jest aktualn" mod" czy te# za tymi okre&leniami kryje
si! inne postrzeganie i traktowanie pracowników? Zarównano w literaturze
polskiej jak i zagranicznej brak jest jednoznacznego zdefiniowania poj!%
i okre&lenia ró#nic mi!dzy nimi.
Znaczna cz!&% autorów twierdzi, #e zmiany wy#ej wymienionych
okre&le$ si!gaj" znacznie g !biej ni# w sfer! j!zykow". Specjali&ci w tej
dziedzinie zastanawiaj" si!, czy mo#na jeszcze mówi% o zarz"dzaniu zasobami ludzkimi, czy ju# tylko o zarz"dzaniu kapita em ludzkim. P. Bochniarz,
K. Guga a pisz", #e zarz"dzanie zasobami ludzkimi stoi u progu rewolucyjnych zmian, których jednym z symboli b!dzie odej&cie od poj!cia „zasoby
ludzkie” na rzecz terminu „kapita ludzki” [Bochniarz, Guga a, 2005]. T. Kawka wyra#a pogl"d, #e ludzie to ju# nie tylko zasób, to nawet nie jest ju#
czynnik strategiczny, lecz kapita wiedzy – kapita intelektualny w formie wirtualnej, czyli takiej, w której najci!#ej go skopiowa% konkurencji [Kawka,
2004]. Twierdzi on dalej, #e poj!cie „kapita ” ma wymiar jako&ciowy, a „zasoby” – wymiar ilo&ciowo-jako&ciowy. Podobn" opini! ma Z. Piotrowski pisz"c, #e kapita ludzki to co& wi!cej ani#eli zasoby ludzkie - kapita ludzki
jest kategori" dynamiczn" oraz jako&ciow", sugeruj"ca mo#liwo&% tworzenia
nowych warto&ci, natomiast zasób jest w wi!kszym stopniu kategori" staty1
Mo#na mówi% o kapitale ludzkim na poziomie gospodarki kraju, na poziomie organizacji, na
poziomie indywidualnym.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
ZN nr 96
Definicje kapita!u ludzkiego w uj"ciu porównawczym
197
styczn" i ilo&ciow" [Piotrowski, 2009]. Niektórzy badacze tego zagadnienia
s"dz", #e proces transformacji zasobów ludzkich w kapita ludzki dopiero si!
zaczyna i nie jest mo#liwe na tym etapie okre&lenie wyra'nych ró#nic. Pogl"d taki wyra#aj", m.in. A. Sajkiewicz, pisz"c, #e strategiczne zarz"dzanie
zasobami ludzkimi prowadzi w d u#szym okresie do przekszta cenia zasobów ludzkich w cenny kapita firmy [Sajkiewicz, 1999], czy te# M. Armstrong,
twierdz"c, #e gospodarowanie kapita em ludzkim nie mo#e istnie% bez procesu zarz"dzania zasobami ludzkimi, gdy# jest jego integraln" cz!&ci" [Baron, Armstrong, 2008]. Równie# H. Król wyra#a podobny pogl"d, uznaj"c, #e
kapita ludzki powstaje w wyniku procesu transformacji zasobów ludzkich,
dodaj"c przy tym, #e jest to proces z o#ony, powolny i dopiero zapocz"tkowany [Król, Ludwiczy$ski, 2006]. Pojawi" si! jednak opinie, #e organizacja,
mo#e od pocz"tku traktowa% pracowników jak kapita ludzki, wówczas tworzenie kapita u ludzkiego nie b!dzie procesem d ugotrwa ym [Czajka, 2011].
Ponadto, #aden z wymienionych wy#ej autorów nie precyzuje czynników pozwalaj"cych na przekszta cenie zasobów w kapita . S" równie# autorzy, którzy nie dostrzegaj" ró#nicy we wspomnianych okre&leniach, u#ywaj"c je jako synonimów. A. Sza kowski stwierdza, we wst!pie do podr!cznika
o zarz"dzaniu personelem, #e celem przedmiotu „okre&lanego b"d' jako zarz"dzanie personelem (kadrami), b"d' jako zarz"dzanie zasobami ludzkimi
firmy jest dostarczanie studentom wiedzy o znaczeniu kapita u ludzkiego
i jego racjonalnym wykorzystaniu w organizacjach gospodarczych” [Sza kowski, 2000]. Cz!&% specjalistów w dziedzinie zarz"dzania kapita em ludzkim sk ania si! równie# do twierdzenia, #e kapita ludzki odnosi si! g ównie
do pracowników utalentowanych – w pe ni kompetentnych, &wietnie poinformowanych, umiej"cych podejmowa% krytyczne decyzje w ramach organizacji [Baron, Armstrong, 2008].
Powy#sze ró#nice w podej&ciu ró#nych autorów, z jednej strony
utrudniaj" zrozumienie tych poj!%, to jednak z drugiej strony s" prób" nowego spojrzenia na zarz"dzanie lud'mi w organizacji. Zmiany w podej&ciu do
u#ywanych okre&le$ wymuszone s" zmianami dokonuj"cymi si! nie tylko
w otoczeniu organizacji, ale równie# w charakterystyce pracowników - wzrasta poziom ich wiedzy oraz &wiadomo&% roli, jak" pe ni" w organizacji.
Z pewno&ci" cech" wspóln" obu koncepcji jest traktowanie cz owieka
w sposób podmiotowy, a nie przedmiotowy, to jednak spojrzenie przez pryzmat kapita u jest nieco inne ni# przez pryzmat zasobów. Ekonomi&ci definiuj" zasoby jako wielko&% ekonomiczn", któr" mierzy si! w danym punkcie
czasowym, w odró#nieniu od strumienia, czyli zmiany pewnej wielko&ci ekonomicznej, mierzonej od pocz"tku do ko$ca okresu [Tyc, 2005]. Specjali&ci
zarz"dzania przedsi!biorstwem okre&laj" zasobem „wszystko to, co organizacja posiada lub wie, i co umo#liwia jej stworzenie oraz wdro#enie strategii
poprawiaj"cej wyniki ekonomiczne” [Rokita, 2005] i wszystko to, co mo#na
traktowa% jako silne i/lub s abe strony [Wernerfelt, 1984]. Ponadto zasoby
przedsi!biorstwa wyznaczaj" mu pole dzia ania w otoczeniu gospodarczym
i spo ecznym i ich ilo&% mo#e ogranicza% skal! dzia ania, a ich elastyczno&%
i mobilno&% mo#e wp ywa% na mo#liwo&ci zmiany pozycji firmy w otoczeniu
ZN nr 96
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
198
J. Samul
[Gorynia, (a'niewska, 2009]. Cz!sto równie# mo#emy spotka% odr!bne
traktowanie specyficznych odmian zasobów, jak np. kompetencje i zdolno&ci, które traktowane s" nie tyle jako zasoby, ale jako umiej!tno&% wykorzystania posiadanych zasobów, gdy# wg E.T. Penrose, zasoby same w sobie
nie maj" znaczenia, istotne jest tylko to, co z nich wynika dla przedsi!biorstwa, czyli takie ich wykorzystanie, aby móc tworzy% warto&% [Penrose,
1997]. Ponadto nie wszystkie zasoby mog" sta% si! potencja em konkurencyjnym. Potencja em konkurencyjno&ci s" te zasoby, którymi przedsi!biorstwo powinno dysponowa%, aby móc budowa%, utrzymywa% i umacnia% swoj" konkurencyjno&% [Stankiewicz, 2005]. Zasoby strategiczne, zgodnie
z koncepcj" J.B. Barney’a, to takie zasoby, które s" rzadkie, warto&ciowe,
trudne do imitowania i substytuowania oraz stanowi" podstaw! trwa ej
przewagi konkurencyjnej [Barney, 1991]. Wy#ej wymienione cechy zasobów
posiadaj" ludzie, ale niekoniecznie musz" by% oni traktowani jako nieroz"czna ca o&% zasobów. Wprawdzie cz owiek jest zbiorem potencjalnych zasobów, ale nie wszystkie z nich s" istotne dla organizacji, np. wiedza danego pracownika jest w tej cz!&ci interesuj"ca dla organizacji, w której sprzyja
osi"ganiu przez ni" po#"danych warto&ci [Stru#yna, 2007].
Przechodz"c do definicji kapita u, wywodz"cej si! z dziedziny ekonomii i finansów, s" to dobra (bogactwa, &rodki, aktywa) finansowe, szczególnie, gdy s u#" one rozpocz!ciu lub kontynuacji dzia alno&ci gospodarczej.
W szerokim kontek&cie, kapita to „samopomna#aj"ca si!” warto&%. Taka definicja wskazuje po pierwsze na fakt, #e kapita em nie musz" by% jedynie
pieni"dze i dobra, ale te# technologie i inne niematerialne warto&ci. Po drugie mówi o tym, #e nie ka#de warto&ci s" kapita em, a jedynie te zainwestowane, czyli takie, których posiadanie daje w a&cicielowi okre&lone korzy&ci.
Kapita jest 'ród em obecnych i przysz ych dochodów lub przysz ego zadowolenia [Tyc, 2005]. W zwi"zku z tym pracownicy s" równie# form" kapita u.
Kapita ludzki jest warto&ci", która zastosowana przynosi w a&cicielowi dochód oraz warto&ci" maj"c" zdolno&% do osi"gania i pomna#ania dochodów
i innych korzy&ci [Tyc, 2005]. Poj!cie kapita u w odniesieniu do ludzi zmusza
od samego pocz"tku do jego kompletnego warto&ciowania, przy czym powinna zosta% wyra'nie rozgraniczona ta cz!&%, która jest stawiana do dyspozycji w danej organizacji i ta niezagospodarowana [Stru#yna, 2007].
W koncepcji kapita u ludzkiego odpowiedzialno&% za wykorzystanie potencja u pracownika le#y zarówno po stronie organizacji, jak i samego pracownika. Postaci" centraln" staje si! kapitalista (pracownik), a mened#er jedynie agentem wykorzystywanym do pomna#ania kapita u [Stru#yna, 2007].
Wydaje si!, #e takie podej&cie u atwia zarz"dzanie kapita em ludzkim, gdy#
g ównym zainteresowanym pomna#aniem tego kapita u jest sam pracownik.
Z drugiej jednak strony organizacja nie jest w a&cicielem tego kapita u.
W zwi"zku z tym, jak s usznie zauwa#a Davenport, to pracownicy decyduj",
kiedy, jak i czy wykorzystaj" swój kapita dla dobra firmy. Ma to fundamentalne znaczenie dla koncepcji zarz"dzania kapita em ludzkim, w której rola
organizacji sprowadza si! do stworzenia odpowiednich warunków do pomna#ania kapita u i zwi!kszania ch!ci wykorzystywania go przez pracowników
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
ZN nr 96
Definicje kapita!u ludzkiego w uj"ciu porównawczym
199
dla tworzenia warto&ci w organizacji. Oczywistym jest, #e pracownik b!dzie
tworzy warto&% dla organizacji, je#eli jednocze&nie podejmowane przez niego dzia ania b!d" tworzy y warto&% dla niego. „Kto z nas da by si! nak oni%
do ci!#kiej pracy i maksymalnego wysi ku, tylko po to, aby zarobi% dodatkowy milion dla du#ej korporacji?” [Bochniarz, Guga a, 2005].
Obok poj!%, takich jak zasób lub kapita stosuje si! równie# wymiennie okre&lenie „aktywa”. Studiuj"c literatur! nie jest atwo okre&li% co jest kapita em, a co aktywami. W j!zyku ksi!gowym, zasoby maj"tkowe nazywane
s" aktywami. Dok adnie definiuje si! je jako zasoby o okre&lonej warto&ci,
powsta e w wyniku przesz ych zdarze$ i maj"ce spowodowa% w przysz o&ci
wp yw do jednostki korzy&ci ekonomicznych [Gierusz, 2003]. W &wietle tej
definicji aktywami s" zasoby, które jednocze&nie spe niaj" pewne warunki:
s" kontrolowane, posiadaj" wiarygodnie okre&lon" warto&%, powstaj" na
skutek wcze&niejszych dzia a$, pozwalaj" na osi"gni!cie w przysz o&ci korzy&ci ekonomicznych. Czy jednak aktywami mo#emy nazwa% równie# kapita ? Wg J. Stru#yny za aktywa ludzkie mo#na uzna% zbiorowy czas, wysi ek,
entuzjazm, energie, talent, którymi dysponuje organizacja, dzi!ki postawieniu jej do dyspozycji przez ludzi ich kapita u osobowego. Aktywa w tym uj!ciu tworz" potencjaln" mo#liwo&% przychodów finansowych, pozostaj" pod
nadzorem w a&ciciela, za& kapita jest 'ród em ich istnienia [Stru#yna, 2007].
Termin „kapita ” umiejscowiony jest w bilansie po stronie pasywów, które
stanowi" sum! wszystkich zobowi"za$ przedsi!biorstwa wobec ró#nego rodzaju interesariuszy firmy. I rzeczywi&cie mo#na uzna%, #e kapita ludzki jest
„po#yczony” od pracowników organizacji. Teoria kapita u ludzkiego ukazuje
pracowników jako jednostki posiadaj"ce okre&lone umiej!tno&ci, które za
odpowiedni" op at" mog" by% „wynaj!te” pracodawcom [Ehrenberg, Smith,
1997].
Podejmuj"c próby uogólnienia powy#szej analizy mo#na jedynie
stwierdzi%, #e ca a sfera poj!% zwi"zanych z kapita em ludzkim nie jest jeszcze dostatecznie rozwini!ta nawet w nauce. Zapo#yczenia z ró#nych dziedzin nauki dodatkowo komplikuj" i tak do&% niejasn" terminologi!. Mo#na
s"dzi%, #e ró#nica mi!dzy zasobem a kapita em nie tkwi w tre&ci czy zakresie tych poj!%, lecz w sposobie wykorzystania pracowników [Czajka, 2011].
D. Whitaker uwa#a, #e zarz"dzanie kapita em ludzkim obejmuje to, co robi
si! dla wzrostu i produktywnego wykorzystania tych zdolno&ci, które dostarczaj" organizacji d ugookresowych osi"gni!% [Whitaker, 2007]. Wydaje si!,
#e w zarz"dzaniu zasobami ludzkimi nie zwracano tak silnej uwagi na pomiar efektów zarz"dzania pracownikami. Zarz"dzanie zasobami ludzkimi
mierzono g ównie poprzez ocen! i koszty poszczególnych dzia a$, za& koncepcja kapita u ludzkiego wymaga bardziej wymiernego pomiaru wp ywu zarz"dzania pracownikami na wyniki firmy, a inwestycje w pracowników traktuje si! jak inwestycje w kapita , który musi si! zwróci%, a nie koszty.
W zwi"zku z tym wydaje si!, #e koncepcja zarz"dzania zasobami ludzkimi
zosta a nieco przy%miona przez koncepcj! zarz"dzania kapita em ludzkim,
przesuwaj"c punkt ci!#ko&ci g ównie na pomiar efektów. Poza tym, poj!cie
zasobów ludzkich odnosi si! g ównie do pracowników sta ych, za& kapita
ZN nr 96
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
200
J. Samul
ludzki obejmuje równie# pracowników tymczasowych, którzy interesuj" firm!
ze wzgl!du na wnoszony kapita . W teorii zarz"dzania kapita em ludzkim pojawia si! równie# problem w asno&ci, który w teorii zarz"dzania zasobami
ludzkimi by marginalizowany. Ponadto przedsi!biorstwo posiadaj"ce najwi!ksz" liczb! zasobów ludzkich nie musi mie% najwi!kszy kapita ludzki.
Wydaje si!, #e to oddaje istot! ró#nicy pomi!dzy zasobem a kapita em.
Struktura kapita u ludzkiego organizacji
Oczywist" konsekwencj" braku zgody badaczy na jeden sposób porz"dkowania podej&% do koncepcji kapita u ludzkiego jest wielo&% definicji
kapita u ludzkiego, a tak#e opisu jej elementów strukturalnych. W literaturze
mo#na napotka% kilkadziesi"t ró#nych definicji. Poni#sza tabelka przedstawia wybrane definicje polskich i zagranicznych autorów.
Tabela 1. Definicje kapita u ludzkiego
Autor
A. Baron,
M. Armstrong
N. Bontis
D. Ulrich
B. Ko$uch
A. Sajkiewicz
J. Grodzicki
A. Pocztowski
M. Rybak
M. Gableta
Definicje kapita!u ludzkiego
Wiedza, umiej"tno#ci, mo$liwo#ci oraz potencja! do rozwoju
i wprowadzania innowacji, wykazywane przez ludzi pracuj cych w danej firmie.
Czynnik ludzki organizacji, czyli po! czone ze sob : inteligencj", umiej"tno#ci i wiedz" specjalistyczn , które nadaj
organizacji jej specyficzny charakter.
Kompetencje pomno$one przez zaanga$owanie.
Zasób wiedzy i umiej"tno#ci, zdobytych w procesie kszta!cenia i praktyki zawodowej, a tak$e zasób zdrowia i energii witalnej.
Ludzie trwale zwi zani z firm i z jej misj , charakteryzuj cy
si" umiej"tno#ci wspó!pracy, kreatywno#ci postaw i kwalifikacjami. Stanowi oni motor i serce firmy, bez którym niemo$liwy staje si" jej dalszy rozwój.
Wiedza, umiej"tno#ci i mo$liwo#ci jednostek, maj ce warto#% ekonomiczn dla organizacji.
Ogó! specyficznych cech i w!a#ciwo#ci uciele#nionych w pracownikach, które maj okre#lon warto#% oraz stanowi &ród!o przysz!ych dochodów zarówno dla w!a#ciciela kapita!u
ludzkiego, jak i dla organizacji korzystaj cej z tego kapita!u.
Ludzie umiej cy ze sob wspó!pracowa% – ludzie trwale
zwi zani z firm i jej misj .
Jest nierozerwalnie zwi zany z cechami fizycznymi, psychicznymi, intelektualnymi, jak i moralnymi poszczególnych
jednostek ludzkich.
)ród o: na podst. [Król, Ludwiczy$ski, 2006; Baron, Armstrong, 2007].
Wielu autorów zwraca równie# uwag!, #e rozwój kapita u mo#e nast"pi% drog" inwestycji w cz owieka, inwestycji poniesionych na wzrost wiedzy i umiej!tno&ci oraz na zachowanie i popraw! zdrowia i energii witalnej
[Piotrowski, 2009]. To w a&nie kapita ludzki, którego no&nikiem jest kompe-
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
ZN nr 96
Definicje kapita!u ludzkiego w uj"ciu porównawczym
201
tentny pracownik, stanowi czynnik umo#liwiaj"cy osi"ganie warto&ci dodanej, zawartej w nowych produktach czy metodach wzrostu produktywno&ci
dzia ania. Cech" kapita u ludzkiego jest mo#liwo&% samoistnego wzrostu
warto&ci tego kapita u, dzi!ki permanentnemu uczeniu si!, czy nabywaniu
do&wiadczenia. Jest to jedyny rodzaj kapita u, który mo#e dodawa% warto&%
do siebie i przez siebie [Fitz-enz, 2000]. J. Fitz-enz zauwa#a, #e zasoby takie jak: gotówka, kredyt, materia y, maszyny nic nie dodaj" do swej warto&ci,
dopóki istota ludzka nie zwi!kszy ich warto&ci poprzez odpowiednie zastosowanie/wykorzystanie. Teoria kapita u ludzkiego wyra'nie akcentuje znaczenie warto&ci dodanej, któr" wnosz" do organizacji pracuj"ce w niej osoby. Przedstawia ludzi jako cenne aktywa i podkre&la, #e wszelkie inwestycje
w pracowników dokonywane przez kierownictwo przedsi!biorstwa pozwalaj"
uzyska% satysfakcjonuj"cy poziom zwrotu z inwestycji. Zastosowanie teorii
kapita u ludzkiego w zakresie postrzegania pracowników jako aktywów ma
wi!c du#e znaczenie dla praktyki zarz"dzania. Pozwala doj&% do wniosku,
#e kierownictwo firmy musi przedefiniowa% pojecie kosztów zwi"zanych
z wynagradzaniem, szkoleniem i rozwijaniem kariery pracowników i zacz"%
uznawa% je za inwestycje, które tworz" warto&% dla przedsi!biorstwa.
Podejmuj"c jednak prób! uporz"dkowania pogl"dów na temat kapitau ludzkiego w odniesieniu do organizacji mo#emy zauwa#y%, #e w definiowaniu tego okre&lenia najcz!&ciej wymienia si! elementy, które tworz" kapita ludzki, cho% i co do tego autorzy nie s" zgodni. W okre&leniach struktury
kapita u ludzkiego pojawia si! najcz!&ciej aspekt wykszta cenia, kompetencji, postawy oraz cech osobowo&ciowych. Wed ug J. Roosa, G. Roosa,
i N.C. Dragonetti kapita ludzki tworz" postawy, kompetencje, sprawno&%
umys owa (rys. 1).
Kapita! ludzki
Postawy
Motywacja,
wyznawane
pogl dy,
zachowania
Kompetencje
Sprawno#% umys!owa
Wiedza,
umiej"tno#ci,
mo$liwo#ci
pracownika
Umiej"tno#% analizowania i syntetyzowania, wyci gania wniosków,
dostosowywania si" do nowych
warunków, sk!onno#% do innowacji
Rysunek 1. Struktura kapita u ludzkiego wg J. Roos, G. Roos i N.C. Dragonetti
)ród o: na podst. [Roos, Roos, Dragonetti, 1997].
Ponadto wyra#aj" oni dyskusyjny pogl"d, #e organizacja ma niewielkie, ograniczone mo#liwo&ci korekty postaw pracowników. W modelu stworzonym w skandynawskiej firmie Skandia kapita ludzki tworz" trzy elementy:
kompetencje, relacje, warto&ci (rys. 2).
ZN nr 96
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
202
J. Samul
Kapita! ludzki
Relacje
Kompetencje
Motywacja, relacje
interpersonalne,
zdolno#% do dzielenia si" wiedz
i zaufaniem
Wiedza, umiej"tno#ci,
uzdolnienia, kondycja
fizyczna, style dzia!ania,
osobowo#%, wyznawane
zasady, zainteresowania
oraz inne cechy
Warto#ci
System warto#ci i norm,
uznawanych przez wspó!pracowników, wynikaj cych
z istniej cej w firmie kultury
organizacyjnej
Rysunek 2. Struktura kapita u ludzkiego wg Grupy Skandia
)ród o: na podst. [Skuza, 2003]
Wydaje si!, #e tak okre&lona struktura kapita u ludzkiego, jak równie# stworzona przez J. Fitz-Enza (rys. 3) w porównaniu do poprzedniej stanowi du#e
wyzwanie dla systemu zarz"dzania tym kapita em.
Kapita! ludzki
Cechy
Zdolno#ci
Inteligencja, energia,
ogólnie pozytywna
postawa, wiarygodno#%,
zaanga$owanie
Ch!onno#% umys!u,
wyobra&nia,
zdolno#ci twórcze,
zdrowy rozs dek
Motywacja i wiedza
Dzielenie si" informacjami,
duch zespo!owy,
orientacja na cel
Rysunek 3. Struktura kapita u ludzkiego wg J. Fitz-enza
)ród o: na podst. [ Fitz-Enz, 2001].
Z powy#szego przegl"du propozycji wynika, #e nie ma do tej pory powszechnie akceptowanej definicji kapita u ludzkiego. Nie ma te# zgody co do
jej elementów sk adowych. Jednak niezale#nie od ró#nic poj!ciowych, wi!kszo&% autorów zgadza si! co do tego, #e kapita ludzki jest najcenniejszym
kapita em firmy.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
ZN nr 96
Definicje kapita!u ludzkiego w uj"ciu porównawczym
203
Podsumowanie
Brak konsensusu odno&nie definicji oraz elementów strukturalnych
kapita u ludzkiego ma negatywne konsekwencje dla rozwoju nauki oraz zastosowa$ praktycznych. Przede wszystkim zarówno teoretycy, jak i praktycy
zmuszeni s" do okre&lania poj!cia „kapita ludzki” wy "cznie na potrzeby
w asnych bada$ i analiz. Zdecydowanie ogranicza to mo#liwo&ci pó'niejszego porównywania wyników takich bada$. Niestety, specyfik" nauk spo ecznych jest wielo&% paradygmatów kapita u ludzkiego, co z jednej strony zdecydowanie utrudnia operacjonalizacj!, a drugiej za& pog !bia temat o nowe
koncepcje i metody, p yn"ce z innych dyscyplin naukowych.
Podsumowuj"c, powy#sza analiza poj!% zwi"zanych z kapita em
ludzkim, udowadnia, #e koncepcja zarz"dzania kapita em ludzkim jest w pocz"tkowej fazie rozwoju. Wynika to przede wszystkim z przes anek tej koncepcji, w której najistotniejsze jest zrozumienie zwi"zku pomi!dzy wk adem
pracowników w dzia alno&% organizacji, a osi"ganymi przez ni" efektami.
W chwili obecnej istnieje wiele ogólnych koncepcji mówi"cych o tworzeniu
warto&ci dodanej poprzez odpowiednie zarz"dzanie kapita em ludzkim. Natomiast brak jest konkretnych propozycji wdro#eniowych, dzi!ki którym mo#liwy b!dzie pomiar wp ywu zarz"dzania kapita em ludzkim na wyniki przedsi!biorstwa.
Bibliografia
Barney J.B., 1991, Firm Resources and Sustained Competitive Advantage,
„Journal of Management”, Vol. 17, s. 99-120.
Baron A., Armstrong M., 2008, Zarz&dzanie kapita$em ludzkim, Oficyna Wolters kluwer Business, Kraków, s. 18-22,120.
Bochniarz P., Guga a K., 2005, Budowanie i pomiar kapita$u ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa, s. 8, 77.
Czajka Z., 2011, Gospodarowanie kapita$em ludzkim, Wydawnictwo Uniwersytetu w Bia ymstoku, Bia ystok, s. 125.
Ehrenberg R. G., Smith R.S., Moder Labor Economics, HarperCollins, New
York 1997.
Fitz-Enz J., 2001, Rentowno"% inwestycji w kapita$ ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków, s. 9.
Fitz-Enz J., 2000, The ROI of Human Capital, AMACOM, New York 2000.
Gierusz B., 2003, Podr cznik samodzielnej nauki ksi gowania, ODDK, s. 36.
Gorynia M., (a'niewska E., 2009, Kompendium wiedzy o konkurencyjno"ci,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 56.
Kawka T., 2004, Identyfikacja Kapita$u ludzkiego za pomoc& warto"ciowania
kompetencji, [w:] Kapita$ ludzki a kszta$towanie przedsi biorczo"ci,
M. Juchnowicz (red.) Poltext, Warszawa, s. 65-72.
Król H., Ludwiczy$ski A., 2006, Zarz&dzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie
kapita$u ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa, s. 11, 116-117.
ZN nr 96
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
204
J. Samul
Penrose E.T., 1997, The Theory of the Growth of the Firm [w:] Resources,
Firm and Strategies. A Reader in the Resource-Based Perspective,
N.J. Foss, Oxford University Press, Oxford, pp. 30-35.
Piotrowski Z., 2009 „Kapita$ ludzki w sektorze mikroprzedsi biorstw w regionie $om!y#skim, Wydawnictwo Wy#szej Szko y Zarz"dzania i Przedsi!biorczo&ci im. Bogdana Ja$skiego w (om#y, s. 5.
Rokita J., 2005, Zarz&dzanie strategiczne: Tworzenie i utrzymywanie przewagi konkurencyjnej, Wydaw. Ekon. PWE, Warszawa, s. 139.
Roos J., Roos G., Dragonetti N.C., 1997, Intellectual Capital – Navigating
in the New Business Landscape, Macmillian Press, s. 36.
Sajkiewicz A., 1999, Strategia zmian w zasobach ludzkich, [w:] Zasoby ludzkie w firmie A. Sajkiewicz (red.) Poltext, Warszawa, s. 59-62.
Skuza B., 2003, Zarz&dzanie kapita$em intelektualnym na przyk$adzie grupy
Skandia, [w:] Zarz&dzanie wiedza w przedsi biorstwie, B. Wawrzyniak
(red.), Wydawnictwo Wy#szej Szko y przedsi!biorczo&ci Zarz"dzania
im. L. Ko'mi$skiego, Warszawa, s. 202.
Stankiewicz M.J., 2005, Konkurencyjno"% przedsi biorstwa. Budowanie
konkurencyjno"ci przedsi biorstwa w warunkach globalizacji, TONiK,
DOM ORGANIZATORA, Toru$, s. 103.
Stru#yna J., 2007, Próba porównania koncepcji kapita$u ludzkiego i zasobów
ludzkich, [w:] Zarz&dzanie warto"ci& kapita$u ludzkiego organizacji,
A. Lipka, S. Waszczak (red.) Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
w Katowicach, Katowice, s. 201-208.
Sza kowski A., 2000, Wprowadzenie do zarz&dzania personelem, Wydawnictwo AE , Kraków, s. 8.
Tyc W., 2005, Kapita$ ludzki jako zasób czynników wytwórczych, [w:] Teoretyczne aspekty gospodarowania, D. Kopyci$ska (red.), Katedra Mikroekonomii US, Szczecin, s. 129-134.
Whitaker D., 2007, Human Capital. Managemnet or Measurement?, “Personnel Today”, Vol. 2, No. 13, pp. 13, za: J. Stru#yna, Próba porównania koncepcji kapita$u ludzkiego i zasobów ludzkich, [w:] Zarz&dzanie warto"ci& kapita$u ludzkiego organizacji, A. Lipka, S. Waszczak
(red.) Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice
2007, s. 201-208.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (23)2013
ZN nr 96