Układ zbiorowy pracy
Transkrypt
Układ zbiorowy pracy
Ul. Związkowa Układ zbiorowy pracy Od wielu lat o górnikach mówi się, że to zawód specjalnie traktowany, który posiada przywileje. Należy tutaj wrócić do okresu po zakończeniu drugiej wojny światowej i sytuacji w Polsce. Ówczesna władza w swojej strategii uznała, że aby kraj odbudować, należy zachęcić ludność do podejmowania nauki i pracy w odpowiednich zawodach. Formą zachęcenia w górnictwie stała się Karta Górnika. Dawała ona dodatkowe przywileje pracującym na dole górnikom zachęcając ich do wykonywania tej ciężkiej i niebezpiecznej pracy. Poza dodatkowym wynagrodzeniem czy urlopem, górnicy otrzymali przywileje honorowe. Po wprowadzeniu Ustawy „Kodeks Pracy” w 1974 roku i ciągle dokonującym się zmianom w Państwie, Karta Górnika straciła na znaczeniu poprzez wprowadzanie Układów Zbiorowych. Zawierane Układy zapewniają wprawdzie lepsze warunki pracy i płacy od Kodeksu Pracy, ale wszelkie wcześniejsze przywileje stały się częścią przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W rezultacie doprowadziło to do paradoksu w płacach. Analizując górnicze płace można wyliczyć, że płaca bezpośrednio za wykonaną pracę to może połowa Wynagrodzenia, a pozostałymi składnikami są właśnie byłe przywileje, które dawała Karta Górnika. Są to: węgiel deputatowy, dodatkowe wynagrodzenia z okazji „Barbórki, 14tka i wiele innych mniejszych świadczeń, które otrzymują górnicy w ramach przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia a odbierane są przez ludzi spoza górnictwa, jako przywileje. Pomimo tego w zakładach, gdzie są zawarte Układy Zbiorowe lub Porozumienia dwustronne zawierane przez stronę społeczną – Związki Zawodowe z pracodawcami, pracownicy są lepiej traktowani, a ich zatrudnienie jest pewniejsze. Pozwala to na poczucie bezpieczeństwa pracownika, a co za tym idzie, chętnie młodzi ludzie podejmują pracę w takich zakładach. Obecnie, po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej ukazało się wiele publikacji i szkoleń na temat zarządzania w firmach a przede wszystkim sposobami zarządzania pracownikami. Okazuje się, że pracodawca, który potrafi dobrze zarządzać „zasobami Zakładowy układ zbiorowy pracy jest ważnym (kolejnym po przepisach Kodeksu Pracy i innych ustaw określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika) źródłem prawa pracy, wymienionym w art.9 Kodeksu Pracy. Na jego mocy wewnątrzzakładowe akty zostały uznane za źródło prawa pracy, obowiązujące u konkretnego pracodawcy. Najważniejsze z nich to: - zakładowy układ zbiorowy, - regulamin wynagrodzenia, - regulamin pracy. Do podstawowych zasad dotyczących zawierania i funkcjonowania układów zbiorowych pracy należą: - układy mogą być na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym, stronami układu zbiorowego są organizacje związkowe i pracodawcy, zawarcie układu następuje w drodze rokowań, - układ może określać wszystkie sprawy dotyczące treści stosunku pracy, a także wzajemne zobowiązania pra- codawcy jak również pracobiorcy i inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy, - postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż te, które wynikają z innych przepisów prawa pracy i układów ponadzakładowych. Bardzo ważnym elementem zakładowego układu zbiorowego pracy jest wprowadzenie nowego podejścia do dialogu społecznego. Układ przewiduje sposoby uregulowania istotnych kwestii dotyczących współpracy pracodawcy ze stroną związkową. Zgodnie z regułą układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich zatrudnionych przez pracodawców, objętych jego postanowieniami, chyba, że strony założą inaczej. Zwykle dotyczy on tylko pracowników lecz nie ma przeszkód, by układem objąć osoby świadczące pracę na innej podstawie (np. zleceniobiorcy), a także emerytów i rencistów. ludzkimi” osiąga lepsze wyniki a dzięki temu firma staje się bardziej konkurencyjna na rynku. W książce „Pieniądze to nie wszystko – rola benefitów w procesie wynagradzania” Pani Joanny Kłosowskiej, autorka pokazuje, co poza wynagrodzeniem można robić, aby pracownik był przywiązany do firmy a z drugiej strony był jej dobrym pracownikiem. Owe „benefity”, to nic innego jak dodatkowe świadczenia, które pracodawca daje pracownikowi poza wypłatą wynagrodzenia. W wielu przypadkach powraca się tu do czasów „słusznie minionych”. W nowoczesnych firmach – dobrze zarządzanych, nie jest to nic dziwnego, że istnieje tam np. przyzakładowe przedszkole, że pracodawca opłaca pracownikowi dodatkowe ubezpieczenia czy funduje dodatkowy wypoczynek. Nasuwa się tu natychmiast pytanie, „A dlaczego po prostu nie da więcej zarobić?” Odpowiedź na to pytanie może być skomplikowana, bo należy patrzeć właśnie na zarządzanie zasobami ludzkimi. W wysokości wynagrodzenia mogą się przedsiębiorcy „gonić”, ale koszt w porównaniu z efektami może być wysoki. Natomiast pracownik z firmą związany będzie tylko poprzez pobierane wynagrodzenie i zawsze może odejść do konkurencji. Z kolei kiedy pracownik otrzyma odpowiednie benefity, to łatwiej poprzez poczucie swojego bezpieczeństwa (różnego rodzaju ubezpieczenia), wygody (otrzymywania napojów i posiłków w pracy), czy organizowaniu wypoczynku i wspólnych wyjazdów, pracownik czuje się związany z zakładem a przez co szansa, że będzie się bardziej identyfikował z firmą, a poprzez przywiązanie do niej będzie traktował ją jak swoją, czyli będzie dobrym pracownikiem. Pomysł na zapisanie benefitów w układach zbiorowych i porozumieniach z pracodawcami wydaje się być ciekawym sposobem na poprawę warunków życia pracowników i przywiązania ich do firmy. Poza efektami „zarządzania zasobami ludzkimi” można też osiągać duże cele społeczne. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby np. dać dodatkowe uprawnienia kobietom w ciąży, nie zapominając o tym najważniejszym, czyli możliwości powrotu do pracy po urodzeniu dziecka i zapewnienia dla dzieci miejsca w przyzakładowym żłobku czy przedszkolu. Przy prawidłowo prowadzonym dialogu z pracodawcami zapewne nowe spojrzenie na Układy Zbiorowe obu stronom może przynieść wymierne korzyści. Nie mam zamiaru teraz tworzenia listy świadczeń, które pracodawca mógłby zapewnić pracownikowi poza wynagrodzeniem. Idąc jednak za doświadczeniem firm, które wprowadziły i świadczą benefity należy się zastanowić. Czy warto? Ryszard Płaza przewodniczący ZZG w Polsce w KWK Knurów-Szczygłowice Ruch Knurów Układ zbiorowy pracy narzędziem do zarządzania zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi rozumiemy dziś, nie tylko jako szereg decyzji podejmowanych przez pracodawcę w oparciu o jego przekonania i potrzeby w zakresie polityki zatrudnienia, ale także jako aktywną postawę pracodawcy w reagowaniu na potrzeby sygnalizowane przez jego pracowników w celu poszukiwania rozwiązań mających wzmocnić pozytywne czynniki w relacjach pracobiorca-pracodawca, których efektem powinny być: współodpowiedzialność za realizację celów przedsiębiorstwa oraz wzrost poczucia bezpieczeństwa pracobiorców i pracodawców. Wynikiem tak rozumianego zarządzania zasobami ludzkimi powinno być polepszenie jakości pracy i wyników przedsiębiorstwa. W moim rozumieniu układ zbiorowy pracy jest gwarancją zapewnienia pracobiorcom (reprezentowanym przez związki zawodowe) udziału w kształtowaniu wzajemnych praw obowiązków w relacjach pracodawca-pracobiorca. Układ zbiorowy pracy (UZP) jest owocem negocjacji dwustronnych pomiędzy stroną związkową, a pracodawcą. Czy ten dokument będzie zapewniał sprawne i racjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, zależy od tego jakie zasady prawne, psychospołeczne i ekonomiczne układające się strony zapiszą w tym układzie. Jeżeli przyjąć, że podstawy prawne zawierania układów zbiorowych nowej generacji w Polsce wyznacza początek procesu transformacji ustrojowej, to zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce dopiero po ok. 5 latach w stosunku do innych krajów środkowoeuropejskich znalazło się w centrum uwagi firm, zainteresowanych w pierwszej kolejności problematyką zarządzania finansami, księgowością i marketingiem. Zarówno pracodawcy jak i związki zawodowe dostrzegły w ukształtowanym po 1990r. stanie prawnym szanse na budowę takich układów zbiorowych pracy które były by katalizatorem rozwoju firm w gospodarce przynosząc w konsekwencji również poprawę warunków materialnych i niematerialnych pracowników (…) Fragment wywiadu przeprowadzonego z Narcyzem Dudkiem, Dyrektorem Biura Polityki Płacowej Kompanii Węglowej. Autor: dr inż. Stanisław Jędrychowski, Dyrektor Biura ZPGWK Źródło: Materiały pochodzą z biuletynu szkoleniowego "Układ zbiorowy pracy narzędziem do zarządzania zasobami ludzkimi" strona 9