UMOWA O DZIEŁO

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Problematyka dyskryminacji osób starszych na rynku pracy
Zakaz dyskryminacji w polskim prawie wynika przede wszystkim z Konstytucji RP
i zakazuje dyskryminacji w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym „z jakiejkolwiek
przyczyny”1 Można stwierdzić, że ze zjawiskiem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na
wiek w miejscu pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jego młodsi koledzy.
Zasada równego traktowania jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art.
113 Kodeksu Pracy „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”
Nierównego traktowania ze względu na wiek w obszarze rynku pracy zakazuje także ustawa
o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania2.
Zgodnie z artykułem 13. ust. 1 ustawy każdy, wobec kogo zasada równego traktowania
została naruszona, ma prawo do odszkodowania.
Pomimo istniejącej ochrony prawnej w dalszym ciągu dochodzi do przypadków
dyskryminowania osób starszych na rynku pracy. Jednym z najczęstszych przejawów tego
zjawiska jest dyskryminacja ze względu na wiek w procesie rekrutacji. Jeśli przyjrzymy się
ogłoszeniom o pracę, szybko zauważymy, że często pojawiają się w nich oczekiwania co do
wieku
pracownika/pracownicy.
Są
one
sformułowane
bezpośrednio:
„barmanka
–
sympatyczna, do lat 25”, „energiczną panią w wieku 30-35”, „osobę do 30 lat do agencji
reklamowej”
lub
pośrednio:
„oferujemy
pracę
w
młodym
dynamicznym
zespole”.
Podczas rozmów kwalifikacyjnych również pojawiają się przykre komentarze na temat
1
Konstytucja RP, Artykuł 32, ust.2
2
Dziennik Ustaw nr 254, poz.1700
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
„nieodpowiedniego” wieku kandydata/kandydatki. Jak wynika z ogólnopolskich badań
przeprowadzonych w ramach projektu Równe Traktowanie Standardem Dobrego Rządzenia,
realizowanego w latach 2011-2012 na zlecenie Pełnomocnika Rządu ds. Równego
Traktowania, podczas procesu rekrutacyjnego o wiek zostało zapytanych 73% kandydatów
i kandydatek. Postawę niektórych pracodawców można scharakteryzować stwierdzeniem,
jakie usłyszała podczas rozmowy kwalifikacyjnej jedna z osób ubiegających się o pracę:
„Kwalifikacje się zgadzają, tylko PESEL nie.”
Kolejną formą dyskryminacji doświadczanych przez osoby starsze jest ich nierówne
traktowanie w dostępie do szkoleń, kursów oraz awansów. Liczne badania i raporty
eksperckie zwracają uwagę, że starsi pracownicy są przez pracodawców niechętnie
kierowani na kursy podnoszące ich kwalifikacje. Tę sytuację doskonale obrazuje wypowiedź
60 letniej kobiety: „Kiedy skończyłam 50 lat, specjalizację robiłam sama, jeżdżąc do
Warszawy. W zakładzie słyszałam: „Ha, ha! A po co pani w tym wieku specjalizacja?”. 3
Nawet jeśli pracodawca godzi się na skierowanie pracowników na kursy, to często są one
krótsze i tańsze. Dzieje się tak dlatego, że niektórzy pracodawcy uważają podnoszenie
kompetencji starszych pracowników za nieracjonalne i niepotrzebne - ze względu na fakt ich
rychłego przejścia na emeryturę. Ponadto sami zainteresowani często nie chcą się
dokształcać i nie wyrażają chęci uczestniczenia w szkoleniach. Uważają bowiem, że ich
wiedza jest wystarczająca.
Następnym problemem, z jakimi stykają się osoby starsze są istniejące limity wiekowe na
wykonywanie pewnych zawodów (np. pilota, farmaceuty, notariusza). W opiniach ekspertów
limity takie powinny być dyktowane nie przez wiek biologiczny osoby, lecz jej przydatność do
wykonywania określonego zawodu i potwierdzoną zdolność do pracy. Biorąc pod uwagę
kwestię wydłużenia wieku emerytalnego w Polsce, konieczna jest weryfikacja ww. limitów - w
chwili obecnej trwają w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej prace nad projektem ustawy
o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego, na mocy
której wyeliminowana ma zostać większość tych rozwiązań, które nakazują bądź
dopuszczają rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tylko z tego powodu, że osiągnął
wiek emerytalny.
W Polsce zdarzają się przypadki rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami po
osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy,
3
„Stop dyskryminacji ze względu na wiek” Akademia Rozwoju Filantropii
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
który w uchwale z 2009 r. stwierdził, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku
emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Wypowiedzenie
pracownicy umowy o pracę z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła
uprawnienia emerytalne (jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn)
stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Zdaniem wielu przedsiębiorców
barierą przed zatrudnianiem osób starszych jest także 4-letni okres ochronny, czyli sytuacja,
kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym do
osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub mniej. Okres ochronny został
wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych pracowników przed zwalnianiem, ale
według ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek odwrotny do zamierzonego – pracodawcy
boją się zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich
zwolnić.
Zgodnie z art. 183a § 5 Kodeksu Pracy przejawem dyskryminacji jest również zachęcanie
innych osób do dyskryminowania m.in. ze względu na wiek. Taka sytuacja może się
przejawiać na przykład w dopuszczaniu do funkcjonowania w pracy żartów obraźliwych dla
osób starszych. Kult zdrowia i młodości, jaki panuje w niektórych przedsiębiorstwach może
przyczynić się do gorszego traktowania pracowników ze względu na wiek poprzez tworzenie
wobec nich wrogiej i poniżającej atmosfery.
Biorąc pod uwagę fakt starzenia się naszego społeczeństwa i wydłużenie wieku
emerytalnego konieczne jest wprowadzenie pewnych rozwiązań, które mogłyby przyczynić
się do poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy. Chodzi o takie działania, które
zapewniłyby dłuższe utrzymanie osób starszych w aktywności zawodowej z uwzględnieniem
ich potrzeb i zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jednym z takich
rozwiązań
byłoby
przeprowadzenie
kampanii
informacyjnych
promujących
wśród
pracodawców ideę zarządzania wiekiem. Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz
przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby
ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. W Polsce jest to ciągle temat nowy, który
dopiero zaczyna funkcjonować w przestrzeni publicznej. Tymczasem – jak twierdzą eksperci
– umiejętne stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem powinno być standardem polityki
zarządczej przedsiębiorstwa. Dlatego tak istotne jest upowszechnianie i intensywne
promowanie idei zarządzania wiekiem. Opracowane w ramach projektu „Z wiekiem na plus –
szkolenia
dla
przedsiębiorstw”
realizowanego
przez
Polską
Agencję
Rozwoju
Przedsiębiorczości „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
stanowią kompendium wiedzy na temat rozwiązań, które sprawdziły się w krajach Europy
Zachodniej i mogą przynieść korzyści także polskim przedsiębiorstwom. Rekomendowane
działania - skierowane zarówno do małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstw
i organizacji - odnoszą się do następujących obszarów: rekrutacja i selekcja; kształcenie
ustawiczne; rozwój kariery zawodowej; elastyczne formy pracy; ochrona i promocja zdrowia
oraz projektowanie stanowisk pracy; przesunięcia pomiędzy stanowiskami oraz zakończenie
zatrudnienia i odejście na emeryturę. Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować
zarządzanie wiekiem powinny dokładnie przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują
i wybrać z dostępnego katalogu narzędzi kilka takich, które są najlepiej dostosowane do
potrzeb firmy i mogą potencjalnie przynieść najwięcej korzyści.
Kolejnym istotnym działaniem na rzecz dłuższego zatrzymania osób starszych na rynku
pracy jest przełamywanie stereotypowego postrzegania osób starszych jako biernych, mało
wydajnych, nieprzejawiających inicjatywy lub niechętnych do uczenia się nowych rzeczy.
Potrzebne jest także promowanie pozytywnego wizerunku starszych pracowników jako osób
lojalnych, sumiennych, dokładnych i przywiązanych do miejsca pracy. Prowadzić to będzie
stopniowo do utrwalenia w świadomości pracodawców przekonania, że starsze osoby to
wartościowi pracownicy. Do poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy niewątpliwie
przyczyniłoby się także przeprowadzenie kampanii społecznych i informacyjnych na temat
zakazu
dyskryminacji
w
zatrudnieniu,
skierowanych
zarówno
do
pracodawców,
pracowników, jak i osób poszukujących pracy. Osoby zajmujące się rekrutacją personelu
w przedsiębiorstwach i instytucjach powinny zostać przeszkolone z zakresu przepisów prawa
antydyskryminacyjnego.
Podsumowując – w obliczu wyzwań demograficznych i starzejącego się społeczeństwa nie
będzie możliwe osiągnięcie stabilnej, rozwijającej się gospodarki bez takiego rynku pracy,
w którym starsi pracownicy będą brać aktywny udział i w którym będą uczestniczyć na
równych zasadach.