WPŁYW BADANIA KLIMATU SPOŁECZNEGO ORGANIZACJI NA

Edward NIESYTY∗
WPŁYW BADANIA KLIMATU SPOŁECZNEGO ORGANIZACJI NA JEJ
KONKURENCYJNOŚĆ
Streszczenie: Autor twierdzi, że w klimacie społecznym mamy symptomy stosunku pracowników do
organizacji. Systematyczne badanie klimatu społecznego umożliwia wczesne diagnozowanie
problemów i zapobieganie im.
Słowa kluczowe: klimat społeczny, organizacja, instytucja społeczna, komunikowanie, kryzys
1
Sprawne funkcjonowanie każdej organizacji zależy od dostosowywania jej działań do
zmieniających się warunków zewnętrznych, a to zależy od kultury organizacji czyli sposobów
działania jej członków i od ich zaangażowania. To oni, choć nie wszyscy tak samo i jednocześnie
dostrzegają symptomy i źródła spadku sprawności organizacji. Jednocześnie z ich strony wychodzą
impulsy do zmiany sposobów funkcjonowania i działania organizacji, a tym samym jej
usprawnienia. Wszystko zależy więc od zachowań członków organizacji. Ich zachowania odbijają
klimat społeczny organizacji. Odpowiednio do tego, czy czują się w organizacji dobrze czy źle,
będą się angażowali w jej funkcjonowanie lub też nie.
Atmosfera (klimat) organizacji jest wypadkową subiektywnych odczuć jej członków; gdy jest
zła, spada ich wydajność pracy i zaangażowanie a wzrasta liczba konfliktów. Jej pogorszenie
sygnalizuje pojawienie się problemów społecznych wymagających rozwiązania. To dlatego winna
być ona badana. Wiedza o jej stanie umożliwia podjęcie racjonalnej interwencji w organizacji i
usprawnienie jej funkcjonowania. Drogą do tej wiedzy jest poznawanie opinii członków
organizacji.
By dostrzec korzyści płynące z badania klimatu społecznego dla organizacji, trzeba zrozumieć
sposób, w jaki te organizacje funkcjonują. U ich podstaw zawsze znajdują się autonomiczne
podmioty – jednostki tworzące grupy i zmierzające do wspólnego celu. To one przekształcają
grupę w organizację czyli system społeczny (np. przedsiębiorstwo), gdy podporządkowują swoje
działania odpowiednim zasadom regulującym ich współdziałanie. Zasady te, rządząc działaniami
członków organizacji i umożliwiając im odtwarzanie siebie i organizacji, stają instytucjami.
Spójność i sprawność działania organizacji zależy od skuteczności i sprawności tych instytucji.
Każda zmiana warunków działania może spowodować, że dotychczas stosowane w organizacji
reguły (instytucje) stracą częściowo lub całkowicie zdolność efektywnego regulowania pracy i
współpracy. Tego nie można zrobić inaczej jak w działaniu i tylko indywidualnie.
Poszczególni członkowie organizacji odkrywają to w kolejnych procesach dyskursu
poznawczego towarzyszącego ich działaniom podejmowanym na podstawie respektowanych reguł.
Gdy działanie kończy się osiągnięciem oczekiwanego celu, potwierdzona zostaje ich skuteczność,
a działająca osoba utwierdza się w przekonaniu o efektywności stosowanych reguł i je użyje
powtórnie. Gdy wynik działania różni się od oczekiwanego w części lub w całości, pozna granice
jej funkcjonalności i może chcieć je zmienić.
Ponieważ różni członkowie organizacji ulokowani są w różnych jej miejscach, w różny sposób
doznają skutków działania owych reguł, dlatego różnie je oceniają i gdy jedni widzą ich
dysfunkcję i konieczność zmiany, inni tego nie widzą. Najsilniej i najwyraźniej dostrzegają
konieczność zmiany instytucji rządzącej w organizacji osoby, które w wyniku działania jej reguł są
spychani na margines albo wyrzucani poza nią. Jednak jej zmiany nie można dokonać bez udziału
pozostałych współpracowników.
∗
Instytut Inżynierii Zarządzania, Politechnika Poznańska
2
Reguły, o których tu mowa składają się na kulturę organizacji i są ważne bo regulują jej
funkcjonowanie poprzez to, że na ich podstawie jednostki zarządzają swoimi działaniami w
procesach kolektywnego osiągania celów. Każda zmiana warunków działania zmienia ich
sprawność regulacyjną.
Reguły te to wzory kulturowe. Mają one postać schematów zawierających zapis sposobu
postępowania (działania) umożliwiającego osiąganie w określonych warunkach wybranego celu.
Mogą one mieć formę werbalnych instrukcji, a wtedy przybierają postać okresu warunkowego:
Jeśli chcesz osiągnąć cel X w warunkach W, wykonaj czynność C. Taką postać ma tylko niewielka
liczba wzorów kulturowych. Większość ma formę zapamiętanych praktycznych ciągów ruchów i
towarzyszących im wyobrażeń warunków i celów określonego działania. Wszystkie one w swej
istocie są rodzajem potencjalnych planów działania, które podmiot używa do zarządzania
(planowania i nadzorowania) swoimi działaniami oraz do oceny ich efektów.
Wzory kulturowe wykorzystywane w organizacji dzielę na dwa rodzaje: techniczne i społeczne.
Wzory techniczne umożliwiają zarządzanie procesami pracy i osiąganiem celów przedmiotowych.
Społeczne wzory kulturowe umożliwiają zarządzanie procesami koordynowania działań, w czym
istotną rolę odgrywa porozumiewanie się.
Działanie kolektywne wymaga od jego uczestników podporządkowania go wspólnemu
zespołowi technicznych i społecznych wzorów kulturowych. Tylko wtedy jest możliwe
koordynowanie ich działań. W tym momencie respektowane przez współdziałających reguły stają
się instytucjami społecznymi i tworzą regulacyjno-praktyczny system organizacji.
Sposób działania technicznych wzorów kulturowych polega na tym, że są używane do
zarządzania pracą. Na ich podstawie podmiot dzieli proces wytwarzania na ciąg odmiennych
jakościowo operacji, czynności i ruchów kończących się wytworzeniem wielu rzeczy o
odmiennych stanach jakościowych (części). Jeśli wszystkie zostały wykonane właściwie, a plan był
poprawny, będzie można je złożyć w zaplanowaną całość. Proces pracy pierwotnie podzielony na
cząstki zostaje zamknięty wytworzeniem scalającego wytworu. Na tej zasadzie wykonane przez
stolarza (lub stolarzy) różne części stołu stają się stołem.
Techniczny wzór kulturowy z jednej strony zawiera wiedzę o sposobie oddziaływania na
przyrodę i służy do zarządzania procesem wytwarzania dóbr, z drugiej w procesie kolektywnego
działania zarządza społecznym podziałem pracy i scalaniem jego wyników.
Wzory kulturowe są przez ich użytkowników systematycznie weryfikowane. Każde użycie
wzoru kulturowego do zarządzania procesem pracy, gdy cele cząstkowe i cel całościowy zostaną
osiągnięte, potwierdza jego przedmiotową skuteczność oraz słuszność stojącego za nim
przekonania o naturze i formach związków przyczynowych zachodzących w naturze. Pojawienie
się różnic między osiągniętymi a oczekiwanymi wynikami cząstkowymi lub całościowym
wskazuje na defekt wzoru kulturowego, a pośrednio na błąd w leżącej u jego podstaw wiedzy o
związkach przyczynowych. Tak wygląda dyskurs poznawczy, w ramach którego podmiot
potwierdza i rozwija swoją wiedzę, a pośrednio wzory kulturowe.
Nacisk na systematyczne sprawdzanie i rozwijanie używanych wzorów kulturowych wyrasta z
tego, że brak oczekiwanych efektów skutkuje utratą zużytych zasobów (np. energii, materiałów, sił
życiowych itp.) i może skończyć się dla pracującego tragicznie.
Łączenie działań kilku osób w jeden proces wymaga zorganizowania ich w zespół i przekonania
do współdziałania oraz koordynowania ich zachowań. Temu służą społeczne wzory kulturowe. Na
ich podstawie uczestnicy współdziałania zarządzają sposobem dzielenia ról, obowiązków i praw
oraz kosztów i korzyści. Ma to miejsce w procesach komunikowania i oznacza wypracowanie
jednego, wspólnego zespołu reguł oraz wymuszanie podporządkowania się im wszystkich
członków. To w ten sposób grupa przekształca się w system społeczny albo organizację.
Poszczególne role i związane z nimi zadania rozdzielane są między różnych członków zespołu
tworzącego organizację tak, aby się dopełniały. Mamy tu podobieństwo do podziału funkcji między
poszczególne organy żywego organizmu.
O tym, czy instytucjonalny system reguł rządzących funkcjonowaniem organizacji jest spójny i
sprawny jej członkowie dowiadują się w praktyce. Każdorazowo podczas i po kolejnych
działaniach porównują osiągnięte skutki z oczekiwaniami. Gdy przyczyną różnic było
niezrozumienie reguły, zmuszane są do skorygowania jej rozumienia. Gdy przyczyną była ta
2
reguła, odkrywają, że ich dyskryminuje i zmierzają do jej korekty. Gdy natrafią na opór innych
członków organizacji, tracą zaufanie do organizacji i chęć pozostawania w niej. Tak dochodzi do
pogorszenia atmosfery w organizacji. Pierwszą reakcją jest spadek zaangażowania i wzrost
konfliktów.
Zapobieganie opisanej tu sytuacji jest możliwe jedynie wówczas, gdy rozpozna się źródła
problemów i je rozwiąże. Wymaga to rozpoznania źródeł dyskryminacji i usunięcia ich.
Tymczasem za każdą dyskryminacją jednych idzie uprzywilejowanie innych, dlatego do usunięcia
problemu potrzebne jest zaangażowanie wszystkich członków organizacji.
Ponieważ każdy członek organizacji postrzega jej działanie od środka, z partykularnego punktu
widzenia, w organizacji pojawia się wiele odmiennych sposobów rozumienia źródeł i natury
problemów i antagonizm interesów. To zmniejsza możliwości porozumienia, dlatego punktem
wyjścia musi być stworzenie warunków do rzeczowego dialogu w organizacji, ograniczenie
egoizmu i uznanie, że każdy dostarcza cząstkową wiedzę potrzebną do zrozumienia źródeł kryzysu
i znalezienia wyjścia z niego czyli wypracowania nowych reguł działania.
Dialog prowadzony wewnątrz organizacji również jest regulowany. Rządzi nim instytucja
dyskursu społecznego organizacji. Reguły tego dyskursu podobnie jak reguły współdziałania mogą
mu sprzyjać lub go hamować. Blokowanie dyskursu społecznego w organizacji hamuje procesy jej
doskonalenia i rozwoju organizacji oraz proces dostosowywania jej do działania oraz pogarsza jej
klimat społeczny.
3
By zrozumieć mechanizm dyskursu społecznego w organizacji trzeba uchwycić sposób
działania instytucji społecznych. Instytucje powstają z tych wzorów kulturowych, które regulują
współdziałanie i dlatego w momencie współpracy muszą być równocześnie przestrzegane przez
wszystkich partnerów. Z jednej strony rozdzielają role, pracę, prawa, obowiązki, koszty i korzyści
między tych partnerów, a z drugiej zapewniają scalenie ich wysiłków w jedną całość pod postacią
procesu lub wytworu. To dzięki nim grupa ludzka działa jakby była jednym podmiotem, a
organizacja jakby była organizmem. Każda organizacja opiera swoje istnienie na takim zespole
reguł czyli instytucjach.
Do nauk społecznych pojęcie instytucji1 wprowadził Monteskiusz. Użył on słowa
„instytuować”, by opisać przejście ludzi od stanu zbioru jednostek poruszanych przez emocje,
które je dzielą i przeciwstawiają sobie, do stanu społecznego, w którym podporządkowują się oni
władzy zewnętrznej wobec partykularnych interesów i preferencji. W procesie instytuowania –
pisze on – z jednej strony pojawia się prawodawca, który nadaje prawa, z drugiej lud, który owe
prawa otrzymuje. W rozumieniu Monteskiusza w społeczeństwie instytuowanym panuje
racjonalny ład. Umożliwia on jego członkom przewidywanie skutków swoich działań oraz
łączenie praw i obowiązków. Jednostki są w nim uzależnione jedne od drugich jako obywatele i
jako osoby prywatne (mieszczanie). Tak rozumiana instytucja staje się podstawą porządkowania
relacji między członkami społeczeństwa2. Według Monteskiusza instytuowanie zmienia porządek
wewnątrz grupy ludzkiej z „emocjonalnego” na „intelektualny”, a charakter grupy z
przyrodniczego na społeczny3. Do języka polskiego przeniesiono słowo instytucja, ale zgubiono
czasownik instytuować4 i racjonalność stosunków społecznych.
1
Słowo instytucja wywodzi się od łacińskiego słowa instituare (fr. instituer) – wprowadzać, urządzać…
Autor wiąże instytuowanie z pojawieniem się struktury wertykalnej opartej na podziale władzy
(rządzący – rządzeni). Tym razem autor wskazuje na drugi typ relacji pomiędzy osobami poddanymi
instytuowaniu – mają one równe prawa i obowiązki. Przynajmniej formalnie.
3
Rozróżnienie to rozwinął J. Maritain, który za G. Gurvitchem odróżniał społeczności od społeczeństw.
Podkreślał on – zgodnie z duchem języka francuskiego – że społeczność jest „bardziej dziełem natury i
ściślej się wiąże ze stroną biologiczną; społeczeństwo jest bardziej dziełem rozumu i ściślej się wiąże z
własnościami intelektualnymi i duchowymi człowieka”, J. Maritain, Człowiek i państwo, Wyd. Znak,
Kraków 1993, s. 8.
4
Celowo sięgam do tradycji kultury i języka francuskiego. Pojęcia zawsze powstają w określonej tradycji
myślowej na styku między myśleniem praktycznym i myśleniem zwerbalizowanym. Stąd tylko w tej tradycji,
2
3
Emil Durkheim jeszcze w XIX wieku z instytucji uczynił podstawowe pojęcie socjologii i
powiązał je z funkcjami wyrastającymi ze społecznego podziału pracy5. W jego ujęciu instytucje to
zespoły „skrystalizowanych” sposobów postępowania, odczuwania i myślenia, prawie stałych,
przymusowych i odróżniających jedną grupę społeczną od innych. Durkheim w instytucjach
dostrzegał źródło systematyzowania zachowań jednostkowych i ich totalnego charakteru. To
doprowadziło go do uznania, że instytucje są utrwalonymi zespołami reguł lub ponadosobowymi
systemami normatywnymi powiązanymi z określonymi funkcjami. W strukturach funkcjonalnych
życia społecznego poszukiwał źródeł instytucji łączących się w zorganizowaną całość6. Ten typ
podejścia do instytucji rozwijała również amerykańska szkoła instytucjonalistów. Podobne
stanowisko zajmowali D. Bell, T. Parsons, a w Europie M. Weber, J. Schumpeter i B. Malinowski.
Łączyło ich pojmowanie instytucji jako statycznej struktury złożonej z norm i funkcji, struktury
zewnętrznej wobec jednostek i grup. W związku z tym za zadanie nauki uznali poszukiwanie
idealnej, doskonałej formy instytucji, której wprowadzenie umożliwiłoby zracjonalizowanie
działań społecznych. Ten sposób rozumienia instytucji nie liczy się z faktem, że obserwator i
analityk instytucji sam jest w nie uwikłany i przez to wpływa na ich działanie. Z tym problemem
próbuje sobie poradzić ukształtowana po drugiej wojnie światowej we Francji nowa szkoła analizy
instytucjonalnej. Jej przedstawiciele odeszli od statycznego rozumienia instytucji. W centrum
swych zainteresowań ulokowali proces instytucjonalizacji i zaangażowanie jednostek oraz grup w
ten proces7. Odpowiednio w procesie tym wyodrębnili dwie siły: instytuowane – jest to siła inercji,
siła zachowawcza w instytucji, siła poszukująca sposobu na zabezpieczenie sytuacji takiej, jaka
jest; oraz instytuanta – siłę zmieniającą, która podważa instytuowane, ujawniając napięcie i
dysfunkcjonalność instytucji. Z walki tych dwóch sił, w ich przekonaniu, wyrasta realny kształt
każdej instytucji, której reguły są w bezustannym ruchu. Obie te siły są uruchamiane przez
jednostki i grupy społeczne powiązane ze sobą instytucją. Zamiast poszukiwać ideału konkretnych
instytucji, skupili swoją uwagę na analizie dynamiki form regulowania działań w organizacji.
W ujęciu tej szkoły człowiek i grupa społeczna przestali być lokowani na zewnątrz procesów
instytucjonalizacji8. W tym nowym ujęciu to jednostki i grupy poprzez swe działania kreują
społeczne czyli to co jednoczy, generują instytuowane i instytuanta, a pośrednio instytucję.
Inicjatorem i właściwym podmiotem procesów społecznych – w tym ujęciu – są jednostki i
tworzone przez nie grupy. Jest to w stosunku do Durkheima i jego naśladowców zmiana sposobu
rozumienia społecznego.
W moim rozumieniu instytucja to zespół norm i dyrektyw regulujących działania jednostek i
przekształcająca je we współdziałanie osób zmierzających do wspólnego celu czyli w organizację.
By tak mogło być, osoby owe muszą je respektować czyli podporządkowywać się im. O tym, jak
działają respektowane normy, dowiadują się na podstawie wyników działania. To rodzi swego
rodzaju napięcie między wyobrażeniami o działaniu i jego celach widzianych przed, w trakcie i po
jego zakończeniu, mobilizujące jednych uczestników do podtrzymania ich a innych do
wprowadzenia zmian na przyszłość. Jest to możliwe dlatego, że uczestnicy współpracy mniej lub
bardziej świadomie bieżąco analizują, oceniają i korygują swoją wiedzę o owych regułach czyli
odkrywają ich właściwą treść oraz podejmują próby zmiany owych reguł, w miarę jak ujawniają
one swą ograniczoność czy dysfunkcjonalność (np. dyskryminowanie).
w której powstają, zachowują pełnię znaczeń. W innych językach są one dostosowywane do odmiennej
tradycji, co prowadzi do przesunięcia albo wyzbycia się części znaczeń.
5
E. Durkheim, O podziale pracy społecznej, PWN, Warszawa 1999; por także: E. Durkheim, Le suicide.
Étude de sociologie, Paris 1897.
6
Drobiazgowy opis genezy i rozwoju pojęcia instytucji znajdujemy w książce R. Boudon, F. Bouricaud,
Dictionnaire critique de la sociologie, PUF, Paris 1986, s. 327 in.
7
Na tę różnicę zwraca uwagę jeden z głównych przedstawicieli Analizy Instytucjonalnej. R. Lourau, La
clé de champs. Une introduction à l’analyse institutionnelle, Ed. Economica, Paris 1997, s. 94 : „À
l’institution durkheimienne parsonienne désignant une structure statique de normes et de fonctions, structure
extérieure à nous – individus et groupes – notre paradigme substitue le modèle dynamique de
l’institutionnalisation et de l’implication dans l’institutionnalisation.”
8
R. Hess, Centre et périphérie. Introduction à l’analyse institutionnelle, Privat, Toulouse 1978, s. 200202.
4
4
U podstaw każdej organizacji jest, jak widzieliśmy, grupa współdziałających ze sobą ludzi dla
osiągania celów indywidualnych poprzez osiągnięcie wspólnego celu. Instytucje społeczne
przecinają każdą organizację i nastawione są na zapewnienie współdziałania. Współdziałanie ma
sens dla jego uczestników, gdy prowadzi do osiągania efektów przekraczających to, co mogliby
osiągnąć w izolacji. To dla tego efektu ludzie tworzą organizacje, nawet jeśli nie zdają sobie z tego
jasno sprawy.
Współdziałanie, czyli współpraca, wymaga od jego uczestników koordynowania działań.
Odbywa się to na dwóch poziomach: podziału prac i podziału ról. Pierwszy jest poziomem
technicznym, drugi społecznym. Efektywność zorganizowanego w ten sposób systemu współpracy
zależy od jakości wiedzy użytej do planowania i nadzorowania działań oraz od jakości
respektowanych9 przez wszystkich uczestników współdziałania reguł dzielenia i realizowania ról.
Instytucja, czyli kolektywnie wykorzystywane a indywidualnie respektowane reguły i normy,
umożliwiają rozdzielenie, a następnie złożenie wielu działań w jeden proces i rezultat, który potem
zostanie podzielony. W codziennej praktyce tylko w niewielkim stopniu uczestnicy współdziałania
jasno i w całości owe reguły formułują i uświadamiają sobie, a mimo to codziennie
podporządkowują im każde kolejne działanie, oczekując odpowiednich zachowań ze strony innych
i oczekując przewidywanych (zaplanowanych) wyników współdziałania.
Ponieważ większość reguł działania i współdziałania w momencie podejmowania współpracy
nie jest jasno formułowanych ani czytelnych, nikt też w tym momencie nie może mieć pewności,
że zawsze i na zawsze zapewnią efektywne osiąganie celów; podjęcie działań uruchamia przed
uczestnikami współpracy proces ich poznawania. Zastosowanie owych reguł i wywołanie skutków
podporządkowania się tym regułom ujawnia ich treść oraz staje się podstawą oceny ich
efektywności. Nazywam to postępowanie dyskursem poznawczym. W ten sposób ludzie kontrolują
wiedzę, na podstawie której zarządzają swymi działaniami. Ma on miejsce zarówno wtedy, gdy
przebieg i skutki kolejnych działań potwierdzają słuszność przewidywań, jak i wtedy gdy
pojawiają się różnice. W pierwszym przypadku podmiot utwierdza się w przekonaniu o
prawdziwości i skuteczności użytej wiedzy, której nie musi zmieniać, w drugim – podejmuje jej
analizę i korektę.
Dyskurs poznawczy jest możliwy, gdy człowiek, działając, łączy się z działaniem na poziomie
praktycznym i na poziomie refleksyjnym. Na poziomie praktycznym, gdy wytworzony produkt nie
odpowiada planowanemu, może go tylko wyrzucić albo zużyć inaczej. Na poziomie refleksyjnym,
dostrzegając różnice między zapowiadanymi a osiąganymi wynikami, odkrywa ograniczoność
wiedzy podbudowującej plan10 działania i może spróbować zmodyfikować wiedzę oraz plan. Po
kolejnym działaniu opartym na zmienionej wiedzy i planie otrzymuje kolejny produkt i kolejną
porcję informacji umożliwiających dalsze korygowanie wiedzy… Tak wygląda proces uczenia się.
Podobnie postępuje jednostka, gdy przedmiotem jej poznawania są społeczne reguły działania
oraz reguły rządzące dyskursem. W procesach tych jednostki zdobywają wiedzę o regułach
współdziałania, którym się podporządkowują.
Pojęcie dyskursu odgrywa ważną rolę w moich rozważaniach. Za pomocą tego słowa oznaczam
zespół działań poznawczo-korygujących prowadzonych przez podmiot w stosunku do reguł
stosowanych przezeń do zarządzania jego działaniami z wykorzystaniem wypowiedzi werbalnych
czyli tekstów. W tej formie podmiot rozwija swą wiedzę, a na tej podstawie swoje sposoby
działania. W jego ramach spotykamy koło uczenia się. Ten mechanizm został świadomie
9
Słowo „nieświadomie” źle oddaje naturę tego udziału. W pracy poświęconej postawom ludzkim i ich
składnikom mentalnym wprowadziłem podział na „świadome” i „przytomne”. Pierwsza jest krytyczna wobec
reguł działania, druga jest rutynowa. Polskie słowo przytomność odnosi się do takiego stanu podmiotu, który
respektuje normy, ale nie zdaje sobie z nich sprawy. Świadomość oznacza znajomość i zrozumienie owych
norm i dyrektyw. Por. J. Kmita, Kultura i poznanie, op. cit., s. 11; autor, chcąc oddać tę różnicę, pisze o
respektowaniu norm jako wystarczającym do działania na ich podstawie.
10
Zarządzanie obejmuje dwa zespoły czynności mentalnych: planowanie działań i nadzorowanie działań.
Pierwsze poprzedza działanie, drugie mu towarzyszy poprzez to, że plan wykorzystywany jest do
organizowania i kontrolowania działań. Na końcu pojawia się ocena czyli porównanie wyników z planem, co
staje się podstawą do zmiany planu, a pierwej do zmiany wiedzy leżącej u podstaw planowania.
5
wykorzystany w zasadach eksperymentalnej metody poznania. Istotną rolę w nim odgrywa to, że
podmiot łączy w nim działania mentalne i praktyczne, które opisuje za pomocą tekstów, czyli w
formie komunikatów językowych.
Dyskursywne poznawanie można stosować nie tylko do działań przedmiotowych, ale także do
działań między-podmiotowych. W jego trakcie poszczególne osoby werbalizują na następnie
poznają reguły, którym podporządkowują swoje działania w organizacji. Ta wiedza może zostać
użyta w organizacji do kolektywnego poznania i skorygowania owych reguł. Temu służy dyskurs
społeczny organizacji. W jego ramach toczy się proces analizy i korygowania systemu instytucji
regulujących działanie organizacji, ale sam jest również regulowany podobnymi instytucjami co
współpraca praktyczna, tyle, że regulującymi współpracę w procesie wytwarzania i utrzymywania
systemu regulacyjnego w stosunku do działań przedmiotowych i politycznych w organizacji.
W ten sposób w organizacji obok procesu kolektywnego wytwarzania i dostarczania dóbr
pojawia się społeczny dyskurs poznawczo-korygujący, czyli proces kolektywnego analizowania i
korygowania technicznych i społecznych reguł współpracy stosowanych do zarządzania
praktycznym procesem współpracy. W organizacji działają zatem dwa systemy: praktyczny i
regulacyjny.
Prowadzenie dyskursu społecznego, czyli współpracy podczas wymiany i uzgadniania
poglądów, również wymaga regulacji. Do tego służy instytucja dyskursu społecznego, którego
reguły również są poddawane analizie i korygowaniu. Wtedy pojawia się meta-dyskurs.
Współpracujący w organizacji ludzie systematycznie poddają analizie trzy typy reguł: reguły
techniczne, reguły społeczne i reguły dyskursu społecznego. Korekta dowolnej reguły wymaga
odwołania się do dyskursu społecznego, a zatem w instytucjonalnym dyskursie społecznym można
wyodrębnić trzy poziomy: dyskurs techniczny, dyskurs społeczny i meta-dyskurs. Uczestnicy
dyskursów rzadko kiedy odróżniają te poziomy.
5
Korygowanie reguł instytucji, ponieważ wykorzystywane są kolektywnie, wymaga akceptacji
wszystkich, których działań dotyczą. Naturę i skalę trudności pojawiających się podczas takiej
zmiany może uświadomić np. zmiana zasad ruchu drogowego z lewostronnego na prawostronny.
Nie da się tego zrobić na raty ani częściowo. Tak jest też w przypadku innych instytucji
społecznych.
Zmianę można próbować narzucić wbrew woli części osób, ale trzeba się liczyć z ich oporem i
walkami, można też próbować do zmian przekonać wszystkich i wtedy jest to prościej. Gdy dojdzie
do pata w sprawie zmian, organizacja zatrzymuje się w rozwoju i może upaść.
Ponieważ okresowo każda organizacja staje przed koniecznością zmiany swoich instytucji,
ułatwieniem byłoby stworzenie takiej platformy, na której spotykaliby się przedstawiciele
wszystkich zainteresowanych stron i wypracowywali potrzebne rozwiązania. Chodzi o forum, na
którym prezentowano by różne stanowiska i wypracowywano rozwiązania usprawniające
instytucje organizacji oraz podejmowano decyzje o ich wdrożeniu.
W tym kierunku idą takie rozwiązania jak „koła jakości” i problemowe panele dyskusyjne. W
prawie unijnym wprowadzono zasady nakazujące władzom spółki i przedstawicielom
pracowników okresowe negocjowanie umów społecznych. Przepisy te tworzą instytucjonalne ramy
dla takich dialogów. Krokiem w tym kierunku jest obowiązek wybierania reprezentacji
pracowników i wprowadzania ich przedstawiciela do zarządu. Te instytucjonalne rozwiązania
ułatwiają i porządkują prowadzenie dialogu społecznego wewnątrz organizacji. W ten sposób
instytucjonalnie ogranicza się możliwości egoistycznego wykorzystywania władzy w organizacji.
Prowadzenia dialogu społecznego nie ułatwia fakt, że osobiste interesy osób współpracujących
w ramach organizacji nakładają się na podział ról i władzy. To może prowokować osoby i grupy
kontrolujące instrumenty władzy do nadużywania tej przewagi i wymuszania na słabszych
podporządkowanie się ich woli. To narusza interesy podporządkowanych i prowadzi do
uprzywilejowania jednych oraz dyskryminowania drugich. W odpowiedzi grupy dyskryminowane
odpowiadają spadkiem zaangażowania, wzrostem absencji, konfliktami i odejściami. W ten spada
sprawność, efektywność i konkurencyjność organizacji.
6
Podstawowe formy antagonizmu wyrastają z różnić między następującymi grupami interesu w
organizacji: dostarczycielami kapitału (akcjonariuszami), dyrekcją, średnią kadrą kierowniczą,
administracją i pracownikami produkcyjnymi. Interes żadnej z tych grup nie pokrywa się
bezwarunkowo i w całości z interesem organizacji jako całości, stąd żadnej z nich nie można
bezwarunkowo oddać pieczy nad utrzymaniem organizacji. W praktyce w różnym zakresie interes
każdej z tych grup pokrywa się z interesem organizacji, na dodatek zakresy te stale się zmieniają.
Dlatego istotne jest by stale poszukiwać takiego kształtu reguł instytucjonalnych organizacji, przy
którym optymalnie realizowano by interesy wszystkich grup w organizacji. Drogą do tego jest stałe
nadzorowanie działania aktualnie respektowanych instytucji, a tego nie da się zrobić inaczej jak
śledząc momenty, gdy zaczynają dyskryminować jednych a uprzywilejowywać innych. Kluczową
rolę w tym nadzorowaniu odgrywają dyskryminowani, bo oni jako pierwsi dostrzegają dysfunkcję
instytucji. Stąd tak ważne jest systematyczne śledzenie każdej zmiany na gorsze odczuć członków
organizacji, bo każde zachwianie równowagi interesów grupowych znajduje swój wyraz w tym, że
ktoś zaczyna czuć się dyskryminowany, a wynika to stąd, że spostrzega iż proporcje między
ponoszonymi kosztami a uzyskanymi korzyściami z pracy w organizacji stają się dla niego
niesprawiedliwe. To pobudza go do podejmowania działań zmierzających do poprawy swojej
sytuacji a w skrajnym przypadku do opuszczenia organizacji.
Ujawnienie momentu, gdy pojawiają się takie odczucia może dać impuls do uruchomienia
procesu analizy i korygowania reguł instytucjonalnych organizacji. Brak wiedzy o nich utrzymuje
pozostałych członków organizacji w bierności i w konsekwencji naraża na nieoczekiwane
znalezienie się w konflikcie, a organizację na znalezienie się w kryzysie.
Badanie klimatu społecznego służy nadzorowaniu instytucji społecznych organizacji i ułatwia
podejmowanie działań zapobiegawczych. W badaniach tych należy skupić się na odczuciach osób
dyskryminowanych, a nie uprzywilejowanych, ponieważ ci drudzy z opóźnieniem i pośrednio
odczują negatywne skutki naruszania praw w organizacji, dlatego nie zdają sobie sprawy z
pojawiających się zagrożeń. Do badania klimatu społecznego w organizacji należy użyć metody
wykorzystywane do badania opinii, wywiady, ankiety itp.
Badanie klimatu społecznego w organizacji, choć ważne, samo nie rozwiązuje problemów. Do
tego potrzebne są rozwiązania umożliwiające uruchomienie sił zdolnych do wprowadzenia
skutecznych korekt. Ponieważ problem dotyczy reguł instytucji, zmiany muszą mieć charakter
prawodawczy. Do tego potrzebne jest stworzenie forum, na którym przedstawiciele wszystkich sił
społecznych w organizacji będą wypracowywać korekty i uchwalać wewnętrzne prawo organizacji.
Metodą ich działania musi być uwzględnianie i rozważanie wszystkich aspektów i poszukiwanie
rozwiązania możliwego do przyjęcia przez wszystkich, a nie narzucanie swojej woli przez
silniejszych.
Wprowadzone przeze mnie rozróżnienie między systemem praktycznym a regulacyjnym
ułatwia dostrzeżenie i rozróżnienie dwóch procesów: zarządzanego procesu działania organizacji
regulowanego zespołem instytucji od procesu nadzorowania owych instytucji, do czego służy
dyskurs społeczny. Dyskurs społeczny jest również regulowany normami. Tworzą one instytucję
dyskursu społecznego. By dyskurs ten był skuteczny w utrzymaniu i rozwijaniu organizacji, jego
regułą musi być równość i swoboda uczestniczenia w nim wszystkich bez reglamentacji i
dyskryminacji. Ograniczanie dostępu do dyskursu społecznego części uczestników współpracy
ogranicza procesy poznania i możliwości diagnozowania systemu współpracy oraz korygowania
reguł rządzących nią. Pozostawienie kogokolwiek poza nim, w istocie dyskryminuje go i pobudza
do odmowy zaangażowania. To dlatego klucz do rozwiązywania problemów pojawiających się w
funkcjonowaniu organizacji znajduje się w systemie regulacyjnym, a pośrednio w instytucji
dyskursu społecznego.
W wielu organizacjach mamy do czynienia z różnymi formami dyskryminacji i arbitralnego
rządzenia nimi przez jednostki lub grupy osób uzurpujących sobie do tego prawo. Ten sposób
postępowania podnosi koszty funkcjonowania organizacji, ponieważ utrzymanie posłuchu i
wymuszanie współpracy pochłania wiele energii, co w konsekwencji obniża konkurencyjność
organizacji. Jądrem sukcesu organizacji jest wzajemne zaufanie między jej członkami, jego poziom
wyraża klimat społeczny organizacji. Przy dobrym klimacie najtrudniejsze problemy da się
rozwiązać, przy złym – odwrotnie, nie da się rozwiązać najbłahszych. Dlatego należy go badać a
osiągniętą wiedzę używać do kolektywnego zarządzania jej funkcjonowaniem.
7
LITERATURA
[1] Basil Bernstein, Odtwarzanie kultury, Warszawa, PIW 1990
[2] Ludwig von Bertalanffy, Ogólna teoria systemów, Warszawa, PWN 1984
[3] Michel Crozier, Kryzys inteligencji, Poltext, Warszawa 1996
[4] Peter Drucker, Zarządzanie w XXI wieku, Muza SA, Warszawa 2000
[5] Jürgen Habermas, Teoria i praktyka, PIW, Warszawa 1983
[6] Rémi Hess, Centre et périphérie. Toulouse, Epssos 1978
[7] Remi Hess, Michel Authier, L’analyse institutionnelle, Paris, PUF 1994
[8] Jerzy Kmita, O kulturze symbolicznej, Warszawa 1982
[9] René Lourau, La clé des champs, Paris, Ed. Economica 1997
[10] Robert Kaplan, David Norton, Strategiczna karta wyników, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2002
[11] Bronisław Malinowski, Szkice z teorii kultury, Warszawa, KiW 1958
[12] Jean-Bernard Montis, Françoise Beausoleil, Analyse et mesure du climat social de l’entreprise, Paris
1976
[13] Edgar Morin, Science avec conscience, Paris, Fayard 1990
[14] Florian Znaniecki, Nauki o kulturze, Warszawa, PWN 1971
INFLUENCE OF EXAMINATION OF SOCIAL CLIMAT ON ORGANIZATION’S COMPETITION
Summary
Author claims that in social climate we have the symptoms of the attitude of employees towards the
organisation. Systematic research of social climate enables to make early of diagnosis of social
problems and to prevent.
8