Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec - e

Transkrypt

Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej
wobec wyzwań kryzysowych
pod redakcją:
Roberta W. Włodarczyka
Dostęp online: www.e-konferencja.uek.krakow.pl
Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej
wobec wyzwań kryzysowych
pod redakcją
Roberta W. Włodarczyka
Recenzenci:
prof. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk
prof. UEK dr hab. Krzysztof Wach
dr Michał Thlon
© Copyright by Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Katedra Teorii Ekonomii
Korekta: Anna Noga-Grochola
Projekt i wykonanie okładki: Jarosław Szczurek, Karolina Drozd
Skład i opracowanie techniczne: Aleksandra Kumaszka, Tomasz Kalota eBooki.com.pl
ISBN 978-83-942651-1-3
Wydawnictwo eBooki.com.pl
ul. Obornicka 37/2
51-113 Wrocław
tel.: +48 602 606 508
e-mail: [email protected]
WWW: http://www.ebooki.com.pl
Wrocław 2015
Spis treści
Robert W. Włodarczyk
Wprowadzenie............................................................................................................................9
Część I. Teoria rynku pracy
Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka
Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy....................................................................15
Norbert Laurisz
Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni
społeczno-gospodarczej............................................................................................................29
Norbert Laurisz
W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej...............................................................39
Magdalena Rękas
Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013................................................49
Paweł Milka
Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem
gospodarczym a bezrobociem..................................................................................................61
Część II. Międzynarodowe aspekty rynku pracy
Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa
Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian
na przykładzie wybranych krajów Unii Europejskiej..............................................................75
Dorota Kawiorska
Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach
członkowskich Unii Europejskiej.............................................................................................91
Piotr Klimczyk
Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013............103
Ewelina Wiszczun
The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective
functioning of the labor market in the European Union.........................................................113
Rafał Sieradzki
Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle
doświadczeń międzynarodowych...........................................................................................123
Część III. Kryzys finansowy lat 2007-2009 a rynki pracy
Mateusz Guzikowski
Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego
w wybranych krajach transformacyjnych w okresie kryzysu gospodarczego.......................135
Spis treści
Janusz Rosiek
Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty
oddziaływania.........................................................................................................................145
Anita Szymańska
Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście
uwarunkowań modelowych....................................................................................................159
Paweł Zamora
Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii Europejskiej w warunkach kryzysu........................173
Mirosław Henryk Filar
Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009.......................................193
Grzegorz Lesiak
Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy...............................205
Piotr Maleszyk
Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej
w następstwie recesji 2008–2009...........................................................................................215
Piotr Maleszyk
Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw
Unii Europejskiej w okresie recesji 2008–2009.....................................................................239
Agnieszka Witoń
Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej.....261
Część IV. Analiza krajowych, regionalnych i lokalnych rynków pracy
Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy...........275
Norbert Laurisz
Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce..................................289
Anna Niewiadomska
Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse..............................................................299
Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska
Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych
na przykładzie KIS w Nowym Sączu.....................................................................................309
Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska
Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez
powiatowy urząd pracy dla powiatu nowosądeckiego w latach 2010–2013..........................321
Ewa Krzeczkowska
Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim...................................337
Część V. Mikroekonomiczne aspekty rynku pracy
Ewa Sobolewska-Poniedziałek
Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki............351
6
Spis treści
Michał Thlon
Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym........................................361
Gabriela Wronowska
Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów
i absolwentów. Przykład Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie – badania
ankietowe................................................................................................................................373
Marzena Wójcik
Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych.................................387
Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz
Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka
w świetle badań empirycznych...............................................................................................397
Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz
Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek......409
Wojciech Wychowaniec
Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+..................421
Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska
Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami.............................................431
Zakończenie............................................................................................................................443
7
prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk
Katedra Teorii Ekonomii
Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
Wprowadzenie
Problematyka rynku pracy zajmuje uznane miejsce w ramach prowadzonego dyskursu między różnymi szkołami ekonomicznymi. Część tych zagadnień jest nierozwiązywalna od wielu lat, natomiast inne wymagają doraźnych działań, aby osiągnąć przyzwoite wartości. Przedmiot rozważań należy bez wątpienia do najbardziej newralgicznych
problemów, które są przedmiotem analiz i dyskusji praktycznie w każdej współczesnej
gospodarce rynkowej. Dzieje się tak, albowiem te złożone zależności gospodarowania
siłą roboczą łączą w sobie dwie kluczowe sfery: społeczną i ekonomiczną. W ramach
takiej konstrukcji rynku pracy nie zawsze optymalizacja wskaźników rynku pracy, jakkolwiek uzasadniona w duchu ekonomii, jest możliwa do realizacji w praktyce. Niekiedy opór społeczny uniemożliwia realizację podstawowych zasad racjonalności na rynku
pracy i dyktuje różne scenariusze hybrydowe w odniesieniu do alokacji zasobów siły
roboczej.
Jednym z ważniejszych dylematów w zakresie gospodarowania zasobami pracy
w krajach Unii Europejskiej są kwestie bezrobocia i zatrudnienia. Nie mniejsze znaczenie odgrywają sprawy aktywności zawodowej ludności, starzenie się społeczeństw, migracje i zabezpieczenie społeczne. Wobec tak dużej wieloaspektowości problemów, na
europejskim rynku pracy analizuje się zarówno aspekty strukturalne, przestrzenne, jak
i kwestię dynamiki zmian. Relacje wewnątrz poszczególnych rynków pracy odgrywają
kluczową rolę w rozwoju społeczno-gospodarczym każdego kraju. Dla wielu europejskich rynków pracy rola ta jest szczególnie ważna, bowiem z jednej strony muszą one
pełnić funkcje zgodne z interesem społecznym i ekonomicznym danego kraju, natomiast
z drugiej powinny wykazywać się wysoką elastycznością i potencjałem dostosowawczym z punktu widzenia rozwoju strefy euro.
Wiele zmian na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej ujawniło się w odpowiedzi
na ostatni kryzys na światowym rynku finansowym, a następnie kryzys gospodarczy
w strefie euro. Szczególnie zagrożone wyłączeniem z rynku pracy okazały się tzw. newralgiczne grupy społeczne, czyli osoby młode, osoby 55+, kobiety, imigranci, niepełnosprawni, najsłabiej wykształceni oraz długotrwale bezrobotni. W wyniku tego kryzysu
Unia Europejska utraciła blisko 7,5 mln miejsc pracy, natomiast stopa bezrobocia wzrosła z 7% do blisko 11%. Wszystko to spowodowało, że przed unijnymi decydentami
9
Wprowadzenie
stanęły liczne wyzwania z obszaru gospodarowania zasobami siły roboczej. Jeżeli do
tego dołączy się problem „starzejącej się” Europy, napływ imigrantów, strukturalne skutki realizowanej polityki klimatycznej oraz problemy krajów „południa” w ramach strefy
euro, to budowa konkurencyjnych rynków pracy, z pełnym zatrudnieniem, staje się niezwykle trudnym wyzwaniem na najbliższe lata.
Niniejsza monografia naukowa składa się z wprowadzenia, 33 rozdziałów podzielonych na pięć części oraz zakończenia. Pierwsza część pt. Teoria rynku pracy liczy 60
stron i składa się z pięciu rozdziałów. Rozdziały te mają charakter głównie teoretyczny
i są powiązane przede wszystkim z szeroko rozumianą teorią rynku pracy. W tej części
poruszono kwestie związków między rynkami walutowymi i rynkami pracy oraz między wzrostem gospodarczym a bezrobociem, wpływu inwestycji w kapitał ludzki na
rozwój społeczno-gospodarczy, rolę płac minimalnych w prawidłowym funkcjonowaniu rynków pracy, a także zaprezentowano przesłanki poszukiwania optymalnej polityki aktywizacyjnej. Część druga pt. Międzynarodowe aspekty rynku pracy jest złożona
z pięciu rozdziałów, które łącznie liczą 60 stron. W tej części zaprezentowano analizy
empiryczne dotyczące tendencji zmian klina podatkowego w Unii Europejskiej, wpływu kryzysu zatrudnienia na dostępność świadczeń zdrowotnych, interakcji między redystrybucją dochodów a nierównościami dochodowymi obywateli, wyzwań, jakie stoją
przed europejskim rynkiem pracy w związku z występującymi tendencjami jego zglobalizowania, a także przesłanek efektywnej alokacji środków w ramach systemu emerytalnego. Część trzecia monografii pt. Kryzys finansowy lat 2007–2009 a rynki pracy
dotyczy oceny wpływu ostatniego kryzysu na światowym rynku finansowym na gospodarowanie zasobami siły roboczej. W tej części znajduje się dziewięć rozdziałów,
które razem obejmują 137 stron. Omówiono w nich kierunki reform na poszczególnych
rynkach pracy, a w szczególności sytuację młodych osób, mechanizmy dostosowawcze
w zakresie płac i zatrudnienia, zjawisko working poor oraz zmiany dobrobytu obywateli w odpowiedzi na kryzys finansowo-gospodarczy. W tej części omówiono również
zmiany na rynkach pracy w świetle prowadzonej polityki klimatycznej przez Unię Europejską oraz przemian na irlandzkim rynku pracy, wcześniej traktowanym za wzorzec,
natomiast po kryzysie przeżywającym liczne problemy dostosowawcze. W czwartej
części monografii pt. Analiza krajowych, regionalnych i lokalnych rynków pracy przedstawiono analizy empiryczne i praktyczne przykłady z wybranych rynków pracy. W ramach tej tematyki wyróżniono sześć rozdziałów, które łącznie liczą 76 stron. Omówiono
w nich tendencje na polskim rynku pracy w świetle ostatnich perturbacji na europejskim rynku pracy. Zwrócono też uwagę na sytuację seniorów, osób wykluczonych, niepełnosprawnych oraz projektowanie polityk publicznych w zakresie rynku pracy w Polsce. Przybliżono również realizację funkcji przez jeden z wybranych powiatowych
10
Wprowadzenie
urzędów pracy w Małopolsce. Ostatnia, piąta część pt. Mikroekonomiczne aspekty rynku pracy zawiera rozważania z zakresu funkcjonowania rynków pracy w wymiarze mikroekonomicznym. Została ona podzielona na osiem rozdziałów liczących razem 94
strony. Przedstawiono w nich ideę rozwoju tzw. srebrnej gospodarki, rolę szkolnictwa
wyższego i szkoleń w skutecznym poszukiwaniu pracy, wykorzystanie polityki kadrowej w zarządzaniu ryzykiem operacyjnym, a także możliwości zastosowania mnemotechniki w stymulowaniu efektywności szkoleń pracowniczych. Omówiono również
możliwości powrotu kobiet na rynek pracy po urodzeniu dziecka oraz wykorzystanie
idei zarządzania wiekiem wobec osób 45+. Wśród bardzo specjalistycznych tematów
przybliżono zasady funkcjonowania i źródła finansowania Funduszu Pracy w Polsce
oraz ideę deregulacji na rynku pracy na przykładzie pośrednika w obrocie nieruchomościami.
Warto podkreślić, że każdy rozdział w niniejszej monografii stanowi w pewnym
sensie oddzielne opracowanie, jednocześnie nawiązując do głównego celu i tematu opracowania. Monografia naukowa została przygotowana przez praktyków oraz doktorantów i pracowników uczelni wyższych w Polsce z myślą o czytelnikach, którzy są zainteresowani zagadnieniami rynku pracy zarówno w wymiarze teoretycznym, jak
i empirycznym.
Zachęcam zatem do lektury wartościowych i praktycznych tekstów z zakresu szeroko rozumianego rynku pracy.
Robert Wojciech Włodarczyk
11
Część I
Teoria rynku pracy
mgr Paweł Milka
Studia doktoranckie
Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych
Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy1
Streszczenie
W rozdziale przedstawiono zasadnicze relacje, jakie zachodzą na międzynarodowych rynkach finansowych, ze szczególnym uwzględnieniem skutków dla rynków pracy. Przede wszystkim zwrócono
uwagę na efekty zmian kursów walutowych, pojawiające się ataki spekulacyjne i prowadzone wojny
walutowe.
Przeprowadzona analiza pokazała, że zmiany na rynkach walutowych mają istotne znaczenie dla
przebiegu sytuacji na rynkach pracy. Najbardziej negatywne konsekwencje pojawiają się w przypadku nagłych i niespodziewanych przepływów kapitałowych między rynkami i gwałtownych wahań
kursów walutowych.
Abstract
Financial Markets, Currency Wars, and Labour Markets
In the chapter we presented the main relations between international financial markets and labour
markets. We paid special attention to effects of fluctuations in exchange rates, speculative attacks and
currency wars.
The analysis showed that exchange rate movements have the huge meaning in the functioning of the
labour markets. The most negative consequences occur in the situation, when we observe sharp and
unexpected capital flows between markets and exchange rate movements.
Słowa kluczowe:
kurs walutowy, rynek pracy, zatrudnienie, wojny walutowe
Key words:
exchange rate, labour market, employment, currency wars
1.Wprowadzenie
Dynamiczny rozwój więzi współpracy międzynarodowej, który dokonał się w ostatnich kilkudziesięciu latach w ramach procesów globalizacji i liberalizacji przepływów
kapitałowych, sprawia, iż procesy mające miejsce w dziedzinie finansów międzynarodowych coraz intensywniej wpływają na efekty gospodarowania krajowych przedsięwzięć.
1
Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału
badawczego.
15
Jednym z kluczowych kanałów transmisji sygnałów ze świata globalnego do systemu krajowego jest rynek walutowy, który dzięki temu jest ściśle powiązany ze stanem
gospodarki danego kraju. Ma on również silne oddziaływanie na sytuację makroekonomiczną i kondycję rynku pracy. Dlatego też przedsiębiorcy – którzy są głównym czynnikiem wpływającym na tempo rozwoju gospodarczego – prowadzący działalność eksportową lub importową, powinni zwracać uwagę na ewolucję zjawisk na
międzynarodowych rynkach walutowych. Mają one wpływ na kursy walutowe, konkurencyjność i rentowność podmiotów oraz decydują o efektywności gospodarowania na
poziomie makroekonomicznym.
Zasadniczym celem rozdziału jest przedstawienie najważniejszych źródeł i kanałów oddziaływania rynków walutowych na funkcjonowanie rynku pracy w warunkach
globalizacji i liberalizacji kapitałowej. Przestudiowana literatura przedmiotu, a także
przedstawiony cel rozdziału pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą:
We współczesnej gospodarce globalnej korzyści na rynku pracy mogą osiągać kraje w przypadku jedynie stopniowej, a nie gwałtownej deprecjacji własnych walut.
W dalszej części rozdziału starano się zweryfikować zasadność tak sformułowanej hipotezy badawczej.
2.Metoda badawcza
Rozdział składa się z siedmiu części – tj. wprowadzenia, metodyki badań, omówienia istoty funkcjonowania rynków walutowych, skutków ataków spekulacyjnych, przyczyn i istoty współczesnych wojen walutowych, związków między rynkami walutowymi i rynkami pracy oraz zakończenia – których podjęto próbę przeanalizowania
teoretycznych i praktycznych zależności między oddziaływaniem zmian kursów walutowych a funkcjonowaniem sfery realnej, w tym procesów i zjawisk zachodzących na rynku pracy.
W rozdziale zastosowano metodę opisową oraz analizę mechanizmów transmisji
między rynkami walutowymi i rynkami pracy. Dokonano przeglądu literatury, omówienia wybranych kwestii dotyczących kursów walutowych, systemów kursowych, sformułowano istotę ataków spekulacyjnych, przyczyny i mechanizm powstawania wojen walutowych, a także wpływ tych zjawisk na zatrudnienie. Następnie podsumowano
najważniejsze konkluzje, które wypływają z przeprowadzonych analiz dotyczących interakcji między rynkiem walutowym i rynkiem pracy.
16
Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy
3.Rynki walutowe
Współczesny krajowy rynek walutowy jest ściśle powiązany z innymi rynkami na
świecie, dlatego często określa się go globalnym rynkiem walutowym lub międzynarodowym rynkiem walutowym. Niekiedy jest nazywany światowym zdecentralizowanym
rynkiem handlu walutami. Pod względem wolumenu obrotu jest zdecydowanie największym rynkiem na świecie2.
Podstawą funkcjonowania rynków walutowych są waluty narodowe lub międzynarodowe, a efektem końcowym – relacje cenowe między tymi walutami, czyli kursy walutowe. Zgodnie z definicją, kurs walutowy jest ceną strategiczną, gdyż jej zakres oddziaływań wykracza poza poszczególne transakcje. Poziom kursu walutowego
w bezpośredni sposób wpływa zarówno na transakcje w handlu zagranicznym, jak też na
obroty kapitałowe, a w pośredni sposób – na większość procesów gospodarczych3,
w tym na rynki pracy.
Poddając analizie rynek walutowy, łatwo zorientować się, iż wysokość kursu wielu
walut zmienia się dynamicznie w czasie. Istotne jest, aby podmioty gospodarcze niezwłocznie miały pełną informację dotyczącą poziomu kursu walutowego. Kurs walutowy jest również istotną determinantą równowagi wewnętrznej i zewnętrznej danego kraju4 i z jednej strony decyduje o jego konkurencyjności, ale z drugiej jest symptomem
zarówno dobrego rozwoju gospodarki, jak i rosnącego ryzyka jej bankructwa.
Oprócz nominalnego kursu walutowego rynki walutowe ustalają wiele abstrakcyjnych kategorii ekonomicznych, jak np. realny kurs walutowy. Z ekonomicznego punktu
widzenia jest to koszt dóbr zagranicznych wyrażonych w dobrach krajowych, określony
jako nominalny kurs walutowy uwzględniający ceny krajowe i zagraniczne. Innymi słowy jest to miara kursu skorygowanego, tak aby uwzględnić różnice poziomów cen między krajem a zagranicą5. Realny kurs walutowy oblicza się za pomocą wzoru:
(1)
RK W=(E· P )/ Pw
gdzie:
RKW – realny kurs walutowy
E – nominalny kurs walutowy mierzący międzynarodową wartość waluty krajowej,
P – cena dóbr krajowych wyrażona w walucie krajowej,
Pw – cena dóbr zagranicznych wyrażona w walucie zagranicznej.
2
3
4
5
R.C. Smith, I. Walter, G. DeLong, Global Banking Oxford University Press, 17 Jan 2012 [dostęp:
13.07.2015].
D. Żuchowska, Polityka kursu walutowego a inflacja w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, CeDeWu, Warszawa 2012, s. 15.
A. Domowski, Prokopowicz D., Rynki finansowe, Difin, Warszawa 2010, s. 136–137.
W.L. Jaworski, Z. Zawadzka, Bankowość, Poltext, Warszawa 2001, s. 25.
17
Rynki walutowe działają w ramach pewnych ram instytucjonalnych, które w teorii
ekonomii nazywa się systemami kursowymi. Wyróżnia się kilka ich zasadniczych rodzajów, jednak do najważniejszych obecnie zalicza się: system kursu płynnego, system
kursu stałego i unię walutową.
Systemy kursów sztywnych cechują się wyznaczeniem przez bank centralny aktualnego kursu wymiany oraz działaniem na rzecz utrzymania wcześniej ustalonego kursu
walutowego. Zatem bank centralny jest odpowiedzialny za utrzymanie stałego kursu.
W przypadku pojawienia się wzrostu popytu na dewizy, bank centralny uruchamia rezerwy dewizowe, w celu zwiększenia podaży waluty obcej, działając w kierunku utrzymania stałego kursu. W odwrotnym przypadku, tj. gdy podaż dewiz będzie wyższa niż popyt, bank centralny będzie zakupywał nadwyżki po obowiązującym kursie. W związku
z powyższym kurs sztywny wymaga permanentnej interwencji państwa. Oprócz tego,
bank centralny może kształtować kursy urzędowo, a zmiany te przyjmują dwa zasadnicze rozwiązania:
1. dewaluację waluty krajowej, tj. zmniejszenie wartości waluty krajowej, co wiąże
się z urzędowym wzrostem liczby jednostek waluty krajowej, jaką społeczeństwo
będzie musiało zapłacić za jednostkę waluty obcej,
2. rewaluację waluty krajowej, tj. wzrost wartości waluty krajowej, co oznacza urzędowe obniżenie liczby jednostek waluty krajowej, jaką społeczeństwo będzie musiało zapłacić za jednostkę waluty obcej6.
W przypadku stałych kursów walutowych, państwa, w których inflacja jest wyższa
niż u głównych ich konkurentów handlowych, mogą stać się mniej konkurencyjne na
rynku globalnym. W przypadku, gdy państwo to nie wdroży zmian w polityce pieniężnej, które będą miały na celu utrzymanie danej stopy inflacji na poziomie zbliżonym do
poziomu stopy inflacji innych państw, to system stałego kursu walutowego nie będzie
w stanie rozwiązać tego typu problemu. Jeżeli do przywrócenia konkurencyjności gospodarki niezbędne będzie przeprowadzenie licznych dewaluacji, państwo takie straci
wiarygodność. W takim wypadku będzie musiało wprowadzić płynny kurs walutowy,
który w długim okresie może stopniowo deprecjonować walutę krajową zgodnie z wyznaczoną drogą parytetu siły nabywczej. Tylko w ten sposób będzie można pokonać
problemy związane z różnicami poziomu inflacji7.
Założeniem płynnego kursu walutowego jest to, że generalnie państwo nie dokonuje na rynku walutowym interwencji z wykorzystaniem rezerw dewizowych. W systemie
kursów płynnych zakłada się zrównoważony bilans płatniczy, rezerwy dewizowe nie
ulegają zmianie oraz nie istnieje żaden mechanizm zewnętrzny, który wpływałby na
6
7
18
B. Pietrzak, Z. Polański, B. Woźniak, System finansowy w Polsce, PWN, Warszawa 2008, s. 148–158.
D. Begg, G. Vernasca, S. Fischer, R. Dornbusch, Makroekonomia, PWE, Warszawa 2014, s. 525–535.
podaż krajową pieniądza. W długim okresie kursy walutowe zmieniają się tak, aby mogły zapewnić równowagę zewnętrzną. Proces ten określa jednocześnie wielkość realnego kursu walutowego. Wartość zarówno zagranicznej, jak i krajowej podaży pieniądza
jest determinowana odpowiednio przez poziom cen za granicą i w kraju. Jedynie zmiany
nominalnego kursu walutowego są w stanie zapewnić utrzymanie realnego kursu walutowego na takim poziomie, aby osiągnąć równowagę zewnętrzną, w momencie kiedy
gospodarka znajduje się w stanie równowagi8. W stadium równowagi długookresowej
nominalny kurs walutowy kształtuje się na poziomie zgodnym z parytetem siły nabywczej9. W przypadku dużej mobilności kapitału może się okazać, iż równowaga zewnętrzna i parytet siły nabywczej mogą nie zostać osiągnięte. W krótkim czasie najważniejszym problemem jest zrównoważenie przepływów na rachunku obrotów finansowych,
do jakich może dojść w przypadku wysokiej mobilności kapitału. W przypadku długiego
okresu różnice nominalnych stóp procentowych odzwierciedlają tylko zróżnicowanie
stóp inflacji. W związku z tym, możliwe jest jednoczesne spełnienie warunków parytetu
siły nabywczej i parytetu stóp procentowych. Wynika z tego zatem, że system płynnych
kursów walutowych nie zapewnia trwałej ochrony w krótkim okresie przed wahaniami
konkurencyjności. Z drugiej strony jednak, system ten powoduje, że spekulanci nie mają
możliwości osiągnięcia łatwych zysków. Wynika to z faktu, iż w miarę napływu nowych
informacji kurs walutowy może się dostosowywać w górę, ale także w dół. Kurs ten
pomaga zapobiegać masowym przepływom kapitału, które są przyczyną poważnych
problemów w prowadzeniu polityki makroekonomicznej10.
4.Ataki spekulacyjne
Rządy nie przyznają się, a jeżeli to czynią – to bardzo niechętnie, iż następuje częściowe ograniczenie suwerenności narodowej. W ciągu ostatnich 20 lat nastąpił gwałtowny wzrost mobilności kapitału. W przypadku płynnych kursów walutowych zarówno
zmiany nastrojów spekulantów, jak i przepływy kapitałów są oczywiste.
W ostatnim dziesięcioleciu XX w. miały miejsce ataki spekulacyjne w Meksyku
(1994 r.), Brazylii (1999 r.) oraz a początkiem XXI w. w Argentynie (2002 r.) i na Węgrzech (2011 r.). Jeżeli spekulanci posiadają większe zasoby pieniądza niż bank centralny, to ten nie zawsze jest w stanie obronić założony poziom kursu walutowego.
Atak spekulacyjny to odpływ znaczących ilości kapitału z danego kraju. W przypadku skutecznego ataku, doprowadza on do dewaluacji waluty krajowej. Czasami zdarza się
8
9
10
D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2011.
D. Begg, G. Vernasca, S. Fischer, R. Dornbusch, op. cit., s. 524.
W. Patena, W. Cwynar, Podręcznik do bankowości Rynki, regulacje, usługi, Wolters Kluwer, Warszawa
2007, s. 73.
19
obronić przed atakami spekulacyjnymi, zwiększając stopy procentowe oraz zaostrzając
politykę fiskalną11. Ataki spekulantów, które kończą się ich sukcesem, mogą wyrządzić
wiele szkód, takich jak np. bankructwo banku12. Atak spekulacyjny rozwija się w następujących etapach:
–– zaciągnięcie kredytów w słabnącej walucie;
–– szybkie sprzedanie danej waluty;
–– zwiększenie podaży danej waluty i zmniejszenie popytu na nią;
–– masowe odsprzedanie waluty przez inwestorów, co powoduje spadek zaufania
do niej i wzrasta przekonanie o dewaluacji, co jeszcze bardziej odstrasza inwestorów;
–– załamanie kursu waluty;
–– ponowne skupywanie przez spekulantów zaatakowanej waluty;
–– używanie przez spekulantów skupionej waluty do spłaty kredytów.
Ataki spekulacyjne można interpretować na dwa sposoby:
1. atak prowadzić może do korekty błędów w gospodarce. W momencie dużego deficytu budżetowego, dany kraj musi dodrukować pieniądze. W tym wypadku nieunikniony jest wzrost inflacji i utrzymywanie stałego kursu walutowego jest niemożliwe. Atak spekulacyjny zmusza wtedy do znacznej zmiany wartości waluty
krajowej;
2. zakłada się, że istnieją dwa teoretyczne kursy równowagi. W przypadku braku ataku istnieje możliwość utrzymania dotychczasowego kursu walutowego. Taki kurs
jest przewartościowany, jednak koszt dewaluacji jest znacząco wyższy od kosztu
niewielkiego spadku konkurencyjności. W przypadku ataku spekulacyjnego do
tego rachunku niezbędne jest natomiast doliczenie kosztów obrony przed atakiem.
Doprowadzić to może do sytuacji, w której zostaje zaburzona równowaga. W tym
przypadku bardziej opłacalne dla państwa jest zaakceptowanie porażki i osłabienia
waluty krajowej oraz jednoczesne wykorzystanie chwilowej większej konkurencyjności gospodarki, która powstała dzięki dewaluacji waluty krajowej.
5.Wojny walutowe
Od pewnego czasu temat wojen walutowych znajduje się w centrum uwagi wielu
mediów. Zagadnienia te z jednej strony łącza się bezpośrednio z rynkami finansowymi,
a z drugiej – mają znaczny wpływ na sferę realną gospodarki, w tym rynek pracy. Pojęcie
11
12
20
Ibidem, s. 526–527.
E. Oziewicz, T. Michałowski, Międzynarodowe stosunki gospodarcze, PWE, Warszawa 2012.
to wzbudza kontrowersje zarówno wśród polityków, ekspertów, jak i naukowców13. Zgodnie z najprostszym podejściem są to działania banków centralnych lub niektórych rządów, których celem jest realizacja własnych interesów narodowych przez rynek walutowy. W innym ujęciu można traktować je jako zamierzoną dewaluację waluty krajowej,
mającą na celu pobudzenie eksportu i własnej gospodarki oraz oddziałującą negatywnie
na importerów, bezpośrednio spowalniając gospodarkę partnerów zagranicznych (tzw.
efekt „zubożenia sąsiada”). Niektórzy traktują wojny walutowe jako działania władz monetarnych lub rządowych jednego kraju mające na celu deprecjację (lub dewaluację) waluty krajowej, które są reakcją na podobne działania ze strony innego kraju – ważnego
partnera handlowego. Termin ten można rozumieć również jako przerzucanie kosztów
wychodzenia z recesji przez konkurencyjne dewaluacje (deprecjacje). Najbardziej ekstremalne podejście w wyjaśnianiu tego zagadnienia to traktowanie wojen walutowych jako
pierwszego etapu ciągu zdarzeń prowadzącego do konfliktu zbrojnego: wojny walutowe
=> jawny protekcjonizm => wojny handlowe => konflikt zbrojny14.
Termin „wojny walutowe” (currency wars) został użyty przez brazylijskiego Ministra Finansów Guido Mantega we wrześniu 2010 r., jako reakcja na luzowanie ilościowe
(quantitative easing – QE) w Stanach Zjednoczonych. Krytyka przez G. Mantegę niekonwencjonalnej polityki monetarnej Rezerwy Federalnej podjętej w celu pobudzenia
będącej w recesji gospodarki oraz przeciwdziałania deflacji wynikała z tego, że tak naprawdę była to polityka „zubożania sąsiada”15. Nie brakuje również prób sprecyzowania
wojen walutowych w wymiarze terytorialnym. Najważniejszymi polami bitewnymi są
basen Oceanu Spokojnego, w którym dochodzi do starcia amerykańskiego dolara i chińskiego renminbi, basen Atlantyku, w którym konfrontują się dolar amerykański i euro,
oraz kontynent euroazjatycki, na którym konkurują euro i chińskie renminbi. Wspomniane bitwy są jak najbardziej realne i nie do końca odbywają się na terenie wspomnianych krain, lecz na międzynarodowych rynkach finansowych. Wojny walutowe mają
bowiem zasięg globalny i toczą się we wszystkich ważnych centrach finansowych świata jednocześnie, przez całą dobę16.
W wielu przypadkach wojny walutowe nie były związane z deprecjacją własnych
walut, lecz z obroną przed ich aprecjacją. Takie podejście i odpowiedni zestaw użytych
13
14
15
16
R.W. Włodarczyk, Is There a Global Currency War?, [w:] R. Rybkowski, K. Wach (red.),
Globalisation of Economies and Industries, EBER, Cracow University of Economics, Centre
for Strategic and International Relations, Cracow 2014, s. 21–30.
R.W. Włodarczyk, Wojny walutowe we współczesnej gospodarce światowej, Studia i Materiały „Miscellanea Oeconomicae”, 2014, nr 1, s. 299–309.
B. Eichengreen, Currency War or International Policy Coordination?, University of California, Berkeley 2013.
J. Rickards, Wojny walutowe. Nadejście kolejnego globalnego kryzysu, Helion, Gliwice
2012.
21
w tym celu narzędzi należy uznać jako równoważny mechanizmom stosowanym w wymuszonej deprecjacji własnej waluty. Obrona przed aprecjacją jest pewną formą wojny
walutowej, bowiem w warunkach rosnącej produktywności i wydajności pracy waluta
krajowa wykazuje tendencje do aprecjacji, odzwierciedlając spadające koszty produkcji
w sektorach eksportowych gospodarki. Taka sytuacja pozwala danemu krajowi odnosić
nadzwyczajne korzyści z importowania dóbr po względnie niższych cenach. Najlepszym przykładem takiego podejścia są Chiny, które od pewnego czasu stale hamują
normalną tendencję do aprecjacji chińskiego renminbi17. Obserwacja i analiza współczesnych wojen walutowych pozwala zidentyfikować wspólny mechanizm ich powstawania. Stanowi go wynik występowania specyficznych relacji gospodarczych, opartych na
globalizacji i przepływach kapitałowych. Całość tego mechanizmu sprowadza się do
tego, że osłabienie własnej waluty przynosi krajowi – w krótkim okresie – korzyści handlowe na rynku globalnym. Jest to opinia zbliżona do tej, która została przedstawiona
blisko 90 lat temu przez J.M. Keynesa w wymianie poglądów z W. Churchillem na temat
ówczesnej polityki wzmocnienia funta, będącej podstawą stworzenia z Wielkiej Brytanii
światowej potęgi gospodarczej. J.M. Keynes stał na stanowisku, że silna waluta doprowadzi do zapaści gospodarczej. Zatem idąc tym tokiem myślenia, aby wyprowadzić
gospodarkę z recesji, warto odrzucić politykę wspierania aprecjacji waluty krajowej.
J.M. Keynes przedstawił koncepcję myślową w kategoriach współczesnych wojen walutowych. Z kolei W. Churchill był zwolennikiem współistnienia silnej waluty i silnej
gospodarki, co zresztą, jak się później okazało, nie było trafnym posunięciem.
Szeroka dyskusja toczy się nad przyczynami współczesnych wojen walutowych.
Podnoszone są zarówno czynniki bieżące (krótkookresowe), jak i długookresowe, wykazujące pewną ewolucję w czasie. Wśród wielu czynników wpływających na rozwój
wojen walutowych w literaturze przedmiotu wyróżnia się:
–– proeksportową politykę i wzrost tempa rozwoju Chin;
–– problem braku równowagi w bilansach płatniczych (USA, Grecja, Irlandia, Portugalia);
–– eliminację skutków kryzysu finansowego lat 2007–2009;
–– zbyt silne zniekształcenie struktury produkcja–konsumpcja w skali świata (Chiny produkują, a USA i Europa Zachodnia konsumują);
–– wzrost wahań cen surowców (ropa naftowa, miedź) na rynkach międzynarodowych i wynikającą z tego zmianę struktury rozkładu nadwyżek kapitałowych.
We współczesnej gospodarce światowej rządy i banki centralne wykorzystują różne mechanizmy, które decydują o istocie wojen walutowych. Wśród nich należy zwrócić uwagę na celowe obniżanie wartości własnej waluty, stosowanie łagodnej polityki
17
22
J.E. Gagnon, Currency Wars, The Milken Institute Review 2013.
monetarnej, udzielanie bankom komercyjnym preferencyjnych kredytów przez banki
centralne, świadome obniżanie oficjalnych stóp procentowych przez banki centralne,
interwencje banków centralnych w formie dodruku własnej waluty.
W literaturze przedmiotu spotyka się również wiele negatywnych opinii na temat
prowadzenia wojen walutowych. Część naukowców wskazuje, że dla światowych rynków eksportowych wojny walutowe są tak naprawdę „grą o sumie zerowej”. W długim
okresie zwycięzcami pozostają jedynie ci, którzy nie walczą z rynkami i nie obawiają się
siły własnych walut, nawet w przypadku, gdy w krótkim okresie może to oznaczać występowanie dotkliwych procesów dostosowawczych w sektorze eksportowym18.
6.Rynki walutowe a rynki pracy
Współczesna gospodarka globalna pokazuje, że rynki walutowe mają duże znaczenie w funkcjonowaniu sfery realnej. Mocne są dowody o wpływie kursu walutowego na
koniunkturę makroekonomiczną i dobrobyt obywateli. Relacje walutowe oddziałują także na wyniki osiągane przez rynki pracy. Niezależnie od systemu kursowego fluktuacje
wartości wymiennej walut wpływają na konkurencyjność firm i gospodarki, a te z kolei
decydują o rozmiarach produkcji i zatrudnienia.
Różnice w oddziaływaniu kursu walutowego na gospodarkę zależą od charakteru
wahań kursowych. Przy stopniowych zmianach osłabianie (deprecjacja) własnej waluty
sprzyja tworzeniu nowych miejsc pracy i wzrostowi zatrudnienia, a więc jest tendencją
pożądaną przez wiele rządów (schemat 1). Przeciwnie działa stopniowa aprecjacja waluty krajowej, która ostatecznie skutkuje mniejszą konkurencyjnością firm rodzimych
i działa destymulująco na nowe miejsca pracy. Czynnikiem, który może łagodzić negatywne skutki aprecjacji dla rynków pracy, jest postęp technologiczny i podnoszenie wydajności pracy, które staje się alternatywą i substytutem dla utraty zysków przez firmy
w wyniku aprecjacji waluty krajowej.
18
D. Gros, Currency Wars?, „Intereconomics”, 2010, 6, s. 338–339.
23
Schemat 1. Oddziaływanie sukcesywnych zmian kursu walutowego na zatrudnienie w systemie kursu płynnego
Stopniowe zmiany kursu walutowego
aprecjacja waluty krajowej
deprecjacja waluty krajowej
↓ konkurencyjności
↑ konkurencyjności
gospodarki krajowej
gospodarki krajowej
↓ eksportu
↑ eksportu
↑ importu
↓ importu
↓ popytu globalnego
↑ popytu globalnego
↓ produkcji
↑ produkcji
↓ zatrudnienia
↑ zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Adamczyk, R.W. Włodarczyk, Analiza gospodarki otwartej
- model IS-LM-BP, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.
24
Schemat 2. Oddziaływanie gwałtownych zmian kursu walutowego na zatrudnienie w systemie kursu płynnego
Nieoczekiwane ruchy w przepáywie kapitaáu
gwaátowny napáyw
gwaátowny odpáyw
kapitaáu zagranicznego
kapitaáu zagranicznego
aprecjacja waluty krajowej
deprecjacja waluty krajowej
szokowa utrata
rosnąca niepewnoĞü
konkurencyjnoĞci
w gospodarce
bankructwa firm
utrata zaufania
krajowych
do waluty krajowej
niestabilnoĞü systemu finansowego oraz
ryzyko Ĺ krajowych stóp procentowych
Ļ zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Adamczyk, R.W. Włodarczyk, Analiza gospodarki otwartej
- model IS-LM-BP, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.
Całkowicie odmiennie wygląda sytuacja, gdy mamy do czynienia z gwałtownymi
i nieoczekiwanymi ruchami kapitału. Wówczas niekorzystna dla gospodarki jest zarówno aprecjacja, jak i deprecjacja waluty krajowej. W pierwszym przypadku następuje
gwałtowna utrata konkurencyjności, bez możliwości rekompensowania tych zmian
przez przykładowo wyższą wydajność pracy, natomiast w drugim przypadku następuje
spadek zaufania do systemu finansowego i pieniądza, rośnie ryzyko inwestycyjne oraz
istnieje duże prawdopodobieństwo podniesienia krajowych stóp procentowych (schemat 2).
25
7.Zakończenie
Przeprowadzone w rozdziale rozważania pozwoliły sformułować kilka końcowych
wniosków. Po pierwsze, rynki walutowe odgrywają coraz większą rolę w funkcjonowaniu sfery realnej w warunkach gospodarki globalnej. Po drugie, wahania kursowe mają
wpływ na funkcjonowanie gospodarki i rynku pracy w zależności od charakteru tych
zmian. Po trzecie, w warunkach gwałtownych zmian kursu walutowego obserwuje się
niekorzystne skutki dla rynku pracy, niezależnie od kierunku zmian tego kursu. Dzieje
się tak, bowiem istnieją odmienne mechanizmy transmisji zmian kursowych na równowagę rynku pracy. Po czwarte, w przypadku stopniowych zmian kursu walutowego
w warunkach globalizacji procesów gospodarczych kraje preferują osłabianie własnej
waluty, gdyż przynosi to wymierne korzyści w postaci wyższej produkcji i większej liczby miejsc pracy. Z kolei sukcesywna aprecjacja waluty krajowej jest mniej korzystna,
chyba że zostanie zamortyzowana innymi źródłami, jak choćby postęp technologiczny
czy wzrost wydajności pracy.
Bibliografia
Literatura
Adamczyk A., Włodarczyk R.W., Analiza gospodarki otwartej - model IS-LM-BP, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.
Begg D., Vernasca G., Fischer S., Dornbusch R., Makroekonomia, PWE, Warszawa 2014.
Domowski A., Prokopowicz D., Rynki finansowe, Difin, Warszawa 2010.
Eichengreen B., Currency War or International Policy Coordination?, University of California,
Berkeley 2013.
Gagnon J.E., Currency Wars, The Milken Institute Review 2013.
Gros D., Currency Wars?, „Intereconomics” 2010, 6.
Jaworski W.L., Zawadzka Z., Bankowość, Poltext, Warszawa 2001.
Oziewicz E., Michałowski T., Międzynarodowe stosunki gospodarcze, PWE, Warszawa 2012.
Patena W., Cwynar W., Podręcznik do bankowości. Rynki, regulacje, usługi, Wolters Kluwer,
Warszawa 2007.
Pietrzak B., Polański Z., Woźniak B., System finansowy w Polsce, PWN, Warszawa 2008.
Rickards J., Wojny walutowe. Nadejście kolejnego globalnego kryzysu, Helion, Gliwice 2012.
Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2011.
Włodarczyk R.W., Is There a Global Currency War?, [w:] R. Rybkowski, K. Wach (red.), Globalisation of Economies and Industries, EBER, Cracow University of Economics, Centre for
Strategic and International Relations, Cracow 2014, s. 21–30.
26
Włodarczyk R.W., Wojny walutowe we współczesnej gospodarce światowej, Studia i Materiały
„Miscellanea Oeconomicae” 2014, nr 1, s. 299–309.
Żuchowska D., Polityka kursu walutowego a inflacja w krajach Europy Środkowo-Wschodniej,
CeDeWu, Warszawa 2012.
Internet
Smith R.C., Walter I., DeLong G., Global Banking Oxford University Press, 17 Jan 2012 [dostęp:
13.07.2015].
27
dr Norbert Laurisz
Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej
Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian
zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej
Streszczenie
Tekst ten jest próbą analizy wpływu kapitału ludzkiego na konkurencyjność i wzrost gospodarczy.
Analiza obejmuje poszukiwania odpowiedzi na pytanie o efektywność inwestycji w kapitał ludzki.
Główny obszar badań ilustruje pytanie badawcze: czy jest możliwe, aby prowadzić i koordynować
politykę publiczną w zakresie kapitału ludzkiego w taki sposób, aby możliwe było osiągnięcie pozytywnego wpływu na rozwój gospodarczy kraju. Tekst ten przedstawia przyczyny nieskuteczności
polskiej polityki edukacyjnej. Na koniec autor opisuje rozwiązanie, w jaki sposób możliwa jest zmiana skuteczności inwestycji w kapitał ludzki w Polsce. Rozwiązanie to jest oparte na rozwoju elit
i nierównych inwestycjach w kapitał ludzki.
Abstract
Investments in human capital – in the context of changes in the socio-economic area
This text is an attempt to analyze the impact of human capital on the competitiveness and economic
growth. The analysis includes the search for answers to the question about the effectiveness of investments in human capital. The main research area is illustrated by the hipothesis: is it possible to lead
and coordinate public policy in the area of human capital on the way to achieving a positive impact on
the economic development of the country. The text presents the causes of the ineffectiveness of Polish
education policy. At the end the author proposes a solution, how we can change the effectiveness of
investment in human capital in Poland. This solution is based on the elite and unequal investments in
human capital.
Słowa kluczowe:
kapitał ludzki, inwestycje w kapitał ludzki, edukacja, rynek pracy, polityka edukacyjna
Key words:
human capital, investing in human capital, education, labor market, educational policy
1.Wprowadzenie
Przyglądając się zmianom gospodarczym w globalizującym się świecie, można zauważyć, w jakich obszarach powstają nowe strefy przewag konkurencyjnych oraz które
kraje i, zarazem w jaki sposób, chcą im stawić czoła. Widoczne staje się również, które
gospodarki starają się, utartymi przez dekady ścieżkami, wykorzystywać dobrze znane
potencjały konkurencyjne i rozwijać się mniej ryzykując nietrafność decyzji inwestycyjnych. Aktualnie, można śledzić konsekwencje przyjęcia przez różne kraje odmiennych
strategii adaptacyjnych czy transformacyjnych. W łatwy sposób można zobaczyć i wyodrębnić pozytywne efekty zmian, jak np. elastyczność gospodarek krajów, które starają
29
Norbert Laurisz
się utrzymać pozycję lidera, jak USA, Niemcy, Japonia, tracących tę pozycję, jak Francja czy Włochy, siłę kolejnych, upatrujących swoją szansę w rozwoju nowej gospodarki,
jak Korea Północna czy państwa skandynawskie, oraz te, które – wykorzystując stare
i nowe potencjały – starają się w różny sposób gonić innych, jak np. Chiny, Indie i Brazylia. To zróżnicowanie postaw i wyboru kierunków rozwoju ma cechę wspólną – dostrzeżono, że pewne dotychczasowe obszary przewagi konkurencyjnej, takie jak: łatwo
dostępne lub unikalne zasoby naturalne, tania ziemia czy siła robocza oraz niskie koszty
ekologiczne, nie są dziś ani trwałe, ani wystarczające1. To, co postrzegano jako przewagę konkurencyjną, zmienia się w zglobalizowanej gospodarce w krótkotrwałą przewagę
komparatywną. W tym kontekście jedną z podstawowych ścieżek szukania trwałej przewagi jest wykształcenie silnego zasobu nowoczesnej gospodarki, a mianowicie człowieka kompetentnego.
Poniższy tekst jest próbą analizy oddziaływania kapitału ludzkiego i inwestycji
w ten kapitał na konkurencyjność i rozwój gospodarki oraz poszukiwania odpowiedzi na
pytanie o skuteczność tych inwestycji. Punktem wyjścia jest hipoteza mówiąca, że możliwe jest takie prowadzenie i koordynacja działań publicznych, które przez inwestycje
w kapitał ludzki wpłyną pozytywnie na rozwój gospodarczy kraju. Ważną kwestią jest
również zwrócenie uwagi, że polska ścieżka inwestycji publicznych w kapitał ludzki
wywołuje efekty negatywne, których skutkiem jest m.in. nadprodukcja absolwentów
szkół wyższych oraz dominacja, a często nawet monokultura, wykształcenia. Sposobem
na potwierdzenie postawionej hipotezy jest prezentacja i omówienie wyników badań
i analiz naukowych prowadzonych w obszarze kapitału ludzkiego. W kolejnym kroku
zaprezentowane zostaną spostrzeżenia i opinie badaczy polskich i zagranicznych na temat powiązań kapitału ludzkiego z rozwojem gospodarczym. Ostatnim elementem jest
propozycja innego podejścia do inwestycji w kapitał ludzki. Propozycja ta ma na celu
pokazanie alternatywnego sposobu projektowania inwestycji w kapitał ludzki.
2.Powiązanie kapitału ludzkiego z rozwojem gospodarczym
Ważnym aspektem, z perspektywy tego rozdziału, jest połączenie kapitału ludzkiego z konkurencyjnością gospodarki. Jeżeli przyjmiemy, że za nią idzie jej rozwój (m.in.
za W. Bieńkowskim2), to możliwe stanie się potwierdzenie założenia, że inwestycje w kapitał ludzki powinny pozytywnie wpływać na wzrost tempa rozwoju gospodarczego3.
1
2
3
30
T. Geodecki, [et al.], Kurs na innowacje; Jak wyprowadzić Polskę z rozwojowego dryfu?, Fundacja Gospodarki i Administracji Publicznej, Kraków 2012.
W. Bieńkowski, Reaganomika i jej wpływ na konkurencyjność gospodarki amerykańskiej, PWN, Warszawa 1995.
J. Misala, Międzynarodowa konkurencyjność gospodarki narodowej, PWE, Warszawa 2011.
Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej
Praktycznym przykładem odpowiedzi na tak postawiony problem jest Globalny Raport
Konkurencyjności4. W ramach tych badań wykazane zostały wyraźne zależności. Po
pierwsze silna korelacja między poziomem PKB per capita i wartością Indeksu Kapitału
Ludzkiego (HCI). Wysoka jest pozycja takich krajów, jak USA, Szwajcaria, Finlandia
czy Japonia, które dominują zarówno w przypadku poziomu PKB, jak i wartości kapitału
ludzkiego. Po drugie, zarysowuje się silna korelacja między wartością Globalnego Indeksu Konkurencyjności (GCI) oraz wartością HCI. W tym przypadku również widoczna
staje się dominacja krajów najbardziej rozwiniętych.
Traktując kapitał ludzki jako niehomogeniczny zbiór cech, kwalifikacji i kompetencji, konieczne staje się zdefiniowanie istotnych płaszczyzn, które określą ten zbiór.
Przyjmując za punkt wyjścia konkurencyjność i rozwój gospodarczy należy dokonać
podziału kapitału ludzkiego na:5
–– zdolności – inteligencja, talent, wiarygodność, szybkie uczenie się, wyobraźnia;
–– umiejętności – analityczne myślenie, kreatywność, umiejętność pracy w zespole;
–– motywacja – do pracy, rozwoju – energia i zaangażowanie.
W tym podziale akcent został położony na funkcjonalność i zarazem na źródła
inwestycji w kapitał ludzki. Mianowicie, „zdolności” to domena rozwoju indywidualnego – inicjatywa dotycząca ich rozwoju należy do posiadacza. W przypadku „umiejętności” mamy do czynienia z inwestycjami zarówno indywidualnymi, jak i zewnętrznymi
(przedsiębiorstwa), dotyczy to głównie podnoszenia kompetencji zawodowych lub cech
koniecznych do wzrostu produktywności pracy, dlatego też przedsiębiorstwa wspierają
rozwój tych cech. Natomiast „motywacja” jest to głównie obszar oddziaływania czynnika zewnętrznego (przedsiębiorstwa). Do katalogu działań motywacyjnych zalicza się
całą sferę finansową i niefinansową, ale także wspomniane już inwestycje w pracownika. Prezentacja tego podziału jest ważna z perspektywy źródeł finansowania inwestycji
w kapitał ludzki oraz kierunków i potencjału do kształtowania odpowiedniej struktury
kapitału ludzkiego. Ukształtowanie odpowiedniej struktury kapitału ludzkiego musi
być również połączone z jej elastycznością, od której będzie zależeć jej potencjał adaptacyjny6.
Podsumowując powyższe spostrzeżenia, nasuwają się trzy pytania: 1) jakie typy inwestycji powinny przynieść mierzalne efekty w postaci wzrostu poziomu i jakości kapitału ludzkiego na którymś z docelowych poziomów inwestycyjnych (mikro – inwestycje
4
5
6
The Global Competitiveness Report 2014–2015, K. Schwab (red.), World Economic Forum, Geneva
2014.
J. Fitzenz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001.
G. Kozuń-Cieślak, Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludzki, „Ekonomista”, 2013, nr 3, PAN
KNE, PTE, Wydawnictwo Keytext, Warszawa 2013.
31
Norbert Laurisz
w rozwój jednostkowy, mezo – inwestycje w rozwój zespołu, makro – inwestycje w rozwój gospodarczy i społeczny)? 2) jakie przełożenie na faktyczne wyniki mają takie inwestycje? 3) jakie rodzaje inwestycji będą odpowiadały za zmiany w obszarach definiowanych jako kluczowe dla rozwoju? Odpowiedź nie jest w pełni satysfakcjonująca, ponieważ
brak jest jednoznacznych i rozstrzygających wyników badań potwierdzających, że konkretne inwestycje przyniosą odpowiednie efekty – przeprowadzone badania naukowe zarówno potwierdzają, jak i często negują tezę o pozytywnym wpływie takich inwestycji.
Jednak potwierdzone zostały następujące efekty: 1) na poziomie mikro zauważono wyraźny wzrost absorpcji nowych technik i sposobów zarządzania przez pracowników wraz
ze wzrostem poziomu kapitału ludzkiego7; 2) z perspektywy indywidualnej zauważa się
ścisłe powiązania poziomu kapitału ludzkiego z poziomem płacy8; 3) z perspektywy i mikro, i makro wraz ze wzrostem kapitału ludzkiego zauważono wzrost wydajności pracy
pracownika9; 4) natomiast z perspektywy makro dostrzeżono zależność między wzrostem
poziomu kapitału ludzkiego a poziomem PKB. Tę istotną rolę kapitału ludzkiego dostrzegli Mankiw-Romer-Weil, którzy opracowali model opisujący rozwój gospodarczy, modyfikując model Solowa. W grupie zmiennych objaśniających umieścili inwestycje w kapitał ludzki. W ten sposób wykazali m.in. kluczową rolę kapitału ludzkiego dla rozwoju
gospodarczego, a także dla długookresowej trajektorii wzrostu gospodarczego10.
3.Inwestycje w kapitał ludzki w Polsce
W kontekście cytowanych badań pojawiło się pytanie, które z perspektywy normatywnej zdominowało dyskurs w tym obszarze: dlaczego widoczny wzrost inwestycji
w kapitał ludzki w Polsce, w szczególności w kontekście spowolnienia gospodarczego
po 2008 r,, nie niesie ze sobą widocznego i pozytywnego efektu po stronie społecznej
i gospodarczej? Wyniki omawianych wyżej badań pokazują, że brak jest jednoznacznego potwierdzenia, że wzrost nakładów na kapitał ludzki (inwestycje) przekłada się na
odpowiednią zmianę trendu i/lub trajektorii rozwojowej. Mówi się tu o bezpośrednim
przełożeniu polegającym na tym, że inwestując w kapitał ludzki osiąga się konkretny
efekt po stronie rozwoju gospodarczego. Gdyby istniało takie proste przełożenie, to
masowość inwestycji, głównie indywidualnych, w kapitał ludzki w Polsce znalazłaby
7
8
9
10
32
P.M. Romer, Human Capital and Growth: Theory and Evidence, Carnegie-Rochester Conference Series
on Public Policy, 1990, nr 32, s. 251–286.
T. Schultz, Investment in Human Capital, „American Economic Review”, 1961, nr 51.
Ibidem.
D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000.
odbicie w aktualnych wynikach gospodarczych. Brak widocznych efektów ilościowych
inwestycji w kapitał ludzki potwierdzają m.in. Hanushek i Wößmann11.
W perspektywie polskiego wyboru ścieżki masowych i zarazem silnie rozproszonych inwestycji w kapitał ludzki ważne jest unaocznienie konsekwencji takiego działania. Pierwszym problemem jest brak równowagi między popytem a podażą wiedzy
i kwalifikacji. Prowadzi to do dewaluacji certyfikatów kształcenia formalnego, czego
najlepszym przykładem jest aktualna dewaluacja dyplomu studiów wyższych – osoby
z wyższym wykształceniem pracują poniżej swoich kwalifikacji zawodowych12. Wysoki
poziom popytu pociąga za sobą nadmierny rozwój sektora kształcenia formalnego, z jednej strony – przez finansowanie go ze środków publicznych, a z drugiej – ze środków
prywatnych. Przy czym finansowaniu temu towarzyszy mit wyższego wykształcenia
jako warunku koniecznego do osiągnięcia przyszłej lepszej pracy. W tej sytuacji inwestycje te prowadzą do znaczących strat. Zarówno środki publiczne, jak i środki prywatne
kierowane w edukację są w pewnej (nie małej) części źle alokowane – wydaje się, że
alokacja powinna celować w sektor nauki, a nie w rozbudowę segmentu dydaktycznego.
Taka droga rozwoju tworzy nawis bezrobocia oraz masowo dezaktywizuje zawodowo
osoby młode, gdyż wydłużanie okresu nauki o kolejne 3–5 lat silnie obniża w tym czasie
aktywność zawodową. Dodatkowym negatywnym aspektem jest zawężenie możliwości
zdobywania doświadczenia zawodowego w tym okresie przez osoby młode i kształtowanie kompetencji według potrzeb rynku.
Negatywnym efektem tego zjawiska jest wyznaczanie przez pracodawców pułapu
selekcji negatywnej rekrutacji zawodowej na poziomie dyplomu studiów wyższych. Jest
to problem, który silnie obciąża gospodarkę i system społeczny. Ciekawie opisuje to
zjawisko J. DeVaro13, pokazując jak silnie zaczyna oddziaływać nieformalny sposób rekrutacji, będący odpowiedzią na rosnący poziom asymetrii informacji i uniformizacji
poziomu wykształcenia. Gospodarka traci na niewykorzystaniu siły roboczej, młodej
i niezwykle elastycznej, potrafiącej w szybki sposób budować swoje kompetencje zawodowe według ścieżki wewnętrzno-zewnętrznej (wykorzystując zasoby firmy i własne
działania). Społeczeństwo i gospodarka tracą na obniżaniu aktywności zawodowej oraz
skracaniu długości okresu pracy zawodowej. W efekcie zmuszone są do zwiększenia
poziomu transferów, których skutki są wyraźnie negatywne. W tym przypadku społeczną stratą jest również konieczność wyboru ścieżek edukacyjnych nieadekwatnych do
11
12
13
E.A. Hanushek, Wößmann L., Education and Economic Growth. [w:] P. Peterson, E. Baker, B. McGaw
(red.), International Encyclopedia of Education. Oxford 2010.
M. Kabaj, System kształcenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia w warunkach integracji i wzrostu konkurencyjności – Diagnoza i elementy programu szerszego wdrożenia dualnego systemu kształcenia w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010.
J. DeVaro, The labor market effects of employer recruitment choice, Working Paper, Cornell University,
ILR School 2007.
33
Norbert Laurisz
zdolności, możliwości i przede wszystkim rzeczywistych potrzeb. W efekcie inicjowany
jest proces dewaluacyjny wykształcenia formalnego, jako progu selekcji przy rekrutacji
– z jednej strony powoduje to zmniejszenie zaangażowania w naukę na studiach wyższych, w celu zdobywania dodatkowych kwalifikacji, z drugiej wyrzucanie poza nawias
rekrutacyjny specjalistów niespełniających wymogu wyższego wykształcenia (istotny
problem osób 45+). Trzecią, niezwykle poważną stratą jest masowe obniżanie się poziomu jakości kształcenia. W przypadku studiów wyższych brak jest tendencji do dyferencjacji całego systemu, co powinno prowadzić do elitaryzacji niektórych kierunków
i uczelni oraz umasowienia znaczącej reszty. W efekcie powinna nastąpić wyraźna dywergencji ścieżek i kierunków wewnątrzsystemowego rozwoju14.
Na tym etapie wydaje się, że dyferencjacja i wyodrębnienie się jednostek wiodących (elitaryzacja) jest warunkiem koniecznym efektywnego rozwoju inwestycji w kapitał ludzki – polski system szkolnictwa wyższego wprowadzający zróżnicowanie w finansowaniu na podstawie przyznawanych akredytacji może stanowić przyczynek do
zmian, jednak nie jest to proces naturalny. W przypadku szkolnictwa niższych poziomów proces ten następuje naturalnie, co jest szczególnie widoczne w przypadku liceów
i gimnazjów. Istotne w przypadku takiego systemu jest permanentne wzmacnianie i podtrzymywanie poziomu w jednostkach słabszych. Inaczej system będzie generował wykluczenie nie z powodu braku edukacji, lecz mimo jej wystąpienia. W efekcie oznacza
to brak możliwości oddziaływania, przez tak prowadzony wzrost kapitału ludzkiego, na
rozwój gospodarczy.
Interesującym przykładem badawczym jest analiza porównawcza struktury kapitału
ludzkiego pogrupowanego według struktury płacowej15. Jako referencję wyznaczono
strukturę kapitału ludzkiego występującą w USA. Analiza ta miała na celu ustalenie skali dysproporcji w wynagradzaniu kapitału ludzkiego. Przeprowadzona została za pomocą
badania odległości struktury kapitału ludzkiego w danym kraju od struktury tegoż kapitału w USA. Badanie pokazuje skalę zróżnicowania struktury kapitału ludzkiego w ujęciu międzynarodowym i wynikającą z tego zróżnicowania lukę produktywności. Podczas
badań zauważono, że im większa była odległość danej struktury od struktury referencyjnej (USA), tym poziom dysproporcji płac rósł. Idąc dalej, zauważono, że im większa była
ta odległość, tym poziom PKB w danym kraju był niższy niż w USA. W ten sposób, przy
bardzo wysokim poziomie dopasowania funkcji, zauważono, że wyższemu poziomowi
PKB towarzyszy odpowiednia struktura kapitału ludzkiego. Innymi słowy, co podkreśla
autor, droga do rozwoju gospodarczego wiedzie przez odpowiednią strukturę gospodarki,
14
15
34
E.A. Hanushek, Wößmann L., op. cit.
K. Flisikowski, Zasoby, struktura kapitału ludzkiego a wzrost gospodarczy, „Zarządzanie i Finanse”
2012, nr 1/3.
która implikuje adekwatną strukturę kapitału ludzkiego. Im ta struktura jest bardziej zbliżona do wartości odniesienia, tym PKB kraju jest wyższy. Przy tego typu analizie koniecznie należy zastrzec, że PKB nie jest jedynym miernikiem sukcesu gospodarczego
kraju, traktowanie USA jako jako referencji wynika z wysokiego poziomu oceny tego
kraju w kontekście zaawansowania gospodarczo-społecznego16.
4.Propozycja odmiennej ścieżki w inwestycjach w kapitał ludzki
W kontekście tak zarysowanego problemu niezwykle interesującą koncepcją jest
umiejscowienie siły sprawczej powstawania sił prorozwojowych w specyficznej grupie
społecznej – R. Florida17 nazywa tę grupę klasą kreatywną. Koncepcja ta jest ważnym
krokiem pokazującym, że z perspektywy inwestycyjnej populacja nie może być traktowana homogenicznie, jeżeli w zamyśle zakłada się trafne sterowanie inwestycjami
w kapitał ludzki. Wspominany już, choćby na przykładzie Polski, brak jednoznacznego
potwierdzenia przekładania się inwestycji w kapitał ludzki na wzrost gospodarczy,
może właśnie w tym miejscu znaleźć swoją praprzyczynę. Mianowicie, jeżeli inwestuje
się w kapitał ludzki bardzo szeroko, co ma miejsce w Polsce, nie uwzględniając występowania różnic w jego potencjale, to efekty takich inwestycji nie są widoczne. Natomiast jest to konstatacja powstała na bazie lektur R. Floridy oraz R. Boudona18, sednem
takiego przełożenia jest reheterogenizacja populacji. Przez reheterogenizację autor rozumie zmianę sposobu postrzegania populacji siły roboczej i dostrzeżenie jej silnego
wewnętrznego zróżnicowania. Bardzo częste opieranie się w rzeczywistej polityce na
klasycznym ujęciu siły roboczej i/lub zasobu ludzkiego, jako homogenicznej grupie,
która jest elastyczna przede wszystkim względem płac, implikuje wdrażanie polityki
bardzo ogólnej i nakierowanej na sferę dochodową. W dłuższej perspektywie takie
działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, do których należy m.in. przekładanie
się inwestycji w kapitał ludzki na rozwój społeczno-gospodarczy. Działania te są główną przyczyną problemu niskiego poziomu płac w elastycznym zatrudnieniu, co przekłada się na spadek skłonności do inwestycji prywatnych, w tym inwestycji w kapitał ludzki. Dodatkowym, negatywnym efektem braku odpowiedniej polityki jest silnie rosnący
poziom wykształcenia całej populacji, co, przy spadających korzyściach z inwestycji
w kapitał ludzki, faktycznie staje się opisywaną już wcześniej pułapką – nazwijmy to
pułapką rosnącego wykształcenia.
16
17
18
J.E. Stiglitz, Sen A., Fitoussi J.P., Błąd pomiaru. Dlaczego PKB nie wystarcza. Raport Komisji ds. Pomiaru Wydajności Ekonomicznej i Postępu Społecznego, PTE, Warszawa 2013.
R. Florida, Cities and the Creative Class, Carnegie Mellon University, 2003.
R. Boudon, Efekt odwrócenia, Niezamierzone skutki działań społecznych, Oficyna Naukowa, Warszawa
2008.
35
Norbert Laurisz
Koncepcja R. Floridy odnosi się do specyficznej grupy, której siła stanowi o potencjalne rozwojowym. Sam Florida omawia te kwestie na bazie rozwoju miast, natomiast
wydaje się, że pojęcie rozwoju w rozumieniu R. Floridy można rozszerzyć i traktować
je jako rozwój społeczno-gospodarczy. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na dwa
aspekty: pierwszy, wspomniane już rozróżnienie klas wewnątrz populacji i wyszczególnienie tej, która odpowiada za rozwój; drugi zdefiniowanie bazy, zakresu i sfer decydujących o sile klasy kreatywnej i tym samym wyznaczenie potencjalnych obszarów działań i inwestycji.
Specyfiką klasy kreatywnej jest wykonywana praca, do grupy takich zawodów należą m.in. artyści, aktorzy, pisarze, inżynierowie, naukowcy, architekci, osoby pracujące
w sektorze wysokich technologii, finansów, zarządzania itp. Według R. Floridy najszybciej rozwijające się obszary (w ujęciu terytorialnym) to te, gdzie występuje najsilniejsza
klasa kreatywna, tzn. gdzie zamieszkują i pracują jej przedstawiciele. Badania empiryczne prowadzone także w Europie pokazują m.in., że kraje rozwinięte posiadające
silny potencjał rozwojowy cechuje znacznie większy udział klasy kreatywnej niż pozostałe – USA, Belgia, Holandia i Finlandia to kraje przodujące. W ich przypadku udział
klasy kreatywnej w populacji przekracza 30%, natomiast w przypadku Włoch i Portugalii poziom ten wynosi jedynie 15%19. Wnioski te są silnie powiązane z cytowanymi już
badaniami Flisowskiego. Oznacza to, że wysoki poziom PKB implikuje odpowiednia
struktura kapitału ludzkiego, a w szczególności można domniemywać, udział w tej
strukturze klasy kreatywnej.
Z perspektywy analizowanych koncepcji można zauważyć, że masowe inwestycje
w kapitał ludzki nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. W tym kontekście możliwe
staje się przyjęcie hipotezy, że to ograniczone i zarazem elitarnie ukierunkowane inwestycje w kapitał ludzki będą wpływały na wzrost potencjału rozwojowego i dalej na rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Dobre, w ujęciu jakościowym i trafne inwestycje
w kapitał ludzki pozwolą na wyodrębnienie grupy, której praca i przedsiębiorczość będą
decydowały o rozwoju reszty populacji.
5.Podsumowanie
Odpowiadając na postawioną na występie hipotezę, można stwierdzić, że istnieje
ścieżka inwestycji w kapitał ludzki, która może decydować o rozwoju społeczno-gospodarczym kraju. Istotne jest jednak określone działanie państwa jako koordynatora polityk publicznych, które w sposób zrównoważony i indykatywny pozwoli na łączenie inwestycji publicznych i indywidulanych w kapitał ludzki, czyli w tak, żeby zachować
19
36
R. Florida, Tinagli I., Europe in the Creative Age. Carnegie Mellon Software Industry Center, 2004.
równowagę między stroną popytową i podażową, i jednocześnie kierować inwestycje
w odpowiednie obszary. Obszary te są wyznaczane przez docelową strukturę gospodarczą oraz silne elity będące podstawą rozwoju gospodarczego opartego na inwestycjach
w kapitał ludzki.
Jak zauważa R. Florida, rozwój jest uzależniony od klasy kreatywnej. Siła rozwojowa największych gospodarek jest multiplikowana nie tylko dzięki posiadanym zasobom, ale również dzięki sile przyciągania klas kreatywnych z zewnątrz (siła drenująca).
Słabością mniejszych gospodarek jest natomiast brak zdolności do utrzymywania własnej klasy kreatywnej, co w efekcie przekłada się na drenaż potencjału rozwojowego
przez silniejsze gospodarki. Kapitalnym przykładem oddziaływania siły drenującej innych państw na zasób kapitału ludzkiego jest Polska, którą według szacunków m.in.
GUS (2012) opuściło od 1,8 mln do 2,2 mln osób, głównie tych najbardziej kreatywnych
i przedsiębiorczych.
Brak odpowiedniej polityki państwa prowadzić będzie do osłabiania polskiego potencjału rozwojowego, tworzenia masowego zatrudnienia poniżej poziomu kompetencji
i tym samym marnowania kapitału ludzkiego, na którego stworzenie poniesione zostały
nakłady publiczne i prywatne. W ten sposób koszty utopione nie przełożą się na wzrost
potencjału, lecz zostaną bezpowrotnie stracone, jak w przypadku opisywanego przez
R. Floridę, Pittsburgha – miasta, które jest drenowane przez silniejsze ośrodki miejskie
w USA i którego najważniejszym produktem eksportowym stał się kapitał ludzki.
Bibliografia
Literatura
Bieńkowski W., Reaganomika i jej wpływ na konkurencyjność gospodarki amerykańskiej, PWN,
Warszawa 1995.
Boudon R., Efekt odwrócenia, Niezamierzone skutki działań społecznych, Oficyna Naukowa,
Warszawa 2008.
DeVaro J., The labor market effects of employer recruitment choice, Working Paper, Cornell
University, ILR School 2007.
Fitzenz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy
ABC, Kraków 2001.
Flisikowski K., Zasoby, struktura kapitału ludzkiego a wzrost gospodarczy, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1/3.
Geodecki, T., Gorzelak, G., Górniak, J., Hausner, J., Mazur, S., Szlachta, J., Zaleski, J., Kurs na
innowacje. Jak wyprowadzić Polskę z rozwojowego dryfu?, Fundacja Gospodarki i Administracji
Publicznej, Kraków 2012.
GUS, Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, Główny
Urząd Statystyczny, Departament Badań Demograficznych, Warszawa 2012.
37
Norbert Laurisz
Hanushek E.A., Wößmann L., Education and Economic Growth. [w:] P. Peterson, E. Baker,
B. McGaw (red.), International Encyclopedia of Education. Oxford 2010.
Kabaj M., System kształcenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia w warunkach integracji
i wzrostu konkurencyjności – Diagnoza i elementy programu szerszego wdrożenia dualnego systemu kształcenia w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010.
Kozuń-Cieślak G., Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludzki, „Ekonomista”, nr 3,
PAN KNE, PTE, Wydawnictwo Keytext, Warszawa 2013.
Misala J., Międzynarodowa konkurencyjność gospodarki narodowej, PWE, Warszawa 2011.
Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000.
Romer P.M., Human Capital and Growth: Theory and Evidence, Carnegie-Rochester Conference
Series on Public Policy, 1990, nr 32, s. 251–286.
Schultz T., Investment in Human Capital, „American Economic Review”, 1961, nr 51.
The Global Competitiveness Report 2014–2015, Schwab K. (red.),World Economic Forum, Geneva 2014.
Stiglitz J.E., Sen A., Fitoussi J.P., Błąd pomiaru. Dlaczego PKB nie wystarcza. Raport Komisji
ds. Pomiaru Wydajności Ekonomicznej i Postępu Społecznego, PTE, Warszawa 2013.
Internet
Florida R., Tinagli I., Europe in the Creative Age, 2004, Carnegie Mellon Software Industry
Center, http://www.demos.co.uk/files/EuropeintheCreativeAge2004.pdf, www.creativeclass.org
[dostęp: 6.06.2015].
Florida R., Cities and the Creative Class, 2003, Carnegie Mellon University, http://www.tel-aviv.
gov.il/TheCity/2013/Cities%20and%20The%20Creative%20Class.pdf [dostęp: 6.06.2015].
38
dr Norbert Laurisz
Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej
W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej
Streszczenie
Ten rozdział jest elementem dyskusji na temat skuteczności lub nawet przydatności aktywnych polityk rynku pracy oraz wszystkich działań prowadzonych przez państwo w tym obszarze. Na podstawie
badań przeprowadzonych w Polsce i za granicą, można zauważyć, że aktywna polityka nie może być
panaceum na problemy rynku pracy. Natomiast istotne jest, że sposób realizacji tej polityki determinuje jej skuteczność. W związku z tym, można wyraźnie rozróżnić kraje, które stosują strategiczne
podejście do polityki rynku pracy oraz te, które tylko biernie reagują na wyzwania rynku pracy.
Abstract
In search of an effective active labor market policy
This chapter is an attempt to debate on the effectiveness or even usefulness of active labor market
policies and all activities carried out by the state in this area. According to a study conducted in Poland
and abroad can be seen that an active policy can’t be a panacea to the problems of the labor market. It
is important that the method of implementation of this policy may significantly determine the level of
its effectiveness, therefore, can clearly distinguish between the countries, which represent a strategic
approach, and those that want only passively respond to the challenges of the labor market.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, polityka rynku pracy, skuteczność aktywnej polityki rynku pracy
Key words:
labor market, labor market policy, the effectiveness of active labor market policy
1.Wprowadzenie
Punktem wyjścia dla przeprowadzonej analizy jest cytat, który opisuje sytuację na
rynku pracy w Polsce w okresie spowolnienia gospodarczego wywołanego kryzysem
światowym z 2008 r. „Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zbadało efektywność
instrumentów aktywizujących bezrobotnych. Okazało się, że mimo przeznaczenia
w 2010 roku na ten cel rekordowo dużych pieniędzy, bo aż 6,4 mld zł, dzięki udziałowi
w stażach, szkoleniach czy w pracach interwencyjnych zatrudnienie znalazł tylko co
drugi bezrobotny. Podobnie było w poprzednich latach, choć wtedy na ten cel przeznaczono zdecydowanie mniej środków”1. Cytat ten jest przykładem powszechnej percepcji
zjawisk zachodzących na rynku, a zarazem unaocznia problem niskiego poziomu skuteczności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy w Polsce (ALMP – Active Labor
1
P. Jakubczak, Tylko co drugi bezrobotny po stażu znajduje pracę. Zmarnowane miliardy?, „Dziennik
Gazeta Prawna”, 19.08.2011.
39
Norbert Laurisz
Market Policy – skrót używany w poniższym tekście). W tym miejscu konieczne jest
pokazanie dwóch poważnych błędów logicznych, które w tym cytacie się znalazły: po
pierwsze założenie, że zwiększenie transferu środków powinno przynieść zwiększenie
wskaźnika skuteczności, po drugie – abstrahowanie od egzogenicznych czynników decydujących o obliczu polskiego rynku pracy, jak np. niepewność występująca na rynku,
czy trwające spowolnienie gospodarcze. Jest to o tyle istotne, że ta percepcja w sposób
znaczący determinuje kształt polskiej polityki rynku pracy – co oznacza, że najczęstszym postulatem wielu środowisk jest konieczność stałego zwiększania środków na politykę rynku pracy.
Prowadząc analizę efektywności aktywnej polityki rynku pracy, autor doszedł do
wniosku, że wszelkie działania państwa w tym obszarze determinowane są nie tyle skutecznością wdrażanej polityki, lecz przede wszystkim życzeniowym sposobem myślenia
decydentów o możliwych, logicznych – jak się wydaje – efektach realizowanych działań2. Dodatkowo, najczęściej decyzje podejmowane w ramach procesu implementacyjnego nie mają oparcia badawczego, czy dowodowego. Innymi słowy, wdrażanie polityki
rynku pracy nie tylko nie jest konsekwencją doboru najbardziej skutecznych metod, ale
nawet nie jest oparte na badaniach/dowodach świadczących o występowaniu jakichkolwiek powiązań przyczynowych, które można by określić jako silniejsze od naturalnego
procesu odpływu z bezrobocia do zatrudnienia. Co równie istotne, realizowane działania
często oparte są na niepoprawnie wyznaczonych celach, czego najlepszym przykładem
jest cytat wprowadzający. Jak wiadomo, wyznaczanie celów zarówno w oderwaniu od
realiów gospodarczych, w ramach których funkcjonuje polski rynek pracy, jak też w oderwaniu od realnych możliwości działania niezmieniającego się strukturalnie systemu,
jest często działaniem nie tyle nieskutecznym, co jak mówił T. Kotarbiński, działaniem
przeciwskutecznym.
Celem rozdziału jest prezentacja analizy aktywnej polityki rynku pracy na podstawie wyników badań przeprowadzonych w Polsce i na świecie, analizy praktycznych rozwiązań i realizowanych działań oraz analizy dedukcyjnej możliwej dzięki znacznemu
poszerzeniu katalogu przesłanek niezbędnych do jej realizacji. Opierając się na dotychczasowych ustaleniach, można postawić dwa założenia: 1. Brak aktywnej polityki rynku
pracy nie wpłynąłby znacząco, w aspekcie ekonomicznym, a nie społecznym, na sytuację na rynku pracy; 2. Rezygnacja z ALMP nie przyczyniłaby się do wystąpienia en
block negatywnych zmiany na tym rynku – dotyczy to tylko perspektywy ekonomicznej.
Jednakże z ram niniejszej analizy wykluczono działalność Państwowych Służb Zatrudnienia (PSZ) w obszarze pośrednictwa pracy czy doradztwa zawodowego. Innymi słowy,
2
40
N. Laurisz, Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” nr 4 (10)/2009,
Kraków.
całość rozważań dotyczyć będzie instrumentów przeciwdziałania bezrobociu, które mają
na celu podnoszenie poziomu szeroko pojętego kapitału ludzkiego (wiedzy, kompetencji, ale również doświadczenia i praktyki zawodowej) i w efekcie mają służyć wzrostowi
zatrudnialności (podnoszenie kwalifikacji, zmiany zawodu, przygotowania zawodowego
w miejscu pracy itd.). Prawdziwość tych założeń autor potwierdził za pomocą zestawienia wyników badań naukowych i obserwacji prowadzonych w Polsce i zagranicą. Zestawienie to przeprowadzono z wykorzystaniem adekwatnych koncepcji teoretycznych,
dotyczących bezrobocia i zatrudnienia (m.in. modelu insider-outsider czy koncepcji kapitału ludzkiego).
2.Skuteczność aktywnej polityki rynku pracy
Czym jest aktywna polityka rynku pracy? Politykę tę można zdefiniować m.in. jako
zestaw działań wdrażanych w celu zmniejszania poziomu niedopasowań strukturalnych
na rynku pracy (niedopasowania podaży i popytu). Polityka ta wspiera zatrudnialność
zarówno od strony podażowej, jak również od strony popytowej. Innymi słowy, aktywna
polityka ma za zadanie wspierać mechanizmy rynkowe, które w wielu obszarach rynku
pracy w efekcie występowania problemów strukturalnych przestały być skuteczne.
Jak do tego punktu widzenia mają się wyniki badań naukowych: Calmfors, Forslund i Hemström3 zauważają, że fundamentem skutecznego implementowania aktywnych programów rynku pracy jest powstawanie nowych miejsc pracy. W konkluzjach do
swoich badań podkreślają fakt, że w sytuacji, kiedy ALMP nie wpływają na tworzenie
nowych miejsc pracy, to ich wdrażanie jest bezcelowe. Ponieważ jedyne do czego doprowadzi ich wdrażanie, to zastępowanie osób dotychczas pracujących przez uczestników programów aktywizujących, którzy konkurują głównie niższym poziomem żądań
płacowych. Stąd podsumowują, że aktywne programy wpływają na popyt na pracę
w taki sposób, że tworzenie miejsc pracy staje się bardziej opłacalne – jednak co ważne,
efekt może być widoczny dopiero w wyniku zmiany wielkości popytu na pracę. Obrazowo można to zaprezentować za pomocą krzywej popytu na pracę, której kąt nachylenia
zmienia się (staje się ona bardziej płaska) właśnie w wyniku działań aktywizacyjnych.
Wspierając się na teorii insider-outsider zarówno Layard, Nickell i Jackman4, jak
i Kwiatkowski5 tłumaczą to zjawisko efektem aktywizacji dużej grupy osób dotychczas
3
4
5
L. Calmfors, A. Forslund, M. Hemstrom, Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the
Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002.
R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: macroeconomic performance and the labour market,
Oxford University Press, Oxford 1991.
E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002.
41
Norbert Laurisz
mało atrakcyjnych z punktu widzenia potencjalnych pracodawców. W ten sposób wrasta
poziom konkurencji o dostępne miejsca pracy, co w konsekwencji obniża presję płacową
i prowadzi do zmian w popycie na pracę (w rozumieniu całej funkcji popytu na pracę,
a nie jedynie chwilowej zmiany wielkości funkcji). Ten sam sposób postrzegania determinant skuteczności oddziaływania aktywnej polityki rynku pracy można zauważyć
u Fay’a6, różni go jednak od Calmforsa podejście do efektów aktywnych programów
występujących w długim okresie. Jak zauważa, w krótkim okresie bez wzrostu liczby
miejsc pracy wszelkie działania podejmowane w ramach ALMP będą generowały jedynie efekty wypychania i substytucji, natomiast w długim okresie, czyli – jak się przyjmuje – w okresie dłuższym niż rok, podstawową korzyścią wynikającą z implementacji
programów aktywizujących jest podnoszenie kapitału ludzkiego w populacji siły roboczej oraz aktywizacja osób pozostających bez pracy. Dzięki temu zwiększa się efektywna podaż pracy i obniża się presja na płace. Jednak w tym przypadku należy albo stworzyć nowe miejsca pracy, albo wymusić wystąpienie efektu wypierania lub substytucji,
ponieważ bez skutecznego zatrudnienia osób poddanych oddziaływaniu ALMP efekt
w postaci wzrostu kapitału ludzkiego nie będzie możliwy do osiągnięcia. Niemożność ta
będzie skutkiem występowania wraz z upływem czasu zjawiska zwanego deprecjacją
kapitału ludzkiego, szeroko opisanego m.in. przez Pissaridesa7. Jednak efekt ten można
osiągnąć w sposób bezkosztowy – mianowicie wydłużanie się okresu trwania bezrobocia zgodnie z modelem płacy progowej8 przynosi wyraźny spadek presji na płacę. Zatem, jak można zauważyć, spadek presji na płacę można osiągnąć bez ingerencji państwa i bez wywoływania silnych negatywnych (bo dochodowych) efektów na rynku
pracy.
W swoich badaniach Calmfors zauważa, że w dłuższym okresie, w wyniku oddziaływania aktywnej polityki rynku pracy, obniżeniu ulegają jedynie koszty rotacji pracowników. Oznacza to, że w wyniku bardziej efektywnego pośrednictwa pracy, wzrostu poziomu kapitału ludzkiego, wzrostu motywacji w poszukiwaniu zatrudnienia możliwy
jest zarówno wzrost skuteczności ALMP, jak i osłabienie siły insiders. W ten sposób
powinno dojść do wzrostu skłonności pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy9. Idąc tym tokiem rozumowania, nie znajduje się jednak przesłanek mogących wykazać, że przy braku wzrostu popytu na rynku pracy (jak w przypadku spostrzeżeń Fay’a i Layarda) ALMP przynoszą inne efekty niż substytucja i wypychanie zatrudnienia.
6
7
8
9
42
R.G. Fay, Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme
Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18.
C.A. Pissarides, Loss of Skill During Unemployment and the Persistence of Employment Shocks, „The
Quarterly Journal of Economics”, 1992, Vol. 107, nr 4, s. 1371–1391.
E. Kwiatkowski op. cit., s. 112
A. Lindbeck, D. Snower, Wage Setting, Unemployment and Insider – Outsider Relations, „The American
Economic Review” 1986.
Warto również w tym miejscu zadać pytanie, jak długo może trwać pozytywny efekt
wdrożenia aktywnej polityki? Jeżeli jest on jedynie krótkotrwały, co może być naturalne
w kontekście wyników badań, to oznacza, że ALMP wywołuje pozytywne rezultaty jedynie w okresie wzrostu popytu na rynku pracy, co można było zaobserwować na polskim
rynku pracy w latach 2009–2010. Natomiast w okresie braku zmian wielkości popytu lub
jego zmniejszania się brak jest pozytywnych efektów tej polityki. Stąd też może warto się
zastanowić nad reglamentacją aktywnej polityki w zależności od kontekstu ekonomicznego i nie tyle komplementarnego, ale również substytucyjnego wykorzystywania narzędzi polityki pasywnej rynku pracy. Natomiast w zakresie masowej aktywnej polityki
rynku pracy należy ograniczać się do pośrednictwa i poradnictwa zawodowego.
Dodatkowym argumentem jest to, że wyniki wielu badań potwierdzają znaczną siłę
oddziaływania negatywnych skutków ALMP, które to efekty są immanentnym elementem wdrażanych programów. Według wielu badań, wyeliminowanie tych efektów jest
praktycznie niemożliwe: przykładowo Blundell, Dias i Meghir10, Calmfors11, Scarpetta12
i Sianesi13 wykazywali występowanie silnych negatywnych skutków wdrażanych działań
aktywizacyjnych i co uwypuklali – jako metaproblem wdrażanych działań – wzrost
w wymiarze finansowym atrakcyjności bezrobocia w populacji osób biernych zawodowo. Konsekwencją tego jest wzrost presji na płacę, mimo potencjalnego zwiększenia się
populacji osób poszukujących zatrudnienia. W tym przypadku mechanizm oddziałujący
na płacę ma podobne podstawy jak w przypadku podnoszenia poziomu świadczeń z tytułu bezrobocia. Jak można zauważyć, efekt impulsu dochodowego będzie wpływał w dłuższym okresie na segmentację w zasobie bezrobocia i tym samym na brak wzrostu konkurencji na rynku pracy. Efektem tego jest zmniejszenie siły pozytywnego oddziaływania
aktywnej polityki na presję na płace. Zatem, jak można domniemywać, pozytywny efekt
ALMP w postaci obniżenia presji na płace ulegnie zmniejszeniu, o ile nie niwelacji.
Ostatnim argumentem pokazującym, że wpływ aktywnej polityki na rynek pracy,
a w szczególności na popyt na tym rynku, można uznać za nieistotny, jest fakt, że badania wykazują wyraźne zmniejszanie się szans na zatrudnienie osób po szkoleniach
zawodowych wraz z upływem czasu. Średnio przyjmuje się, że po upływie 5 miesięcy
od szkolenia szansa na zatrudnienie zrównuje się w przypadku obu populacji: osób
uczestniczących i nieuczestniczących w szkoleniach. To oznacza, że jedna z najbardziej
10
11
12
13
R. Blundell, M.C. Dias, C. Meghir, Evaluating the employment impact of a mandatory job search assistance program, The Institute for Fiscal Studies WP01/20, 2001.
L. Calmfors, Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial
Design Features, „OECD Economic Studies” 1994, nr 22.
S. Scarpetta, Assessing the role of labour market policies and institutional settings on unemployment:
A cross-country study, „OECD Economic Studies”, 1996, 26, 43–98.
B. Sianesi, Swedish active labour market programmes in the 1990s: Overall effectiveness and differential
performance, The Institute for Fiscal Policy WP02/03.8, 2002.
43
Norbert Laurisz
rozpowszechnionych form aktywizacji zawodowej po pięciu miesiącach od jej zakończenia nie zmienia prawdopodobieństwa odpływu. W tym miejscu ponownie należy
postawić pytanie o długookresowe pozytywne skutki implementacji aktywnej polityki14. Bez wątpienia inne instrumenty aktywnej polityki rynku pracy generują wyższy
poziom prawdopodobieństwa odpływu z bezrobocia, jednak pokazuje to, że aktywną
politykę należy traktować bardzo selektywnie. Konieczne staje się uwzględnienie, że
ten typ polityki może przynosić bezpośrednie efekty jedynie w konkretnych przypadkach, a nie jak to ma miejsce m.in. w Polsce, gdzie jest wdrażany masowo.
3.Rozwiązania systemowe – poszukiwanie skutecznych
rozwiązań
Niezwykle ważne, w kontekście poszukiwania rozwiązań systemowych dla rynku
pracy, jest pytanie, czy rozwiązania strategiczne mają szanse doprowadzić do zmiany
w skuteczności aktywnej polityki rynku pracy? Pytanie to pozostanie tak naprawdę bez
odpowiedzi, gdyż – jak pokazano – trudno jest antycypować efekty ALMP, jednak wydaje się, że możliwe są takie działania, które będą w konsekwencji prowadziły do optymalizacji wydatków i efektów15. Jednak brak strategicznej wizji prowadzi do powielania
dotychczasowych błędów i tym samym do wydatkowania środków na działania nieprzynoszące odpowiednich efektów.
Wspierając się na badaniach prowadzonych przez Martina oraz Martina i Grubba16
możliwe jest przedstawienie pewnej oferty zmian systemowych, które wydają się możliwe do realizacji, a zarazem, które powinny decydować o sprawności sytemu w szczególności w kontekście dynamicznych zmian zachodzących w obecnej pokryzysowej
rzeczywistości społeczno-gospodarczej.
Po pierwsze, istotne jest łączenie polityki rynku pracy z innymi działaniami państwa (koordynacja działań publicznych) i każda decyzja ekonomiczna powinna podlegać weryfikacji przez skonfrontowanie jej z potencjalnymi, przyszłymi efektami, jakie
może wywołać na rynku pracy.
Istotne jest przeprowadzenie debaty nad efektywnością i sensownością wydatków
z Funduszu Pracy; czy nie należy ograniczyć działań aktywnej polityki rynku pracy do
segmentów, gdzie faktycznie może wywoływać pozytywne skutki (np. aktywizacja
14
15
16
44
N. Steiber, Economic Downturn and work motivation, [w:] D. Gallie (ed.), Economic Crisis, Quality of
Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013.
Więcej na ten temat m.in. w Laurisz N., op cit.
J. Martin, What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences,
OECD, „Economic Studies”, 2000, 30, s. 79–113, J. Martin, D. Grubb, What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active Labour Market Policies, „IFAU – Office of Labour
Market Policy Evaluation Working Paper”, 2001, nr 14, Uppsala.
rodziców samotnie wychowujących dzieci, zmiana kwalifikacji, czy wspieranie zatrudnienia osób starszych)?
Kolejnym elementem jest reorientacja działań i środków finansowych na tworzenie
nowych miejsc pracy, rozwój przedsiębiorczości i samozatrudnienie, gdyż takie miejsca
pracy należą do najbardziej trwałych.
Następnym krokiem jest reforma sytemu edukacji, w tym nowoczesnej edukacji
zawodowej. Edukacja formalna ma ścisły związek z zatrudnialnością, natomiast w przypadku szkoleń zawodowych związek taki nie jest w pełni oczywisty.
Niezwykle istotnym krokiem jest przeprowadzenie gruntownej zmiany sytemu od
strony dochodowej, ponieważ to właśnie po tej stronie najczęściej badacze doszukują się
rezerwuaru aktywności. Jak pokazują badania przeprowadzone w ponad 90 krajach
przez Vanderberga17, to przede wszystkim poziom kompensacji dochodów decyduje
o wyborze między biernością zawodową a pracą.
Konieczne jest objęcie działaniem prawa pracy wszystkich osób pracujących. Vanderberg pokazuje, że deregulacja prawna i uelastycznienie rynku pracy nie mają wpływu
zarówno na poziom bezrobocia, jak i na wzrost skłonności do zatrudniania. Natomiast
w przypadku pracowników najważniejszym elementem (i dorozumianej aktywności zawodowej) jest stabilność zatrudnienia18. W Polsce regulacje prawne pozwalają przedsiębiorstwom na bycie elastycznym, natomiast przedsiębiorstwa z tych narzędzi nie korzystają. Jedynym istniejącym w ramach prawa pracy narzędziem uelastyczniającym rynek
pracy, które w ostatnich latach jest wykorzystywane przez pracodawców, jest elastyczne
rozliczanie czasu pracy19. Inne działania pracodawców, polegające m.in. na bardzo szerokim wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych, pokazują, że pracodawcy nie oczekują od decydentów posunięć deregulacyjnych i uelastyczniających, lecz faktycznej likwidacji praw pracowniczych – w efekcie takich działań na polskim rynku pracy prawo
pracy nie obejmuje swoim zakresem najbardziej elastycznej części tego rynku. Jak pokazują badania, dla pracodawców najistotniejszy jest wymiar kosztowy zatrudnienia, co
oznacza, że prawo pracy nie stanowi poważnej bariery w zatrudnianiu.
Powyższa enumeracja działań, które powinny zostać podjęte, ma na celu, z jednej
strony, egzemplifikację możliwych rozwiązań, a z drugiej strony – prezentację jak wielka jest przestrzeń do wykorzystania w projektowaniu strategicznym na rynku pracy.
Wymienione problemy i możliwe rozwiązania pokazują, jak kształtują się priorytety
17
18
19
P. Vanderberg, Impact of labor institutions on unemployment. Results from the Global Panel, Asian Development Bank 2010.
M. Wulfgramm, L. Fervers, Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market
Policy Matter? IZA Discussion Paper Series No. 7193, 2013.
Raport z badań pracodawców – tom 1, Zatrudnienie w deklaracjach i opiniach pracodawców, M. Frączek, J. Górniak (red.), Pracodawcy RP, Warszawa 2010.
45
Norbert Laurisz
aktywnej polityki rynku pracy i jakie kroki mogłyby zadecydować o możliwym wzroście
skuteczności wdrażanych metod i podniesieniu efektywności prowadzonych działań.
4.Podsumowanie
Przeprowadzając analizę skuteczności aktywnej polityki rynku pracy, można zauważyć kruchość argumentów przemawiających za skutecznością prowadzonych działań, a ponadto za bardzo słabe można uznać argumenty o sensowności ekonomicznej
takiej polityki. Tym nie mniej polityka taka jest i będzie prowadzona, dlatego niezwykle
istotne jest, aby instytucje, które ją realizują, potrafiły działać efektywnie i tworzyć strategiczne rozwiązania w kontekście możliwych zmian zachodzących w otoczeniu.
Argument, że aktywne działania są niezbędnym elementem do podtrzymywania
aktywności zawodowej wśród bezrobotnych, można podeprzeć jedynie logiką wywodu,
a nie indukcją badanych przypadków. Potwierdzeniem dla tych argumentów są jedynie
wyniki dla niektórych grup, z reguły z obszaru wysokiego ryzyka wykluczenia i defaworyzacji zawodowej. Tym nie mniej w pewnych obszarach notuje się skuteczność wdrażanych działań i może to stanowić mocny argument za realizacją polityki w określonym
zakresie.
Instytucje wdrażające stoją na przeciw pewnego dysonansu poznawczego w postaci wyboru między efektywnością ekonomiczną polityki a kosztami społecznymi jej niewdrażania. W ten sposób na przeciw siebie stają koszty społeczne braku prowadzonej
aktywnej polityki oraz niepewne efekty jej wdrażania. Dylemat można przedstawić także jako: pieniądz versus człowiek i w takiej sytuacji trudno podważać sensowność takiej
polityki.
Bibliografia
Blundell R., Dias M.C., Meghir C., Evaluating the employment impact of a mandatory job search
assistance program, The Institute for Fiscal Studies WP01/20, 2001.
Calmfors L., Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of
Crucial Design Features, „OECD Economic Studies” 1994, nr 22.
Calmfors L., Forslund A., Hemstrom M., Does Active Labour market Policy Work? Lessons from
the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper
no. 4, Uppsala 2002.
Fay R.G., Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional
Papers 18, OECD Directorate for Employment, Labour and Social Affairs, 1996.
Raport z badań pracodawców – tom 1, Zatrudnienie w deklaracjach i opiniach pracodawców,
Górniak J. , Mazur St. (red.), Pracodawcy RP, Warszawa 2010.
46
Jakubczak P., Tylko co drugi bezrobotny po stażu znajduje pracę. Zmarnowane miliardy?, „Dziennik Gazeta Prawna”, 19.08.2011.
Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002.
Laurisz N., Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” nr 4
(10)/2009, Kraków.
Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: macroeconomic performance and the labour
market, Oxford University Press, Oxford 1991.
Lindbeck A., Snower D., Wage Setting, Unemployment and Insider – Outsider Relations, „The
American Economic Review” 1986.
Martin J., What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, OECD, „Economic Studies”, 2000, 30, s. 79–113.
Martin J., Grubb D., What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with
Active Labour Market Policies, „IFAU – Office of Labour Market Policy Evaluation Working
Paper”, 2001, nr 14, Uppsala.
Pissarides C.A., Loss of Skill During Unemployment and the Persistence of Employment Shocks,
„The Quarterly Journal of Economics”, 1992, Vol. 107, nr 4, s. 1371–1391.
Scarpetta S., Assessing the role of labour market policies and institutional settings on unemployment: A cross-country study, „OECD Economic Studies”, 1996, 26, 43–98.
Sianesi B., Swedish active labour market programmes in the 1990s: Overall effectiveness and
differential performance, The Institute for Fiscal Policy WP02/03.8, 2002.
Steiber N., Economic Downturn and work motivation, [w:] Gallie D. (ed.), Economic Crisis,
Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013.
Vanderberg P., Impact of labor institutions on unemployment. Results from the Global Panel,
Asian Development Bank 2010.
Wulfgramm M., Fervers L., Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour
Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series No. 7193, 2013.
47
dr Magdalena Rękas
Katedra Ekonomii i Polityki Ekonomicznej
Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach
2003–2013
Streszczenie
Płaca minimalna to jeden z instrumentów polityki płac i rynku pracy. To także jedna z najbardziej
kontrowersyjnych kategorii ekonomicznych. W Unii Europejskiej w 2010 r. przyjęto rezolucję, aby
poziom płacy minimalnej wynosił 60% płacy przeciętnej dla wszystkich krajów UE. W wielu krajach
oznaczałoby to bardzo wysokie tempo wzrostu płacy minimalnej, co spotyka się z nieprzychylną
postawą rządów i pracodawców. Podnosili oni, iż doprowadziłoby to do spadku zatrudnienia i wzrostu kosztów produkcji, a to obniżyłoby konkurencyjność produktów i usług i zahamowało wzrost gospodarczy.
Celem rozdziału jest próba określenia wpływu płacy minimalnej na rynek pracy w Polsce w latach
2003–2013. Aby to uzyskać, dokonano przeglądu teorii ekonomicznych oraz badań empirycznych
oceniających wpływ płacy minimalnej na rynek pracy. W zakończeniu zawarto wnioski z analizy.
Autorka w toku rozważań poddała weryfikacji hipotezę, iż płaca minimalna negatywnie wpływa na
sytuację rynku pracy, zmniejszając poziom zatrudnienia i hamując powstawanie nowych miejsc pracy. Do weryfikacji hipotezy wykorzystano analizę porównawczą, współczynnik korelacji Pearsona,
krytyczną analizę literatury przedmiotu, proste metody statystyczne. Okres badawczy obejmował lata
2003–2013, zaś dane pochodziły z GUS.
Badania polskiej gospodarki z lat 2003–2013 nie wykazywały silnego negatywnego wpływu wzrostu
płacy minimalnej na zatrudnienie i bezrobocie w Polsce – tym samym postawiona hipoteza została
sfalsyfikowana. Wprawdzie wzrost płacy minimalnej prowadził do wzrostu likwidowanych miejsc
pracy (wpływ niski) oraz spadku tworzenie liczby nowych miejsc pracy (wpływ słaby), ale jednocześnie
odnotowano silny wpływ wzrostu płacy minimalnej na liczbę pracujących i wzrost płacy przeciętnej,
co stanowi ważny element wzrostu gospodarczego. W zakończeniu autorka wskazała, jej zdaniem,
pożądane rozwiązania w zakresie dalszego funkcjonowania płacy minimalnej, tj. ograniczenie dalszego tempa wzrostu płacy minimalnej w stosunku do płacy przeciętnej, zróżnicowanie płacy minimalnej w regionach oraz możliwość obniżenia płacy minimalnej w okresie dekoniunktury.
Abstract
The minimum wage and the labour market in Poland during the 2003–2013 period
Minimum wage is one of the instruments of wage and labour policies. It is also one of the most controversial economic categories. In 2010, the European Union adopted a resolution stating that the
minimum wage levels should be equivalent to 60% of average salary in each of the EU member countries. In many countries this would mean a rapid increase in the minimum wage, which is opposed to
both the government and employers. They claim that this would lead to a decrease in employment and
increase in production costs, which in turn would reduce competitiveness of their products and services, and hamper economic growth.
This chapter attempts to determine the impact of minimum wage on the labour market in Poland in the
years 2003–2013. To achieve that, an overview of economic theories and empirical studies, which
assessed the impact of minimum wage on the labour market, was made. At the end of the conclusions
from the analysis concluded.
49
Magdalena Rękas
In the discussion, the author tries to verify the hypothesis that minimum wage has a negative impact
on the labour market situation as it reduces employment levels and inhibits the creation of new jobs.
The verification employs the methods of comparative analysis, Pearson’s correlation coefficient, critical query of professional literature, as well as simple statistical methods. The research period covered
the years 2003–2013 and the data used were those collected by the Central Statistical Office of Poland.
Analysis of the Polish economy as it evolved during the 2003–2013 period did not show a strong
negative impact of minimum wage increase on employment or unemployment rates in Poland – thus,
the hypothesis has been found false. Even if an increase in minimum wage did lead to an increase in
job losses (the impact found was low) or to a decline in the creation of new jobs (weak impact), at the
same time there was a strong positive correlation between an increase in minimum wage and a rise in
total employment and in average wage, which constitutes an important element of economic growth.
In her conclusions, the author points out the solutions that in her opinion are desirable as far as the
minimum wage is concerned, namely limiting any future increase in the proportion of minimum wage
to average wage, differentiation of minimum wage across regions, and introducing the option of reducing the minimum wage during economic downturns.
Słowa kluczowe:
płaca minimalna, rynek pracy, zatrudnienie, bezrobotni, miejsca pracy, wzrost gospodarczy
Key words:
minimum wage, labor market, employment, unemployed, jobs, economic growth
1.Wprowadzenie
Płaca minimalna stanowiąca jeden z instrumentów polityki płac i rynku pracy jest
jedną z najbardziej kontrowersyjnych kategorii ekonomicznych. Funkcjonowanie płacy
minimalnej i jej wysokość względem płacy przeciętnej są szeroko dyskutowane w świecie polityki, nauki, wśród pracowników i pracodawców czy organizacji związkowych.
W Unii Europejskiej w 2010 r. przyjęto rezolucję, aby poziom płacy minimalnej wynosił
60% płacy przeciętnej dla wszystkich krajów UE. W Polsce związki zawodowe od lat
walczą, by poziom ten wzrósł do 50% płacy przeciętnej, wobec dzisiejszych 43% płacy
przeciętnej. Szybszy wzrost płacy minimalnej w Polsce spotyka się z nieprzychylną postawą rządu i pracodawców, którzy wskazują, iż doprowadziłoby to do spadku zatrudnienia i wzrostu kosztów produkcji, a to obniżyłoby konkurencyjność polskich produktów i usług.
Warto podkreślić, iż już samo stosowanie płacy minimalnej ma zarówno zwolenników, jak i przeciwników. W ramach UE wciąż jest siedem krajów, tj. Austria, Cypr,
Dania, Finlandia, Niemcy, Włochy i Szwecja, które nie stosują krajowych stawek wynagrodzenia minimalnego, a w to miejsce wprowadziły inne mechanizmy ustalania płac,
np. ustalanie wysokości płac w ramach układów zbiorowych i w zależności od branż,
sektorów, wieku czy doświadczenia pracownika. Płaca minimalna jest też kategorią
50
Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013
społeczną, ma bowiem na celu zapewnienie środków utrzymania oraz redukowanie rozpiętości płac.
Celem analizy jest próba określenia wpływu płacy minimalnej na rynek pracy
w Polsce w latach 2003–2013. W tym celu dokonano przeglądu teorii ekonomicznych,
przedstawiając pojęcie, cel i wpływ płacy minimalnej na rynek pracy oraz argumenty za
i przeciw wzrostowi płacy minimalnej. Dokonano też przeglądu badań empirycznych
oceniających wpływ płacy minimalnej na rynek pracy. W zakończeniu zawarto wnioski
z analizy.
Autorka w toku rozważań poddała weryfikacji hipotezę, iż płaca minimalna negatywnie wpływa na sytuację rynku pracy, zmniejszając poziom zatrudnienia i hamując
powstawanie nowych miejsc pracy. Do weryfikacji hipotezy wykorzystano współczynnik korelacji Pearsona, analizę porównawczą, krytyczną analizę literatury przedmiotu,
proste metody statystyczne. Okres badawczy obejmował lata 2003–2013, zaś dane pochodziły z GUS.
2.Płaca minimalna a zatrudnienie w teorii ekonomii i badaniach
empirycznych
Płaca minimalna to poziom wynagrodzenia, poniżej którego nie można opłacać
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy1. Tak określane wynagrodzenie nie stanowi kategorii rynkowej, a kategorię prawną i element polityki gospodarczej, który narusza reguły konkurencyjnego rynku pracy stanowiącego podstawę ekonomii klasycznej i neoklasycznej.
W ekonomii głównego nurtu przyjmuje się założenie, że rynek pracy jest doskonale konkurencyjny, czyli obie jego strony, tj. pracownicy i pracodawcy, nie mają
wpływu na poziom płac. Wysokość płacy i zatrudnienie zależą więc od relacji między
popytem a podażą pracy2. Zwolennicy tego podejścia wskazują, że wzrost płacy prowadzi do spadku popytu na pracę, a jednocześnie powoduje wzrost liczby chętnych do
podjęcia pracy. Tym samym, ustalenie płacy minimalnej powyżej ceny równowagi
prowadzi do nadwyżki podaży pracy nad popytem na pracę i skutkuje powstaniem
bezrobocia. Czy zawsze tak się dzieje? Oczywiście, że nie. Rynek pracy nie zawsze jest
w pełni konkurencyjny. W sytuacji, gdy na rynku pojawi się monopson – rynek pracy
zostanie zdominowany przez lokalnego pracodawcę, np. kopalnię, a w mieście nie ma
1
2
A. Krajewska, Kontrowersje wokół płacy minimalnej, XI Kongres Ekonomistów Polskich, Warszawa
2014, http://www.pte.pl/kongres/referaty/?dir=Krajewska+Anna%2C+Krajewski+Stefan [dostęp:
22.05.2015].
D. Begg, S. Fischer, R. Dornbusch, Ekonomia t. 1, PWE Warszawa 1993, s. 100.
51
Magdalena Rękas
innego przemysłu, wówczas może się okazać, że powstanie pozytywny wpływ płacy
minimalnej na zatrudnienie3.
W literaturze przedmiotu4 częstokroć spotyka się wzajemnie przeciwstawne poglądy na temat wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie i gospodarkę, co powoduje, że
określenie odpowiedniego poziomu płacy minimalnej jest skomplikowaną kwestią zarówno ekonomiczną, jak i społeczno-polityczną. Warto więc przyjrzeć się wynikom dotychczasowych badań empirycznych.
Jednym z celów wprowadzenia płacy minimalnej było dążenie do ograniczenia
wykluczenia społecznego i ubóstwa. Z przeglądu badań na ten temat wynikają sprzeczne
wnioski. C. Saget w swoich badaniach z 2001 r. stwierdziła, iż „analiza danych daje silne wsparcie twierdzeniu, że płaca minimalna może mieć pozytywne rezultaty w łagodzeniu ubóstwa poprzez poprawę warunków życia pracowników i ich rodzin, nie mając
negatywnego wpływu na zatrudnienie”5. Przeciwnego zdania jest S. Borkowska, która
stwierdziła, iż „duża część wzrostu płacy minimalnej nie jest trafnie adresowana i nie
przyczynia się do redukcji ubóstwa. Rzecz w tym, że płacę minimalną pobierają głównie
ludzie młodzi, a wzrost płacy minimalnej najsilniej oddziałuje na spadek zatrudnienia
właśnie w grupie ludzi do 24. roku życia oraz w szczególności wśród młodocianych (do
18.–19. roku życia)”6.
Przeciwnicy płacy minimalnej podkreślają jej ujemne, nie tylko ekonomiczne, ale
i społeczne, niepieniężne konsekwencje. Badania lat 80. XX w. wykazały, że wzrost
płacy minimalnej prowadził do poszukiwania możliwości obniżania pozapłacowych
kosztów pracy, a także powodował ograniczenie programów szkoleniowych, rezygnację
z premii rocznych i premii za pracę zmianową7, redukcję świadczeń socjalnych, pogorszenie warunków pracy, ograniczenie płatnych urlopów i płatnych zwolnień lekarskich8.
W. Wessels wykazał, iż każda podwyżka stawki o 1 USD prowadziła do straty 20 centów przez pracownika, a dodatkowo do wzrostu zwolnień, co hamowało wzrost zatrudnienia i spowalniało wzrost gospodarczy oraz zwiększało zakres biedy. Z kolei, Card
i Krueger w badaniach z 1992 r. wykazali, że wzrost płacy minimalnej w stanie New
3
4
5
6
7
8
52
D.R. Kamerschen, R.B. McKenzi, C. Nardelli, Ekonomia, Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidarność”,
Gdańsk 1999, s. 696.
Szerzej: R. Szarfenberg, Kontrowersje wokół podniesienia płacy minimalnej, http://rszarf.ips.uw.edu.pl/
pdf/placmin.pdf [dostęp: 18.05.2015].
C. Saget, Is the Minimum Wage an Effective Tool to Promote Decent Work and Reduce Poverty? The
Experience of Selected Developing Countries, International Labour Office 2001/13, s. 22, http://ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/publication/wcms_142310.pdf [dostęp: 22.05.2015].
S. Borkowska, Minimum Wages and Reducing Poverty, NISPAcee Occasional Papers 2001 r., http://
yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.ekon-element-000164818282 [dostęp: 22.05.2015].
W. Wessels, Minimum Wages: Fringe Benefits and Working Conditions, American Enterprise Institute,
Washington D.C. 1980, s. 11.
T. Alpert, The Effects of Minimum Wage on the Fringe Benefits to Restaurant workers, Lehigh University, Bethlehem, Pa. 1983, s. 4.
Jersey przyczynił się w latach 90. XX w. do wzrostu zatrudnienia9. Eksperyment Kruegera i Carda powtórzono w 2010 r. w skali całej gospodarki USA w sektorze gastronomii i nie wykazano żadnego wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie, a przeciwnie
stwierdzono pozytywny efekt wzrostu płac na wzrost popytu globalnego, który zrekompensował pracodawcom wyższe płace minimalne10.
Pozytywnie ocenia też płacę minimalną Światowa Organizacja Pracy (ILO). W raporcie tej instytucji z 2011 r.11 znajdują się informacje o tym, że trudno o jednoznaczne
określenie, czy płaca minimalna negatywnie wpływa na zatrudnienie. Przeciwnie, ILO
podaje coraz więcej badań, które nie potwierdzają tej tezy. Eksperci organizacji dodają
też, że nawet jeśli byłby widoczny jej negatywny wpływ na zatrudnienie, to zostałby
zrównoważony wyższym popytem zagregowanym. Także OECD zmienia podejście do
płacy minimalnej – w raportach coraz częściej pojawia się stanowisko, iż stosunek płacy
minimalnej do mediany wynagrodzeń nie wykazuje znaczącego wpływu na strumień
zatrudnienia, a płaca minimalna może mieć znacznie co najwyżej drugorzędne, jeżeli
chodzi o stosunki pracy.
Obserwacje te potwierdzają dane statystyczne zebrane w 2007 r. przez amerykański Departament Pracy i wykazano, iż płaca minimalna w istotny sposób oddziałuje na
dochody jedynie w pierwszym decylu dochodowym (a ten dotyka głównie ludzi młodych – 51,2% osób). Ponadto, zaobserwowano oddziaływanie płacy minimalnej na dochody pracowników zarabiających nieco powyżej płacy minimalnej, na zasadzie tzw.
efektu spillover. Wraz ze wzrostem płacy efekt ten tracił na znaczeniu12.
Kolejny problem to wpływ płacy minimalnej na poziom bezrobocia. Klasyczna
teoria ekonomii mówi, że wzrost płacy minimalnej powoduje przesunięcie krzywej popytu na pracę w stronę niższego poziomu zatrudnienia i wzrostu bezrobocia. Skala bezrobocia zależy jednak od elastyczności krzywej popytu na pracę – im wyższa elastyczność, tym bezrobocie będzie większe. Badania rzeczywistości gospodarczej nie są
jednoznaczne. Wzrost płac minimalnych w krajach OECD w latach 1975–1996 nie wykazuje związku ze wzrostem bezrobocia. Dowiedziono jedynie, że wzrost płacy minimalnej oddziałuje na poziom bezrobocia w przypadku pracowników poniżej 20 lat.
W badaniach amerykańskich wskazano, iż w rezultacie 10-procentowego wzrostu płacy
9
10
11
12
D.E. Card, A.B. Krueger, Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage. Princeton:
Princeton University Press, http://www.uvm.edu/~vlrs/doc/min_wage.htm [dostęp: 25.05.2015].
J. Grzegorczyk, Widmo wyższej płacy minimalnej, http://www.forbes.pl/artykuly/sekcje/Wydarzenia/wyzsza-placa-minimalna-oznacza-wzrost-bezrobocia,18215,1 [dostęp: 10.05.2015].
Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis, http://www.ilo.org/global/publications/
ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_145265/lang--en/index.htm [dostęp: 25.05.2015].
A. Krajewska, op. cit., s. 8.
53
Magdalena Rękas
federalnej bezrobocie wśród nastolatków rośnie między 1 a 3 punkty procentowe13.
W latach 80. i 90. XX w. kontynuowano badania empiryczne, a ich rezultaty wykazały,
iż płaca minimalna ma negatywny wpływ na zatrudnienie, ale siła tego wpływu nie przekracza 1% (Wellington 1991 r. oddziaływanie –0,6%, zaś Klerman 1992 r. – oddziaływanie na poziomie 0,52%), a więc jest niższa niż w latach 70.14. Kolejne badania prowadzone dla danych z 17 krajów OECD z lat 1975–2000 potwierdziły, że wzrost płacy
minimalnej obniża zatrudnienie wśród młodzieży15. Wyniki badań przeprowadzonych
dla Polski potwierdziły, iż jeżeli gospodarka jest w sytuacji transformacji lub recesji to
popyt na pracę może być zdeterminowany przez poziom produkcji (wzrost PKB), a nie
przez pracę16. Badania na ten temat realizowane po 2000 r. potwierdzają dotychczasowe
tezy17. Warto jednak podkreślić, iż analiza oddziaływania ekonomicznego systemu płacy
minimalnej, oprócz wysokości, relacji do płacy średniej i do kosztów utrzymania powinna uwzględniać odsetek osób otrzymujących najniższe uposażenie. Odsetek ten decyduje o znaczeniu płacy minimalnej w gospodarce i jest to wyzwanie do bieżących badań
w tym obszarze.
3.Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce – analiza danych z lat
2003–2013
Pierwsze regulacje dotyczące płacy minimalnej wprowadzono na świecie w Nowej
Zelandii w 1894 r. i funkcjonuje ona w 120 krajach na 162 badane kraje przez OECD.
W Polsce płaca minimalna jest ustalana od 1956 r. i jest to płaca minimalna ustawowa
obowiązująca w całym kraju18. Obowiązek ustalania płacy minimalnej w obecnym
kształcie wynika z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej19 oraz ustawy o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę20. Obowiązująca w Polsce zasada mówi, iż do czasu osiągnięcia
50% płacy przeciętnej płaca minimalna w Polsce powinna rosnąć w tempie zależnym od
13
14
15
16
17
18
19
20
54
C. Brown, C. Gilroy, A. Kohen, The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment,
„Journal of Economics Literature”, 1982, vol. 20, s. 508.
M. Dąbrowski, Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie, „Gospodarka Narodowa”, 1998, nr 7, s. 45.
D. Neumark, W. Wascher, Minimum Wages, Labor Market institution and Youth Employment: a Cross_
National_Analysis, „Industrial and Labour Relations Review”, 2014, vol. 57, s. 13.
B. Suchecki, Narzędzia kształtowania dochodu godziwego w Polsce, [w:] S. Borkowska (red.), Wynagrodzenie godziwe. Kocepcje i pomiar, IPISS, Warszawa 1999, s. 186.
A. Ruzik, Płaca minimalna – analiza wpływu na zatrudnienie w Polsce, „Polityka Społeczna” 2007, nr 1,
s. 17.
W. Jarzyński, Płaca minimalna – analiza kanałów wpływu na gospodarkę, http://www.mojeopinie.pl/
placa_minimalna_analiza_kanalow_wplywu_na_gospodarke,3,1295781639 [dostęp: 18.05.2015].
Ustawa z 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483, art. 65
ust. 4.
Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679
z póź. zm.
inflacji oraz 2/3 realnego tempa PKB21 – jest to tzw. model indeksacyjny. Wyróżnia się
jeszcze inne modele ustalania płacy: polityczny, negocjacyjny i wszechstronnej oceny.
Pożądane byłoby przejście na model wszechstronnej oceny, tak by przed jej podnoszeniem przeanalizować wieloaspektowo skutki podniesienia płacy minimalnej.
W rzeczywistości w Polsce, mimo zasad indeksacyjnych, mają miejsce także negocjacje w Komisji Trójstronnej (rząd – pracodawcy – organizacje związkowe), co w analizach danych z lat 2003–2013 (tabela 1) wielokrotnie skutkowało wzrostem tempa płacy minimalnej znacznie wyższym niż zasada wynikająca z ustawy o płacy minimalnej,
np. rok 2008 – wzrost o 20,3%, czy rok 2009 – wzrost o 13,3% do roku poprzedniego.
Także w roku 2012 płaca minimalna wzrosła o 8,2%, mimo że ustawowo powinna wzrosnąć o 5,5%. Lata 2008–2009 i 2012–2013 to przykłady, gdzie tempo wzrostu płacy
minimalnej w Polsce było znacznie wyższe niż tempo wzrostu PKB. Ponadto, w latach
2005–2009 dynamika wzrostu płacy minimalnej jako udział w płacy przeciętnej była
najwyższa w całej UE, a w latach 2008–2013 dynamika uplasowała Polskę na drugim
miejscu w UE22.
W celu oceny wpływu płacy minimalnej na rynek pracy w Polsce dokonano analizy
korelacji między płacą minimalną a: liczbą pracujących, liczbą bezrobotnych, liczbą
nowo utworzonych miejsc pracy, liczbą zlikwidowanych miejsc pracy oraz płacą przeciętną. Uzyskane wyniki prezentuje tabela 1.
Tabela 1. Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013
Płaca
Liczba
Liczba osób
Liczba nowo zlikwidowa- przeciętna
bezrobotutworzonych nych miejsc w gosponych – stan
miejsc pracy
darce
pracy
31.12
[w tys.]
narodowej
[w tys]
[w tys.]
[w zł]
Rok
Płaca
minimalna
[w zł]
Tempo
zmiany
płacy
minimalnej
[w % r/r]
Tempo
zmian
wzrostu
gospodarczego
[w % r/r]
Liczba
pracujących
– stan na
31.12.
[w tys.]
2003
800
100
103,9
12 641
3176
b.d
b.d
2202
2004
824
103
105,3
12 720
2999
b.d
b.d
2290
2005
849
103
103,6
12 891
2773
b.d
b.d
2380
2006 899,10
105,9
106,2
13 220
2309
b.d
b.d
2477
2007
936
105,3
106,8
13 771
1747
b.d
b.d
2691
2008
1126
120,3
105,1
14 037
1474
490,6
138
2944
2009
1276
113,3
101,6
13 782
1893
521,6
501,4
3103
2010
1317
103,2
103,9
14 107
1955
609,3
456,5
3225
21
22
Ibidem, art. 5 ust. 4.
Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej, http://wynagrodzenia.pl/files/raporty
-pdf/Wynagrodzenie_minimalne_w_PL_i_UE.pdf [dostęp: 25.05.2015].
55
Magdalena Rękas
2011
1386
105,3
104,5
14 233
1983
580,3
429,3
3400
2012
1500
108,2
102,0
14 172
2137
465,0
376,5
3521
2013
1600
106,7
101,6
14 255
2158
502,4
347,1
3650
0,8877
-0,5479
-0,1676
0,3360
0,9907
wysoka
umiarkowana
słaba
niska
bardzo
wysoka
Współczynnik korelacji Pearsona
– wpływ płacy minimalnej na badane
zmienne
Wpływ zależności wg skali
Guillford
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS www.stat.gov.pl.
Analiza uzyskanych wyników wskazuje, iż wzrost płacy minimalnej w latach
2003–2010 w Polsce oddziaływał pozytywnie, czyli wraz ze wzrostem płacy minimalnej
rosły:
1. Liczba osób pracujących – odnotowano tu wysoki wpływ płacy minimalnej na liczbę pracujących. Im wyższa płaca minimalna, tym wyższa liczba osób pracujących.
2. Liczba zlikwidowanych miejsc pracy – wyraźny, ale jednak niski wpływ miała
płaca minimalna na liczbę likwidowanych w badanym okresie miejsc pracy, co
świadczy, że inne czynniki miały silniejszy wpływ na ich likwidację.
3. Płaca przeciętna w gospodarce narodowej – wpływ bardzo wysoki, wręcz pewny,
co potwierdza, iż wzrost płacy minimalnej przyczynia się do powstawania presji
płacowych wśród pracowników o relatywnie wysokich wynagrodzeniach.
Z kolei uzyskane wyniki korelacji dla lat 2003–2013 wskazują, iż płaca minimalna
w sposób negatywny, a więc w przeciwnym kierunku (wzrost płacy minimalnej = spadek badanej zmiennej) oddziaływała na :
1. Liczbę bezrobotnych – uzyskano korelację na poziomie umiarkowanym, co oznacza, iż wraz ze wzrostem płacy minimalnej liczba osób bezrobotnych malała.
2. Liczbę nowo utworzonych miejsc pracy – korelacja na poziomie słabym, prawie
nieznaczącym, stąd wzrost płacy minimalnej tylko w minimalny sposób wpływa na
decyzję o nietworzeniu nowych miejsc pracy.
4.Podsumowanie
Płaca minimalna i jej wpływ na rynek pracy jest wciąż tematem rodzącym wiele
kontrowersji. Przegląd teorii i wyników badań pokazuje, że nie można postawić jednoznacznych wniosków i zaleceń dla współczesnego rynku pracy. Każda gospodarka
musi więc monitorować skutki i efekty płacy minimalnej w zależności od własnej sytuacji społeczno-gospodarczej. Podwyższając płace minimalną, nie zawsze uzyskuje się
56
redukcję ubóstwa i zmniejszenie poziomu wykluczenia społecznego, podobnie jak nie
zawsze skutkiem negatywnym wzrostu płacy minimalnej musi być spadek zatrudnienia i wzrost bezrobocia. Wiele innych czynników, w tym tempo wzrostu gospodarczego, poziom elastyczności popytu na pracę, poziom rozwoju technologicznego, siła
związków zawodowych, czy w końcu produktywność w poszczególnych sektorach
i branżach gospodarki może silniej oddziaływać na sytuację rynku pracy, aniżeli sama
płaca minimalna.
Badania polskiej gospodarki z lat 2003–2013 nie wykazywały silnego negatywnego wpływu wzrostu płacy minimalnej na zatrudnienie i bezrobocie w Polsce, tym samym postawiona hipoteza została sfalsyfikowana. Wprawdzie wzrost płacy minimalnej
prowadził do wzrostu likwidowanych miejsc pracy (wpływ niski) oraz spadku tworzenia
liczby nowych miejsc pracy (wpływ słaby), ale jednocześnie odnotowano silny wpływ
wzrostu płacy minimalnej na liczbę pracujących i wzrost płacy przeciętnej. Z kolei, uzależnienie poziomu płacy minimalnej od płacy przeciętnej powoduje, że płace osób o najniższych kwalifikacjach i osób młodych rozpoczynających pracę (których najczęściej
dotyka problem płacy minimalnej) rosną w podobnym tempie co dobrze opłacanych
specjalistów, co nie sprzyja ograniczeniu rozwarstwienia społecznego.
Natomiast niewątpliwie, podnosząc płacę minimalną, należy mieć na uwadze tempo tego wzrostu, bowiem jeśli wraz ze wzrostem płacy minimalnej odpowiednio szybko
będzie rosła wydajność pracy, to nawet przeciwnicy płacy minimalnej stracą argumenty
dotyczące spadku konkurencyjności i konieczności cięcia kosztów produkcji, w tym
kosztów pracy przez zatrudnienie w szarej strefie.
Warto też pamiętać, że skuteczność płacy minimalnej w ograniczaniu ubóstwa jest
ograniczona, tym samym należy poszukiwać bardziej celowych programów pomocy
osobom ubogim, aniżeli płaca minimalna, która dotyczy wszystkich pracowników.
Zdaniem autorki, niezwykle ważny jest problem niskiej produktywności społecznej w niektórych branżach w Polsce. Pracodawcy wyceniają pracę niektórych osób na
bardzo niskim poziomie, stąd też płaca jest niska. Zmian tego stanu rzeczy powinno się
poszukiwać w edukacji, która powinna skupiać się na tym, aby absolwenci szkół na
wszystkich poziomach edukacji uzyskiwali jak największe umiejętności i kompetencje
niezbędne do wzrostu produktywności i w efekcie prowadzące do wyższych płac.
Ponadto, niewielki negatywny wpływ płacy minimalnej na gospodarki, w tym gospodarkę Polski, wynikać może z nieznacznej grupy obywateli, którzy taką płacę pobierają. Według danych GUS płacę minimalną w latach 2003–2013 pobierało zaledwie
około 4% społeczeństwa, choć po 2014 r. nastąpił wzrost liczby osób pobierających
57
Magdalena Rękas
płacę minimalną – skala zjawiska wciąż jest przez GUS szacowana23. Wobec takiego
faktu, planowane podwyższenie płacy minimalnej do 50–60% średniego wynagrodzenia
może dotychczasową sytuację braku wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie diametralnie pogorszyć. Można jednak wprowadzić w niej pewne zmiany, które zmniejszą jej
negatywne skutki, np.: ograniczyć się do zwiększania relacji płacy minimalnej do płacy
przeciętnej w gospodarce powyżej 40–42% (obecna relacja przez ekspertów24 jest traktowana jako poziom zbliżony do stanu równowagi rynkowej, a więc niewywołujący
znacznych szkód), zróżnicować wysokość minimalnego wynagrodzenia w zależności
od regionu kraju oraz powiązać wzrost płacy minimalnej z koniunkturą gospodarczą.
Nie może być tak, że w okresie kryzysu gospodarczego pracodawcy muszą ponosić
wyższe koszty pracy. Państwo powinno więc dopuścić w tych okresach zmniejszanie
poziomu płacy minimalnej. W Polsce również należy rozważyć wprowadzenie systemu
negocjacyjnej płacy minimalnej z tzw. wszechstronną oceną – na wzór Niemiec czy
krajów skandynawskich, co mogłoby dodatkowo uelastycznić działanie tych regulacji
i dostosować je do stanu i kondycji konkretnych gałęzi gospodarki.
Bibliografia
Źródła
Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200,
poz. 1679 z póź. zm.
Ustawa z 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483),
art. 65 ust. 4.
Literatura
Alpert T., The Effects of Minimum Wage on the Fringe Benefits to Restaurant workers, Lehigh
University, Bethlehem, Pa. 1983, s. 4.
Begg D., Fischer S., Dornbusch R., Ekonomia t. 1, PWE, Warszawa 1993, s. 100.
Brown C., Gilroy C., Kohen A., The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment, „Journal of Economics Literature”, 1982, vol. 20, s. 508.
Dąbrowski M., Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie, „Gospodarka Narodowa”, 1998, nr 7,
s. 45.
Golnau W., Znaczenie płacy minimalnej dla funkcjonowania rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2007, s. 48–51.
23
24
58
J. Kowalski, Coraz więcej Polaków otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, http://gospodarka.
dziennik.pl/news/artykuly/483057,coraz-wiecej-polakow-otrzymuje-minimalne-wynagrodzenie-za-prace.html [dostęp: 26.05.2015].
Szerzej: W. Jarzyński, op. cit.
Kamerschen D.R., McKenzi R.B., Nardelli C., Ekonomia, Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidarność”, Gdańsk 1999, s. 696.
Neumark D., Wascher W., Minimum Wages, Labor Market institution and Youth Employment:
a Cross_National_Analysis, „Industrial and Labour Relations Review”, 2014, vol. 57 s. 13.
Ruzik A., Płaca minimalna – analiza wpływu na zatrudnienie w Polsce, „Polityka Społeczna”
/2007, nr 1, s. 17.
Suchecki B., Narzędzia kształtowania dochodu godziwego w Polsce, [w] S. Borkowska (red.),
Wynagrodzenie godziwe. Kocepcje i pomiar, IPISS, Warszawa 1999, s. 186.
Wessels W., Minimum Wages: Fringe Benefits and Working Conditions, American Enterprise
Institute, Washington D.C., 1980, s. 11.
Internet
Borkowska S., Minimum Wages and Reducing Poverty, NISPAcee Occasional Papers 2001 r.,
http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.ekon-element-000164818282 [dostęp:
22.05.2015].
Card D.E., Krueger A.B., Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage.
Princeton: Princeton University Press, http://www.uvm.edu/~vlrs/doc/min_wage.htm [dostęp:
25.05.2015].
Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis, http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_145265/lang--en/index.htm [dostęp: 25.05.2015].
Grzegorczyk J., Widmo wyższej płacy minimalnej, http://www.forbes.pl/artykuly/sekcje/Wydarzenia/wyzsza-placa-minimalna-oznacza-wzrost-bezrobocia,18215,1 [dostęp: 10.05.2015].
Jarzyński W., Płaca minimalna – analiza kanałów wpływu na gospodarkę, http://www.mojeopinie.pl/placa_minimalna_analiza_kanalow_wplywu_na_gospodarke,3,1295781639 [dostęp:
18.05.2015].
Kowalski J., Coraz więcej Polaków otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, http://gospodarka.dziennik.pl/news/artykuly/483057,coraz-wiecej-polakow-otrzymuje-minimalne-wynagrodzenie-za-prace.html [dostęp: 26.05.2015].
Krajewska A., Kontrowersje wokół płacy minimalnej, XI Kongres Ekonomistów Polskich, Warszawa 2014, http://www.pte.pl/kongres/referaty/?dir=Krajewska+Anna%2C+Krajewski+Stefan
[dostęp: 22.05.2015].
Saget C., Is the Minimum Wage an Effective Tool to Promote Decent Work and Reduce Poverty?
The Experience of Selected Developing Countries, International Labour Office 2001/13, s. 22,
http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/publication/wcms_142310.pdf
[dostęp: 22.05.2015].
Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej, http://wynagrodzenia.pl/files/
raporty-pdf/Wynagrodzenie_minimalne_w_PL_i_UE.pdf [dostęp: 25.05.2015].
59
mgr Paweł Milka
Studia doktoranckie
Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia
relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem
Streszczenie
W rozdziale przedstawiono wybrane teorie rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem
gospodarczym a bezrobociem. Omówiono założenia i warunki równowagi na rynku pracy w poszczególnych modelach rynku pracy.
Przeprowadzona analiza teoretycznych modeli rynku pracy pokazała, że każdy z nich wyjaśnia zjawisko bezrobocia i związek między wzrostem gospodarczym a bezrobociem w sposób odmienny. Oznacza to, że poszczególne teorie rynku pracy są odpowiednie w ściśle określonych warunkach ekonomicznych.
Abstract
The analysis of labour market theories, and the relationship between economic growth and
unemployment
In this chapter we discussed selective theories of labour market associated with the relations between
the economic growth and unemployment. We elaborated assumptions and properties of the labour
market equilibrium.
The analysis of theoretical labour market models showed that each of them explains the phenomenon
of unemployment and the relations between the economic growth and unemployment in different
ways. It means that the alternative labour market theories are useful only in the specific economic
situations.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, wzrost gospodarczy, bezrobocie, teorie rynku pracy
Key words:
labour market, economic growth, unemployment, theory of labour market
1.Wprowadzenie
Relacja między wzrostem gospodarczym a bezrobociem stanowi ważną kwestię
w dyskursie prowadzonym w teorii ekonomii1. Najczęstszy spotykany związek między
tymi kategoriami makroekonomicznymi ma charakter ujemny, tj. wyższy wzrost gospodarczy sprzyja obniżce stopy bezrobocia i odwrotnie, osłabienie koniunktury prowadzi
1
W.J. Baumol, Productivity Growth, Convergence, and Welfare: What the Long Run Data Show, „American Economic Review” 1986, nr 5, s. 1072–1085; J.C. Ossowski, Zatrudnienie i bezrobocie a dynamika
wzrostu gospodarczego, Materiały X Seminarium Naukowego Katedry Ekonomii I Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2005, s. 1–12.
61
Paweł Milka
do wzrostu bezrobocia2. Nie jest też wykluczone, że w pewnych szczególnych warunkach kraj będzie doświadczał wyższego (niższego) wzrostu gospodarczego i wzrostu
(spadku) bezrobocia. W poszczególnych gospodarkach obserwuje się różne wrażliwości
stopy bezrobocia na zmiany tempa wzrostu gospodarczego3. Związek ten nie doczekał
się jeszcze jednoznacznych konkluzji i wymaga dalszych badań wraz ze zmieniającą się
gospodarką światową4.
Wraz z nowymi zjawiskami we współczesnej gospodarce pojawiają się postępy
w teorii rynku pracy5. Zgodnie z teorią neoklasyczną, rynek pracy jest homogeniczną
całością, w której podział siły roboczej następuje za pomocą mechanizmu cenowego.
Rynek może być również uważany za miejsce, na którym spotykają się i dokonują wymiany sprzedający oraz kupujący6. Ekonomia klasyczna nie uwzględnia jednakże takich
czynników wpływających na ten rynek, jak: związki pracodawców oraz związki zawodowe pracowników7. Bazą podejścia neoklasycznej ekonomii do przeprowadzenia analiz rynku pracy są sformułowania modelu doskonałej konkurencji A.C. Pigou, które
opierają się na następujących założeniach8:
–– rynek jest doskonale przejrzysty – zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy, mają
pełną informację o możliwościach zatrudnienia oraz pełną informację o płacach,
–– pracodawcy dążą do maksymalizacji zysku, a pracobiorcy do maksymalizacji
użyteczności,
–– pracodawcy i pracobiorcy stanowią tak małą część ogólnej podaży i popytu na
siłę roboczą, iż ich indywidualne decyzje nie wpływają na wielkość płac,
–– występuje pełna mobilność siły roboczej oraz innych czynników wytwórczych,
–– pracobiorcy i pracodawcy podejmują samodzielne decyzje płacowe i zatrudnieniowe,
–– praca na określonych rynkach jest jednorodna i zamienna.
2
3
4
5
6
7
8
62
R.W. Włodarczyk, Determinants of Economic Growth in the Euro Zone, [w:] J. Lisy, V. Piovarciova,
M. Martincova (red.), Determinanty ekonomickeho rastu v SR v obdobi technologickych zmien, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2008, s. 1–12.
R.W. Włodarczyk, Kierunki i tendencje zmian zjawiska bezrobocia w strefie euro, [w:] J. Sokołowski,
G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, T. 2, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”
nr 168, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2011, s. 389–400.
A.B. Czyżewski, Wzrost gospodarczy a popyt na pracę, Materiały XXII Konferencji Naukowej NBP
– Reformy strukturalne a polityka pieniężna, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2002, s. 1–26.
Porównaj: R.W. Włodarczyk, Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii
Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Seria specjalna: Monografie Nr 216, Kraków 2012.
M. Gruchelski, Bezrobocie w procesie wzrostu gospodarczego. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza
SGH, Warszawa 2013, s. 49.
E. Kryńska, J. Suchecka, B. Suchecki, Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998, s. 30–31.
E. Kwiatkowski, R. Roszkowska, T. Tokarski, Granice wzrostu bezzatrudnieniowego w Europie i krajach WNP, „Ekonomista” 2004, nr 16, s. 65.
Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym...
Zasadniczym celem rozdziału jest omówienie wybranych teorii rynku pracy i modeli wzrostu gospodarczego z punktu widzenia kształtowania się zjawiska bezrobocia.
Przestudiowana literatura przedmiotu, a także przedstawiony cel pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą: Poszczególne teorie rynku pracy wyjaśniają zjawisko powstawania bezrobocia wykorzystując odmienne mechanizmy, co sprawia,
że żadna z nich nie jest uniwersalnym remedium możliwym do zastosowania
w praktyce. W dalszej części rozdziału starano się wykazać prawdziwość tak przyjętej
hipotezy.
2.Metoda badawcza
Praca składa się z sześciu części, tj. wprowadzenia, metodyki badań, omówienia
teorii poszukiwań i dopasowań, teorii płacy efektywnościowej, modelu Zaglera i zakończenia, w których starano się przeanalizować teoretyczne zależności związane z oceną
relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem.
W pracy zastosowano metodę opisową oraz analizę porównawczą wybranych teorii
rynku pracy. Dokonano przeglądu literatury, omówienia poszczególnych teorii rynku pracy, sformułowano najważniejsze założenia i wnioski z nich płynące. Następnie podsumowano najważniejsze konkluzje, które wypływają z analizowanych teorii rynku pracy.
3.Teoria poszukiwań i dopasowań – tworzenie i likwidacja miejsc
pracy w aspekcie wzrostu gospodarczego
3.1.Oznaczenia i założenia modelu
P. Aghion i P. Howitt opracowali model, który w sposób klasyczny charakteryzuje
relacje bezrobocia i wzrostu gospodarczego. Charakteryzowany model podstawowy zakłada, iż proces zmian, innowacji technologicznych jest egzogeniczny. Jego tempo
wzrostu otrzymywane jest jako dana wartość. Procesy endogenizacji tych zmian i innowacji omówione zostaną w dalszej części9.
Autorzy ci zakładają, iż gospodarka to zbiór continuum – podmiotów, które żyją
nieskończenie długo, podmiotów, które zawierają się w przedziale [0, 1]. Każdy agent
– autorzy stwierdzają również, iż continuum składa się z nieskończonej i nieobliczalnej liczby agentów – posiada jednostkę usług pracy oraz zasób X jednostek kapitału
9
Porównaj: A. Adamczyk, T. Tokarski, R.W. Włodarczyk, Development of Endogenous Theories of Economic Growth vs the New Economy, [w:] J. Lisy (red.), Nova Ekonomika a Trvalo Udrzatelny Rast – Sucasnost a Buducnost Perspektivneho Vyvoja, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2007,
s. 1–19.
63
Paweł Milka
ludzkiego10. Każdy z tych agentów ma identyczne liniowe preferencje konsumpcji. Według P. Aghiona i P. Howitta, dla danej analizy istnieje na rynku również continuum
przedsiębiorstw. Ich liczba jest endogenicznie określana w celu wyznaczenia stacjonarnego stanu równowagi. Autorzy zakładają, iż każde z przedsiębiorstw prowadzi
swoją działalność przez nieograniczony czas – nieskończenie długo – oraz że każde
z nich powinno być uważane za instytucję badawczą, która generuje nową wiedzę i innowacje.
W modelu P. Aghiona i P. Howitta określono koszty, jakie zostaną poniesione w celu
utworzenia instytucji badawczej w danym czasie t. W momencie poniesienia tych kosztów każde przedsiębiorstwo generuje strumień innowacji technologicznych. Każda z innowacji wymaga wprowadzenia nowego urządzenia (związanego z wysoko wykwalifikowaną pracą i kapitałem). Produkcja końcowego dobra ma miejsce w określonym czasie t,
zawierając się w continuum „jednostek produkcyjnych”, która składa się zarówno z urządzenia innowacyjnego, jak też z pracownika, przeszkolonego i dostosowanego do określonej innowacyjnej maszyny – pracownika o wysokich kwalifikacjach oraz ze zmienną
wartością kapitału ludzkiego. Innowacja, która znajduje się w konkretnym przedsiębiorstwie w danym czasie t, umożliwia tej firmie dostęp do nowości technologicznych. Dzięki temu dane przedsiębiorstwo w określonym czasie t, po poniesieniu określonej wartości
kosztów, ma dostęp i możliwość utworzenia „jednostki produkcyjnej”11.
Według modelu, źródłem bezrobocia jest przemieszczenie się siły roboczej między
przedsiębiorstwami, która jest wynikiem wzrostu ceny kapitału ludzkiego. Wzrost ten
jest wynikiem powstania wysoce wykwalifikowanych pracowników, umiejących obsługiwać bardzo specjalistyczny sprzęt.
W momencie, gdy konsumpcja dóbr finalnych rośnie w tempie całej gospodarki,
pewna grupa jednostek produkcyjnych, które korzystają z danej, innowacyjnej technologii, może nie być w stanie wytworzyć tak dużego zysku, który byłby w stanie pokryć
swoje koszty stałe. Taka sytuacja powoduje zamykanie przedsiębiorstw, co wiąże się
naturalnie ze zwolnieniami pracowników. Tworzenie nowych innowacji przez inne
przedsiębiorstwa umożliwia stworzenie nowych jednostek produkcyjnych, a co za tym
idzie, stworzenie nowych miejsc pracy. Dla danego modelu bezrobocie możemy obliczyć z następującego wzoru12:
(1)
u = 1 – Г p(v)/ g
gdzie:
Г – wartość stała,
10
11
12
64
M. Gruchelski, op. cit., s. 55.
Ibidem, s. 56.
Ibidem, s. 59.
v – wartość stała,
p – stopa zatrudnienia,
g – wzrost parametru g powoduje wzrost stopy bezrobocia.
3.2.Warunki równowagi stacjonarnej
Gdy stopa bezrobocia jest constans, rynek pracy jest zrównoważony w odniesieniu
do kapitału ludzkiego, liczba wolnych miejsc pracy jest stała i przyjmuje wartość, przy
której zysk netto z wytworzenia nowego przedsiębiorstwa jest równy 0. Wówczas mowa
jest o modelu w stanie równowagi stacjonarnej. Pobudzenie wzrostu gospodarczego
może w początkowych stadiach prowadzić do wzrostu bezrobocia, a nie spadku, jak
można by przypuszczać. Spadek bezrobocia może nastąpić dopiero po utrzymaniu się
przez dany okres dodatniej koniunktury.
Można zapytać, z czego wynika taki warunek? Wynika on z faktu, iż reakcja gospodarki na jej wzrost może doprowadzić do sytuacji, że podmioty gospodarcze zaczynają
zastępować tradycyjne maszyny na maszyny numeryczne (wysoce wykwalifikowane)
lub nawet przedsiębiorstwa mogą zastępować maszyny robotami do produkcji. W związku z tym wzrost gospodarczy może w początkowym etapie prowadzić do wzrostu bezrobocia. W długookresowym wzroście gospodarczym, ze względu na wdrożenie nowych
produktów oraz wyczerpanie tańszych możliwości stosowania innowacyjnych maszyn,
spowoduje to wzrost zatrudnienia, a bezrobocie się zmniejszy13.
3.3.Wzrost endogeniczny
W przypadku gdy w modelu założymy, iż jedynym źródłem wzrostu są
innowacje, to stopa wzrostu określona jest przez wzór:
g = λ·f·ln γ
(2)
gdzie:
f – całkowita liczba innowacyjnych przedsiębiorstw w gospodarce,
γ – rozmiar innowacji technologicznych.
W momencie równowagi przypływ nowych, innowacyjnych urządzeń towarzyszących innowacjom musi równać się wycofywaniu urządzeń starych i przestarzałych.
W momencie, w którym innowacje są jedynym źródłem wzrostu gospodarczego, ich
wpływ na bezrobocie jest neutralny. Wynika z tego, iż innowacyjne procesy tworzone
przez firmy są źródłem wzrostu. Wzrost częstości innowacji nie wpływa na bezrobocie,
gdyż napływ nowych urządzeń powoduje wzrost odpływu tych starych w identycznej
13
D. Herman, Steady-State Economics, Island Press, Washington 1991, s. 17–18.
65
Paweł Milka
skali 1:1. Wzrost liczby innowacji w konkretnym przedsiębiorstwie wpływa na tempo
„starzenia” się urządzeń. Jest to pewien rodzaj „dynamicznej destrukcji”14.
3.4.Uczenie się przez pracę
Uczenie się przez pracę jest swego rodzaju doświadczeniem wspólnym dla każdej
jednostki produkcyjnej. Nie wywołuje to efektu destrukcyjnego, wręcz przeciwnie.
Przyspieszenie tempa wzrostu gospodarczego, które jest wynikiem wzrostu tempa uczenia się przez pracę, powoduje redukcję stopy bezrobocia. Wpływ bezrobocia na stopę
wzrostu wytwarza zjawisko komplementarności makroekonomicznej. W porównaniu
z sytuacją, w której nie następuje zjawisko uczenia się przez pracę, zwiększenie stopy
wynalazczości odgrywa większą rolę ilościową oraz taką samą rolę jakościową, jak
w sytuacji braku uczenia się.
Podsumowując, z modelu P. Aghiona i P. Howitta wynika, iż przy niskim tempie
wzrostu gospodarczego występuje wzrost stopy bezrobocia. Spadek tej stopy następuje
dopiero po przekroczeniu odpowiedniego poziomu dynamiki wzrostu gospodarczego.
4.Teoria płacy efektywnościowej
Efficiency wage theory próbuje wyjaśnić dwa zjawiska – sztywność płac, która
uniemożliwia zarówno elastyczne dostosowania na rynku pracy, jak również utrzymanie
płac efektywnościowych, większych od płac równowagi. Utrzymanie płac efektywnościowych wyższych od płac równowagi wyjaśnia powstanie bezrobocia, o czym już było
wcześniej wspomniane15. Dla twórców myśli płacy efektywnościowej podstawą stało się
założenie, iż przymusowe bezrobocie spowodowane jest przez brak możliwości dostosowania płac do odpowiedniego poziomu równowagi. Korzystne zasady zatrudniania,
które z założenia odpowiadają pracodawcom i pracobiorcom, tj. wysokie wynagrodzenie, powodują usztywnienie poziomu płac, co jest przyczyną powstawania bezrobocia.
Wynagrodzenia wyższe niż poziom równowagi gwarantują pracodawcom wzrost efektywności działania pracowników, a co za tym idzie wzrost efektywności pracy całego
przedsiębiorstwa. W teorii płacy efektywnościowej wysokie wynagrodzenie powinni
otrzymywać ci pracownicy, którzy są samodzielni i bardzo trudno można kontrolować
ich pracę, ale jednocześnie posiadają wysokie kwalifikacje. To powoduje, iż koszt zmiany tego rodzaju pracownika dla przedsiębiorstwa jest wysoki.
14
15
66
M. Gruchelski, op. cit., s. 64–65.
M. Nyk, Efektywnościowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1,
część 3, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk, s. 581–593.
Można wyróżnić kilka wariantów teorii płacy efektywnościowej16:
–– wydajność pracy pracowników i płaca pracowników są dodatnio skorelowane –
pracownik jest silnie zmotywowany wtedy, gdy wie, że jego miejsce pracy jest
cenne, bardziej opłacalne niż w innym przedsiębiorstwie;
–– inna teoria mówi, iż pracodawcy są skłonni więcej płacić pracownikom, gdyż
w ten sposób firmy mają szanse pozyskać najlepszych pracowników dostępnych
na rynku. Wysoka płaca może przyciągnąć wykwalifikowane kadry;
–– kolejna teoria zakłada, iż firmy wykazują niechęć do zmniejszania płac w sytuacji pogorszenia koniunktury. Pracodawcy unikają tego rodzaju sytuacji, gdyż
dla pracowników jest to zagranie nieuczciwe, a przez to spada morale i zaangażowanie w wykonywaną pracę;
–– inny wariant mówi, iż firmy nie są w stanie monitorować, kontrolować aktywności produkcyjnej pracowników. Teoretycznie jest to możliwe, jednakże koszty
związane z tego typu praktykami są znacząco zbyt wysokie. W związku z tym
wyższe zarobki mają za zadanie stymulować pracowników do lepszej pracy.
W skali makro oferowanie wyższych płac pracownikom przez przedsiębiorstwa
przynosi liczne skutki uboczne. Oferując pracownikom płacę wyższą niż poziom równowagowy, pracodawcy wywołują podobne skutki w innych przedsiębiorstwach w danej
branży. Wynika to – jak już wspomniano – z faktu, iż firmy chcące przyciągnąć wykwalifikowaną kadrę są zmuszone do oferowania zarobków co najmniej takich jak inne firmy na rynku. Jeżeli wiele przedsiębiorstw chce płacić wyższe wynagrodzenia, zatrudniając tym samym mniej pracowników, niż w sytuacji gdyby warunki płac określał rynek
pracy, to cała gospodarka zaoferuje mniej miejsc pracy, a to spowoduje wzrost stopy
bezrobocia.
W teorii płacy efektywnościowej zakłada się, iż skłonności do oferowania wysokich płac oraz możliwości jej stosowania są odmienne w zależności od przedsiębiorstwa,
nawet w tej samej branży. Pracownicy o podobnym wykształceniu i doświadczeniu będą
otrzymywać płace innej wysokości. Duże przedsiębiorstwa będą w stanie zaproponować
wyższe płace od małych przedsiębiorstw. Wynika to z faktu, iż posiadają duży kapitał,
a decyzje o wynagrodzeniach zależą od różnych czynników, nie tylko rynkowych. Pracownicy zatrudnieni w firmach, które pochodzą z sektora o większym kapitale, mają na
ogół wyższe wykształcenie i charakteryzuje ich skłonność do zrzeszania się w ogólnorozumiane grupy, w tym w związki zawodowe, co nie pozostaje bez wpływu na różnice
w poziomie płac.
16
M. Garbicz, Mechanizmy postępu technicznego, a bezrobocie, „Monografie i Opracowania” nr 440,
SGH, Warszawa 1999, s. 112–114.
67
Paweł Milka
5.Model Zaglera
5.1.Uwagi wstępne
Interesującym powiązaniem teorii płacy efektywnościowej i wzrostu gospodarczego, zatrudnienia oraz bezrobocia jest model Zaglera. Model ten bada teoretyczne i empiryczne zależności między wielkością bezrobocia a wzrostem gospodarczym.
W modelu Zaglera zakłada się, że istnieją zarówno firmy produkujące dobra konsumpcyjne, które działają w warunkach konkurencji monopolistycznej, gospodarstw
domowych, jak również z sektora innowacyjnego, który funkcjonuje w warunkach konkurencji.
Martin Zagler – twórca modelu – uważał, iż wzrost gospodarczy nie jest i nie może
być przyczyną bezrobocia. Twierdził, iż to właśnie bezrobocie jest przyczyną spowolnienia wzrostu gospodarczego.
5.2.Gospodarstwa domowe i ich użyteczność
Przyjmijmy, że w modelu ct oznacza wielkość wydatków gospodarstwa domowego
na konsumpcję, a u(ct) przedstawia użyteczność tego gospodarstwa w określonym czasie
t. W takim przypadku użyteczność gospodarstwa domowego można zapisać następującym wzorem:
(3)
U 0 = ∫e - 0 t u(c t )d t
W modelu założono logarytmiczną postać u (ct )= ln ct. Oznacza to, iż gospodarstwa
domowe charakteryzują się stałą względną awersją do ponoszenia ryzyka. Celem gospodarstw domowych wg M. Zaglera jest maksymalizacja użyteczności w stosunku do konsumpcji przy określonym poziomie bogactwa17.
5.3.Produkcja
Według M. Zaglera, dane dobro konsumpcyjne jest wytwarzane przez przedsiębiorstwo–monopolistę na rynku w okresie t. Dla wielkości zatrudnienia Iit przy produkcji
i-tego dobra, eit jest wskaźnikiem wydajności pracy. Mierzy się go ilością wytworzonego
dobra na daną liczbę pracowników. W związku z tym, opis technologii produkcji x można podsumować wzorem (4).
(4)
x = e i t ·I it
Maksymalizacja zysku podczas produkcji i-tego dobra, powoduje iż elastyczność
dobra w stosunku do wskaźnika wydajności równa się elastyczności ilości tego dobra
17
68
M. Gruchelski, op. cit., s. 70–71.
względem płac. Zakładając, że wit oznacza przeciętne płace przy produkcji i-tego dobra18,
maksymalizację zysku wynikającą z produkcji i-tego dobra, wyraża się wzorem (5).
(5)
Πit = pit xit – wit Iit
5.4.Sektor innowacyjny
W modelu tym zakłada się, że sektor innowacyjny działa w warunkach doskonałej
konkurencji. Technologia użyta do obliczeń opisana jest wzorem:
(6)
n = φ nt et It
gdzie:
φ – jest stopą efektywności innowacji,
It – jest wielkością zatrudnienia,
et – jest wskaźnikiem wydajności w sektorze innowacyjnym.
Maksymalizacja zysku prowadzi do zależności Solowa, która równa się warunkowi
et = 1. Zakładając, iż jedynym czynnikiem produkcji jest wykonana praca, oraz zakładając, iż w sektorze innowacyjnym występuje konkurencja doskonała, to cena nowej innowacji równa się:
qt = st / φntet
(7)
gdzie st to wielkość płac w sektorze innowacyjnym .
19
5.5.Warunki równowagi na rynku pracy
Jeśli zostały spełnione wszystkie założenia modelu, to można mówić o tym, że:
–– model ukazuje związek między stopą bezrobocia i długoterminowym wzrostem
gospodarczym w takiej sytuacji, w której zachodzą różnice efektywności między
sektorem innowacyjnym a produkcyjnym,
–– wzrost stopy bezrobocia, który jest spowodowany presją na efektywność zewnętrzną, pomniejsza wzrost gospodarczy,
–– zwiększenie efektywności wewnętrznej redukuje bezrobocie oraz zwiększa
wzrost gospodarczy,
–– w momencie, gdy stopa preferencji czasowej rośnie, spada innowacyjność, natomiast gdy dobra konsumpcyjne stają się zbliżone do siebie, spadają jednocześnie: stopa bezrobocia oraz stopa długoterminowego wzrostu gospodarczego.
18
19
Ibidem, s. 72–73.
Ibidem, s. 73–74.
69
Paweł Milka
6.Zakończenie
Rozdział miał za zadanie – w sposób teoretyczny – przybliżyć złożoną tematykę
we współczesnej gospodarce, jaką jest związek między wzrostem gospodarczym a bezrobociem. W trakcie analizy teoretycznej wyjaśniono, czym jest podaż i popyt na pracę,
a także co się dzieje w sytuacji wzrostu lub spadku jednego z tych czynników.
Opisany został również hipotetyczny aspekt i stan równowagi na rynku pracy. Zostało zinterpretowane zjawisko powstawania bezrobocia – zarówno w formie statycznej,
jak również dynamicznej.
Najważniejszą część rozdziału stanowiła analiza wybranych teorii rynku pracy.
Wspomniano o teorii poszukiwań i dopasowań – tzw. model P. Aghiona i P Howitta –
oraz o teorii płacy efektywnościowej. Rozdział zamyka analiza modelu Zaglera, który
umożliwia matematyczną interpretację rynku pracy oraz analizy gospodarstw domowych.
Wydaje się, że postawiona hipoteza badawcza została zweryfikowana pozytywnie,
bowiem rozpatrywane teorie rynku pracy wyjaśniają zjawisko powstawania bezrobocia
wykorzystując odmienne mechanizmy, co sprawia, że żadna z nich nie jest uniwersalnym remedium możliwym do zastosowania w praktyce gospodarczej. Część z tych teorii
nawet stawia – jakby nie było kontrowersyjny pogląd – że to bezrobocie wpływa niekorzystnie na tempo wzrostu gospodarczego, a nie odwrotnie.
Bibliografia
Adamczyk A., Tokarski T., Włodarczyk R.W., Development of Endogenous Theories of Economic Growth vs the New Economy, [w:] J. Lisy (red.), Nova Ekonomika a Trvalo Udrzatelny Rast
– Sucasnost a Buducnost Perspektivneho Vyvoja, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava
2007.
Baumol W.J., Productivity Growth, Convergence, and Welfare: What the Long Run Data Show,
„American Economic Review” 1986, nr. 5, s. 1072–1085.
Czyżewski A.B., Wzrost gospodarczy a popyt na pracę, Materiały XXII Konferencji Naukowej
NBP – Reformy strukturalne a polityka pieniężna, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2002.
Garbicz M., Mechanizmy postępu technicznego, a bezrobocie, „Monografie i Opracowania”
nr 440, SGH, Warszawa 1999.
Gruchelski M., Bezrobocie w procesie wzrostu gospodarczego. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, 2013.
Herman D., Steady-State Economics, Island Press, Washington 1991.
Kryńska E., Suchecka J., Suchecki B., Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku
2010, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998.
70
Kwiatkowski E., Roszkowska R., Tokarski T., Granice wzrostu bezzatrudnieniowego w Europie
i krajach WNP, „Ekonomista” 2004, nr 16.
Nyk M., Efektywnościowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, „Zarządzanie i Finanse”
2012, nr 1, część 3, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk.
Ossowski J.C., Zatrudnienie i bezrobocie a dynamika wzrostu gospodarczego, Materiały X Seminarium Naukowego Katedry Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej,
Gdańsk 2005.
Włodarczyk R.W., Determinants of Economic Growth in the Euro Zone, [w:] J. Lisy, V. Piovarciova, M. Martincova (red.), Determinanty ekonomickeho rastu v SR v obdobi technologickych zmien, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2008.
Włodarczyk R.W., Kierunki i tendencje zmian zjawiska bezrobocia w strefie euro, [w:] J. Sokołowski i G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, T. 2, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we
Wrocławiu nr 168, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2011.
Włodarczyk R.W., Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Seria
specjalna: Monografie Nr 216, Kraków 2012.
71
Część II
Międzynarodowe
aspekty rynku pracy
mgr Mateusz Kulisa
Studia doktoranckie
Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania
i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów Unii
Europejskiej1
Streszczenie
W rozdziale podjęto dyskusję na temat zmian klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej w latach 1996–2013. Zaprezentowano przegląd literatury przedmiotu, a także scharakteryzowano tendencje i kierunki zmian wysokości klina podatkowego w omawianych krajach europejskich.
Przeprowadzona analiza empiryczna pokazała, że kraje Unii Europejskiej systematycznie obniżają
poziom klina podatkowego, choć takie zjawiska jak kryzys finansowy i gospodarczy przejściowo
zakłócają ten proces.
Abstract
Tax wedge in the market economy – challenges and trends of changes. The case of European
Union countries
In the chapter we discussed about changes in the tax wedge in EU countries in 1996–2013. We presented literature review, tendencies and directions of changes in the ratio between the amount of
taxes paid by an average worker and the corresponding total labour cost for the employer in European
countries.
The analysis showed that European Union countries systematically lowered the tax wedge. The financial and economic crisis, however, changed this process.
Słowa kluczowe:
klin podatkowy, Unia Europejska, podatek, koszty pracy
Key words:
tax wedge, European Union, tax, labour costs
1.Wprowadzenie
W debatach publicznych prowadzonych przez polityków oraz w licznych opublikowanych w ostatnich latach pracach ekonomistów zwraca się uwagę na znaczenie kosztów pracy, które związane są z opodatkowaniem pracy i ubezpieczeniami społecznymi.
1
Publikacja została dofinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału
badawczego.
75
Wysokość kosztów pracy zawsze stanowiła dylemat z punktu widzenia efektywności
zarówno mikro-, jak i makroekonomicznej.
Ilościowym wyznacznikiem poziomu kosztów pracy w procesie gospodarowania
jest klin podatkowy (tax wedge). Termin ten wzbudza emocje zarówno wśród polityków,
przedsiębiorców, pracowników, ekspertów, jak i naukowców. Przyczyną zainteresowania tym problemem jest to, że klin podatkowy przyjmuje odmienne poziomy, a jego
struktura może być różnie ustalona.
Zasadniczym celem rozdziału jest pokazanie tendencji i zróżnicowania klina podatkowego wśród krajów Unii Europejskiej w latach 1996–2013. Przenalizowana literatura przedmiotu, a także przyjęty cel rozdziału pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą: W ostatnich kilkunastu latach wysokość i zróżnicowanie stopy
klina podatkowego maleje wśród krajów Unii Europejskiej. W dalszej części rozdziału autorzy będą się starali wykazać prawdziwość tak przyjętej hipotezy.
Rozdział składa się z pięciu części, tj. wprowadzenia, przeglądu literatury, opisu
metodyki badań, analizy empirycznej i zakończenia, w których starano się przeanalizować zarówno teoretyczne, jak i empiryczne kwestie związane z oceną zmian wysokości
i zróżnicowania klina podatkowego.
2.Przegląd literatury
Termin „klin podatkowy” przyjęto jako bezpośrednie tłumaczenie pojęcia tax wedge z języka angielskiego, który jest związany de facto ze zniekształceniem, jakie podatki powodują na rynku2. Zagadnienie klina podatkowego w odniesieniu do opodatkowania pracy zostało upowszechnione przez OECD w publikowanych przez nią statystykach
i opracowaniach analitycznych3. Klin podatkowy jest rozpatrywany w dwóch aspektach:
wąskim i szerokim, bądź ogólnym i skrajnym.
W literaturze ekonomicznej dotyczącej sektora finansów publicznych klin podatkowy w ujęciu wąskim jest określany jako różnica między wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika a wydatkami pracodawcy na wynagrodzenia4. Są one kosztem
pracodawcy, stanowiąc obostrzenia podatkowe z tytułu podatku dochodowego i ubezpieczeń społecznych. W ujęciu ilościowym można go wyrazić następującym wzorem:
2
3
4
76
K = Pb + Kpp – Pn (1)
R. Rosiński, Struktura płacowego klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej, „Zeszyty
Naukowe”, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2010, nr 141, s. 498.
K. Polarczyk, Klin podatkowy a bezrobocie, Biuro analiz sejmowych, 2007, nr 17, s. 1 (http://orka.sejm.gov.
pl/WydBAS.nsf/0/EF0B7B7611593A2FC12572F800391C99/$file/infos_017.pdf) [dostęp: 15.07.2015].
J. Black, Słownik ekonomii, PWN, Warszawa 2008, s. 168.
Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów...
gdzie: K – wysokość klina podatkowego w jednostkach pieniężnych, Kpp – koszty pozapłacowe (ubezpieczenie społeczne pracodawcy), Pb – płaca ubruttowiona, Pn – płaca
netto. Patrząc z innej strony, wzór (1) pokazuje nam wysokość obostrzeń wynagrodzenia
pracownika od wykonanej pracy, będąc jednocześnie kategorią wartościującą. Ważną
kwestią w ocenie klina podatkowego jest rozróżnienie płacy ubruttowionej, której wzór
można zapisać następująco:
Pb= Pn + Pd + Us (2)
od kosztów pracodawcy związanych z zatrudnieniem pracownika, zwanych kosztami
pracy:
KP = Pb + Kpp
(3)
co, po uwzględnieniu formuły (2) przybiera następującą postać:
KP = Pn +Pd + Us+ Kpp
(4)
gdzie: Pd – podatek dochodowy, Us – ubezpieczenia społeczne pracowników; KP –
koszty pracy.
W ujęciu szerokim ekonomiści zwracają uwagę na to, że klin podatkowy dotyczy
dwóch rynków, którymi są: rynek dóbr i usług oraz rynek pracy5. Na rynku dóbr i usług
klin podatkowy jest przedstawiany jako: „[…] wielkość różnicy (w warunkach równowagi) między ceną otrzymywaną przez producentów a ceną płaconą przez konsumentów
[…]6”. W najszerszym ujęciu klina podatkowego są to wszystkie podatki, a więc podatki, zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie, oraz tzw. parapodatki, jak np. składki na
ubezpieczenia społeczne i inne cele7.
Klin podatkowy jest wskaźnikiem, który jest wyrażany procentowo. W każdym
kraju –jak pokazują badania i dane statystyczne – jego wysokość jest inna i uwarunkowana poziomem obostrzeń podatkowych od dochodów pracowników oraz wysokością
i rodzajem ubezpieczeń społecznych. Porównanie poziomu płacowego klina podatkowego w różnych krajach pozwala pośrednio ocenić atrakcyjność rynku pracy pod kątem
kosztów zatrudnienia8.
Struktura klina podatkowego została określona jako suma podatku dochodowego
i ubezpieczeń społecznych, które są opłacane przez pracownika i pracodawcę. Stanowią
one około 1/3 kosztu pracy. Mają charakter oszczędnościowo-ubezpieczeniowy – składka
na fundusz emerytalny gwarantuje aktualnie sprawiedliwą emeryturę, składka rentowa
5
6
7
8
Szersze omówienie problemów europejskiego rynku pracy: R.W. Włodarczyk, Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Seria specjalna: Monografie Nr 216”, Kraków 2012.
J. Stiglitz, Ekonomia sektora publicznego, PWN, Warszawa 2004, s. 604.
A. Zyguła, A. Kowalski, Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD, „Studia
i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 448.
M. Poszwa, Analiza klina podatkowego w rozliczeniach podatkowych i ubezpieczeniowych wynagrodzeń,
„Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica”, 2012, nr 67, s. 193.
77
zapewnia prawo do renty w razie niezdolności do pracy, składka na Fundusz Pracy daje
prawo do zasiłku dla bezrobotnych w razie pozostawania bez pracy, z kolei składka chorobowa gwarantuje wypłacanie wynagrodzenia w czasie choroby, składka wypadkowa
stanowi ubezpieczenie od wypadków przy pracy, a składka na Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych stanowi zabezpieczenie przed utratą należnych wynagrodzeń
w razie niewypłacalności pracodawcy9. Część z tych składek płacą pracownicy, są im one
odliczane od płacy ubruttowionej, a część jest płacona przez pracodawcę – te stanowią
jego pozapłacowe koszty i stanowią element kosztów pracy. Z całej kwoty, którą fiskus
pobiera z wynagrodzenia, jedynie co szósta złotówka trafia do budżetu państwa, finansując usługi publiczne10. Jest to tylko 15% ciężaru podatkowego, zaś z pozostałych 85%
finansowane są ubezpieczenia społeczne, które przeznaczone są na wypłacanie świadczeń. Obostrzenia pracowników są odliczane od płac brutto.
W warunkach wysokiego poziomu klina podatkowego pozapłacowy koszt pracy
może zniechęcać pracodawców do zatrudniania pracowników, co oznacza zmniejszony
popyt na pracę. Wysoki klin podatkowy wiąże się również ze zmniejszoną podażą pracy.
Podsumowanie oddziaływania klina podatkowego na główne strony rynku pracy zostało
przedstawione w tabeli 1.
Tabela 1. Mechanizmy oddziaływania klina podatkowego na równowagę rynku pracy
Obszar oddziaływania
klina podatkowego
W krótkim okresie
W długim okresie
Popyt na pracę
Zmniejszenie popytu na pracę, o ile
płace są sztywne w dół, tzn. gdy
wzrost opodatkowania przekłada się
na wzrost całkowitych kosztów pracy
W połączeniu z wynagrodzeniem
minimalnym zwiększenie popytu na
pracę osób najmniej produktywnych
Podaż na pracę
Zmniejszenie podaży pracy ze
Zmniejszenie podaży pracy, o ile płace
względu na spadek płacy netto,
są elastyczne, tzn. wzrost opodatkowa- dodatkowo wzmocnione, gdy wzrost
nia przekłada się szybko na zmniejsze- opodatkowania prowadzi do trwałego
nie dochodu brutto
zmniejszania się relacji dochodu
z pracy do dochodów z innych źródeł
Źródło: Zatrudnienie w Polsce w 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2006, s. 159; A. Zyguła, A. Kowalski, Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD, „Studia i Prace
Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 448.
W tabeli 1 ukazano mechanizmy oddziaływania obostrzeń kosztów pracy – obniżają płacę brutto – które są kosztami pracownika, a także kosztami pracodawcy, na
sytuację na rynku pracy. Wysokie opodatkowanie w połączeniu z płacą minimalną,
9
10
78
Opodatkowanie pracy i wynagrodzenie minimalne. Wpływ na rynek pracy w Polsce, Departament Analiz
i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 2005, s. 6.
Ł. Pokrywka, OECD: polski rząd wbija klin w gospodarkę 2013, http://www.forbes.pl/oecd-polski-rzadzwieksza-obciazenia-na-rynku-pracy,artykuly,155121,1,1.html [dostęp: 3.08.2015].
usztywniającą wynagrodzenia od dołu, zmniejsza szanse na zatrudnienie poza szarą
strefą. Przede wszystkim dotyczy to osób o niższych kwalifikacjach i w związku z tym
o niższych (potencjalnych) zarobkach, uniemożliwiając dostosowanie ich płac do produktywności oraz obniżając popyt na pracę11. Efektem tych sił na rynkach pracy jest
zjawisko bezrobocia i szarej strefy.
Badacze nader często wysnuwają wniosek, iż klin podatkowy jest odpowiedzialny
za mniejszą podaż pracy, która prowadzi jednocześnie do wyższego bezrobocia. Takie
ujęcie często prezentuje się w teorii ekonomii i debatach publicznych. W tych ostatnich
nierzadko jest wykorzystywane przez polityków jako zabieg socjotechniczny. Problem
ten można sprowadzić do następującego pytania: czy klin podatkowy w rzeczywistym
rozrachunku jest głównym czynnikiem wzrostu stopy bezrobocia? Ów problem jest bardziej złożony. Mechanizm transmisji między klinem podatkowym a stopą bezrobocia
i szarą strefą można zobrazować następującą zależnością:
zmiany klina podatkowego  zmiany zatrudnienia  zmiany bezrobocia
 zmiany szarej strefy
Mechanizm ten można nazwać efektem klina podatkowego związanego z kosztami
pracy, które wpływają na podaż pracy i decyzje przedsiębiorców, wprost proporcjonalnie warunkując stopę bezrobocia. Te zależności są dwukierunkowe, to znaczy, że wpływ
klina podatkowego jest jakościowo dwubiegunowy, czyli inny będzie przy jego wzroście, a inny przy jego obniżeniu. Najpierw zatem rozważmy wpływ wzrostu kosztów
pracy na stopę bezrobocia, który w pracach naukowych określany jest mianem negatywnego efektu. Wysoki poziom klina podatkowego stwarza antybodźce do zatrudniania
pracowników, bezrobotnych zniechęca do poszukiwania pracy, z kolei zatrudnionych
skłania do wydłużania czasu pracy oraz zwiększania wysiłku w trakcie pracy12. Finalnym efektem wysokiego klina podatkowego jest zmniejszenie podaży pracy, które jest
skorelowane z wyższą stopą bezrobocia. Wpływ na to mają dwa czynniki, takie jak subsydia i zasiłki, które są udzielane przez państwo, co w efekcie oznacza, że dla pewnych
grup pracowniczych szara strefa jest bardziej opłacalna. Wysoki poziom zasiłku dla bezrobotnych, który jest płacony przez państwo, demotywuje do podjęcia pracy. Wynika to
stąd, że jeśli potencjalny pracownik otrzyma porównywalny dochód z zasiłku w stosunku do płacy, to wybierze on drogę subwencji i zasiłków. Drugim problemem jest to, że
rejestrowani bezrobotni mają płacone przez państwo ubezpieczenie, które zapobiega
wykluczeniu społecznemu. Jednocześnie staje się ono także determinantą do pokusy,
jaką jest podejmowanie pracy w szarej strefie. Klin podatkowy jest szczególnie wysoki
11
12
Opodatkowanie, op. cit., s. 3–4.
M. Gajda-Kantorowska, Klin podatkowy jako bariera zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, „Handel
Wewnętrzny”, 2013, nr 6A, tom 2, s. 118.
79
przy przechodzeniu od stanu bezrobocia do stanu zatrudnienia, z uwagi na utratę kredytów podatkowych lub zasiłków13. Szara strefa i stopa bezrobocia mają na siebie bezpośredni wpływ. Występuje tutaj jeszcze jedno zróżnicowanie, które wynika z tego, iż
część pracowników szarej strefy nie uzyskuje dochodu na poziomie płacy minimalnej.
Ten problem dotyczy głównie ludzi o niskich kwalifikacjach, w wyniku czego rośnie
grupa osób, długotrwale niemogących uzyskać żadnej, również niskopłatnej pracy14.
W rezultacie K. Polarczyk wyróżnia trzy negatywne skutki wysokiego klina podatkowego15: primo – wzrost bezrobocia, secundo – obniżenie zatrudnienia osób wysoko wykwalifikowanych i wzrost bezrobocia wśród osób nisko wykwalifikowanych, tertio
– zbyt wysokie obciążenie fiskalne dla osób utrzymujących członka rodziny.
Z kolei pozytywny efekt klina podatkowego będzie się wiązał z kilkoma odwrotnie
proporcjonalnymi rezultatami jego obniżenia. Efektem pozytywnym klina podatkowego na rynku pracy byłoby zwiększenie zatrudnienia, które obniżyłoby stopę bezrobocia.
W literaturze przedmiotu badacze zwracają uwagę na wiele pozytywnych efektów niższych kosztów pracy. Trzeba podkreślić, że obniżenie klina podatkowego wpływa na
wzrost nowych miejsc pracy pod warunkiem, że operacja ta jest skierowana do wybranych grup społecznych i dochodowych o największej elastyczności względem zmiany
poziomu płacy netto (samotne matki, drugi żywiciel w rodzinie, pracownicy o najniższych dochodach, pracownicy o najniższych kwalifikacjach)16. Choć efekt pozytywny
klina podatkowego pojawia się w wybranych segmentach rynku pracy to jednak jego
wymierne skutki nie są często zadowalające. Przykładowo, uznaje się, że jego obniżenie
o około 1/5 może spowodować wzrost zatrudnienia rzędu 1–3%, a więc niewiele17.
Liczni badacze łączą taki stan rzeczy z wysoką stopą fiskalizacji, która ma wpływ na
stopę bezrobocia. Stopa fiskalizacji to suma wszystkich podatków w relacji do PKB,
a więc nie tylko podatków wchodzących w skład klina podatkowego18. Ostatecznie, wysoka stopa fiskalizacji, czyli nadmierne obciążenia podatkowe, mają negatywny wpływ
na rynek, doprowadzając do spadku produktywności i zwiększenia stopy bezrobocia.
Zatem w opinii części ekonomistów, skuteczne i długotrwałe zmniejszanie bezrobocia
wymaga nie tyle obniżania klina, co spadku stopy fiskalizacji, i – niestety – wydatków
publicznych, w tym świadczeń socjalnych19.
13
14
15
16
17
18
19
80
K. Tarchalski, Podatkowa i regulacyjna rola państwa w alokacji zasobów a dobrobyt, Wydawnictwo
KUL, Lublin 2006, s. 89.
A. Kasperowicz-Stępień, Klin podatkowy jako jedna z barier rozwoju rynku pracy w Polsce, „Zeszyty
Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Kraków 2007, s. 83.
K. Polarczyk, op. cit., s. 3.
M. Gajda-Kantorowska, op. cit., s. 123.
M. Wrześniewski, Klin podatkowy, http://makroekonomia.uek.krakow.pl/index.php/tematyka-spotkan/64-klin-podatkowy) [dostęp: 3.08.2015].
K. Polarczyk, op. cit., s. 3.
M. Wrześniewski, op. cit.
Jak wynika z powyższych ustaleń, w literaturze przedmiotu klin podatkowy rozumiany jest wielotorowo i niejednoznacznie, co wiąże się z kilkoma problemami, które
zostały przedstawione powyżej. Jest on w głównej mierze kosztem pracy zarówno dla
pracownika, jak i pracodawcy. Zakłada się jego wpływ na takie kwestie, jak: decyzje
przedsiębiorców dotyczące zatrudnienia, skłonność do podjęcia legalnej pracy, a także
dobrobyt obywateli przez kształtowanie poziomu dochodów rozporządzalnych i siły nabywczej obywateli. Jednakże ten wpływ dotyczy w różnym stopniu określonych grup
społecznych, które są narażone na jego zmiany. Wrażliwość poszczególnych grup zawodowych i dochodowych wydaje się wysoce zróżnicowana, a zatem reakcja rynku pracy
i gospodarki na zmiany klina podatkowego nie jest jednoznaczna ani w literaturze przedmiotu, ani w praktyce gospodarczej.
3.Metoda badawcza
W rozdziale zastosowano metodę opisową wraz z analizą porównawczą w układzie
czasoprzestrzennym. Z uwagi na dostępność danych statystycznych do badań wybrano
lata 1996–2013. W zrealizowanych badaniach empirycznych wykorzystano dane roczne
z bazy Eurostat, dotyczące stopy klina podatkowego w 28 krajach Unii Europejskiej. Po
wstępnej obróbce danych, z uwagi na ich małą wiarygodność, z dalszych analiz wyłączono dwa kraje, tj. Chorwację i Cypr. Obliczenia przeprowadzono za pomocą programu Microsoft Office Excel 2007.
W ramach badań empirycznych przeanalizowano tendencje w wysokości klina podatkowego w krajach UE-28. Na podstawie tych danych starano się sformułować wnioski odnośnie do zmian klina podatkowego w krajach ESW i UE-15. Do porównań obliczono także średnią geometryczną dynamiki zmian i poziomu klina podatkowego
w poszczególnych krajach UE. Do oceny zróżnicowania wykorzystano wartości współczynnika zmienności wysokości klina podatkowego oraz rozpiętość między maksymalną
i minimalną wartością klina podatkowego dla poszczególnych lat w badanym okresie.
81
4.Analiza empiryczna klina podatkowego w wybranych krajach
UE-28
4.1.Tendencje w Unii Europejskiej
Wysokość klina podatkowego w krajach Unii Europejskiej podlega wyraźnym
zmianom. Korzystając z wykresu 1 można zauważyć, że zarówno w ramach UE-15, jak
i UE-28 w ostatnich kilkunastu latach obserwuje się tendencję spadkową wysokości tego
ważnego wskaźnika ekonomicznego. W drugiej połowie lat 90. XX w. średnia wysokość
klina podatkowego w ramach UE-15 podlegała względnie silnym wahaniom w przedziale 39–41%. W kolejnej dekadzie wystąpiło trwalsze ograniczenie poziomu tego klina do około 39,5%. Ostatni kryzys finansowy spowodował chwilowe podniesienie wysokości tego klina do ponad 40%, natomiast od 2013 r. obserwuje się ponowne obniżenie
jego wysokości.
Wykres 1. Średnia wartość klina podatkowego w krajach UE-28 i UE-15 w latach 1996–
2013
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat (http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.
do?dataset=earn_nt_taxwedge&lang=en) [dostęp: 31.07.2015].
Analizując dane dla UE-28 w porównaniu z UE-15 można wnioskować o zmianach
zachodzących w poziomie klina podatkowego w państwach Europy Środkowej i Wschodniej (ESW). Do 2005 r. klin podatkowy dla UE-28 był wyższy niż ten w przypadku UE15, co przemawia za tym, że do połowy pierwszej dekady nowego milenium kraje ESW
z racji swej przeszłości miały względnie wyższe poziomy klina podatkowego niż wysoko
82
rozwinięte gospodarki europejskie. Od 2006 r. sytuacja się odwróciła, bowiem to kraje
UE-15 zaczęły notować wyższy poziom klina podatkowego niż w UE-28, co oznacza, że
średnio biorąc kraje ESW osiągnęły niższy poziom klina podatkowego niż najbogatsze
kraje Europy Zachodniej (UE-15).
4.2.Wysokość i zmiany klina podatkowego
Korzystając z danych w tabeli 2 można stwierdzić, że wysokość klina podatkowego w krajach UE-28 – jak już wspomniano – uległa obniżeniu w latach 1996–2013 o 2,3
pkt proc., natomiast w UE-15 – o 1,2 pkt proc. Generalnie zatem potwierdzają się silniejsze tendencje do obniżki klina podatkowego w krajach ESW niż UE-15, choćby z tego
względu, że te pierwsze notowały wcześniej dużo wyższe poziomy tego wskaźnika.
Średnia wysokość klina podatkowego w latach 1996–2013 była najniższa na Malcie
(16,4%), w Irlandii (18,7%), Luksemburgu i Wielkiej Brytanii (po 28,9%). Z kolei najwyższe przeciętne poziomy tego wskaźnika w badanym okresie zaobserwowano w Belgii (50,2%), w Niemczech i na Węgrzech (po 46,7%) oraz w Szwecji (45,2%).
Tabela 2. Poziom klina podatkowego i jego zmiany w krajach UE w latach 1996–2013
Kraj/Region
1996
2006
2013
Średni poziom
w latach 1996–2013
Zmiana
w latach 1996–2013
[w pkt proc.]
w %
Belgia
50,5
49,4
50,0
50,2
-0,5
Bułgaria
40,3
31,5
33,6
35,5
-6,7
Czechy
41,4
40,0
39,4
40,7
-2,0
Dania
41,3
38,9
36,6
39,1
-4,7
Niemcy
46,5
47,4
45,1
46,7
-1,4
Estonia
38,5
37,3
38,8
39,0
0,3
Irlandia
26,5
16,1
21,5
18,7
-5,0
Grecja
34,9
36,4
37,1
36,0
2,2
Hiszpania
34,4
35,9
37,2
35,3
2,8
Francja
44,3
46,0
45,6
44,7
1,3
Włochy
48,3
42,7
44,9
44,0
-3,4
Łotwa
39,3
41,8
43,1
41,9
3,8
Litwa
41,2
40,6
39,5
40,9
-1,7
Luksemburg
29,2
29,1
30,1
28,9
0,9
Węgry
46,8
43,3
49,0
46,7
2,2
Malta
11,9
18,4
19,2
16,4
7,3
83
Holandia
39,3
33,2
32,3
36,9
-7,0
Austria
37,5
43,7
44,6
42,9
7,1
Polska
43,6
37,8
34,8
37,1
-8,8
Portugalia
30,6
32,8
35,2
32,2
4,6
Rumunia
42,7
42,2
43,5
43,5
0,8
Słowenia
40,9
41,3
38,5
41,0
-2,4
Słowacja
40,3
35,2
38,5
38,1
-1,8
Finlandia
45,3
38,8
37,6
40,0
-7,7
Szwecja
48,6
45,9
40,9
45,2
-7,7
Wielka Brytania
26,8
30,6
26,8
28,9
0,0
UE-15
40,6
40,3
39,4
40,2
-1,2
UE-28
41,3
40,0
39,0
40,5
-2,3
Źródło: jak dla wykresu 1.
W rozpatrywanym okresie doszło do istotnych zmian wysokości klina podatkowego w krajach europejskich (wykres 2). Liderami ograniczania klina podatkowego były
takie kraje jak: Polska (o 8,8 pkt proc.), Szwecja i Finlandia (o 7,7 pkt proc.), Holandia
(o 7 pkt proc.), Bułgaria (o 6,7 pkt proc.), Irlandia (o 5 pkt proc.) i Dania (o 4,7 pkt proc.).
W grupie tych krajów znalazły się więc gospodarki z rozbudowanym systemem opiekuńczym zarówno w wyniku pozostałości systemu socjalistycznego, jak i skandynawskiego modelu kapitalizmu. Były również takie gospodarki, w których wysokość klina
podatkowego wzrosła i to znacząco, np. takich krajów jak: Malta (o 7,3 pkt proc.), Austria (o 7 pkt proc.), Portugalia (o 4,6 pkt proc.), Łotwa (o 3,8 pkt proc.), Hiszpania (o 2,8
pkt proc.) oraz Węgry (o 2,2 pkt proc.). W tej grupie znalazły się w szczególności te
kraje, które miały problemy z konkurencyjnością i zadłużeniem, a wzrost obciążeń fiskalnych stanowił receptę na zrównoważenie budżetów i zapobieżenie bankructwu.
84
Wykres 2. Zmiany wysokości klina podatkowego w krajach UE w latach 1996–2013
[w pkt proc.]
Wykres 3. Wysokość klina podatkowego w krajach Unii Europejskiej w 2013 roku [w %]
W 2013 r. kraje, takie jak Austria, Włochy, Niemcy, Francja, Węgry i Belgia, posiadały najwyższy poziom klina podatkowego, który zawierał się w przedziale od 44 do
50%. Warto podkreślić, że większość tej grupy to najwyżej rozwinięte kraje Unii Europejskiej. Z kolei najniższą wysokość klina podatkowego zanotowały: Malta, Irlandia,
Wielka Brytania, Luksemburg, Holandia, Bułgaria i Polska. Wartość jego oscylowała od
19,2 do 35%. W grupie tej znalazły się kraje od lat charakteryzujące się niskimi obciążeniami fiskalnymi oraz kraje, które w ostatnich latach znacząco ograniczyły poziom
fiskalizmu.
85
Wykres 4. Średnioroczna dynamika zmian poziomu klina podatkowego w UE w latach
1996–2013 [w %]
Wykres 4 przedstawia średnioroczną dynamikę zmian wysokości klina podatkowego w latach 1996–2013. Najsilniejsze średnioroczne przyrosty klina podatkowego (od
0,5 do 3 pkt proc.) występowały na Malcie i Łotwie oraz w Austrii i Portugalii. Z kolei
średnioroczny spadek wysokości klina podatkowego w przedziale od -1,5 do -0,5
pkt proc. notowały Polska, Irlandia, Holandia, Finlandia, Bułgaria, Szwecja i Dania.
86
4.3.Zróżnicowanie klina podatkowego
Oprócz tendencji w Unii Europejskiej i wysokości klina podatkowego w poszczególnych krajach warto przeanalizować zróżnicowanie tego wskaźnika. Korzystając z tabeli 2 i wykresu 5, można zauważyć, że wraz z generalnym obniżaniem wysokości klina
podatkowego w Unii Europejskiej (wykres 1) zmniejszyła się jego rozpiętość między
krajami członkowskimi. O ile w 1996 r. wynosiła ona około 39 pkt proc. to w 2013 r.
było to już 31 pkt proc. Na wykresie 5 widać też, że w okresie znacznego polepszenia
koniunktury przed ostatnim kryzysem finansowym malejąca tendencja rozpiętości klina
podatkowego w Unii Europejskiej została odwrócona. Tendencja ta ponownie powróciła
na ścieżkę spadkową od 2009 r.
Wykres 5. Rozpiętość poziomu klina podatkowego w UE w latach 1996–2013 [w pkt proc.]
87
Wykres 6. Zróżnicowanie poziomu klina podatkowego w UE w latach 1996–2013
Objaśnienia: WZ-UE28 – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla UE-28 [w %]; WZUE15 – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla UE-15 [w %]; WZ-ESW – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla krajów Europy Środkowej i Wschodniej [w %]
Na wykresie 6 przedstawiono zróżnicowanie wysokości klina podatkowego między krajami Unii Europejskiej w poszczególnych latach badanego okresu. Wyliczony
w tym celu współczynnik zmienności wskazuje, że zróżnicowanie poziomu klina podatkowego w krajach UE-15 jest wyraźnie wyższe niż w państwach ESW. Choć trzeba podkreślić, że w tym pierwszym przypadku utrzymuje się ono na zbliżonym poziomie, natomiast wśród krajów ESW systematycznie wzrasta – w latach 1996–2013 współczynnik
zmienności wzrósł z około 5 do około 10%. Wpływ na to ma z pewnością znaczne obniżenie klina podatkowego w Polsce i Bułgarii oraz wyraźne jego zwiększenie na Łotwie
i Węgrzech.
5.Zakończenie
W wyniku przeprowadzonej w pracy analizy sformułowano następujące
wnioski końcowe:
a) w latach 1996–2013 doszło do ilościowego obniżenia stopy klina podatkowego
w badanych krajach UE-28 z około 41 do około 39%;
b) w latach 1996–2013 zmalała rozpiętość między maksymalną i minimalną stopą
klina podatkowego wśród badanych krajów UE-28;
88
c) wśród krajów UE dominuje generalna tendencja do obniżania klina podatkowego, co nie wyklucza, że w poszczególnych krajach członkowskich występują
zmiany odwrotne;
d) przeprowadzona analiza pozwoliła zweryfikować pozytywnie przyjętą hipotezę
badawczą, albowiem w latach 1996–2013 zaobserwowano generalną obniżkę
klina podatkowego i spadek jego zróżnicowania wśród badanych krajów UE;
e) od 2006 r. średni poziom klina podatkowego w UE-28 jest poniżej przeciętnego
dla UE-15, co wskazuje, że kraje ESW przeciętnie notują względnie niższe wartości tego wskaźnika niż wysoko rozwinięte kraje UE-15;
f) wśród sześciu krajów o najwyższych stopach klina podatkowego w 2013 r. pięć
z nich zaliczano do najwyżej rozwiniętych wśród UE-15, co oznacza, że wysoko rozwinięte gospodarki niekoniecznie muszą mieć niski poziom klina podatkowego;
g) najsilniejsze ograniczenie klina podatkowego od połowy lat 90. XX w. wystąpiło w Polsce, Bułgarii i Holandii oraz w krajach z nordyckim modelem kapitalizmu;
h) z kolei zaobserwowane zwiększenie poziomu klina podatkowego wystąpiło
przeważnie w krajach, które wcześniej doświadczyły znacznej nierównowagi
fiskalnej, np. na Malcie, w Portugalii, Hiszpanii, Grecji i na Węgrzech.
Bibliografia
Literatura
Black J., Słownik ekonomii, PWN, Warszawa 2008.
Burda M., Wyplosz Ch., Makroekonomia. Podręcznik europejski, PWE, Warszawa 2012.
Gajda-Kantorowska M., Klin podatkowy jako bariera zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej,
„Handel Wewnętrzny”, 2013, nr 6A, tom 2, s. 115–125.
Kasperowicz-Stępień A., Klin podatkowy jako jedna z barier rozwoju rynku pracy w Polsce, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Kraków 2007.
Opodatkowanie pracy i wynagrodzenie minimalne. Wpływ na rynek pracy w Polsce, Departament
Analiz i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 2005.
Poszwa M., Analiza klina podatkowego w rozliczeniach podatkowych i ubezpieczeniowych wynagrodzeń, „Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica”, 2012, nr 67,
s. 187–196.
Rosiński R., Struktura płacowego klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej,
„Zeszyty Naukowe”, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2010, nr 141, s. 493–501.
Stiglitz J., Ekonomia sektora publicznego, PWN, Warszawa 2004.
89
Tarchalski K., Podatkowa i regulacyjna rola państwa w alokacji zasobów a dobrobyt, Wydawnictwo KUL, Lublin 2006.
Włodarczyk R.W., Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Seria
specjalna: Monografie” Nr 216, Kraków 2012.
Zatrudnienie w Polsce w 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2006.
Zyguła A., Kowalski A., Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD,
„Studia i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 439–453.
Internet
Pokrywka Ł., OECD: polski rząd wbija klin w gospodarkę, 2013, http://www.forbes.pl/oecd-polski-rzad-zwieksza-obciazenia-na-rynku-pracy,artykuly,155121,1,1.html [dostęp: 3.08.2015].
Polarczyk K., Klin podatkowy a bezrobocie, Biuro analiz sejmowych, 2007, nr 17, http://orka.
sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/EF0B7B7611593A2FC12572F800391C99/$file/infos_017.pdf. [dostęp: 15.07.2015]
Wrześniewski M., Klin podatkowy, 2009, http://makroekonomia.uek.krakow.pl/index.php/tematyka-spotkan/64-klin-podatkowy [dostęp: 3.08.2015].
90
dr Dorota Kawiorska
Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń
zdrowotnych w państwach członkowskich Unii
Europejskiej1
Streszczenie
W rozdziale podjęta została próba oceny zróżnicowania poziomu dostępu do publicznych świadczeń
zdrowotnych osób bezrobotnych w 28 państwach członkowskich UE. Przeprowadzona analiza pokazuje, że zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw członkowskich
UE nie przesądza, że efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu
osób bezrobotnych do świadczeń zdrowotnych, finansowanych ze środków publicznych w państwach
członkowskich. Wyniki analizy wskazują również, że kryzys zatrudnienia miał mniejszy wpływ na
ograniczenie dostępu do świadczeń zdrowotnych w państwach, w których mogła występować
komplementarność między polityką zdrowotną a socjalną.
Abstract
The employment crisis and the availability of health services in the eu member
In this chapter an attempt has been made to assess the variation in the level of access to the public
health benefits of unemployed people in the EU Member States. The analysis proves it that convergence of the values and principles underpinning the health care systems of the EU Member States
does not in itself determine that the result of their practical implementation will be an identical or
a similar scope of a widely understood access to health care benefits financed from public funds in the
Member States. The results of the study also indicate that the employment crisis had less of an impact
on restricting access to health services in the Member States in which there may be a complementarity between health and social care policy.
Słowa kluczowe:
kryzys zatrudnienia, systemy ochrony zdrowia, dostępność do świadczeń zdrowotnych
Key words:
employment crisis, health care system, access to health services
1.Wprowadzenie
Kryzys finansowy z 2008 r. i będąca jego następstwem recesja gospodarcza to od
ponad siedmiu lat wspólne doświadczenie i jednocześnie wyzwanie dla wszystkich gospodarek państw członkowskich Unii Europejskiej (UE). Jednym z elementów tego europejskiego doświadczenia jest kryzys zatrudnienia i jego wpływ na wiele dziedzin
1
badawczego.
91
Dorota Kawiorska
życia społeczno-gospodarczego, w tym tych związanych z ochroną zdrowia i dostępnością publicznych świadczeń zdrowotnych.
Spadek aktywności ekonomicznej i wzrost bezrobocia przyczyniły się zarówno do
zmniejszenia dochodów sektora publicznego, jak i gospodarstw domowych. Tym samym wielkość dostępnych dla ochrony zdrowia środków finansowych – tak publicznych, jak i prywatnych– uległa znacznemu ograniczeniu. Ponadto, w związku z koniecznością redukcji nadmiernych deficytów budżetowych i rosnącego zadłużenia
publicznego w wielu państwach członkowskich wdrożone zostały programy oszczędnościowe obejmujące także sektor ochrony zdrowia2. Programy te niejednokrotnie skutkowały ograniczeniem dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych, co w dłuższej
perspektywie może mieć negatywny wpływ na zdrowie konkretnych grup populacji,
w tym tych doświadczających bezrobocia.
Prawo do ochrony zdrowia jest uznawane za jedno z podstawowych praw Unii
Europejskiej3. Mając na uwadze sytuację kryzysu zatrudnienia i jego potencjalny wpływ
na praktyczną realizację tego prawa, w niniejszej pracy starano się zweryfikować następującą hipotezę badawczą:
Zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw
członkowskich UE nie przesadza, że efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych osób
bezrobotnych.
W celu realizacji powyższej hipotezy badawczej podjęta została próba oceny zróżnicowania poziomu dostępności do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w 28
państwach członkowskich UE. W tym celu stworzono indeks dostępu do świadczeń
zdrowotnych w 2012 r., którego wyniki zaprezentowano w pkt 3 niniejszego opracowania . W kolejności – w ramach dyskusji – na podstawie wybranych wskaźników omówiono sytuację poszczególnych państw członkowskich i ich pozycję na skali indeksów
cząstkowych (pkt 4 opracowania). Pracę zamykają wnioski z przeprowadzonej analizy
ze wskazaniem kierunków dalszych badań.
2
3
92
Szerzej zob. D. Kawiorska, Kryzys zadłużenia jako stymulator reform w systemach ochrony zdrowia
państw członkowskich Unii Europejskiej, [w:] J. Sokołowski, M. Sosnowski (red.), Finanse publiczne,
Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 346, s. 92–103; Eurofound, Access to
health care in times of crisis, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2014.
Artykuł 35 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej stanowi, iż „Każdy ma prawo dostępu do profilaktycznej opieki zdrowotnej i prawo do korzystania z leczenia na warunkach ustanowionych w ustawodawstwach i praktykach krajowych”. Zob. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej (2010/C 83/389).
Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej
2.Metoda badawcza
Przyjęta w pracy metoda badawcza polega na zastosowaniu indeksu dostępności
świadczeń zdrowotnych jako jednej z możliwych metod oceny skuteczności funkcjonowania systemów ochrony zdrowia pod tym względem, w warunkach kryzysu zatrudnienia. Zaproponowany indeks skonstruowano opierając się na takich wskaźnikach, jak:
1. odsetek populacji uprawnionej do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych,
2. udział wydatków gospodarstw domowych w wydatkach ogółem na ochronę zdrowia,
3. odsetek osób bezrobotnych zgłaszających brak możliwości zaspokojenia podstawowych potrzeb medycznych ze względów finansowych,
4. odsetek osób bezrobotnych zgłaszających brak możliwości zaspokojenia podstawowych potrzeb stomatologicznych ze względów finansowych.
Analizę przeprowadzono sumując wyniki (punkty) przyznane w rankingu państw
dla wymienionych powyżej wskaźników. Na podstawie położenia każdego z 28 państw
na odpowiednich skalach przyznano punkty od 1 do 3, oznaczające odpowiednio niski,
średni lub wysoki poziom dostępności do świadczeń zdrowotnych. Podstawą do przyznania punktów była różnica między wartością średniej a odchyleniem standardowym,
skorygowana o skrajne wartości w przypadku niektórych z państw. Wartości cząstkowych indeksów były następnie ważone wskaźnikiem udziału populacji uprawnionej do
korzystania ze świadczeń publicznych.
W celu uchwycenia związków między dostępnością do świadczeń zdrowotnych
a sytuacją osób bezrobotnych na rynku pracy wykorzystano też dodatkową zmienną
ilościową, a mianowicie odsetek osób aktywnych zawodowo pozostających bez pracy
w okresie co najmniej 24 miesięcy.
Źródłem danych statystycznych wykorzystanych do opracowania indeksu oraz
przeprowadzonej analizy były bazy danych Eurostat, OECD i WHO. Rok 2012 przyjęto
jako rok referencyjny do opracowania indeksu, co wynikało z dostępności danych na
temat wydatków na ochronę zdrowia, klasyfikowanych wg Systemu Rachunków Zdrowia4. W przypadku danych niedostępnych za rok 2012 uwzględniono dane z najbliższych lat. Poniżej w tabeli 1 przedstawiono wybrane wskaźniki i obliczenia własne wykorzystane w badaniu.
4
Zob. OECD, A System of Health Accounts. Version 1011, OECD, Paris, 2011.
93
94
99,9
99,9
771
832
100
100
93,33
100
99,9
793
991
99,8
1005
100
100
97
100
100
88,96
91
100
100
95
100
100
100
100
1001
Uprawnieni do korzystania z publicznych
świadczeń zdrowotnych
(% populacji ogółem)
9,9
9,9
7,7
8,3
10
10
9,3
10
9,9
7,9
9,9
9,9
10
10
10
9,7
10
10
8,9
9,1
10
10
9,5
10
10
10
10
10
ranga
16,7
20,4
43,1
47,2
15,3
12,9
18,4
19,6
7,8
28,8
22,1
6
12,8
16,9
31,8
11,6
34,3
32,3
12,2
24,3
31,7
19,5
23,2
12,5
17,4
9
29,1
18,6
Wydatki gospodarstw
domowych na ochronę
zdrowia (% wydatków
ogółem)
2
2
1
1
2
2
2
2
3
1
2
3
2
2
1
2
1
1
2
2
1
2
2
2
2
3
1
2
ranga
1,5
6,3
14,9
7,2
0,6
0,7
6,7
0,5
5,7
10,1
0,8
1,8
1,9
4,4
1,2
3,3
23,9
3,3
4,1
4,7
6,1
11,6
3,2
0,2
4,7
0,3
5,5
9,5
2
2
1
2
3
3
2
3
2
1
2
2
2
2
2
2
1
2
2
2
2
1
2
3
2
3
2
1
Niezaspokojone
ranga
potrzeby medyczne
(% osób bezrobotnych)
6,4
10,3
16,5
12,5
5,2
14
19,5
3,1
12,5
11,3
13,5
3,6
2,3
11,2
8,4
5,7
37,7
6,7
7,2
7,1
26,5
16,3
5,3
0,9
11
3,3
10,1
15,4
Niezaspokojone
potrzeby stomatologiczne (% osób
bezrobotnych)
2
2
1
2
2
2
1
3
2
2
2
3
3
2
2
2
1
2
2
2
1
1
2
3
2
3
2
2
ranga
Bezrobocie
długookresowe
(% aktywnych
zawodowo)
3,4
2,5
1,4
0,7
2,3
6,5
1,4
4,6
1,7
1,6
1,7
4,7
0,6
4,2
6,2
1,1
5,8
7,5
2,0
0,8
3,4
0,8
1,7
1,1
6,7
4,1
2,6
0,6
2
2
2
3
2
1
2
2
2
2
2
2
3
2
1
2
1
1
2
3
2
3
2
2
1
2
2
3
ranga
Źródło: opracowanie i obliczenia własne na podstawie baz danych (Eurostat, OECD, WHO), Health at a Glance: Europe 2014. Dostępność danych: (1) 2011; (2) 2007;
(3) 2013; (4) 1999; (5) 2006.
Austria
Belgia
Bułgaria
Cypr
Czechy
Dania
Estonia
Finlandia
Francja
Grecja
Hiszpania
Holandia
Chorwacja
Irlandia
Litwa
Luksemburg
Łotwa
Malta
Niemcy
Polska
Portugalia
Rumunia
Słowacja
Słowenia
Szwecja
Wielka Brytania
Węgry
Włochy
Kraje
Tabela 1. Wskaźniki i rangi wykorzystane do konstrukcji indeksu dostępu do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w państwach członkowskich UE w 2012 r.
Dorota Kawiorska
3.Wyniki
Analizując dane z tabeli 1, wyraźnie widać duże zróżnicowanie w poziomie dostępności świadczeń zdrowotnych wśród badanych państw. Rozpiętość tego zróżnicowania oscyluje między wartością 23 pkt (Bułgaria) a 90 pkt (Wielka Brytania), przy
czym średnia wartość indeksu dla wszystkich państw członkowskich (UE-28) wynosi
59 pkt.
Tabela 2. Indeks dostępności świadczeń zdrowotnych
Kraje
Wartość
indeksu
Poziom dostępności świadczeń
zdrowotnych1
Bułgaria
23
niski
Łotwa
30
niski
Grecja
32
niski
Portugalia
40
niski
Rumunia
40
niski
Cypr
42
niski
Estonia
47
średni
Litwa
50
średni
Malta
50
średni
Węgry
50
średni
Włochy
50
średni
Niemcy
53
średni
Polska
55
średni
Słowacja
57
średni
Luksemburg
58
średni
Hiszpania
59
średni
Austria
60
średni
Belgia
60
średni
Irlandia
60
średni
Szwecja
60
średni
Francja
70
średni
Czechy
70
średni
Dania
70
średni
Chorwacja
70
średni
95
Dorota Kawiorska
Holandia
80
wysoki
Finlandia
80
wysoki
Słowenia
80
wysoki
Wielka Brytania
90
wysoki
Średnia
59
Odchylenie standardowe
16
Przyporządkowanie wg uzyskanej wartości indeksu: wysoka wartość indeksu (średnia UE plus
odchylenie standardowe), środkowa wartość indeksu (między średnią UE minus odchylenie
a średnią UE plus odchylenie standardowe); natomiast niska wartość indeksu (średnia UE minus
odchylenie standardowe)
1
Źródło: obliczenia własne na podstawie baz danych OECD, Eurostat, WHO.
W grupie państw o najniższym poziomie dostępności do świadczeń zdrowotnych
(wartości indeksu poniżej 43 pkt) znalazło się sześć krajów, w tym Bułgaria (23 pkt),
Łotwa (30 pkt), Grecja (32 pkt), Portugalia i Rumunia (po 40 pkt) oraz Cypr (42 pkt).
Natomiast do grupy państw charakteryzujących się wysokim poziomem dostępności do
świadczeń zdrowotnych (wartości indeksu powyżej 73 pkt) zaliczono cztery kraje,
a mianowicie Holandię, Finlandię i Słowenię (po 80 pkt) oraz Wielką Brytanię (90 pkt.),
która uzyskała największą liczbę punktów. Pozostałe kraje, łącznie osiemnaście państw
członkowskich, zaliczono do grupy krajów charakteryzujących się średnim poziomem
dostępności do świadczeń zdrowotnych, który mieści się w przedziale między 43
a 73 pkt.
Przedstawione powyżej rezultaty badania są efektem przyjętej metodologii, która
polegała na wykorzystaniu średniej i odchylenia standardowego, jako kryteriów wyznaczania przedziałów szeregujących badane kraje do poszczególnych grup. Przyjęcie tej
metody skutkowało m.in. tym, że niektóre z państw członkowskich przyporządkowano
do tej samej grupy, mimo występowania dużej rozpiętości między wartościami wskaźników w tych państwach i odwrotnie – zaliczono niektóre państwa do różnych grup, mimo
iż rozpiętość wartości wskaźników była w nich stosunkowo niewielka (tabela 1).
4.Dyskusja
Wśród wspólnych dla unijnych systemów ochrony zdrowia wartości i zasad postępowania za najistotniejsze można uznać zarówno: powszechność świadczeń zdrowotnych, dostęp do wysokiej jakości opieki zdrowotnej, sprawiedliwość oraz solidarność,
jak i wspólny dla europejskich systemów ochrony zdrowia zbiór zasad postępowania
dotyczących: wymogów jakościowych, bezpieczeństwa, świadczenia opieki zdrowotnej
96
opartej na dowodach naukowych i etycznych podstawach, zaangażowania pacjentów,
zadośćuczynienia, prywatności i poufności. Niemniej, jak pokazują przedstawione w ramach niniejszego badania wyniki, na poziomie praktycznej realizacji powyższych wartości i zasad europejskie systemy ochrony zdrowia bardzo różnią się między sobą.
Za kluczową do oceny poziomu dostępności świadczeń zdrowotnych w warunkach
kryzysu zatrudnienia uznano analizę wskaźników odnoszących się do istniejących
w państwach członkowskich barier w dostępie do świadczeń zdrowotnych, w tym tych
wynikających z przyznawanych uprawnień do korzystania z publicznych świadczeń
zdrowotnych oraz tych o charakterze finansowym, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji osób bezrobotnych.
Pierwszy z przyjętych wskaźników ilustruje stopień powszechnej dostępności
świadczeń zdrowotnych finansowanych ze środków publicznych, które to środki – w zależności od przyjętych rozwiązań systemowych w każdym z państw – mogą pochodzić
z funduszy gromadzonych w ramach sytemu podatkowego oraz tych generowanych
przez rynek pracy w ramach systemów ubezpieczeń społecznych5. Jak przedstawiono
w tabeli 1 w większości państw członkowskich dostęp do publicznych świadczeń zdrowotnych w 2012 r. miał charakter uniwersalny lub był zbliżony do niego, z wyjątkiem
takich państw jak Bułgaria, Grecja, Cypr, Niemcy, Estonia, Słowacja, Polska i Luksemburg. W przypadku Cypru6 mamy do czynienia z sytuacją rozwiązań systemowych, które nie gwarantują uniwersalnego dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych.
W pozostałych państwach wymienionych w tej grupie niski poziom omawianego wskaźnika jest odzwierciedleniem spadku liczby osób uprawnionych do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych w związku z występowaniem kryzysu zatrudnienia7.
W przypadku Niemiec, jako dodatkową przyczynę należy wskazać możliwość przejścia
od systemu ustawowego ubezpieczenia zdrowotnego do sytemu ubezpieczeń prywatnych8.
5
6
7
8
Wśród krajów, w których ponad połowa dostępnych dla sektora ochrony zdrowia środków finansowych
generowana jest w ramach systemu ubezpieczeń zdrowotnych, znajdują się takie państwa, jak: Czechy,
Holandia, Chorwacja, Luksemburg, Francja, Niemcy, Estonia, Słowenia, Rumunia, Słowacja, Belgia,
Polska, Litwa i Węgry. Z kolei podatki ogólne stanowią podstawowe źródło finansowana ochrony zdrowia w takich krajach, jak Włochy, Irlandia, Łotwa, Malta, Szwecja, Wielka Brytania, Dania, Finlandia,
Hiszpania, Portugalia. Natomiast mieszane systemy finansowania ochrony zdrowia, często z dużym
udziałem sektora prywatnego występują w pozostałych państwach, tj. na Cyprze, w Bułgarii, Grecji i Austrii.
Na Cyprze, mimo iż świadczenia zdrowotne finansowane były z podatków ogólnych, to uprawnione do
korzystania z nich były jedynie osoby o niskim poziomie dochodów. Zob. M. Theodorou, C. Charalambous, C. Petrou, J. Cylus. Cyprus: Health system review. „Health Systems in Transition”, 2012, nr 14(6),
s. 35.
W krajach tych osoby pozostające bez pracy w dłuższym okresie czasu traciły prawo do zasiłku dla bezrobotnych, a w konsekwencji prawo do korzystania z bezpłatnych świadczeń zdrowotnych.
Zob R. Busse, M. Blümel, Germany: health system review. „Health Systems in Transition”, 2014,
nr 16(2), s. 53.
97
Dorota Kawiorska
Kolejna miara dostępności świadczeń zdrowotnych odnosi się do źródeł finasowania ochrony zdrowia, wskazując na budżety gospodarstw domowych jako jedno ze tych
źródeł i jednocześnie barierę w dostępie do tych świadczeń (tabela 1). Wydatki gospodarstw domowych na ochronę zdrowia obejmują zarówno płatności o charakterze bezpośrednim, ponoszone z tytułu zakupu dóbr i usług zdrowotnych na rynku prywatnym
w sytuacji, gdy nie są one pokrywane przez ubezpieczyciela, jak i te wynikające z różnych form partycypacji pacjenta w kosztach publicznych świadczeń zdrowotnych pojawiających się w momencie korzystania z tych świadczeń. Ponadto w niektórych państwach członkowskich są to także płatności o charakterze nieformalnym, dzięki którym
pacjenci mogą skrócić czas oczekiwania na niektóre zabiegi medyczne czy też otrzymywać więcej lub wyższej jakości opiekę medyczną9. Tym samym prezentowana w tabeli
1 wielkość udziału wydatków gospodarstw domowych w całkowitych wydatkach bieżących na ochronę zdrowia odzwierciedla rzeczywisty poziom finansowych obciążeń gospodarstw domowych ponoszonych z tytułu wydatków na ochronę zdrowia. Dla 28
państw UE średnia wielkość tego udziału wynosiła w 2012 r. 21,3%, przy czym najmniej
obciążone były gospodarstwa domowe w Holandii, Francji i Wielkiej Brytanii, w których udział ten nie przekraczał 10%, natomiast najbardziej obciążone były gospodarstwa
domowe na Cyprze i w Bułgarii, dla których udział ten był ponad czterokrotnie wyższy
i wynosił odpowiednio 47% i 43% bieżących wydatków na ochronę zdrowia ogółem. Do
grupy krajów o stosunkowo dużym poziomie tego wskaźnika, zbliżonym lub przekraczającym 30% wydatków bieżących na ochronę zdrowia, zaliczyć należy także takie
kraje, jak Grecja, Węgry, Portugalia, Litwa, Malta oraz Łotwa.
Ostanie dwa z wybranych wskaźników dostępności świadczeń zdrowotnych ilustrują odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w zakresie
opieki zdrowotnej w podziale na świadczenia medyczne i stomatologiczne (tabela 1).
Wykorzystane w indeksie dane są wyrazem subiektywnej opinii respondentów badania
ankietowego i dotyczą niezaspokojonych potrzeb zdrowotnych będących rezultatem finansowych barier (brak środków lub zbyt drogie świadczenia) w dostępie do świadczeń
zdrowotnych10. Analiza tych wskaźników wskazuje na występowanie istotnych różnic
w sytuacji osób bezrobotnych w poszczególnych państwach członkowskich. Jeśli chodzi
o świadczenia medyczne to najwyższy odsetek populacji osób bezrobotnych zgłaszającej niezaspokojone potrzeby, wynoszący powyżej 10%, występował w takich krajach,
9
10
98
Szerzej na temat rodzajów i form płatności gospodarstw domowych z tytułu wydatków ponoszonych na
ochronę zdrowia zob. WHO, „What are the equity, efficiency, cost containment and choice implications
of private Heath care funding in western Europe? Health Evidence Network”, World Health Organization, 2004, s. 19.
Eurostat, EU-SILC: Self-reported unmet needs for medical / dental examination, by sex, age and reason
(%) [hlth_silc_03], Eurostat database, 2012 [dostęp: 7.05.2015]).
jak: Grecja, Rumunia, Bułgaria i Łotwa, natomiast najniższy, nieprzekraczający 1% populacji osób bezrobotnych ogółem, w takich krajach jak: Słowenia, Wielka Brytania,
Finlandia, Czechy, Dania i Hiszpania. W przypadku świadczeń stomatologicznych
w grupie krajów, w których ten odsetek był najwyższy i oscylował między 16% i 38%,
znalazły się Rumunia, Bułgaria, Estonia, Portugalia i Łotwa. Natomiast do grupy krajów
o najniższym odsetku, nieprzekraczającym poziomu 4%, zaliczone zostały: Słowenia,
Chorwacja, Finlandia, Wielka Brytania i Holandia. Zdecydowanie wyższy odsetek osób
bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w zakresie usług stomatologicznych wiąże się z tym, iż w państwach, w których zakres i/lub poziom refundacji świadczeń stomatologicznych jest stosunkowo niewielki, konieczność zakupu tych świadczeń
na rynku prywatnym oznacza, iż w sytuacji utraty pracy i obniżenia dochodów, odsetek
osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w tym zakresie będzie znacznie wyższy, niż w przypadku świadczeń medycznych, do których dostęp jest z reguły
gwarantowany w okresie bezrobocia chronionego.
W odniesieniu do rynku pracy przyjęto wskaźnik ilustrujący odsetek osób aktywnych zawodowo, które w 2012 r. pozostawały bez pracy przez co najmniej 2 lata. Wskaźnik ten ma istotne znaczenie w kontekście prowadzonej analizy z uwagi na występowanie opóźnienia czasowego między momentem pojawienia się potrzeb zdrowotnych
a zmianą statusu na rynku pracy. To opóźnienie czasowe wiąże się m.in. z funkcjonowaniem systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich, w ramach których osoby bezrobotne uprawnione są do korzystania z różnego rodzaju świadczeń socjalnych, w tym tych związanych z ochroną zdrowia przez określony czas po utracie
pracy. Na wielkość i okres pobierania tych świadczeń wpływ ma wiele czynników,
w tym forma i warunki zatrudnienia w ostatnim miejscu pracy, długość stażu pracy, ale
także – w szczególnych okolicznościach – znaczenie może mieć dostępność ofert pracy
na rynku11. Na poziomie UE średnia wielkość tego wskaźnika w 2012 r. wynosiła 3%,
natomiast wśród państw członkowskich o najwyższym poziomie tego wskaźnika, zawierającym się w przedziale między 5,8–7,5% populacji aktywnej zawodowo, znalazły
się Grecja, Chorwacja, Słowacja, Irlandia i Hiszpania. Z kolei w Finlandii, Danii, Szwecji, Austrii i Luksemburgu poziom tego wskaźnika nie przekraczał 1% populacji aktywnej zawodowo.
Wykorzystane w badaniu wskaźniki odnoszące się do istniejących w państwach
członkowskich barier w dostępie do świadczeń zdrowotnych oraz omówiona w oparciu
11
Niektóre z państw członkowskich, takie jak Grecja czy Estonia, zdecydowały się na wydłużenie okresów
gwarantujących korzystanie z tych świadczeń w stosunku do osób pozostających bez pracy w długim
okresie czasu. Zob. S. Thomson [et al.], Economic crisis, health systems and health in Europe: impact
and implications for policy, Policy Summary, „The European Observatory on Health Systems and Policies”, WHO 2014, nr 12, s.19.
99
Dorota Kawiorska
na nich pozycja państw członkowskich na skali indeksów cząstkowych pozwalają z jednej strony na udokumentowanie występujących wśród tych państw różnic w dostępie do
świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych, a z drugiej na sformułowanie ogólnych
wniosków na temat skuteczności przyjmowanych przez te państwa rozwiązań systemowych w zakresie zapewnienia dostępności świadczeń zdrowotnych.
Po pierwsze, rozwiązania systemowe gwarantujące uniwersalny dostęp do publicznych świadczeń zdrowotnych nie eliminują występowania barier w dostępie do tych
świadczeń, bez względu na sposób w jaki generowane są fundusze dla ochrony zdrowia.
Tytułem przykładu można wskazać takie państwa, jak Łotwa i Rumunia, które mimo
zapewnienia powszechności świadczeń zdrowotnych, w pierwszym przypadku w ramach systemu podatkowego, w drugim systemu ubezpieczeń zdrowotnych, znalazły się
w grupie krajów, które cechuje niskim poziom dostępu do świadczeń zdrowotnych osób
bezrobotnych (odpowiednio 30 i 40 pkt).
Po drugie, mechanizmy finansowania i organizacji publicznych świadczeń zdrowotnych, w tym te dotyczące zakresu dóbr i usług zdrowotnych realizowanych w ramach publicznego koszyka świadczeń, jak i te związane z partycypacją pacjentów mają
istotny wpływ na dostęp do świadczeń zdrowotnych. Spośród ośmiu państw, w których
udział wydatków gospodarstw domowych był zbliżony lub przekraczał 30% wydatków
na ochronę zdrowia ogółem, w sześciu z nich odnotowano wysoki odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby zdrowotne.
I po trzecie, w państwach, w których społeczne ubezpieczenia zdrowotne są ściśle
związane z rynkiem pracy (Estonia, Polska, Litwa, Słowacja czy Grecja), a istniejące
w tych państwach systemy zabezpieczenia społecznego wykazują niski stopień dekomodyfikacji, odsetek nieubezpieczonej populacji będzie wzrastał wraz ze wzrostem odsetka
osób pozostających poza rynkiem pracy w dłuższym okresie czasu.
Porównując uzyskane w badaniu wyniki z obszaru dostępności do świadczeń zdrowotnych z wynikami rankingu odnoszącego się do poziomu bezrobocia długookresowego w poszczególnych państwach członkowskich, należy stwierdzić, że nie rysuje się
wyraźna zależność miedzy omawianymi zjawiskami. Można natomiast zaobserwować
pewne związki dla mniejszych zbiorowości, przy czym wnioski należy formułować
ostrożnie ze względu na statyczny charakter niniejszej analizy.
W państwach, w których odsetek osób bezrobotnych w długim okresie czasu był
najwyższy, jedynie w Grecji odnotowano wysoki poziom wskaźnika odnoszącego się do
niezaspokojonych potrzeb medycznych zgłaszanych przez osoby bezrobotne. Podobnie
w grupie 18 państw, w których poziom bezrobocia długookresowego oscylował w przedziale między 1% a 4,7% populacji aktywnej zawodowo, jedynie w czterech z nich (Łotwa, Bułgaria, Włochy, Rumunia) odnotowano wysoki, przekraczający 10%, odsetek
100
osób bezrobotnych zgłaszających finansowe problemy z dostępem do świadczeń medycznych. Takiej zależności nie obserwuje się jednak w przypadku Chorwacji, Słowacji,
Irlandii czy Litwy, w których przy wysokim poziomie wskaźnika bezrobocia długookresowego, przekraczającego ponad 4% populacji aktywnej zawodowo, odsetek osób zgłaszających problemy z dostępem do świadczeń medycznych był niski i nie przekraczał
4% populacji osób bezrobotnych. Może to oznaczać, iż systemy zabezpieczenia społecznego w jednych państwach, w większym stopniu i zakresie, niż w innych chronią swoich
obywateli w sytuacji ryzyka związanego z utratą pracy. Przedstawione przypadki mogą
stanowić uzasadnienie poprawności stwierdzenia, że kryzys zatrudnienia miał mniejszy
wpływ na ograniczenie dostępu do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w tych
państwach, w których w ramach polityki społecznej występuje komplementarność pomiędzy polityką zdrowotna a polityką socjalną. Wzmacnia to argumentację na rzecz koordynacji polityki społecznej w sytuacjach szoków ekonomicznych.
5.Zakończenie
Przeprowadzona analiza potwierdza hipotezę, że zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw członkowskich UE nie przesądza, że
efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu osób bezrobotnych do świadczeń zdrowotnych, finansowanych ze środków publicznych w państwach członkowskich. Na zapewnienie dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych osobom bezrobotnym, oprócz wyborów systemowych odnoszących się do zasad
przyznawania uprawnień do korzystania ze świadczeń zdrowotnych, jak i przyjmowanych mechanizmów finansowania tych świadczeń, istotny wpływ wydają się mieć rozwiązania systemowe z zakresu zabezpieczenia społecznego, w tym te dotyczące stopnia
i zakresu ochrony socjalnej w sytuacji utraty pracy.
Badania warto kontynuować z zastosowaniem analizy dynamicznej, uwzgledniającej w szerszym zakresie ekonomiczne uwarunkowania poszczególnych państwa członkowskich. Ważna dla pogłębionej analizy zmian w poziomie dostępności świadczeń
zdrowotnych może być ocena wpływu podejmowanych przez te państwa działań na
rzecz konsolidacji fiskalnej, w tym tych stosujących się tak do polityki zdrowotnej jak
i socjalnej.
101
Dorota Kawiorska
Bibliografia
Źródła
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 2010/C 83/389.
Literatura
Busse R., Blümel M., Germany: Health system review, „Health Systems in Transition”, 2014,
nr 16(2).
Eurofound, Access to healthcare in times of crisis, Publications Office of the European Union,
Luxembourg, 2014.
European Commission: Social Europe, Current challenges and the way forward, Annual Report
of the Social Protection Committee 2012, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2013.
Kawiorska D., Kryzys zadłużenia jako stymulator reform w systemach ochrony zdrowia państw
członkowskich Unii Europejskiej, [w:] J. Sokołowski, M. Sosnowski (red.), Finanse publiczne,
Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2014, nr 346, s. 92–103.
Kawiorska D., Potencjał analityczny Systemu Rachunków Zdrowia (SHA) w Unii Europejskiej,
„Ekonomia i Środowisko” 2013, nr 3(46), s. 162–173.
OECD, Eurostat, WHO (2011), A System of Health Accounts, OECD Publishing, Paris 2011.
OECD/European Union, Health at a Glance: Europe 2014, OECD Publishing, Paris, 2014.
Theodorou M, Charalambous C, Petrou C, Cylus J., Cyprus: Health system review. „Health Systems in Transition” 2012, nr 14(6).
Thomson, S., Figueras, J., Evetovits, T., Jowett, M., Mladovsky, P., Maresso, A., Kluge, H., Economic crisis, health systems and health in Europe: impact and implications for policy, „Policy
Summary”, „The European Observatory on Health Systems and Policies, WHO” 2014, (12).
WHO, Health System Financing: The Path Towards Universal Coverage. Geneva: World Health
Organization, 2010.
WHO, What are the equity, efficiency, cost containment and choice implications of private Heath
care funding in western Europe? Health Evidence Network. World Health Organization, 2004.
Internet
Eurostat, EU-SILC, Self-reported unmet needs for medical / dental examination, by sex, age and
reason (%) [hlth_silc_03], Eurostat database, 2012 [dostęp: 7.05.2015].
102
dr Piotr Klimczyk
Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe
w Polsce w latach 2005–2013
Streszczenie
Celem rozdziału jest charakterystyka zmian w redystrybucji dochodów i nierównościach społecznych
w Polsce w latach 2005–2013. Praca składa się z trzech części. W pierwszej została scharakteryzowana specyfika finansów publicznych w Polsce, a więc analiza zmian systemu podatkowego oraz świadczeń socjalnych wypłacanych przez państwo. W części drugiej autor przedstawia poziom i zmiany
nierówności dochodowych w gospodarce Polski w analizowanym okresie. Całość pracy i wyniki analizy zostały podsumowane w części trzeciej, końcowych wnioskach. Na podstawie zaprezentowanych
danych oraz przeprowadzonej ich analizy należy pozytywnie zweryfikować przyjętą we wstępie hipotezę badawczą o zmniejszaniu się nierówności dochodowych w gospodarce.
Abstract
A redistribution of income and income inequality in Poland, in the years 2005–2013
The aim of the chapter is to characterize changes in the redistribution of income and social inequalities
in Poland in the years 2005–2013. The paper consist of three parts. In the first one the specificity of
public finances in Poland is characterized, and thus analysis of changes in the tax system and social
benefits. In the second part, the author presents the level and changes in income inequality in the
Polish economy. The results of the analysis are summarized in part three, the final conclusions. The
research hypothesis that income inequalities are gradually reduced, was confirmed.
Słowa kluczowe:
nierówności dochodowe, redystrybucja dochodów
Key words:
income inequality, redistribution of income
1.Wprowadzenie
Funkcja redystrybucyjna to jedna z trzech podstawowych ekonomicznych funkcji
państwa1. Istnieją również trzy powody stosowania przez państwo redystrybucji dochodów. Pierwsza z nich oparta jest na dążeniu do poprawy sprawiedliwości społecznej przez
zmniejszenie różnic w dochodach gospodarstw domowych do takiego poziomu, który
jest akceptowalny przez społeczeństwo2. Drugi powód redystrybucji dochodów opiera się
na teoriach ekonomicznych głoszących, że równość społeczna, czyli niwelowanie różnic
1
2
R. Milewski, Podstawy ekonomii, PWN, Warszawa 1999, s. 388.
Według P. Kumora optymalny poziom współczynnika Giniego dla Polski wynosi 27%. Por. P. Kumor,
Wpływ zbyt małych i zbyt dużych nierówności płac na wzrost gospodarczy, „Annales. Etyka w życiu
gospodarczym” 2010, vol. 13, nr 1, Archidiecezjalne Wydawnictwo Łódzkie, Łódź, s. 199.
103
Piotr Klimczyk
w dochodach ludności, przyczynia się do przyspieszenia wzrostu gospodarczego. Trzecim argumentem za redystrybucją dochodów jest możliwość realizowania przez określone grupy społeczne własnych interesów ekonomicznych. Przymusowa redystrybucja dochodów narusza bowiem interesy jednej grupy społecznej kosztem innej, nie gwarantując
przy tym na ogół poprawy efektywności łącznej w sensie Pareto3. Poziom redystrybucji
dochodów najczęściej liczony wskaźnikiem wydatków rządowych do PKB sytuuje dane
państwo na osi między krajami o polityce neoliberalnej (Stany Zjednoczone, Japonia)
a tzw. państwem opiekuńczym (Szwecja i inne państwa skandynawskie).
Celem opracowania jest charakterystyka zmian w redystrybucji dochodów i nierównościach społecznych w Polsce w latach 2005–2013. Autor przyjmuje hipotezę badawczą o stopniowym zmniejszeniu się nierówności dochodowych w badanym okresie.
Rozdział składa się z trzech części. W pierwszej została scharakteryzowana specyfika finansów publicznych w Polsce, a więc analiza zmian systemu podatkowego oraz
świadczeń socjalnych wypłacanych przez państwo. W części drugiej autor przedstawia
poziom i zmiany nierówności dochodowych w gospodarce Polski w analizowanym
okresie. Całość pracy i wyniki analizy zostały podsumowane w części trzeciej, czyli
wnioskach.
2.Redystrybucja dochodów a system finansów publicznych
w Polsce
W Unii Europejskiej Polska należy do grupy sześciu państw, w których skala redystrybucji PKB przez budżet jest najniższa. W roku 2013 po odliczeniu środków unijnych
wydatki publiczne w relacji do PKB wynosiły 41,9% i były najniższe w historii. Wskaźnik ten maleje w Polsce systematycznie w tempie ponad 1% PKB rocznie i zgodnie
z planami rządu do 2017 r. udział wydatków publicznych w PKB spadnie poniżej 39%4.
Jest kilka przyczyn tej sytuacji. Przede wszystkim zmniejszenie udziału wydatków
w PKB wiąże się ze wzrostem gospodarczym. Państwo najczęściej zwiększa swoje wydatki w sytuacji kryzysu i recesji. Przy wzroście gospodarczym interwencja państwa jest
ograniczona. Poza tym w latach 2007–2009 na skutek decyzji rządu zmniejszono wpływy do budżetu. Gwałtowne obniżenie dochodów państwa, rosnący deficyt budżetowy,
zmniejszenie tempa wzrostu gospodarczego oraz widmo recesji wymusiło w następnych
latach szukanie dodatkowych źródeł finansowania oraz zmniejszenie strony wydatków.
3
4
E. Aksman, Redystrybucja dochodów i jej wpływ na dobrobyt społeczny w Polsce w latach 1995–2007,
Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2010, s. 7.
M. Chądzyński, G. Osiecki, Polska konsekwentnie zmniejsza wydatki publiczne w relacji do PKB, forsal.
pl biznes gospodarka świat z 14.05.2014, http://forsal.pl/artykuly/796484, polska-konsekwentnie-zmniejsza-wydatki-publiczne-w-relacji-do-pkb.html [dostęp: 7.01.2015].
104
Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013
W rezultacie od 2009 r. progi podatkowe są zamrożone, a w styczniu 2011 r. wzrosła podstawowa stawka podatku VAT z 22 do 23%. Kolejną przyczyną zmniejszenia wydatków
jest unijny wymóg przestrzegania reguły budżetowej zakazującej zwiększania wydatków
budżetu powyżej 1% nad inflację oraz dalsze obostrzenia w wydatkach samorządów.
Ostatecznym celem jest wprowadzenie przez rząd tzw. docelowej reguły budżetowej,
która ma zarówno zmniejszać deficyt sektora finansów, jak i wydatki w relacji do PKB5.
Polski system podatkowy należy do najbardziej skomplikowanych na świecie.
W raporcie Paying Taxes 2014 przygotowanym przez PwC i Bank Światowy, Polska
zajmuje 113. miejsce na świecie i 30. w Europie. Ranking uwzględnia czas przeznaczony rocznie na rozliczenie podatków. O ile w San Marino i Luksemburgu zajmuje to około 50 godzin, w Polsce rozliczenie przeciętnie 18 rocznych płatności podatku zajmuje
w ciągu roku 286 godzin6.
Bardzo niska jest w Polsce kwota wolna od podatku. Wynosi ona 3091 zł, czyli
podatek dochodowy muszą już płacić osoby uzyskujące około 260 zł miesięcznie. Oznacza to relatywnie większą niż w innych państwach Unii Europejskiej liczbę osób obciążonych tym podatkiem. Dużo wyższe są w gospodarce polskiej wpływy do budżetu z podatków pośrednich niż z bezpośrednich. W 2014 r. 2014 47% wpływów do budżetu
państwa pochodziło z VAT, 1/4 – z akcyzy, 17,6% – z PIT, a 9,4% – z CIT7. W gospodarkach najwyżej rozwiniętych państw dominują z kolei wpływy z podatku dochodowego.
W praktyce oznacza to najsilniejsze obciążenie podatkowe grup społecznych o najniższych dochodach. Taka sytuacja jest niezgodna z regułami redystrybucji, utrudnia redystrybucję podatków dochodowych i majątkowych ściąganych od bogatych i transferowanych przez państwo w celu poprawy życia osób mniej zasobnych materialnie. Podatki
pośrednie są ze swojej istoty niesprawiedliwe. Taką samą kwotę podatku płaci, kupując
dany towar, zarówno osoba biedna, jak i milioner. Tylko że gdy tę kwotę podatku odniesie się do dochodów biedaka, będzie to bardzo wysokie obciążenie, a gdy do dochodu
milionera – niewielkie. Do 2009 r. w Polsce obowiązywały trzy stopnie skali podatkowej
PIT (19%, 30% i 40%), przy czym aż 95% wszystkich podatników płaciło podatek 19%.
Najwyższą stawkę płacił tylko 1% podatników8. Od roku 2009 obowiązują w Polsce
dwie skale podatkowe 18% i 32%. Próg 32% przekracza w Polsce 602 tysiące osób,
5
6
7
8
Ibidem.
TL. Ten ranking miażdży nasz system podatkowy. Polska trzecia od końca w Europie, forsal.pl biznes
gospodarka świat z 4.11.2014, http://forsal.pl/artykuly/833285,paying-taxes-2014-polska-trzecia-odkonca-w-europie.html#podatkiczas [dostęp: 7.01.2015].
Z. Bartuś, Polska dla bogatych. Pan płaci, Pani płaci, „Dziennik Polski” z 31.01.2014, http://www.
dziennikpolski24.pl/artykul/3323099,polska-dla-bogatych-pan-placi-pani-placi,1,id,t,sa.html [dostęp:
7.01.2015].
R. Woś, Historia polskich podatków: Ten system nam się nie udał, wywiad z prof. H. Kuzińską, „Gazeta Prawna” z 18.01.2013, http://podatki.gazetaprawna.pl/wywiady/674612,historia_polskich_podatkow_
ten_system_nam_sie_nie_udal.html [dostęp: 7.01.2015].
105
Piotr Klimczyk
czyli niespełna 2,5% podatników, ale pochodzi od nich prawie 1/4 wpływów podatkowych od osób fizycznych. Można to uznać za dowód, że podatki w Polsce są praktycznie
liniowe, albo za potwierdzenie faktu, że rozwarstwienie dochodów jest w Polsce zbyt
duże9.
Duża ilość świadczeń utrudnia ich stosowanie. Poza tym część z nich nie ma charakteru redystrybucyjnego, gdyż wypłacana jest niezależnie od sytuacji dochodowej
i materialnej beneficjenta. Podobnie jak wydatki publiczne także świadczenia socjalne
należą do najniższych w Europie. Według ostatnich dostępnych danych za 2009 r. udział
wydatków socjalnych w PKB wynosił 19,7%, co sytuowało Polskę na 22. miejscu wśród
27 krajów Unii Europejskiej. W rozbiciu na rodzaje i beneficjentów tej pomocy największy udział mają wydatki na emerytury i renty – 11,8% PKB. Natomiast odsetek PKB
wydatków na rodzinę, dzieci (0,8%) i aktywną walkę z bezrobociem (0,4%) jest w Polsce najniższy w całej Unii Europejskiej. Na bardzo ważny cel, jakim jest walka z wykluczeniem mieszkaniowo-społecznym, wydaje się 0,2% PKB, co daje nam przedostatnie
miejsce (przed Włochami) ze wszystkich klasyfikowanych państw10.
Nie ulega wątpliwości, że pomoc społeczna jest jednym z najważniejszych elementów systemu redystrybucji dochodów. Niestety, wydatki socjalne są jedyną kategorią, która w analizowanym okresie zmniejszyła swoją wartość. W międzyczasie wystąpił natomiast znaczący przyrost dotacji do ZUS oraz subwencji dla jednostek samorządowych.
W roku 2013 wydatki państwa wyniosły 682 mld zł, co daje 18 301 zł na każdego
mieszkańca Polski. Największe wydatki państwa były związane z emeryturami i rentami. W 2013 r. państwo wydało na nie 5694 zł w przeliczeniu na jednego mieszkańca, co
stanowi prawie 1/3 całych wydatków publicznych. Największą część tej kwoty stanowią
emerytury wypłacane przez ZUS (2666 zł) i KRUS (313 zł) oraz renty z obu instytucji
(975 zł); dodatkowo należy doliczyć dodatki i zasiłki na kwotę 502 zł. Powyższe wartości są wartościami netto. Dopiero na ósmym miejscu znajduje się pomoc społeczna obejmująca zasiłki socjalne na kwotę 617 zł11. Nie ulega wątpliwości, że mimo niskiej sumy
przeciętnego zasiłku socjalnego, jest on podstawowym i najważniejszym instrumentem
zmniejszania ubóstwa w społeczeństwie. Empirycznie zostało to również potwierdzone
w badaniach przeprowadzonych przez M.J. Radziukiewicz12.
9
10
11
12
A. Mandel, Płacimy coraz wyższe podatki. Maleje liczba ulg, Hotmoney.pl z 21.10.2014, http://www.
hotmoney.pl/nabiezaco/Placimy-coraz-wyzsze-podatki-Maleje-liczba-ulg-a34768/4 [dostęp: 7.01.2015].
G. Mossuti, G. Asero, Populations and social conditions, Eurostat, Statistics in focus 14/2012, s. 5,
http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5584560/KS-SF-12-014-EN.PDF/a2e12c36-fa32-440e-b547-349b8f90598f?version=1.0 [dostęp: 7.01.2015].
A. Łaszek, D. Pawłowska, Rachunek od państwa za wydatki w roku 2013, Forum Obywatelskiego Rozwoju z 30.04.2014, http://www.for.org.pl/pl/a/3022,Rachunek-od-panstwa-za-wydatki-w-roku-2013
[dostęp: 7.01.2015].
M.J. Radziukiewicz, Redystrybucja dochodów, Kto zyskuje? Kto traci?, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2011, .s. 76.
106
Wysokość świadczeń w latach 2005–2013 nie uległa poważnym zmianom. Jedynie w 2011 r. zmniejszono wysokość zasiłku pogrzebowego z 6400 do 4000 zł. O 100%
(z 500 do 1000 zł) wzrósł dodatek z tytułu urodzenia dziecka, zwany potocznie becikowym.
3.Nierówności dochodowe
Według analiz Rady Strategii Społeczno-Gospodarczych przy Radzie Ministrów
przystąpienie Polski do Unii Europejskiej w dłuższej perspektywie mogło prowadzić do
pogłębienia się nierówności dochodowych w obrębie gospodarki, gdyż inwestycje zagraniczne oraz tworzenie nowych przedsiębiorstw dają szanse najlepiej wykwalifikowanym pracownikom na osiąganie dochodów porównywalnych z tymi, jakie osiągnęliby
pracując w najwyżej rozwiniętych państwach Unii Europejskiej13. W praktyce, na podstawie badań wpływu procesów integracyjnych na nierówności dochodowe w gospodarkach innych państw Unii Europejskiej, można zauważyć, że w okresie poakcesyjnym zmniejszają się nierówności dochodowe między poszczególnymi gospodarkami.
Rosną natomiast nierówności między najbogatszymi a najbiedniejszymi regionami danego kraju14.
Najczęściej stosowanym miernikiem nierówności dochodowych jest współczynnik
Giniego. Im większa wartość wskaźnika, tym większe nierówności dochodowe w obrębie gospodarki. Od 2005 r. wartości współczynnika Giniego są dla Polski publikowane
według odrębnych metodologii GUS i Eurostatu, co ze względu na ich niekompatybilność utrudnia jednoznaczną interpretację zmian zachodzących w gospodarce. Wartości
wskaźnika Giniego dla Polski w latach 2005–2013 według Eurostatu na tle średniej unijnej zawiera wykres 1.
13
14
Nierówności dochodowe i majątkowe. Zakres i formy redystrybucji dochodów państwa, RSSG
przy RM, raport nr 49, PTE, Warszawa 2002, s. 14.
J. Esteban, Economic Integration and Cross-Country Ineqality: the European Experience, International
Policy Workshop „World Development report 2006-Development and Equity”, September 2004, Berlin,
s. 2.; S.A. Garcia, J.P. Rodriguez, R. Salas, The Evolution of Income Inequality in the European Union,
s. 15 http://128.118.178.162/eps/pe/papers/0309/0309003.pdf [dostęp: 7.01.2015].
107
Piotr Klimczyk
Wykres 1. Współczynnik Giniego w Polsce i w UE w latach 2005–2013
Źródło: opracowanie własne na podstawie notatki z europejskiego badania dochodów i warunków życia
(EU-SILC) w 2013 r. GUS 22.12.2014, s. 4.
Na podstawie danych zobrazowanych na powyższym wykresie można wskazać, że
w całym analizowanym okresie zmniejszały się nierówności dochodowe w obrębie gospodarki. Polska w 2013 r. osiągnęła poziom zbliżony do średniej dla Unii Europejskiej.
Co więcej, Polska była państwem, w którym poziom nierówności zmniejszał się najszybciej. J. Gmurczyk przyczyn zmniejszenia nierówności upatruje przede wszystkim
w zmianach na rynku pracy. Współczynnik Giniego wykazuje bardzo silną dodatnią
korelację ze stopą bezrobocia. W latach 2005–2013 stopa bezrobocia rejestrowanego
spadła z 17,6 do 13,4%15. Do wzrostu egalitaryzmu dochodowego przyczyniła się także
wiążąca się z akcesją do Unii Europejskiej poprawa sytuacji w rolnictwie16.
Z powyższymi danymi i konstatacjami w sprzeczności stoją wartości wskaźnika
Giniego opublikowane przez GUS w dokumencie „Budżety gospodarstw domowych
w 2013 roku”17. Wartości współczynnika Giniego dla Polski według danych zamieszczonych w wyżej wspomnianym dokumencie zawiera wykres 2.
15
16
17
Rocznik Statystyczny RP 2014, GUS Warszawa 2014, s. 252.
J. Gmurczyk, Wzrost biedy i nierówności to mit, Instytut Obywatelski 17.06.2013, http://www.instytutobywatelski.pl/15800/komentarze/wzrost-biedy-i-nierownosci-to-mit [dostęp: 7.01.2015].
Budżety gospodarstw domowych w 2013 r., GUS, Warszawa 2014.
108
Wykres 2. Współczynnik Giniego dla Polski, w latach 2005–2013
Źródło: Budżety gospodarstw domowych w 2013 r., GUS, Warszawa 2014, s. 287.
Powyższe dane wskazują na ustabilizowanie nierówności dochodowych w ostatnich latach na poziomie 33,8, czyli dużo wyższym niż według Eurostatu. Podobne wnioski płyną z analizy „Diagnozy społecznej” J. Czapińskiego. Według M. Brzezińskiego
dane GUS są bardziej wiarygodne niż dane Eurostatu. Badanie gusowskie jest badaniem
ankietowym zbierającym informacje o dochodach i wydatkach Polaków, przy zastosowaniu reprezentatywnej próbki ponad 300 tys. gospodarstw domowych, natomiast spadek nierówności obserwowany przez Eurostat wynika raczej z problemów w implementacji badania EU-SILC w pierwszym roku jego funkcjonowania w Polsce18. Zgodnie
z „Diagnozą społeczną 2013” nierówności dochodowe w Polsce maleją, ale dopiero od
2009 r., przy czym obserwowane zmiany nierówności charakteryzowały się dużo mniejszą dynamiką niż według danych Eurostatu19.
W latach 2005–2006 poziom nierówności społecznych był stabilny. Na tym tle
zwraca uwagę sytuacja w rolnictwie oraz na wsi, gdzie wzrosło rozwarstwienie dochodowe. Gospodarstwa rolnicze charakteryzuje także największe rozwarstwienie ze wszystkich analizowanych typów gospodarstw. W sektorze rolnym powstała stosunkowo nieliczna grupa właścicieli dużych gospodarstw rolnych, która korzystając z preferencyjnego
systemu prawnego i podatkowego oraz z dopłat uzyskiwanych w ramach wspólnej unijnej polityki rolnej osiąga bardzo wysokie dochody. Najmniejsze dysproporcje dochodowe
18
19
M. Brzeziński, Nierówności dochodowe w Polsce wcale nie maleją, Instytut Obywatelski 26.06.2013
http://www.instytutobywatelski.pl/15888/komentarze/nierownosci-dochodowe-w-polsce-wcale-niemaleja [dostęp: 7.01.2015].
J. Czapiński, Jakość życia w Polsce – wygrani i przegrani. Diagnoza Społeczna 2013 Warunki i Jakość
Życia Polaków – Raport. Special Issue. Contemporary Economics, 7, Warszawa 2013.
109
Piotr Klimczyk
dotyczą emerytów i rencistów, co jest efektem dużej ingerencji państwa w świadczenia
emerytalne i rentowe.
4.Wnioski
Na podstawie zaprezentowanych danych oraz przeprowadzonej ich analizy należy
pozytywnie zweryfikować przyjętą we wstępie hipotezę badawczą o zmniejszaniu się nierówności dochodowych w gospodarce. Ponadto można wskazać następujące wnioski:
–– Ogólny poziom redystrybucji mierzony stosunkiem wydatków publicznych do
PKB systematycznie maleje i jest jednym z najniższych w państwach Unii Europejskiej.
–– Zmniejsza się również wskaźnik ilorazu wydatków socjalnych do PKB, a wydatki na rodzinę i dzieci są najniższe w całej Unii Europejskiej.
–– W Polsce redystrybucja dochodów odbywa się przede wszystkim z wykorzystaniem podatku pośredniego. Taka sytuacja jest charakterystyczna dla państw
o niższym poziomie rozwoju gospodarczego.
–– Podatek dochodowy jest praktycznie liniowy, gdyż najwyższą stawkę płaci mniej
niż 2% społeczeństwa.
–– Bardzo niska na tle innych państw jest kwota wolna od podatku, co powoduje
konieczność płacenia podatku dochodowego nawet przez osoby o bardzo niskich dochodach.
–– Polski system finansów publicznych jest nieprzejrzysty i skomplikowany, a duża
część świadczeń nie ma charakteru redystrybucyjnego. Na przykład, dodatek
z tytułu urodzenia dziecka jest wypłacany niezależnie od sytuacji materialnej
beneficjenta.
–– Mimo ograniczonego stosowania redystrybucji dochodów, nierówności dochodowe w obrębie gospodarki maleją.
–– Największe i rosnące dysproporcje w poziomie dochodów występują w sektorze
rolnym i na wsi.
Powiązanie zmniejszenia poziomu redystrybucji z poprawą sytuacji w gospodarce
rodzi pytania o sens stosowania polityki redystrybucyjnej państwa. Nie ulega wątpliwości, że wyższe dochody uzyskiwane przez gospodarstwa domowe są pochodną wzrostu
gospodarczego.
Ograniczenie nierówności dochodowych przez politykę redystrybucyjną wiąże się
przede wszystkim z ograniczeniem poziomu bezrobocia. Polityka ta powinna być częścią długookresowej strategii ukierunkowanej na osiągnięcie szybkiego wzrostu gospodarczego. Powinna ona przede wszystkim zwalczać przyczyny społecznego ubóstwa,
110
bezrobocia i patologii społecznych przez odpowiednie rozwiązania instytucjonalne. Bez
ograniczenia przywilejów niektórych grup pracowniczych nie jest możliwe zwiększenie
egalitaryzmu dochodowego w gospodarce.
Bibliografia
Literatura
Aksman E., Redystrybucja dochodów i jej wpływ na dobrobyt społeczny w Polsce w latach 1995–
2007, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2010.
Budżety gospodarstw domowych w 2013 r. GUS, Warszawa 2014.
Czapiński J., Jakość życia w Polsce – wygrani i przegrani. Diagnoza Społeczna 2013 Warunki
i Jakość Życia Polaków – Raport. Special Issue. Contemporary Economics, 7, Warszawa 2013.
Kumor P., Wpływ zbyt małych i zbyt dużych nierówności płac na wzrost gospodarczy, Annales.
„Etyka w życiu gospodarczym” 2010, vol. 13, nr 1, Archidiecezjalne Wydawnictwo Łódzkie,
Łódź 2010.
Nierówności dochodowe i majątkowe. Zakres i formy redystrybucji dochodów państwa, RSSG
przy RM, raport nr 49, PTE, Warszawa 2002.
Radziukiewicz M.J., Redystrybucja dochodów, Kto zyskuje? Kto traci?, Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa 2011.
Internet
Bartuś Z., Polska dla bogatych. Pan płaci, Pani płaci, „Dziennik Polski” z 31.01.2014, http://
www.dziennikpolski24.pl/artykul/3323099,polska-dla-bogatych-pan-placi-pani-placi,1,id,t,sa.
html [dostęp: 7.01.2015].
Brzeziński M., Nierówności dochodowe w Polsce wcale nie maleją, Instytut Obywatelski
26.06.2013 http://www.instytutobywatelski.pl/15888/komentarze/nierownosci-dochodowe-wpolsce-wcale-nie-maleja [dostęp: 7.01.2015].
Chądzyński M., Osiecki G., Polska konsekwentnie zmniejsza wydatki publiczne w relacji do PKB,
forsal.pl biznes gospodarka świat z 14.05.2014, http://forsal.pl/artykuly/796484, polska-konsekwentnie-zmniejsza-wydatki-publiczne-w-relacji-do-pkb.html [dostęp: 7.01.2015].
Esteban J., Economic Integration and Cross-Country Ineqality: the European Experience, International Policy Workshop “World Development report 2006-Development and Equity”, September 2004, Berlin, s. 2.;
Garcia S.A., Rodriguez J.P., Salas R., The Evolution of Income Inequality in the European Union,
http://128.118.178.162/eps/pe/papers/0309/0309003.pdf [dostęp: 7.01.2015].
Gmurczyk J., Wzrost biedy i nierówności to mit, Instytut Obywatelski 17.06.2013, http://www.
instytutobywatelski.pl/15800/komentarze/wzrost-biedy-i-nierownosci-to-mit [dostęp: 7.01.2015].
Łaszek A., Pawłowska D., Rachunek od państwa za wydatki w roku 2013, Forum Obywatelskiego
Rozwoju z 30.04.2014, http://www.for.org.pl/pl/a/3022,Rachunek-od-panstwa-za-wydatki-wroku-2013 [dostęp: 7.01.2015].
111
Piotr Klimczyk
Mandel A., Płacimy coraz wyższe podatki. Maleje liczba ulg, Hotmoney.pl z 21.10.2014, http://
www.hotmoney.pl/nabiezaco/Placimy-coraz-wyzsze-podatki-Maleje-liczba-ulg-a34768/4 [dostęp: 7.01.2015].
Mossuti G., Asero G., Populations and social conditions, Eurostat, Statistics in focus 14/2012,
s.5, http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5584560/KS-SF-12-014-EN.PDF/a2e12c36fa32-440e-b547-349b8f90598f?version=1.0 [dostęp: 7.01.2015].
TL. Ten ranking miażdży nasz system podatkowy. Polska trzecia od końca w Europie, forsal.pl
biznes gospodarka świat z 4.11.2014, http://forsal.pl/artykuly/833285,paying-taxes-2014-polskatrzecia-od-konca-w-europie.html#podatkiczas [dostęp: 7.01.2015].
Woś R., Historia polskich podatków: Ten system nam się nie udał, wywiad z prof. H. Kuzińską,
„Gazeta Prawna” z 18.01.2013, http://podatki.gazetaprawna.pl/wywiady/674612,historia_polskich_podatkow_ten_system_nam_sie_nie_udal.html [dostęp 7.01.2015].
112
Ewelina Wiszczun, PhD
Department of Social Policy, Institute of Political Science & Journalism,
University of Silesia
The global labor market as a challenge and the need
for changes for the effective functioning of the labor
market in the European Union
Abstract
The aim of the article is to analyze the changes in the functioning of the global labor market at the EU
level. The first part of the article is an analysis of the factors influencing the development of the global
labor market, and in the second part the author analyzes issues related to essential measures taken at
EU level in the face of global market challenges.
The aim of undertakings on the global labor market is the profitability of production and/or of services as circumstantial factors influencing its activity, and in particular: the development of ICT understood as the global media revolution, economic migration, demographic processes related to an aging
population in one part of the world and a younger population in another part of the world, and also
the processes of outsourcing and offshoring.
Streszczenie
Globalny rynek pracy jako wyzwanie i konieczność zmian dla sprawnego funkcjonowania rynku pracy w Unii Europejskiej
Celem artykułu jest analiza zmian w funkcjonowania globalnego rynku pracy na poziomie UE. Pierwsza część artykułu to analiza czynników wpływających na rozwój globalnego rynku pracy, a w drugiej
części autor analizuje zagadnienia związane z istotnych działań podejmowanych na szczeblu UE
w obliczu globalnych wyzwań rynkowych.
Celem działalności przedsiębiorstw na globalnym rynku pracy jest opłacalność produkcji i/ lub usług,
poprzez wykorzystanie czynników, które wpływają na ich działalność, a w szczególności: rozwój ICT
rozumiane jako globalna rewolucja medialna, migracje zarobkowe, procesy demograficzne związane
ze starzeniem się ludności w jednej części świata, a dodatnim przyrostem naturalnym w innej części
świata, a także procesy outsourcingu i offshoringu.
Key words:
global labor market, internal and external factors, labor market in EU, globalization
Słowa kluczowe:
globalny rynek pracy, czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, rynek pracy w UE, globalizacja
1.Introduction
The aim of the chapter is to analyze changes in the functioning of the global labor
market at the EU level. The first part of the chapter is an analysis of the factors influencing
the development of the global labor market, while in the second part the author analyzes
113
Ewelina Wiszczun
issues related to essential measures taken at the EU level in the face of global labor market
challenges.
The global labor market should not be understood as a portion of the labor market
within the territory of one nation, but rather the production of particular services and
products as a part of the labor markets of individual nations. This area can be defined as
work taken on in an unlimited number of nations or territories of a particular state, and
this is a function of the opportunities which are available in a given nation owing to the
profitability of the work. There is no difficulty in measuring the elements of the global
labor market within the territory of a particular nation in the same way that we measure
the level of globalization in an analogous territorial unit.
The aim of undertakings on the global labor market is the profitability of production
and/or of services as circumstantial factors influencing its activity, and in particular: the
development of ICT understood as the global media revolution, economic migration,
demographic processes related to an aging population in one part of the world and
a younger population in another part of the world, and also the processes of outsourcing
and offshoring.
In examining the issue of globalization, we may perceive that it encompasses nearly all of the major qualitative changes taking place in the modern world. Some of them
create the conditions and causes of globalization, others define globalization as a new
way for the market to function, still others are the results of the market’s evolution. Current dilemmas resulting from the functioning of the global labor market can be identified
in the following way: have EU Member States EU taken notice of the opportunities and
dangers related to the process of globalization and has labor market policy been adapted
accordingly? Have EU Member States recognized that future economic success will
depend on their ability to innovate and to offer products and services with added value?
Will the high level of social protection that has historically resulted from the European
social model be maintained in the face of the demands placed on it by the global labor
market? Can the challenges resulting from demographic, structural and economic factors
that affect the EU labor market and the challenges of the global labor market be reconciled?
While formulating conclusions regarding the analysis of the factors which create
the global labor market, it should be observed that globalization has cemented the centuries-old division of the world between the center and the peripheries. Economically developed countries benefit more than economically weaker countries. The former are exporters to the global market and resistant to the negative effects of globalization, whilst
the latter must adapt to the established methods of functioning. The process of building
a nation’s competitiveness requires time and substantial effort.
114
The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor...
The global market is a synthesis of all the processes influencing it combined with
internal and external factors.
2.External factors influencing the formation of the global labor
market
Analysis of factors affecting the formation of the global labor market indicates both
external and internal factors. Some of the external factors point towards processes associated with economic integration and regionalism.
The process of economic integration, meaning the deliberate merging of national
economies and the creation of new economic organisms with different properties, is
closely associated with the process of globalization. This is a process involving deliberate changes in the economic structures of individual countries in order to create a single
economic structure and single economic entity.
A reflection of the trend of globalization and integration at the regional level is regionalism, with a region defined as “a limited number of countries connected to a geographical proximity and a certain degree of interdependence”1.
Robert Boyer approaches the question of relations between the countries of a region slightly differently.2 He points to two aspects of regionalism:
(1) the increasing interdependence of states, which is becoming stronger and multifaceted;
(2) the interweaving of the levels of regulation, which results in a glut of decisionmaking centers ranging from local governments, state-level authorities and various regional groupings (more or less institutionalized) to international organizations. The view
is put as a key issue in deciding what amounts to political and institutional aspects of
regionalization.
The process, which previously consisted mainly of the transfer of production or
procurement of goods to other companies and countries, now also covers services. Much
of the relevant published research indicates that the process of offshoring will grow
stronger, and will increasingly apply to services. Previously, offshoring comprised primarily of production and services delivered from developed countries to developed
countries; in recent years, outsourcing providers are mainly developing countries with
low production costs. The desire to reduce costs remains among the reasons for this shift,
but such issues as improving the quality of products and services, the supply of new, innovative products, superior customer service (for example, the use of different time
1
2
J.S. Nye, International Regionalism, Readings, Little, Brown and Company,Boston 1968, pp. 377–379.
R. Boyer, European and Asian Integration Processes Compared, Centre pour la recherché economique
et ses applications, Paris 2003, pp. 93–115.
115
Ewelina Wiszczun
zones for providing 24/7/365 customer service), restriction risk, increase in innovation
and use of the talent pool in other countries are becoming increasingly important. It is
also worth noting that among the sources of new business for companies engaged in outsourcing and offshoring, the public sector is ranked second. It seems that the process of
offshoring services is gaining momentum, and that includes he development of new areas. A new type of outsourcing / offshoring is growing, known as KPO (Knowledge process outsourcing) - the outsourcing of knowledge-intensive processes. Firms engaged in
KPO employ several thousand highly qualified specialists (often holding graduate degrees) in countries with low production costs. Global companies go even further by creating regional centers of expertise. More and more companies are planning further development of their products / services by adopting a global product development strategy.
The Blinder article presents mechanisms that can affect the labor market due to the
globalization of services3. First of all, globalization includes those sectors that were excluded from global competition, but are now subject to global competition. It also points
out that even small-scale offshoring can have a significant impact on the labor market as
a result of changes in the bargaining position of employers towards employees. Blinder
formulates the idea that business services, professional and financial services and information will be increasingly outsourced and offshored4. In a somewhat more distant future, services such as education, especially at the university level, will probably also be
encompassed by the outsourcing process. In contrast, jobs requiring direct contact in
sectors such as government, wholesale and retail trade, leisure and transport, will likely
be less impacted by the process of outsourcing. You probably will not outsourcing strategic functions of the sector, but it will certainly be used in areas that strongly support
strategic areas.
3.Internal factors influencing the formation of the global labor
market
There is no clear form of globalization which can be defined, but rather a framework of economic, social and political processes. The negative aspects associated with
these processes should be regarded as challenges that demand a reduction of risks, whilst
also offering opportunities.
3
4
A. Blinder, Fear of Offshoring; Offshoring: The Next Industrial Revolution, Princeton University, 2005,
pp. 3–6.
Ibidem, pp. 9–15.
116
Changes associated with the process of development of the global labor market in
terms of internal factors5:
1. Changes in the institutional sphere and regulation of the labor market, labor supply,
forms of work organization, qualifications and skills of employees and labor costs.
The need for change in the management of labor market policy as a result of global
labor market processes.
2. Solving the problem of the distribution of income-related inequalities, social costs
of the globalization process and the method of implementing social policy.
3. Activities in the field of educational policy for the development of high-quality human capital in terms of the level of qualifications and specific skills.
4. A method for managing migration policies in the context of migration and demographic processes associated with an aging society. The necessity of foreign workers with specific skills and qualifications to fill jobs.
5. Facing global competition in commodity markets and services in terms of export
capacity, the ability to deliver on global competitive goods markets with advanced
technology.
6. Increasing the competitiveness of enterprises through the use of new technologies,
expansion of R&D and development of a pro-innovative approach.
7. Development of the infrastructure for globalization: transport, telecommunications,
regulatory and operational efficiency of markets and institutions.
8. The ability to attract the right size and quality of direct foreign investment, the
share of foreign companies in trade, the share of industrial production, high-tech
goods, the level of transferred technology and the impact of foreign investment on
the balance of payments.
9. The ability to engage small and medium-sized enterprises in the global network of
manufacturing and distribution.
10.Restrictions on the conduct of macroeconomic policy in the context of external factors - regionalization and economic integration, and also the outsourcing process
along with offshoring, which limit the impact on fiscal policy and the exchange rate
policy.
The characteristics of the labor markets in different countries are taken into account
by senior management in corporations when making decisions about the location of an
investment. This boosts the demand for transnational labor, affecting principally the size
and structure of demand in local markets. A polarization of views can be observed among
5
M. Aguiar [et al.], The New Global Challengers. How 100 Top Companies from Rapidly Developing
Economies Are Changing the World, The Boston Consulting Group, 2006, pp.158–160.
117
Ewelina Wiszczun
researchers regarding the relationship between globalization and the size of the demand
for labor.
Globalization, and as a consequence the global labour market, requires greater state
oversight. This particularly concerns the previously described challenges and factors
shaping the global labour market and institutions where these problems occur. In respect
of the labour market, this primarily affects the following types of activity.
Does the education system provide continuing education, and in particular are we
able to offer quick and efficient retraining for those who may lose their jobs in companies or in industries that do not withstand global competition?
Do businesses and universities have a relationship which leads to the development
of a large number of innovations, including social innovations?
Does public administration stimulate the process of innovation?
Does strategic planning, both in terms of public management and at the enterpriselevel, take sufficient account of global factors, especially the inclusion of countries with
low production costs in the global market?
Does the process of offshoring and outsourcing need to be monitored in order to
manage economic policy?
Are we able to predict what specializations will be needed in the global market,
taking into account demographic trends and whether to invest in the development of appropriate measures in these areas, at the expense of other areas that have fallen into decline?
4.The global labor market and the labor market at EU level
The economic and social situation at EU level in the context of the global labor
market is affected by the following factors: political and economic reforms in China,
India and other developing countries which have grown into strong competition; secondly, the field of ICT has radically changed working conditions; thirdly, an aging European population leading to the collapse of the social security system; fourthly, the economic crisis.
All these factors create a very unfavorable situation in labor markets in EU countries.
In the first period of the crisis, the existence of social protection mechanisms contributed extensively to minimizing the social costs of the downturn. With massive job
losses and increased unemployment, the presence of unemployment benefits, social
benefits and social assistance contributed to cushioning the social shock and limiting
the spread of poverty. At the same time, it has contributed to limiting the economic
impact of the crisis by avoiding a collapse of consumption. The fact that real public
118
social expenditure – relatively stable in 2006–2008 – started to increase dramatically in
2009 shows that these mechanisms acted as automatic stabilizers and limited the decline in citizens’ purchasing power, thus also supporting global domestic demand. In
2009, social protection expenditures increased by around 6 per cent within the EU27,
an acceleration driven mainly by increases in unemployment expenditures, but also
health, disability, old age and other existing spending. The increase in unemployment
expenditures mainly reflected increases in the number of unemployed6.
This is a challenge which the EU is unable to cope with at the moment. The EU
labor market is shaped by factors including EU employment policy and the labor markets in particular Member States at both national and regional level. Member States
pursue their own labor market policies and employ their own financial, legal and organizational measures.
The competitiveness of a given labor market is determined by the following factors: the cost of work, the cost of employment, the abilities and experience of a given
employee, and also the bureaucracy and the conditions for running a business. It is difficult to stay competitive at a national level whilst imposing high social charges. While
the increase in social expenditure in the first phase of the crisis has shown that the European Social Model worked when needed. Individual countries have also experienced
how the institutional schemes they had in place could help them to mitigate the employment shock of the crisis. Labor market reforms are not new, and were implemented in
most European countries well before the crisis. In particular, high unemployment and its
long term and structural features have led to more activation policies, with a progressive
reduction of passive labor market measures in favor of more active labor market policies
in order to improve incentives to work and to increase employment levels. At the same
time, flexible contract forms have been encouraged to stimulate job creation. Since the
crisis and the implementation of austerity policies, however, reforms and changes in labor market policies have rapidly multiplied, touching all areas, including – in some
cases – active labor market policies themselves.
We should consider how the measures taken during the crisis have affected the EU labor market in relation to the global labor market. We can define them in the following way:
1. Facilitating entry and exit7
Most recent labor market reforms have aimed at promoting employment through
offering more flexibility to the employer to lay off employees, while also reducing administrative procedures involved in hiring new employees.
6
7
D. Vaughen-Whitehead, Is Europe Losing Its Social? The European Social Model in Times of Crisis,
available on: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo-brussels/documents/publication/wcms_236717.pdf [accessed 06.01.2015].
Ibidem.
119
Ewelina Wiszczun
2. Enhanced flexibility in work contracts8
Paradoxically, although temporary workers were the first to suffer from the crisis,
because they were the first to lose their jobs, most countries decided to make recourse to
this form of employment much easier.
3. Fewer resources for active labor market policies
At the same time, a shift in labor market policies can also be observed. First, a ‘rolling back of the state’ can be reported, notably in the United Kingdom, involving a massive withdrawal from active labor market programs coupled with a policy of starving
regions of funds. A similar process has been observed in Italy and Portugal, with less
funding provided by central government to regions.
4. Social protection: both quantitative and structural changes9
Most European countries have been engaged in long-term reforms of social protection since long before the crisis, pressured by demographic changes and long-term sustainability issues, but also structural unemployment. This has led to a number of reforms,
notably concerning pensions and social protection, the need for which had been emphasized by the European Commission in several documents issued long ago. Austerity
policies in Europe have accelerated such changes, however, affecting all areas of social
protection.
5. Drastic cuts in both unemployment and social benefits10
While unemployment has increased during the crisis, a number of measures have
been taken by governments to reduce the total bill. In doing so they have modified the
unemployment system in a number of ways.
5.Summary
An important challenge results from the unbalanced way the global labor market
functions in all areas of the economy, which creates weaker areas of the economy that
require restructuring. The main players in the global labor market are transnational and
international companies. They are a danger to small and medium sized enterprises which
function in local and regional markets and require necessary protection from governments. When experts write about the phenomenon of globalization, they often indicate
that globalization leads to less regulation at a national level; however, it is difficult to
agree with this theory as the aforementioned example shows the need for more regulation in respect of support for enterprises. It is commonly thought that the main drivers of
the global labor market are transnational corporations and governments, especially those
8
9
10
Ibidem.
Ibidem.
Ibidem.
120
from highly developed countries, and it is those countries who bear the responsibility for
managing the processes resulting from globalization, including adapting the labor market to face current challenges.
The impact of the functioning of ICT in the global labor market is the change in the
manner of work caused by the so-called ‘Global Media Revolution’11:
–– changes in working hours, changing from fixed hours employment to flexitime,
–– task-based employment contracts which end upon the completion of the task,
–– changes in the location of production processes with work being done offpremises,
–– less formal relationships between employer and employee.
These factors have allowed for the formation of new forms of employment which
have become increasingly popular. As dualism has become an important characteristic in
the era of globalization, there has been a reduction in the number of employed people
accompanied by a rising number of people who do not have a permanent job and those
who are waiting for work.
Globalization and the ease of capital flow has led to the eradication of formal borders between national labor markets. The characteristics of labor markets and human
capital in different countries are factors taken into consideration by the management of
companies when deciding where to invest. and thus there is a demand for work in the
transnational range which markedly affects the size and structure of demand in local
markets. Among the researchers looking at the dependency between globalization and
the demand for work, a polarization of opinions can be observed. The consequences of
the progress of technology could be a sudden and uncontrolled drop in the demand for
work caused primarily by increases in productivity. Globalization, and in consequence
the global labor market, require more monitoring in the areas of the aforementioned
challenges and factors which shape the global labor market from the institutions at whose
level these problems appear.
References
Aguiar, M., Bhattacharya, A. K., Bradtke, T., Michael, D. C., Ermias, T., Haring-Smith, W., Waltermann, B., The New Global Challengers. How 100 Top Companies from Rapidly Developing
Economies Are Changing the World, The Boston Consulting Group, 2006.
Blinder A., Fear of Offshoring, Offshoring: The Next Industrial Revolution, Princeton University,
2005.
Boyer R., European and Asian Integration Processes Compared, Centre pour la recherché
economique et ses applications, Paris 2003.
11
Ibidem.
121
Ewelina Wiszczun
Nye J.S., International Regionalism, Readings, Boston 1968.
Vaughen-Whitehead D., Is Europe Losing Its Social? The European Social Model in Times of
Crisis, available on: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo-brussels/documents/publication/wcms_236717.pdf [accessed 06.01.2015].
122
mgr Rafał Sieradzki
Katedra Ekonomii
Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna
alokacja środków w świetle doświadczeń
międzynarodowych
Streszczenie
Celem rozdziału jest wykazanie, że ograniczenie roli systemu repartycyjnego i oparcie systemu emerytalnego na filarze kapitałowym bez pośrednictwa Otwartych Funduszy Emerytalnych pozwala na
zwiększenie wysokości przyszłych emerytur. Jest tak dlatego, że maksymalny wskaźnik waloryzacji
emerytur w systemie repartycyjnym w długim okresie nie może przekraczać realnej stopy wzrostu
PKB, a wzrost wartości jednostek uczestnictwa OFE jest niższy niż stopy zwrotu z indeksów giełdowych, będących przybliżeniem pasywnego inwestowania na rynku akcji, głównie z uwagi na opłaty
pobierane przez te instytucje. Niniejsza analiza wskazuje, że z punktu widzenia maksymalizacji przyszłych emerytur, jak największa część składek emerytalnych (optymalnie 100%) powinna być inwestowana na rynku kapitałowym, w szczególności na rynku akcji. Tymi środkami powinien zarządzać
jeden państwowy fundusz, który stosowałby strategie pasywne.
Abstract
Capital pillar of the pension system. Efficient investment in light of international experience
The aim of this chapter is to prove that limiting the role of the social distribution pillar of the pension
system and basing this system on the capital market pillar without intermediation of the Open Pension
Funds (OPFs) allows to rise value of the future pensions. This is because in the long-run the valorization of pensions in the social distribution pillar can not be larger than the real growth rate of the
country’s economy. On the other hand, the rise in value of the OPFs’ units is lower than the rise of the
broad equity market indices, which can be treated as a proxy for passive investing on the stock market.
The main cause for that are fees charged by the OPFs to their members. This analysis shows that from
the point of view of the future pensions’ value as much as possible of the pension contributions paid
by employers and employees (optimally 100%) should be invested on the capital market, particularly
on the equity market. This funds should be managed by one state-owned fund, which ought to use
passive investment strategies.
Słowa kluczowe:
giełda, inwestycje portfelowe, OFE, system emerytalny
Key words:
stock exchange, portfolio investments, Open Pension Funds, pension system
1.Wprowadzenie
Kwestia zabezpieczenia emerytalnego jest integralnie związana z tematyką rynku
pracy. Rozwiązania dotyczące systemu emerytalnego (minimalna liczba lat pracy uprawniająca do przejścia na emeryturę, stopa zastąpienia, itd.) i źródeł finansowania emerytur
123
Rafał Sieradzki
(system repartycyjny i system kapitałowy) są bowiem istotne dla pracowników i pracodawców, gdyż bezpośrednio wpływają na wysokość składek, jakie muszą oni odprowadzać do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Teoretycznie im wyższe są składki,
tym otrzymywana w przyszłości emerytura powinna być wyższa. Zależy to m.in. od
sposobu indeksacji świadczeń w przypadku systemu repartycyjnego oraz stóp zwrotu
realizowanych na rynku kapitałowym. Jednocześnie wyższe składki emerytalne obniżają bieżące dochody pracowników z tytułu wynagrodzeń, a dla pracodawców są one dodatkowym kosztem związanym z prowadzeniem działalności gospodarczej.
Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, że ograniczenie roli systemu repartycyjnego i oparcie systemu emerytalnego na filarze kapitałowym bez pośrednictwa Otwartych Funduszy Emerytalnych pozwala na zwiększenie wysokości przyszłych emerytur.
2.Koszty funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych
Konieczność istnienia instytucji zajmujących się szeroko rozumianą „obsługą” systemu emerytalnego implikuje określone koszty, które są bezpośrednio lub pośrednio ponoszone przez ubezpieczonych. W przypadku pierwszych z nich można choćby wymienić opłaty od składki oraz za zarządzanie środkami powierzonymi OFE, a w przypadku
drugiego rodzaju tych kosztów są to koszty funkcjonowania ZUS. Efektywność działania tych instytucji wielokrotnie była poddawana krytyce. Główne zarzuty, jakie kierowane są pod adresem ZUS, to wysokie koszty funkcjonowania, które w 2012 i 2013 r. wyniosły odpowiednio 4,44 mld zł i 4,12 mld zł1. W tych latach ZUS zarządzał środkami
o wartości odpowiednio 172,6 mld zł i 173,6 mld zł, a zatem koszty jego funkcjonowania w ujęciu procentowym wyniosły odpowiednio 2,57% i 2,37%. Jest to sporo w porównaniu z opłatami pobieranymi przez instytucje prywatne, które inwestują środki na
rynku finansowym, np. krajowymi funduszami rynku pieniężnego, w których opłaty za
zarządzanie w 2014 r. w ujęciu średnim wyniosły 1,0% wartości zarządzanych aktywów2. W przypadku OFE maksymalne dozwolone prawem opłaty pobierane od członków sukcesywnie spadają. Do końca 2003 r. nie było określonej górnej granicy opłat
i w praktyce często wynosiły one nawet 10% środków wpłacanych przez ubezpieczonych. W latach 2004–2008 opłaty te wynosiły maksymalnie 7%, a następnie w okresie
2009–2013 było to 3,5%. Od 2014 r. maksymalna wysokość opłat wynosi 1,75% składki emerytalnej3.
1
2
3
Sprawozdanie z działalności Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za 2013 rok, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa 2014, marzec.
A. Zalewska, W funduszach pieniężnych koszty zjadają nawet połowę zysków, www.analizy.pl [dostęp:
19.01.2015].
Źródło: www.emerytura.gov.pl [dostęp: 10.07.2015].
124
Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń...
W lutym 2014 r. doszło do istotnej zmiany struktury systemu emerytalnego w Polsce. Decyzją rządu z aktywów OFE zabrano 153,5 mld zł, które były zainwestowane
w obligacje skarbowe4. Środki te przesunięto do ZUS i następnie umorzono, co zmniejszyło znaczenie filara kapitałowego w ustalaniu wysokości przyszłych emerytur na korzyść filara repartycyjnego. W tym miejscu nasuwa się pytanie, czy wspomniana zmiana
struktury systemu emerytalnego jest korzystna z punktu widzenia wysokości świadczeń
wypłacanych przyszłym emerytom. Aktualnie wiele analiz opiera się na porównaniu
wysokości emerytur wypłacanych przez ZUS, które są waloryzowane, z wysokością
świadczeń wypłacanych ze środków zgromadzonych i inwestowanych przez OFE5. Warto wspomnieć, że w latach 2000–2012 inwestycje OFE dały wyższą stopę zwrotu niż
waloryzacja ZUS. W zależności od wykorzystanej metody obliczeń, różnice na korzyść
OFE kształtowały się na poziomie od 0,1 p.p. w przypadku wewnętrznej stopy zwrotu
do 1,18 p.p. w przypadku średniorocznej geometrycznej stopy zwrotu6. Warto zaznaczyć, że te obliczenia nie uwzględniają kosztów funkcjonowania ZUS, a jedynie wysokość waloryzacji świadczeń dokonanych przez Zakład, przez co różnice między stopami
zwrotu osiąganymi przez ZUS i OFE w rzeczywistości są większe. Dodatkowo, warto
wspomnieć, że w długim okresie współczynnik waloryzacji w ujęciu realnym nie może
być wyższy niż realna stopa wzrostu PKB. Jest tak dlatego, że w innym przypadku skutkowałoby to rosnącym obciążeniem gospodarki zobowiązaniami emerytalnymi.
Analiza systemu emerytalnego polegająca na skontrastowaniu ze sobą systemu repartycyjnego i OFE jest zbyt wąskim spojrzeniem na omawianą problematykę, bowiem
nie uwzględnia ono wykorzystania innych możliwości pomnażania środków na emerytury. Innymi słowy, w debacie publicznej ZUS jest przedstawiany jako jedyna alternatywa „oszczędzania” na emeryturę wobec OFE. Takie ujęcie problemu niekiedy pozwala
postawić tezę, że indeksacja świadczeń emerytalnych przez ZUS pozwoli zapewnić wypłatę wyższych świadczeń niż w przypadku inwestowania środków na rynku kapitałowym7. Generalnie przyjmuje się, że główną tego przyczyną są wysokie koszty naliczane
przez fundusze emerytalne. Jest oczywiste, że inwestowanie środków na rynku kapitałowym przez pośrednika, który pobiera wysokie opłaty, będzie mniej efektywne z punktu
4
5
6
7
Ustawa z dnia 6 grudnia 2013 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem zasad wypłaty
emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych, Dz. U. 2013 poz. 1717.
Zasady waloryzacji składek określa art. 25 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, natomiast zasady waloryzacji kapitału początkowego – art. 173
ustawy. Waloryzacja składek polega na pomnożeniu zewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego
składek na ubezpieczenie emerytalne przez wskaźnik waloryzacji. Waloryzacja składek przeprowadzana
jest corocznie, od dnia 1 czerwca każdego roku, poczynając od waloryzacji za rok 2000.
W. Otto, M. Wiśniewski, Stopy zwrotu: OFE i ZUS,, s. 2, http://kobe.org.pl [dostęp: 10.07.2015].
J. Borowski, J. Olipa, Emerytury: Lepiej zostać w ZUS, www.obserwatorfinansowy.pl [dostęp:
14.07.2014].
125
Rafał Sieradzki
widzenia stopy zwrotu niż inwestowanie bezpośrednie lub inwestowanie przez instytucję pobierającą niewielkie opłaty.
Można postawić tezę, że oszczędzanie na emeryturę zarówno w ZUS, jak i w OFE
nie jest rozwiązaniem optymalnym z punktu widzenia wysokości świadczeń wypłacanych w przyszłości. W przypadku ZUS czynnikiem, który negatywnie wpływa i nadal
będzie wpływał na wysokość tych świadczeń, jest niekorzystna sytuacja demograficzna
w Polsce. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) udział osób w wieku 65 lat i więcej w populacji Polski wzrośnie ponaddwukrotnie z niecałych 14,7%
w 2013 r. do 32,7% w 2050 r.8. Z punktu widzenia rynku pracy i systemu zabezpieczenia
emerytalnego dane GUS wskazują, że relacja osób w wieku produkcyjnym do osób
w wieku poprodukcyjnym w tym okresie spadnie z 3,53 do 1,92. Oznacza to, że w przypadku oparcia systemu emerytalnego na systemie repartycyjnym – który nie będzie zasilany żadnymi dodatkowymi środkami – aby utrzymać ten sam poziom świadczeń dla
emerytów, obciążenie osób pracujących składkami na ubezpieczenie społeczne musi
wzrosnąć. Wydaje się, że z uwagi na relatywnie niski odsetek osób oszczędzających na
emeryturę w OFE (a także w tzw. trzecim filarze) oraz niską wartość składek (w ujęciu
procentowym) przekazywanych do funduszy przez ZUS, kapitałowa część systemu
emerytalnego w obecnym kształcie nie jest w stanie zniwelować negatywnych konsekwencji wynikających ze zmian demograficznych. Dodatkowo należy zauważyć, że
przy wspomnianych uwarunkowaniach demograficznych opieranie wypłat emerytur na
redystrybucji z ZUS rodzi zbyt duże ryzyko dla przyszłych emerytów oraz będzie nadmiernie obciążać krajową gospodarkę. System repartycyjny zmusza bowiem przyszłe
pracujące pokolenia do przekazania części wypracowanego PKB w formie podatków na
rzecz emerytów lub zwiększanie długu publicznego celem uzyskania środków na wypłatę emerytur. Inwestowanie na rynku kapitałowym takich problemów nie stwarza i, co
więcej, przyczynia się do rozwoju gospodarki przez ułatwienie przedsiębiorstwom pozyskania finansowania inwestycji i obniżenie kosztów takiego finansowania. Tym, co
w krótkim i średnim okresie powinno uzupełniać emerytury wypłacane przez ZUS, a docelowo je całkowicie zastąpić, powinny być środki pochodzące z inwestycji na rynku
kapitałowym, przede wszystkim na rynku akcji.
Dane historyczne dostępne dla krajów rozwiniętych jednoznacznie bowiem wskazują, że w długim okresie średnia stopa zwrotu z głównych indeksów giełdowych jest
wyższa niż średnia stopa wzrostu PKB w danym kraju9. W latach 1991–2012 najwyższe
8
9
Sytuacja demograficzna osób starszych i konsekwencje starzenia się ludności Polski w świetle prognozy
na lata 2014–2050, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa, 28.11.2014 r.
W tym miejscu warto również wspomnieć o tzw. zagadce premii za ryzyko (ang. equity premium puzzle),
rozumianej jako nadwyżka stopy zwroty z inwestycji w akcje ponad stopę zwrotu z aktywów wolnych
od ryzyka – najczęściej bonów skarbowych. W ujęciu historycznym, na rynkach rozwiniętych, premia ta
126
różnice między średnią stopą wzrostu PKB i średnią zmianą głównego indeksu giełdowego można było zaobserwować w Rosji, Brazylii, Szwecji i Szwajcarii. Najmniejsze
zaś w Japonii, Wielkiej Brytanii, we Włoszech, Francji oraz Chinach. W obu grupach
krajów są gospodarki rozwijające się (ang. emerging markets) oraz kraje wysoko rozwinięte, co na wstępie wyklucza tezę, że wspomniane różnice mogą wynikać z niedojrzałości rynków finansowych w krajach rozwijających się. Wydłużając okres analizy, można zaobserwować jeszcze większą „przewagę” rynku akcji. Dla przykładu, średnia stopa
zwrotu z indeksu S&P500 w latach 1970–2012 była na poziomie 11,3%, podczas gdy
stopa wzrostu PKB w USA wyniosła 2,9%. Porównanie wartości skumulowanych wskazuje na jeszcze większe różnice na korzyść rynku giełdowego. Dla ilustracji, jeden dolar
zainwestowany w styczniu 1991 r. na giełdzie nowojorskiej na koniec 2012 r. dałby 4,56
dolara, a amerykańskie PKB wzrosło w tym czasie jedynie 2,63 razy. Z kolei jeden dolar
zainwestowany w styczniu 1970 r. na giełdzie nowojorskiej na koniec 2012 r. dałby
58,76 dolara. Podobnie indeks WIG na koniec 1995 r. był na poziomie 7585 pkt, a na
koniec 2012 r. osiągnął poziom 47 460 pkt, czyli wzrósł 6,3 razy. Polskie PKB w tym
czasie wzrosło nominalnie 3,8 razy.
Tabela 1. Średnia stopa zwrotu z indeksów giełdowych vs. średnie zmiany PKB w wybranych krajach świata w latach 1991–2012
Kraj
Średnia stopa zwrotu z indeksu
giełdowego [%]
Średnia zmiana
PKB [%]
Różnica
[p.p.]
Australia
10,6
3,2
7,4
Brazylia*
19,1
2,9
16,2
Chiny*
15,4
9,7
5,7
Francja
7,1
1,5
5,6
Holandia
9,5
2,0
7,5
Indie
16,7
6,9
9,8
Japonia
3,9
0,9
3,0
Kanada
9,7
2,4
7,3
Niemcy
11,8
1,5
10,3
Polska*
11,5
4,3
7,2
RPA
9,9
3,3
6,6
Rosja**
32,6
4,5
28,1
wynosiła 4,5-5,0% (Dimson E., Marsh P., Staunton M., The Worldwide Equity Premium: A Smaller Puzzle, April 7, 2006,. EFA 2006 Zurich Meetings Paper; AFA 2008 New Orleans Meetings Paper, http://
ssrn.com/abstract=891620). Termin ten został wprowadzony w następującym artykule: Mehra R., Prescott E., The Equity Premium: A Puzzle, Journal of Monetary Economics, Vol. 15, 1985, s. 145–161.
127
Rafał Sieradzki
Stany Zjednoczone
9,5
2,5
7,0
Szwajcaria
11,7
1,4
10,3
Szwecja
14,8
2,1
12,7
Wielka Brytania
6,1
2,2
3,9
Włochy
5,0
0,8
4,2
* dane dla lat 1996–2012
** dane dla lat 1998–2012
Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Banku Światowego.
Różnice między średnią stopą zwrotu z indeksu giełdowego a średnią zmianą PKB
w danym kraju wynikają z kilku przyczyn. Po pierwsze, struktura spółek giełdowych
wg branż, przychodów, zysków itd. jest inna niż struktura gospodarki. Podmioty, których akcje znajdują się w obrocie giełdowym, w ujęciu średnim są bardziej efektywne
pod względem generowania zysków niż przeciętne przedsiębiorstwo w danej gospodarce, bo są poddane ciągłemu monitoringowi inwestorów. Po drugie, spółki krajowe mogą
działać w skali międzynarodowej i w związku z tym nie są one całkowicie uzależnione
od stopy wzrostu gospodarczego w swoim macierzystym kraju. W szczególności dotyczy to krajów rozwiniętych, które charakteryzują się relatywnie niskim wzrostem gospodarczym, a mają wiele firm działających globalnie (np. Niemcy, Portugalia, Szwajcaria,
Szwecja). Po trzecie, na krajowym rynku giełdowym notowane są akcje spółek zagranicznych, których przychody, zyski i wypłacane dywidendy wcale nie muszą być –
i w rzeczywistości nie są – skorelowane ze wzrostem PKB Polski10.
Przy założeniu, że w przyszłości relacja między średnią stopą zwrotu z indeksów
giełdowych i średnią stopą wzrostu PKB utrzyma się na tym samym poziomie, przedstawione dane pozwalają na stwierdzenie, że środki na przyszłe emerytury powinny przede
wszystkim pochodzić z inwestycji na rynku akcji. Opieranie systemu emerytalnego
w całości lub w części na systemie repartycyjnym przyczynia się do relatywnego zmniejszenia wysokości świadczeń wypłacanych emerytom w przyszłości11.
10
11
Ciekawą analizę relacji między wzrostem gospodarczym i stopą zwrotu z inwestycji w akcje przedstawił
J. R. Ritter (2004). Wykazuje on m.in., że korelacja między tymi zmiennymi na badanych rynkach
w okresie 1900-2002 była ujemna. Jako czynniki warunkujące wzrost gospodarczy wymienia on wysoką
stopę oszczędności, zwiększony udział siły roboczej w populacji oraz zmiany technologiczne. Jednocześnie wskazuje, że jeśli kapitał oraz nowy zasób siły roboczej zostaną wykorzystane przez nowopowstające przedsiębiorstwa, to nie wpłynie to na wartość bieżącą dywidend wypłacanych przez istniejące
spółki (spółki giełdowe), co warunkowałoby wzrost cen ich akcji. Według autora zmiany technologiczne
również nie wpływają na wzrost zysków istniejących przedsiębiorstw, chyba że działają one w warunkach monopolu, co zdarza się dość rzadko.
Niniejsza analiza koncentruje się na stopie zwrotu z inwestycji bez uwzględniania ich ryzyka. W przypadku inwestycji na rynku kapitałowym należy brać pod uwagę przede wszystkim ryzyko rynkowe,
128
Jednocześnie to, w jaki sposób jest zorganizowany kapitałowy filar systemu emerytalnego, ma istotny wpływ na wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych. Wydaje
się, że optymalnym rozwiązaniem, z punktu widzenia Polski, jest utworzenie funduszu,
który inwestowałby środki emerytalne na rynku finansowym. Tego typu fundusze istnieją w wielu krajach świata. Można tu choćby wymienić największy fundusz tego typu na
świecie, który zarządza aktywami o równowartości 1,3 bln USD, czyli japoński Rządowy Emerytalny Fundusz Inwestycyjny – GIPF. Inny przykład to kalifornijski fundusz
CalPERS, zarządzający środkami o wartości 288 mld USD. Oprócz funduszy stricte
emerytalnych dobrym przykładem są także fundusze typu Sovereign Wealth Funds
(SWF), które inwestują na rynkach finansowych środki publiczne pochodzące ze sprzedaży surowców naturalnych lub inwestują część rezerw walutowych. Na ile fundusze
typu SWF efektywnie zarządzają powierzonymi im środkami, pokazuje przykład funduszu Temasek z Singapuru. Od chwili rozpoczęcia swojej działalności w 1974 r. zrealizował on średnią roczną stopę zwrotu z inwestycji na poziomie 16%. Jest to ponaddwukrotnie więcej niż wyniosła w tym okresie średnia stopa wzrostu PKB w tym kraju,
tj. 6,8%.
3.Podsumowanie
Fundusz zarządzający środkami emerytalnymi w Polsce powinien być jeden, ze
względu na efekty skali, które pozwalają na relatywne ograniczenie kosztów jego działalności. Dodatkowo, jak pokazuje przykład OFE, konkurencja między tego typu instytucjami w rzeczywistości nie istnieje, w szczególności jeśli do oceny ich wyników stosuje się benchmark wewnętrzny, gdyż prowadzi on do wzajemnego naśladownictwa
strategii inwestycyjnych przez zarządzających. Wzorem wspomnianych zagranicznych
funduszy emerytalnych i SWF krajowy fundusz powinien mieć dość dużą swobodę inwestycji w odniesieniu zarówno do ich struktury geograficznej, jak i nabywanych klas
aktywów. Oprócz inwestowania na krajowym rynku giełdowym fundusz ten powinien
mieć możliwość inwestycji również na rynkach zagranicznych, włączając w nie rynki
wschodzące. Inwestycje funduszu na krajowym rynku są istotne z punktu widzenia rozwoju tego rynku z uwagi na to, że wspierają polską gospodarkę, ułatwiając przedsiębiorstwom pozyskanie środków na finansowanie inwestycji. Nadmierne ograniczenia inwestycyjne zostały np. nałożone na OFE, które w praktyce były zmuszone do inwestycji na
krajowym rynku kapitałowym. Dodatkowo limit inwestycji w akcje przyczynił się do
tego, że ich portfele inwestycyjne w nadmiernej ilości wypełniały krajowe obligacje
w przypadku systemu repartycyjnego – ryzyko demograficzne, ryzyko osłabienia tempa wzrostu gospodarczego w przyszłości i ryzyko polityczne, a w przypadku OFE – ryzyko rynkowe i ryzyko polityczne.
129
Rafał Sieradzki
skarbowe. Chociaż z punktu widzenia optymalizacji portfela inwestycyjnego obligacje
skarbowe są ważnym aktywem inwestycyjnym, a także stanowią tzw. „bezpieczną przystań” dla kapitału w okresach zaburzeń na rynkach finansowych, to z perspektywy długookresowych strategii inwestycyjnych i maksymalizacji stopy zwrotu nie mogą one
dominować w portfelu inwestycyjnym funduszu. Możliwość inwestowania przez fundusz na rynkach zagranicznych pozwoliłaby mu uzyskać mniejszą korelację wyników
inwestycyjnych ze stopą wzrostu PKB w Polsce. Wpływałoby to pozytywnie na dywersyfikację ryzyka systemu emerytalnego z uwagi na to, że wypłacalność części repartycyjnej systemu emerytalnego w długim okresie w znacznym stopniu zależy od tempa
rozwoju gospodarczego danego kraju. Jednocześnie takie inwestycje pozwalałyby funduszowi na uzyskanie wyższych stóp zwrotu z portfela niż są one możliwe do osiągnięcia na krajowym rynku kapitałowym. Fundusz powinien mieć także możliwość wykorzystania instrumentów pochodnych do ograniczania ryzyka portfela inwestycyjnego,
w szczególności do zabezpieczenia ryzyka walutowego. Pozwalałoby to mu na uzyskanie ekspozycji jedynie na zagraniczny rynek kapitałowy bez podejmowania ryzyka kursowego. Warto rozważyć także możliwość inwestycji środków przez ten fundusz na rynkach alternatywnych, takich jak rynek private equity oraz rynek nieruchomości. Ważnym
uzupełnieniem portfela mogłyby być także korporacyjne papiery dłużne. Takie klasy
aktywów posiada w swoim portfelu np. wspomniany fundusz Temasek. Co ważne, inwestowanie środków emerytalnych na rynku kapitałowym powinno być pasywne12. Jak do
tej pory, zdecydowana większość opracowań naukowych dotyczących strategii inwestycyjnych wskazuje bowiem, że w długim okresie takie strategie dają wyższe stopy zwrotu niż strategie aktywne. Główny wpływ na to mają niższe koszty zarządzania portfelem
w przypadku funduszy zarządzanych pasywnie niż w przypadku funduszy zarządzanych
aktywnie13. Jednocześnie kluczową kwestią jest jasne określenie tego, że środki inwestowane w ramach filara kapitałowego i zapisane na indywidualnym koncie przyszłego
emeryta są jego wyłączną własnością, a nie są środkami publicznymi. Brak sprecyzowania tej kwestii był jednym z wielu błędów, które zostały popełnione podczas tworzenia
systemu emerytalnego opartego na OFE, co umożliwiło rządowi przekazanie środków
zgromadzonych w obligacyjnej części do ZUS i następnie ich umorzenie.
Powyższa analiza wskazuje, że z punktu widzenia wysokości przyszłych emerytur
system emerytalny powinien być całkowicie oparty na filarze rynkowym. Jednocześnie
12
13
W przypadku dużych funduszy dodakowym czynnikiem negatywnie wpływającym na efektywność
kosztową strategii aktywnych względem strategii pasywnych wpływa ograniczona płynność rynku finansowego. Szerzej w: Andonov A. Bauer R., Cremers M., Can Large Pension Funds Beat the Market?
Asset Allocation, Market Timing, Security Selection and the Limits of Liquidity, Październik 2012, http://
ssrn.com/abstract=1885536 (dostęp 12.08.2015)
A. Sławiński, Rynki finansowe, PWE, Warszawa 2006, s. 88–93.
130
należy zrezygnować z pośrednictwa OFE w przypadku takich inwestycji, a zarządzanie
środkami powierzyć jednemu funduszowi państwowemu, który powinien mieć dużą
swobodę w zakresie inwestycji, zarówno w odniesieniu do klas aktywów, jak i rynków
zagranicznych.
Bibliografia
Literatura
Andonov A.Bauer R., Cremers M., Can Large Pension Funds Beat the Market? Asset Allocation,
Market Timing, Security Selection and the Limits of Liquidity, Październik 2012, http://ssrn.com/
abstract=1885536
Dimson E., Marsh P., Staunton M., The Worldwide Equity Premium: A Smaller Puzzle, April 7,
2006,. EFA 2006 Zurich Meetings Paper; AFA 2008 New Orleans Meetings Paper, http://ssrn.
com/abstract=891620
Mehra R., Prescott E., The Equity Premium: A Puzzle, Journal of Monetary Economics, Vol. 15,
1985, s. 145–161
Opinia Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego do Projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw
w związku z określeniem zasad wypłat emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych Urząd Komisji Nadzoru Finansowego Warszawa, październik 2013, Urząd
Komisji Nadzoru Finansowego, Warszawa, październik 2013.
Ritter J. R., Economic Growth and Equity Returns, November 1, 2004, EFA 2005 Moscow Meetings, http://ssrn.com/abstract=667507
Sławiński A., Rynki finansowe, PWE, Warszawa 2006.
Sprawozdanie z działalności Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za 2013 rok, Zakład Ubezpieczeń
Społecznych, Warszawa marzec 2014.
Sytuacja demograficzna osób starszych i konsekwencje starzenia się ludności Polski w świetle
prognozy na lata 2014–2050, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa, listopad 2014 r.
Wiśniewski M., OFE vs. ZUS, Komitet Obywatelski do spraw Bezpieczeństwa Emerytalnego,
Warszawa, 27 czerwca 2013.
Internet
Borowski J, Olipa J., Emerytury: Lepiej zostać w ZUS, www.obserwatorfinansowy.pl.
Fijałkowska J., Wojciechowski A., Stopa stopie nierówna, www.obserwatorfinansowy.pl.
Otto W., Wiśniewski M., Stopy zwrotu: OFE i ZUS, http://kobe.org.pl.
http://www.temasekreview.com.sg.
Zalewska A., W funduszach pieniężnych koszty zjadają nawet połowę zysków, www.analizy.pl.
131
Część III
Kryzys finansowy
lat 2007–2009
a rynki pracy
dr Mateusz Guzikowski
Katedra Ekonomii Stosowanej
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów
zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach
transformacyjnych w okresie kryzysu gospodarczego
Streszczenie:
Ostatni kryzys gospodarczy wpłynął na konstrukcję systemu emerytalnego oraz intensywność wprowadzania reform w systemie instytucjonalnym rynku pracy. Celem rozdziału jest przedstawienie
zróżnicowanych trajektorii reform wprowadzanych w trakcie ostatniego kryzysu w wybranych krajach transformacyjnych odnośnie do rynku pracy i kształtu systemu zabezpieczenia społecznego.
W systemie emerytalnym wprowadzano głównie zmiany o charakterze parametrycznym, które obejmowały ustawowy wiek emerytalny oraz stopę składki odprowadzanej do drugiego filaru. Z kolei
reformy systemu instytucjonalnego rynku pracy wykazywały zróżnicowany charakter. Trudność
z jednoznacznym określeniem kierunku wprowadzanych zmian w tym zakresie wynika z braku wykształcenia modelu prowadzenia polityki rynku pracy w każdym z analizowanych krajów. Zróżnicowane trajektorie reform wprowadzanych podczas kryzysu wynikają z odmiennych modeli państwa
dobrobytu przyjętych w początkowym okresie transformacji. Na podstawie analizy reform wprowadzonych w wybranych krajach transformacyjnych, sformułowane zostały rekomendacje dla polityki
rynku pracy prowadzonej w Polsce, które mogą podwyższyć tempo wzrostu gospodarczego w długim
okresie.
Abstract
Differentiated trajectories of the labour market and social security system reforms in the selected transition economies during the economic crisis
The last economic crisis affected remarkably both the construction of the pension systems and the
intensity of reforms introduced into the institutional system of the labour market. The aim of the chapter is to present the differentiated trajectories of reforms introduced in the selected transition economies concerning the labour market and social security system during the last economic crisis. Different packages of reforms adopted by each country can be identified, although the common feature of
them is the introduction of parametric changes concerning both the retirement age and the contribution to the second pillar of the pension system. The trajectories in the labour market reforms cannot
be easily identified, because none of transition economies established their individual (country specific) model of labour market policy so far. The differentiated trajectories reflect a natural consequence of the country-specific model of the welfare state that has been chosen by each country in the
early years of transition. On the basis of the reforms introduced in the selected transition economies
we propose some recommendations concerning the labour market policy in Poland that may affect
positively its growth rate in the long-run.
Słowa kluczowe:
system emerytalny, zasiłki dla bezrobotnych, wiek emerytalny, ALMP
Key words:
pension system, unemployment benefits, retirement age, ALMP
135
Mateusz Guzikowski
1.Wprowadzenie
W połowie lat 90. XX w. Bank Światowy zwrócił uwagę na konieczność zapewnienia przyszłym emerytom dywersyfikacji źródeł ich świadczeń. W tym kierunku zmierzały reformy wprowadzane przez kraje transformacyjne, począwszy od 1998 r. Kryzys
gospodarczy stanowił jednak punkt zwrotny w rozwoju systemów emerytalnych. Począwszy od 2009 r., większość krajów transformacyjnych (za te przyjęto w niniejszej
pracy kraje Europy Środkowo-Wschodniej) wprowadziła liczne zmiany parametryczne,
nie zawsze mając na uwadze dywersyfikację źródeł świadczeń. Kryzys stanowił również
asumpt do wprowadzenia reform ukierunkowanych na krótkookresową stabilizację rynku pracy.
Kraje transformacyjne wykazały w dobie kryzysu gospodarczego zróżnicowaną
trajektorię reform wprowadzanych w systemie instytucjonalnym rynku pracy i systemie
emerytalnym. Istotne jest zatem przedstawienie tych kierunków oraz sformułowanie –
na bazie doświadczeń wybranych krajów transformacyjnych – rekomendacji dla polskiej
polityki rynku pracy. Powyższym zagadnieniom poświęcony został niniejszy rozdział.
2.System emerytalny
2.1.Wiek emerytalny
Najważniejszymi elementami konstrukcyjnymi systemu emerytalnego są: wiek
emerytalny i składka1. Pierwszy określa moment dezaktywizacji, drugi – obciążenie nakładane na wynagrodzenie pracy. Kluczowe jest dostrzeżenie, że z ekonomicznego
punktu widzenia składka do drugiego filaru, stanowi w istocie odroczoną w czasie konsumpcję. Służy więc jako naturalny bodziec do zwiększania aktywności zawodowej. Co
do zasady, wyższa stopa składki i późniejszy moment dezaktywizacji powinny generować wyższe świadczenie.
W trakcie ostatniego kryzysu gospodarczego większość państw podwyższyła ustawowy wiek emerytalny. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD) w 2012 r. zwróciła uwagę
na to, że działanie to nie wynikało bynajmniej z dostrzeżenia problemu starzenia się
demograficznego, lecz z potrzeby sanacji finansów publicznych. Rosnące wydatki systemu emerytalnego były bowiem postrzegane jako źródło rosnącego deficytu sektora finansów publicznych i długu publicznego2. Aby temu przeciwdziałać, podwyższono
ustawowy minimalny wiek emerytalny (tabela 1).
1
2
W niniejszym rozdziale przedmiotem zainteresowania jest składka odprowadzana do drugiego filaru.
OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing, 2012, s. 80 i n.
136
Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach...
Tabela 1. Zmiany w ustawowym minimalnym wieku emerytalnym w wybranych krajach
transformacyjnych
Kraj
Bułgaria
Czechy
Estonia
Litwa
Łotwa
Polska
Słowacja
Węgry
Poziom wyjściowy
Poziom docelowy
Okres podwyższania
60,0 (k)
63,0 (k)
2021–2026
63,0 (m)
65,0 (m)
2021–2024
62,33 (m)
67,0 (m)
1996–2044
60,66 (k bez dzieci);
59,66 (k z 1 dzieckiem);
58,66 (k z 2 dzieci);
57,66 (k z 3 lub 4 dzieci);
56,66 (k z 5 lub więcej dzieci)
67,0 (k)
1996–2044
60,5 (k)
63,0 (k)
2011–2016
63,0 (k, m)
65,0 (k, m)
2017–2026
60,0 (k)
65,0 (k)
2012–2026
62,5 (m)
65,0 (m)
2012–2026
62,0 (k, m)
65,0 (k, m)
2016–2021
60,0 (k)
67,0 (k)
2013–2040
65,0 (m)
67,0 (m)
2013–2020
57,0 (k)
62,0 (k)
2004–2014
60,0 (m)
62,0 (m)
2004–2006
55,0 (k)
62,0 (k)
1998–2009 (k)
60,0 (m)
62,0 (m)
1998–2002 (m)
62,0 (k, m)
65,0 (k, m)
2014–2022
Uwaga: W tabeli oznaczono jako: k – kobiety, m – mężczyźni.
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Komisji Europejskiej i raportów cząstkowych poszczególnych państw.
Spośród powyższych krajów najwyższe średnioroczne tempo podwyższania ustawowego wieku emerytalnego notowane jest na Słowacji (9 miesięcy rocznie dla kobiet bezdzietnych), przy czym tempo to zależy – podobnie jak w Czechach – od liczby posiadanych dzieci. Jedynie w przypadku podwyższania wieku emerytalnego Litwinek i Estonek
tempo to jest co najwyżej równe tempu podwyższania wieku emerytalnego dla obojga płci
w Polsce. W pozostałych przypadkach tempo przyjęte w Polsce jest niższe. Warta odnotowania jest reforma wprowadzona w Czechach. Zapisy ustawy z 2011 r. określają, że osobom ubezpieczonym urodzonym po 1977 r. wiek emerytalny określony w 2044 r. podwyższany będzie o liczbę miesięcy kalendarzowych odpowiadającą dwukrotnej różnicy
137
Mateusz Guzikowski
między rokiem urodzenia ubezpieczonego a rokiem 19773. Ustawa nie określiła przy tym
górnego limitu podwyższania wieku emerytalnego. Wskazuje jednak na konieczność dostosowywania wieku emerytalnego do zmian w oczekiwanej długości trwania życia.
Podsumowując, można stwierdzić, że kraje transformacyjne różnią się wprawdzie
dynamiką podwyższania wieku emerytalnego, jednak kierunek wprowadzanych przez
nie zmian jest identyczny.
2.2.Stopa składki
Wydaje się, że największą szkodą, jaką wyrządzono przyszłym emerytom, było
zmniejszenie składki odprowadzanej do drugiego filaru systemu emerytalnego (tabela 2). W krótkim okresie zmiany te poprawiły wprawdzie przejściowo saldo sektora finansów publicznych i zmniejszyły tempo przyrostu długu publicznego, jednak długookresowe skutki tych reform wpłyną niekorzystnie na wysokość wypłacanych
świadczeń.
Zmiany wysokości składki odprowadzanej do drugiego filaru determinują wysokość przyszłego świadczenia. Jeśli składka została trwale ograniczona, przyszłe świadczenie, nawet przy bardzo optymistycznym założeniu odnośnie przyszłych cen aktywów
finansowych, ulegnie relatywnemu zmniejszeniu. Generowana w systemie stopa zastąpienia została zatem zredukowana. Jeśli jednak redukcja składki jest rozwiązaniem czasowym i krótkookresowym, nie powinna zasadniczo rzutować na stopę zastąpienia generowaną ze składek odprowadzanych w całym okresie aktywności działalności
zawodowej.
Tabela 2. Ograniczenie funkcjonowania drugiego filaru systemu emerytalnego w wybranych krajach transformacyjnych
Kraj
Estonia
3
Rok przyjęcia reformy
2009
Wyjściowy
poziom
składki
Uwagi / cel zmian
6,0
W latach 2009–2010 zawieszono odprowadzanie
składek – przekazywana dotychczas do drugiego
filaru składka w wysokości 4 proc. płacy skierowana
została do państwowego ubezpieczyciela. W 2011 r.
składkę podwyższono z 0 do 2 proc.,
w latach 2012–2013 wzrastała ona o 1 pkt. proc., by
osiągnąć poziom sprzed reformy. Po 2014 r. możliwe
dalsze podwyższanie łącznie ze wzrostem kompensującym straty z lat 2009–2013. Cel reformy: spełnienie
fiskalnego kryterium z Maastricht (3 proc. deficytu).
Zákon ze dne 21. června 2011, kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony, „Sbírka zákonů” 2011, č. 220, s. 2257.
138
Kraj
Litwa
Łotwa
Polska
Rok przyjęcia reformy
2009
2009
2011
Wyjściowy
poziom
składki
Uwagi / cel zmian
5,5
W latach 2009–2010 składka czasowo obniżona
została do 2 proc. Pozostała jej część kierowana jest
do państwowego ubezpieczyciela. Do 2014 r. składka
miała wzrosnąć do 6 proc., co nie zostało osiągnięte.
Cel zmiany: poprawa krótkookresowej sytuacji
fiskalnej.
8,0
Składka została czasowo zredukowana do 2 proc.
wynagrodzenia. W 2011 r. podwyższono ją do
4 proc., zaś w 2012 r. do 6 proc. Zakładano pierwotnie, że po jej redukcji, wzrośnie ona do poziomu
10 proc. Cel reformy: poprawa sytuacji fiskalnej.
7,3
Składka obniżona została o 5 pkt. proc. Planowany
jest jej stopniowy wzrost do docelowego poziomu
3,5 proc. w 2017 r. Część składki odprowadzana
dotychczas do OFE została skierowana na subkonto
w ZUS. Celem zmiany, jak też przesunięcia części
obligacyjnej będącej w posiadaniu OFE, było
uniknięcie przekroczenia poziomu 55 proc. w relacji
długu publicznego do PKB
Słowacja
2012
9,0
Składka zredukowana została o 5 pkt. proc. i utrzymana na tym poziomie do 2016 r. W latach 2017–
2024 składka ma być podwyższona do niższego niż
przed reformą poziomu 6 proc.
Węgry
2011
9,5
W 2011 r. zlikwidowano drugi filar. Cele zmiany:
pokrycie rosnących wydatków systemu emerytalnego, redukcja długu publicznego.
Źródło: opracowanie własne.
Z tabeli 2 płyną dwa wnioski. Po pierwsze, głównym motywem wprowadzenia
czasowej redukcji składki była zła bieżąca (krótkookresowa) sytuacja finansów publicznych. Po osiągnięciu poprawy składka została (lub będzie w przyszłości) podwyższona.
Niektóre z krajów podjęły zaś decyzję o jej czasowym wzroście powyżej wyjściowego
poziomu, co ma zrekompensować przyszłym emerytom straty wynikłe z jej czasowej
redukcji. Po drugie, jedynie Węgry zdecydowały się zlikwidować drugi filar. Na odważny krok zdecydowali się Czesi, którzy drugi filar wprowadzili dopiero w 2013 r. Jedynie
Polska i Słowacja zdecydowały o trwałej redukcji składki odprowadzanej do drugiego
filaru.
W porównaniu ze spójnym kierunkiem zmiany wieku emerytalnego, zmiany wysokości składki odprowadzanej do drugiego filaru uwidoczniły trzy odmienne warianty:
radykalny (Węgry); pośredni (Polska, Słowacja) oraz zachowawczy (pozostałe kraje).
139
Mateusz Guzikowski
3.Rynek pracy
Jako że polityka rynku pracy w wymiarze narzędzi aktywizacyjnych jest jednorodna, poniżej przedstawiono zmiany wprowadzone w wybranych krajach z pominięciem
podziału na poszczególne narzędzia.
Na Litwie, z powodu rosnącego bezrobocia wywołanego kryzysem, rząd dopiero
od 2009 r. rozpoczął uelastycznianie krajowego rynku pracy. W czerwcu 2010 r. zliberalizowano wymiar godzin nadliczbowych oraz dopuszczono tzw. pracę zdalną4. Od grudnia 2011 r. zalegalizowano pracę tymczasową jako jedną z form zatrudnienia. Odnotować również należy, że w latach 2008–2012 płaca minimalna została zamrożona na
poziomie nominalnym (dopiero od 2012 r. powrócono do jej podwyższania).
Inny charakter miały zmiany instytucjonalne wprowadzone na Łotwie. W czasie
ożywienia gospodarczego (listopad 2007 r.) sejm skrócił maksymalną długość okresu
pobierania zasiłku przez bezrobotnych z 9 do 6 miesięcy (dla osób ze stażem pracy od
10 do 20 lat) oraz z 9 do 4 miesięcy (dla osób ze stażem pracy poniżej 10 lat). Gwałtowny wzrost bezrobocia wynikający z kryzysu spowodował, że w czerwcu 2009 r., rząd
wydłużył maksymalny okres pobierania zasiłku z 4 lub 6 do 9 miesięcy, niezależnie od
długości stażu pracy, jakim legitymowali się bezrobotni. Zmiana ta obowiązywała do
końca 2011 r., tj. relatywnie długo (2,5 roku). Z kolei, aby zaktywizować bezrobotnych,
przyjęto kilka doraźnych programów przygotowanych we współpracy z Bankiem Światowym5. Stanowią one ciekawy przykład antycyklicznego wzrostu nakładów na aktywne polityki rynku pracy (Active Labour Market Policies, ALMP) rzadko spotykany
w krajach transformacyjnych. Skalę kryzysu na łotewskim rynku pracy można zidentyfikować odwołując się do liczby uczestników programów aktywizacyjnych. W 2007 r.
było to 64,6 tys., w 2008 r. – już 84,8 tys., a tylko w trzech kwartałach 2009 r. liczba ta
wzrosła do 160,8 tys., po czym sukcesywnie, aczkolwiek stopniowo, malała, co wskazuje na wybitnie krótkookresowy charakter działań.
W latach 2002–2006 Słowacja wprowadziła szereg reform, które można nazwać
„transformacją słowackiego rynku pracy”6. Niektóre z nich zostały cofnięte przez rząd
R. Fico (2006–2010). Przykładowo, reformą kodeksu pracy z 2007 r. cofnięto zmiany
korzystne dla pracodawców. Usunięto prawo wyboru między wysokością odprawy
4
5
6
Jako pracę zdalną rozumie się świadczenie usług pracy poza siedzibą pracodawcy przy wykorzystaniu
narzędzi komunikacji telefonicznej i/lub elektronicznej.
Między innymi lokalne „stypendia dla bezrobotnych” wypłacane w zamian za wykonywanie prac na
rzecz lokalnej społeczności i możliwość przeszkolenia zawodowego osób zwalnianych przez przedsiębiorstwa z powodu kryzysu.
Polega ona na przejściu od modelu socjaldemokratycznego (charakterystycznego dla Czechosłowacji
i pozostałych państw socjalistycznych) do modelu liberalnego (z dużą elastycznością regulacji prawnych, zaostrzeniem systemu zasiłków dla bezrobotnych, znaczną aktywizacją populacji w wieku produkcyjnym i reformą systemu emerytalnego).
140
a długością okresu wypowiedzenia. Osobom zatrudnionym krócej niż 5 lat należy od
tego momentu wypłacić odprawę w wysokości 2 płac miesięcznych i pozwolić na
2-miesięczny okres wypowiedzenia (koszt zwolnienia wynosi zatem 4-krotność miesięcznych wynagrodzeń), zaś osobom pracującym powyżej 5 lat zagwarantowano odprawę w wysokości 3 płac miesięcznych oraz 3-miesięczny okres wypowiedzenia (łączny koszt zwolnienia to 6-krotność miesięcznych wynagrodzeń).
Pod wpływem kryzysu Estonia znacznie uelastyczniła krajowy rynek pracy. Do
2008 r. stopień prawnej ochrony zatrudnienia był porównywalny z przeciętną dla krajów
Europy Zachodniej. Wynikało to z istnienia sztywnych regulacji dotyczących m.in. długości okresu wypowiedzenia dla osób legitymujących się krótkim stażem pracy czy zawierania nietypowych form zatrudnienia. W 2008 r. m.in. wydatnie skrócono długość
okresu wypowiedzenia, zmniejszono odprawy wypłacane zwalnianym pracownikom,
osłabiono wymogi formalne dotyczące zwolnień7. Zwiększono jednocześnie osłonę socjalną przysługującą zwalnianym pracownikom. Stopa zastąpienia zasiłków dla bezrobotnych została zwiększona z 50 do 70 proc. ostatniego wynagrodzenia w ciągu pierwszych 100 dni pobierania świadczenia oraz z 40 do 50 proc. po tym okresie. Prawo do
zasiłku rozszerzono na osoby, które dobrowolnie odeszły z pracy (wcześniej były one
pozbawione prawa do zasiłku)8.
Na Węgrzech rząd V. Orbána (2010–2014) wprowadził system robót publicznych.
Zgodnie z szacunkami Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych powstało ok. 250 tys.
miejsc pracy dla osób o najniższych kwalifikacjach9. Warto pamiętać, że roboty publiczne co do zasady są najmniej efektywnym i najbardziej kosztownym narzędziem aktywizującym. Tworzenie sztucznego popytu na pracę prowadzi do wystąpienia tzw. efektu
wypychania, tj. redukcji zatrudnienia w sektorze prywatnym. Charakterystyczny dla
tego narzędzia jest również tzw. efekt stygmatyzacji (uzależnienia). Choć na podstawie
badań empirycznych można wnioskować o krótkotrwałej skuteczności udziału w programach aktywizacyjnych, to w przypadku programu robót publicznych można mówić
o ich blisko zerowej skuteczności10.
7
8
9
10
Z. Brixiova, Labour Market Flexibility in Estonia, WHAT MORE CAN BE DONE?, OECD, 2009, s. 15.
Reforma ta, choć przyjęta w 2009 r., została odłożona do 2013 r.
http://szmm.gov.hu/ [dostęp: 20.05.2015].
M. Guzikowski, A. Ambroży, Wnioski płynące dla Polski z doświadczeń szwedzkich w prowadzeniu aktywnych polityk rynku pracy (ALMP), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”, Zeszyt Naukowy nr 134, Warszawa 2013, s. 96–99.
141
Mateusz Guzikowski
4.Konkluzje i rekomendacje dla polskiej polityki rynku pracy
W stosunkowo krótkim okresie (lata 2008–2011) obserwowano zintensyfikowane
wysiłki rządów mające na celu przezwyciężenie negatywnych skutków transmisji kryzysu gospodarczego z gospodarki amerykańskiej na grunt europejski. Charakteryzują się
one zarówno znaczną liczbą reform korzystnych (podwyższanie wieku emerytalnego,
utworzenie filaru kapitałowego, zaostrzenie kryteriów nabycia prawa do emerytury), jak
też szkodliwych (ograniczenie funkcjonowania drugiego filaru, zwiększanie opodatkowania funduszu płac, zaostrzenie regulacji w kodeksie pracy).
Gdyby nie światowy kryzys, najprawdopodobniej badane kraje nie dokonałyby
wspomnianych powyżej zmian w swoich systemach instytucjonalnych. Rządy krajów
transformacyjnych powtórzyłyby błąd w prowadzonej polityce rynku pracy identyczny
jak w latach 1994–1998, kiedy to – przyjmując założenie o możliwości dalszego finansowania rosnących gwałtownie wydatków emerytalnych – zapomniały o negatywnych
skutkach, jakie mają one dla tempa wzrostu gospodarczego. W połowie lat 90. ubiegłego
stulecia wciąż dominował paradygmat polityki wcześniejszej dezaktywizacji i „wypychania” z rynku pracy osób z grup problemowych. Gdyby nie polityka wcześniejszej
dezaktywizacji na początku lat 90. XX w., notowane dziś wydatki byłyby niższe, a efekt
ten zostałby wzmocniony przez podwyższenie wieku emerytalnego.
Konstrukcja systemu emerytalnego i stabilność jego rozwiązań wpływają na wysokość przyszłego świadczenia. Niektórych zmian (np. podwyższania wieku emerytalnego) nie sposób uniknąć. Wszystkie kraje transformacyjne zdecydowały się na jego podwyższenie, niemniej jego dynamika jest zróżnicowana. Przykładowo, Słowacja
wykazuje najszybsze tempo podwyższania wieku emerytalnego, zaś Polska (tempo trzykrotnie niższe) znajduje się na drugim biegunie. Nie istnieją obiektywne, znane autorowi
argumenty, przemawiające za wyborem takiego wariantu. Kwestia ta nie została dotychczas wyczerpująco wyjaśniona również przez organy legislacyjne. Przyjęcie szybszego
podwyższania skutkowałoby szybszym zwiększeniem podaży pracy, a zatem szybszym
i dłuższym utrzymywaniem się zwiększonego strumienia wpływów w postaci składek
i zmniejszonego strumienia wydatków (świadczeń).
Podwyższanie wieku emerytalnego jest działaniem uzasadnionym, aczkolwiek niewystarczającym. Powinno mu towarzyszyć włączenie grup uprzywilejowanych do powszechnego systemu emerytalnego. Choć znaczne oszczędności działania te przynoszą
w dłuższym horyzoncie czasowym, ich wprowadzenie jest konieczne. Polska stoi w obliczu rozwiązania problemu świadczeń górniczych i wypłacanych rolnikom z KRUS.
Przemawiają za tym argumenty na rzecz efektywności (przywrócenie powszechności
systemu emerytalnego, wzrost efektywności alokacji środków publicznych, eliminacja
efektu gapowicza i pokusy nadużycia) i sprawiedliwości (koszty finansowania świadczeń
142
ponoszone przez populację w wieku produkcyjnym). Górnicy powinni niezwłocznie zostać włączeni do systemu powszechnego, jednakże konieczne jest jednoczesne działanie
państwa ukierunkowane na przekwalifikowanie zawodowe górników pracujących pod
ziemią. Nie można współcześnie pozwolić sobie na prowadzenie identycznej polityki
dezaktywizacji, jak na początku lat 90. ubiegłego stulecia. Emerytury rolnicze wymagają
zaś powiązania składki z przychodami gospodarstwa rolnego oraz jego wielkością.
Odnośnie do stopy składki kraje transformacyjne wykazują zróżnicowany kierunek
zmian. Przy ocenie reform warto pamiętać o rządach tych krajów, które zmuszone do
poszukiwania oszczędności, sięgnęły do środków emerytalnych, jednak stosunkowo
szybko powróciły do pierwotnego kształtu systemu emerytalnego (Estonia, Łotwa), podkreślając tym samym krótkookresowy charakter tego działania i zwiększając wiarygodność prowadzonej polityki. Polska i Słowacja zmierzają zaś do likwidacji drugiego filaru, tj. do cofnięcia reform wprowadzanych przed 16 laty. Marginalizacja obowiązkowego
oszczędzania w drugim filarze nie powinna odbywać się przy intensyfikacji działań na
rzecz dobrowolnego oszczędzania w trzecim filarze, ponieważ nie są to substytuty. Paradoksalnie bowiem wprowadzenie dobrowolności jeszcze bardziej obniży przyszłe świadczenia (ze względu na efekt myopii). Ważne jest trwałe wzmocnienie bodźców do
oszczędzania na emeryturę w trzecim filarze, polegające m.in. na wprowadzeniu jednorazowej wpłaty (dodatku, zachęty) z budżetu państwa do nowo założonego konta emerytalnego i/lub wprowadzenie degresywnych odpisów podatkowych dla osób pracujących
na własny rachunek i pracowników etatowych, przy czym większe odpisy podatkowe
znalazłyby zastosowanie do osób o niższych dochodach. Najbardziej zasadnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie obowiązkowego uczestnictwa w trzecim filarze dla
wszystkich osób wchodzących na rynek pracy przy zachowaniu możliwości rezygnacji
z udziału w nim w dowolnym czasie. Klauzula tego typu (opt-out) mogłaby stanowić
wartościowy element konstrukcyjny trzeciego filaru, podobnie jak znaczne uproszczenie
regulacji i obniżenie kosztów funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych
(PPE). Działaniom wzmacniającym bodźce do oszczędzania w trzecim filarze musi jednak towarzyszyć prowadzenie nieustającej kampanii informacyjnej o zaletach oszczędzania na emeryturę z wykorzystaniem instrumentów tworzących ten filar.
Zróżnicowanie kierunków reform wprowadzanych na rynku pracy stanowi wypadkową decyzji politycznych będących odpowiedzią na skutki kryzysu gospodarczego.
O ile bowiem kraje transformacyjne ukierunkowane były na krótkookresową poprawę
jego funkcjonowania, nie brakuje przykładów rozwiązań, które usztywniały go, chcąc
chronić aktualnie zatrudnionych przed dalszym wzrostem bezrobocia.
Niskie tempo wzrostu polskiej gospodarki może skutkować jej utknięciem w pułapce średniego dochodu. Kryzys gospodarczy wzmógł reformy instytucjonalne rynku
143
Mateusz Guzikowski
pracy, które mogą przyczynić się do krótkookresowego zwiększenia stopy wzrostu. Konieczne jest jednak wprowadzenie reform strukturalnych, które oddziaływałyby na położenie w długim okresie, m.in. przez zwiększenie stopy oszczędności w gospodarce,
tj. trwale zwiększając tempo wzrostu.
Bibliografia
Literatura
Bank Światowy, Averting the Old Age Crisis: Policies to Protect the Old and Promote Growth,
Bank Światowy, Pensions in Crisis, Europe and Central Asia Regional Policy Note, November
2009.
Bank Światowy, Poland. Saving for Growth and Prosperous Aging. Country Economic Memorandum, Report No. 88624, 2014.
Brixiova Z., Labour Market Flexibility in Estonia, What More Can Be Done?, OECD, Paris
2009.
Égert B., The Impact of Changes in Second Pension Pillars on Public Finances in Central and
Eastern Europe, „OECD Economics Department Working Papers” No. 942, Geneva 2012.
Góra M., System emerytalny, PWE, Warszawa 2003.
Guzikowski M., Ambroży A., Wnioski płynące dla Polski z doświadczeń szwedzkich w prowadzeniu aktywnych polityk rynku pracy (ALMP), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”,
Zeszyt Naukowy nr 134, Warszawa 2013, s. 95–116.
Guzikowski M., Zduńczuk M., Instytucjonalne aspekty reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w krajach nadbałtyckich w okresie kryzysu gospodarczego (2008–2010) i fazie ożywienia (2010–2013), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”, Zeszyt Naukowy
142, Warszawa 2015.
Komisja Europejska, White Paper: An Agenda for Adequate, Safe and Sustainable Pensions,
2012.
OECD, OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing.
Velculescu D., Pension Reforms in Emerging Europe: The Uncertain Road Ahead, In Proceedings of the Conference on Pension Systems in Emerging Europe: Reform in The Age of Austerity,
London: EBRD Boardroom, 1 April 2011.
Zákon ze dne 21. června 2011, kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve
znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, Sbírka zákonů č. 220/2011.
Internet
http://szmm.gov.hu/
144
dr Janusz Rosiek
Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce
– wybrane aspekty oddziaływania1
Streszczenie
W opracowaniu podjęto próbę przedstawienia, na podstawie dostępnej literatury przedmiotu, wybranych aspektów oddziaływania polityki klimatycznej UE na gospodarkę polską, a w szczególności na
krajowy rynek pracy. We wstępie omówiono zasadnicze uwarunkowania polityczne i gospodarcze
służące jej ukierunkowaniu do roku 2020. W podrozdziale drugim zaprezentowano kluczowe zmiany,
jakie dokonały się w zakresie celów i założeń prowadzonej przez UE polityki klimatycznej oraz jej
wpływ na sytuację nowych krajów członkowskich ugrupowania. Z kolei podrozdział trzeci przedstawia podstawowe uwarunkowania, wyzwania, cele oraz priorytety polityki klimatycznej Polski, wpisującej się w realizację ambitnych celów ekologicznych ustalonych przez UE. Podrozdział czwarty
zawiera analizę jej oddziaływania na rynek pracy w Polsce. W podrozdziale piątym przedstawiono
krytyczne poglądy związane z realnymi możliwościami negatywnego oddziaływania implementowanej przez Polskę polityki klimatycznej na gospodarkę i rynek pracy. W podsumowaniu zamieszczono
zasadnicze konkluzje wypływające z przeprowadzonych wcześniej rozważań.
Abstract
The EU climate policy impact on labour market in Poland – chosen aspects
The study aims to present, on the basis of the available literature on the subject, certain aspects of
the EU’s climate policy impact on the Polish economy, especially on the domestic labor market. The
preface discusses fundamental political and economic conditions for its orientation to 2020. The
second section presents the key changes that have taken place regarding the aims and objectives of
the EU climate policy and its impact on the new member states of the grouping. In turn, the third
part of this chapter presents the basic conditions, challenges, objectives and priorities of the Polish
climate policy, part of an ambitious environmental targets set by the EU. The fourth part of this
chapter provides an analysis of its impact on the labor market in Poland. In the fifth part of this
chapter presents critical views related to the real possibilities of the negative impact of the implemented by Poland’s climate policy on the economy and labor market. In summary contains basic
conclusions drawn from previously conducted considerations.
Słowa kluczowe:
polityka klimatyczna, rynek pracy, zielone zatrudnienie
Key words:
climate policy, labor market, green jobs
1
badawczego.
145
Janusz Rosiek
1.Wprowadzenie
Unia Europejska nakreśliła wyraźne ramy służące ukierunkowaniu polityki UE
w zakresie energii i klimatu do 2020 r. Ramy te łączą różne cele polityczne i gospodarcze, takie jak: ograniczenie emisji gazów cieplarnianych, zabezpieczenie dostaw energii
i wspieranie wzrostu, konkurencyjności i tworzenia miejsc pracy dzięki opłacalnemu
i zasobooszczędnemu podejściu opartemu na zaawansowanych technologiach. Postanowienia zawarte w powyższych ramach realizowane są za pośrednictwem trzech zasadniczych celów dotyczących: redukcji emisji gazów cieplarnianych, odnawialnych źródeł
energii, a także oszczędności energii. Istnieją również dodatkowe cele dotyczące zużycia energii w sektorze transportu. UE wprowadziła regulacje, których przedmiotem jest
utworzenie otwartego, zintegrowanego i konkurencyjnego jednolitego rynku energii
gwarantującego większe bezpieczeństwo dostaw. Mimo poczynienia zadowalających
postępów w zakresie realizacji celów klimatycznych na rok 2020, utworzenia wewnętrznego rynku energii oraz realizacji innych celów polityki energetycznej, należy zastanowić się nad opracowaniem nowych ram politycznych w zakresie klimatu i energii2 na
okres do 2030 r.
Zasadniczym celem rozdziału jest prezentacja potencjalnych kosztów i korzyści
implementacji zaostrzonych reguł polityki klimatycznej UE przez Polskę oraz zaproponowanie możliwych do podjęcia działań prowadzących do minimalizacji jej kosztów
i maksymalizacji płynących z niej korzyści, przede wszystkim dla rynku pracy, którego
funkcjonowania nie da się jednak oddzielić od pozostałych segmentów gospodarki, stąd
też analiza ma bardziej rozległy charakter. Zasadnicza hipoteza przyjęta przez autora
mówi, że implementacja polityki klimatycznej UE przez Polskę może przynieść pozytywne efekty dla krajowego rynku pracy, zwłaszcza w średnim i długim okresie, pod
warunkiem dokonania niezbędnych dostosowań, głównie o charakterze strukturalnym.
2.Nowe ramy polityki klimatycznej UE
W październiku 2014 r. Rada Europejska przyjęła nowe ramy polityki klimatyczno-energetycznej do 2030 r., w których określiła nowe cele redukcyjne, ale nie zmieniła
podstawowych elementów struktury tej polityki. Zostały zachowane wszystkie kluczowe rozwiązania, które znalazły się w tzw. pakiecie klimatyczno-energetycznym „3 ×
20” (w tym trzy odrębne cele klimatyczne, rok bazowy oraz priorytetowa rola handlu
emisjami). Będą one stanowiły fundament dalszych unijnych działań w tym zakresie,
2
Zielona Księga, Ramy polityki w zakresie klimatu i energii do roku 2030, Komisja Europejska, Bruksela,
dnia 27.3.2013 COM(2013) 169 final, s. 2 [dostęp: 10.06.2015].
146
Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania
a jednocześnie stanowią istotny punkt odniesienia do oceny nowych zobowiązań. Przyjęty w 2008 r. pakiet „3 × 20” przewiduje3:
–– ograniczenie emisji gazów cieplarnianych o 20% w stosunku do poziomu
z 1990 r.,
–– zwiększenie udziału odnawialnych źródeł energii (OZE) do 20% w finalnym zużyciu energii,
–– zwiększenie efektywności energetycznej o 20% w stosunku do scenariusza kontynuacji dotychczasowej polityki.
Realizację powyższych zobowiązań zaplanowano do 2020 r. Powyższe cele mają
charakter zbiorczy, tzn. dotyczą UE jako całości, jednakże wkład poszczególnych krajów może być różny, a poziom zobowiązań krajowych uzależniony jest zarówno od ich
potencjału w danej dziedzinie, jak i od poziomu ich zamożności4.
Najważniejszym instrumentem służącym implementacji pakietu „3 × 20” jest Europejski System Handlu Emisjami (Emission Trading Scheme – ETS)5. Skutkiem przyjęcia takiego rozwiązania jest podział zobowiązań redukcyjnych na dwie grupy: zobowiązania dotyczące przedsiębiorstw przemysłowych objętych systemem handlu
emisjami (sektor ETS) oraz zobowiązania odnoszące się do działów gospodarki nie podlegających tym przepisom – np. transport, budownictwo, rolnictwo, sektor komunalnobytowy (tzw. non-ETS). Zobowiązania tej pierwszej grupy są bardziej restrykcyjne
i wdrażane przede wszystkim za pomocą jednolitych przepisów prawa unijnego. Wysoki
poziom harmonizacji tych przepisów jest istotny ze względu na konieczność zagwarantowania zbliżonych warunków konkurencyjności podmiotom z poszczególnych krajów
członkowskich UE.
Nowe państwa członkowskie UE uzyskały łagodniejsze warunki realizacji pakietu
klimatycznego. W sektorze ETS preferencyjny charakter mają przede wszystkim zwiększone przydziały uprawnień do emisji (10% puli uprawnień zostało rozdzielonych
w oparciu ona podstawie kryterium PKB per capita, natomiast dodatkowe 2% przyznano nowym państwom członkowskim, w uznaniu za dotychczasowe wysiłki redukcyjne).
Mniej restrykcyjne zasady funkcjonowania dotyczą także przedsiębiorstw z sektora
energetycznego w nowych krajach członkowskich. Otrzymały one prawo do bezpłatnej
3
4
5
M. Sobolewski, Nowe ramy unijnej polityki klimatyczno-energetycznej, „Analizy BAS”, 19 grudnia
2014, nr 16 (120), Biuro Analiz Sejmowych (BAS), s. 1–3 [dostęp: 10.06.2015].
Szczegółowe omówienie pakietu „3 × 20” przedstawia: D. Adamiec, Cele i inicjatywy Unii Europejskiej
w dziedzinie polityki energetycznej, „Studia BAS”, 2010, nr 1(21) Polityka energetyczna [dostęp:
15.06.2015].
Zob. Dyrektywa 2003/87/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 13 października 2003 r. ustanawiająca system handlu przydziałami emisji gazów cieplarnianych we Wspólnocie oraz zmieniająca dyrektywę Rady 96/61/WE (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2003, s. 32, ze zm.) [dostęp:
11.06.2015].
147
Janusz Rosiek
alokacji części uprawnień do emisji (warunkiem przyznania darmowych uprawnień jest
realizacja inwestycji modernizacyjnych).
Także w sektorze non-ETS cele redukcyjne nowych państw członkowskich są
mniej rygorystyczne. Przykładowo, Polska uzyskała prawo do wzrostu emisji o 14%
w latach 2005–2020, podczas gdy np. Niemcy i Francja muszą w tym samym czasie
zredukować swoje emisje o 14%, a Wielka Brytania – o 16%.
Na przyjęcie celu, polegającego na ograniczeniu emisji CO2 o przynajmniej 40%
względem 1990 r., naciskały m.in. Francja, Niemcy i Wielka Brytania. Polski rząd, mimo
początkowego sprzeciwu, ostatecznie zaakceptował to zobowiązanie w zamian za przyjęcie rozwiązań łagodzących skutki wdrażania w Polsce ambitnej polityki klimatycznej.
Nasi negocjatorzy skoncentrowali się na uzyskaniu rekompensaty w postaci dodatkowych przydziałów uprawnień do emisji (w celu zapewnienia większych wpływów budżetowych) oraz zachowania prawa do darmowego przydziału części uprawnień dla
sektora energetyki6 (co ma spowolnić wzrost cen energii).
3.Polityka klimatyczna Polski w aspekcie wyzwań rozwojowych
gospodarki Polski i UE oraz rynku pracy
3.1.Podstawowe uwarunkowania i wyzwania polityki klimatycznej
Polski
Dotychczasowe analizy i oceny wdrażania przedsięwzięć na rzecz łagodzenia
zmian klimatu w krajach Unii Europejskiej dowodzą, że nie muszą one oznaczać spadku
tempa wzrostu ekonomicznego, ani też dobrobytu społeczno-gospodarczego, ale w dłuższej perspektywie mogą pozytywnie oddziaływać na wzrost gospodarczy, a zarazem na
rynek pracy. Jest to jednak możliwe pod warunkiem pilnego wprowadzenia prac przekształceniowych i dostosowawczych w gospodarce oraz świadomego kształtowania
wzorców produkcji i konsumpcji, czego efektem jest zmniejszenie siły związku między
tempem wzrostu gospodarczego a wielkością towarzyszących mu emisji gazów cieplarnianych. Doświadczenia krajów UE wskazują, że polityka i działania na rzecz łagodzenia zmian klimatu stanowią potężną siłę wymuszającą innowacje technologiczne oraz
ogólną poprawę efektywności gospodarczej, a zwłaszcza efektywne gospodarowanie
paliwami i energią7.
6
7
M. Sobolewski, op. cit., s. 4.
Polityka klimatyczna Polski. Strategie redukcji emisji gazów cieplarnianych w Polsce do roku 2020,
Ministerstwo Środowiska, Warszawa, październik 2003 r., Dokument przyjęty przez Radę Ministrów
dnia 04.11.2003 r., s. 5 [dostęp: 11.06.2015].
148
3.2.Podstawowe cele i priorytety polityki klimatycznej Polski
Polityka klimatyczna Polski jest istotnym, integralnym elementem polityki ekologicznej państwa. W zakresie łagodzenia zmian klimatu stanowi jeden z przykładów
praktycznej realizacji zasady zrównoważonego rozwoju, ze względu na ogromny wpływ
na stan globalnej równowagi środowiska przyrodniczego, kształtowanej w cyklach wieloletnich8. Celem strategicznym polityki klimatycznej jest włączenie się Polski do wysiłków społeczności międzynarodowej na rzecz ochrony klimatu globalnego przez implementację zasad zrównoważonego rozwoju, zwłaszcza w zakresie poprawy
efektywności wykorzystania energii, zwiększania zasobów leśnych i glebowych kraju,
racjonalizacji wykorzystania surowców i produktów przemysłu oraz racjonalizacji zagospodarowania odpadów taki w sposób, który zapewniłby osiągnięcie maksymalnych,
długoterminowych korzyści gospodarczych, społecznych oraz politycznych9.
3.3.Skutki makroekonomiczne dla Polski
Ambitne cele redukcji emisji CO2 stanowią dla Polski duże wyzwanie. Z uwagi na
skalę wykorzystywania węgla, ograniczanie emisji jest znacznie bardziej skomplikowane niż w innych państwach członkowskich UE. Z tego powodu zgoda na realizację celu
w wysokości 40% redukcji emisji uzależniona była od utworzenia mechanizmów solidarnościowych, stwarzających możliwość dofinansowania sektora energetycznego.
Wsparcie ze strony UE zapewni jedynie część niezbędnych środków10. Nadal potrzebny
będzie ogromny wysiłek inwestycyjny po stronie polskich przedsiębiorstw (szacowany
przez niektórych ekspertów na ponad 100 mld zł w perspektywie najbliższej dekady11).
Należy jednak podkreślić, że znaczna część tych inwestycji i tak wymagałaby realizacji,
nawet gdyby szczyt UE dotyczący nowych ram polityki klimatycznej, zorganizowany
w październiku 2014 r., zakończył się fiaskiem. Dodatkowe środki uzyskane dzięki zawartemu kompromisowi mogą jednak zdecydowanie ułatwić ten proces. W niniejszym
kontekście zasadniczą sprawą będzie wizja systemowych przemian w polskiej energetyce. Możliwe są co najmniej dwa rozwiązania. Pierwsza koncepcja zakłada kontynuację istniejącego systemu energetyki konwencjonalnej bazującego na instalacjach węglowych. Taką opcję wydaje się preferować Projekt polityki energetycznej państwa
8
9
10
11
Ibidem, s. 13.
Cel strategiczny sformułowano na podstawie zapisów zawartych w: Polityce ekologicznej państwa na
lata 2003–2006 z uwzględnieniem perspektywy na lata 2007–2010, Warszawa, grudzień 2002, https://
www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/36383d1a880bbc0b65d0a1c501571e73.pdf [dostęp: 12.06.2015].
Zob. np. Raport z debaty „Wsparcie systemowe dla inwestycji w energetyce”, „Proinwestycje”, luty
2014 [dostęp: 15.06.2015].
149
Janusz Rosiek
zaprezentowany w sierpniu 2014 r. przez Ministerstwo Gospodarki12. Podstawowy scenariusz przedstawiony w tym dokumencie zakłada systematyczną wymianę technologicznie zużytych bloków na nowe, bardziej sprawne jednostki wytwórcze, bazujące
nadal na dotychczasowym paliwie. Nowe elektrownie węglowe będą emitować mniej
CO2, ale potencjał redukcyjny takiej operacji jest ograniczony. Z tego powodu istotne
znaczenie dla zmniejszania emisji będzie miało uruchomienie energetyki jądrowej.
Alternatywne podejście oparte jest na przekonaniu, że zaostrzenie unijnej polityki
klimatycznej należy uznać za bodziec w kierunku głębokiej restrukturyzacji polskiej
energetyki. Jej elementami powinny być m.in.: bardziej dynamiczny rozwój energetyki
odnawialnej (w tym rozwój małoskalowej energetyki prosumenckiej), dywersyfikacja
źródeł energii oraz inwestycje w najefektywniejsze technologie węglowe. Konieczna
wydaje się również silniejsza integracja z europejskim systemem energetycznym, zakładająca możliwość importu energii. Do tak zakrojonej transformacji energetycznej należałoby podejść kompleksowo, uwzględniając dobre praktyki podobnych projektów realizowanych np. w Danii, Francji czy Niemczech (tzw. Energiewende). Dotychczasowe
analizy różnych wariantów europejskiej polityki klimatycznej wskazują, że koszty jej
wdrażania przez Polskę będą wyższe niż średnia unijna, ale proces ten może przynieść
wiele pozytywnych efektów oraz wesprzeć przebudowę i unowocześnienie struktury
polskiej gospodarki13.
4.Polityka klimatyczna UE a rynek pracy w Polsce
4.1.Możliwość kreacji zielonych miejsc pracy jako zasadnicza korzyść z implementacji polityki klimatycznej UE
W Polsce zielone miejsca pracy są najczęściej przywoływane w aspekcie perspektyw wzrostu zatrudnienia w sektorze energetyki odnawialnej bądź też osób bezpośrednio zatrudnionych w ochronie środowiska. Mimo że transformacja energetyczna stanowi jeden z kluczowych elementów niskoemisyjnej transformacji, w rzeczywistości
istnieje o wiele więcej branż i zawodów, które można zaliczyć do grupy tworzących
zielone zatrudnienie14. Przykładowo, UNEP (2008)15 stwierdza, że zieloną można nazwać pracę „wykonywaną w rolnictwie, przemyśle, badaniach i rozwoju, administracji
12
13
14
15
Projekt Polityki energetycznej Polski do 2050 roku, sierpień 2014, http://www.reo.pl/upload/userfiles/
Polska/Strategia‑2014_08_11.pdf [dostęp: 18.06.2015].
A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015].
UNEP, ILO, IOE i ITUC, Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world, Green
Jobs Initiative, Waszyngton 2008, s. 3, http://www.unep.org/PDF/UNEPGreenjobs_report08.pdf [dostęp:
15.06.2015].
150
czy usługach, która istotnie przyczynia się do zachowania lub odtworzenia jakości środowiska. Działalność tego rodzaju obejmuje m.in. ochronę ekosystemów i bioróżnorodności, poprawę efektywności energetycznej i surowcowej, ograniczenie emisji szkodliwych substancji oraz gospodarkę odpadami”. Jest to relatywnie nowe pojęcie,
w związku z czym istnieje wiele szczegółowych definicji określających, które miejsca
pracy są zielone. Przykładowo, w 2010 roku definicje zielonego zatrudnienia oficjalnie
funkcjonowały w 10 krajach OECD, a 4 kraje przygotowywały się do ich wprowadzenia
(OECD (2012))16. Mimo różnic w szczegółach, stosowane w regulacjach i literaturze naukowej definicje kładą nacisk przede wszystkim na dwa czynniki mogące uczynić miejsce pracy zielonym: ochronę środowiska bądź też bardziej efektywne wykorzystanie
zasobów. Jeżeli przyjmie się, że czyste środowisko stanowi zasób sam w sobie, to definicja zielonego miejsca pracy staje się jeszcze krótsza: jest to praca zapewniająca zrównoważone wykorzystanie zasobów naturalnych. Niskoemisyjna modernizacja gospodarki w naturalny sposób sprzyja ich tworzeniu, ponieważ w trakcie tego procesu
zaczyna powstawać coraz więcej dóbr i usług przyczyniających się do ograniczania presji człowieka na środowisko oraz poprawy efektywności gospodarowania zasobami
(por. schemat 1).
Alternatywnym podejściem do prób liczenia zielonych miejsc pracy jest oszacowanie ich liczby na podstawie danych o całkowitych wydatkach na cele środowiskowe.
Metoda ta została wykorzystana m.in. w raporcie Ecorys (2012)17 w celu określenia
wielkości zielonego zatrudnienia w krajach UE. Średni udział definiowanych w ten sposób zielonych miejsc pracy w unijnym zatrudnieniu wyniósł 0,8%. Jest on dużo niższy
niż w badaniu amerykańskim, co można tłumaczyć różnicami w sposobach pomiaru zielonego zatrudnienia – w przypadku szacunków dla UE opartych na ściśle zdefiniowanym katalogu wydatków na cele środowiskowe, a w USA przeprowadzanych na badaniach ankietowych bazujących na szerszej definicji zielonych towarów i usług. Na
podstawie tych szacunków można stwierdzić, że wąsko rozumiane zielone miejsca pracy stanowią niespełna 1% całkowitego zatrudnienia w krajach rozwiniętych, natomiast
poszerzenie ich definicji wpływa na zwiększenie ich udziału do ponad 2%. Udział zielonych miejsc pracy w ogólnym zatrudnieniu w Polsce zbliżony jest do średniej unijnej, co
odpowiada około 200 tys. zatrudnionych (por. tabela 1 i wykres 1). Udział dóbr i usług
środowiskowych w PKB państw europejskich jest około czterokrotnie wyższy niż udział
16
17
OECD, What green growth means for workers and labour markets: an initial assessment: Summary of
country responses to the OECD questionnaire on green jobs, Supplemental material for Chapter 4 of the
2012 OECD Employment Outlook, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Paryż 2012.
Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/
jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015].
151
Janusz Rosiek
w zatrudnieniu, co oznacza, że zielone miejsca pracy charakteryzują się bardzo wysoką
produktywnością na tle reszty gospodarki. Wynika to z niskiego udziału prostych usług
w ochronie środowiska i wysokiego udziału kapitałochłonnych procesów przemysłowych. W przyszłości prawdopodobne jest zmniejszenie produktywności zielonych
miejsc pracy w przypadku upowszechnienia się niskoemisyjnych inwestycji (np. w energooszczędne budownictwo czy też w energetykę rozproszoną) wymagających znacznych nakładów pracy przy instalacji oraz utrzymaniu nowoczesnych technologii.
Schemat 1. Źródła generowania zielonych miejsc pracy w gospodarce niskoemisyjnej
Ochrona
środowiska
Tworzenie dóbr i usług
przyczyniających się
do realizacji celów
środowiskowych oraz
poprawy zasobowej
Zielone
miejsca
pracy
Efektywne
wykorzystanie
zasobów
 Ograniczanie szkodliwych emisji
 Zachowanie zasobów na przyszłość
 Wysoka jakość środowiska
Źródło: A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna
Polska 2050, s. 2, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015].
Szacunki Ecorys18 pokazują, że ubiegła dekada była czasem szybkiego wzrostu
zielonego sektora, kreowanego w szczególności przez upowszechnianie się OZE oraz
recyklingu, przy czym boom zatrudnienia w branży energetyki odnawialnej nastąpił pod
koniec dekady, wraz z przyjęciem w 2008 pakietu klimatyczno-energetycznego.
18
Ibidem.
152
Tabela 1. Zielone zatrudnienie w UE w 2010 r. i zmiana względem 2000 r., w tysiącach osób
zatrudnionych
Sektory
2010
Zmiana (2000–2010)
Gospodarka odpadami
606
76(+15%)
Gospodarka ściekami
529
117 (+29%)
OZE
381
212 (+125%)
Recykling
331
164 (+99%)
Gospodarka wodna
480
73 (+18%)
Pozostałe
639
126 (+25%)
Ogółem
2966
771 (+35%)
Uwaga: dane dla 2010 r. wg prognozy Ecorys
Źródło: Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements,
analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/
Wykres 1. Udział dóbr i usług środowiskowych w zatrudnieniu i PKB w UE w 2008 r.
Uwaga: dla 2008 r. szacunki na podstawie danych statystycznych
Źródło: Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements,
analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/
153
Janusz Rosiek
W tabeli 2 została zaprezentowana analiza SWOT uwzględniająca możliwości implementacji w Polsce zielonej gospodarki, w tym także zielonego zatrudnienia stanowiącego jeden z kluczowych jej elementów.
Tabela 2. Zielona gospodarka w Polsce – analiza SWOT
MOCNE STRONY
SŁABE STRONY
1. Warunki do rozwoju zróżnicowanych źródeł
energii odnawialnej w wielu polskich regionach
1. Brak spójnej i rzetelnej strategii rozwoju zielonej
gospodarki
2. Występowanie miejsc o unikatowych i zróżnicowanych walorach krajobrazowych, posiadających
bogate dziedzictwo kulturowe i przyrodnicze
2. Brak definicji zielonej gospodarki i zdolności
instytucjonalnej do wspierania jej rozwoju
3. Istnienie barier administracyjnych w niektórych
obszarach zielonej gospodarki
SZANSE
ZAGROŻENIA
1. Integracja z UE oraz fundusze strukturalne
1. Niestabilność i brak przejrzystych reguł
w przepisach prawnych
2. Stworzenie przekrojowej „zielonej strategii”,
przy szerokim udziale obywateli i przedstawicieli
biznesu
2. Nieumiejętność pełnego wykorzystania korzyści
gospodarczych płynących z „zazieleniania”
gospodarki
3. Rozwijanie popytu na zielone produkty i usługi
ze strony podmiotów prywatnych
3. Nieumiejętność zaangażowania organizacji
społecznych w opracowanie „zielonej strategii”
4. Wsparcie dla małych przedsiębiorstw, aby
dołączyły do łańcucha dostaw w zielonych
sektorach
5. Rozwój społeczeństwa obywatelskiego, w tym
organizacji pozarządowych
Źródło: A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna
Polska 2050, s. 18, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015],
na podstawie: OECD, Zatrudnienie i rozwój lokalny w Polsce w kontekście zmian klimatycznych, raport
z badania zrealizowanego w ramach Programu Rozwoju Lokalnego i Zatrudnienia (LEED) Organizacji
Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), Raport końcowy, Warszawa 2011.
5.Najistotniejsze zagrożenia związane z negatywnym wpływem
polityki klimatycznej UE na gospodarkę polską
5.1.Problem carbon leakage
W polskiej energetyce około 95% zużywanego paliwa stanowi węgiel brunatny i kamienny. Natomiast w ciepłownictwie węgiel kamienny stanowi około 75% zużywanego
paliwa. Według różnych analiz Polska nie jest w stanie sprostać wytycznym UE. W przyjętej w 2009 r. Polityce Energetycznej Polski do 2030 roku19 stwierdzono jednoznacznie,
19
http:// www.mg.gov.pl/files/upload/8134/Polityka energetyczna ost.pdf [dostęp: 15.06.2015].
154
że krajowy sektor energetyczny stoi obecnie przed poważnymi wyzwaniami. Wysokie
zapotrzebowanie na energię, nieadekwatny poziom rozwoju infrastruktury wytwórczej
i transportowej paliw i energii, znaczne uzależnienie od zewnętrznych dostaw gazu
ziemnego i niemal pełne od zewnętrznych dostaw ropy naftowej oraz zobowiązania
w zakresie ochrony środowiska, w tym dotyczące klimatu, powodują konieczność podjęcia zdecydowanych działań zapobiegających pogorszeniu się sytuacji odbiorców paliw i energii. Wysoki koszt realizacji europejskiego pakietu klimatyczno-energetycznego
jest faktem potwierdzanym przez różne źródła – Bank Światowy oraz specjalistyczne
europejskie firmy analizujące wpływ pakietu na gospodarkę, takie jak: Ecofys, Ernst&
Young, McKinsey, ATKearney, a także polskie firmy EnergSys i Społeczną Radę NPRE
czy Instytut im. E. Kwiatkowskiego. Podnoszą one ten problem i ostrzegają przed możliwością pojawienia się głębokiej zapaści gospodarczej w sytuacji rosnącego deficytu
budżetowego państwa i głębokiej technicznej dekapitalizacji infrastruktury20.
W wielu opracowaniach problem tzw. carbon leakage jest minimalizowany, bądź
wręcz negowany przez polityków i ekspertów Unii Europejskiej21. Analizy przeprowadzone w ramach strategicznych projektów ESPON15 wykazują, że dla niektórych członków Unii problem ten jest rzeczywiście poważny. Polska znajduje się na czele listy
państw zagrożonych tym zjawiskiem polegającym na emigrowaniu przemysłów emisjogennych i energochłonnych poza obszar objęty restrykcjami europejskiej polityki klimatyczno-energetycznej, a systemem handlu emisjami EU-ETS w szczególności. Jest
oczywiste, że taka emigracja generuje bezrobocie. Raport Banku Światowego22 W kierunku gospodarki niskoemisyjnej w Polsce wskazuje, że realizacja europejskiego pakietu klimatyczno-energetycznego kosztować będzie polską gospodarkę utratę 1,4% PKB
rocznie do 2020 r. Ten sam wskaźnik wyliczony przez Żmijewskiego23 dla Polski wynosi prawie 2,2%, a dla EU-27 – 0,66%. Wartości te otrzymano przy założeniu spadku
PKB w sektorach wrażliwych na carbon leakage, głównie z powodu ich wysokiej energochłonności. W przeprowadzonych analizach nie uwzględniono jednakże dwóch czynników: zwiększającego negatywny efekt czynnika mnożnikowego (utrata przemysłowych stanowisk pracy generuje ich utratę poza przemysłem) oraz zmniejszającego ten
efekt zatrudnienia w obszarach nowych i zielonych technologii (niestety, skoncentrowany głównie w postindustrialnej części Unii i jednocześnie emigrujący do Chin oraz in20
21
22
23
Z. Kasztelewicz, Wpływ polityki klimatycznej UE na górnictwo i energetykę Polski, „Węgiel brunatny”
nr 77, http://www.ppwb.org.pl/wb/77/3.php [dostęp: 12.06.2015].
K. Żmijewski, Zagrożenie problemem carbon leakage w Polsce, Instytut im. E. Kwiatkowskiego, Warszawa 2011. Tezy artykułu zostały przedstawione na konferencji „Aktualia i perspektywy gospodarki
surowcami mineralnymi” w Krynicy 16–18 listopada 2011 r. [dostęp: 12.06.2015].
www.worldbank.org/pl/lowemissionseconomy, http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/258598-1256842123621/65253331298409457335/annexes.pdf [dostęp: 12.06.2015].
A. Żmijewski, op. cit.
155
Janusz Rosiek
nych krajów BRICS – Brazylii, Rosji, Indii oraz Republiki Południowej Afryki). Raport
Banku Światowego ostrzega przed wzrostem bezrobocia o 0,53% w Polsce oraz 0,17%
w EU-26. Według Żmijewskiego24 niekorzyści są większe i pokazują wzrost bezrobocia
o 1,96% w Polsce i 0,56% w EU-26. Kolejne ostrzeżenie Banku Światowego dotyczy
możliwości wzrostu cen energii elektrycznej w Polsce o około 20,1%, a w EU-26 o 9,7%
(maksymalnie 26,2% – Polska i 12,6% – EU). Udział przemysłu w całkowitym zatrudnieniu oraz udział zatrudnienia w branżach narażonych na pojawianie się efektu carbon
leakage w zatrudnieniu przemysłowym wyznaczają poziom bezpośredniego zagrożenia
bezrobociem wywołany przez to zjawisko zwane także emigracją przemysłu/produkcji
lub zamorskim outsourcingiem. Zdaniem wielu badaczy problematyki, całkowity bilans
zatrudnienia uwzględniający wszystkie powyższe czynniki będzie dla UE, a w szczególności dla Polski, bardzo niekorzystny25.
6.Podsumowanie
W pracy podjęto próbę przedstawienia wybranych, prezentowanych w literaturze
ekonomicznej, analiz dotyczących wpływu implementacji przez Polskę nowych, przyjętych niedawno, bardziej restrykcyjnych założeń i celów polityki klimatycznej UE, na
gospodarkę polską, a zwłaszcza na rynek pracy. Próbując dokonać obiektywnej oceny
tego rodzaju skutków, co nie jest zadaniem łatwym, przede wszystkim ze względu na
wieloaspektowość zachodzących procesów, należy w szczególności zwrócić uwagę na
rozróżnienie między skutkami krótkookresowymi a długookresowymi. W krótkim okresie mogą przeważać skutki negatywne, jednak w miarę wydłużania horyzontu czasowego analizy wskazują na możliwość dominacji efektów pozytywnych. Warunkiem koniecznym osiągnięcia dodatniego efektu netto, zarówno w odniesieniu do gospodarki,
jak również rynku pracy, jest prowadzenie polityki umożliwiającej dostosowanie się
systemu gospodarczego do zachodzących zmian. Do proponowanych posunięć w tym
zakresie można zaliczyć przede wszystkim: oddziaływanie w kierunku zwiększania
efektywności energetycznej, inwestycje w energetykę odnawialną, podejmowanie działań mających na celu ochronę odbiorców energii (zwłaszcza gospodarstw domowych)
przed wzrostem cen, wspieranie innowacji ekologicznych i zielonego zatrudnienia, podejmowanie działań mających na celu zwiększanie elastyczności rynku pracy oraz
wspieranie rozwoju infrastruktury wytwórczej i transportowej paliw i energii.
24
25
Ibidem.
Z. Kasztelewicz, op. cit.
156
Bibliografia
Dokumenty prawne
Dyrektywa 2003/87/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 13 października 2003 r. ustanawiająca system handlu przydziałami emisji gazów cieplarnianych we Wspólnocie oraz zmieniająca dyrektywę Rady 96/61/WE (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2003, s. 32, ze zm.), http://
www.ncbr.gov.pl/gfx/ncbir/userfiles/_public/fundusze_europejskie/inteligentny_rozwoj/1_konkurs_2015/11_dyrektywa_2003_87_we_handel_gazow_cieplarnianych.pdf [dostęp: 11.06.2015].
Wydawnictwa zwarte
Adamiec D., Cele i inicjatywy Unii Europejskiej w dziedzinie polityki energetycznej, „Studia
BAS” 2010, nr 1(21), Polityka energetyczna, http://orka.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/F1A7AB6B95FD42F0C1257A30003F3D31/$file/3_21.pdf [dostęp: 15.06.2015].
Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015].
Kassenberg A., Śniegocki A., W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, Warszawski Instytut Studiów Ekonomicznych, Warszawa 2014, www.wiseinstitute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015].
Kasztelewicz Z., Wpływ polityki klimatycznej UE na górnictwo i energetykę Polski, „Węgiel brunatny” nr 4/77 2011, http://www.ppwb.org.pl/wb/77/3.php [dostęp: 12.06.2015].
OECD, What green growth means for workers and labour markets: an initial assessment: Summary of country responses to the OECD questionnaire on green jobs, Supplemental material for
Chapter 4 of the 2012 OECD Employment Outlook, Organizacja Współpracy Gospodarczej
i Rozwoju, Paryż 2012.
OECD, Zatrudnienie i rozwój lokalny w Polsce w kontekście zmian klimatycznych, raport z badania zrealizowanego w ramach Programu Rozwoju Lokalnego i Zatrudnienia (LEED) Organizacji
Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). Raport końcowy, Warszawa 2011, https://www.
ewaluacja.gov.pl/Wyniki/Documents/Zatrudnienie_i_rozwoj_lokalny_w_Polsce_w_kontekscie_
zmian_klimatycznych_OECD_9012013.pdf [dostęp: 10.06.2015].
Polityka ekologiczna państwa na lata 2003–2006 z uwzględnieniem perspektywy na lata 2007–
2010, Warszawa, grudzień 2002, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/36383d1a880bbc0b65d0a1c501571e73.pdf [dostęp: 12.06.2015].
Polityka klimatyczna Polski. Strategie redukcji emisji gazów cieplarnianych w Polsce do roku
2020, Ministerstwo Środowiska, Warszawa, październik 2003 r., Dokument przyjęty przez Radę
Ministrów dnia 04.11.2003 r., s. 5, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/795c8de385204a0afd1e387e453831b7.pdf [dostęp: 11.06.2015].
Projekt Polityki energetycznej Polski do 2050 roku, sierpień 2014 r., http://www.reo.pl/upload/
userfiles/Polska/Strategia‑2014_08_11.pdf [dostęp: 18.06.2015].
Raport z debaty „Wsparcie systemowe dla inwestycji w energetyce”, „Proinwestycje”, luty
2014, http://www.proinwestycje.pl/pl/wsparcie-systemowe-dla-inwestycji-w-energetyce [dostęp: 12.06.2015].
157
Janusz Rosiek
Sobolewski M., Nowe ramy unijnej polityki klimatyczno-energetycznej, „Analizy BAS”, 19 grudnia 2014, nr 16 (120), Biuro Analiz Sejmowych (BAS), s. 1–3, http://orka.sejm.gov.pl/WydBAS.
nsf/0/7E3287861F3641A8C1257DB3003D4C2D/$file/~7746911.pdf [dostęp: 10.06.2015].
UNEP, ILO, IOE i ITUC, Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world,
Green Jobs Initiative, Waszyngton 2008 http://www.unep.org/PDF/UNEPGreenjobs_report08.
pdf [dostęp: 15.06.2015].
Zielona Księga, Ramy polityki w zakresie klimatu i energii do roku 2030, Komisja Europejska,
Bruksela, dnia 27.3.2013 COM(2013) 169 final, s. 2, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2013_05/3dea32c1403f7e52a91aeca337bc5343.pdf [dostęp: 10.06.2015].
Żmijewski K., Zagrożenie problemem carbon leakage w Polsce, Instytut im. E. Kwiatkowskiego,
Warszawa 2011, http://www.rada-zre.pl [dostęp: 12.06.2015].
Materiały internetowe
www.worldbank.org/pl/lowemissionseconomy, http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/258598-1256842123621/65253331298409457335/annexes.pdf [dostęp: 15.06.2015].
158
dr Anita Szymańska
Katedra Polityki Gospodarczej
Uniwersytet Gdański
Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów
OECD w kontekście uwarunkowań modelowych
Streszczenie
Światowy kryzys finansowy, którego pierwsze przejawy odnotowano w 2007 r., wywarł poważny
wpływ na funkcjonowanie rynków pracy. Wśród negatywnie oddziałujących czynników, należy
zwrócić uwagę na stopień elastyczności instytucji rynku pracy. W celu dokonania oceny wpływu
wymienionego czynnika na wrażliwość reakcji poszczególnych rynków pracy na zjawiska kryzysowe
zastosowano analizę opartą na czterech modelach. W krajach, gdzie funkcjonuje rynek pracy zbliżony
do modelu liberalnego, zaobserwowano zarówno przystosowania ilościowe, jak i cenowe (tzn. redukcję zatrudnienia oraz redukcję płac). Rynki zbliżone do modelu kontynentalnego, charakteryzujące się
wysokim stopniem elastyczności wewnętrznej, w większości nie odczuły negatywnego wpływu kryzysu na zatrudnienie. Najmniej efektywny natomiast, okazał się model konserwatywny, rynki zbliżone do tego modelu ucierpiały najbardziej w wyniku kryzysu. Konkludując, stwierdzić należy, że wewnętrzna elastyczność rynku pracy powinna być przedmiotem szczególnego zainteresowania podczas
debaty na temat pożądanych reform tego rynku, natomiast najpoważniejszym zagrożeniem wydaje się
zjawisko segmentacji rynku pracy.
Abstract
The influence of the economic crisis on the labour markets in the OECD countries within a model framework
The world crisis of 2007 onwards, on average, has made a large negative impact on labour markets.
There are many different factors that have a strong influence on unemployment and employment
levels. This influence, however, largely depends on the flexibility of labour market institutions. Four
labour market models were used to assess the role of institutions in the labour market`s response to
world crisis. The countries closest to the liberal model opted for a double adjustment in face of crisis,
with both the volume of work and the price of labour. Continental economies consisted in internal
flexibility and seemed to be unharmed by the crisis. The conservative model of labour market can be
regarded as less successful one. The conclusion of the chapter is that the internal flexibility should be
taken into remarkable consideration during the labour reforms debate and that the segmentation is the
real threat of the labour market.
Słowa kluczowe:
kryzys, rynek pracy, bezrobocie, elastyczność, modele rynku pracy
Key words:
crisis, labour market, unemployment, flexibility, labour market models
1.Wprowadzenie
Światowy kryzys ekonomiczny XXI w. wywarł dalece zróżnicowany wpływ na
rynki pracy w poszczególnych krajach. Wpływ ten w większości przypadków nie był
159
Anita Szymańska
wprost zależny od skali ograniczenia produkcji w danej gospodarce. Wśród kluczowych
(poza poziomem produkcji) czynników, w istotny sposób determinujących wrażliwość
rynków pracy na zjawiska kryzysowe w gospodarce, ekonomiści najczęściej wymieniają: uwarunkowania instytucjonalne, uwarunkowania demograficzne i politykę rynku
pracy stosowaną przez rząd.
Celem rozdziału jest analiza reakcji poszczególnych rynków pracy na zjawiska
kryzysowe w zależności od uwarunkowań instytucjonalnych charakterystycznych dla
tych rynków. W związku z tym poszczególne rynki pracy zaklasyfikowano do czterech
modeli, analogicznych do modeli społeczno-ekonomicznych szeroko proponowanych
w literaturze przedmiotu, a następnie podjęto próbę zdiagnozowania, czy występują
określone prawidłowości dla poszczególnych modeli w zakresie reakcji rynków pracy
na kryzys. Ostatecznie stwierdzić należy, że kryzys ekonomiczny stanowi swoistego
rodzaju test efektywności instytucjonalnych uwarunkowań rynków pracy.
2.Wpływ kryzysu na poziom bezrobocia i zatrudnienia
w wybranych krajach OECD
Wielkość produkcji uznaje się za jeden z podstawowych czynników silne oddziałujących na uwarunkowania funkcjonowania rynku pracy. Zmiany w wielkości produkcji
z reguły przekładają się bezpośrednio na zmiany w poziomie zatrudnienia i bezrobocia,
jakkolwiek występują one zazwyczaj z opóźnieniem i nie są w pełni adekwatne do wahań wielkości produkcji. Głęboki kryzys globalnych rynków finansowych, który nabrał
tempa w drugiej połowie 2008 r., doprowadził do najpoważniejszej od czasów II wojny
światowej recesji, która silnie wpłynęła na gospodarkę, w tym również na rynek pracy
w poszczególnych krajach.
Mimo iż finansowa i gospodarcza recesja rozpoczęta w 2007 r. miała charakter globalny, głębokość i czas trwania kryzysów w poszczególnych gospodarkach były silnie
zróżnicowane.
Pośród wysoko rozwiniętych krajów OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) w latach 2007–2013 zdecydowana większość doświadczyła największego załamania koniunktury w 2009 r.1. Największe spadki PKB odnotowano w: Finlandii
(-8,3%), Irlandii (-6,4%), Niemczech (-5,6%), Włoszech (-5,5%), Szwecji (-5,2%), Danii
(-5,1%). W kolejnym roku (2010) w większości omawianych gospodarek udało się uzyskać dodatni wzrost gospodarczy (wyjątkiem była Irlandia i Grecja). Kolejne lata (2011–
2013) to dla większości krajów okres powolnego wzrostu lub oscylowania wokół ±2%
1
Wyjątek stanowi Grecja, która osiągnęła najniższy wskaźnik wzrostu gospodarczego w 2011 r., wyniósł
on -8,9%.
160
Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych
wzrostu gospodarczego. Nie dotyczy to jednak krajów południowej Europy: Portugalii,
Hiszpanii i w największym stopniu Grecji, gdzie kryzys pogłębił się w kolejnych latach
(rys. 1)2.
Polska
Australia
Nowa Zelandia
Norwegia
Szwajcaria
Belgia
Kanada
Stany Zjednoczone
Francja
Portugalia
Holandia
Hiszpania
Austria
Wielka Brytania
Grecja
Dania
Szwecja
Włochy
Niemcy
Irlandia
Finlandia
Rysunek 1. Zmiany wartości PKB w stosunku do roku poprzedniego w wybranych krajach
OECD, w 2009 i 2013 r. [%]
4
2
0
-2
-4
-6
-8
2009
2013
-10
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015].
Zmianom tempa wzrostu gospodarczego towarzyszyły zmiany na rynku pracy
przejawiające się w większości przypadków spadkiem zatrudnienia i wzrostem stopy
bezrobocia. Z analizy danych przedstawionych na rysunku 2 wynika, iż – z wyjątkiem
Niemiec – we wszystkich krajach odnotowano wzrost stopy bezrobocia w badanym
okresie. Zwraca uwagę jednak głębokie zróżnicowanie skali tego wzrostu między krajami. Najtrudniejsza sytuacja, analizując rynek pracy w całym okresie 2007–2013, wystąpiła na rynku pracy w Grecji, gdzie stopa bezrobocia wzrosła z 8,4 do 27,5%, oraz
w Hiszpanii, gdzie stopa bezrobocia wzrosła z 8,2 do 26,1%. Nieco mniej dramatyczna,
ale wciąż trudna, sytuacja wystąpiła na rynkach pracy w Portugalii, Irlandii i we Włoszech, gdzie stopy bezrobocia utrzymywały się na poziomie dwucyfrowym (w 2013 r.
odpowiednio: 16,5%, 13,1%, 12,1%). Warto również zwrócić uwagę, iż sytuację na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych ocenia się jako wysoce niezadowalającą z powodu
stopy bezrobocia na poziomie powyżej 9% bezpośrednio w okresie kryzysu (w 2013 r.
wyniosła ona 7,4%), co z punktu widzenia uwarunkowań tamtejszego rynku pracy jest
poziomem bardzo wysokim3.
2
3
www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015].
Ibidem.
161
Anita Szymańska
Norwegia
Szwajcaria
Niemcy
Austria
Australia
Nowa Zelandia
Dania
Kanada
Holandia
Stany Zjednoczone
Wielka Brytania
Szwecja
Finlandia
Belgia
Francja
Polska
Włochy
Irlandia
Portugalia
Hiszpania
Grecja
Rysunek 2. Stopa bezrobocia w wybranych krajach OECD, w latach 2007, 2010 i 2013 [%]
30,0
25,0
20,0
15,0
2007
2010
2013
10,0
5,0
0,0
Statystyczna charakterystyka wartości stóp bezrobocia potwierdza bardzo silne
zróżnicowanie reakcji poszczególnych rynków pracy na kryzys4. Zwraca uwagę to, że
wartości wszystkich parametrów przedstawionych w tabeli 1 wzrastały systematycznie
z roku na rok w całym okresie 2007–2013. Wraz ze wzrostem przeciętnej wartości stopy
bezrobocia w badanej grupie krajów wzrastała również wartość odchylenia standardowego oraz wartość wskaźnika rozpiętości, wskazując na powiększające się zróżnicowanie wartości stóp bezrobocia między poszczególnymi krajami.
Tabela 1. Statystyki opisowe wartości stóp bezrobocia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2013
Rok
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Rozpiętość
7,1
8,7
14,7
16,4
18,6
21,9
24,3
Odchylenie standardowe
2,1
2,1
3,1
3,7
4,5
5,8
6,3
Średnia
6,0
5,9
7,9
8,6
8,7
9,5
9,8
Jakkolwiek poziom bezrobocia jest w wysokim stopniu skorelowany z poziomem zatrudnienia, należy pamiętać, że na poziom bezrobocia wpływają jeszcze inne czynniki poza
4
Interesującą analizę stopnia wrażliwości poziomu bezrobocia na zmiany w poziomie produkcji, w czasie
ostatniego kryzysu, z wykorzystaniem zależności sformułowanej w prawie Okuna, przedstawia w swoim
opracowaniu: S. Cases, S. Veric, F.A. Hussami, Why did Unemployment Respond so Differently to the
Global Financial Crisis across Countries? Insights from Okun’s Law, „IZA Journal of Labor Policy”,
2013, 2, 10, s. 1–18.
162
liczbą dostępnych miejsc pracy. W szczególności istotną rolę odgrywają procesy demograficzne. W sytuacji, gdy ubytkowi miejsc pracy na skutek kryzysu, towarzyszy napływ na
rynek pracy nowych uczestników (np. młodzi ludzie kończący edukację, nowi imigranci
itd.), wzrost bezrobocia będzie większy niż wynikałoby to z ubytku miejsc pracy. Biorąc
po uwagę, iż stopa bezrobocia podlega oddziaływaniu innych czynników, niezwiązanych
bezpośrednio ze zmianami koniunktury gospodarczej (zmiany w poziomie zasobów pracy), równie istotną (jak stopa bezrobocia) zmienną pozwalającą ocenić reakcje rynku pracy
na szoki gospodarcze jest zmienna charakteryzująca poziom zatrudnienia.
Na rysunkach 3 i 4 przedstawiono zmiany w poziomie zatrudnienia w poszczególnych krajach na tle kryzysu. Do analizy przyjęto dwa okresy: zmiany zatrudnienia w latach 2007–2010 (umownie krótki okres) i 2007–2013 (umownie długi okres). W każdym
z tych przypadków punkt odniesienia stanowi kryzys gospodarczy wyrażony zmianą
PKB w 2009 r.
Rysunek 3. Zmiana poziomu zatrudnienia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2010
wobec zmiany PKB w 2009 r. [%]
4
POL
2
Zmiana PKB w 2009 roku [%]
-14,0
-12,0
-10,0
-8,0
-6,0
-4,0
0
-2,0
0,0
NZL
PRT
-4
GRC
DNK
ITA
-6
FIN
4,0
CAN
BEL
FRA
NLD
ESP
2,0
NOR
-2
USA
IRL
AUS
8,0
CHE
AUT
GBR
SWE
6,0
DEU
-8
-10
Zmiana poziomu zatrudnienia w latach 2007-2010 [%]
Analizując zmiany wielkości zatrudnienia, które wystąpiły jako bezpośrednia reakcja rynku na spadek produkcji (rys. 3), wyraźnie wyróżnić można dwie grupy krajów. Pierwsza to te, które uniknęły spadku zatrudnienia mimo kryzysu w gospodarce.
Do grupy tej należą: Nowa Zelandia, Norwegia, Szwajcaria, Kanada, Belgia, Francja,
163
Anita Szymańska
Austria, Wielka Brytania i Niemcy. Pozostałe kraje stanowią grupę, w której kryzys
przyniósł negatywne skutki dla rynku pracy w postaci ograniczenia zatrudnienia.
Porównanie poziomu zatrudnienia w 2013 r. w stosunku do 2007 r. (rys. 4) w krajach, które odnotowały spadek zatrudnienia w okresie bezpośrednio związanym z kryzysem, pozwala wyodrębnić te rynki pracy, na których spadek zatrudnienia ulegał dalszemu nasileniu po roku 2010. W Grecji, o ile spadek zatrudnienia w okresie 2007–2010
wyniósł -3,8%, o tyle w okresie 2007–2013 wyniósł już -23%, analogicznie w Hiszpanii: -9% i -16,7%, w Portugalii: -3,8% i -13%. W zdecydowanie mniejszym stopniu dalszemu ograniczeniu uległo zatrudnienie w Danii (odpowiednio: -3,5% i -4,1%) i we
Włoszech (odpowiednio: -1,6% i -3,1%)5.
Rysunek 4. Zmiana poziomu zatrudnienia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2013
wobec zmiany PKB w 2009 r. [%]
4
POL
Zmiana PKB w 2009 roku [%]
2
-25,0
-20,0
-15,0
ESP
-10,0
0
-5,0
NZL
0,0
FRA
NLD
-4
GRC
DNK
IRL
5,0
-2
USA
PRT
AUS
GBR
BEL
NOR
CAN
10,0
15,0
CHE
AUT
SWE
ITA
-6
DEU
-8
FIN
-10
Zmiana poziomu zatrudnienia w latach 2007-2013 [%]
W większości przypadków spadek zatrudnienia był nieco mniej nasilony niż wynikałoby to ze spadku PKB. Jednym z powodów takiej sytuacji mogła być chęć uniknięcia
przez pracodawców kosztów związanych z rotacją pracowników. Koszty te są tym wyższe, im wyższe są kwalifikacje pracowników, których dotyczy rotacja. W związku z tym
zjawisko to jest szczególnie charakterystyczne dla gospodarek opartych na branżach
zatrudniających wysoko wykwalifikowaną kadrę.
5
164
3.Ocena sytuacji na rynkach pracy w zależności od
uwarunkowań modelowych
Biorąc pod uwagę zmiany w poziomie PKB i zmiany zachodzące na rynku pracy,
z całą pewnością nie można stwierdzić jednoznacznej zależności między tymi dwoma
zmiennymi. Podczas gdy w jednych krajach, takich jak Grecja czy Hiszpania, kryzys
spowodował całkowite załamanie się rynku pracy, to w innych nie wywołał on właściwie
żadnych, negatywnych skutków dla rynku pracy, tak jak to miało miejsce w Niemczech
czy w Austrii. Na zróżnicowanie skutków, jakie wywołał kryzys na poszczególnych rynkach pracy, wpłynęło wiele czynników. Wśród nich najczęściej wymieniane to6:
1. struktura gospodarki, udział w gospodarce sektorów wrażliwych na skutki kryzysu
– podczas ostatniego kryzysu gospodarki, które zostały dotknięte w pierwszej kolejności jego skutkami, to te, w których notowano stosunkowo wysoki udział zatrudnienia w sektorze finansowym (Stany Zjednoczone, Wielka Brytania i w mniejszym stopniu Irlandia), podobnie stosunkowo wrażliwymi sektorami okazały się
rynek nieruchomości, sektor budownictwa (przede wszystkim w Hiszpanii) i eksport produktów przemysłowych;
2. instrumenty polityki budżetowej zastosowane w czasie kryzysu – IMF (Międzynarodowy Fundusz Walutowy) oszacował, że w 2009 r. wysoko rozwinięte kraje G-20
wydały 1,9% PKB na walkę z kryzysem, z czego około 30% przeznaczono na rozwój infrastruktury, co mogło przyczynić się do ożywienia gospodarki, chociaż długookresowe skutki tych działań są trudne do oszacowania;
3. charakterystyka instytucji rynku pracy, w szczególności takich jak: ochrona zatrudnienia (EPL – Employment Protection Legislation), system zasiłków dla bezrobotnych oraz aktywne programy rynku pracy (ALMPs – Active Labour Market Programmes), od których w głównej mierze uzależniona jest zdolność rynków pracy
do absorpcji szoków gospodarczych; w szczególności ochrona zatrudnienia ma
bezpośredni wpływ na poziom elastyczności numerycznej zewnętrznej, ponadto
zasięg układów zbiorowych, które z kolei mogą ograniczać poziom elastyczności
płac na rynku pracy;
4. stopień wewnętrznej elastyczności numerycznej zatrudnienia w przedsiębiorstwach – określanej także jako elastyczność czasu pracy, oznacza dostosowanie
liczby godzin pracy lub rozkładu czasu pracy zatrudnionych pracowników do
bieżących potrzeb produkcyjnych, osiągana jest przez stosowanie np.: zatrudnienia niepełnoetatowego, elastycznych godzin pracy (np. praca w nocy lub praca
6
W. Eichhorst, V. Escudero, P. Marx, S. Tobin, The Impact of the Crisis on Employment and the Role of
Labour Market Institutions, Discussion Paper Series, nr 5320, Institute for the Study of Labor, Bonn
2010, s. 1, s. 10–11.
165
Anita Szymańska
weekendowa), kont czasu pracy, nadgodzin, uregulowań w zakresie płatnych
urlopów7, może być skutecznym środkiem ograniczającym konieczność zwalniania pracowników w czasie recesji.
Jednym z istotnych czynników, który należy wziąć pod uwagę poszukując przyczyn silnie zróżnicowanej reakcji rynków pracy na zjawiska kryzysowe w gospodarce,
są instytucjonalne uwarunkowania rynków pracy. Do przeprowadzenia uproszczonej
analizy w tym zakresie można wykorzystać klasyfikację rynków pracy według określonych modeli szeroko proponowanych w literaturze ekonomicznej. Najczęściej wyróżnia
się cztery modele uwzględniające warunki funkcjonowania rynku pracy oraz rozwiązania w zakresie polityki społecznej8:
–– model socjaldemokratyczny (nordycki) (m.in. Finlandia, Szwecja, Dania i Holandia) – charakteryzuje się najwyższymi wydatkami na zabezpieczenia społeczne
oraz znacznymi obciążeniami fiskalnymi. Znaczącą rolę w tym modelu odgrywa
aktywna polityka rynku pracy, w szczególności działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji zasobów pracy. Związki zawodowe odgrywają istotną rolę
w przedsiębiorstwach, zaangażowane są w administrowanie systemem zasiłków
dla bezrobotnych oraz prowadzą działania na rzecz ograniczania nierówności
dochodowych. Jednocześnie rynek pracy charakteryzuje się wysokim stopniem
elastyczności (w szczególności numerycznej zewnętrznej). Preferuje się zasadę
employment security (bezpieczeństwo zatrudnienia) zamiast job security (ochrona miejsca pracy).
–– model liberalny (anglosaski) (m.in. Wielka Brytania i Irlandia) – rynek pracy
jest słabo uregulowany, a stosunek pracy zazwyczaj nie jest chroniony przez
państwo. Aktywne formy wspierania bezrobotnych stosowane są w ograniczonym stopniu. Transfery pieniężne skierowane są do ludzi w wieku produkcyjnym, aktywnych zawodowo. Model stanowi mieszankę słabych związków zawodowych, stosunkowo szerokich i rosnących dysproporcji dochodowych oraz
wysokiego udziału zatrudnienia niskopłatnego.
7
8
Z. Wiśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, UMK, Toruń
1999, s. 42–43.
A. Sapir, Globalization and the Reform of European Social Models, „Journal of Common Market Studies”, 2006, vol. 44, nr 2, s. 375–376; taki podział stosują w swoich pracach m.in.: M. Ferrera, The Four
Social Europe’s: between Universalism and Selectivity, [w:] Y. Mény, M. Rhodes (red.), A New Social
Contract? Charting the Future of European Welfare, Macmillan, London 1997; Welfare and Employment
in a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The Massachusetts Institute of Technology
Press, Cambridge, MA 2001; B. Amable, Diversity of Modern Capitalism, Oxford University Press,
Oxford 2003 (B. Amable wyróżnia dodatkowo model azjatycki); A.S. Chenic, Aspects of Labor Market
Flexicurity in the Mediterranean and Anglo-Saxon Models, „Theoretical and Applied Economics”, 2013,
vol. XX, nr 4 (581), s. 80–82; M. Lallement, Economic Crises and New Modes of Social Regulation in
Europe (2008–12), „Employee Rights and Employment Policy Journal”, 2013, vol. 17, nr 2, s. 266.
166
–– model korporacyjny (kontynentalny) (m.in. Francja, Niemcy, Belgia, Austria,
Szwajcaria) – charakteryzuje się wysokim stopniem uregulowania, wysokimi
wydatkami socjalnymi i silną ochroną pracowników przed zwolnieniem. Mimo
istotnego spadku przynależności do związków zawodowych, działalność związkowa odgrywa wciąż dużą rolę ze względu na mechanizm rozszerzania umów
zbiorowych, który prowadzi do obejmowania stosunkowo dużej części pracujących postanowieniami układów zbiorowych. Rynek pracy charakteryzuje się
stosunkowo niskim poziomem elastyczności.
–– model konserwatywny (południowy lub śródziemnomorski) (m.in. Włochy,
Grecja, Portugalia, Hiszpania) – wysokie wydatki publiczne, silna ochrona zatrudnienia regularnego przy jednoczesnym braku ochrony umów atypowych, co
prowadzi do wyraźnej segmentacji rynku pracy. Wysoki stopień centralizacji negocjacji płacowych oraz szeroki zasięg układów zbiorowych powoduje, że struktura zarobków (przynajmniej w sektorze formalnym) jest ustalana przez układy
zbiorowe i jest silnie spłaszczona. Stosunkowo niska mobilność zasobów pracy.
Biorąc pod uwagę dwa najważniejsze aspekty charakteryzujące modele rynku pracy: elastyczność rynku pracy – rozumianą tutaj przede wszystkim jako mobilność zasobów pracy, oraz bezpieczeństwo socjalne – rozumiane przede wszystkim jako dostęp do
działań mających na celu zwiększenie szans na zatrudnienie, omawiane cztery modele
rynku pracy przedstawiono na rysunku 5 prezentującym podstawowe różnice między
tymi modelami.
Analizując cechy przedstawionych modeli, można przyjąć hipotezę, iż odmienność
reakcji poszczególnych rynków pracy na kryzys w dużym stopniu zależy od tego, do
jakiego modelu dany rynek pracy jest zbliżony. Na rysunku 6 przedstawiono przeciętne
wartości zmian w poziomie stopy bezrobocia i w poziomie zatrudnienia w grupach krajów zaklasyfikowanych do poszczególnych modeli rynku pracy.
167
Anita Szymańska
Rysunek 5. Modele rynku pracy
Wysoki poziom
bezpieczeństwa socjalnego
Korporacyjny
(kontynentalny)
Socjaldemokratyczny
(nordycki)
Wysoki poziom elastyczności
Niski poziom elastyczności
Liberalny
(anglosaski)
Konserwatywny
(południowy)
Niski poziom
bezpieczeństwa socjalnego
Źródło: opracowano na podstawie: R.J.A. Muffels, R. Luijkx, Job Mobility and Employment Patterns across
European Welfare States. Is there a ‘Trade-off’ or a ‘Double Bind’ between Flexibility and Security?, TLM.
NET, SISWO/Social Policy Research, Working Paper, 2005, nr 2005-13, Amsterdam, s. 3+5.
Rysunek 6. Przeciętne zmiany stóp bezrobocia [pkt.%] i liczby pracujących [%] w określonych modelach rynków pracy w latach 2007–2010 i 2007–2013
Socjaldemokratyczny
Liberalny
Kontynentalny
Śródziemnomorski
15,0
10,0
5,0
0,0
-5,0
-10,0
-15,0
Zmiana stopy bezrobocia 2010/2007 (pkt. %)
Zmiana stopy bezrobocia 2013/2007 (pkt. %)
Zmiana liczby pracujacych 2010/2007 (%)
Zmiana liczby pracujacych 2013/2007 (%)
168
Zdecydowanie najbardziej „odpornym” na załamanie koniunktury okazał się kontynentalny model rynku pracy. W reakcji na kryzys wzrost bezrobocia w krajach należących do tej grupy był nieznaczny (największy we Francji w latach 2007–2013 o 2,3 pkt.
%), a w kolejnych latach odnotowano nawet znaczący wzrost zatrudnienia.
Umiarkowanie łagodnie zareagowały na kryzys rynki pracy w krajach socjaldemokratycznych, chociaż zwraca tu uwagę Dania, wielokrotnie stawiana za przykład modelowych rozwiązań w zakresie flexicurity, która w badanym okresie odnotowała dość
poważny wzrost bezrobocia i spadek zatrudnienia (w latach 2007–2013 odpowiednio:
3,3 pkt. % i -4,1%).
W modelu liberalnym stosunkowo duży wzrost bezrobocia wystąpił przede wszystkim w Irlandii i w Stanach Zjednoczonych, które zanotowały rekordowo wysoką dla tej
gospodarki stopę bezrobocia – w 2010 r. wynoszącą 9,6%9.
Najbardziej wrażliwe na załamanie koniunktury były rynki pracy krajów południowej Europy. Konserwatywny model rynku pracy okazał się całkowicie nieefektywny,
wskutek czego kraje te odnotowały dramatyczne wzrosty bezrobocia i spadki zatrudnienia. W najtrudniejszej sytuacji pod tym względem znalazły się Grecja i Hiszpania.
4.Mechanizmy dostosowań na rynku pracy
Zasadniczo, w odpowiedzi na załamanie koniunktury, występowały trzy mechanizmy dostosowań na rynku pracy uwarunkowane istniejącymi rozwiązaniami instytucjonalnymi. W przypadku rynków charakteryzujących się stosunkowo wysoką elastycznością numeryczną – zewnętrzną, pracodawcy decydowali się na ograniczenie
liczby zatrudnionych. W Hiszpanii i w Portugalii, które zarejestrowały w długim okresie największe spadki zatrudnienia, w 2007 r. notowano najwyższe wskaźniki zatrudnienia na umowy czasowe (odpowiednio 31,6% i 22,4% całkowitej liczby zatrudnionych)10. Pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe wzięli na siebie główny ciężar
kryzysu, który nadszedł w kolejnych latach. W ten sposób jeszcze bardziej pogłębiło się
zjawisko segmentacji rynku pracy w tych krajach. Nie ma natomiast dowodów na to, że
restrykcyjność ochrony zatrudnienia (mierzona wskaźnikiem EPL obliczanym przez
OECD) ma związek ze skalą zwolnień w czasie kryzysu.
W krajach, w których udało się uniknąć masowej skali zwolnień, mimo odnotowanego spadku produkcji, wykorzystano instrumenty związane z innymi formami elastyczności pracy, takimi jak elastyczność wewnętrzna (czasu pracy) i elastyczność płacowa11.
9
10
11
Ibidem [dostęp: 20.05.2015].
Szczegółowe omówienie rodzajów elastyczności rynku pracy można znaleźć np. w: A. Szymańska, Instytucjonalne uwarunkowania elastyczności rynku pracy w krajach OECD, Wyd. Uniwersytet Gdański
169
Anita Szymańska
W zakresie czasu pracy największych ograniczeń w okresie kryzysu dokonali pracodawcy w takich państwach, jak: Niemcy, Dania, Finlandia, Austria i Francja12. Najczęściej
przytaczanym przykładem pozytywnych rozwiązań są Niemcy. W Niemczech stosuje
się elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy polegające na przejściowych ograniczeniach liczby godzin pracy przy wykorzystaniu tzw. indywidualnych kont czasu pracy
(tzw. Kurztarbeit). W rezultacie, w okresie kryzysu udało się zminimalizować liczbę
zwolnień, jakkolwiek liczba godzin pracy uległa znacznej redukcji: w przemyśle o 7,4%,
a w całej gospodarce o 2,6% w roku 2009 w stosunku do roku 200813. Możliwości stosowania Kurztarbeit są stosunkowo szerokie dzięki pomocy publicznej. Polega ona na
wypłacaniu z funduszy publicznych częściowej rekompensaty pracownikom, których
wynagrodzenie zredukowano na skutek redukcji czasu pracy. W roku 2008 okres przysługiwania tego typu dodatku do wynagrodzenia wydłużono z 12 do 18 miesięcy, a w połowie 2009 r. do 24 miesięcy. Dodatkowo w 2009 i 2010 r. pracodawcy otrzymywali
zwrot 50% opłaconej składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudniania pracowników, a pracodawcy, którzy prowadzili dla swoich pracowników, mających skrócony
czas pracy, szkolenia kwalifikacyjne otrzymywali zwrot 100% składki. Liczba pracowników, którzy zostali objęci skróconym czasem pracy, wzrosła z 27 tys. we wrześniu
2008 r. do ponad 1,4 miliona w czerwcu 2009 r.14.
Trzecią możliwością dostosowań na rynku pracy są dostosowania płacowe polegające na ograniczaniu wysokości wynagrodzeń w okresie spadku produkcji. Możliwości
te są w praktyce dość mocno ograniczone zarówno przez opór ze strony pracowników,
związki zawodowe, jak też samych pracodawców mogących obawiać się, iż obniżenie
poziomu płac działać będzie na pracowników demotywująco. Obserwuje się jednak
pewną zależność – w krajach, gdzie zasięg układów zbiorowych jest mniejszy, notuje się
większą elastyczność płac15. W okresie kryzysu (bezpośrednio po jego wystąpieniu) spadek płac realnych obserwowano w Wielkiej Brytanii i w Stanach Zjednoczonych, gdzie
jednocześnie zarówno stopa uzwiązkowienia, jak i stopa objęcia siły roboczej układami
zbiorowymi należą do najniższych pośród krajów OECD16.
5.Podsumowanie
12
13
14
15
16
2013, s. 14–16.
W. Eichhorst [et al.], op. cit., s. 20–21.
Statistisches Jahrbuch 2011, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011, s. 85.
Employment Policy, Social Europe guide, vol. 1, European Commission, Brussels 2011, s. 29. Szerzej na
ten temat: A. Szymańska, Zróżnicowanie sytuacji na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej,
[w:] M. Wyrzykowska-Antkiewicz (red.), Rozwój społeczno-gospodarczy w dobie kryzysu, „Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku”, tom 17, Gdańsk 2012, s. 174–175.
W. Eichhorst [et al.], op. cit., s. 22.
Baza danych OECD: www.oecd.org oraz A. Szymańska, Instytucjonalne..., op. cit., s. 148.
170
Ostatecznie więc wydaje się, że wobec tego, iż w warunkach kryzysu gospodarczego XXI w. najlepiej sprawdziły się rozwiązania stosowane w modelu kontynentalnym,
postulując zwiększanie elastyczności rynku pracy, warto szczególną uwagę zwrócić na
wewnętrzny wymiar tej elastyczności. Jednocześnie doświadczenia krajów zbliżonych
do modelu konserwatywnego wskazują, iż dualizm rynku pracy prowadzi do sytuacji,
w której osoby funkcjonujące na wtórnym rynku pracy stają dwukrotnie w obliczu niekorzystnej dla nich sytuacji. Po pierwsze najczęściej pracują na mniej korzystnych warunkach, po drugie zaś, na skutek niskiego poziomu ochrony zatrudnienia, jako pierwsi
tracą pracę. Wciąż jednak najpewniejszym zabezpieczeniem przed bezrobociem pozostają wysokie kwalifikacje i wysoka mobilność w zakresie ich dostosowywania do zmieniających się potrzeb rynku pracy.
Bibliografia
Literatura
Amable B., Diversity of Modern Capitalism, Oxford University Press, Oxford 2003.
Welfare and Employment in a United Europe, Bertola G., Boeri T., Nicoletti G. (red.), The Massachusetts Institute of Technology Press, Cambridge, MA 2001.
Cases S., Veric S., Hussami F.A., Why did Unemployment Respond so Differently to the Global
Financial Crisis across Countries? Insights from Okun’s Law, „IZA Journal of Labor Policy”,
2013, 2, 10.
Chenic A.S., Aspects of Labor Market Flexicurity in the Mediterranean and Anglo-Saxon Models, „Theoretical and Applied Economics”, 2013, vol. XX, nr 4 (581).
Eichhorst W., Escudero V., Marx P., Tobin S., The Impact of the Crisis on Employment and the
Role of Labour Market Institutions, Discussion Paper Series, nr 5320, Institute for the Study of
Labor, Bonn 2010.
Employment Policy, Social Europe guide, vol. 1, European Commission, Brussels 2011.
Ferrera M., The Four Social Europe’s: between Universalism and Selectivity, [w:] Y. Mény,
M. Rhodes (red.), A New Social Contract? Charting the Future of European Welfare, Macmillan,
London 1997.
Lallement M., Economic Crises and New Modes of Social Regulation in Europe (2008-12), „Employee Rights and Employment Policy Journal”, 2013, vol. 17, nr 2.
Muffels R.J.A., Luijkx R., Job Mobility and Employment Patterns across European Welfare States. Is there a ‘Trade-off’ or a ‘Double Bind’ between Flexibility and Security?, TLM.NET, SISWO/Social Policy Research, Working Paper, nr 2005–13, Amsterdam 2005.
Sapir A., Globalization and the Reform of European Social Models, „Journal of Common Market
Studies”, 2006, vol. 44, nr 2
Statistisches Jahrbuch 2011, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011.
171
Anita Szymańska
Szymańska A., Zróżnicowanie sytuacji na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej, [w:]
M. Wyrzykowska-Antkiewicz (red.), Rozwój społeczno-gospodarczy w dobie kryzysu, „Prace
Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku”, tom 17, Gdańsk 2012.
Szymańska A., Instytucjonalne uwarunkowania elastyczności rynku pracy w krajach OECD,
Wyd. Uniwersytet Gdański 2013.
Wiśniewski Z., Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, UMK,
Toruń 1999.
Internet
Baza danych OECE www.oecd.org
172
dr Paweł Zamora
Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii Europejskiej
w warunkach kryzysu
Streszczenie
Autor podejmuje próbę oceny realizacji dobrobytu ekonomicznego Unii Europejskiej w warunkach
kryzysu. Analiza została przeprowadzona na przykładzie 28 krajów UE i wybranych wskaźników
społeczno-ekonomicznych w latach 2005–2013. Aspektem poruszanym w badaniach są również uwarunkowania teoretyczne dobrobytu, kryzysu i jego przenoszenia się między krajami UE oraz działań
antykryzysowych podejmowanych w Unii Europejskiej. Zaprezentowane w pracy działania zarówno
na poziomie Unii Europejskiej, jak i poszczególnych gospodarek, przyczyniły się do nieznacznej poprawy sytuacji gospodarczej w analizowanych krajach. Jednak w celu uzyskania zdecydowanego
wzrostu gospodarczego sytuacja będzie wymagała znacznego zintensyfikowania działań, tak na
szczeblu krajowym, jak i ponadnarodowym, w tym również poprawy dyscypliny fiskalnej w krajach
Unii Europejskiej. Badania empiryczne pokazały, że kryzys w krajach Unii Europejskiej rozwijał się
w sposób zróżnicowany, jednak dotknął on wszystkie badane kraje. Obecnie następuje powolny proces wychodzenia z kryzysu. Sam kryzys zrodził potrzebę większej odpowiedzialności zarówno poszczególnych krajów Unii Europejskiej, jak i podmiotów gospodarczych. Konieczne wydają się zmiany w podejściu do zasad integracji europejskiej, w tym zmiany jej dotychczasowej architektury.
Abstract
The author attempts to assess the implementation of the economic prosperity of the European Union
in crisis conditions. The analysis was conducted on the example of the EU’s 28 countries and selected
socio-economic indicators in the years 2005-2013. Aspect touched on in research is also theoretical
determinants of prosperity, crisis and its transfer between the EU countries and the anti-crisis measures taken in the European Union. Presented in work activities at both the European Union and individual economies, contributed to the slight improvement in the economic situation in the analyzed
countries. However, in order to achieve strong economic growth situation will require a significant
intensification of activities both at national and transnational levels, including the improvement of
fiscal discipline in the European Union. Empirical studies have shown that the crisis in the European
Union developed in a differentiated way, however, he touched all the countries studied. Currently,
there is a slow process of recovery from the crisis. The crisis itself has spawned the need for greater
responsibility on both the individual European Union countries and businesses. They seem to be necessary changes in the approach to the principles of European integration, including changing its existing architecture.
Słowa kluczowe:
kryzys, dobrobyt ekonomiczny, Unia Europejska
Key words:
crisis, economic prosperity, the European Union
173
Paweł Zamora
1.Wprowadzenie
Zagadnieniem szczególnie ważnym w czasie trwania kryzysu ekonomicznego
i spowolnienia gospodarczego jest realizacja dobrobytu ekonomicznego. Polityka makroekonomiczna nabiera tutaj szczególnej roli w kontekście zwiększonych oczekiwań
społeczeństwa (np. konsumentów, przedsiębiorców) realizowanych w warunkach kryzysu społeczno-ekonomicznego. Aspektem poruszanym w badaniach są również uwarunkowania teoretyczne dobrobytu społecznego, kryzysu oraz działań antykryzysowych
podejmowanych w krajach Unii Europejskiej.
Celem opracowania jest przedstawienie zmian w dobrobycie ekonomicznym w krajach Unii Europejskiej w latach 2005–2013. Ważnym elementem podjętych badań jest
weryfikacja hipotezy badawczej mówiącej, że kryzys, który dotknął kraje Unii Europejskiej, miał wpływ na wszystkie badane kraje. Polityka realizowana w Unii Europejskiej
i poszczególnych krajach była względnie skuteczna w walce z kryzysem.
Przyjęta w pracy metoda ma charakter opisowy, a analiza szeregów czasowych lat
2005–2013 obejmuje 28 krajów Unii Europejskiej. Wtórne dane statystyczne prezentują
sytuację społeczno-ekonomiczną w tych latach. Do analizy wykorzystano wskaźniki:
PKB per capita, saldo budżetu państwa, PKB per capita jako procent średniej UE28=100,
stopę bezrobocia oraz syntetyczny wskaźnik HDI, pokazujący poziom rozwoju społeczno-ekonomicznego.
2.Geneza kryzysu gospodarczego
Aby dokładnie przyjrzeć się problematyce realizacji dobrobytu w warunkach kryzysu, należy właściwie zdefiniować samo słowo „kryzys”1. Termin „kryzys” wywodzi
się z języka greckiego krisis, które oznacza „przesilenie, moment rozstrzygający, okres
przełomu”, itp.2. Z punktu widzenia politologii – kryzys polityczny oznacza załamanie
się realizacji określonej polityki i utratę przez grupę rządzącą przyzwolenia społecznego. Kryzys w znaczeniu ekonomicznym odnosi się do cyklicznego rozwoju gospodarczego, gdzie dochodzi do nagłego zmniejszenia produkcji prowadzącego do spadku dochodów i zjawiska gwałtownego wzrostu bezrobocia3.
Cechą charakterystyczną współczesnej gospodarki jest to, że kryzysy gospodarcze
mają coraz bardziej międzynarodowy charakter. Nie można też ostatecznie rozdzielić
procesu rozwoju recesji w danym kraju od zjawiska jej międzynarodowej transmisji. Źródła kryzysu mogą być zagraniczne, a nawet, jeśli mają charakter krajowy – interakcja
1
2
3
A. Nosek, A. Pietrzak, Efekt domina, czyli międzynarodowa transmisja kryzysów, UE, Wrocław 2003, s. 5.
Nowa Encyklopedia Powszechna PWN, Tom 3, Warszawa, PWN, 1995, s. 586.
Kryzys (definicje), http://pl.wikipedia.org [dostęp: 23.11.2014].
174
Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu
z gospodarką światową odgrywa istotną rolę w ich wpływie na przebieg i kształt załamania4. Im wyższy stopień powiązań gospodarczych, tym większa wydaje się podatność na
wstrząsy i kryzysy we współczesnych gospodarkach. Powyższa teza wydaje się bardzo
prawdopodobna5. Załamania we współczesnej gospodarce były spowodowane głównie
wojnami oraz nałożeniem się recesji gospodarczych, zwłaszcza Wielkiego Kryzysu
1929–1933, recesji w latach 1974–1975, recesji w latach: 1953–1954, 1982–1983,
1992–1993, 2003–2004 oraz kryzysu zapoczątkowanego w USA w latach 2007–20126.
To również były okresy aktywnej roli państw, w których kryzys wystąpił. Polityka ekonomiczna to głównie stymulowanie koniunktury, zwiększone wydatki publiczne, nasilenie się tendencji protekcjonistycznych, wzrost ceł, zaostrzenie przepisów imigracyjnych
oraz działania zmierzające do poprawienia stabilności systemu finansowego, roboty publiczne itp.
Jak już wspomniano, współczesne załamania gospodarcze mają charakter międzynarodowy – globalny, co oznacza, że silniej lub słabiej, ale zwykle negatywnie, wpływają na większość krajów.
3.Pomiar dobrobytu ekonomicznego w krajach Unii Europejskiej
w latach 2005–2013
Dobrobyt w znaczeniu ekonomicznym rozumie się jako zaspokojenie potrzeb
materialnych, duchowych jednostek oraz społeczeństwa. Jednocześnie jest to czynnik pozwalający na osiągnięcie szczęścia, co również jest ważnym aspektem rozwoju
gospodarczego7. Jest to też użyteczność dochodu niezbędnego do zakupu dóbr i usług,
przy założeniu, że im większy dochód, tym większa użyteczność i większy dobrobyt,
zamożność. Istnieje także definicja, która opisuje dobrobyt jako wszystko to, co czyni
życie dobrym8. Dobrobyt jest stanem pożądanym przez jednostki i społeczeństwa.
Bardzo wielu ekonomistów zajmowało się jego pomiarem, np. A. Smith, A. Marshall,
A.P. Lerner, N. Kaldor, J.R. Hicks, M.W. Reder, P.A. Samuelson, G.J. Stigler, K.J. Arrow9. Istotnym elementem dobrobytu jest ocena poziomu dobrego samopoczucia
4
5
6
7
8
9
www.ae.katowice.pl/.../S. Mazurek_Sciezki_międzynarodowej_transmisji_kryzysów.pdf [dostęp: 29.11.2014].
E. Szymanik, P. Zamora, Międzynarodowa transmisja cykli koniunkturalnych, Polityka w warunkach kryzysu
i jej wpływ na gospodarkę, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2011, s 39.
Ibidem, s. 42.
M. Markiewicz, Zmiany poziomu dobrobytu wybranych państw w kontekście kryzysu finansowego,
[w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014, s. 10.
Dobrobyt społeczny nierówności i sprawiedliwość dystrybutywna, S.M. Kot, A. Malawski, A. Węgrzecki
(red.), Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2004, s. 108.
G. Wronowska, Dobrobyt i jego pomiar. Czy wyższe wykształcenie gwarantuje wzrost dobrobytu,
[w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), op. cit., s. 23..
175
Paweł Zamora
z dostępnych warunków gospodarczych, kulturowych, politycznych i środowiskowych. Wyróżnia się następujące rodzaje dobrobytu10:
a) gospodarczy – opisywany za pomocą mierników ekonomicznych, w jakim stopniu ludzie zaspokajają swoje potrzeby (z punktu widzenia ekonomii, mówiąc
o dobrobycie ma się na myśli dobrobyt majątkowy),
b) społeczny – opisuje, w jakim stopniu ludzie zaspokajają ogół swoich potrzeb,
również potrzeby w zakresie oświaty, opieki medycznej, bezpieczeństwa itp.
Nie jest on jednak możliwy do zmierzenia, gdyż taki pomiar odnosi się do jednostek lub większych zbiorowości, a dobrobyt społeczny nie jest sumą dobrobytów jednostkowych.
Dobrobyt społeczno-ekonomiczny można mierzyć wieloma parametrami – są wśród
nich np. PKB, PKB per capita, dobrobyt ekonomiczny netto, miernik dobrobytu ekonomicznego netto (MEW)11, miernik ekonomicznych aspektów dobrobytu (EAW)12, miernik trwałego dobrobytu ekonomicznego (ISEW)13 oraz syntetyczny miernik, wskaźnik
rozwoju społecznego (HDI) opracowany przez ekonomistę z Pakistanu i przyjęty przez
ONZ w roku 1992. Miernik ten opisuje rozwój społeczno-ekonomiczny, uwzględniając
kilka elementów składowych, tzn. jest średnią ważoną trzech parametrów opisujących
poziom życia, zdrowia i edukacji. Miarą poziomu życia jest wskaźnik oczekiwanej długości życia (LEI)14 opisany wzorem – LEI = (LE - 25) / (85 - 25). Miarą poziomu edukacji
jest wskaźnik edukacji (EI)15 opisany z kolei wzorem EI = 2/3 × wskaźnik analfabetyzmu
+ 1/3 wskaźnika skolaryzacji. Natomiast miarą dochodów jest wskaźnik dochodów (II)16
10
11
12
13
14
15
16
Encyklopedia zarządzania, http://mfiles.pl/pl/index.php/Dobrobyt [dostęp: 30.10.2014].
MEW (Measure of Economic Welfare). Podstawa obliczeń: Produkt Narodowy Brutto. Elementy
uwzględnione przy obliczeniach to PKB skorygowany przez: (+) korzyści z majątku, czasu wolnego,
dodatnich efektów zewnętrznych oraz (-) nieuniknione straty.
EAW (Index of the Economic Aspects of Welfare). Podstawa obliczeń: indywidualna konsumpcja, elementy uwzględnione przy obliczeniach; (+) wartość budynków publicznych, (+) wartość konsumpcyjnych dóbr trwałego użytku, (+) wartość pracy w gospodarstwie domowym, (+) wartość czasu wolnego,
(+) wydatki na służbę zdrowia, (+) wydatki edukacyjne, (-) wydatki ochronne, (-) koszty zanieczyszczenia środowiska, (-) ubytek zasobów naturalnych.
ISEW (Index of Sustainable Economic Welfare). Podstawa obliczeń: indywidualna konsumpcja ważona
współczynnikiem nierówności społecznej. Elementy uwzględnione przy obliczeniach: (+) wartość
usług z pracy w gospodarstwie domowym, (+) wartość usług dóbr konsumpcyjnych trwałego użytku,
(+) wartość usług z dróg i autostrad, (+) konsumpcja związana z edukacją i ochroną zdrowia, (+) wzrost
kapitału netto, (+) bilans inwestycji za granicą i zagranicznych w kraju, (-) ochrona zdrowia i edukacja,
(-) wydatki na reklamę, (-) wydatki związane z dojazdami, (-) koszty urbanizacji, (-) wydatki związane
z wypadkami drogowymi, (-) zanieczyszczenie środowiska, (-) wydatki na konsumpcyjne dobra trwałego użytku, (-) ubytek zasobów naturalnych, mokradeł i obszarów rolnych, (-) straty wynikające z długookresowych zmian w środowisku (efekt cieplarniany, ubytek warstwy ozonowej), (+/-) różnica kapitału netto, (+/-) zmiana pozycji międzynarodowej.
LEI – Life Expectancy Index, za B. Czarny, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2011, s. 367.
EI – Eduction Index, za: ibidem.
II – Income Index, za: ibidem.
176
obliczany zgodnie ze wzorem – II = (log(PKB prac capita PPP USD) - log (100) / log(log40000) - log(100) potęgi 217. Przeciętne dalsze trwanie życia (minimalne 25 – maks.
85 lat), wskaźnik skolaryzacji (min. 0% – maks. – 100%), PKB/na głowę (min. 100 USD
– maks. 40000 USD). Wartość HDI mieści się w przedziale od 0 do 1. Wysokość od 0 do
0,5 – kraje słabo rozwinięte, od 0,501 do 0,8 – kraje średnio rozwinięte, powyżej 0,801
– kraje wysoko rozwinięte. Przedziały te ulegały w czasie zmianom.
Poniżej, w tabeli 1 zaprezentowano dane pokazujące PKB per capita dla analizowanych krajów. Punktem wyjścia jest rok 2007, będący początkiem kryzysu. W 18 na 28
analizowanych krajów PKB zmniejszył się lub pozostał bez zmian w roku 2010, w stosunku do roku 2007. Natomiast w roku 2011 liczba tych krajów, w których nastąpił spadek PKB, uległa zmniejszeniu do 14. W roku 2013 tylko w 5 krajach odnotowano spadek PKB per capita, a mianowicie w Holandii, Portugalii, Słowenii, Finlandii i Wielkiej
Brytanii. W Polsce notuje się wzrost PKB przez cały okres analizy; podobnie jak w Rumunii, Słowacji, Belgii, Bułgarii, Danii, Niemczech, na Węgrzech i Malcie.
Tabela 1. PKB per capita wg parytetu siły nabywczej w krajach UE w latach 2005–2013
[w euro]
17
Kraj/lata
2005
2007
2010
2011
2013
Belgia
26900
28900
29400
30200
30500
Bułgaria
8200
10000
10800
11700
12000
Czechy
17800
20600
19700
20300
20600
Dania
27700
30600
31200
31500
32100
Niemcy
26000
28800
29200
30800
32000
Estonia
13800
17500
15800
17300
18800
Irlandia
32400
36500
31400
32300
32500
Grecja
20400
22600
21600
20300
b.d
Hiszpania
22900
26200
24200
24300
24500
Francja
24700
26900
26600
27400
27800
Chorwacja
13200
15600
14700
15200
15600
Włochy
23600
26000
25100
25500
25200
Cypr
20800
23500
23600
23500
22100
Łotwa
11100
14300
13500
15000
17300
Litwa
12300
15500
15100
16900
19100
Luksemburg
57000
68400
64000
66700
67900
Ibidem.
177
Paweł Zamora
Węgry
14200
15300
16100
16900
17200
Malta
18000
19600
21300
21600
22700
Holandia
29300
33000
31700
32500
32600
Austria
28100
30900
30900
32300
33200
Polska
11500
13600
15400
16400
17500
Portugalia
17900
19600
19600
19300
19400
Rumunia
8000
10700
12400
12900
13900
Słowenia
19600
22100
20600
21200
21300
Słowacja
13500
16900
18100
18900
19600
Finlandia
25700
29300
27900
29100
28700
Szwecja
27300
31200
30200
31400
32700
Wielka Brytania
27800
29400
26300
26400
27200
Legenda: kolor czerwony – spadek lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie: http://epp.eurostat.ec.europa.
eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014].
Wydatki na cele społeczne w krajach Unii Europejskiej nie mogły nie mieć wpływu
na saldo budżetu poszczególnych krajów. I tak, w roku 2007, sześć z analizowanych krajów miało nadwyżkę, pozostałe zanotowały deficyty (tabela 2). Ale już w roku 2010
wszystkie analizowane kraje poza Estonią (z powodu braku danych) miały deficyt instytucji rządowych i samorządowych. Rok później w części krajów deficyt uległ powiększeniu, np. w Irlandii, Chorwacji, Austrii, Polsce i Finlandii, a w pozostałych się zmniejszył.
W kolejnym analizowanym roku (2013), w tym zakresie swoje wyniki poprawiły niemal
wszystkie kraje, z wyjątkiem Grecji, Cypru, Słowenii. Natomiast w Niemczech w roku
2013 pojawiła się nadwyżka podobnie jak w roku 2011 w Estonii, co może oznaczać
pojawienie się symptomów ożywienia w krajach Unii Europejskiej i powolne wychodzenie z kryzysu. Jednak kolejne lata wskazują, że poprawa była chwilowa i trudno jest mówić o trwałej poprawie sytuacji gospodarczej w krajach Unii Europejskiej. Takie kraje,
jak Grecja, Irlandia, Włochy Portugalia, Hiszpania, Wielka Brytania, Węgry, Łotwa, Litwa, Estonia, Polska i Rumunia podjęły działania mające na celu oszczędzanie, m.in.
w wydatkach budżetowych przez np. zamrożenie płac w sektorze publicznym itp. Innym
źródłem oszczędności były ograniczenia w wydatkach na emerytury, które wprowadziły
np. Grecja, Francja, Irlandia, Włochy, Portugalia, Hiszpania, Łotwa i Litwa. Część krajów zdecydowała się też na ograniczenie wydatków na pomoc społeczną, np. w Grecji,
Niemczech, Irlandii, we Włoszech, Portugalii, Hiszpanii, Łotwie, Rumunii i na Litwie18.
18
P. Albiński, Kryzys a polityka stabilizacyjna, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna
w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014, s. 190.
178
Tabela 2. Deficyt (nadwyżka) sektora instytucji rządowych i samorządowych w krajach UE
w latach 2005–2013 (w %PKB)
Kraj/lata
2005
2007
2010
2011
2013
Belgia
-2,6
0
-5,5
-4
-2,9
Bułgaria
1
1,1
-4,2
-3,2
-1,2
Czechy
-3,1
-0,7
-5,5
-4,4
-1,3
Dania
5
5
-2,8
-2,7
-0,7
Niemcy
-3,3
0,3
-3
-4,1
0,1
Estonia
1,6.
2,4
-2,0(2009)
0,2
-0,5
Irlandia
1,6
0,2
-13,9
-32,4
-5,7
Grecja
:
-6,7
-15,2
-11,1
-12,2
Hiszpania
1,2
2
-11
-9,4
-6,8
Francja
-3,2
-2,5
-7,2
-6,8
-4,1
Chorwacja
-3,7
-2,5
-5,9
-6
-5,2
Włochy
-4,2
-1,5
-5,3
-4,2
-2,8
Cypr
-2,2
3,2
-5,6
-4,8
-4,9
Łotwa
-0,4
-0,6
-8,9
-8,2
-0,9
Litwa
-0,5
-1
-9,3
-6,9
-2,6
Luksemburg
0,2
4,2
-0,5
-0,6
0,6
Węgry
-7,9
-5,1
-4,6
-4,5
-2,4
Malta
-2,7
-2,3
-3,3
-3,3
-2,7
Holandia
-0,3
0,2
-5,5
-5
-2,3
Austria
-2,5
-1,3
-5,3
-4,5
-1,5
Polska
-4,1
-1,9
-3,9:
-7,6
-4
Portugalia
-6,2
-3
-9,8
-11,2
-4,9
Rumunia
-1,2
-2,9
-8,9
-6,6
-2,2
Słowenia
-1,5
-0,1
-6,1
-5,7
-14,6
Słowacja
-2,9
-1,9
-7,9
-7,5
-2,6
Finlandia
2,6
5,1
-2,5
-2,6
-2,4
Szwecja
1,8
3,3
-0,7
0
-1,3
Wielka Brytania
-3,5
-3
-10,8
-9,6
-5,8
Legenda: kolor czerwony – wzrost lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa.
179
Paweł Zamora
Interesującym wskaźnikiem oceniającym sytuację ekonomiczną krajów Unii Europejskiej jest PKB per capita jako procent średniej UE=28 krajów (tabela 3). W przypadku tego wskaźnika po roku 2007 tylko takie kraje jak: Bułgaria, Niemcy, Estonia, Węgry, Malta, Austria, Polska, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Szwecja zanotowały jego
wzrost (przez cały analizowany okres 2007–2013). W pozostałych nastąpiły spadki, co
może wskazywać na relatywnie lepszą sytuację gospodarczą w przypadku wymienionych krajów niż w pozostałych krajach Unii Europejskiej.
Tabela 3. PKB per capita jako procent średniej UE28=100 w latach 2005–2013 [w %]
Kraj/lata
2005
2007
2010
2011
2013
Belgia
120
116
120
120
119
Bułgaria
37
40
44
46
47
Czechy
79
83
81
81
80
Dania
124
122
128
125
125
Niemcy
116
115
120
123
124
Estonia
62
70
64
69
72
Irlandia
144
146
128
128
126
Grecja
91
90
89
81
75
Hiszpania
102
105
99
96
95
Francja
110
108
109
109
108
Chorwacja
59
62
60
60
61
Włochy
105
104
103
101
98
Cypr
93
94
97
93
86
Łotwa
50
57
55
60
67
Litwa
55
62
62
67
74
Luksemburg
254
274
262
265
264
Węgry
63
61
66
67
67
Malta
80
78
87
86
87
Holandia
131
132
130
129
127
Austria
125
124
126
129
129
Polska
51
54
63
65
68
Portugalia
80
79
80
77
75
Rumunia
35
43
51
51
54
Słowenia
87
88
84
84
83
Słowacja
60
68
74
75
76
180
Finlandia
114
117
114
116
112
Szwecja
122
125
123
125
127
Wielka Brytania
124
118
108
105
106
Legenda: kolor czerwony – spadek lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor
zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014].
Analizując dane dotyczące wskaźnika HDI dla 28 krajów Unii Europejskiej (tabela 5 i wykres 1) można zauważyć, że w roku 2007 notowany był jego najwyższy poziom,
natomiast od roku 2008 widoczny jest gwałtowny spadek wartości wskaźnika HDI we
wszystkich krajach, co pokazuje zahamowanie dynamiki rozwoju społeczno-gospodarczego.
Tabela 5. Wskaźniki HDI dla krajów UE (maksymalna wartość=1) w latach 2005–2013
Kraj/lata
2005
2007
2010
2011
2013
Belgia
0,946
0,953
0,951
0,886
0,881
Bułgaria
0,779
0,824
0,743
0,771
0,777
Czechy
0,862
0,903
0,841
0,865
0,861
Dania
0,949
0,955
0,866
0,895
0,900
Niemcy
0,895
0,947
0,903
0,905
0,911
Estonia
0,821
0,883
0,812
0,835
0,840
Irlandia
0,898
0,965
0,907
0,908
0,895
Grecja
0,856
0,942
0,855
0,861
0,853
Hiszpania
0,857
0,955
0,863
0,878
0,863
Francja
0,952
0,961
0,874
0,884
0,884
Chorwacja
0,850
0,871
0,767
0,796
0,812
Włochy
0,861
0,851
0,854
0,874
0,872
Cypr
0,903
0,914
0,810
0,840
0,845
Łotwa
0,855
0,886
0,769
0,805
0,810
Litwa
0,862
0,870
0,783
0,805
0,810
Luksemburg
0,944
0,960
0,852
0,867
0,881
Węgry
0,874
0,879
0,805
0,816
0,818
Malta
0,878
0,899
0,815
0,805
0,829
Holandia
0,913
0,964
0,890
0,910
0,915
Austria
0,948
0,955
0,851
0,885
0,881
Polska
0,791
0,880
0,795
0,813
0,834
181
Paweł Zamora
Portugalia
0,789
0,909
0,795
0,809
0,832
Rumunia
0,813
0,837
0,767
0,781
0,785
Słowenia
0,913
0,929
0,828
0,884
0,874
Słowacja
0,863
0,880
0,818
0,834
0,840
Finlandia
0,952
0,959
0,872
0,882
0,889
Szwecja
0,896
0,963
0,885
0,904
0,914
Wielka Brytania
0,885
0,947
0,851
0,863
0,881
Legenda; kolor czerwony – spadek w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny
początek kryzysu. Źródła: Human Development Report 2005, UNDAP s.131, Human Development Report
2007, UNDAP, s. 219, Human Development Report 2010, UNDAP, s. 143, Human Development Report
2011, UNDAP s. 169, Human Development Report 2013, UNDAP, s 247.
Interesującym zjawiskiem jest również spadek pozycji Portugalii w powyższym
rankingu w roku 2010 i zaliczenie jej do krajów średnio rozwiniętych, podobnie jak Rumunii, Chorwacji i Bułgarii. Dane pokazują od roku 2010 wzrost wartości wskaźnika
HDI w analizowanych krajach, z wyjątkiem tylko Belgii i Malty.
Powyższe dane zawarte w tabeli 5 pokazują dużą korelację zmian HDI w krajach
Unii Europejskiej, gdzie przed rokiem 2007 widać wzrost HDI we wszystkich analizowanych krajach, natomiast po roku 2007 następuje jego gwałtowny spadek, aż do roku
2010. Następnie mamy do czynienia z ponownym wzrostem HDI do roku 2013. Poprawa odbywała się w różnym tempie i żaden z analizowanych krajów nie osiągnął poziomu sprzed kryzysowego 2007 r. Może to świadczyć o braku znaczącej poprawy w gospodarkach i bardzo powolnym wychodzeniu z kryzysu krajów Unii Europejskiej. Na
szczególną uwagę zasługuje sytuacja społeczno-ekonomiczna w Wielkiej Brytanii,
zwłaszcza w kontekście żądań premiera D. Camerona – reform w Unii Europejskiej,
w tym zmiany swobody przepływu siły roboczej. Nie mniej jednak gospodarka Wielkiej
Brytanii rozwija się szybko – szacuje się, że w roku 2014 wzrost gospodarczy osiągnie
3,2%, czyli znacznie więcej niż w Stanach Zjednoczonych AP, Kanadzie, Japonii, Niemczech, Francji oraz Włoszech19.
Większość krajów UE (16 na 28) notuje wzrost poziomu bezrobocia (tabela 4).
Powyższa sytuacja nie ulega oczekiwanej poprawie, ponieważ poziom bezrobocia spada
bardzo wolno, a w grupie ludzi młodych, jest szczególnie wysoki.
19
http://www.polishexpress.co.uk/gospodarka-wielkiej-brytanii-rozwija-sie-najszybciej-na-swiecie/ [dostęp: 2.12.2014].
182
Tabela 4. Stopa bezrobocia w krajach UE latach 2005–2013 [w %]
Kraj/lata
2005
2007
2010
2011
2013
Belgia
8,4
8,1
7,7
7,8
7,7
Bułgaria
12
8,7
7,6
9,5
12,2
Czechy
8
6,8
6,1
6,9
6,9
Dania
5,2
4,2
5,6
7
7,4
Niemcy
10,5
10,1
7,5
6,9
5,6
Estonia
9,5
6,2
11,9
14,2
10,3
Irlandia
4,5
4,5
10,8
13,5
14,2
Grecja
10,1
9,1
10
13,4
23,3
Hiszpania
10,6
8,6
16,4
19,7
24,1
Francja
8,8
8,6
8,6
9,2
9,8
Chorwacja
13,7
11,5
10,3
11,9
15,8
Włochy
8
6,9
7,6
8,2
10,4
Cypr
4,7
4,6
5,1
6,5
11,9
Łotwa
11,1
7,7
14,9
17,7
14,4
Litwa
10,5
6,1
12,5
15,7
13,5
Luksemburg
4,5
4,5
4,9
4,8
5,3
Węgry
6,4
7,4
9,7
10,7
10,7
Malta
7,3
6,7
6,6
6,7
6,4
Holandia
4,9
4,4
3,8
4,2
5,5
Austria
4,8
4,8
4,3
4,5
4,5
Polska
18,9
13,8
8,3
9,2
10
Portugalia
7,7
8,7
10,4
11,8
15
Rumunia
7,6
6,9
6,4
6,9
7
Słowenia
6,5
5,8
5,9
7,1
9,1
Słowacja
17,5
13,7
12,1
13,4
14
Finlandia
8,7
7,7
7,7
8,1
7,9
Szwecja
7,2
7
7,7
8,2
7,9
Wielka Brytania
4,8
5,2
7
7,8
7,9
Legenda: kolor czerwony – wzrost lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa.
183
Paweł Zamora
W roku 2011 w 26 na 28 analizowanych krajach można zaobserwować dalszy
wzrost poziomu bezrobocia (tabela 4), z wyjątkiem Niemiec i Luksemburga (a w stosunku do roku 2007 dodatkowo w Belgii). Natomiast w roku 2013 – poza Niemcami,
Estonią, Litwą, Belgią, Szwecją, Finlandią i Maltą – bezrobocie rosło (w porównaniu
z 2011 r.) lub było bez zmian (w Czechach, na Węgrzech i w Austrii). Ogólnie, stosunkowo lepsza sytuacja była w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, niż w krajach basenu Morza Śródziemnego. Bardzo dobrze radzą sobie z problemem bezrobocia Niemcy, jako czołowa gospodarka Unii Europejskiej. Relatywnie źle wypada Wielka Brytania,
gdzie obserwuje się wzrost bezrobocia z 5,2% w roku 2007 do 7,9% w roku 2013. Również podobnie trudna jest sytuacja we Francji, gdzie w roku 2013 bezrobocie było na
poziomie 9,8%. Katastrofalnie wysokie wartości wskaźnika bezrobocia osiągnęły
w 2013 r. Hiszpania – 24,1% i Grecja – 23,3%. Jedynym krajem, w którym bezrobocie
w 2007 r. się obniżyło, jest Słowenia, ale efekt ten może być rezultatem wejścia Słowenii
do strefy euro właśnie od 1 stycznia 2007 r.
4.Rozwój społeczno-gospodarczy w warunkach kryzysu
gospodarczego – oddziaływanie Unii Europejskiej
Obecnie jest realizowanych na świecie, w tym w Unii Europejskiej, wiele programów mających na celu poprawę sytuacji gospodarczej przez np. „pakiety i programy ratunkowe”, gwarancje państwowe, fuzje i przejęcia itp., zgodnie z teoriami głoszonymi
przez neokeynsowskie szkoły ekonomicznego myślenia. Zdaniem P.A. Samulesona: „[…]
w obecnej sytuacji, żadne rozwiązanie oparte na ideologicznej wizji nie sprawdzi się, tylko rozsądna centrowa polityka ekonomiczna połączona ze stymulowaniem rynkowych
mechanizmów […]”20. Natomiast J.M. Keynes napisał: „[…] Wplątaliśmy się w kolosalny zamęt przez to, że zabraliśmy się nieudolnie do kontrolowania delikatnej maszyny,
której funkcjonowania nie rozumiemy […]”21. Konieczne wydaje się poprawienie nadzoru nad sektorem finansowym. Muszą być wdrożone mechanizmy, które wykluczą oferowanie przez sektor finansowy zbyt ryzykownych instrumentów oraz zbyt daleko idących
gwarancji dla tego sektora. Fundamentalna jest tutaj rola banków centralnych, w tym Europejskiego Banku Centralnego (EBC).
Wydaje się również konieczne redefiniowanie dotychczasowej polityki ekonomicznej, tak by uwzględniała ona uwarunkowania społeczne, ekologiczne, kulturowe
20
21
W. Kasperkiewicz, Obecny kryzys finansowy – przyczyny i terapia, [w:] J.L. Bednaczyk, S.I. Bukowski,
J. Misala (red.), Współczesny kryzys gospodarczy, przyczyny – przebieg – skutki, CeDeWu.PL Wyd. Fachowe, Warszawa 2009, s. 39.
K. Koj, M. Kriger-Koj, Ekonomiczna rola państwa w okresach koniunktury w wybranych przykładach
kryzysów finansowych, [w:] Albiński P. (red.), op. cit., s. 169.
184
i ekonomiczne, co w warunkach kryzysu jest bardzo trudne. Należy prowadzić politykę
zrównoważonego rozwoju.
Znane są opinie ekonomistów, że problemy Unii Europejskiej i strefy euro rozpoczęły się w momencie, kiedy integracja z bardzo wzniosłej strefy wartości przeniesiona
została na grunt pieniądza, który całkowicie ją zdominował. Obecny kryzys strefy euro
jest niczym innym, niż efektem skupienia się właśnie na ekonomicznym aspekcie integracji, który – być może – jest pozbawiony celu wyższego, a stał się wartością samą
w sobie22. Zabrakło uniwersalnego łącznika, który umożliwiłby poszczególnym krajom
UE wspólną, skuteczną walkę z zagrożeniem, jakim jest kryzys. Doszły też do głosu,
tłumione dotąd pod maską politycznej poprawności, nacjonalizmy narodowe i okazało
się, iż w obliczu kryzysu finansowego państwa członkowskie nie są w stanie porozumieć
się we wszystkich kwestiach (np. Wielka Brytania). Nie dziwi ta sytuacja, biorąc pod
uwagę wspomniany prymat pieniądza, który sprawia, że kraje UE oceniają przedstawiane im „plany naprawcze” wyłącznie w kontekście własnych zysków i strat. Reformy
podejmują dopiero w obliczu katastrofalnego stanu gospodarki, jak np. Grecja. W głębokim kryzysie, niedającym się rozwiązać zwyczajnymi środkami, nieuchronne staje się
przejęcie roli lidera przez najsilniejsze gospodarczo państwa europejskie, tj. Niemcy
i Francję. Jako jedyne wydają się one rozporządzać wystarczająco dużymi siłami i środkami, by uratować istnienie UE. Postawa Wielkiej Brytanii nie jest zgodna z proeuropejskimi ideami i oczekiwaniami większości pozostałych krajów członkowskich. Utrzymanie status quo UE wymagać będzie bowiem decyzji bardzo radykalnych, często
dotkliwych i sprzecznych z interesem narodowym, zarówno liderów, jak i wielu słabiej
rozwiniętych państw UE. Obecny kryzys spowodował również kryzys instytucji europejskich. Instytucje te będą musiały być zreformowane. Zamiast współpracy i wzajemnego dzielenia się bogactwem słyszy się raczej o wzmożonej kontroli, narzucaniu pewnych rozwiązań, daleko posuniętej ingerencji w sprawy wewnętrzne, karach dla
nieposłusznych rządów. Podejście takie jest krótkowzroczne i sprawdzi się wyłącznie
tak długo, jak długo liderzy będą w stanie „przekupywać” słabszych. Nie może być jednak mowy o rozpadzie strefy euro, chociaż niektórzy ekonomiści to też przewidują23.
Polityka stabilizacyjna realizowana w warunkach kryzysu w Unii Europejskiej
miała dwie fazy. Pierwsza faza, czyli okres od 2007 do 2009/2010 r., obejmowała działania płynnościowe EBC. Opracowano także wiele dokumentów umożliwiających walkę z kryzysem np. Declaration of concerted European action of the euro area24. Druga
faza to okres od roku 2009/2010, kiedy zalecano odejście od dotychczasowej polityki
22
23
24
http://geopolityka.org/unia-europejska/1776-integracja-europejska-w-obliczu-kryzysu [dostęp: 5.11.2013].
Ibidem.
P. Albiński, op. cit., s. 36.
185
Paweł Zamora
fiskalnej i stymulowania popytu na rzecz powrotu do zrównoważonych finansów publicznych. Niestety, w wielu krajach Unii Europejskiej taka polityka nie przyniosła poprawy sytuacji i kraje te stoją na granicy recesji i spowolnienia (co potwierdzają wyniki
badań). Istotnym elementem analizy sytuacji w ww. krajach jest spojrzenie na jednostkowe koszty pracy, które w krajach, takich jak Grecja, Hiszpania, Portugalia i Włochy,
zbyt szybko rosły. Natomiast w krajach, takich jak Niemcy, czy Austria, zmieniały się
one nieznacznie, co spowodowało pogorszenie konkurencyjnej pozycji krajów pierwszej grupy25. Polityka pieniężna realizowana w krajach UE była w pierwszej fazie kryzysu względnie podobna, natomiast w drugiej – bardzo zróżnicowana, głównie w krajach należących do strefy euro. Kraje chcące wejść do tej strefy prowadziły zaś politykę
stopniowego obniżania stóp procentowych i zgodnie z planem część z nich weszła do
strefy euro (Słowacja w roku 2009, Estonia w roku 2011 i Łotwa w roku 2014)26, a część
nie – np. Polska.
Obecne ramy europejskiej walki z kryzysem obejmują działania, które tworzą
„wzmocnienie zarządzania gospodarczego”. Można do nich zaliczyć wzmocnienie nadzoru np. „strategia Europa 2020”, „pakt Euro Plus”, narzędzia „Paktu Stabilności i Wzrostu” (PSW), w którym zakłada się wprowadzenie „Semestru europejskiego”27, wzmocnienie stabilności strefy euro przez utworzenie Europejskiego Instrumentu Stabilizacji
Finansowej (EFSF)28 i Europejskiego Mechanizmu Stabilizacji Finansowej (EFSM)29
oraz od 2013 roku (ESM)30 nowych zasad reformujących sektor finansowy31.
Europejski Mechanizm Stabilizacji Finansowej jest zarządzany przez Komisję Europejską i obejmuje działania w zakresie zdobywania środków na rynkach i pozwala
emitować obligacje, z których środki mogą służyć jako pomoc państwom strefy euro.
Budzi on wiele kontrowersji wśród ekonomistów. W czasie jego funkcjonowania dokonano zmiany zasad działania, zwiększając wartość udzielanych pożyczek do 440 mld
euro, a gwarancji do 780 mld euro.
Celem Europejskiego Mechanizmu Stabilności (ESM) jest zapewnienie stabilności
finansowej wewnątrz strefy euro, dzięki dostarczeniu wsparcia finansowego gospodarkom,
25
26
27
28
29
30
31
K. Marczewski, Pierwsza faza kryzysu w Unii Europejskiej, lata 2007–2009, [w:] Albiński P. (red.), op.
cit., s. 39.
Czyli okresu oceny koordynacji polityki makroekonomicznej, która pozwoli na wczesną koordynację
programów stabilizacji, krajowych budżetów, programów reform itp. zgodnie z PSW i strategią Europa
2020 i paktem euro plus (Rozporządzenie Rady UE nr 11 z dnia 16.11.2011 r.).
EFSF – European Financial Stability Facility.
EFSM – European Financial Stabilisation Mechanism.
ESM – European Stability Mechanism.
A. Kisielewska, Przegląd metod i stymulacji i nadzoru gospodarki zastosowanych w kryzysie finansowym i kryzysie zadłużenia w latach 2008–2011. Przykład Unii Europejskiej, [w:] K. Żukrowska (red.),
Kryzys gospodarczy 2008+ test dla stosowanej polityki. Metody przeciwdziałania ich skuteczność. Oficyna Wydawnicza, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2013, s. 582.
186
które przeżywają lub są zagrożone wystąpieniem poważnych trudności finansowych.
Tym samym ESM powinien przyczynić się do przerwania obserwowanego sprzężenia
między zadłużeniem rządów a niekorzystną sytuacją sektora instytucji finansowych. Cel
ESM może być realizowany dzięki funduszom pozyskanym z emisji papierów dłużnych
średnio- i długoterminowych o terminie zapadalności do 30 lat. Instrumenty te są zabezpieczone kapitałem w wysokości 80 mld euro, do którego wpłacenia, do końca 2014 r.,
zobowiązane są nieodwołalnie państwa strefy euro, zgodnie z kluczem subskrypcji dołączonym do traktatu powołującego ESM. W ostatecznym kształcie ESM będzie dysponował kapitałem 700 mld euro (z tego 620 mld to kapitał na żądanie), co pozwoli określić go mianem największej międzynarodowej instytucji finansowej w skali świata32.
ESM jest jednym z narzędzi mechanizmu reagowania kryzysowego dla państw strefy
euro i w odróżnieniu od EFSF i EFSM jest to instytucja międzyrządowa, której działania
oparte są na międzynarodowym prawie publicznym, przez co staje się bardziej elastyczna i bardziej skuteczna33.
Działania Unii Europejskiej przeciwdziałające kryzysowi zapoczątkowane były
już w 2008 r., we wstępnym raporcie pt. Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście
na prostą: europejskie ramy działania34,gdzie postulowano trzy sfery działań; nową
organizację rynku finansowego na poziomie UE, niwelowanie skutków kryzysów dla
realnych gospodarek oraz prezentowanie wspólnego stanowiska na forach globalnych.
Kolejny dokument opisujący walkę z kryzysem to Europejski Plan Naprawy Gospodarczej z dnia 26 listopada 2008 r., wg którego są trzy grupy działań, tj. impuls fiskalny
(około 200 mld euro), poprawa konkurencyjności i zatrudnienia oraz zwiększenie nakładów na badania i rozwój, czyli promowanie „mądrych” inwestycji35. Kolejne publikacje Komisji Europejskiej z roku 2009 pokazują, że mimo podjętych działań, strefa
euro rozwija się zbyt wolno. W kolejnym roku w dokumencie Wzmocnienie koordynacji
polityki gospodarczej36 proponuje się powiązanie płatności z budżetu UE z wypełnianiem kryteriów z Maastricht. Postuluje się zarówno kary, jak i nagrody za spełnianie
wymagań fiskalnych. Natomiast w raporcie Strenghtening Economics Governance in
the EU37 postuluje się zmiany w systemie zarządzania, takie jak: zwiększenie dyscypliny fiskalnej, lepszy nadzór gospodarczy i finansowy, wzmocnienie ram zarządzania
32
33
34
35
36
37
http://www.consilium.europa.eu/homepage/highlights/the-european-stability-mechanism-%28esm%29inaugurated?lang=pl [dostęp: 13.11.2013].
Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście na prostą: europejskie ramy działania, Komisja Europejska, COM 2008 (706), 29.10.2008 r.
Europejski plan naprawy gospodarczej, COM 2008(800), 26.11.2008 r.
Wzmocnienie koordynacji polityki gospodarczej, COM 2010(250), 12.05.2010 r.
Strenghtening Economics Governance in the EU. Raport of the Task to the European Council, Brussel,
21.10.2010.
187
Paweł Zamora
kryzysowego i wzmocnienie instytucji zarządzania gospodarczego. To znaczy mają być
poszanowane i przestrzegane zasady Paktu Stabilności i Wzrostu38. Kolejne działania
UE to np. wdrożenie Europejskiego Mechanizmu Stabilności (EMS), nowe ramy finansowe na lata 2014–2020 oraz przyjęty opisywany już „sześciopak” i pakt Euro Plus39.
Znaczenie Paktu Euro Plus polega na tym, że zostały w nim wytyczone główne ramy
i kierunki prac nad zmianą porządku instytucjonalnego Unii Europejskiej oraz zmiany
w zasadach zarządzania gospodarczego. Konkluzje zawarte w Pakcie Euro Plus stanowiły więc merytoryczną podstawę do dalszych prac, analiz i dyskusji, na podstawie
których powstały następujące dokumenty: sześć aktów prawnych – pięć rozporządzeń
Parlamentu Europejskiego i jedna dyrektywa Rady Ecofin (tzw. sześciopak), Traktat
o stabilności, koordynacji i zarządzaniu w Unii Gospodarczej i Walutowej (traktat fiskalny)40, Europejski Mechanizm Stabilizacji (załącznik II do Paktu Euro Plus).
Zasadnicza różnica między dokumentami polega na tym, że Pakt Euro Plus dotyczy całej Unii Europejskiej, natomiast pozostałe, wyżej wymienione, dokumenty dotyczą wyłącznie krajów należących do strefy euro, a tylko w niewielkim i ograniczonym
zakresie dla krajów spoza strefy euro41.
Zmieniły się również instytucje zarządzające i nadzorujące rynki finansowe. Od
2009 roku zaczął swoją działalność Komitet Europejskich Nadzorców Bankowych
(CEBS)42, który formalnie funkcjonował jako ciało opiniodawcze od 2004 roku. Od 2009
roku następuje proces przekształceń i zmian w instytucjach nadzorczych w Unii Europejskiej, gdzie powstały: Europejska Rada ds. Ryzyka Systemowego (ESRB)43 oraz Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EBA)44, Europejski Urząd Nadzoru Ubezpieczeń
i Pracowniczych Programów Emerytalnych (EIOPA)45 oraz Europejski Urząd Nadzoru
Giełd i Papierów Wartościowych46 wraz z krajowymi organami nadzoru finansowego
38
39
40
41
42
43
44
45
46
Stability and Growth Pact – zbiorowa nazwa dwóch rozporządzeń Rady Europejskiej oraz uchwały
o charakterze prewencyjnym i represyjnym, które zostały ratyfikowane na szczycie w Amsterdamie
17 czerwca 1997 r. Dokument ten zakłada, iż kryteria fiskalne z Maastricht są nie tylko warunkiem
przyjęcia do Europejskiej Unii Monetarnej, lecz będą obowiązywać kraje członkowskie już po przyjęciu do unii walutowej.
http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/content/modul_06/zusatzthemen_12.html [dostęp:
12.12.2014].
Podpisany przez 25 krajów UE, z wyjątkiem Czech i Wielkiej Brytanii, obowiązuje od 1 stycznia 2013 r.,
nakłada na kraje członkowskie nowe regulacje dotyczące dyscypliny budżetowej i ewentualnych sankcji
w sytuacji ich nieprzestrzegania.
http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/0E488FBD9FC0153DC1257A2A004A96E8/$File/Strony%20odZP_33P-10.pdf [dostęp: 15.11.2013].
CEBS – Committee of European Banking Superviors.
ESRB – European Systemic Risk Board.
EBA – European Banking Authorities.
EIOPA – European Insurance and Occupational Pensions Authorities.
ESMA – European Securities and Markets Authorities.
188
tworzącymi Europejski System Nadzoru Finansowego (ESFS)47, który rozpoczął działanie w roku 2011.
Zaproponowane działania w zakresie przestrzegania dyscypliny fiskalnej, począwszy od 2010 roku, przynoszą pozytywne efekty w zakresie deficytów budżetowych (prezentowana tabela 2). W przypadku wielkości długu publicznego, jego wysokość jednak
wzrasta (w roku 2010 UE=81%, w roku 2013 UE=90,3548), chociaż dynamika tego procesu uległa zmniejszeniu pod wpływem spadków deficytów budżetowych w krajach UE
i strefy euro. Również w sferze realnej nastąpiła poprawa sytuacji gospodarczej w krajach Unii Europejskiej, począwszy od 2010 roku. Ta tendencja utrzymuje się w kolejnych latach.
5.Zakończenie
Zaprezentowane w pracy działania, zarówno na poziomie Unii Europejskiej, jak
i gospodarek poszczególnych krajów, przyczyniły się do nieznacznej poprawy sytuacji
gospodarczej. Jednak w celu uzyskania zdecydowanego wzrostu gospodarczego, sytuacja będzie wymagała znacznego zintensyfikowania działań, tak na szczeblu krajowym,
jak i ponadnarodowym, w tym również poprawy dyscypliny fiskalnej w krajach Unii
Europejskiej. Stopień weryfikacji hipotezy badawczej, mówiącej, że kryzys, który dotknął kraje Unii Europejskiej, miał wpływ na wszystkie badane kraje, wydaje się bardzo
wysoki. Podjęte badania empiryczne pokazały, że kryzys w krajach Unii Europejskiej
rozwijał się w sposób zróżnicowany, jednak dotknął on wszystkie badane kraje. Podobnie można mówić o skuteczności prowadzonej polityki gospodarczej przez kraje UE, jak
i samej Unii Europejskiej. Kryzys zrodził też potrzebę większej odpowiedzialności poszczególnych krajów Unii Europejskiej, jak i podmiotów gospodarczych za prowadzoną
politykę makroekonomiczną. Konieczne wydają się zmiany w podejściu do zasad integracji europejskiej, w tym zmiany jej dotychczasowej architektury. W realiach kryzysu
gospodarczego podmioty kierują swoje wzmożone zapotrzebowanie na pomoc do instytucji państwa oraz Unii Europejskiej, bez względu na błędy, które popełniają, i swoją
odpowiedzialność za nie. W sytuacji kryzysu część uczestników rynku zarabia na zniżkach cen akcji i innych instrumentach, co wydaje się moralnie naganne. Zaproponowane
zmiany w instytucjach kontrolujących rynki finansowe idą w pożądanym kierunku, jednak muszą być uzupełnione o znacznie większe kompetencje organów ponadnarodowych. Niezbędne wydaje się określenie i przyjęcie docelowego modelu rozwoju samej
47
48
ESFS – European System of Financial Superviors.
189
Paweł Zamora
Unii Europejskiej, aby była ona bardziej odporna na kryzysy gospodarcze. Konieczne
wydaje się prowadzenie dalszych badań w tym zakresie.
Bibliografia
Albiński P., Kryzys a polityka stabilizacyjna, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014.
Crucini M.J., Kose M.A., Otrok Ch., What Are the Driving Forces of International Business Cycles?,
NBER Working Paper No. W 14380, October 2008.
Czarny B., Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2011.
Europejski plan naprawy gospodarczej, COM 2008(800), 26.11.2008.
Kasperkiewicz W., Obecny kryzys finansowy – przyczyny i terapia, [w:] J.L. Bednaczyk, S.I. Bukowski, J. Misala (red.), Współczesny kryzys gospodarczy, przyczyny – przebieg – skutki, CeDeWu.PL Wyd. Fachowe, Warszawa 2009.
Kisielewska A., Przegląd metod i stymulacji i nadzoru gospodarki zastosowanych w kryzysie finansowym i kryzysie zadłużenia w latach 2008–2011. Przykład Unii Europejskiej, [w:] K. Żukrowska (red.), Kryzys gospodarczy 2008+ test dla stosowanej polityki. Metody przeciwdziałania
ich skuteczność. Oficyna Wydawnicza, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa
2013.
Koj K., Kriger-Koj M., Ekonomiczna rola państwa w okresach koniunktury w wybranych przykładach kryzysów finansowych, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii
Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014.
Dobrobyt społeczny nierówności i sprawiedliwość dystrybutywna, Kot S.M., Malawski A., Węgrzecki A. (red.), Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2004.
Marczewski K., Pierwsza faza kryzysu w Unii Europejskiej; lata 2007–2009, [w:] P. Albiński
(red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014.
Markiewicz M., Zmiany poziomu dobrobytu wybranych państw w kontekście kryzysu finansowego, [w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014.
Nosek A., Pietrzak, A., Efekt domina, czyli międzynarodowa transmisja kryzysów, UE Wrocław, 2003.
Nowa Encyklopedia Powszechna PWN, Tom 3, Warszawa, Wyd. Nauk. PWN, 1995.
Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście na prostą: europejskie ramy działania, Komisja
Europejska, COM 2008 (706), 29.10.2008.
Strenghtening Economics Governance in the EU. Raport of the Task to the European Council,
Brussel, 21.10.2010.
Szymanik E., Zamora P., Międzynarodowa transmisja cykli koniunkturalnych. Polityka w warunkach
kryzysu i jej wpływ na gospodarkę, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2011.
190
Wronowska G., Dobrobyt i jego pomiar. Czy wyższe wykształcenie gwarantuje wzrost dobrobytu,
[w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia
dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014,
Wzmocnienie koordynacji polityki gospodarczej, COM 2010(250), 12.05.2010 r.
Internet
Encyklopedia zarządzania, http://mfiles.pl/pl/index.php/Dobrobyt [dostęp: 2014.10.30].
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014].
http://geopolityka.org/unia-europejska/1776-integracja-europejska-w-obliczu-kryzysu [dostęp:
5.11.2013].
http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/0E488FBD9FC0153DC1257A2A004A96E8/$File/Strony%20odZP_33P-10.pdf [dostęp: 5.11.2013].
http://www.consilium.europa.eu/homepage/highlights/the-european-stability-mechanism-%28esm%29-inaugurated?lang=pl [dostęp: 13.11.2013].
http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/content/modul_06/zusatzthemen_12.html [dostęp: 12.12.2014].
http://www.polishexpress.co.uk/gospodarka-wielkiej-brytanii-rozwija-sie-najszybciej-na-swiecie/ [dostęp: 2.12.2014].
www.ae.katowice.pl/.../S. Mazurek_Sciezki_międzynarodowej _transmisji_kryzysów.pdf [dostęp:
29.11.2014].
191
mgr Mirosław Henryk Filar
Studia doktoranckie
Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego
2008–2009
Streszczenie
We współczesnej gospodarce światowej, z którą powiązana jest gospodarka każdego kraju na świecie,
występują dobrze znane wielu ekonomistom i badaczom rynku częste zmiany, oraz wahania aktywności gospodarczej, których rezultatem są kryzysy gospodarcze. W analizie każdego kryzysu, należy
zadać sobie pytanie: „Czy jego nadejście można było przewidzieć?”, a jeśli tak, to: „Jakie są skutki
jego zignorowania oraz metody przeciwdziałania – czy w warunkach kryzysu gospodarczego należy
wdrażać programy oszczędnościowe, bądź decydować się na inwestycje?”.
Próbę odpowiedzi na te pytania, podjęto w niniejszej pracy, koncentrując uwagę na Irlandii jako jednym z 28 państw członkowskich Unii Europejskiej, rozpatrując w obiektywny sposób jego doświadczenia z kryzysem finansowym lat 2008–2009. Zagadnieniami towarzyszącymi rozpatrywanego tematu są zaś metody uzdrowienia gospodarki, problematyka starzenia się społeczeństw, rynek pracy
oraz zmiany w zakresie funkcjonowania Unii Europejskiej w obliczu wspomnianego kryzysu. Podczas pisania zastosowano następujące metody badawcze: analizę literatury przedmiotu, analizę opisową i studium przypadku.
Na podstawie materiałów zgromadzonych w tej pracy, można wysnuć wniosek, że problemy współczesnej gospodarki mają podłoże w sposobie myślenia polityków i ekonomistów, ponieważ ich tok
rozumowania wpływa zarówno w dobry, jak i zły sposób na jej rozwój.
Rozwój badań i innowacyjności sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy i wzrostowi aktywności
gospodarczej, nawet w sytuacji kryzysu gospodarczego. Jest to możliwe dzięki takim metodom, jak:
małe obciążenia podatkowe, wysoki poziom edukacji, inwestowanie w pracowników z wyższym wykształceniem czy obniżka cen na podstawowe dobra i usługi. Metody te zastosowała Irlandia, by
przeciwdziałać światowemu kryzysowi lat 2008–2009. Są to czynniki rozwojowe, których pozytywnym efektem jest zarówno wzrost gospodarczy, jak i poziom warunków życia oraz wzrost demograficzny w tym kraju. Niecodzienne metody Zielonej Wyspy, pozwoliły jej zatem na wyjście z kryzysu
oraz słusznie przyniosły Irlandii miano „Celtyckiego tygrysa gospodarki”.
Abstract
The labor market in Ireland in the years of the financial crisis 2008–2009
In todayʼs global economy, which is linked to the economy of every country in the world are well
known to many economists and market researchers frequent changes and fluctuations in economic
activity, which result in economic crises. In the analysis of each crisis, it is necessary to ask yourself
the question: Is it possible to predict that advent?, and if so: What are the consequences of ignoring
this and methods of prevention – whether in the economic crisis should be implemented austerity
programs, or to decide to invest?
Attempt to answer these questions, it was in this work, focusing on Ireland as one of the 28 Member
States of the European Union objectively considering his experience with the financial crisis of 2008–
2009. The purpose of this article is to show both historical conditions of the greatest economic crises
in the first half of the XX century and first decade of the XXI century, as well as the situation of selected countries in the world and their methods used to counter the effects of the recent crisis. It was
193
hypothesized that during the economic crisis should not be implemented austerity programs, but decide to invest. The issues associated with topic under consideration are the methods of recovery of the
economy, problems of aging of the population, the labor market and changes in the functioning of the
European Union in the face of that crisis. When writing, the following test methods have been implemented: analysis of literature, descriptive analysis and case study.
On the basis of material collected in this study, it can be concluded that the problems of the modern
economy, they have a base in the mindset of politicians and economists, because their reasoning affects both good and bad way to its development, which can be analyzed looking for the biggest economic crisis from a historical perspective, ie. the crisis in 30s of the XX century or in the years from
2008 to 2009 of the XXI century where there were signs even before any of them became a reality.
During the recent financial crisis, there have been created many different proposals to stimulate economic development, to heal the economies of many countries in the world. Institutional reform of the
European Union and the need to develop new rules governing the economy, have brought little change
to counteract the last crisis, and about the real effects of implemented solutions will be able to say only
a few years later. Almost no country in the world could not cope alone with the consequences of the
crisis and the demands of saving and raising taxes, did not help resolve the difficult economic situation. Meanwhile, the development of investment is conducive to the emergence of new jobs and
growth in economic activity, which becomes effective method to counteract the effects of the global
economic crisis. This is particularly evident on the example of Ireland, which did not introduce austerity programs, but applied such methods as: small tax burdens, high level of education, investing in
employees with higher education or a reduction in the prices of basic goods and services to counter
the global crisis in the years of 2008–2009. These are growth factors that positive effect is both economic growth and the level of living conditions and demographic growth in the country. An unusual
method of Green Island, therefore, allowed her out of the crisis, and rightly brought Ireland title “The
Celtic Tiger of economy”.
Słowa kluczowe:
Irlandia, globalny kryzys lat 2008-2009, Unia Europejska, rozwój
Key words:
Ireland, the global crisis of 2008–2009, European Union, development
1.Wprowadzenie
We współczesnej gospodarce światowej, z którą powiązana jest gospodarka każdego kraju na świecie, występują dobrze znane wielu ekonomistom i badaczom rynku częste zmiany i wahania aktywności gospodarczej. Zjawisko ich występowania zależy od
przebiegu rozwoju gospodarczego każdego z krajów, który nadaje tempo rozwoju własnej gospodarce. Nie jest on jednak całkowicie wolny od uwarunkowań zewnętrznych,
występujących w gospodarce światowej. W tym kontekście nieuzasadnione jest więc
twierdzenie o istnieniu w pełni wolnego rynku. Można raczej wysnuć przypuszczenie,
że jest to pojęcie filozoficzne, bądź też semantyczne, a rynek gospodarczy jest grą sił
jego poszczególnych uczestników, którzy go kształtują1.
1
E. Szymanik, A. Zyguła, Cykliczne wahania koniunktury gospodarczej, Oficyna Wydawnicza Andrzeja
Frycza Modrzewskiego, Kraków 2009, s. 19–20.
194
Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009
W analizie każdego kryzysu, należy zadać sobie pytanie: „Czy jego nadejście można było przewidzieć?”, a jeśli tak, to: „Jakie są skutki jego zignorowania oraz metody
przeciwdziałania – czy w warunkach kryzysu gospodarczego należy wdrażać programy
oszczędnościowe, bądź decydować się na inwestycje?”.
Próbę odpowiedzi na te pytania, podjęto w niniejszej pracy, koncentrując uwagę na
Irlandii jako jednym z 28 państw członkowskich Unii Europejskiej, rozpatrując w obiektywny sposób jego doświadczenia z kryzysem finansowym lat 2008 – 2009.
Celem niniejszego rozdziału jest ukazanie zarówno przesłanek historycznych największych kryzysów gospodarczych I połowy XX w. i pierwszej dekady XXI w., jak
również sytuacji wybranych państw na świecie oraz ich metod zastosowanych do przeciwdziałania skutkom niedawnego kryzysu. Postawiono hipotezę badawczą, że w warunkach kryzysu gospodarczego nie należy wdrażać programów oszczędnościowych,
ale decydować się na inwestycje. Zagadnieniami towarzyszącymi rozpatrywanego tematu są zaś metody uzdrowienia gospodarki, problematyka starzenia się społeczeństw,
rynek pracy oraz zmiany w zakresie funkcjonowania Unii Europejskiej w obliczu wspomnianego kryzysu. Podczas pisania zastosowano następujące metody badawcze: analizę
literatury przedmiotu, analizę opisową i studium przypadku.
2.Przesłanki światowego kryzysu
Wielu problemów gospodarczych można byłoby uniknąć, gdyby w porę dostrzeżono ich niepokojące oznaki. Analiza dostępnych źródeł badawczych z zakresu literatury
ekonomicznej wykazała, że deregulacja wolnego rynku oraz brak ustanowienia nadzoru
finansowego stały się z czasem przyczynami wielu z nich. Niepozbawiony znaczenia
jest wpływ kultury na działalność gospodarczą – na niej powstała bowiem koncepcja
nowego rodzaju kultury, unikatowej w swym wymiarze dla zglobalizowanego świata,
dzięki której wzajemne relacje międzyludzkie będzie można nawiązywać łatwiej niż
pokazała dotychczasowa praktyka. Postępująca globalizacja, zwiększa funkcjonowanie
mechanizmów, na których działają lokalne społeczności, a globalizująca się gospodarka,
wymusza konieczność posiadania głębszej wiedzy dotyczącej wzorów kultury, z których każdy aż do początków XXI w. utrzymywał swój niezmieniony charakter2.
Czy globalna kultura będzie miała jednak szansę na przetrwanie? Na to pytanie
odpowiedzi udzieli doświadczenie, które zweryfikuje zawarte w niej idee i wartości.
Być może, część z nich przetrwa próbę czasu i, jak wspominał ekonomista Adam Smith
2
F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych
w działalności gospodarczej, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 15–17.
195
normy etyczne i moralne, których wagę podkreślał w codziennym gospodarowaniu, by
zachowały swoją wolność, staną się na stałe podstawami nowej gospodarki światowej3.
W przypadku kryzysu z lat 30. ubiegłego stulecia, załamanie koniunktury gospodarczej miało miejsce 24 października 1929 r. Wartość papierów wartościowych zaczęła
spadać w niespotykanym wcześniej tempie, co doprowadziło do krachu na giełdzie w Stanach Zjednoczonych w Nowym Jorku 29 października tegoż roku. Przyczyną tego stanu
rzeczy była nieodpowiedzialna polityka kredytowa lat 1924–1929, która stała się preludium do wspomnianego kryzysu, uważanego przez długi czas za największy w historii,
ale którego miejsce zajął jeszcze poważniejszy kryzys z pierwszej dekady lat XXI w.4.
Nadchodzący kryzys można było przewidzieć już w 2007 r., ale mieszkańcy USA
byli przekonani, że jeszcze przez długie lata będą pełnić rolę światowego eksportera,
którego metody gospodarcze chętnie adaptowały inne państwa. Światowa gospodarka
opierała się w owym czasie na założeniu rosnącej konsumpcji – zwłaszcza amerykańskiej, ale dochody milionów Amerykanów nie ulegały wtedy wzrostowi, lecz tkwiły
w stagnacji. Fakt ten skłonił wielu z nich do zaciągania kredytów przeznaczanych na
konsumpcję, co sprawiało wrażenie, że mogąc wziąć kredyt, są także zdolni go spłacić
dzięki ich rosnącym dochodom. W ten sposób niskie oprocentowanie oraz śladowe regulacje owych kredytów przyczyniły się do wytworzenia bańki spekulacyjnej na rynku
domów i mieszkań, przy jednoczesnym założeniu, że ceny tych nieruchomości będą dalej rosły. Jednak rosnąca bańka spekulacyjna osiągnęła górną granicę swojej wytrzymałości. Gdy pękła, ceny budynków zaczęły nie tylko błyskawicznie maleć. Doszło także
do zwielokrotnienia efektów jej pęknięcia, które w pierwszej kolejności uderzyły w najmniej korzystne dla pożyczkobiorców kredyty hipoteczne, zwane po angielsku subprime, które przyznawano osobom o małych dochodach5.
Zapoczątkowany spadek produkcji w wielu dziedzinach przemysłu, rosnący poziom
bezrobocia czy spadek płac to tylko niektóre skutki nowego światowego kryzysu, ale które były odczuwalne jako pierwsze przez wiele osób w każdym społeczeństwie. Powstałe
zaburzenia przenosiły się stopniowo na inne kraje przez wzajemne powiązania gospodarcze6, a za datę zapoczątkowanego kryzysu finansowego przyjmuje się 15 września 2008 r.,
3
4
5
6
A. Prusek, Sektor finansowy jako źródło destabilizacji finansów publicznych i zadłużenia państw Unii
Europejskiej oraz kierunki działań stabilizacyjnych, [w:] S. Lis, A. Prusek (red.), Europa wobec wyzwań
kryzysu finansowego. Dylematy polityki społeczno-ekonomicznej. Księga jubileuszowa dedykowana:
prof. dr. hab. Stanisławowi Lisowi, dr. hc. z okazji 50-lecia pracy naukowo-dydaktycznej i prof. dr. hab.
Andrzejowi Pruskowi z okazji 45-lecia pracy naukowo-dydaktycznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2013, s. 134.
J. Szpak, Historia gospodarcza powszechna, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007,
s. 299–300.
J.E. Stiglitz, Freefall: Jazda bez trzymanki. Ameryka, wolne rynki i tonięcie gospodarki światowej, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s. 40–41.
E. Szymanik, A. Zyguła, op. cit., s. 19–20.
196
czyli dzień ogłoszenia upadłości przez bank Lehman Brothers, założony przez emigranta
z Niemiec Henry’ego Lehmana oraz jego braci Emanuela i Mayera7.
3.Zmiany instytucjonalne w Unii Europejskiej
Kryzys objął całą Europę – zarówno państwa, będące członkami Unii Europejskiej
(UE albo Unia), oraz kraje, które są zainteresowane członkostwem w tej międzynarodowej organizacji. W samej Unii jego pojawienie się oznaczało koordynację działań państw
członkowskich na znacznie wyższym poziomie niż do tej pory. Powołano do życia instytucje, które miały naprawić pogarszającą się sytuację gospodarczą i uratować wspólną
unijną walutę, czyli euro, a były to:
1. Europejski Mechanizm Stabilizacji Finansowej (European Financial Stabilisation
Mechanism – EFSM),
2. Europejski Instrument Stabilności Finansowej (European Financial Stability Facility – EFSF) oraz
3. Europejski Mechanizm Stabilizacyjny (European Stability Mechanism – ESM),
przy czym dwie pierwsze miały charakter tymczasowy, a trzecia została ustanowiona na stałe. Warto podkreślić znaczenie faktu, że ESM został utworzony jako niezależna
organizacja międzyrządowa z siedzibą w Luksemburgu. Oznacza to, że będzie funkcjonować przy Unii Europejskiej, ale nie będzie podlegać jej systemowi prawnemu, to zaś
z kolei może powodować spory kompetencyjne między ESM i państwami członkowskimi Unii w dziedzinie finansowo-budżetowej, która stanowi indywidualny obszar działania każdego z państw8.
Efektem globalnego kryzysu były nie tylko wspomniane zmiany instytucjonalne
w obrębie UE, ale i wzrost zainteresowania możliwością podpisania układów stowarzyszeniowych z Unią. Przykładem jest Islandia, której ówczesny rząd złożył wniosek
o członkostwo w Unii 16 lipca 2009 r., po kulminacyjnej fali kryzysu finansowego lat
2008–20099. Ulegając złudnemu trendowi deregulacji, Islandia otworzyła swoją małą
gospodarkę, nie zdając sobie sprawy z konsekwencji tego czynu. To z kolei naraziło ten
niewielki północny kraj na poważne kłopoty, do których przyczynił się islandzki system bankowy. Islandzkie Landsbanki, wykorzystując dźwignie finansowe, podejmowały jednocześnie wysokie ryzyko, co było charakterystyczne w owym czasie dla wielu
7
8
9
M. Thlon, Świetność i upadek. Historia banku Lehman Brothers, „Gazeta Bankowa” 2008, nr 42, s. 53–
55.
D. Kabat-Rudnicka, Kryzys finansowy jako czynnik przemian dla państwa i systemu rządzenia w Unii
Europejskiej, [w:] S. Lis, A. Prusek (red.), op. cit., s. 150, 156 i 159.
T. Sieniow, Geneza i rozwój procesów integracyjnych w Europie po II wojnie światowej, [w:] A. Kuś
(red.), Prawo Unii Europejskiej z uwzględnieniem Traktatu z Lizbony, Wydawnictwo KUL, Lublin 2010,
s. 53.
197
europejskich instytucji finansowych. W rezultacie Islandia dotkliwie odczuła pierwsze
oznaki kryzysu podczas jesieni 2008 r., gdy z rynków finansowych zaczęto wyprowadzać środki finansowe. By przeciwdziałać niekorzystnej sytuacji, banki islandzkie oferowały depozytariuszom z krajów Unii Europejskiej – Wielkiej Brytanii i Holandii wysokooprocentowane rachunki oszczędnościowe zwane Icesaver. W tym samym czasie
łączne zobowiązania zagraniczne islandzkich instytucji finansowych osiągnęły pułap
większy niż 100 mld dolarów, znacznie przekraczając granicę PKB tego kraju, wynoszącą zaledwie 14 mld PKB10. Rachunki Icesaver nie pomogły zaś rozwiązać islandzkich problemów finansowych, co wymusiło konieczność zwrotu europejskim depozytariuszom około 6 mld dolarów, które stracili z powodu kryzysu, lokując wcześniej swoje
oszczędności na wyżej wymienionych rachunkach11. Pogarszająca się sytuacja skłoniła
rząd Islandii o zwrócenie się o pomoc do Międzynarodowego Funduszu Walutowego
(MFW), ale przekazywanie pomocy finansowej przez MFW zostało zatrzymane do
czasu, gdy zostaną ustalone wszystkie warunki związane ze zwrotem pieniędzy depozytariuszom z Holandii i Wielkiej Brytanii12. Przedstawiona powyżej sytuacja zaowocowała wspomnianym krokiem w kierunku integracji Islandii z Unią Europejską, co
mogło oznaczać przyjęcie tego kraju do grona państw członkowskich Unii już w niedalekiej przyszłości, zakładając wdrożenie skutecznych metod walki z kryzysem. Jednak
jego długofalowe skutki odczuwane są aż do dziś, co widać szczególnie na przykładzie
Grecji, która nadal potrzebuje unijnej pomocy finansowej. W takiej sytuacji trudno
przewidzieć prawdopodobny termin wejścia Islandii do Unii Europejskiej. Jeśli zaś gospodarka powróci do stanu sprzed kryzysu 2008 r., może również dojść do sytuacji,
w której Islandia wycofa swój wniosek o członkostwo w Unii13.
4.Zmiany demograficzne europejskiego społeczeństwa
Wspomniane powyżej kwestie, stanowią tylko część zagadnień, z którymi muszą
zmierzyć się unijne państwa członkowskie oraz ich partnerzy. Niewiele mniej trudności
przysparza im zmiana struktury demograficznej, gdyż europejskie społeczeństwo doświadcza obecnie znaczącego spadku liczby urodzeń. Wyż demograficzny powojennych
lat po zakończeniu działań związanych z II wojną światową wszedł w fazę schyłkową
wraz ze zbliżającym się nowym stuleciem. Starzejące się społeczeństwo oznacza kolejny kryzys, jakim jest załamanie się systemu funkcjonowania systemów emerytalnych
10
11
12
13
http://www.thetimes.co.uk/tto/news/world/europe/article2597964.ece [dostęp: 9.07.2015].
M. Saltmarsh, Iceland to Repay Nations for Failed Banks Deposits, „New York Times” 29 sierpnia 2009,
s. B2.
Iceland Presents Amended Icesave Bill, Eyes IMF Aid, „Reuters” 20 października 2009.
T. Sieniow, op. cit., s. 53.
198
w UE. Sposobem przeciwdziałania negatywnym zjawiskom zarówno w tym obszarze,
jak i w dziedzinie zatrudnienia jest otwarta metoda koordynacji, której celem z założenia
jest współpraca wszystkich członków Unii14, ale która okazała się niewystarczająca m.in.
w przypadku realizacji Strategii Lizbońskiej. Przyjęta w 2000 r. jako strategia rozwoju
do 2010 r., zakładała:
1. Zreformowanie rynku pracy,
2. Reformy systemów emerytalnych
oraz
3. Zwiększenie innowacyjności, przedsiębiorczości i zatrudnienia, ale metoda
otwartej koordynacji nie uruchomiła systemu stymulującego te zmiany – przyczyną niepowodzenia stało się utrzymanie kluczowych decyzji dla rynków pracy i emerytur na
poziomie krajowym, a w kwestii wzrostu innowacyjności pozostawienie jej w gestii sektora prywatnego. Jako zdecydowany posiadacz wielu czynników produkcji i zysków nie
prowadził on niezbędnych inwestycji w badania naukowe, które z kolei są motorem napędowym dla powstawania innowacji. Decydujące zmiany ma przynieść nowa strategia
rozwoju dla UE znana jako Strategia Europa 2020, której celem podobnie – jak jej poprzedniczki – ma być nie tylko kontynuacja rozwoju społecznej gospodarki rynkowej,
ale też konsekwentne przekształcenie jej w celu stworzenia gospodarki opartej na wiedzy, czyli GOW15, będącej kolejnym projektem zakładającym zbudowanie dobrej gospodarki.
Wśród tych projektów na uwagę zasługuje tzw. konsensus waszyngtoński, czyli zbiór
zasad mogących pomóc w zapewnieniu dobrej koniunktury gospodarczej każdemu państwu na świecie. Autorem tego pojęcia jest brytyjski ekonomista John Williamson, który
wspomniał o nim po raz pierwszy pod koniec lat 80. XX w. Konsensus aprobowała
większość krajów, ponieważ jego autorytet budował MFW, zaś jego siedzibą do dzisiaj
pozostaje Waszyngton. Jedna z jego najbardziej znanych zasad, która znalazła z kolei
odzwierciedlenie na gruncie prawnym UE, głosiła, że nie można utrzymywać wysokiego poziomu długu publicznego w stosunku do PKB. Na początku lat 90. XX w. ekonomiczni doradcy najważniejszych liderów gospodarczych Europy Zachodniej połączyli
większość zasad konsensu waszyngtońskiego z ordoliberalną tradycją gospodarczą Niemiec, w myśl której rozwój gospodarczy powinien dokonywać się na podstawie określonych reguł. Znalazło to swój wyraz w podpisanym 7 lutego 1992 r. Traktacie z Maastricht, w którym wprowadzono regułę zadłużeniową (dług publiczny nie może
przekroczyć poziomu 60% PKB, a deficyt 3% PKB). Przez wiele lat budowa światowej
14
15
W. Anioł, Polityka socjalna Unii Europejskiej, Wydawnictwo Sejmowe, Warszawa 2003, s. 5–12.
A. Prusek, Innowacyjność jako główny instrument strategicznego programowania rozwoju w Unii Europejskiej, [w:] A. Prusek (red.), Konkurencyjność i innowacyjność polskiej gospodarki w Unii Europejskiej, Katedra Polityki Ekonomicznej i Programowania Rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2011, s. 16–17, 21.
199
gospodarki oparta była na wspomnianym konsensusie, aż do chwili nadejścia kryzysu
finansowego 2008–2009, który w dobitny sposób ukazał jego zawodność. Podczas wystąpienia w Brukseli w 2015 r., szefowa MFW Christine Lagarde ogłosiła konieczność
odejścia od dawnego konsensusu i zbudowania nowego, który w skuteczny sposób pomoże w walce z nierównościami gospodarczymi. Oznacza to opracowanie nowych reguł, na podstawie których będzie budowana nowa gospodarka, będąca – jak twierdzą
niektórzy – kolejnym etapem w postępującym procesie globalizacji16.
5.Irlandia wobec kryzysu finansowego lat 2008–2009
Niekorzystna sytuacja w obszarach działalności Unii – zwłaszcza we wspomnianych obszarach demograficznych i gospodarczych dotknęła każdego z członków tej międzynarodowej organizacji, np. Irlandię, która w dziedzinie polityki społecznej zastosowała anglosaski model społeczny, by zapewnić swemu rynkowi pracy dalszy rozwój
mimo przedłużającego się światowego kryzysu z lat 2008–2009. Celem nadrzędnym
stało się kierowanie pomocy do osób młodych będących w wieku produkcyjnym i osiągnięcie pełnego poziomu zatrudnienia, przy czym należy pamiętać, że jedną z wad społeczno-ekonomicznego systemu jest jego brak zdolności do zrealizowania pełnego zatrudnienia17.
Mimo prawdziwości tych słów, warto poświęcić Zielonej Wyspie nieco więcej
uwagi, ze względu na jej niecodzienne metody na wyjście z kryzysu, których do tej pory
nie przyjęła większość państw zarówno w Europie, jak i na świecie, ale z których niewątpliwie mogłyby skorzystać, gdyby ich politycy mieli choć minimalną wiedzę o ekonomii. Wbrew zaleceniom z kontynentalnej części Europy uzdrowienie gospodarki rozpoczęto od utrzymania niskich obciążeń podatkowych stanowiących zachętę dla inwestorów
zagranicznych. „Celtycki tygrys”, jakim stała się Irlandia, nie zastosował się w 2011 r.
do rad kanclerz Niemiec Angeli Merkel i ówczesnego prezydenta Francji Nicolasa Sarkozy’ego, by podwyższyć podatki oraz przyjąć programy oszczędnościowe w czasie
kryzysu gospodarczego, co tak naprawdę uniemożliwia dalszy rozwój gospodarczy kraju, a zatem także powstanie nowych miejsc pracy. Zdecydowano się jedynie na niezbędne ograniczenia budżetowe, tworząc jednocześnie dogodne warunki wzrostu gospodarczego. To zachęciło amerykańskiego giganta internetowego – korporację Twitter do
otworzenia swojej zagranicznej centrali w Dublinie, w którym początkowo powstało 200
nowych miejsc pracy przeznaczonych dla informatyków, co nie jest w stanie zaspokoić
potrzeb tego sektora rynku pracy, w którym brakuje ponad 3,5 tys. pracowników. Za
16
17
R. Woś, To już jest koniec, „Dziennik Gazeta Prawna” 2015, nr 122, s. A11–A13.
http://www.uniaeuropejska.org/modele-europejskiej-polityki-spolecznej [dostęp: 17.05.2015].
200
przykładem Twittera podążyły następnie koncerny komputerowe, takie jak Google, Facebook, Microsoft, Linkedln i Yahoo. W 2011 r. amerykańskie inwestycje w Irlandii
osiągnęły poziom 18 mld euro, co oznaczało wzrost o 49% więcej niż w 2010 r. Choć
mieszkańcy Irlandii otrzymali też od Unii i MFW pakiet pomocy w wysokości 85 mld
euro, to jednak jego oprocentowanie wynosiło zaledwie 6% z powodu obaw rządów
Francji i Niemiec przed niekontrolowanym irlandzkim bankructwem. Dodatkowo korzystna stawka CIT wynosząca 12,5% była kolejnym czynnikiem zachęcającym inwestorów do przyjazdu na Zieloną Wyspę, w porównaniu z wysoką 30% stawką w innych
krajach Europy Zachodniej. W swej analizie recepty Irlandii na kryzys Jędrzej Bielecki
podkreślił pozytywny fakt utrzymania wysokiego poziomu edukacji i napływ młodych,
dobrze wykształconych osób. Pozostałe wydatki, które zdecydowały o atrakcyjności Irlandii, to m. in. rozwój infrastruktury drogowej, nowoczesnych biur i sieci telekomunikacyjnej, dzięki czemu kraj zaczął wracać na swoje miejsce w pierwszej dziesiątce rankingu państw o najwyższej konkurencyjności prowadzonym przez World Economic
Forum. Trudnym krokiem były działania podjęte na polu bankowym, gdzie należało
zainwestować 45 mld euro z funduszy publicznych, by uratować krajowe banki przed
bankructwem, i tak np. bank Anglo-Irish otrzymał 25 mld euro wsparcia. Podjęte działania stopniowo zaczęły przynosić rezultaty, gdy okazało się, że wielu pożyczkobiorców
odzyskało zdolność do spłacenia zaciągniętych kredytów, nawet jeśli wartość ich nieruchomości pozostawała mniejsza niż kwota zaciągniętej pożyczki. Już w sierpniu 2011 r.
wartość niespłaconych długów wyniosła 128 mld euro, czyli o 1/5 mniej niż w maju
2008 r. Cieszyły również dobre dane demograficzne, gdyż w 2011 r. w Irlandii urodziło
się 75 tys. dzieci, proporcjonalnie do ludności najwięcej w całej Unii. Motorem wzrostu
gospodarki stał się także eksport żywności, który we wspomnianym roku osiągnął poziom 8,9 mld euro – o 5% więcej niż w 2010 r., a przy tym podróżni z całego świata
zaczęli ponownie odwiedzać Zieloną Wyspę, dzięki obniżeniu cen hoteli, transportu i innych usług18.
Dlatego też, choć Irlandia należy do strefy wspólnej waluty, jaką jest euro, już od
1999 r., gdy wprowadzono ją najpierw w formie bezgotówkowej, a w 2002 jako banknoty i monety, to – jak pokazała praktyka – starała się wyjść z kryzysu zadłużenia własnymi innowacyjnymi metodami, z którymi niekoniecznie musiały się zgadzać pozostałe państwa członkowskie Unii Europejskiej, a nawet mogły z niej brać przykład19.
Na podstawie danych z badań statystycznych przeprowadzonych w 2013 r. w 28
państwach członkowskich UE wskaźnik zatrudnienia dla osób w przedziale wiekowym
18
19
J. Bielecki, Jak wyjść z kryzysu? Nie słuchać rad Merkel i Sarkozy’ego, „Pieniądze na weekend” 2011,
nr 195, s. 4–5.
https://www.ecb.europa.eu/euro/intro/html/map.pl.html [dostęp: 17.05.2015].
201
od 15 do 64 lat wyniósł w tym roku 64,1 %. Jego największy spadek zanotowano w okresie kryzysu finansowo-gospodarczego – 1,7%. Następnie zaczął on powracać do swego
poprzedniego poziomu. Największe wskaźniki zatrudnienia oscylowały zaś wokół 74 %
w takich krajach, jak Austria, Dania, Niemcy, Holandia oraz Szwecja, przy czym kraj ten
charakteryzuje się najwyższym poziomem innowacyjności wśród państw członkowskich Unii Europejskiej20.
6.Podsumowanie
Reasumując, można wysnuć wniosek, że problemy współczesnej gospodarki mają
podłoże w sposobie myślenia polityków i ekonomistów, ponieważ ich tok rozumowania
wpływa zarówno w dobry, jak i zły sposób na jej rozwój, co można przeanalizować patrząc na największe kryzysy gospodarcze z perspektywy historycznej, tj. kryzys lat 30.
XX w., czy lat 2008–2009 XXI w., których oznaki występowały jeszcze wcześniej, zanim każdy z nich stał się faktem. Podczas niedawnego kryzysu finansowego powstało
zaś wiele odmiennych propozycji stymulowania rozwoju gospodarczego, by uzdrowić
gospodarki wielu państw na świecie. Reforma instytucjonalna Unii Europejskiej oraz
konieczność opracowania nowych reguł rządzących gospodarką przyniosły niewielkie
zmiany przeciwdziałające ostatniemu kryzysowi, zaś o prawdziwych efektach wprowadzonych rozwiązań będzie można powiedzieć dopiero za kilka lat. Niemal żaden kraj na
świecie nie mógł poradzić sobie samodzielnie ze skutkami kryzysu, zaś postulaty oszczędzania i podnoszenia podatków nie pomogły rozwiązać trudnej sytuacji gospodarczej.
Rozwój inwestycji sprzyja natomiast powstawaniu nowych miejsc pracy i wzrostowi
aktywności gospodarczej, co staje się skuteczną metodą przeciwdziałania skutkom kryzysu w światowej gospodarce. Widać to szczególnie na przykładzie Irlandii, która nie
wprowadziła programów oszczędnościowych, ale zastosowała takie metody, jak: małe
obciążenia podatkowe, wysoki poziom edukacji, inwestowanie w pracowników z wyższym wykształceniem czy obniżka cen na podstawowe dobra i usługi, by przeciwdziałać
światowemu kryzysowi lat 2008–2009. Są to czynniki rozwojowe, których pozytywnym
efektem jest zarówno wzrost gospodarczy, jak i poziom warunków życia oraz wzrost
demograficzny. Warto również we własnym zakresie pogłębiać swoją wiedzę o ekonomii oraz dziedzinach, które są z nią związane, opierając się zarówno na publikacjach
polskich, jak i zagranicznych ekonomistów, ponieważ to niewyczerpany zasób wiedzy
i możliwość aktywnego działania.
20
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/pl [dostęp: 17.05.2015].
202
Bibliografia
Literatura
Anioł W., Polityka socjalna Unii Europejskiej, Wydawnictwo Sejmowe, Warszawa 2003.
Bielecki J., Jak wyjść z kryzysu? Nie słuchać rad Merkel i Sarkozy’ego, „Pieniądze na weekend”
2011, nr 195.
Iceland Presents Amended Icesave Bill, Eyes IMF Aid, „Reuters” 20 października 2009.
Prawo Unii Europejskiej z uwzględnieniem Traktatu z Lizbony, Kuś A. (red.), Wydawnictwo
KUL, Lublin 2010.
Europa wobec wyzwań kryzysu finansowego. Dylematy polityki społeczno-ekonomicznej. Księga
jubileuszowa dedykowana: prof. dr. hab. Stanisławowi Lisowi, dr. hc. z okazji 50-lecia pracy
naukowo-dydaktycznej i prof. dr. hab. Andrzejowi Pruskowi z okazji 45-lecia pracy naukowo-dydaktycznej, Lis S., Prusek A. (red.), Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2013.
Konkurencyjność i innowacyjność polskiej gospodarki w Unii Europejskiej, Prusek A. (red.), Katedra Polityki Ekonomicznej i Programowania Rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2011.
Saltmarsh M., Iceland to Repay Nations for Failed Banks Deposits, „New York Times” 29 sierpnia 2009.
Stiglitz J.E., Freefall: Jazda bez trzymanki. Ameryka, wolne rynki i tonięcie gospodarki światowej, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2010.
Szymanik E., Zyguła A., Cykliczne wahania koniunktury gospodarczej, Oficyna Wydawnicza
Andrzeja Frycza Modrzewskiego, Kraków 2009.
Szpak J., Historia gospodarcza powszechna, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
2007.
Thlon M., Świetność i upadek. Historia banku Lehman Brothers, Gazeta Bankowa 2008, nr 42.
Trompenaars F., Hampden-Turner Ch., Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych
w działalności gospodarczej, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
Woś R., To już jest koniec, „Dziennik Gazeta Prawna” 2015, nr 122.
Internet
http://www.uniaeuropejska.org/modele-europejskiej-polityki-spolecznej [dostęp: 17.05.2015].
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/pl
17.05.2015].
[dostęp:
https://www.ecb.europa.eu/euro/intro/html/map.pl.html [dostęp: 17.05.2015].
http://www.thetimes.co.uk/tto/news/world/europe/article2597964.ece [dostęp: 9.07.2015].
203
mgr Grzegorz Lesiak
Studia doktoranckie
Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim
rynku pracy
Streszczenie
Głównym celem tego rozdziału jest pokazanie sytuacji młodych ludzi na rynku pracy w Polsce
w okresie kryzysu gospodarczego. Podstawowa teza, którą stawia autor jest fakt, że trudna sytuacja
osób młodych na rynku pracy znacznie się pogorszyła od czasu kryzysu 2008 r. Okres badań obejmuje lata 2004–2014.
Najistotniejsze zmiany dotyczą bezrobocia, które wzrosło o 8 punktów procentowych (rok 2012
w porównaniu z rokiem 2008). Młodym ludziom coraz trudniej wejść na rynek pracy – okres oczekiwania na uzyskanie pierwszej pracy wynosi około 12 miesięcy.
Długotrwały pobyt w systemie edukacji skutkuje coraz późniejszym przejściem młodych ludzi na
rynek pracy. Ukończenie studiów nie gwarantuje pracy, ze względu na nasycenie rynku specjalistami
wysokiej jakości. Problemem jest niedopasowanie treści programowych szkół wyższych do potrzeb
pracodawców.
Innym problemem jest rosnąca liczba NEETs , nie tylko w Polsce, ale także w Unii Europejskiej. Ten
problem powoduje straty ekonomiczne i zmniejszenie ludzkich umiejętności i kwalifikacji. To powoduje wykluczenie społeczne, co prowadzi do różnic w poziomie życia w społeczeństwie, wzrostu
agresji i frustracji, wzmacniając postawę roszczeniową wobec państwa i generuje populizm.
Abstract
Economic crisis and the situation of young people on the polish labour market
The main objective of this chapter is to show the situation of young people on the labor market in
Poland during the economic crisis. The basic thesis which puts the author is the fact that the difficult
situation of young people on the labor market significantly deteriorated since the crisis of 2008. The
years of research period is 2004- 2014.
The most significant changes concern the amendment of which unemployment was 8 percentage
points increased (year 2012 compared with 2008). Young people increasingly difficult to enter the
market work- waiting period to obtain a first work is approximately 12 months.
Prolonged stay in the education system will increasingly subsequent transition of young people into
the labor market. Completion of college does not guarantee a work, due to market saturation of highquality specialists. The problem is the mismatch between university curriculum content to the needs
of employers.
Another problem is the increasing number of NEETs, not only in Poland but also in the European
Union. This problem causes an economic loss and waste of human capital- skills and qualifications. It
causes social exclusion, which leads to disparities in standards of living in society, increase aggression
and frustration, demanding attitude towards the state and generates populism.
Słowa kluczowe:
kryzys gospodarczy 2008 r., młodzi ludzie, rynek pracy, aktywność zawodowa, bezrobocie, NEETs,
absolwenci, szkolnictwo wyższe
205
Grzegorz Lesiak
Key words:
the economic crisis of 2008, young people, labor market, economic activity, unemployment, NEETs,
graduates, tertiary education
1.Wprowadzenie
Młodzi ludzie stanowią jeden z najważniejszych zasobów rynku pracy. Swoim zaangażowaniem i kreatywnością w dużym stopniu wpływają na rozwój firm, w których
pracują, a to przekłada się na wzrost gospodarczy. Mimo to często młodzi ludzie są niedoceniani – ze względu chociażby na niskie doświadczenie zawodowe czy nieadekwatność wykształcenia w stosunku do wymogów rynku pracy. Stąd też ważne staje się
przyjrzenie tej grupie zawodowej.
Młodzi ludzie to kategoria obejmująca osoby w wieku od 15 do 24 lat. Analizując
sytuację młodych ludzi na rynku pracy, można ich zdefiniować jako osoby w wieku od
15 do 24 lat aktywne zawodowo (pracujące bądź bezrobotne) oraz bierne zawodowo1.
Niniejsza praca charakteryzuje sytuację młodzieży na rynku pracy w latach 2004–
2014. Celem niniejszego rozdziału jest ukazanie sytuacji na rynku pracy młodych ludzi
w okresie ostatniego kryzysu finansowego. Hipoteza, jaką stawia autor to: kryzys finansowy przyczynił się do pogorszenia sytuacji młodych ludzi na rynku pracy w Polsce. Praca analizuje takie aspekty, jak: poziom bezrobocia wśród absolwentów, czy też
osoby NEETs (niepracujące, nieuczestniczące w szkoleniach i w edukacji), wyłączone
z rynku pracy. To wszystko poprzedzono charakterystyką ogólnej sytuacji młodych ludzi
na rynku pracy w podziale na osoby pracujące, bezrobotne oraz bierne zawodowo.
2.Aktywność zawodowa młodych ludzi
Z tabeli 1 wynika, że osoby aktywne zawodowo w wieku 15–29 lat stanowiły
w III kwartale 2014 r. 21,1% wszystkich osób aktywnych zawodowo. Analogiczny
wskaźnik dla osób pracujących w wieku 15–29 lat w tym okresie wynosił 19,4% (w porównaniu ze wszystkimi osobami pracującymi). Osoby bezrobotne w tej grupie wiekowej stanowiły prawie 40% wszystkich osób bezrobotnych, zaś bierne zawodowo –
23,8% ogółu ludności biernej zawodowo. Współczynnik aktywności zawodowej był
najmniejszy w grupie wiekowej 15–17 lat i 18–19 lat. Stopa bezrobocia w grupie wiekowej 18–19 lat jest największa i wynosi 38,7%. Wysoka była stopa bezrobocia w grupie
wiekowej 20–24 lata i wynosiła 21,7%. Wskaźnik zatrudnienia tych osób wynosił
1
A. Skórska, Młodzież na rynku pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wyd. Wyższej Szkoły Bankowej
w Poznaniu, Poznań 2004, s. 31–33.
206
Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy
44,3%. Był on największy w grupie wiekowej 25–29 lat i wynosił 75,7%, a stopa bezrobocia była najniższa i wynosiła 10,6%.
W Unii Europejskiej w latach 2008–2012 stopa bezrobocia wśród młodych ludzi
pozostawała wyższa, natomiast bezrobocie wśród starszych mieszkańców było niższe
albo podobne do bezrobocia osób w wieku prime-age. Dla Polski stopy bezrobocia młodych pracowników wynosiły w 2010 r. – 24%, dla osób prime-age – 8%, a dla osób
starszych – 7%. Różniły się one w niewielkim stopniu dla stóp bezrobocia wśród tych
grup wiekowych dla państw UE-15 (było to odpowiednio: 20%, 9%, 7%)2.
Tabela 1. Aktywność ekonomiczna ludności w III kwartale 2014 r. wg wieku
OGÓŁEM
15–17 lat
18–19 lat
20–24 lata
25–29 lat
OGÓŁEM
30969
1127
819
2328
2630
Aktywni zawodowo (w tys.)
17489
22
124
1318
2226
Pracujący (w tys.)
16063
18
76
1032
1991
Bezrobotni (w tys.)
1426
-
48
286
235
Bierni zawodowo (w tys.)
13480
1105
695
1010
404
Współczynnik aktywności
zawodowej [w %]
56,5
2
15,1
56,6
84,6
Wskaźnik zatrudnienia [w %]
51,9
1,6
9,3
44,3
75,7
Stopa bezrobocia [w %]
8,2
x
38,7
21,7
10,6
Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015, s. 65.
Pod względem wskaźnika zatrudnienia można zauważyć, że najsłabiej wypada grupa wiekowa 15–24 lata – wskaźnik ten wynosił około 25%. Oddziaływanie kryzysu
gospodarczego sprawiło, że zatrudnienie tych osób wyraźnie zmalało – w II kwartale
2012 r. wskaźnik zmalał o 2,4 pkt proc. w porównaniu z rokiem 2008. Udział zatrudnienia osób w wieku 25–34 lata wynosił około 75%, a w II kwartale 2012 r. – 75,9%,
tj. w porównaniu z rokiem 2008 mniej o 2,6 pkt proc.
Tabela 2. Wskaźnik zatrudnienia w wybranych grupach wiekowych
2
Rok
Ogółem
15–24 lata
25–34 lata
2004
44,3
20
68,8
2005
45,2
20,9
69,8
2006
46,5
24
73,5
2007
48,5
25,8
76,4
P. Lewandowski, I. Magda, Rynek pracy w okresie wyjścia z kryzysu, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013, s. 64.
207
Grzegorz Lesiak
2008
50,4
27,3
78,5
2009
50,4
26,8
77,9
2010
50,4
25,6
75,4
2011
50,7
24,9
76,5
2012 II kwartał
50,8
24,9
75,9
Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r.,GUS, Warszawa 2013, s. 78–79.
Wraz z czasem zmienia się charakter pracy młodych ludzi w różnych sektorach
gospodarki. Wcześniej charakterystyczna była dla nich praca w przemyśle na pełny etat,
a obecnie w większości przypadków została ona zastąpiona pracą w usługach, w niepełnym wymiarze czasu i innymi elastycznymi formami zatrudnienia3.
3.Bezrobocie młodzieży
Bezrobocie należy do problemów strukturalnych, które wymagają długofalowego,
strategicznego działania. Należy bardziej zapobiegać niż leczyć, co ma prowadzić do
ograniczenia przedwczesnego ukończenia nauki przez młodzież i ułatwienia jej przejścia z systemu edukacji na system rynku pracy4.
W roku 2004 poziom bezrobocia młodzieży w wieku 15–24 lata był stosunkowo
wysoki i wynosił 40,8%. W późniejszym czasie bezrobocie zaczęło systematycznie maleć i w II kwartale 2012 r. wynosiło nieco ponad 25%. Analizując jednak lata 2008–2012
poziom bezrobocia w tej kategorii wiekowej wzrósł o prawie 8 pkt proc. W rekordowo
niskim 2008 r. stopa bezrobocia dla osób w wieku 25–34 lat wynosiła zaledwie 7%,
a w II kwartale 2012 r. zwiększyła się do poziomu 10,6%, czyli o 3,6 pkt proc.
Tabela 3. Stopa bezrobocia w wybranych grupach wiekowych (w %)
3
4
Rok
Ogółem
15–24 lata
25–34 lata
2004
19
40,8
19,5
2005
17,7
37,8
18,4
2006
13,8
29,8
13,5
2007
9,6
21,7
9,4
C. Barham [et al.], Young people and the labour market, „Economic & Labour Market Review” 2009,
Vol. 3, nr 4, April, s. 20, http://www.palgrave-journals.com/elmr/journal/v3/n4/pdf/elmr200956a.pdf
[dostęp: 13.07.2015].
The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on
Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013,
Executive summary Peer Review on Youth Unemployment: how to prevent and tackle it? (2013), s. 2,
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=11321&langId=en [dostęp: 13.07.2015].
208
2008
7,1
17,3
7
2009
8,2
20,6
8,2
2010
9,6
23,7
10
2011
9,7
25,8
10,1
2012 II kwartał
9,9
25,2
10,6
Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013,
s. 84–85.
Jeżeli przeanalizuje się bezrobocie pod względem poziomu wykształcenia, okaże
się, że najmniejszy udział wśród osób bezrobotnych w wieku 15–24 lata stanowiły osoby z wykształceniem wyższym. Wynika to z tego, że większość osób w tym wieku to
osoby, które ukończyły studia licencjackie i następnie kontynuowały naukę na studiach
magisterskich uzupełniających. Niepokojący jest to, że najwięcej osób bezrobotnych
w wieku 25–34 lata to osoby z wykształceniem wyższym (stanowią one 30,7% wszystkich bezrobotnych w tym wieku). Oznacza to, że szkoła wyższa nie gwarantuje już uzyskania zatrudnienia.
Tabela 4. Bezrobotni wg poziomu wykształcenia i wieku w III kwartale 2014 r. (w tys.)
OGÓŁEM
Wykształcenie wyższe
Policealne
i średnie
zawodowe
Średnie
ogólnokształcące
Zasadnicze
zawodowe
Gimnazjalne
podstawowe
i niepełne
podstawowe
Ogółem
1426
235
368
193
438
193
15–24 lata
338
42
103
66
80
45
25–34 lata
414
127
107
61
79
39
Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015,
s. 119.
4.Bierni zawodowo
Pod koniec I kwartału 2012 r. liczba osób w wieku 15–24 lata pozostających biernymi zawodowo wynosiła 3185 tys., zaś w wieku 25–34 lata – 902 tys. Mężczyźni bierni
zawodowo w wieku 15–24 lata stanowili 52,4%, zaś kobiety – 47,6%. Kobiet było wyraźnie więcej (75,3%) wśród osób biernych zawodowo w wieku 25–34 lata. Osoby w wieku 15–24 lata jako przyczynę swojej bierności zawodowej wskazywały kontynuowanie
nauki (91,3%). W przypadku osób w wieku 25–34 lata przyczynami bierności zawodowej
były obowiązki domowe i rodzinne (77,8%). Bierność zawodowa mężczyzn związana
była przede wszystkim: z postępującą chorobą lub stopniem niepełnosprawności (38,8%),
209
Grzegorz Lesiak
uczeniem się (23,2 %), oraz zniechęceniem się co do dalszego, bezskutecznego poszukiwania pracy (16,1%). Wymagania stawiane młodym przez pracodawców często nie są
dopasowane do umiejętności, doświadczenia i wykształcenia młodych kandydatów, co
jest dla nich bardzo frustrujące. Następuje proporcjonalny wzrost tych wymagań co do
poziomu bezrobocia. Wynika to z niedopasowania nauczanej wiedzy do wymagań rynku
pracy – wiedza często jest przestarzała i ma wyłącznie charakter teoretyczny5.
5.Osoby NEETs
Termin NEETs oznaczający osoby, które nie biorą udziału w edukacji, w zatrudnieniu oraz kształceniu zawodowym, pojawił się po raz pierwszy w 1999 r. w dokumencie
„Bridging the Gap”. Dokument ten w główniej mierze starał się scharakteryzować osoby
zagrożone zarówno niewejściem na rynek pracy, jak i „ucieczką” z systemu edukacji6.
Unia Europejska zaproponowała najszerszy zakres terminu NEETs. Według niej
NEETs to osoby młode, w wieku od 15 do 24 lat, które pozostają poza systemem nauki
i są bezrobotne bądź bierne zawodowo7.
Osoby NEETs stanowią poważny problem dla polityki rynku pracy UE, który przyczynia się do powstania wysokich kosztów społecznych. Kryzys 2008 r. spowodował nie
tylko odroczenie decyzji o wejściu na rynek pracy, ale też wydłużenie okresu edukacji
przez młodych ludzi, co oznacza przeczekanie dekoniunktury (jest to charakterystyczne
dla Polski i krajów UE). Dla UE wskaźnik NEETs wynosił w 2010 r. 16,5% osób, a dla
grupy wiekowej 25–29 lat – 19,7%8.
Warto zwrócić uwagę na to, że większość osób NEETs (73%) pragnęłoby podjąć
pracę. W 2012 r. w UE ponad połowa osób NEETs to osoby bezrobotne (a 47% to osoby
nieaktywne zawodowo)9.
Według Eurostatu w Polsce w 2013 r. było 22,7% osób w wieku 25–29 lat będących NEETs. Osoby należące do NEETs są to często osoby z problemami, nałogami,
5
6
7
8
9
Rynek pracy w Polsce w początkach XXI wieku, U. Klonowska (red.), Instytut Badań Rynku, Konsumpcji
i Koniunktur, Warszawa 2012, s. 92–93.
G. Assirelli, The NEET phenomenon. A comparative analysis, s. 2, http://web.unitn.it/files/
download/20468/researchproposal.pdf [dostęp: 13.07.2015].
K. Nagel, Wpływ kryzysu na sytuację ludzi młodych na rynku pracy na przykładzie wybranych krajów,
„Humanities and social sciences”, 2013, Vol. XVIII, 20, nr 4, s. 100, http://doi.prz.edu.pl/pl/pdf/einh/77
[dostęp: 13.07.2015].
M. Pańków, Młodzi na rynku pracy – raport z badania, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012,
https://portal.uw.edu.pl/documents/5800711/331c4179-6e21-441f-86b0-34f044541ad2, s. 12–14 [dostęp: 17.05.2015].
Are they Working? A review of approaches to supporting young people into work The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment
How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013, s.5 http://ec.europa.eu/
social/BlobServlet?docId=11245&langId=en [dostęp: 13.07.2015].
210
kłopotami zdrowotnymi czy też należące do imigrantów. Mieszkają one w rodzinach
z niskim statusem finansowym i społecznym, często pochodzą z rodzin patologicznych10.
Brak wejścia młodych osób na rynek pracy – z jednoczesnym brakiem kontynuowania nauki, pogłębiania umiejętności bądź kwalifikacji – sprawia, że atrakcyjny zasób
ludzki, jakim są niewątpliwie osoby młode, zostaje zmarnotrawiony, nie przynosząc pożytku gospodarce. Generuje to koszty w postaci wykluczenia społecznego, pogłębiania
się dysproporcji w poziomie życia w społeczeństwie oraz może powodować narastanie
agresji i frustracji w młodym społeczeństwie, co prowadzi np. do postawy roszczeniowej wobec państwa czy też popierania radykalizmu i populizmu politycznego.
Wskaźnik NEETs ma także i wady. Jedną z nich jest ujednolicenie młodych ludzi.
Przeprowadzone badania wskazują, że w grupie NEETs można wyróżnić: 1) bezrobotnych, 2) osoby niepełnosprawne oraz osoby zakładające rodzinę, 3) osoby, które nie
chcą pracować i aspołeczne jednostki, 4) osoby poszukujące pracy lub szkoleń w ramach posiadanych kwalifikacji i umiejętności, 5) osoby bierne zawodowo i edukacyjnie
z własnej, nieprzymuszonej woli11.
6.Sytuacja absolwentów na rynku pracy
Według definicji Głównego Urzędu Statystycznego absolwenci to osoby, które do
12 miesięcy wcześniej ukończyły naukę. Średni czas, w jakim bezrobotni absolwenci
poszukiwali pracy, wynosi 11 miesięcy. Największe trudności w znalezieniu pracy mieli
absolwenci szkół gimnazjalnych i podstawowych, a także posiadający wykształcenie
niepełne podstawowe. Poszukiwali oni pracy przez 18,2 miesiąca, co w znacznym stopniu oznacza, że są to osoby zagrożone długotrwałym bezrobociem. Osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, średnim ogólnokształcącym, średnim zawodowym
oraz policealnym pozostawały bez pracy przez 10–11 miesięcy. Osoby z wyższym wykształceniem poszukiwały pracy przez 10 miesięcy. Oznacza to, że wśród absolwentów
najlepiej radzą sobie osoby z wykształceniem wyższym12.
Warto również zwrócić uwagę na bezrobotnych absolwentów, którzy ukończyli
szkoły wyższe.
10
11
12
A. Kinasiewicz, B. Sendrowicz, Polscy NEET-si: nie uczą się, nie pracują. I nie będą, „Gazeta Praca”,
http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,17705714,Polscy_NEET_si__nie_ucza_sie__nie_pracuja__I_nie_beda.html [dostęp: 17.05.2015].
K. Nagel, op. cit.
M. Bitowt, Analiza sytuacji ludzi młodych na polskim rynku pracy w odniesieniu do krajów Unii Europejskiej, [w:] M. Piotrowska-Trybull (red.), Sytuacja młodzieży na rynku pracy, Akademia Obrony Narodowej, Warszawa 2014, s. 15.
211
Grzegorz Lesiak
Dla roku akademickiego 2013/2014 liczba studentów szkół wyższych wynosiła
1549,9 tys. osób, co stanowi znaczny wzrost, jeżeli porówna się ją z liczbą studentów
szkół wyższych w roku akademickim 1990/1991 – niecałe 400 tys. osób. Wskutek tego
rośnie liczba osób bezrobotnych charakteryzujących się wysokim wykształceniem –
w 2002 r. było to niecałe 4%, a w 2014 r. – już 12,4%13.
Jakość kształcenia w szkołach wyższych często pozostaje niedopasowana do potrzeb rynku pracy. Studenci wskazują na problem nieznajomości rynku pracy: zasad jakimi ten rynek operuje, a także skutecznego poruszania się po nim. Problemem jest słaby
poziom wiedzy z głównych przedmiotów danego kierunku, niewystarczające doświadczenie zawodowe (lub jego brak), oraz zbyt wygórowane oczekiwania pracodawców
wobec ich kwalifikacji i wiedzy14.
Niezbędne reformy, które należy wdrożyć, aby młodzi ludzie posiadali umiejętności, jakich oczekuje od nich rynek pracy, to: 1) rozwój systemu, w którym młodzi ludzie
będą jednocześnie pracować i się uczyć, 2) rozwój powiązań między uniwersytetami
a przedsiębiorstwami na rynku pracy, 3) rozwój edukacji „drugiej szansy” dla osób
przedwcześnie kończących naukę, 4) dostosowanie szkół technicznych i zawodowych
do potrzeb rynku pracy15.
Aby absolwenci mogli skutecznie wejść na rynek pracy, niezbędne staje się dopasowanie systemu szkolnictwa do potrzeb rynku pracy. Może się to odbyć przez: 1) wydłużanie okresu nauczania, co dotyczy również obowiązkowej edukacji, 2) reformę
ogólnego poziomu wiedzy – zwrócenie uwagi na wiedzę ogólną, która ma zwiększyć
możliwość zmiany zawodu w przyszłości, 3) wprowadzenie szerokiego profilu kształcenia – dzięki niemu wzrasta możliwość przekwalifikowania się, 4) zapewnienie młodym
ludziom możliwości ustawicznego kształcenia16.
System edukacji w Polsce nie „zmusza” młodzieży do podjęcia swojej pierwszej
pracy zawodowej, ale też nie pomaga w jej uzyskaniu i to zarówno w formie zawodowego doradztwa, pomocy w zakresie budowania swojej ścieżki zawodowej, jak też innego
rodzaju pomocy17.
13
14
15
16
17
Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2014 r., https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/raporty-sprawozdania/rynek-pracy/sytuacja-na-rynku-pracy-osob-mlodych/rok-2014/, s. 8–9 [dostęp: 17.05.2015].
M. Piorunek, A. Drzewiecka, Pomiędzy edukacją a rynkiem pracy. Dorastanie w warunkach przemian
społeczno-gospodarczych, [w:] Z. Wiatrowski, I. Mandrzejewska-Smól, A. Aftański (red.), Pedagogika pracy i andragogika, t. II, Wyd. Wyższej szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Włocławek 2008,
s. 88–89.
YOUTH: Young in Occupations and Unemployment: Final Report 2008 (2008), s. 133, http://ec.europa.
eu/social/BlobServlet?docId=1704&langId=en [dostęp: 13.07.2014].
A. Szydlik-Leszczyńska, Kwalifikacje absolwentów a wymagania rynku pracy, Wyd. Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego im. Jana Kochanowskiego, Kielce 2008 s. 11–13.
B. Rożnowski, Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce, Wyd. KUL, Lublin
2009, s. 22.
212
7.Podsumowanie
Główny cel niniejszej pracy został osiągnięty przez przyjrzenie się sytuacji młodych osób pod kątem zatrudnienia, bezrobocia oraz bierności zawodowej. Za hipotezą
głoszącą, że sytuacja młodych ludzi na rynku pracy pogorszyła się, świadczy wysoki
wzrost bezrobocia o 8 pkt proc. (2008 r. w porównaniu z II kwartałem 2012 r. ), natomiast zatrudnienie zmniejszyło się o 2,4 pkt proc. Aktywnych zawodowo ludzi w wieku
15–24 lata jest 33%, zaledwie 25% pracuje, a poziom bezrobocia w tej grupie wiekowej
wynosi około 25%. Należy też zwrócić uwagę na to, że ludziom młodym ciężko jest
wejść na rynek pracy – zajmuje im to 10–12 miesięcy. Potrzeba stanowczej polityki
państwa, aby bardziej zaktywizować młode osoby na rynku pracy i zapewnić im dobry
start zawodowy.
Bibliografia
Literatura
Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013.
Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015.
Lewandowski P., Magda I., Rynek pracy w okresie wyjścia z kryzysu, Centrum Rozwoju Zasobów
Ludzkich, Warszawa 2013.
Pedagogika pracy i andragogika, t. II, Z. Wiatrowski, I. Mandrzejewska-Smól, A. Aftański (red.),
Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Włocławek 2008.
Rożnowski B., Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce, Wyd. KUL,
Lublin 2009.
Rynek pracy w Polsce w początkach XXI wieku, U. Klonowska (red.), Instytut Badań Rynku,
Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2012.
Skórska A., Młodzież na rynku pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wyd. Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, Poznań 2004.
Sytuacja młodzieży na rynku pracy, M. Piotrowska-Trybull (red.), Wyd. Akademii Obrony Narodowej, Warszawa 2014.
Szydlik-Leszczyńska A., Kwalifikacje absolwentów a wymagania rynku pracy, Wyd. Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego im. Jana Kochanowskiego, Kielce 2008.
Internet
Are they Working? A review of approaches to supporting young people into work The European
Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth
Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013,
s. 5 (Thematic Paper Peer Review on Youth Unemployment-2013-The Hague (2013), http://ec.
europa.eu/social/BlobServlet?docId=11245&langId=en [dostęp: 13.07.2015].
213
Grzegorz Lesiak
Assirelli G., The NEET phenomenon. A comparative analysis http://web.unitn.it/files/download/20468/researchproposal.pdf [dostęp: 13.07.2015].
Barham C., Walling A., Clancy G., Hicks S., Conn S., Young people and the labour market, „Economic & Labour Market Review” 2009, Vol. 3, nr 4, April, http://www.palgrave-journals.com/
elmr/journal/v3/n4/pdf/elmr200956a.pdf [dostęp: 13.07.2015].
Nagel K, Wpływ kryzysu na sytuację ludzi młodych na rynku pracy na przykładzie wybranych
krajów, „Humanities and Social Sciences” 2013, Vol. XVIII, nr 4, http://doi.prz.edu.pl/pl/pdf/
einh/77 [dostęp: 13.07.2015].
Pańków M., Młodzi na rynku pracy – raport z badania, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa
2012, https://portal.uw.edu.pl/documents/5800711/331c4179-6e21-441f-86b0-34f044541ad2 [dostęp: 17.05.2015].
Kinasiewicz A., Sendrowicz B., Polscy NEET-si: nie uczą się, nie pracują. I nie będą, „Gazeta
Praca” http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,17705714,Polscy_NEET_si__nie_ucza_sie__
nie_pracuja__I_nie_beda.html [dostęp: 17.05.2015]
Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2014 r., https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/
raporty-sprawozdania/rynek-pracy/sytuacja-na-rynku-pracy-osob-mlodych/rok-2014/ [dostęp:
17.05.2015].
The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26
November 2013 (Executive summary Peer Review on Youth Unemployment:how to prevent and
tackle it? (2013), http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=11321&langId=en [dostęp:
13.07.2015].
Youth: Young in Occupations and Unemployment: Final Report, 2008 http://ec.europa.eu/social/
BlobServlet?docId=1704&langId=en [dostęp: 13.07.2015].
214
mgr Piotr Maleszyk
Katedra Polityki Gospodarczej, Społecznej i Regionalnej,
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie
Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach
pracy krajów Unii Europejskiej w następstwie recesji
2008–2009
Streszczenie
Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań płac w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009
w krajach członkowskich Unii Europejskiej charakteryzujących się różnymi modelami negocjacji
płacowych oraz sformułowanie opinii o możliwych zależnościach przyczynowo-skutkowych między
instytucjonalną obudową rokowań płacowych a elastycznością płac.
Przeprowadzona analiza dostosowań płacowych wykazała, że w Unii Europejskiej ogółem oraz
w zdecydowanej większości krajów członkowskich płace okazały się mało wrażliwe na skutki recesji
gospodarczej 2008–2009. Płace nominalne zmieniały się acyklicznie, a płace realne – procyklicznie,
przy czym taki kierunek dostosowań nie wynikał z występowania efektów kompozycyjnych. W przekroju państw członkowskich można jednak pod tym względem zauważyć wyraźne dysproporcje. Poszukiwania związków między elastycznością płac a instytucjami rynku pracy pozwoliły na sformułowanie wniosku, że elastyczność płac w krajach o wysokiej instytucjonalizacji negocjacji płacowych
była generalnie niższa niż w krajach o niskim poziomie instytucjonalizacji, jednak różnice nie okazały się duże. Nie zidentyfikowano przy tym u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji (hipoteza Calmforsa-Driffila), udokumentowanej dla krajów europejskich w latach
70. i 80. ubiegłego wieku. Wiele wskazuje na to, że wysoki poziom koordynacji sprzyjał obniżeniu
dynamiki płac, jednak ze względu na interakcje z innymi regulacjami nie gwarantowała obniżenia
dynamiki wynagrodzeń. Z kolei stosowanie indeksacji wynagrodzeń czy istnienie dualnej struktury
rynku pracy ograniczało możliwość obniżenia dynamiki płac. Wykazano również, że płaca minimalna
miała znikome znaczenie dla usztywnienia płac od dołu. Należy jednocześnie zauważyć, że głębokim
różnicom instytucjonalnym w przekroju państw UE towarzyszyły relatywnie mniejsze dysproporcje
w dynamice płac. Można to tłumaczyć faktem, że sztywność płac była nie tylko konsekwencją istnienia rozwiązań instytucjonalnych, ale wynikała również z decyzji samych pracodawców. Dowiedziono, że interakcje sztywności cen i płac w krajach UE prowadzą do usztywnienia płac realnych, pracodawcy stosują płace wydajnościowe, a istnienie socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania
powstrzymuje ich od oferowania niższych wynagrodzeń nowo przyjętych pracownikom.
Abstract
Labour market institutions and wage adjustments on EU labour markets in 2008–2009 recession
The objective of the chapter is to present wage adjustments to the Recession 2008–2009 in EU as
a whole and its Member States representing different wage bargaining models, and to suggest the possible cause-and-effect relationships between wage bargaining institutions and wage elasticity.
The examination of wage developments revealed that both in EU as a whole and great majority of its
Member States wage dynamics was barely sensitive to Recession 2008–2009. Nominal wages were
acyclical, while real wages behaviour was procyclical. Moreover, composition effects barely influenced these developments. However, wage dynamics in EU countries vary considerably. Tracking
relationships between wage elasticity and its institutional determinants led to general conclusion that
215
Piotr Maleszyk
wage elasticity is higher in countries with more institutionalized wage negotiations, though the differences are not significant. Wage adjustments did not confirm a hump-shaped relationship between the
degree of bargaining coordination and the aggregate real wage level (the Calmfors-Driffill hypothesis), documented in the past decades. High level of coordination presumably facilitated wage moderation, however its effect was not obligatory due to the interactions with other regulation. On the other
hand, wage indexation or labour market duality prevent wage cuts. The analysis also revealed, that
minimum wage cannot be blamed for wage rigidity.
Research leads to the general conclusion that deep institutional variety are not accompanied by adequate diversity in dynamics of wages. The possible explanation may be that wage rigidity was not
only the result of existing formal labour market institutions, but also the employers’ decisions. The
article proves that real wage rigidity is determined by interactions of nominal wage and price rigidities, employers use efficiency wages, and social norms refrains employers from offering lower wages
for newly hired employees.
Słowa kluczowe:
cykliczność płac, recesja 2008–2009, instytucje rynku pracy
Key words:
wage cyclicality, recession 2008–2009, labour market institutions
1.Wprowadzenie
Istotnym czynnikiem determinującym przebieg procesów dostosowawczych na
rynku pracy jest elastyczność płac, oznaczająca możliwości dostosowania wysokości
wynagrodzeń w przedsiębiorstwach do sytuacji gospodarczej. W ujęciu makroekonomicznym wysoka elastyczność płac będzie prowadziła do redukcji bądź obniżenia tempa
wzrostu wynagrodzeń w odpowiedzi na pogorszenie koniunktury. We współczesnej literaturze przedmiotu eksponuje się pogląd, że elastyczność płac determinują instytucje
rynku pracy, a w szczególności – instytucjonalna obudowa rokowań płacowych. Celem
rozdziału jest przedstawienie dostosowań płac w następstwie recesji gospodarczej 2008
–2009 w krajach członkowskich Unii Europejskiej charakteryzujących się różnymi modelami negocjacji płacowych oraz sformułowanie opinii o możliwych zależnościach
przyczynowo-skutkowych między instytucjonalną obudową rokowań płacowych a elastycznością płac.
2.Cykliczna zmienność płac – najważniejsze poglądy teoretyczne
i ustalenia empiryczne
Zmienność płac w warunkach cyklicznych wahań gospodarki stanowi jedno z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień w teoriach ekonomicznych. Zdaniem zwolenników podejścia neoklasycznego, obniżenie płac w warunkach sprawnie funkcjonującego mechanizmu rynkowego pozwala na szybki powrót do równowagi na rynku pracy
po wystąpieniu szoków gospodarczych. Utrzymywanie się wysokiego bezrobocia
216
Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji...
w następstwie recesji wynika natomiast z ingerencji państwa, ograniczającej możliwości swobodnego ustalania płac. Odmienne poglądy prezentują zwolennicy ekonomii
keynesistowskiej. Przyjmują oni realistycznie założenie sztywności płac, które – zgodnie z modelami nowej ekonomii keynesistowskiej – jest konsekwencją nie tylko ingerencji państwa, ale również niedoskonałego funkcjonowania rynku pracy. W sytuacji
sztywnych płac głównym mechanizmem dostosowawczym są zmiany zatrudnienia1.
Badania empiryczne realizowane przed recesją 2008–2009 nie doprowadziły do
jednoznacznego rozstrzygnięcia kierunku zmian płac realnych w spadkowej fazie cyklu
koniunkturalnego, przyniosły jednak wiele cennych wyjaśnień dotyczących mechanizmów dostosowań płacowych. Z punktu widzenia poruszanej problematyki na uwagę
zasługują cztery ustalenia. Po pierwsze, kierunek zmian płac zależy w dużej mierze od
rodzaju szoków gospodarczych powodujących recesję. Wstrząsy podażowe z reguły
wywołują bardziej procykliczną reakcję płac, natomiast popytowe – acykliczną lub antycykliczną2. Można więc stwierdzić, że jeżeli spadki produkcji spowodowane były
w przeważającej mierze zakłóceniami związanymi z funkcjonowaniem podażowej strony gospodarki, realne płace z reguły maleją. Z kolei w następstwie recesji wywołanej
przede wszystkim negatywnym szokiem popytowym realne płace pozostaną sztywne
lub wzrosną. Po drugie, agregatowe dane o dynamice wynagrodzeń są wrażliwe na
efekty kompozycyjne, wynikające ze zmiany struktury zatrudnionych ze względu na
wysokość wynagrodzeń3. Na przykład, znaczne redukcje zatrudnienia pracowników
o niskich kwalifikacjach i płacach w okresach recesji mogą oddziaływać w kierunku
statystycznego wzrostu płac. Po trzecie, rezultaty badań empirycznych są wrażliwe na
dobór miar wykorzystywanych w badaniu i stosowaną metodykę badań. W przeglądowym artykule poświęconym temu zagadnieniu Abraham i Haltiwanger wskazują na
znaczenie takich kwestii, jak wybór miary płac, zakres czasowy badania, częstotliwość
danych (dane roczne, kwartalne itd.), dobór wskaźnika cyklicznych wahań gospodarki
stanowiącego odniesienie dla zmienności płac realnych (np. PKB, produkcja przemysłowa, zatrudnienie), wybór deflatora płac nominalnych (indeks cen konsumpcyjnych
czy produkcyjnych) czy sposób wyeliminowania trendów z danych4. Po czwarte, między poszczególnymi krajami daje się zauważyć znaczne różnice w reakcji płac na wahania aktywności gospodarczej. Badania empiryczne wskazują, że kraje europejskie
1
2
3
4
Wyczerpujący przegląd poglądów przedstawicieli różnych kierunków teoretycznych można znaleźć
w pracach: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2009 oraz B. Snowdown, H. Vane, P. Wynarczyk, Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998.
O. Blanchard, D. Quah, The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances, „The
American Economic Review” 1989, nr 4, s. 668.
Zob. np. K. Abraham, J. Haltiwanger, Real Wages and the Business Cycle Source, „Journal of Economic
Literature” 1995, nr 3, s. 1243.
K. Abraham, J. Haltiwanger, op. cit., s. 1221.
217
Piotr Maleszyk
generalnie charakteryzują się znacznie wyższą sztywnością płac realnych niż USA, przy
czym w obrębie tych pierwszych również występują znaczne różnice5. Warto również
zwrócić szczególną uwagę na odmienną reakcję płac w USA na szoki popytowe. Balmaseda, Dolado i Lopez-Salido zauważają, że o ile pozostałe badane przez nich kraje
OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) charakteryzowała antycykliczna reakcja płac w krótkim okresie, to płace na amerykańskim rynku pracy reagowały procyklicznie. Mogło to, ich zdaniem, stanowić przyczynę większej popularności
szkoły realnego cyklu koniunkturalnego w USA niż w Europie, gdzie uznanie zdobyły
teorie nowej ekonomii keynesistowskiej postulujące sztywność płac realnych6.
Na współczesnych rynkach pracy wysokość płac nie jest ustalana swobodnie między pracodawcą a pracownikiem, lecz jest uwarunkowana rozwiązaniami instytucjonalnymi. Szczególną rolę w kształtowaniu wysokości i struktury wynagrodzeń przypisuje
się sile związków zawodowych oraz modelowi negocjacji płacowych, choć wymienia
się również inne instytucje, w szczególności płacę minimalną oraz prawną ochronę zatrudnienia.
Wpływ związków zawodowych na elastyczność płac zależy od ich siły przetargowej oraz zakresu przedmiotowego negocjacji. Silne reprezentacje pracowników będą
oczekiwały od pracodawców poniesienia kosztów dostosowań do pogorszenia koniunktury, natomiast przy słabej pozycji związków pracodawcy powinni być bardziej skłonni
do przeniesienia ciężaru dostosowań na pracowników. Miarą wpływu związków zawodowych na rynek pracy jest stopa uzwiązkowienia (tj. odsetek pracowników należących
do związków zawodowych) oraz stopa objęcia pracowników umowami zbiorowymi (tj.
udział pracowników, których umowy są regulowane przez porozumienia zbiorowe negocjowane przez związki). Wyniki badań empirycznych prowadzą do wniosku, że poziom uzwiązkowienia uważany jest za mniej ważny czynnik niż objęcie pracowników
umowami zbiorowymi, natomiast duża dysproporcja między tymi dwoma wielkościami
może dodatkowo przyczyniać się do wzrostu presji płacowej7. Wpływ związków na
rynek pracy zależy również od przedmiotu negocjacji między pracodawcą a pracownikami. W standardowych modelach negocjacji zbiorowych przyjmuje się, że związki zawodowe i organizacje pracodawców negocjują jedynie wysokość płac, która jest następnie przyjmowana za daną przez indywidualnych przedsiębiorców. Mając prawo do
5
6
7
Por. Ch. Bean, European Unemployment: A Survey, „Journal of Economic Literature” 1994, nr 2,
s. 600.
M. Balmaseda, J. Dolado, J. Lopez-Salido, The dynamics effects of shocks to labour markets: evidence
from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52, s. 11.
Przegląd badań można znaleźć w pracach: T. Boeri, J. van Ours, Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 85–87; P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, Elastyczność
rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych,
2008, s. 13.
218
zarządzania swoim przedsiębiorstwem (right to manage), pracodawcy wybierają poziom
zatrudnienia maksymalizujący zysk dla wynegocjowanego odgórnie poziomu płac.
W tych modelach wynagrodzenia będą tym wyższe, im większa będzie siła przetargowa związków. W modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining models)
przyjmuje się natomiast, że przedmiotem negocjacji są jednocześnie płace i zatrudnienie. Dla porównywalnej siły związków negocjacje w modelach efektywnych kontraktów będą prowadziły do niższych płac, lecz wyższego zatrudnienia niż w modelach right to manage, a uzgodnione kombinacje płac i zatrudnienia powinny być bardziej
efektywne w sensie Pareto8. Zgodnie z takim ujęciem, w okresach dekoniunktury można będzie oczekiwać większej gotowości związków na wykorzystanie elastyczności
płac czy czasu pracy w celu ochrony istniejącego zatrudnienia.
Preferencje związków odnośnie do płac i zatrudnienia zależą od struktury negocjacji płacowych. Analizy prowadzone przez Calmforsa i Driffila dały podstawy do sformułowania hipotezy, że obniżeniu oczekiwań płacowych sprzyja albo silnie zdecentralizowany model negocjacji, w których decyzje zapadają na szczeblu pojedynczych
przedsiębiorstw, albo model scentralizowany, z porozumieniami zawieranymi na szczeblu krajowym. Najgorsze rezultaty dają modele pośrednie, z negocjacjami prowadzonymi na poziomie branżowym9. Nadmierną presję płacową branżowych związków zawodowych może łagodzić koordynacja negocjacji płacowych. Okazuje się, że wyższa
koordynacja może mieć większe znaczenie dla wyników makroekonomicznych niż stopa uzwiązkowienia czy objęcia układami zbiorowymi10. Wnioskowanie o wpływie
związków i struktury negocjacji zbiorowych na elastyczność rynku pracy powinno być
jednak ostrożne. Wiele nowszych badań empirycznych nie potwierdza hipotezy Calmforsa-Driffila, a modele negocjacji zbiorowych w poszczególnych krajach cechują się
własną specyfiką, będąc raczej przedmiotem analizy socjologii ekonomicznej11. W przeglądowym artykule Freeman stwierdza, że hipoteza ta stanowi raczej opis zależności
występującej w pewnym okresie, niż generalną zasadę opisującą rezultaty funkcjonowania tych instytucji12.
8
9
10
11
12
Zob. więcej: R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: Macroeconomic Performance and the
Labour Market, Oxford University Press, New York 2005, s. 90–93; T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 90–
95; R. Ehrenberg, R. Smith, Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Prentice Hall, 2009,
s. 451–456.
L. Calmfors, J. Driffil, Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance, „Economic Policy” 1988, nr 6, s. 31–47.
Por. T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 107–108.
Zob. przegląd literatury w pracach: T. Aidt, Z. Tzannatos, The Cost and Benefits of Collective Bargaining, „Cambridge Working Papers in Economics” 2005, nr 0541. P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, op. cit.
R. Freeman, Labor market institutions around the world, „NBER Working Papers” 2007, nr 13242,
s. 23.
219
Piotr Maleszyk
3.Dostosowania płac w państwach Unii Europejskiej
w następstwie recesji 2008–2009
Analizując procesy dostosowawcze na rynkach pracy, należy odpowiedzieć na pytanie, czy w reakcji na obniżenie koniunktury płace13 obniżyły się, czy pozostały sztywne. Na podstawie danych dla Unii Europejskiej ogółem można stwierdzić, że dynamika
płac okazała się generalnie mało wrażliwa na pogorszenie koniunktury gospodarczej.
Płace nominalne nieprzerwanie rosły od połowy 2008 do końca 2011 r., a krótkotrwałe
spowolnienie tempa wzrostu nastąpiło dopiero w III kwartale 2009 r. (por. wykres 1).
Płace realne podczas recesji zmieniały się natomiast wyraźnie antycyklicznie. Było to
wynikiem utrzymania dodatniego tempa wzrostu płac nominalnych przy szybkim tempie dezinflacji, towarzyszącej spadkowi popytu. Dopiero od połowy 2009 r. wzrost inflacji i obniżenie tempa wzrostu nominalnych wynagrodzeń przyczyniły się najpierw do
zahamowania wzrostu, a potem do obniżenia płac realnych. Począwszy od III kwartału
2010 r. płace znów rosły, jednak znacznie wolniej niż w latach 2008 i 2009.
Wykres 1. Dynamika płac nominalnych i realnych w Unii Europejskiej (27) w okresie 2008–
2011 (I kwartał 2008=100%)
108%
106%
104%
102%
100%
dynamika płac realnych
dynamika płac nominalnych
20
11
11
20
IV
1
11
III
20
II
I2
01
20
10
10
IV
20
0
10
III
20
II
I2
01
20
09
20
09
IV
9
09
III
20
II
I2
00
08
20
08
IV
20
20
08
III
II
I2
00
8
98%
Uwagi: Dane odnoszą się do przemysłu, budownictwa i usług (sekcje B-S NACE Rev. 2). Do urealnienia
dynamiki płac wykorzystano indeks cen PKB.
Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Eurostat.
13
W analizie posłużono się danymi zaklasyfikowanymi przez Eurostat jako „wynagrodzenia podstawowe
wraz z dodatkami” (wages and salaries), wchodzącymi w skład indeksu kosztów pracy (labour cost index), przedstawiającego całkowite godzinowe koszty pracy ponoszone na utrzymanie pracowników.
220
Dynamika płac w analizowanych latach była wysoka także na tle bardziej długookresowych tendencji. Średnioroczna dynamika płac w Unii Europejskiej (27) w okresie
2001–2007 wyniosła 3,4% w ujęciu nominalnym oraz 1,4% w realnym. W roku 2008
zarówno płace nominalne, jak i realne, rosły natomiast wyraźnie szybciej na tle dłuższego okresu (odpowiednio o 4% i 3,8%), do czego przyczynił się zwłaszcza wysoki wzrost
wynagrodzeń w I kwartale. Na podstawie tych tendencji można potwierdzić wniosek
o acyklicznych zmianach płac nominalnych i antycyklicznej reakcji płac realnych.
Utrzymanie wysokiej dynamiki płac w okresie recesji mogło jednak wynikać nie
tyle z niskiej elastyczności płac, lecz z występowania efektów kompozycyjnych. Można
rozważyć sytuację, w której wielu pracodawców zamroziło bądź obniżyło wysokość
wynagrodzeń, jednak koncentracja zwolnień w grupie pracowników o niższych wynagrodzeniach przyczyniła się do braku zmian średniej dynamiki płac. W rozstrzygnięciu
tej kwestii pomocne są wyniki badania Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound)14. Jego wyniki wskazują, że największe spadki netto
zatrudnienia w Unii Europejskiej w okresie malejącego popytu na pracę dotknęły pracowników znajdujących się w 2. i 3. (środkowym) kwintylu rozkładu wynagrodzeń.
Największe znaczenie dla zmian zatrudnienia w tych kwintylach miał spadek popytu na
pracę w przemyśle i budownictwie15. W 1. i 4. kwintylu spadki zatrudnienia były niewielkie, a w 5. (najwyższym) liczba miejsc pracy zwiększyła się mimo recesji. Na tej
podstawie można dojść do wniosku, że w UE ogółem efekty kompozycyjne, co prawda,
oddziaływały w kierunku wzrostu średniego poziomu płac, jednak ich wpływ można
uznać za niewielki. Wśród państw członkowskich głębokie spadki zatrudnienia skoncentrowane w grupie osób o niskich płacach wystąpiły przede wszystkim w Irlandii.
Efekty kompozycyjne w tym kraju miały więc silny wpływ na dynamikę płac ogółem.
W Luksemburgu, Szwecji, Finlandii, Słowacji oraz na Litwie wpływ efektów kompozycyjnych można uznać za umiarkowany, przy czym w tym ostatnim przypadku oddziaływały one nie w kierunku statystycznego wzrostu, lecz spadku wysokości płac. W odniesieniu do pozostałych krajów stwierdzono niewielkie znaczenie zmian kompozycyjnych,
dlatego dane o dynamice płac można traktować jako dość wiarygodny wskaźnik elastyczności wynagrodzeń.
W większości krajów członkowskich UE malejącemu popytowi na pracę towarzyszył wzrost płac, zarówno w ujęciu nominalnym, jak i realnym. Obniżenie nominalnych wynagrodzeń w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 nastąpiło jedynie
14
15
Eurofund, Shifts in the job structure In Europe during the Great Recession, 2011.
Warto także dodać, że w sektorach tych dynamika płac okazała się niewrażliwa na skutki kryzysu, a tempo wzrostu wynagrodzeń w latach 2008–2011 było zbliżone (przemysł) lub wyższe (budownictwo) niż
w zdecydowanie bardziej odpornych na skutki kryzysu usługach rynkowych.
221
Piotr Maleszyk
w krajach nadbałtyckich (por. wykres 3a)16. W danych Eurostatu brakuje wprawdzie
danych dla Irlandii, jednak badania pracodawców prowadzone przez irlandzki urząd
statystyczny dowodzą, że także w tym kraju dynamika płac nominalnych również była
ujemna17. W Grecji i Wielkiej Brytanii spadek płac nominalnych miał miejsce w okresie
I kwartał 2008–I kwartał 2009, natomiast w kolejnym roku niewielki spadek odnotowano jedynie w Austrii. W większości krajów obniżenie tempa wzrostu płac nastąpiło
dopiero po I kwartale 2009 r., co dowodzi silnej inercji wynagrodzeń. Dynamika płac
nominalnych generalnie okazała się więc mało wrażliwa na spadki produkcji. Co więcej, w przeważającej liczbie krajów tempo wzrostu płac nominalnych w okresie dekoniunktury nie zmieniło się znacząco w porównaniu z okresem przed kryzysem. W Belgii, Bułgarii, Danii, Niemczech, Grecji, Włoszech i Słowenii średnioroczny wzrost płac
nominalnych w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 wręcz przewyższał przeciętną
dynamikę z lat 2005–2007. Silne obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń miało miejsce
jedynie w krajach nadbałtyckich, w których w okresie przegrzania koniunktury przed
recesją płace rosły w tempie 15–20% rocznie.
Dla dynamiki popytu na pracę podstawowe znaczenie mają jednak zmiany płac
realnych. Na podstawie danych zaprezentowanych na wykresie 3b państwa członkowskie można podzielić na cztery grupy:
1. Kraje o bardzo wysokim tempie wzrostu płac realnych, który w okresie I kwartał
2008–I kwartał 2010 przekroczył 5%. Są to: Bułgaria, Słowacja, Słowenia, Czechy,
Rumunia i Hiszpania. Należy jednak zauważyć, że w Rumunii i Słowacji taki rezultat wynikał z silnego wzrostu wynagrodzeń do I kwartału 2009, natomiast w kolejnych kwartałach dynamika płac wyraźnie osłabła.
2. Kraje o wysokim tempie wzrostu płac realnych, który w okresie malejącego popytu na pracę kształtował się w granicach od 2 do 5%. Takie zmiany płac miały miejsce w Finlandii, na Cyprze, w Belgii, Holandii, Grecji i Włoszech.
3. Kraje o niskiej dynamice płac realnych. Są to: Francja, Dania, Niemcy, Szwecja,
Austria, Luksemburg, Portugalia i Węgry. W większości z tych krajów przynajmniej w ciągu jednego z dwóch analizowanych podokresów dynamika płac realnych okazała się ujemna.
4. Kraje o ujemnej dynamice płac realnych w całym analizowanym okresie. Należy tu
wskazać takie kraje, jak: Malta, Wielka Brytania i kraje nadbałtyckie.
16
17
Tak wybrany zakres czasowy odzwierciedla fazę niskiej koniunktury na rynkach pracy krajów UE w następstwie recesji 2008–2009, gdyż spadek zatrudnienia dla UE miał miejsce w okresie II kwartał
2008–I kwartał 2010.
K. Walsh, Wage bill change in Ireland during recession – how have employers reacted to the downturn,
„Journal of the Statistical and Social Inquiry Society of Ireland” 2012, vol. XLI, s. 39–70.
222
Wyniki analizy przeprowadzonej na podstawie danych zagregowanych warto skonfrontować z danymi mikroekonomicznymi. Informacje o polityce płacowej pracodawców uzyskano w badaniu ankietowym europejskich przedsiębiorstw, przeprowadzonym
w miesiącach letnich 2009 r. w ramach projektu sieci Eurosystemu ds. dynamiki płac
(Wage Dynamics Network – WDN). Badaniem objęto około 5700 firm z 9 krajów: Austrii, Belgii, Czech, Estonii, Francji, Włoch, Holandii, Polski i Hiszpanii18. W pierwszym
etapie badania ankietowani kierownicy wskazywali na główną strategię obniżania kosztów w swojej firmie spośród sześciu możliwości: obniżenie płac zasadniczych, obniżenie elastycznych składników wynagrodzeń, zwolnienia osób zatrudnionych na umowach
stałych, zwolnienia osób zatrudnionych na umowach czasowych, obniżenie czasu pracy
oraz dostosowanie innych kosztów niż koszty pracy. Okazało się, że dostosowania płac
były najrzadziej wskazywane jako dominująca strategia obniżania kosztów: cięcia płac
zasadniczych wybrało 1,2% ankietowanych, a redukcje dodatkowych składników wynagrodzeń – 9,8%. W przekroju badanych krajów cięcia płac zasadniczych okazały się
popularną strategią jedynie w Estonii, natomiast w pozostałych stosowano ją jako wiodącą w mniej niż 2% przedsiębiorstw. Badanie pozwoliło również na rozpoznanie zmian
w strategiach dostosowawczych w zależności od siły szoku w ocenie kierowników. Nawet w grupie przedsiębiorstw najbardziej dotkniętych skutkami kryzysu, doświadczających silnego negatywnego szoku popytowego oraz znacznych trudności w realizacji
zobowiązań kredytowych, na cięcia płac podstawowych zdecydowało się zaledwie 2,4%
pracodawców.
18
Zob. więcej: S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECBCEPR, 2010.
223
Piotr Maleszyk
Wykres 3. Zmiany płac nominalnych (a) i realnych (b) w krajach członkowskich Unii Europejskiej w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010
30%
(a) zmiany páac nominalnych
25%
20%
I kw. 2008
- I kw. 2009
I kw. 2009
- I kw. 2010
I kw. 2008
- I kw. 2010
15%
10%
5%
Bu
ága
r
Ru ia
mu
n
Sáo ia
we
nia
Po
lsk
a
Fin
l an
d ia
Cz
ech
y
Gr
e
Sáo cja
Lu w acj
k se
a
mb
u rg
Be
lg i
a
Cy
pr
Da
n
Wá ia
o
Hi ch y
szp
an i
a
WĊ
g ry
Ma
lta
Sz
we
cj a
*
Ho
lan
dia
Au
str
ia*
Fr a
n cj
Ni a
Wi
em
elk
cy
aB
r yt
Po ania
rtu
g al
i
Es a
ton
ia
ào
tw
a
Li t
wa
0%
-5%
-10%
20%
(b) zmiany páac realnych
15%
10%
5%
Bu
ága
r
Sáo ia
wa
c
Sáo ja
we
nia
Cz
ech
y
Ru
mu
nia
Hi
szp
an
Fin ia
l an
d ia
Cy
pr
Po
lsk
a
Be
l
Ho g ia
lan
dia
Gr
ecj
a
Wá
och
y
Fr a
nc
ja
Da
n ia
Ni
em
cy
Sz
we
cj a
*
Au
Lu stria*
k se
mb
Po u rg
rtu
g al
ia
WĊ
g ry
Wi
elk Mal
ta
aB
r yt
ani
Es a
ton
ia
ào
tw
a
Li t
wa
0%
-5%
-10%
Uwagi: Brak danych dla Irlandii. Dane dla Austrii i Szwecji obejmują sektor rynkowy (sekcje B-N wd. Nace
Rev. 2). Pozostałe dane odnoszą się do przemysłu z budownictwem i usług (sekcje B-S). Płace nominalne
urealniono delatorem PKB.
Kolejnym etapem badania było uzyskanie informacji o polityce płacowej również
tych pracodawców, którzy nie wskazali dostosowań wynagrodzeń jako wiodącej strategii. W tym celu ankietowanym zadano pytanie o stosowanie cięć podstawowych bądź
dodatkowych składników wynagrodzeń w okresie recesji 2008–2009, a w przypadku
odpowiedzi twierdzącej – o zakres pracowników, wobec których takie działania miały
miejsce. Dodatkowo, rezultaty badania z 2009 r. porównano z odpowiedziami z roku
224
2007, odnoszącymi się do okresu 2003–2007. Wyniki zostały zaprezentowane w tabeli
1. Na ich podstawie można stwierdzić, że cięcia płac nominalnych są rzadkością nie
tylko w okresach wysokiej koniunktury, ale również głębokiej recesji. Takie dostosowania miały miejsce jedynie w nieco ponad 3% badanych firm i obejmowały niespełna 2%
pracowników, przy czym plany kierowników nie wskazywały na nasilenie redukcji płac
w kolejnych kwartałach. Podczas recesji 2008–2009 znacznie częściej decydowano się
natomiast na zamrożenie płac. Zastosowano je w 1/3 ankietowanych firmach, a podwyżki nie otrzymał co trzeci pracownik. Warto również zwrócić uwagę na sytuację w poszczególnych krajach. Cięcia płac nominalnych w starych krajach członkowskich UE
były mało popularne, a także obejmowały znikomy udział pracowników. Z kolei w Polsce i Czechach zdarzały się częściej, jednak wyniki nie różnią się znacząco od tych
sprzed kryzysu. Wyjątkiem jest Estonia, w której cięcia płac nominalnych w okresie recesji występowały powszechnie.
Tabela 1. Dostosowania płac w przedsiębiorstwach wybranych państw Unii Europejskiej
Udział firm, w których obniżano wynagrodzenia
[w %]
Udział pracowników objętych
zmianami [w %]
2007
2009
(zrealizowane)
2009
(planowane)
2007
2009
(wykonane)
Austria
1,54
1,72
1,51
0,06
1,23
Belgia
2,87
1,04
1,76
0,2
0,27
Czechy
9,32
8,95
3,24
1,13
3,71
Estonia
3,68
44,08
38,61
0,14
30,35
Hiszpania
0,14
2,55
0,52
0,03
1,35
Francja
2,54
1,92
4,73
0,86
1,21
Włochy
0,68
2,03
4,29
0,06
1,14
Holandia
1,58
2,55
3,78
0,17
1,18
Polska
5,7
4,2
1,58
3,79
2,6
Razem:
2,63
3,22
3,13
0,99
1,81
Udział firm, w których zamrażano wynagrodzenia [w %]
Udział pracowników objętych
zmianami [w %]
2007
2009 (zrealizowane)
2009
(planowane)
2007
2009
(wykonane)
Austria
9,3
1,76
8,43
5,71
1,07
Belgia
15,89
23,72
4,41
2,39
14,58
Czechy
31,39
54,63
11,72
11,95
49,13
Estonia
21,27
61,54
64,61
9,6
56,94
225
Piotr Maleszyk
Hiszpania
1,45
26,68
3,73
0,8
22,21
Francja
7,68
85,98
83,77
5,27
82,48
Włochy
3,81
31,71
62,77
1,25
30,86
Holandia
25,8
15,22
8,67
15,86
12,58
Polska
9,72
17,98
8,07
7,79
16,59
Razem:
9,53
34,51
34,46
5,18
31,88
Uwagi: Zaprezentowane wyniki zostały zważone liczbą pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach
oraz skorygowane tak, by wyłączyć odpowiedzi „nie wiem”.
Źródło: S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR,
2010, s. 23.
O ile pracodawcy sporadycznie obniżali wynagrodzenia, to zamrożenie płac było
znacznie częściej stosowanym rozwiązaniem, nie tylko w nowych, ale również w starych krajach Unii. Najpowszechniej wykorzystywano je we Francji, Estonii, Czechach
oraz Włoszech. Popularność zamrażania wynagrodzeń była natomiast niska w Austrii,
Holandii i Belgii.
4.Instytucje a elastyczność płac
Doświadczenia większości krajów europejskich z okresu kryzysu gospodarczego
wskazują, że nawet podczas dotkliwej recesji wykorzystanie elastyczności płac nie stanowi głównego mechanizmu dostosowawczego. W literaturze przedmiotu dominuje pogląd, że elastyczność płac jest zdeterminowana instytucjami rynku pracy, a w szczególności – instytucjonalną obudową rokowań płacowych. Dane zaprezentowane w tabeli 2
ukazują silne zróżnicowanie instytucjonalne w krajach Unii. Głębokie dysproporcje dotyczą w szczególności udziału pracowników objętych układami zbiorowymi oraz centralizacji i koordynacji rokowań zbiorowych., natomiast udział pracowników należących do
związków zawodowych w większości krajów jest dość niski i nie przekracza 50%. Od
końca lat 70. ubiegłego wieku w krajach europejskich następuje systematyczny spadek
przynależności związkowej, któremu jednak nie towarzyszy proporcjonalne obniżenie
objęcia pracowników układami zbiorowymi. W rezultacie w wielu krajach związki zawodowe negocjują płace również dla dużej grupy osób nienależących do organizacji
pracowniczych. Największe nadwyżkowe objęcie pracowników układami zbiorowymi,
przekraczające 60% ogółu pracujących, występuje we Francji, Austrii, Portugalii, Słowenii i Holandii. Można więc dojść do wniosku, że stopa uzwiązkowienia jest obecnie
mniej ważnym czynnikiem wpływającym na elastyczność płac od stopy objęcia układami zbiorowymi. Na podstawie danych przedstawionych w tabeli 2 państwa członkowskie
226
można podzielić na dwie grupy. Pierwszą tworzą kraje o niskim poziomie instytucjonalizacji rokowań płacowych, w których wynagrodzenia większości pracowników nie są
uregulowane porozumieniami zbiorowymi, a negocjacje płacowe są prowadzone przede
wszystkim na poziomie zakładów czy przedsiębiorstw. Należą do niej Wielka Brytania
oraz nowe kraje członkowskie bez Słowenii, Cypru i Malty. Drugą grupę tworzą kraje
o silnie uregulowanym procesie ustalania płac. Udział pracowników objętych porozumieniami zbiorowymi zazwyczaj przekracza tu 50%, a negocjacje są bardziej scentralizowane, prowadzone najczęściej na szczeblu branżowym, oraz towarzyszy im koordynacja. Należą do niej stare kraje członkowskie bez Wielkiej Brytanii oraz Słowenia. Można
do nich zaliczyć również Cypr i Maltę, które wprawdzie charakteryzuje zdecentralizowany model negocjacji zbiorowych, jednak silna pozycja związków oraz rozwiązania legislacyjne wywierają znaczny wpływ na proces ustalania płac.
Tabela 2. Wybrane informacje o instytucjonalnych uwarunkowaniach negocjacji płacowych oraz dynamice płac w krajach Unii Europejskiej w okresie recesji 2008–20091
Państwa
członkowskie
Stopa uzwiązko- Stopa objęcia układami
Koordynacja2
wienia
zbiorowymi
Centralizacja3
Bułgaria
20,1
30
2
2
Słowacja
17,2
40
2
2
Słowenia
26,6
92
4
5
Czechy
17,4
38,2
2
1
Rumunia
32,8
70
2
2
Hiszpania
14,6
80,2
46
47
Cypr
54,3
52
2
2
Finlandia
67,55
89,5
3
3
Polska
15,1
33
1
1
Belgia
51,9
96
5
4
Holandia
19,7
85
36
3
Grecja
24
65
2
4
Włochy
33,4
85
3
3
Francja
7,6
92
2
2
Dania
67,64
85
4
3
Niemcy
19,1
63,9
4
3
Szwecja
68,8
91
4
3
Austria
29,14
99
4
3
Luksemburg
37,3
58
2
2
227
Piotr Maleszyk
Portugalia
20,5
90
26
3
Węgry
16,8
35,9
2
1
Malta
51,2
55
2
1
Wielka Brytania
27,2
33,6
1
1
Estonia
7,14
25
2
1
Łotwa
14,8
25
1
1
Litwa
8,5
15
1
1
Irlandia
32,4
42,2
46
57
Objaśnienia:
1
O ile nie zaznaczono inaczej, dane dotyczące instytucji odnoszą się do 2008 r.
2
Centralizacja:
1.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie pojedynczego zakładu lub przedsiębiorstwa.
2.Kombinacja negocjacji na szczeblu zakładu/przedsiębiorstwa i branżowym.
3.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie branżowym.
4.Kombinacja negocjacji na poziomie branżowym i centralnym.
5.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie międzysektorowym lub centralnym.
3
Koordynacja:
1.Oddzielne negocjacje w poszczególnych zakładach/przedsiębiorstwach; niska koordynacja lub jej
brak.
2.Oddzielne negocjacje w poszczególnych branżach i zakładach/przedsiębiorstwach; wspólny model negocjacji ustalany w niewielkim stopniu lub wcale, z niewielką ingerencją koordynacji rządowej.
3.(a) Nieformalna koordynacja negocjacji na szczeblu branżowym lub pojedynczego zakładu/przedsiębiorstwa przez organizacje szczebla centralnego reprezentujące jedną stronę rokowań;
(b) negocjacje na poziomie branżowym z nieregularnym ustalaniem wspólnego modelu negocjacji
i umiarkowaną koordynacją między najważniejszymi uczestnikami negocjacji;
(c) arbitraż lub interwencja rządu.
4.(a) Koordynacja rokowań organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań) bez ograniczenia prawa do strajku po osiągnięciu porozumienia;
(b) nieformalna koordynacja negocjacji na szczeblu branżowym lub pojedynczego przedsiębiorstwa
przez wiele organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań);
(c) regularne ustalanie wspólnego modelu negocjacji oraz wysoki stopień koncentracji związków zawodowych.
5.(a) Koordynacja rokowań organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań) z ograniczeniem prawa do strajku po osiągnięciu porozumienia;
(b) nieformalna koordynacja negocjacji branżowych przez monopolistyczną konfederację związków
zawodowych.
Dane za 2007 r.
Dane za 2009 r.
6
W 2009 r. miały miejsce następujące zmiany w koordynacji: Irlandia: 3; Hiszpania: 3; Holandia: 4; Portugalia: 3.
7
W 2009 r. dokonano następujących zmian w centralizacji: Irlandia: 1; Hiszpania: 3.
4
5
Źródło: opracowanie własne na podstawie bazy ICTWSS; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp:
27.04.2015].
228
Warto zadać pytanie, jak kształtowała się dynamika płac w krajach o różnych modelach negocjacji płacowych. Zestawiając informacje zamieszczone w tabeli 2 z wynikami analizy dostosowań płac, można stwierdzić, że ich większą cykliczną wrażliwością, zarówno w ujęciu nominalnym, jak i realnym, charakteryzowały się kraje
o relatywnie niewielkim znaczeniu związków zawodowych i zdecentralizowanym modelu negocjacji. Ujemna dynamika płac realnych miała miejsce w krajach nadbałtyckich, Wielkiej Brytanii oraz na Malcie. Spadek płac nominalnych przy silnym ograniczeniu dynamiki realnych wynagrodzeń stwierdzono również w Irlandii. W tych
gospodarkach elastyczność płac można więc uznać za wysoką. W niektórych nowych
krajach członkowskich o bardzo wysokim wzroście realnych wynagrodzeń w początkowym okresie kryzysu, tj. Słowacji oraz Rumunii, ich dynamika po I kwartale 2009 r.
znacznie się obniżyła, co również wskazuje na relatywnie wysoki na tle UE poziom
elastyczności płac. Nowe kraje członkowskie charakteryzowały się relatywnie silniejszym spadkiem dynamiki nominalnych wynagrodzeń, choć po części mogło to wynikać
z wysokiego tempa wzrostu wynagrodzeń przed kryzysem. W krajach o silnej instytucjonalizacji rokowań płace generalnie wykazywały się natomiast niższą elastycznością.
Wysokie tempo wzrostu płac miało miejsce w Hiszpanii, Słowenii, na Cyprze, w Belgii,
Holandii, Grecji, Włoszech i Finlandii, przy czym w ostatnim przypadku wzrost częściowo wynikał z wystąpienia relatywnie silnych efektów kompozycyjnych. Bardziej scentralizowane negocjacje w tych krajach, prowadzone najczęściej na poziomie branżowym, nie zapewniły obniżenia dynamiki wynagrodzeń porównywalnego z krajami
o niskim poziomie regulacji, nawet jeśli towarzyszyła im silna koordynacja. Nieco wyższa elastyczność płac, zwłaszcza po I kwartale 2009 r., występowała zaś w Luksemburgu, Austrii, Niemczech, Danii oraz Szwecji. Jednocześnie są to kraje o nieco silniejszym
na tle pozostałych oddziaływaniu zmian kompozycyjnych na wzrost płac, a także –
z wyjątkiem Luksemburga – wysokiej koordynacji negocjacji.
Różnice w elastyczności płac w obrębie krajów o wysokim poziomie instytucjonalizacji mogą prowadzić do wniosku, że istotne znaczenie dla elastyczności płac miały
również inne rozwiązania instytucjonalne. Jedną z ważnych regulacji determinujących
elastyczność wynagrodzeń była indeksacja wynagrodzeń o inflację. W okresie recesji
2008–2009 formalny system automatycznej indeksacji płac występował w Belgii, Luksemburgu, na Cyprze oraz Malcie. W Hiszpanii oraz Słowenii automatyczna indeksacja
również obejmowała znaczną część pracujących, jednak wynikała nie z rozwiązań legislacyjnych, lecz z zawieranych porozumień zbiorowych19. Taka sytuacja uniemożliwiała
obniżenie płac realnych. Jej negatywny wpływ na elastyczność płac był większy, gdyż
19
Eurofund, Wage indexation in the European Union. Background paper, 2010; European Central Bank,
Wage Dynamics in Europe. Final report of The Wage Dynamics Network (WDN), 2009.
229
Piotr Maleszyk
indeksacja z reguły oparta jest na przeszłej inflacji, a ta w latach 2007–2008 pozostawała na podwyższonym poziomie. Zaprezentowane dane o dynamice płac potwierdzają, że
kraje stosujące indeksację z reguły charakteryzowały się relatywnie wysokim tempem
wzrostu płac na tle pozostałych państw UE. Wydaje się również, że rozpowszechnienie
indeksacji może tłumaczyć, dlaczego wysoka koordynacja w Belgii, Słowenii i Hiszpanii nie doprowadziła do obniżenia dynamiki wynagrodzeń. Kolejnym zasługującym na
uwagę rozwiązaniem było wykorzystywanie tzw. otwartych klauzul (opening clauses)
w porozumieniach branżowych. Pozwalały one na modyfikację uzgodnionych układów
i dostosowanie ich do sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa na mocy porozumienia
pracodawcy i reprezentacji pracowników. Najbardziej powszechnie stosowano je
w Szwecji, Danii oraz Niemczech20. Różne badania dowodzą, że ich wykorzystywanie
w niemieckich firmach ograniczało destrukcję miejsc pracy zarówno dzięki łatwiejszemu stosowaniu różnych form elastyczności czasu pracy (zwłaszcza wprowadzaniu systemów skróconego czasu pracy), jak i obniżeniu tempa wzrostu płac21. Można wskazać
również na inne możliwe determinanty elastyczności płac. Kraje skandynawskie charakteryzują się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia pracowników, a w konsekwencji – relatywnie niewielkim objęciem nadwyżkowym, co powinno przyczyniać się do
łagodzenia postulatów płacowych wysuwanych przez związki zawodowe. Z kolei w Austrii, Holandii, Portugalii i Słowenii sektor rządowy bezpośrednio zaangażował się
w proces ustalania płac w ramach dialogu trójstronnego, co mogło ułatwiać osiągnięcie
porozumienia związków i pracodawców w kwestii płac i zatrudnienia. Efekty negocjacji
płacowych pracodawców i pracowników zależały również od instytucji nieformalnych.
Na przykład, dość niski wzrost płac w Austrii czy Niemczech mógł być konsekwencją
tradycyjnie silnej orientacji istniejącego w tych krajach systemu korporacyjnego na osiągnięcie wysokiej konkurencyjności22.
Wysoka elastyczność płac w krajach o słabej pozycji związków zawodowych może
sugerować, że – inaczej niż w modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining
models) – przedmiotem negocjacji były przede wszystkim płace, a nie zatrudnienie. Wydaje się jednak, ze taki wniosek byłby nadmiernym i nieco mylącym uproszczeniem.
W wytycznych przyjętych w grudniu 2008 r. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ) zachęcała związki do przyjęcia ofensywnej strategii negocjacyjnej,
która miałaby zapewnić wzrost płac rekompensujący straty wynikające z osłabienia siły
20
21
22
Źródło: baza ICTWSS; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp: 27.04.2015].
Zob. np: T. Brändle, W. Heinbach, Opening clauses in collective bargaining agreements: More flexibility
to save jobs?, „IAW-Diskussionspapiere” 2010, nr 67; P. Ellguth, H. Gerner, J. Stegmaier, Wage bargaining in Germany: The role of works councils and opening clauses, „IAB Discussion Paper” 2012, nr 5.
W. Eichhorst, V. Escudero, P. Marx, S. Tobin, The Impact of the Crisis on Employment and the Role of
Labour Market Institutions, „IZA Discussion Papers” 2010, nr 5320, s. 22.
230
nabywczej wynagrodzeń w wyniku wzrostu cen ropy naftowej i inflacji w 2008 r. Wskazywała przy tym na malejący udział płac w PKB w sektorze przemysłowym przy rosnących zyskach przedsiębiorstw w ostatnich latach, które nie przełożyły się na wzrost dynamiki inwestycji. Potrzebę zapewnienia realnego wzrostu płac uzasadniano również
koniecznością pobudzenia konsumpcji wobec prognozowanych tendencji deflacyjnych.
W dokumencie EKZZ nie podjęto natomiast problemu likwidacji miejsc pracy i wzrostu
bezrobocia23. W trakcie 2009 r., kiedy rozmiary kryzysu i jego konsekwencje dla zatrudnienia stały się bardziej widoczne, przedmiotem negocjacji stały się jednocześnie płace
i zatrudnienie, a tempo wzrostu płac się zmniejszyło. Na podstawie analizy negocjacji
zbiorowych prowadzonych w 2009 r. można dojść do wniosku, że gotowość reprezentacji pracowników do ustępstw w zamian za utrzymanie istniejących miejsc pracy wzrosła, choć konsensus z reguły był trudny do osiągnięcia. W Finlandii, Holandii, Szwecji,
Niemczech, Belgii, Włoszech oraz Francji zawarto porozumienia na poziomie sektorowym lub międzysektorowym, zmierzające do ochrony poziomu zatrudnienia przez wykorzystanie różnego rodzaju elastyczności. Należy jednak zauważyć, że ewentualne obniżenie wynagrodzeń pracowników było najczęściej konsekwencją różnych form
skracania czasu pracy, natomiast cięcia płac nominalnych należały do rzadkości24.
Niska elastyczność płac w krajach o wysokiej centralizacji rokowań płacowych
(zwłaszcza w Słowenii, Hiszpanii, Belgii, Grecji, Finlandii oraz Belgii) jest niespójna
z hipotezą Calmforsa-Driffila o u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji, warto więc poświęcić tej kwestii nieco więcej uwagi. Wydaje się, że
stosunkowo niska elastyczność płac krajów o wysokiej centralizacji w analizowanym
okresie może wynikać z kilku powodów. Przede wszystkim udowodniono, że elastyczność płac realnych, rozumiana jako ich wrażliwość na poziom i zmiany bezrobocia, jest
znacznie wyższa w okresach wysokiej koniunktury niż podczas recesji25. Co więcej, elastyczność płac realnych jest wyraźnie niższa w warunkach bardzo niskiej inflacji wskutek usztywnienia płac nominalnych od dołu26. Wydaje się więc, że centralizacja negocjacji daje lepsze rezultaty w warunkach wysokiej koniunktury oraz negatywnych szoków
podażowych. Wystąpienie u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją
będzie więc uzależnione od przebiegu wahań koniunkturalnych i źródeł wahań cyklicznych w badanym okresie. Warto także zauważyć, że dominującym trendem w ostatnich
23
24
25
26
European Trade Union Confederation, ETUC Resolution on the salary campaign and guidelines for collective bargaining coordination in 2009, 2009.
Por. V. Glassner, M. Keune, Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn, „ILO Dialogue Working Paper” 2010, nr 10.
Zob. np. J. Messina, C. Strozzi, J. Turunen, Real Wages Over the Business Cycle, OECD. Evidence from
the Time and Frequency Domains, „ECB Working Paper” 2009, nr 1003.
F. Heinz, A. Rusinowa, How Flexible are Real Wages in EU Countires? A Panel Investigation, „ECB
Working Paper” 2011, nr 1360.
231
Piotr Maleszyk
latach była decentralizacja negocjacji płacowych. Takie zmiany nastąpiły na przykład
w krajach skandynawskich (w których do lat 80. XX w. dominował scentralizowany
model negocjacji), a także w Austrii, Niemczech czy Hiszpanii. Ich konsekwencją było
zmniejszenie różnic w poziomie centralizacji i koordynacji między silnie zinstytucjonalizowanymi krajami Unii. W rezultacie znaczenie tego czynnika dla elastyczności płac
może obecnie być mniejsze niż w przeszłości.
Pewne znaczenie dla elastyczności płac mógł mieć również poziom prawnej ochrony zatrudnienia. Bardziej restrykcyjna EPL może – przez wzrost kosztów zwolnień pracowników – wzmacniać ich pozycję w negocjacjach płacowych i przyczyniać się do
wysuwania wyższych postulatów płacowych. Analizując dynamikę płac w okresie recesji, można rzeczywiście zauważyć, że kraje o niskiej prawnej ochronie zatrudnienia generalnie charakteryzowały się wyższą elastycznością płac. Podobne konkluzje wynikają
z badań Eurosystemu ds. dynamiki płac na przełomie lat 2007 i 200827. Nie musi to jednak oznaczać istnienia opisanej zależności przyczynowo-skutkowej między poziomem
EPL a presją płacową pracowników. Z reguły silniejsza prawna ochrona zatrudnienia
współwystępuje z silną regulacją negocjacji płacowych, dlatego wyodrębnienie wpływu
tej instytucji jest utrudnione. Co więcej, w warunkach dualnej struktury rynków pracy
istniejącej w wielu krajach UE, pracodawcy byli skłonni zmniejszać zatrudnienie pracowników tymczasowych o niskim poziomie ochrony, niż dokonywać redukcji płac dysponujących wysoką ochroną stałych pracowników. Interakcje ochrony zatrudnienia
i modelu negocjacji wyjaśniają mechanizmy dostosowawcze na silnie zdualizowanym
hiszpańskim rynku pracy, na którym mimo niezwykle silnego wzrostu bezrobocia utrzymano wysokie tempo wzrostu płac nominalnych i realnych28.
Możliwą przyczyną ograniczenia elastyczności płac od dołu jest również płaca minimalna. Zgodnie z poglądami nawiązującymi do ekonomii neoklasycznej, niemożność
obniżenia wynagrodzeń poniżej poziomu płacy minimalnej będzie prowadziła do większych spadków popytu na pracę w okresie recesji. Należy jednak zauważyć, że taki mechanizm będzie dotyczył tylko najmniej produktywnych pracowników, otrzymujących
wynagrodzenie równe lub niewiele wyższe od płacy minimalnej. Można więc zakładać,
że jej wpływ na elastyczność płac był znaczący jedynie w tych krajach, w których spełnione zostały dwa warunki: płaca minimalna okazała się wysoka w relacji do rynkowego
rozkładu wynagrodzeń oraz odnotowano silne spadki zatrudnienia w grupie najniżej zarabiających.
27
28
M. Druant [et al.], How are firm’s wages and prices linked: Survey evidence in Europe, „ECB Working
Papers” 2009, nr 1084.
Więcej na ten temat: S. Bentolila, J. Dolado, J. Jimeno, Reformin an Insider-Outsider Labor Market: The
Spanish Experience, „IZA Discussion Paper” 2011, nr 6186.
232
Tabela 3. Wybrane informacje o płacy minimalnej w krajach UE (2006 r.)
Państwa
członkowskie
Górne
Wysokość
wynagrodzenie
płacy
1 decyla
minimalnej
[w euro]1
[w euro]
Mediana
[w euro]1
Płaca
minimalna
/1 decyl
[w %]
Zarabiający
Płaca
płacę
minimalna
minimalną
/mediana
[w %]
[w %]
Belgia
1 234,00
1 757
2 513
70,2
49,1
(.)
Bułgaria
81,81
87
144
94,0
56,8
(.)
Czechy
279,19
363
622
76,9
44,9
(.)
Estonia
191,73
273
527
70,2
36,4
5,7
Irlandia
1 292,85
1 603
2 979
80,7
43,4
4,5
Grecja
709,71
838
1 366
84,7
52,0
(.)
Hiszpania
631,05
917
1 428
68,8
44,2
1,0
Francja
1 254,28
1 429
2 090
87,8
60,0
16,8
Łotwa
129,29
144
352
89,8
36,7
(.)
Litwa
173,77
185
381
93,9
45,6
8,5
Luksemburg
1 503,42
1 685
2 782
89,2
54,0
11,8
Węgry
220,58
258
486
85,5
45,4
8,0
Malta
584,24
757
1 190
77,2
49,1
(.)
Holandia
1 284,60
1 465
2 370
87,7
54,2
3,8
Polska
221,72
271
551
81,8
40,2
4,5
Portugalia
449,98
457
806
98,5
55,8
7,0
Rumunia
92,43
111
252
83,3
36,7
(.)
Słowenia
511,62
547
982
93,5
52,1
2,7
Słowacja
179,92
253
436
71,1
41,3
(.)
Wielka
Brytania
1 200,69
1 599
2 926
75,1
41,0
(.)
Objaśnienia: 1 Dane dla sekcji B-S bez O i przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej pracowników.
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat oraz: P. Du Caju, E. Gautier, D. Momferatou,
M. Ward-Warmedinger, Institutional features of wage bargaining in 23 European countries, the US and
Japan, „ECB Working Papers” 2008, nr 974, s. 47.
Podczas recesji 2008–2009 w 20 krajach obowiązywała płaca minimalna ustalana
bądź ustawowo lub przez negocjacje zbiorowe na szczeblu centralnym29. W tabeli 3
29
W pozostałych, tj. krajach skandynawskich, Austrii, Niemczech, Włoszech i Cyprze, krajowa płaca minimalna nie istniała, jednak minimalny poziom wynagrodzenia mógł zostać ustalony na poziomie branż
czy grup zawodowych, a także dla pracowników w danym wieku czy zamieszkujących określony region.
Por. ILO, TRAVAIL database; http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure=
[dostęp: 12.04.2015].
233
Piotr Maleszyk
zestawiono trzy informacje przydatne w ocenie wysokości płacy minimalnej względem
rynkowego rozkładu wynagrodzeń. Pierwszą jest wysokość płacy minimalnej w relacji
do mediany wynagrodzeń.
W świetle badań OECD, stanowiska Międzynarodowej Organizacji Pracy czy poglądów wyrażanych podczas dyskusji dotyczących wypracowania wspólnego podejścia
w kwestii płacy minimalnej toczącej się w instytucjach UE relację na poziomie około
50% mediany można uznać za raczej niską30. Najwyższą płacę minimalną ustanowiono
we Francji, Bułgarii i Portugalii (relacja do mediany powyżej 55%), a także Holandii,
Luksemburgu, Słowenii i Grecji (powyżej 50%). Z punktu widzenia oceny wpływu płacy minimalnej na sztywność płac lepszą metodą byłoby jednak wskazanie odsetka osób
otrzymujących minimalne wynagrodzenie. Niestety, najważniejsze międzynarodowe
bazy gromadzące dane o płacy minimalnej w krajach europejskich (Eurostat, OECD,
ILO oraz EIRO – European Industrial Relations Observatory) nie dysponują takimi informacjami. Niepełne informacje na ten temat, dotyczące 11 państw członkowskich,
zgromadzono w trakcie badań Eurosystemu ds. dynamiki płac. We Francji i Luksemburgu przekracza on wielkość dwucyfrową, na Litwie i Węgrzech wynosi około 8%, w Portugalii – 7%, natomiast w pozostałych krajach – 5% lub mniej. Substytutem dla tych
danych może być zestawienie płacy minimalnej z górnym pułapem wynagrodzeń zatrudnionych znajdujących się w najniższym decylu31. Relację wyraźnie niższą od jedności można interpretować jako dowód na niską wysokość płacy minimalnej w relacji do
rynkowego rozkładu płac, natomiast wartości bliskie 100% oznaczają relatywnie większy odsetek osób otrzymujących wynagrodzenie bliskie minimalnemu. Na tej podstawie
można dojść do wniosku, że relatywnie duża grupa osób otrzymywała wynagrodzenie
w pobliżu płacy minimalnej w Bułgarii, Portugalii, Litwie i Słowenii (relacja płacy do
1. decyla przekracza 90%), a także w Łotwie, Luksemburgu, Francji, Holandii i na Węgrzech (odpowiednio powyżej 85%). Reasumując, można stwierdzić, że z wyjątkiem
Francji, Luksemburga, Portugalii i Bułgarii, płace na poziomie minimalnego wynagrodzenia lub nieznacznie wyższym otrzymywało mniej niż 10% pracujących.
Negatywny wpływ wysokiej płacy minimalnej na popyt na pracę mógł występować jedynie w odniesieniu do osób otrzymujących niskie wynagrodzenia. Tymczasem
w Unii Europejskiej ogółem największy spadek zatrudnienia dotyczył osób znajdujących się w 2. i 3. kwintylu rozkładu wynagrodzeń, natomiast dla 1. kwintyla zmiana
30
31
Por. np. Z. Jacukowicz, Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, Wyd. IPiSS, Warszawa 2007,
s. 120–125; F. E. Macías, C. Vacas-Soriano, A Coordinated EU Minimum Wage Policy? Draft Report by
Eurofound, Dublin 2013.
Informacje o rozkładzie płac pochodzą z Europejskiego Badania Struktury Wynagrodzeń (Structure of
Earnings Survey), którego ostatnia edycja przed recesją została przeprowadzona w 2006 r. Prezentowane
dane dotyczą zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
234
wyniosła niespełna 0,5%32. Silny spadek zatrudnienia w grupie najniżej zarabiających
wystąpił jedynie w Irlandii, Estonii i Luksemburgu (o około 8%), Słowacji (blisko 6%),
a nieco mniejszy także w Bułgarii, Hiszpanii i Portugalii (około 4%) oraz na Litwie
i Malcie (3%). W pozostałych krajach odnotowano minimalny spadek zatrudnienia lub
nawet jego wzrost. Zestawiając te informacje z wynikami analizy wysokości płacy minimalnej, można dojść do wniosku, że umiarkowany wpływ tej regulacji na elastyczność
płac i popyt na pracę mógł potencjalnie mieć miejsce jedynie w Bułgarii oraz Portugalii.
Oba warunki zostały spełnione również w przypadku Luksemburga, jednak tam spadek
zatrudnienia ogółem okazał się minimalny. W odniesieniu do pozostałych krajów można
stwierdzić, że negatywny wpływ płacy minimalnej na popyt na pracę przez usztywnienie płac od dołu był nieistotny.
W dotychczasowych rozważaniach uwagę zwracano na te instytucje rynku pracy,
które ograniczały swobodę pracodawców w dostosowaniu wysokości płac do malejącej
produkcji. Warto jednak zaznaczyć, że – zgodnie z argumentacją nowej ekonomii keynesistowskiej – niska elastyczność płac może wynikać z decyzji samych pracodawców.
Na szczególną uwagę zasługują trzy mechanizmy, których występowanie potwierdziły
badania prowadzone w ramach pierwszej edycji badań Eurosystemu ds. dynamiki płac.
Po pierwsze, przeszkodą w obniżeniu płac realnych są interakcje sztywności nominalnych cen i płac. Wyniki badań wykazały, że blisko 90% pracodawców w krajach unijnych zmienia płace nie częściej niż raz w roku, a przeciętny czas trwania kontraktu płacowego wynosi 15 miesięcy. Tymczasem średni okres utrzymywania stabilnych cen jest
znacznie krótszy i wynosi 9,5 miesiąca. Kontrakty płacowe trwają dłużej we wszystkich
krajach europejskich należących do sieci badawczej Eurosystemu ds. dynamiki płac.
Długi okres trwania kontraktów przyczyniał się do usztywnienia płac nominalnych,
a rzadsze dostosowanie wynagrodzeń niż cen, zwłaszcza w warunkach nasilonego procesu dezinflacji podczas recesji 2008–2009, istotnie ograniczało możliwość dostosowania płac realnych33. Po drugie, wyniki badań potwierdzają ustalenia teorii płacy wydajnościowej. Ankietowani pracodawcy jako dwa główne powody unikania cięć
wynagrodzeń wskazali obawę o obniżenie morali i wydajności załogi oraz zagrożenie
odejścia najbardziej produktywnych pracowników (po 86% odpowiedzi). Prawna ochrona zatrudnienia i układy zbiorowe okazały się dopiero trzecim co do ważności powodem
nieobniżania płac nominalnych (74% wskazań), przy czym znacznie częściej były wskazywane przez pracodawców krajów strefy euro (85%) niż spoza niej (43%). Jednak nawet na silnie regulowanych rynkach pracy krajów strefy euro powody wskazywane
w teorii płac wydajnościowych były wybierane częściej, jedynie w Hiszpanii instytucje
32
33
Eurofund, Shifts..., op. cit., s. 19.
M. Druant [et al.], op. cit.
235
Piotr Maleszyk
formalne okazały się najważniejszą przeszkodą w obniżaniu wynagrodzeń34. Po trzecie,
pracodawcy nie oferują niższych płac nowo zatrudnianym pracownikom. Istniejący
w przedsiębiorstwach system wynagrodzeń okazuje się relatywnie ważniejszy podczas
ustalania wysokości płac od sytuacji na zewnętrznym rynku pracy, ponieważ pracodawcy przywiązują dużą wagę do socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania oraz
obawiają się obniżenia efektywności pracowników35. Działanie opisanych mechanizmów może wyjaśniać, dlaczego głębokim różnicom instytucjonalnym w przekroju
państw członkowskich towarzyszą stosunkowo niewielkie dysproporcje w elastyczności
płac.
5.Podsumowanie
Przeprowadzona analiza dostosowań płacowych wykazała, że w Unii Europejskiej
ogółem oraz w zdecydowanej większości krajów członkowskich płace okazały się mało
wrażliwe na skutki recesji gospodarczej 2008–2009. Płace nominalne zmieniały się acyklicznie, a płace realne – procyklicznie, przy czym taki kierunek dostosowań nie wynikał z występowania efektów kompozycyjnych. W przekroju państw członkowskich
można jednak pod tym względem zauważyć wyraźne dysproporcje. Poszukiwania
związków między elastycznością płac a instytucjami rynku pracy pozwoliły na sformułowanie wniosku, że elastyczność płac w krajach o wysokiej instytucjonalizacji negocjacji płacowych była generalnie niższa niż w krajach o niskim poziomie instytucjonalizacji, jednak różnice nie okazały się duże. Nie zidentyfikowano przy tym u-kształtnej
zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji (hipoteza Calmforsa-Driffila), udokumentowanej dla krajów europejskich w latach 70. i 80. ubiegłego wieku. Wiele wskazuje na to, że wysoki poziom koordynacji sprzyjał obniżeniu dynamiki płac,
jednak ze względu na interakcje z innymi regulacjami nie gwarantowała obniżenia dynamiki wynagrodzeń. Z kolei stosowanie indeksacji wynagrodzeń czy istnienie dualnej
struktury rynku pracy ograniczało możliwość obniżenia dynamiki płac. Wykazano również, że płaca minimalna miała znikome znaczenie dla usztywnienia płac od dołu. Należy jednocześnie zauważyć, że głębokim różnicom instytucjonalnym w przekroju państw
UE towarzyszyły relatywnie mniejsze dysproporcje w dynamice płac. Można to tłumaczyć faktem, że sztywność płac była nie tylko konsekwencją istnienia rozwiązań instytucjonalnych, ale wynikała również z decyzji samych pracodawców. Dowiedziono, że
interakcje sztywności cen i płac w krajach UE prowadzą do usztywnienia płac realnych,
34
35
P. Du Caju [et al.], Why Firms Avoid Cutting Wages: Survey Evidence from European Firms, „Central
Bank of Ireland Research Technical Papers” 2013, s. 17.
K. Galuscak [et al.], The determinants of Wages of Newly Hired Employees. Survey Evidence in Interal
versus External Factors, „EBC Working Papers” 2010, nr 1153.
236
pracodawcy stosują płace wydajnościowe, a istnienie socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania powstrzymuje ich od oferowania niższych wynagrodzeń nowo przyjętych pracownikom.
Bibliografia
Literatura
Abraham K., Haltiwanger J., Real Wages and the Business Cycle Source, „Journal of Economic
Literature” 1995, nr 3.
Aidt T., Tzannatos Z., The Cost and Benefits of Collective Bargaining, „Cambridge Working Papers in Economics” 2005, nr 0541.
Balmaseda M., Dolado J., Lopez-Salido J., The dynamics effects of shocks to labour markets:
evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52.
Bean Ch., European Unemployment: A Survey, „Journal of Economic Literature” 1994, nr 2.
Bentolila S., Dolado J., Jimeno J., Reformin an Insider-Outsider Labor Market: The Spanish
Experience, „IZA Discussion Paper” 2011, nr 6186.
Blanchard O., Quah D., The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances,
„The American Economic Review” 1989, nr 4.
Brändle T., Heinbach W., Opening clauses in collective bargaining agreements: More flexibility
to save jobs?, „IAW-Diskussionspapiere” 2010, nr 67
Boeri T., van Ours J., Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa
2011.
Calmfors L., Driffil J., Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance,
„Economic Policy” 1988, nr 6.
Druant M., Fabiani S., Kezdi G., Lamo A., Martins F., Sabbatini R., How are firm’s wages and
prices linked: Survey evidence in Europe, „ECB Working Papers” 2009, nr 1084.
Du Caju P., Gautier E., Momferatou D., Ward-Warmedinger M., Institutional features of wage
bargaining in 23 European countries, the US and Japan, „ECB Working Papers” 2008, nr 974.
Du Caju P., Kosma, T., Lawless, M., Messina, J., Room, T., Why Firms Avoid Cutting Wages:
Survey Evidence from European Firms, „Central Bank of Ireland Research Technical Papers”
2013.
Ehrenberg R., Smith R., Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Prentice Hall,
2009.
Eichhorst W., Escudero V., Marx P., Tobin S., The Impact of the Crisis on Employment and the
Role of Labour Market Institutions, „IZA Discussion Papers” 2010, nr 5320.
Ellguth P., Gerner H., Stegmaier J., Wage bargaining in Germany: The role of works councils and
opening clauses, „IAB Discussion Paper” 2012, nr 5.
Eurofund, Shifts in the job structure In Europe during the Great Recession, 2011.
Eurofund, Wage indexation in the European Union. Background paper, 2010.
237
Piotr Maleszyk
European Central Bank, Wage Dynamics in Europe. Final report of The Wage Dynamics Network
(WDN), 2009.
European Trade Union Confederation, ETUC Resolution on the salary campaign and guidelines
for collective bargaining coordination in 2009, 2009.
Fabiani S., Lamo A., Messina J., Room T., Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR,
2010.
Freeman R., Labor market institutions around the world, „NBER Working Papers” 2007,
nr 13242.
Galuščák K., Keeney M., Nicolitsas D., Smets F., Strzelecki P., Vodopivec M., The determinants
of Wages of Newly Hired Employees. Survey Evidence in Interal versus External Factors, „EBC
Working Papers” 2010, nr 1153.
Glassner V., Keune M., Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn, „ILO Dialogue Working Paper” 2010, nr 10
Heinz F., Rusinowa A., How Flexible are Real Wages in EU Countires? A Panel Investigation,
„ECB Working Paper” 2011, nr 1360.
Jacukowicz Z., Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, Wyd. IPiSS, Warszawa 2007.
Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford University Press, New York 2005.
Lewandowski P., Koloch G., Regulski A., Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008.
Macías F.E., Vacas-Soriano C., A Coordinated EU Minimum Wage Policy? Draft Report by Eurofound, Dublin 2013.
Messina J., Strozzi C., Turunen J., Real Wages Over the Business Cycle, OECD. Evidence from
the Time and Frequency Domains, „ECB Working Paper” 2009, nr 1003.
Snowdown B., Vane H., Wynarczyk P., Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998.
Walsh K., Wage bill change in Ireland during recession – how have employers reacted to the
downturn, „Journal of the Statistical and Social Inquiry Society of Ireland” 2012, vol. XLI, s. 39–
70.
Internet
ICTWSS Database; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp: 27.04.2015].
ILO, TRAVAIL database [dostęp: 12.04.2015].
http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure=. [dostęp: 12.04.2015].
238
mgr Piotr Maleszyk
Katedra Polityki Gospodarczej, Społecznej i Regionalnej,
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie
Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków
produktu krajowego państw Unii Europejskiej w okresie
recesji 2008–2009
Streszczenie
Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań zatrudnienia w krajach członkowskich
Unii Europejskiej zachodzących w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009 oraz próba
wskazania najważniejszych czynników wyjaśniających zróżnicowanie wrażliwości zatrudnienia na recesyjne spadki produktu krajowego brutto.
Spadek zatrudnienia zarówno w Unii Europejskiej ogółem, jak i w większości krajów
członkowskich, okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po głębokości recesji. Poszczególne kraje charakteryzowały się jednak zróżnicowaną wrażliwością
zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Jednocześnie skutki pogorszenia sytuacji na
rynku produktów dość szybko zmaterializowały się na rynkach pracy, co wskazuje na ich
relatywnie wysoką elastyczność na tle doświadczeń historycznych.
Przyczyną recesji 2008–2009 był negatywny szok popytowy, przy czym jego źródła okazują się istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia. Kraje dotknięte przede wszystkim załamaniem eksportu doświadczyły relatywnie łagodnych spadków zatrudnienia, natomiast silne spadki popytu na pracę były następstwem wystąpienia
systemowego kryzysu bankowego przy silnym zadłużeniu sektora przedsiębiorstw oraz
pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynku nieruchomości. Podczas recesji większą stabilnością zatrudnienia charakteryzowały się kraje reprezentujące kontynentalny i skandynawski
model rynku pracy, w których regulacje prawa pracy pozwalają na wysoką elastyczność
czasu pracy oraz zapewniają stosunkowo wysoką ochronę przed zwolnieniem. Natomiast
nowe kraje członkowskie, a szczególnie kraje śródziemnomorskie, charakteryzowały się
silnymi cyklicznymi spadkami zatrudnienia. Takie dostosowania w istotnej mierze wynikały z dualnej struktury rynku pracy ukształtowanej przez dwutorowe reformy prawnej ochrony zatrudnienia i istniejący model negocjacji płacowych. Procesy dostosowawcze ukazały
także rolę nie tyle pojedynczych uregulowań, co konfiguracji instytucji rynku pracy. W reakcji na kryzys kraje członkowskie podjęły wiele działań antykryzysowych na rynku pracy.
Najważniejsze w stabilizacji zatrudnienia wydają się systemy skróconego czasu pracy, choć
nie we wszystkich krajach okazały się skutecznym bodźcem do wykorzystywania elastyczności wewnętrznej. W kilku krajach zmiany popytu na prace łagodziły redukcje pozapłacowych kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców. Wiele państw dostosowało do warunków kryzysowych politykę rynku pracy, przy czym nie wydaje się ona mieć istotnego
wpływu na skalę wzrostu zatrudnienia w okresie narastania nierównowagi na rynku pracy.
Z przeprowadzonej analizy wynika również, że badania wrażliwości bądź odporności rynków pracy na szoki gospodarcze powinny być rezultatem całościowej analizy systemu instytucjonalnego i działań dyskrecjonalnych z uwzględnieniem konsekwencji wynikających
z anatomii zakłóceń gospodarczych.
239
Piotr Maleszyk
Abstract
The mechanisms of employment adjustments to gdp declines in EU countries in times of 2008–
2009 recession
The objective of the chapter is to present employment adjustments in EU countries in response to
Recession 2008–2009 and an attempt to point out the most important factors explaining diversity of
employment elasticises to recessionary GDP declines.
Employment reductions both in EU as a whole and most Member States proved to be mild given the
size of GDP losses. However, individual countries experienced various employment elasticises to
GDP drops. Moreover, the aftermaths of deterioration in the product market soon revealed on labour
markets, proving relatively high elasticity comparing to past experiences.
The cause of 2008–2009 Recession was a strong negative demand shock, source of which turns out to
be an important determinant of employment cyclicality. Countries affected mainly by export decline
experienced relatively mild employment reactions, whereas those with indebted business sector,
where systemic banking crisis or housing speculative bubble occurred, suffered strong employment
declines. Among EU Member States, countries representing Nordic and Continental social models,
with combination of rather strict EPL and high working time elasticity, showed greater employment
stability. In opposite, new Member States and particularly Mediterranean countries recorded stronger
cyclical employment losses. Such patterns of adjustments confirmed the significance not so much the
individual labour market institutions but more institutional framework of labour market as a whole.
EU countries have taken many discretionary anti-crisis actions to stabilise employment. The most
important seem to be short-time working arrangements, however existence of such measure did not
ensure adjustments on the intensive margin. In several countries labour demand was stabilised by the
reductions of labour taxes, especially social contributions paid by the employer. Many EU countries
adjusted Active Labour Market Policy to economic deterioration, though with no noticeable impact on
employment dynamics. Analysis also proves, that identification of labour market vulnerability or resilience should include thorough examination of institutional system and discretionary measures with
the prospect of anatomy of economic disturbances.
Słowa kluczowe:
zatrudnienie, recesja 2008–2009, instytucje rynku pracy
Key words:
employment, Recession 2008–2009, labour market institutions
1.Wprowadzenie
Po latach wzrostu zatrudnienia największy od lat 30. ubiegłego wieku kryzys gospodarczy spowodował gwałtowny spadek zatrudnienia oraz wzrost stopy bezrobocia
w Unii Europejskiej do rekordowych poziomów notowanych w pierwszej połowie lat 90.
ubiegłego wieku. Z drugiej strony, spadek zatrudnienia w skali całej Unii Europejskiej
w pierwszej fazie kryzysu1 okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po głębokości recesji 2008–2009, nawet uwzględniając zjawisko, że zmienne dotyczące rynku pracy są opóźnione w stosunku do zmian ogólnej aktywności gospodarczej.
1
W roku 2010 UE weszła w drugą fazę kryzysu – kryzys zadłużeniowy, którego negatywne skutki na
rynku pracy wystąpiły począwszy od połowy 2011 r. Więcej na temat periodyzacji kryzysu: Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, pod red. P. Albińskiego, Wyd. SGH, Warszawa 2014.
240
Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej...
Negatywny wpływ spadków produkcji na zatrudnienie został złagodzony obniżeniem
czasu pracy i godzinowej wydajności pracy, a powszechnie wykorzystywaną przez pracodawców strategią było przechowywanie pracowników2. Szczególnie zastanawiająca
jest odmienność procesów dostosowawczych na rynkach pracy poszczególnych państw
Unii. O ile różnice pod względem głębokości i okresu wystąpienia recesji były umiarkowane na tle doświadczeń historycznych, to reakcje rynków pracy okazały się znacznie
bardziej zróżnicowane3. Co więcej, głębokość spadków produkcji w niewielkim stopniu
tłumaczy różnice w redukcjach zatrudnienia między państwami Unii Europejskiej.
Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań zatrudnienia w krajach członkowskich Unii Europejskiej zachodzących w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009
oraz próba wskazania najważniejszych czynników wyjaśniających zróżnicowanie wrażliwości zatrudnienia na recesyjne spadki produktu krajowego brutto. Analizując mechanizmy dostosowawcze, autor weryfikuje hipotezę, że wrażliwość zatrudnienia na spadek
produktu krajowego brutto była uwarunkowana rodzajem szoku gospodarczego, kształtem instytucji rynku pracy, polityką antykryzysową oraz wzajemną interakcją wymienionych czynników.
2.Wrażliwość zatrudnienia na zmiany produktu krajowego
Doświadczenia minionych recesji pozwalają stwierdzić, że zatrudnienie w cyklu
koniunkturalnym odznacza się wysoką, procykliczną zmiennością4. Na tym tle redukcje
zatrudnienia w Unii Europejskiej w następstwie recesji 2008–2009 można uznać za relatywnie łagodne: spadkowi PKB o 5,8% towarzyszyło zmniejszenie zatrudnienia
o 2,65%. Prosty wskaźnik elastyczności zatrudnienia wobec produktu krajowego wyniósł więc 0,465. Sytuacja w przekroju państw członkowskich była już jednak silnie
zróżnicowana (por. wykres 1), co potwierdza, że dynamika zatrudnienia nie jest prostą
funkcją tempa wzrostu gospodarczego.
2
3
4
5
P. Maleszyk, Rola polityki zatrudnienia w łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego na rynkach pracy Unii Europejskiej, [w:] K. Pająk, J.J. Tumidajewicz (red.), Kryzys ekonomiczny a przestrzenny i funkcjonalny wymiar polityki gospodarczej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2011, s. 137–159.
OECD, Employment Outlook 2010, s. 29–31.
Przegląd prac teoretyczno-empirycznych poświęconych cyklicznej zmienności zatrudnienia i bezrobocia
można znaleźć w pracach: B. Snowdown, H. Vane, P. Wynarczyk, Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998, s. 276 czy R. Shimer, Labor Markets and Business Cycles, Princeton University Press, 2010, s. ix.
Dane Eurostat. Obliczenia wykonano wg procedury przedstawionej w objaśnieniach do wykresu 1.
241
Piotr Maleszyk
0%
Niemcy
Luksemburg
Belgia
Austria
Malta
Holandia
W. Brytania
Finlandia
Francja
Szwecja
Włochy
UE (27)
Słowacja
Słowenia
Czechy
Węgry
Grecja
Dania
Cypr
Estonia
Bułgaria
Łotwa
Portugalia
Irlandia
Litwa
Polska
Hiszpania
Wykres 1. Procentowy spadek PKB i zatrudnienia (lewa oś) oraz wskaźniki elastyczności
zatrudnienia względem PKB (prawa oś) w Unii Europejskiej i państwach członkowskich
-5%
0,0
0,5
-10%
1,0
-15%
1,5
-20%
-25%
Łączny spadek PKB [w %]
Łączny spadek zatrudnienia [w %]
Elastyczność zatrudnienia względem PKB
-30%
2,0
2,5
Objaśnienia:
(1) Łączny spadek wielkości PKB dla poszczególnych państw podczas recesji 2008–2009 wyznaczono jako
procentową różnicę między wielkością minimalną PKB w okresie I kwartał 2009–IV kwartał 2010 a maksymalną w okresie I kwartał 2007–IV kwartał 2008. Łączny spadek zatrudnienia obliczono w analogiczny
sposób, przy czym ze względu na opóźnienia przedział dla wielkości minimalnej wydłużono do II kwartału
2011. (2) W przypadku Polski za minimalny poziom PKB przyjęto w jedynym kwartale spadku produkcji,
natomiast szczyt – w kwartale poprzedzającym. (3) Brak danych dla Rumunii.
Źródło: opracowanie własne na podstawie odsezonowanych danych Eurostat, rachunki narodowe.
Kraje członkowskie można podzielić na 3 grupy:
1. Kraje o niskiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. W tych
gospodarkach relacja zmian zatrudnienia i produktu krajowego była niższa niż
w Unii ogółem. W tej najliczniejszej grupie znalazły się: Niemcy, Luksemburg,
Belgia, Austria, Malta, Holandia, Wielka Brytania, Finlandia, Francja, Szwecja
i Włochy.
2. Kraje o umiarkowanej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego.
W przypadku tych gospodarek wskaźnik elastyczności przewyższał poziom w Unii
Europejskiej ogółem, jednak nie przekroczył jedności. Są to: Słowacja, Słowenia,
Czechy, Węgry, Grecja, Dania, Cypr, Estonia oraz Bułgaria.
3. Kraje o wysokiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Są to
gospodarki, w których procentowy spadek zatrudnienia okazał się większy niż
242
produktu krajowego. Do tej grupy należy zaliczyć: Łotwę, Portugalię, Irlandię,
Litwę, Polskę i Hiszpanię.
Warto zadać pytanie czy głębokość recesji pozostawała w związku z wrażliwością
zatrudnienia. W gospodarkach o niskiej wrażliwości zatrudnienia na pogorszenie koniunktury gospodarczej łączne spadki produktu krajowego wahały się między niespełna
4,3% dla Belgii a 10,4% dla Finlandii, przy czym średnio PKB zmniejszył się o 6,5%.
Wśród krajów o umiarkowanej wrażliwości zatrudnienia PKB obniżył się w granicach
od 2,9% na Cyprze do 20% w Estonii, przy średnim spadku wynoszącym 10,4%. W grupie krajów o najwyższej koniunkturalnej wrażliwości zrealizowanego popytu na pracę
łączne spadki produktu krajowego wynosiły od 0,4% w Polsce do blisko 25% na Łotwie,
przy średnim spadku o 10,3%. Głębokość recesji mogła więc okazać się jednym z czynników zwiększających wrażliwość zatrudnienia na zmiany produkcji, z pewnością jednak nie należy jej przypisywać decydującego znaczenia dla opisywanej zależności.
Analizując opóźnienia reakcji zatrudnienia do recesji 2008–2009, można stwierdzić, że skutki pogorszenia sytuacji na rynku produktów dość szybko zmaterializowały
się na rynkach pracy. W Unii Europejskiej ogółem nieznaczne obniżenie zatrudnienia
odnotowano wraz z pojawieniem się ujemnej dynamiki produktu krajowego w II kwartale 2008, najsilniejsze spadki miały miejsce w I i II kwartale 2009, z kolei ostatni kwartał ujemnej dynamiki zatrudnienia nastąpił w I kwartale 2010 r. – pół roku po wyjściu
Unii z recesji. Podobnych wniosków dostarcza analiza korelacji zmian PKB i zatrudnienia (por. tabela 1). Zmiany zatrudnienia w okresie I kwartał 2008–IV kwartał 2011 najsilniej reagowały na spadki produkcji w dwóch poprzedzających kwartałach. Umiarkowana korelacja zatrudnienia z dynamiką wzrostu gospodarczego występuje również
w tym samym kwartale oraz z opóźnieniem trzech kwartałów, natomiast przy przesunięciu powyżej czterech kwartałów związek korelacyjny zanika.
Tabela 1. Wartości współczynnika korelacji zmian zatrudnienia w Unii Europejskiej (27)
w okresie I kwartał 2008 – IV kwartał 2011 ze zmianami produktu krajowego w analogicznych oraz poprzedzających kwartałach
Przesunięcie
t
t-1
t-2
t-3
t-4
t-5
Współczynnik korelacji
0,59
0,84
0,75
0,51
0,33
0
Źródło: obliczenia własne na podstawie odsezonowanych danych kwartalnych Eurostat, rachunki narodowe.
Niewielkie opóźnienia w reakcji zatrudnienia dotyczą niemal wszystkich państw
członkowskich. Na podstawie wskaźników korelacji można stwierdzić, że w 13 krajach
największe reakcje zatrudnienia miały miejsce kwartał po spadkach produkcji, w 9 krajach – dwa kwartały, a w 3 – w tym samym kwartale. Większe opóźnienia dotyczyły
jedynie Grecji, Polski i Litwy. Na niewielkie opóźnienia reakcji zatrudnienia na wzrost
243
Piotr Maleszyk
gospodarczy wskazuje również fakt, że w 16 spośród 27 krajów członkowskich najniższe poziomy tego agregatu odnotowano do I kwartału 2010 r. włącznie. W Danii, Irlandii, Hiszpanii, Włoszech i Litwie ujemne tendencje trwały wprawdzie dłużej, jednak
spadki zatrudnienia po I kwartale 2010 wynosiły jedynie od 5 do 20% całkowitej zmiany.
Znaczne obniżenie popytu na pracę w kolejnych kwartałach miało miejsce przede wszystkim w Grecji i Rumunii (ponad 2/3 całkowitego spadku zatrudnienia), a w mniejszym
stopniu także w Bułgarii, Portugalii i Słowenii (około 1/3) oraz Łotwie (około 1/4).
3.Determinanty wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu
krajowego brutto
3.1.Cechy szoku gospodarczego
Istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia, a także
szerzej rozumiane procesy dostosowawcze na rynku pracy, jest rodzaj szoku gospodarczego6. Analiza przyczyn kryzysu finansowego i jego transmisji do gospodarki realnej
wskazuje, że globalna recesja 2008–2009 była spowodowana przede wszystkim negatywnym szokiem popytowym. Sytuacja finansowa banków uległa gwałtownemu pogorszeniu, a wyparowanie gigantycznej kwoty pieniądza kredytowego w gospodarce oznaczało negatywny impuls popytowy. Spadek popytu wynikał także z obniżenia konsumpcji
właścicieli nieruchomości i posiadaczy papierów wartościowych, którzy ponieśli straty
w następstwie głębokiego spadku cen tych aktywów, oraz załamania inwestycji w sektorze budowlanym. W krajach, w których sytuacja na rynku nieruchomości i w sektorze bankowym okazała się relatywnie stabilna, główną przyczyną recesji okazał się
spadek popytu zagranicznego oraz obniżenie inwestycji przedsiębiorstw wskutek pogorszenia ocen i prognoz sytuacji gospodarczej7. Na popytowe źródło zakłóceń wskazuje silne obniżenie wskaźnika wykorzystania mocy produkcyjnych w europejskim
przemyśle. W III kwartale 2009 r. poziom wykorzystania mocy produkcyjnych w większości działów produkcji był najniższy od początku lat 90., a spośród 21 działów produkcji jedynie w dwóch był on wyższy od przeciętnej wielkości w okresie 1990–2009.
W 18 działach wykorzystywano mniej niż 80% mocy produkcyjnych, a największe
6
7
Por. np. O. Blanchard, D. Quah, The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances,
„The American Economic Review” 1989, nr 4; O. Blanchard, P. Diamond, The Beveridge Curve, „Brooking Papers of Economic Activity” 1989, nr 1; M. Balmaseda, J. Dolado, J. Lopez-Salido, The dynamics
effects of shocks to labour markets: evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000,
nr 52, E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 72–77.
Bardziej obszerne rozważania na temat przyczyn kryzysu można znaleźć np. w: Kryzys a polityka stabilizacyjna…, op. cit.
244
spadki popytu dotknęły produkcję metali oraz pojazdów samochodowych8. Popytowy
charakter szoku potwierdzają również zmiany stopy inflacji. Zharmonizowany wskaźnik cen konsumpcyjnych (HICP) dla UE ogółem obniżył się z 4% w połowie 2008 r. do
poziomu poniżej 1% w okresie od maja do października 2009 r., przy czym w strefie
euro odnotowano wtedy deflację9. Silnej dezinflacji doświadczyły niemal wszystkie
państwa członkowskie. W okresie recesji inflacja i bezrobocie zmieniały się więc
w przeciwnych kierunkach, co można interpretować jako przesunięcie wzdłuż krótkookresowej krzywej Philipsa, typowe dla negatywnych wstrząsów popytowych.
Wiele przesłanek wskazuje na niewielkie znaczenie – przynajmniej w pierwszej
fazie kryzysu – zmian strukturalnych jako przyczyny bezrobocia. Wprawdzie charakterystyczną cechą dostosowań zatrudnienia było silne sektorowe zróżnicowanie jego dynamiki, jednak – zdaniem autora – sytuacja ta odzwierciedla niejednakowy wpływ zagregowanego wstrząsu popytowego na poszczególne rodzaje działalności gospodarczej,
a nie szok realokacyjny. Na takie wyjaśnienie wskazuje przede wszystkim silny spadek
liczby wolnych miejsc pracy. Dla Unii Europejskiej ogółem stopa wakatów zmniejszyła
się z 2,1 w I kwartale 2008 do 1,2 w ostatnim kwartale 2009 r.10. Jednoczesny wzrost
bezrobocia oraz spadek liczby wolnych miejsc pracy oznacza przesunięcie wzdłuż krzywej Beveridge’a, typowe dla szoków agregatowych. Także informujące o szansach znalezienia pracy przepływy z bezrobocia do zatrudnienia zmniejszyły się, natomiast napływy do bezrobocia silnie wzrosły11. Spójne z popytowym charakterem szoku są także
wartości tzw. indeksu Liliena, który – mimo pewnych wad – jest często wykorzystywaną
miarą intensywności międzysektorowej realokacji siły roboczej. Jego wartość w 2009 r.,
co prawda, wzrosła, jednak w świetle danych o wakatach należy to interpretować jako
przejaw niejednakowego tempa spadku zatrudnienia w poszczególnych branżach. W kolejnych latach wartości indeksu spadły wyraźnie poniżej poziomów sprzed kryzysu potwierdzając, że – przynajmniej w okresie utrzymywania się niskiej koniunktury na unijnym rynku pracy – dynamika zmian realokacyjnych nie okazała się wyższa niż przed
recesją12.
Dominująca rola negatywnego szoku popytowego jako źródła recesji ma duże znaczenie zarówno dla przebiegu procesów dostosowawczych, jak i kierunku prowadzonej
8
9
10
11
12
European Commission, Product Market Review 2009. Microeconomic consequences of the crisis and
implications for recovery, „European Economy” 2009, nr 11, s. 31.
Źródło: dane Eurostat.
Dane Eurostat. Stopa wakatów to odsetek wolnych miejsc pracy w stosunku do sumy pracujących i wolnych miejsc pracy.
European Commission, Labour Market Developments in Europe 2013, s. 25.
Wartości indeksu skalkulowano dla 10 branż wg klasyfikacji NACE Rev. 2. na podstawie danych Eurostat. Metodologię oraz ograniczenia tego indeksu zostały zaprezentowane w pracy: K. Myślińska, Niedopasowania strukturalne na rynku pracy a bezrobocie równowagi w Polsce, [w:] W. Kwiatkowska (red.),
Bezrobocie równowagi w gospodarce polskiej, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009, s. 206–207.
245
Piotr Maleszyk
polityki gospodarczej. Rosnące w jego następstwie bezrobocie miało charakter cykliczny i wynikało z narastania nierównowagi na rynku pracy. Wpływ szoku popytowego na
produkcję i zatrudnienie powinien okazać się krótkotrwały, a wzrost bezrobocia – przejściowy. Negatywne oddziaływanie tymczasowego spadku popytu na rynek pracy mogło
zostać złagodzone przez przechowywanie pracowników oraz wykorzystanie popytowych narzędzi polityki zatrudnienia. Biorąc pod uwagę specyfikę obecnego kryzysu gospodarczego poprzestanie na takiej interpretacji wydaje się jednak niewystarczające
przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, wiele wskazuje na to, że dla przebiegu
procesów dostosowawczych na rynkach pracy istotny jest nie tylko popytowy charakter
szoku, ale także przyczyna załamania popytu. Po drugie, dostosowania popytu na pracę
mogły różnić się w zależności od tego, czy w danej gospodarce występowały zakłócenia
w sektorze bankowym.
W wielu gospodarkach ważną przyczyną spadków produkcji było załamanie eksportu wywołane spadkiem popytu zagranicznego i zakłóceniami w międzynarodowym
łańcuchu dostaw13. W okresie I kwartał 2008–II kwartał 2009 udział eksportu w PKB
Słowacji, Luksemburga, Węgrzech, Czech i Słowenii zmniejszył się o więcej niż 10 p.p.,
natomiast w Estonii, Finlandii, Bułgarii, Austrii, Belgii, Malcie, Szwecji, Holandii,
Niemczech, Włoszech, Cyprze i Polsce – o więcej niż 5 p.p.14. Takie źródło szoku oddziaływało na formułowane oczekiwania dotyczące długości recesji, gdyż przedsiębiorcy
mogli spodziewać się szybkiego ustąpienia zakłóceń15. W rezultacie bodźce do redukcji
zatrudnienia były ograniczone, gdyż zwalnianie pracowników na silnie zinstytucjonalizowanych rynkach pracy, a następnie rekrutacja i szkolenie nowych w reakcji na powrót
zamówień jest procesem kosztownym i długotrwałym. Z tego powodu kraje dotknięte
kryzysem przede wszystkim przez kanał wymiany międzynarodowej charakteryzowały
się relatywnie silniejszymi spadkami czasu pracy i produktywności, które stabilizowały
zatrudnienie. Powszechne stosowanie strategii „chomikowania” pracowników udokumentowały również badania ankietowe16.
Procesy dostosowawcze będą przebiegały inaczej w sytuacji silnego spadku popytu
wewnętrznego wywołanego załamaniem na rynku nieruchomości w następstwie pęknięcia bańki spekulacyjnej. Silny wpływ takich zaburzeń na zatrudnienie wynika z wielu
powodów. Po pierwsze, branżę budowlaną charakteryzuje wysoka pracochłonność produkcji. Po drugie, wiele z wykonywanych prac nie wymaga wysokich i trudnych do
13
14
15
16
H. Escaith, N. Lindenberg, S. Miroudot, International Supply Chains and Trade Elasticity in Times of
Global Crisis, „WTO Working Paper” 2010, Nr ERSD-2010-08, s. 28.
Dane Eurostat.
Załamanie eksportu rzeczywiście okazało się dość krótkotrwałe – pod koniec 2010 r. poziom eksportu
UE powrócił do wartości sprzed recesji 2008–2009.
Zob. np. OECD, Employment Outlook 2010, s. 40–42; S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm
Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010.
246
zdobycia kwalifikacji, co obniża bodźce do przetrzymywania siły roboczej. Po trzecie,
zakłócenia na rynku nieruchomości oddziałują nie tylko na sektor budowlany, ale również na wiele branż kooperujących. O ile budownictwo w rozwiniętych krajach UE stanowi z reguły 7–10% produktu krajowego, to jego udział wraz z branżami kooperującymi
jest szacowany już na 15–16%17. Po czwarte, w przeciwieństwie do zmian w produkcji
eksportowej, spadek produkcji w budownictwie miał – zgodnie z oczekiwaniami formułowanymi na początku kryzysu – znacznie bardziej trwały charakter: wartość dodana
brutto tej branży w Unii Europejskiej pod koniec 2011 r. była o 15% niższa niż na początku 2008 r., nie wykazując przy tym tendencji wzrostowych18. Analizując wahania cen
nieruchomości oraz zmiany udziału wartości dodanej brutto w budownictwie, można
dojść do wniosku, że głębokie załamanie w branży budowlanej wystąpiło w Irlandii, Grecji, Cyprze, krajach nadbałtyckich, Hiszpanii, Rumunii i Bułgarii. Są to jednocześnie kraje o wysokiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Warto dodać, że
w tych krajach spadek udziału budownictwa w zatrudnieniu może okazać się trwały, co
oznacza nasilenie zjawiska bezrobocia strukturalnego.
Wpływ na przebieg procesów dostosowawczych na rynku pracy może mieć również to, że w wielu krajach recesji gospodarczej towarzyszył systemowy kryzys bankowy. Wyjaśniając zależności między zakłóceniami na rynkach finansowych a dostosowaniami na rynku pracy, warto zwrócić uwagę na spostrzeżenia Boeriego, Garibaldiego
i Moena19. Punktem wyjścia ich rozważań jest teza, że firmy w większym stopniu wykorzystujące dźwignię finansową są bardziej narażone na skutki kryzysów bankowych.
W konsekwencji kryzysu kredytowego doświadczają poważniejszych problemów
z płynnością, które przekładają się na konieczność ograniczenia działalności i utrzymywanych miejsc pracy. Korzystając z modelu poszukiwań z endogenicznym finansowaniem autorzy udowadniają, że przedsiębiorstwa (a także całe sektory) o wysokich wskaźnikach lewarowania charakteryzują się ponadproporcjonalnie wysokim wskaźnikiem
destrukcji miejsc pracy. Potwierdzają to także przytaczane przez nich badania mikroekonomiczne.
Badając związki między zakłóceniami finansowymi a cykliczną wrażliwością zatrudnienia, należy zidentyfikować kraje dotknięte systemowym kryzysem finansowym.
Laeven i Valencia wykazali, że w okresie 2007–2009 systemowy kryzys bankowy wystąpił w Wielkiej Brytanii, Austrii, Belgii, Irlandii, Luksemburgu, Holandii, Danii,
Niemczech i na Łotwie. Wskazali również kraje na pograniczu kryzysu: Francję, Grecję,
17
18
19
D. Myers, Construction Economics: A New Approach, Taylor & Francis, London and New York, 2008,
s. 217.
Dane Eurostat.
T. Boeri, P. Garibaldi, E. Moen, The Labor Market Consequences of Adverse Financial Shocks, „IZA
Discussion Papers” 2012, nr 6826.
247
Piotr Maleszyk
Węgry, Portugalię, Słowenię, Hiszpanię i Szwecję20. Zgodnie z sugestiami Boeriego,
Garibaldiego i Moena, na skutki kryzysu bankowego będą narażone przede wszystkim
silnie zadłużone przedsiębiorstwa. Ocenę ekspozycji na negatywne konsekwencje nadmiernego wykorzystywania dźwigni finansowej można dokonać analizując zadłużenie
netto przedsiębiorstw sektora niefinansowego w relacji do ich dochodów po opodatkowaniu. Najwyższym poziomem zobowiązań i dynamiką ich przyrostu w okresie poprzedzającym kryzys charakteryzowała się Hiszpania. Wysoki poziom zadłużenia występował również w Portugalii, Słowenii, Włoszech i Danii, a znaczący wzrost zobowiązań
w okresie poprzedzającym kryzys – na Węgrzech, we Włoszech, Danii, Irlandii, na Łotwie i Litwie21. Zestawiając powyższe dane z wrażliwością zatrudnienia, okazuje się, że
kraje członkowskie doświadczające zakłóceń w systemie bankowym oraz z silnie zadłużonym sektorem przedsiębiorstw rzeczywiście charakteryzowały się wysoką wrażliwością zatrudnienia na spadki produkcji. Warto również zauważyć, że wiele państw dotkniętych systemowym kryzysem bankowym nie odnotowało silnych spadków popytu
na pracę. Wydaje się więc, że kluczowe znaczenie miała interakcja kryzysu bankowego
i poziomu zadłużenia przedsiębiorstw, natomiast działania rządów stabilizujące sektor
bankowy oraz brak załamania na rynku nieruchomości ograniczały wpływ kryzysu bankowego na sferę realną.
3.2.Wybrane rozwiązania instytucjonalne
Przegląd literatury przedmiotu potwierdza, że mechanizmy dostosowawcze na rynku pracy są zdeterminowane kształtem instytucji rynku pracy22. Taka konkluzja wynika
również z analizy procesów dostosowawczych w następstwie recesji 2008–2009. Na dużym poziomie ogólności można stwierdzić, że kraje reprezentujące model kontynentalny i skandynawski charakteryzowały się niską wrażliwością zatrudnienia, natomiast
kraje śródziemnomorskie oraz nowe państwa członkowskie odznaczały się relatywnie
silniejszymi redukcjami zatrudnienia23. Bardziej wnikliwa analiza ukazuje jednak występowanie złożonych związków między dostosowaniami zatrudnienia a instytucjami.
Ważną instytucją rynku pracy oddziałującą na dostosowania zatrudnienia jest prawna ochrona zatrudnienia (Employment Protection Legislation – EPL). Współcześnie
20
21
22
23
L. Laeven, F. Valencia, Resolution of Banking Crises: The Good, the Bad, and the Ugly, „IMF Working
Paper” 2010, Nr 146, s. 6–9.
Źródło: baza danych Eurostatu.
Z wielu pozycji w literaturze na uwagę zasługuje zwłaszcza pozycja T. Boeri, J. van Ours, Ekonomia
niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011 oraz przeglądowy artykuł: O. Blanchard,
European unemployment: the evolution of facts and ideas, „NBER Working Paper” 2005, nr 11750.
Prezentację typologii modeli instytucjonalnych można znaleźć np. w pracy: Welfare and Employment in
a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The MIT Press, Cambridge-London 2001,
s. 50–53.
248
wskazuje się, że najłagodniejsze spadki zatrudnienia w okresach recesji powinny występować na rynkach pracy o średnim poziomie prawnej ochrony zatrudnienia. Zbyt niski
poziom ochrony powoduje natomiast, że dostosowania na rynku pracy odbywają się
przede wszystkim przez zwolnienia, a zbyt wysoki prowadzi zazwyczaj do pogorszenia
sytuacji finansowej przedsiębiorstw, a w rezultacie – do większych spadków popytu na
pracę24. Okazuje się jednak, że współczesne różnice w poziomie ochrony prawnej między państwami UE mierzone najnowszą wersją indeksu konstruowanego przez OECD
są relatywnie niewielkie. W roku 2008 najbardziej restrykcyjny poziom EPL występował w dwóch krajach o modelu śródziemnomorskim: w Portugalii (3,51) i we Włoszech
(3,03), natomiast relatywnie liberalne regulacje występowały w krajach anglosaskich:
w Wielkiej Brytanii (1,71) i Irlandii (1,98). W pozostałych 17 krajach Unii należących
do OECD poziom wskaźnika EPL w sześciostopniowej skali osiągał wartości od 2 do 3.
Statystyczna analiza zależności między elastycznością zatrudnienia na zmiany produktu
krajowego (zmienna objaśniana) a poziomem indeksu EPL (zmienna objaśniająca) za
pomocą funkcji regresji nie pozwala na rozpoznanie istotnego statystycznie związku
przyczynowo-skutkowego. Także zestawienie wskaźników cząstkowych sumarycznego
indeksu EPL: ochrony zatrudnienia na czas nieokreślony, regulacji zatrudnienia na czas
nieokreślony oraz dodatkowych restrykcji dla zwolnień grupowych, nie pozwalają na
sformułowanie jednoznacznych wniosków.
Wydaje się, że interpretując brak widocznych zależności, należy zwrócić uwagę na
dwie kwestie. Po pierwsze, na tle grupy 41 krajów, dla których dostępne są dane w bazie
OECD, a także biorąc pod uwagę historyczne wartości indeksu, taki poziom ochrony
należy uznać za umiarkowany. Jednocześnie zmiany zatrudnienia w większości krajów
UE okazały się łagodne zarówno na tle innych krajów OECD, jak i historycznych epizodów recesji. Wydaje się więc, że dane empiryczne pozostają spójne z przypuszczeniem,
że najłagodniejsze spadki zatrudnienia powinny występować na rynkach pracy o średnim poziomie ochrony. Po drugie, poziom EPL oddziaływał na elastyczność zatrudnienia w sposób pośredni – przez ukształtowanie dualnej struktury rynku pracy. Od początku lat 90. ubiegłego wieku w wielu krajach europejskich wprowadzano zmiany
legislacyjne ukierunkowane na wzrost elastyczności zatrudnienia. Ze względu na silne
bariery polityczne reformy miały jednak charakter dwutorowy: obniżały prawną ochronę umów nowo zatrudnianych pracowników, podczas gdy regulacje obejmujące pracujących na umowach stałych pozostawały niezmienione. Powstałe w ten sposób różnice
w poziomie ochrony prawnej poszczególnych segmentów siły roboczej doprowadziły
24
Zob. np. E. Kwiatkowski, P. Włodarczyk, Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12 wraz z cytowaną literaturą.
249
Piotr Maleszyk
do silnych dysproporcji w kosztach zatrudniania i zwalniania w zależności od typu umowy. Ich konsekwencją był wzrost zatrudnienia na różnego rodzaju umowach tymczasowych – wrażliwego na wahania koniunkturalne, przy jednoczesnym ograniczeniu przepływów z zatrudnienia czasowego do stałego – charakteryzującego się niską zmiennością25.
Niestabilność zatrudnienia na dualnych rynkach pracy potwierdzają dostosowania zatrudnienia w krajach UE podczas recesji 2008–2009: w okresie I kwartał 2008-I kwartał
2010 liczba pracujących na umowach czasowych zmniejszyła się łącznie o 7,8%, przy
spadku o 2% w grupie pracowników z umowami stałymi26. Można również zauważyć, że
kraje wyróżniające się jednocześnie najwyższym udziałem pracowników na umowach
czasowych oraz najniższym odsetkiem pracowników tymczasowych uzyskujących stałe
zatrudnienie, tj. Hiszpania, Portugalia i Polska, charakteryzowały się bardzo wysoką
wrażliwością zatrudnienia na zmiany PKB.
Specyficzną cechą dostosowań popytu na pracę okazała się silna procykliczna reakcja tygodniowego czasu pracy. Ustalenia na podstawie doświadczeń minionych recesji w krajach rozwiniętych wskazują, że cykliczny spadek czasu pracy stanowił około
1/4 obniżenia całkowitych nakładów pracy27. Tymczasem biorąc pod uwagę całkowity
okres ujemnej dynamiki nakładów pracy (II kwartał 2008–I kwartał 2010) okazuje się,
że wkład obniżenia czasu pracy wyniósł 40%, istotnie przyczyniając się do stabilizacji
zatrudnienia28. Do takiego przebiegu procesów dostosowawczych przyczyniły się regulacje czasu pracy. Wykorzystaniu elastyczności czasu pracy sprzyjały przede wszystkim
systemy skróconego czasu pracy29. Możliwości obniżenia czasu pracy zwiększało wykorzystywanie pracy w godzinach nadliczbowych w okresie przedkryzysowym dzięki liberalnym regulacjom czasu pracy, a także długi okres rozliczeniowy oraz stosowanie indywidualnych kont czasu pracy. Powyższe rozwiązania były obecne przede wszystkim
w krajach skandynawskich, kontynentalnych i anglosaskich, natomiast kraje śródziemnomorskie i nowe państwa członkowskie generalnie charakteryzowały się bardziej restrykcyjnymi uregulowaniami30.
Mniej jednoznaczny okazuje się wpływ instytucjonalnej obudowy rokowań płacowych. Mimo silnego zróżnicowania modelów rokowań płacowych w krajach UE płace
realne zmieniały się antycyklicznie, nie przyczyniając się do łagodzenia spadków popytu
25
26
27
28
29
30
Por. T. Boeri, Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets, [w:] O. Ashenfelter,
D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4B, Elsevier, 2011 s. 1184–1188.
Dane Eurostat.
R. Rogerson, R. Shimer, Search in Macroeconomic Models of the Labor Market, [w:] O. Ashenfelter,
D. Card (red.), op. cit., s. 626–628.
Skala zmian dokonanych w systemach w reakcji na kryzys stanowi argument za ich analizą wśród działań dyskrecjonalnych antycyklicznej polityki gospodarczej.
Zob. baza danych TRAVAIL ILO, http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure=
[dostęp: 12.05.2015].
250
na pracę. Spadek płac realnych w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 odnotowano
jedynie w krajach nadbałtyckich, Wielkiej Brytanii i na Malcie. Nieco większe obniżenie
tempa wzrostu wynagrodzeń odnotowano w krajach o niewielkim znaczeniu związków
zawodowych i zdecentralizowanym modelu negocjacji, jednak różnice nie okazały się
istotne. Wśród krajów o silnie zinstytucjonalizowanych rokowaniach płacowych cykliczną możliwość wykorzystania elastyczności płac ograniczało stosowanie automatycznej indeksacji wynagrodzeń (Belgia, Luksemburg, Cypr, Malta, Hiszpania oraz Słowenia), co zwiększało wrażliwość popytu na pracę. Natomiast kraje o wysokim poziomie
koordynacji oraz powszechnym stosowaniu otwartych klauzul w porozumieniach branżowych31 (Szwecja, Dania, Niemcy, Austria) charakteryzowały się relatywnie niższą dynamiką płac realnych.
Kolejną instytucją, którą warto analizować pod kątem oddziaływania na wrażliwość zatrudnienia, jest aktywna polityka rynku pracy (Active Labour Market Policy –
ALMP). Większość krajów członkowskich w reakcji na kryzys gospodarczy dokonała
modyfikacji tej polityki, które zostaną przeanalizowane w części poświęconej działaniom antykryzysowym. Identyfikując instytucjonalne determinanty dostosowań zatrudnienia, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, zestawiając elastyczność
zatrudnienia z poziomem wydatków na aktywną politykę rynku pracy, można zauważyć,
że w krajach o wysokich wydatkach na ALMP wrażliwość zatrudnienia była generalnie
niska. Odnosi się to szczególnie do krajów modelu kontynentalnego i skandynawskiego
(z wyjątkiem Danii), o tradycyjnie rozbudowanej polityce aktywizacyjnej. Wśród krajów o niewielkiej roli ALMP, do których zalicza się większość nowych państw członkowskich, wrażliwość zatrudnienia była zazwyczaj umiarkowana lub wysoka. Należy
jednak zauważyć, że zasadniczym celem aktywnej polityki jest poprawa efektywności
dopasowań na rynku pracy przez podtrzymanie efektywnej podaży pracy, a nie stabilizowanie popytu na pracę w warunkach recesji. Efekt stabilizacyjny mogą wywołać popytowe narzędzia aktywnej polityki: zachęty zatrudnieniowe, bezpośrednie tworzenie
miejsc pracy oraz wspieranie podejmowania działalności gospodarczej. Tymczasem na
poziomie UE udział wydatków na wymienione kategorie zarówno przed, jak i w czasie
kryzysu, kształtował się na poziomie 30% wydatków ogółem32. Dominowały natomiast
nakłady na kategorie ukierunkowane na podażową stronę rynku pracy: szkolenia i publiczne służby zatrudnienia, co w warunkach silnego spadku liczby wakatów i braku
nasilenia zmian realokacyjnych nie powinno przyczyniać się do stabilizowania zatrudnienia w okresie recesji.
31
32
Klauzule te pozwalały na modyfikację porozumień branżowych i dostosowanie ich do sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa na mocy porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowników.
Znaczny wzrost nakładów na subsydiowanie zatrudnienia przekraczający 0,2% PKB nastąpił tylko
w Danii, Belgii, Polsce i Węgrzech. Dane pochodzą z bazy Eurostat.
251
Piotr Maleszyk
W literaturze poświęconej oddziaływaniu zasiłków dla bezrobotnych na rynek pracy akcentuje się przede wszystkim wpływ hojnych i długo dostępnych świadczeń na bezrobocie równowagi przez ograniczenie intensywności poszukiwań beneficjentów33. Natomiast w okresie narastającej nierównowagi wywołanej wystąpieniem negatywnego
szoku popytowego należy zwrócić uwagę przede wszystkim na rolę zasiłków jako automatycznego stabilizatora koniunktury. Hojny system zasiłków pełnił ważną rolę w podtrzymaniu popytu konsumpcyjnego w krajach modelu skandynawskiego, kontynentalnego oraz Portugalii34, stabilizując zarówno produkcję, jak i zatrudnienie. Niektórzy autorzy
sugerują, że wysokie zasiłki mogą potęgować negatywne oddziaływanie szoków na rynku pracy, zmniejszając wartość wynagrodzenia za pracę w stosunku do użyteczności
czerpanej z czasu wolnego35. W kontekście recesji 2008–2009 taki kierunek myślenia
wydaje się jednak mało wiarygodny z dwóch powodów. Po pierwsze, recesja była wywołana silnym negatywnym szokiem popytowym, a wzrost bezrobocia wynikał nie z nadmiernych wymagań bezrobotnych, lecz z silnego spadku popytu na pracę. Po drugie,
współczesny system zasiłków jest diametralnie różny od tego prowadzącego do utrwalenia bezrobocia w Europie w latach 80. ubiegłego wieku, do którego odnosi się wiele badań empirycznych. Wiele krajów europejskich znacząco skróciło okres pobierania zasiłków oraz wprowadziło degresywność świadczeń w trakcie trwania bezrobocia. Bardzo
popularne okazały się reformy zwiększające restrykcyjność systemu oraz stwarzające
silniejsze bodźce do podjęcia pracy36. Reasumując, w warunkach niskich szans na ponowne znalezienie zatrudnienia oraz bardziej restrykcyjnych zasiłków korzyści z czasu
wolnego trudno uznać za atrakcyjną alternatywę wobec utrzymania zatrudnienia.
Analiza instytucjonalnych uwarunkowań procesów dostosowawczych prowadzi do
wniosku, że o wrażliwości zatrudnienia na spadki PKB przesądzały nie tyle wyizolowane
instytucje, ale całościowy model instytucjonalny, ponieważ niektóre rozwiązania modyfikowały rezultaty innych. Rolę interakcji między poszczególnymi instytucjami uwidaczniają przykłady dostosowań w wybranych krajach członkowskich. W Niemczech
spadek popytu na pracę następujący w następstwie głębokiej recesji niemal w całości
polegał na skróceniu średniego tygodniowego czasu pracy. Atrakcyjność takiej strategii
dostosowawczej wzmacniała restrykcyjna ochrona zatrudnienia, zwiększająca koszty redukcji liczby pracujących. Wykorzystanie elastyczności czasu pracy było możliwe także
dzięki osiągnięciu konsensusu w ramach funkcjonującego dialogu społecznego. Z kolei
33
34
35
36
Zob. np. T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 286–319 wraz z cytowaną literaturą.
M. Dolls, C. Fuest, A. Peichl, Automatic Stabilizers and Economic Crisis: US vs. Europe, „Journal of
Public Economics” 2012, s. 294–296.
P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych
krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008, s. 15–16.
Więcej na ten temat: OECD, Employment Outlook, OECD Publishing, 2006, s. 56–63; T. Boeri, P. Garibaldi, Beyond eurosclerosis, „Economic Policy” 2009, nr 59, s. 409–461.
252
w Danii, mimo liberalnych regulacji czasu pracy, pracodawcy relatywnie częściej decydowali się na zwolnienia, co wynikało między innymi z niskiej ochrony pracowników
przed zwolnieniem, obniżającej atrakcyjność dostosowań na krańcu intensywnym.
W Hiszpanii bardzo silny spadek zatrudnienia przy wysokim wzroście płac realnych
w istotnej mierze wynikał z interakcji prawnej ochrony zatrudnienia i modelu negocjacji
zbiorowych. Utrzymująca się przez wiele lat silna dysproporcja w poziomie ochrony zatrudnienia pracowników na umowach stałych i na umowach czasowych doprowadziła do
wykształcenia dualnej struktury rynku pracy. Z kolei hiszpański model rokowań płacowych charakteryzuje się bardzo wysoką stopą objęcia układami zbiorowymi (w tym jednym z najwyższych w Unii objęciem nadwyżkowym), dominacją negocjacji na poziomie
branżowym, powszechnie stosowaną indeksacją płac o inflację i dość częstym zawieraniem paktów społecznych między pracodawcami a pracownikami określających wytyczne odnośnie do wzrostu wynagrodzeń. Taka struktura negocjacji zbiorowych oznacza, że
związki zawodowe – reprezentujące przede wszystkim interesy dobrze chronionych pracowników na stałych umowach – mogły sobie pozwolić na formułowanie wyższych
oczekiwań płacowych, gdyż konsekwencje w postaci spadku popytu na pracę poniosą
pracownicy posiadający umowy czasowe.
3.3.Wybrane działania antykryzysowe
W reakcji na pierwszą fazę kryzysu rządy państw oraz banki centralne zdecydowały się na prowadzenie silnie ekspansywnej polityki makroekonomicznej. Narzędzia polityki pieniężnej i fiskalnej przyczyniały się do stabilizacji popytu i produkcji, co pośrednio ograniczało również spadek zatrudnienia. W analizie warto zwrócić uwagę na
działania dyskrecjonalne państw Unii mogące wywierać bezpośredni wpływ na mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produkcji: wprowadzenie lub rozbudowę
systemów skróconego czasu pracy, obniżenie opodatkowania pracy oraz dostosowania
aktywnej i pasywnej polityki rynku pracy.
Przed recesją 2008–2009 systemom skróconego czasu pracy nie przypisywano
istotnej roli w łagodzeniu bezrobocia. Różne formy takich rozwiązań występowały w 13
spośród 27 krajów członkowskich, a liczba ich uczestników stanowiła znikomy odsetek
pracujących. Po wybuchu kryzysu niemal wszystkie państwa UE dokonały daleko idących modyfikacji systemów, polegających na zwiększeniu wsparcia finansowego, wydłużeniu okresu korzystania z systemów, objęciu wsparciem pracowników na umowach tymczasowych, złagodzeniu kryteriów kwalifikowalności pomocy, uproszczeniu
procedur oraz wprowadzeniu możliwości połączenia pracy skróconej ze szkoleniami.
W reakcji na kryzys nowe systemy skróconego czasu pracy zainicjowano w kolejnych
253
Piotr Maleszyk
dziewięciu państwach członkowskich37. W okresie recesji systemy objęły znaczną grupę
osób pracujących w Belgii, Niemczech, Włoszech i Luksemburgu (3% pracujących
i więcej), a umiarkowaną popularnością cieszyły się w Czechach, Finlandii, na Słowacji,
w Irlandii, Austrii, Francji i Holandii (powyżej 1% pracujących). Z wyjątkiem Irlandii są
to kraje o niskiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produkcji i relatywnie wysokich
redukcjach czasu pracy. Efekty stabilizacyjne systemów zależały od szybkości ich dostosowania do warunków kryzysowych, restrykcyjności wymogów aktywacji i kontynuacji systemów, poziomu dofinansowania oraz rozwiązań instytucjonalnych w zakresie
ochrony zatrudnienia i ustalania wynagrodzeń. Dowody empiryczne generalnie potwierdzają ich dodatni wpływ na zatrudnienie podczas recesji 2008–2009. Najbardziej efektywne okazały się w Niemczech, gdzie liczbę ocalonych miejsc pracy oszacowano na
580 tysięcy, a w dalszej kolejności również we Włoszech, Belgii i Finlandii38.
Wpływ na wrażliwość zatrudnienia mogły wywierać również zmiany wysokości
pozapłacowych kosztów pracy. Podczas recesji 2008–2009 generalną tendencją w krajach członkowskich było obniżanie klina podatkowego: w latach 2008 i 2009 wysokość
pozapłacowych kosztów pracy obniżono w 18 krajach, a podniesiono w siedmiu, przy
średniej zmianie klina podatkowego wynoszącej -0,7 p.p.39. Stabilizacyjny wpływ tych
zmian na zatrudnienie wydaje się istotny w odniesieniu do kilku krajów członkowskich
o najwyższych redukcjach klina, szczególnie jego części obciążającej pracodawców:
Polski, Luksemburga, a w mniejszym stopniu również Finlandii, Szwecji i Czech.
Z punktu widzenia formułowania ocen polityki gospodarczej należy zwrócić uwagę, że
niektóre redukcje pozapłacowych kosztów pracy (np. w Polsce, Luksemburgu czy Szwecji) nie zostały przedsięwzięte w reakcji na recesję gospodarczą, lecz zostały uchwalone
przed wybuchem globalnego kryzysu we wrześniu 2008 r. W tych przypadkach można
stwierdzić, że osiągnięcie efektu stabilizacyjnego nie zostało osiągnięte celowo, lecz
było nieprzewidzianym, choć korzystnym, skutkiem reform podażowych. W krajach dokonujących redukcji opodatkowania pracy w reakcji na kryzys obniżki klina podatkowego były z reguły tymczasowe i miały charakter selektywny, co pozwalało na ograniczenie kosztów polityki stabilizacyjnej i ukierunkowanie interwencji na pracowników
najbardziej zagrożonych utratą zatrudnienia. Z preferencji mogli skorzystać na przykład
37
38
39
Zob. A. Arpaia [et al.], Short time working arrangements as response to cyclical fluctuations, „European
Economy Occasional Paper” 2010, nr 64, s. 30–33.
A. Hijzen, S. Martin, The Role of Short-Time Working Schemes During the Global Financial Crisis and
Early Recovery: A Cross-Country Analysis, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2012, nr 144, s. 24.
Zmiany dotyczą wysokości klina podatkowego na poziomie 2/3 średniej płacy brutto. Dane pochodzą
z bazy danych Komisji Europejskiej: Tax and benefits indicators database, http://ec.europa.eu/economy_finance/db_indicators/tab/ [dostęp: 20.04.2015].
254
pracodawcy zatrudniający nowych pracowników (z reguły tych z najbardziej wrażliwych
grup bezrobotnych) lub przedsiębiorstwa najbardziej narażone na skutki kryzysu40.
W reakcji na kryzys państwa członkowskie zwiększyły liczbę programów oraz wydatki na instrumenty aktywnej polityki rynku pracy. W latach 2008–2010 zidentyfikowano 293 modyfikacje instrumentów aktywnej polityki w państwach członkowskich41,
a wydatki na ALMP w UE ogółem wzrosły z 0,65% w 2007 r. do blisko 0,8% PKB
w roku 2010, przy czym zwiększenie nakładów miało miejsce w 24 spośród 27 krajów
Unii. Nowe programy oraz zwiększone wydatki dotyczyły jednak w przeważającej mierze instrumentów zorientowanych na podażową stronę rynku pracy: szkoleń oraz usług
publicznych służb zatrudnienia. Co więcej, większość z wprowadzanych rozwiązań nie
było częścią programów antykryzysowych, a w ich charakterystykach brak jakichkolwiek nawiązań do skutków kryzysu. Można więc stwierdzić, że aktywna polityka rynku
pracy pozostała – zgodnie ze swoim zasadniczym zadaniem – instytucją zorientowaną
przede wszystkim na osiągnięcie celów strukturalnych. Efekty stabilizacyjne towarzyszyły wprowadzaniu instrumentów zorientowanych na popytową stronę rynku pracy:
zachęt zatrudnieniowych i bezpośredniej kreacji miejsc pracy. Warto także zwrócić uwagę, że wzrost wydatków na ALMP miał miejsce przede wszystkim w krajach skandynawskich i kontynentalnych przy występowaniu zróżnicowanych tendencji w pozostałych grupach krajów.
Znacznie większa ekspansja dotyczyła wydatków na pasywną politykę rynku pracy, przeznaczanych przede wszystkim na wypłaty zasiłków dla rosnącej liczby bezrobotnych oraz prezentowane już systemy skróconego czasu pracy. Dla UE ogółem nakłady
na instrumenty pasywne wzrosły z 0,95% PKB w roku 2007 do blisko 1,4% w latach
2009 i 2010, przyczyniając się do stabilizowania konsumpcji, produkcji i zatrudnienia.
Najważniejszym kierunkiem adaptacji systemów zasiłków dla bezrobotnych do warunków kryzysowych były modyfikacje wysokości świadczenia, okresu jego pobierania,
dostępności i restrykcyjności warunków jego utrzymania. Bilans 73 dostosowań zasiłków przeprowadzonych w krajach Unii w latach 2008–2010 ukazuje zaledwie niewielką
przewagę rozwiązań zwiększających preferencje dla bezrobotnych nad zmianami ograniczającymi hojność systemów42. Liczba krajów podwyższających wysokość oraz długość pobierania świadczenia była zbliżona do tych redukujących preferencje w tych
aspektach, a przeciwwagą dla przeważającej tendencji rozszerzenia zakresu uprawnionych do świadczeń było zaostrzenie warunków utrzymania zasiłku. Nie wydaje się więc,
by zmiany w zasiłkach mogły – przez negatywny wpływ na intensywność poszukiwań
40
41
42
Przykłady takich rozwiązań można znaleźć w bazie danych LABREF http://ec.europa.eu/economy_finance/indicators/economic_reforms/labref/, [dostęp: 20.04.2015].
Ibidem.
Ibidem.
255
Piotr Maleszyk
– prowadzić do spotęgowania wpływu szoku gospodarczego na spadek zatrudnienia
i wzrost bezrobocia.
3.4.Interakcje: szoki – instytucje – działania antykryzysowe
Doświadczenia obecnego kryzysu ukazują, że procesy dostosowawcze na rynku
pracy zależą nie tyle od efektów pojedynczych rozwiązań instytucjonalnych czy działań
antykryzysowych, co wzajemnych interakcji wielu czynników. Przykład krajów kontynentalnych dowodzi, że w warunkach negatywnych szoków popytowych, braku przyspieszenia zmian strukturalnych oraz relatywnie niskiego zadłużenia przedsiębiorstw
najbardziej efektywne stają się dostosowania na krańcu intensywnym. W takich warunkach optymalny model instytucjonalny charakteryzuje się umiarkowanie restrykcyjną
ochroną zatrudnienia i liberalnymi regulacjami czasu pracy oraz rozwiniętym dialogiem
społecznym. Działania antykryzysowe wzmacniające bodźce do zatrzymania siły roboczej, komplementarne wobec rozwiązań instytucjonalnych, polegają na tymczasowym
wzmocnieniu systemów skróconego czasu pracy oraz obniżeniu pozapłacowych kosztów pracy. Stabilizację produkcji i zatrudnienia zapewniają także dyskrecjonalne narzędzia stabilizujące popyt. Natomiast negatywny szok popytowy na silnie zderegulowanych rynkach pracy i przy ograniczonych działaniach antykryzysowych będzie prowadził
do nadmiernych zwolnień, zwiększających cykliczne wahania popytu na pracę.
Z drugiej strony, w sytuacji dłużej trwających szoków wiążących się z nasilonymi
zmianami strukturalnymi, jak miało to miejsce w przypadku pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynkach nieruchomości niektórych krajów członkowskich, wykorzystanie elastyczności wewnętrznej jedynie opóźni i zwiększy koszty koniecznych procesów realokacyjnych. Zróżnicowanie procesów dostosowawczych w krajach dotkniętych systemowym
kryzysem bankowym i załamaniem na rynku nieruchomości dowodzi jednak, że rozwiązania instytucjonalne i działania antykryzysowe mimo wszystko mogą łagodzić lub
wzmacniać oddziaływanie szoku na zatrudnienie. Na przykład, karencja w opłacaniu
składek na ubezpieczenia społeczne może ograniczyć redukcje zatrudnienia w zadłużonych firmach mających przejściowe problemy z płynnością, natomiast konieczność indeksacji płac może zwiększać ryzyko bankructwa. W warunkach zmian strukturalnych bardziej efektywny będzie model oparty na duńskim flexicurity, łączący wysoką elastyczność
zatrudnienia z rozbudowaną aktywną i pasywną polityką rynku pracy, przy silnej orientacji pracodawców i pracowników na podnoszenie kapitału ludzkiego. Wysoką adaptacyjność do szoków może zapewnić także model charakteryzujący się niskim poziomem
instytucjonalizacji rynku pracy, z wysoką elastycznością zatrudnienia i płac. Modele te
prowadzą, co prawda, do silniejszego spadku zatrudnienia, jednak pozwalają również na
relatywnie szybki spadek bezrobocia.
256
Prezentowane rozważania prowadzą do wniosku, że rynki pracy charakteryzujące
się wysokim poziomem instytucjonalizacji wcale nie muszą okazać się mniej elastyczne
od rynków zderegulowanych, pod warunkiem komplementarności istniejących regulacji. Poszczególne modele rynku pracy charakteryzują się odmienną efektywnością w warunkach zróżnicowanych zakłóceń gospodarczych. Wymóg komplementarności wobec
istniejących rozwiązań instytucjonalnych odnosi się także do działań antykryzysowych.
Natomiast kraje o zdeterminowanej instytucjonalnie dualnej strukturze rynku pracy charakteryzują się silniejszymi redukcjami zatrudnienia niezależnie od źródła szoku.
4.Podsumowanie
Spadek zatrudnienia zarówno w Unii Europejskiej ogółem, jak i w większości krajów członkowskich, okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po
głębokości recesji. Poszczególne kraje charakteryzowały się jednak zróżnicowaną wrażliwością zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Jednocześnie skutki pogorszenia
sytuacji na rynku produktów dość szybko zmaterializowały się na rynkach pracy, co
wskazuje na ich relatywnie wysoką elastyczność na tle doświadczeń historycznych.
Przyczyną recesji 2008–2009 był negatywny szok popytowy, przy czym jego źródła okazują się istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia. Kraje dotknięte przede wszystkim załamaniem eksportu doświadczyły relatywnie
łagodnych spadków zatrudnienia, natomiast silne spadki popytu na pracę były następstwem wystąpienia systemowego kryzysu bankowego przy silnym zadłużeniu sektora
przedsiębiorstw oraz pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynku nieruchomości. Podczas
recesji większą stabilnością zatrudnienia charakteryzowały się kraje reprezentujące
kontynentalny i skandynawski model rynku pracy, w których regulacje prawa pracy pozwalają na wysoką elastyczność czasu pracy oraz zapewniają stosunkowo wysoką
ochronę przed zwolnieniem. Natomiast nowe kraje członkowskie, a szczególnie kraje
śródziemnomorskie, charakteryzowały się silnymi cyklicznymi spadkami zatrudnienia.
Takie dostosowania w istotnej mierze wynikały z dualnej struktury rynku pracy ukształtowanej przez dwutorowe reformy prawnej ochrony zatrudnienia i istniejący model negocjacji płacowych. Procesy dostosowawcze ukazały także rolę nie tyle pojedynczych
uregulowań, co konfiguracji instytucji rynku pracy. W reakcji na kryzys kraje członkowskie podjęły wiele działań antykryzysowych na rynku pracy. Najważniejsze w stabilizacji zatrudnienia wydają się systemy skróconego czasu pracy, choć nie we wszystkich krajach okazały się skutecznym bodźcem do wykorzystywania elastyczności
wewnętrznej. W kilku krajach zmiany popytu na prace łagodziły redukcje pozapłacowych kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców. Wiele państw dostosowało do
257
Piotr Maleszyk
warunków kryzysowych politykę rynku pracy, przy czym nie wydaje się ona mieć istotnego wpływu na skalę wzrostu zatrudnienia w okresie narastania nierównowagi na rynku pracy. Z przeprowadzonej analizy wynika również, że badania wrażliwości bądź
odporności rynków pracy na szoki gospodarcze powinny być rezultatem całościowej
analizy systemu instytucjonalnego i działań dyskrecjonalnych z uwzględnieniem konsekwencji wynikających z anatomii zakłóceń gospodarczych.
Bibliografia
Literatura
Arpaia A., Curci N., Meyermans E., Peschner J., Pierini F., Short time working arrangements as
response to cyclical fluctuations, „European Economy Occasional Paper” 2010, nr 64.
Balmaseda M., Dolado J., Lopez-Salido J., The dynamics effects of shocks to labour markets:
evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52.
Blanchard O., European unemployment: the evolution of facts and ideas, „NBER Working Paper” 2005, nr 11750.
Blanchard O., Diamond P., The Beveridge Curve, „Brooking Papers of Economic Activity” 1989,
nr 1.
Blanchard O., Quah D., The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances,
„The American Economic Review” 1989, nr 4.
Boeri T., Garibaldi P., Moen E., The Labor Market Consequences of Adverse Financial Shocks,
„IZA Discussion Papers” 2012, nr 6826.
Boeri T., van Ours J., Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa
2011.
Boeri T., Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets, [w:] O. Ashenfelter,
D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4B, Elsevier, 2011.
Boeri T., Garibaldi P., Beyond eurosclerosis, „Economic Policy” 2009, nr 59.
Dolls M., Fuest C., Peichl A., Automatic Stabilizers and Economic Crisis: US vs. Europe, “Journal of Public Economics” 2012.
Escaith H., Lindenberg N., Miroudot S., International Supply Chains and Trade Elasticity in
Times of Global Crisis, „WTO Working Paper” 2010, nr ERSD-2010-08.
European Commission, Labour Market Developments in Europe 2013, s. 25.
European Commission, Product Market Review 2009. Microeconomic consequences of the crisis
and implications for recovery, „European Economy” 2009, nr 11.
Fabiani S., Lamo A., Messina J., Room T., Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR,
2010.
Hijzen A., Martin S., The Role of Short-Time Working Schemes During the Global Financial
Crisis and Early Recovery: A Cross-Country Analysis, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2012, nr 144.
258
Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, P. Albiński (red.), Wyd. SGH, Warszawa
2014.
Kwiatkowski E., Włodarczyk P., Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12.
Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 72–77.
Laeven L., Valencia F., Resolution of Banking Crises: The Good, the Bad, and the Ugly, „IMF
Working Paper” 2010, nr 146, s. 6–9.
Lewandowski P., Koloch G., Regulski A., Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008.
Maleszyk P., Rola polityki zatrudnienia w łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego na rynkach
pracy Unii Europejskiej, [w:] K. Pająk i J.J. Tumidajewicz (red.), Kryzys ekonomiczny a przestrzenny i funkcjonalny wymiar polityki gospodarczej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2011.
Myers D., Construction Economics: A New Approach, Taylor & Francis, London and New York,
2008, s. 217.
Myślińska K., Niedopasowania strukturalne na rynku pracy a bezrobocie równowagi w Polsce,
[w:] W. Kwiatkowska (red.), Bezrobocie równowagi w gospodarce polskiej, Wyd. Uniwersytetu
Łódzkiego, Łódź 2009, s. 206–207.
OECD, Employment Outlook 2010, OECD Publishing.
OECD, Employment Outlook 2006, OECD Publishing.
Rogerson R., Shimer R., Search in Macroeconomic Models of the Labor Market, [w:] O. Ashenfelter, D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4A, Elsevier, 2011.
Shimer R., Labor Markets and Business Cycles, Princeton University Press, 2010.
Snowdown, Vane H., Wynarczyk P., Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa
1998.
Welfare and Employment in a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The MIT
Press, Cambridge-London 2001.
Internet
ILO, TRAVAIL legal database,
http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure=
LABREF database, http://ec.europa.eu/economy_finance/indicators/economic_reforms/labref/
Tax and benefits indicators database, http://ec.europa.eu/economy_finance/db_indicators/tab/
259
mgr Agnieszka Witoń
Studia doktoranckie
Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor
w krajach Unii Europejskiej
Streszczenie
Rozdział dotyczy zjawiska working poor, czyli ubóstwa osób pracujących. Problem ten jest uważany
za poważne wyzwanie dla polityk rynku pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Głównym
celem pracy jest identyfikacja i prezentacja wpływu kryzysu ekonomicznego na ryzyko ubóstwa
wśród osób zatrudnionych, a także porównanie tego wpływu pomiędzy czterema grupami zatrudnionych: na umowę na czas nieokreślony, na umowę na czas określony, na cały etat oraz na część etatu.
W literaturze przedmiotu panuje zgodność, że zatrudnieni na czas określony lub na część etatu znajdują się na pozycji bardziej narażonej na negatywne zmiany, mniej stabilnej. W związku z tym postawiono dwie hipotezy: (1) wpływ kryzysu był większy w grupie pracujących na część etatu, niż w grupie pracujących na cały etat, oraz (2) wpływ kryzysu był większy w grupie zatrudnionych na czas
określony niż w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony. W badaniu wykorzystano dane Eurostatu
dla lat 2004–2013 dla 28 krajów UE. Rezultaty estymacji modeli pokazują, że kryzys dotknął pracujących na część etatu cztery razy mocniej niż pracujących na cały etat, jednak nie miał żadnego istotnego wpływu na pracujących na umowę na czas określony.
Abstract
The impact of the economic crisis on the working poor phenomenon in EU countries
The chapter pertains to the topic of the working poor phenomenon, which is widely accepted as a serious policy challenge across the EU countries. The main goal of the article is to identify and present
the impact of the economic crisis on the risk of poverty among workers, and to compare this impact
between four groups of workers: with permanent contract, with temporary contract, employed fulltime, and employed part-time. The literature clearly states that those working part-time and with
a temporary contract are in a more vulnerable position. This lead to posing two hypotheses: (1) that
the impact of crisis was greater for those working part-time, than for those working full-time, and
(2) greater for those with a temporary contract, than for those with a permanent contract. Using Eurostat data from the period 2004–2013 for 28 EU countries, the impact of the crisis has been estimated.
The results show that the crisis impacted part-time workers four times greater that full-time workers,
but surprisingly, it didn’t affect workers with a temporary contract at all.
Słowa kluczowe:
kryzys gospodarczy, rynek pracy, ubóstwo, Unia Europejska, working poor
Key words:
economic crisis, European Union, labour market, poverty, working poor
261
Agnieszka Witoń
1.Wprowadzenie
Zjawisko working poor, czyli ubogich pracujących, nie jest fenomenem nowym –
historia jego analizy w Stanach Zjednoczonych sięga dekad. W Europie zainteresowano
się nim później, bo pod koniec lat 90. XX w.1. W zasadzie dopiero od kilku lat ubóstwo
osób pracujących jest uważane za powszechny problem w krajach Unii Europejskiej2.
Pośród ogólnych przyczyn tego zjawiska można wymienić m.in. zmiany struktury sektorowej3, deindustrializację, rozwój handlu światowego, zmiany technologiczne4, a także globalizację i wpływ korporacji transnarodowych, z jednej strony wykorzystujących
tanią siłę roboczą w krajach rozwijających się, a z drugiej strony blokujących podwyżki
pensji w krajach rozwiniętych, grożąc przeniesieniem produkcji5. W krajach, które przeszły transformację systemową, za zjawisko ubogich pracujących odpowiadają też specyficzne dla nich przyczyny, będące jednocześnie przyczynami innych przekształceń na
rynkach pracy, takich jak pojawienie się bezrobocia transformacyjnego6.
Biorąc pod uwagę kontekst kryzysu gospodarczego, w niniejszej pracy podjęto temat jego wpływu na zjawisko ubogich pracujących w krajach UE. Głównym celem artykułu jest przedstawienie wpływu kryzysu na zatrudnionych, z uwzględnieniem ich
podziału na grupy: pracujących na czas nieokreślony, na czas określony, na cały etat i na
część etatu oraz porównanie tego wpływu.
2.Teoria i hipotezy
Znaczna część badaczy analizuje zjawisko biednych pracujących w ujęciu mikroekonomicznym. Determinant wpływających na skalę zjawiska szukają w cechach osobistych badanych osób, jak ich płeć, wiek, poziom wykształcenia i sytuacja zawodowa,
a także w strukturze gospodarstwa domowego. E. Crettaz i G. Bonoli wyróżniają trzy
główne determinanty zjawiska working poor: niskie płace, niską intensywność pracy
1
2
3
4
5
6
The Workin Poor in Europe: Employment, Poverty and Globalisation, H. Andreβ, H. Lohmann (eds),
Edward Elgar, Cheltenham 2008.
I. Marx, J. Vanhille, G. Verbist, Combating In-Work Poverty in Continental Europe: An Investigation
Using the Belgian Case, „Journal of Social Policy”, 2012, Vol. 41, s. 19–41.
R.W. Włodarczyk, Zróżnicowanie sektorowej struktury pracujących w strefie euro, „Ekonomista”, 2011,
nr 4, s. 527–550.
I. Marx, B. Nolan, In-Work Poverty. „GINI Discussion Paper”, AIAS, 2012, No. 51.
E. Polak, Biedni pracujący w XXI wieku, „Ekonomia (Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo)”,
2011, nr 27, s. 18–33.
A. Adamczyk, T. Tokarski, R.W. Włodarczyk, Bezrobocie transformacyjne w Europie Środkowej
i Wschodniej, „Gospodarka Narodowa”, 2006, nr 9, s. 1–33.
262
Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej
w gospodarstwie domowym oraz duże potrzeby gospodarstwa domowego7. Na niskie
płace jako na istotną determinantę zagrożenia ubóstwem wskazują też B. Maitre, B. Nolan i C. Whelan8. Jeśli chodzi o pracę na część etatu lub na czas określony, to wśród badaczy istnieje w zasadzie konsensus, iż podwyższają one ryzyko zagrożenia ubóstwem9.
Z drugiej strony trzeba wspomnieć, że według I. Marxa, J. Horemansa, S. Marchala i innych bardziej problematyczne jest niedobrowolne zatrudnienie na część etatu, czyli niewynikające z decyzji danej osoby, a będące efektem braku możliwości znalezienia zatrudnienia na cały etat, a także zatrudnienie na część etatu wynikające z konieczności
zajmowania się członkiem gospodarstwa domowego10.
Część autorów rozważa też determinanty zjawiska working poor o charakterze
makro. H. Frazer i E. Marlier wyróżniają cztery grupy determinant: charakterystykę
danej gospodarki i rynku pracy, strukturę gospodarstwa domowego, cechy osobiste
oraz czynniki instytucjonalne11. G. Allègre twierdzi, że poziom życia pracowników jest
wypadkową trzech instytucji: rynku pracy, gospodarstwa domowego i systemu podatkowo-redystrybucyjnego12. B. Maitre, B. Nolan i C. Whelan wskazują, że typ systemu
gospodarczego jest istotnym czynnikiem wpływającym na zagrożenie ubóstwem pracowników13. Inni autorzy badają takie zmienne, jak: wzrost gospodarczy, PKB per capita, poziom bezrobocia, udział osób o niskich płacach w całości zatrudnionych14, stosunek zasiłku dla bezrobotnych do ostatniej pensji, pomoc społeczna dla rodzin, udział
młodych bezrobotnych mieszkających z rodzicami, instytucje negocjacyjne na rynku
7
8
9
10
11
12
13
14
E. Crettaz, G. Bonoli, Why Are Some Workers Poor? The Mechanisms that Produce Working Poverty in
a Comparative Perspective, „Working Papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe”,
A Network of Excellence of the European Commissions’s Sixth Framework Programme, 2010.
B. Maitre, B. Nolan, C. Whelan, Low Pay, In-Work Poverty and Economic Vulnerability: A Comparative
Analysis Using EU-SILC, „The Manchester School”, 2012, Vol. 80 No. 1, s. 99–116.
G. Allègre, Working poor in the EU: an exploratory comparative analysis, „Document de travail”, OFCE,
2008, No. 38; E. Herman, Working Poverty in the European Union and its Main Determinants: an Empirical Analysis, „Inzinerine Ekonomika – Engineering Economics”, 2014, 25(4), s. 427–436; I. Szamrej-Baran, Ubodzy pracujący w Polsce na tle Unii Europejskiej, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania”, Uniwersytet Szczeciński, 2014, nr 35, s. 291–304; D. Meulders, S. O’Dorchai,
The Working Poor: Too Low Wage Or Too Many Kids?, „American International Journal of Contemporary Research”, 2013, Vol. 3, No. 7, s. 30–46.
I. Marx, J. Horemans, S. Marchal [et al.], Towards a better marriage between job growth and poverty
reduction, „GINI Policy Paper”, September 2013, No. 5; także J. Horemans, I. Marx, In-work poverty in
times of crisis: do part-timers fare worse?, „ImPRovE Discussion Paper”, Antwerp, 2013, No. 13/14.
H. Frazer, E. Marlier, In-Work Poverty and Labour Market Segmentation in the EU: Key Lessons, EU
Network of Independent Experts on Social Inclusion, 2010.
G. Allègre, Work, Family or State? From wage inequalities to standard of living inequalities and in-work
poverty in a European cross-country perspective, „Document de travail”, OFCE, 2012, No.12.
B. Maitre, B. Nolan, C. Whelan, op. cit.
E. Crettaz, Poverty and material deprivation among European workers in times of crisis. „International
Journal of Social Welfare”, 2014, DOI: 10.1111/ijsw.12132.
263
Agnieszka Witoń
pracy15, udział osób nisko wykształconych w sile roboczej, zróżnicowanie płac, związki
zawodowe, państwowy system opieki nad dziećmi czy zatrudnienie kobiet16.
Autorzy badający wpływ kryzysu na ryzyko zagrożenia ubóstwem osób pracujących wyróżniają trzy kanały tego wpływu: spadek płac, redukcję czasu pracy i wzrost
bezrobocia. Inne kanały wpływu kryzysu to pogorszenie się sytuacji budżetowej i powiązane z tym redukcje pomocy społecznej, zwiększenie ryzyka ubóstwa w grupie samozatrudnionych, problemy pracowników upadających przedsiębiorstw, którzy nie
otrzymują już pensji, ale nie mogą jeszcze dostać zasiłków dla bezrobotnych, a także
rosnące zatrudnienie niezadeklarowane17.
Przedstawiony powyżej krótki przegląd literatury przedmiotu skłania do postawienia następujących hipotez:
H1: Kryzys gospodarczy w krajach UE silniej wpłynął na sytuację zatrudnionych
na czas określony, niż zatrudnionych na czas nieokreślony.
H2: Kryzys gospodarczy w krajach UE silniej wpłynął na sytuację zatrudnionych
na część etatu, niż zatrudnionych na cały etat.
3.Metodyka
W badaniu wykorzystano dane dotyczące 28 krajów UE dla lat 2004–2013 pochodzące z bazy danych Eurostatu. Oznaczenia, definicje i kody wykorzystanych zmiennych zawarto w tabeli 1.
Tabela 1. Zmienne zależne i kontrolne niezależne użyte w badaniu
Skrót
Zmienna
Kod Eurostatu
IWP_PERM
Udział zatrudnionych na czas nieokreślony zagrożonych
ubóstwem
ilc_iw05
IWP_TEMP
Udział zatrudnionych na czas określony zagrożonych
ubóstwem
ilc_iw05
INW_FULL
Udział zatrudnionych na cały etat zagrożonych ubóstwem
ilc_iw07
INP_PART
Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
zagrożonych ubóstwem
ilc_iw07
Zmienne zależne
15
16
17
H. Lohmann, Welfare states, labour market institutions and the working poor: a comparative analysis of
20 European countries, „European Sociological Review”, 2009, Vol. 25, No. 4, s. 489–504.
D. Spannagel, In-work Poverty in Europe. Extent, Structure and Causal Mechanisms, „Combating poverty in Europe”, Komisja Europejska, 2013.
Working poor in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Eurofund, 2010.
264
Kontrolne zmienne niezależne
SOC_BEN
Państwowe wydatki na cele społeczne jako % PKB
tec00026
REAL_GROWTH
Realna stopa wzrostu gospodarczego
tec00115
EMPL_LOW
Stopa zatrudnienia osób nisko wykwalifikowanych
tesem080
TAX_RATE
Stopa podatkowa, wyliczona dla gospodarstwa domowego
z dwójką dzieci, gdzie jedna osoba zarabia 100% przeciętnej
pensji, a druga nie zarabia
earn_nt_taxrate
UNEMPL
Stopa bezrobocia
une_rt_a
YUNEMPL_PAR
Udział młodych (18–34 lata) bezrobotnych, którzy mieszkają
z rodzicami
ilc_lvps09
UNEMP_TRAP
Wskaźnik pułapki bezrobocia – różnica między zarobkami
brutto i wzrostem zysku netto przy powrocie do zatrudnienia,
wyrażany jako odsetek zarobków brutto
earn_nt_unemtrp
INCOME
Mediana dochodu netto (PPS Euro)
ilc_di05
EMPL_SERV
Zmiana zatrudnienia w stosunku do roku poprzedniego
w sektorze usług
sts_trlbgr_a
Do oceny wpływu kryzysu w modelach użyto zmiennych binarnych przyjmujących
wartość 1 dla danych z konkretnego roku kryzysowego lub pokryzysowego. Zmienne te
to: rok2008, rok2009, rok2010, rok2011, rok2012 oraz rok2013. Zmienne kontrolne wybrano na podstawie przeglądu literatury.
4.Rezultaty i omówienie
Wyniki estymacji modeli18 przedstawiono w tabelach 2–5. W grupie zatrudnionych
na czas nieokreślony (tabela 2) kryzys widocznie wpłynął na zwiększenie udziału pracowników zagrożonych ubóstwem, chociaż efekt ten zaobserwowano jedynie w 2008 r.,
a więc na początku kryzysu gospodarczego. Przeciętnie poziom zagrożenia ubóstwem
wzrósł w tej grupie o około 0,5 p.p. w roku 2008. W roku 2010 widać z kolei efekt odwrotny: przeciętny poziom zagrożenia ubóstwem spadł o około 0,3 p.p.
18
Estymacji modeli o numerach 1–4 dokonano za pomocą metody najmniejszych kwadratów, estymacji
modeli o numerach 5–8 dokonano z wykorzystaniem metody efektów stałych. Poza tym numeracja nie
ma większego znaczenia i jest subiektywnym wyborem badacza. Dla każdej ze zmiennych objaśnianych
wyestymowano wszystkie modele; zaprezentowano wyniki tych, które w lepszym stopniu tłumaczyły
zmienność zmiennych objaśnianych i które zawierały więcej istotnych zmiennych objaśniających.
265
Agnieszka Witoń
Tabela 2. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony (IWP_PERM)
Model 1 (MNK)
Model 7
(stałe efekty)
Model 8
(stałe efekty)
const
0,018 (0,085)
-0,027 (0,096)
-0,010 (0,092)
rok2008
0,509 (0,171)***
0,471 (0,189)**
0,448 (0,187)**
rok2009
0,193 (0,235)
0,208 (0,253)
0,202 (0,250)
rok2010
-0,307 (0,170)*
-0,378 (0,187)**
-0,322 (0,183)*
rok2011
-0,082 (0,164)
-0,051 (0,171)
-0,064 (0,171)
ΔSOC_BEN
-0,212 (0,100)**
-0,081 (0,130)
-0,051 (0,129)
REAL_GROWTH
0,007 (0,023)
0,043 (0,031)
0,032 (0,029)
ΔEMPL_LOW
-0,051 (0,035)
-0,064 (0,039)*
-0,081 (0,032)**
ΔTAX_RATE
-0,042 (0,029)
-0,025 (0,034)
ΔUNEMPL
0,091 (0,060)
0,060 (0,064)
ΔYUNEMPL_PAR
-0,003 (0,022)
ΔUNEMP_TRAP
-0,026 (0,021)
-0,030 (0,021)
Δ ln INCOME
-0,676 (1,273)
-0,629 (1,265)
R2
0,092
0,138
0,132
N
221
218
218
Błąd standardowy
reszt
0,727
0,747
0,748
Źródło: obliczenia własne. *** p<0,001, ** p<0,05, * p<0,1.
W grupie zatrudnionych na czas określony (tabela 3) modelowanie nie wykazało
istotnego wpływu kryzysu. Jest to dość zaskakujący wynik, niezgodny z wcześniejszymi
przewidywaniami i literaturą przedmiotu: o umowie na czas określony jako ważnej determinancie zagrożenia ubóstwem pisali wspomniani już wcześniej autorzy19.
19
G. Allègre, Working poor in the EU... op. cit., E. Herman, op. cit., I. Szamrej-Baran, op. cit., D. Meulders,
S. O’Dorchai, op. cit.
266
Tabela 3. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na czas określony (IWP_TEMP)
Model 4 (MNK)
Model 6
(stałe efekty)
Model 8
(stałe efekty)
const
0,723 (0,502)
0,367 (0,780)
0,277 (0,473)
rok2008
0,928 (0,977)
1,010 (1,075)
0,917 (0,964)
rok2009
-0,672 (1,256)
-0,0373 (1,545)
-0,340 (1,277)
rok2010
-0,693 (0,977)
-0,598 (1,060)
-0,721 (0,937)
rok2011
0,374 (0,901)
0,712 (1,016)
0,548 (0,882)
rok2012
-0,869 (0,890)
-0,598 (1,075)
rok2013
ΔSOC_BEN
0,504 (1,031)
-0,135 (0,592)
REAL_GROWTH
0,392 (0,659)
0,297 (0,665)
0,136 (0,164)
0,158 (0,151)
ΔEMPL_LOW
-0,280 (0,164)*
ΔTAX_RATE
-0,027 (0,165)
0,015 (0,170)
ΔUNEMPL
0,196 (0,278)
ΔYUNEMPL_PAR
-0,115 (0,119)
ΔUNEMP_TRAP
-0,100 (0,104)
-0,183 (0,109)*
-0,192 (0,107)*
Δ ln INCOME
-11,756 (5,421)**
-12,687 (6,531)*
-11,349 (6,441)*
EMPL_SERV
0,065 (0,120)
R2
0,063
0,110
0,125
N
200
210
210
Błąd standardowy
reszt
3,724
3,805
3,763
-0,147 (0,114)
Wśród zatrudnionych na cały etat (tabela 4) wpływ kryzysu, a właściwie jedynie
roku 2008, jest podobny do grupy zatrudnionych na czas nieokreślony: w roku 2008
poziom zagrożenia ubóstwem wzrósł w tej grupie o około 0,55 p.p. To podobieństwo
najprawdopodobniej wynika z dużego zazębiania się tych grup.
267
Agnieszka Witoń
Tabela 4. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na cały etat (IWP_FULL)
Model 3 (MNK)
Model 7
(stałe efekty)
Model 8
(stałe efekty)
const
-0,112 (0,107)
-0,129 (0,118)
-0,151 (0,113)
rok2008
0,575 (0,217)***
0,550 (0,228)**
0,581 (0,225)**
rok2009
-0,173 (0,287)
-0,279 (0,307)
-0,276 (0,303)
rok2010
0,096 (0,216)
0,059 (0,230)
-0,021 (0,224)
rok2011
0,159 (0,201)
0,187 (0,210)
0,205 (0,210)
ΔSOC_BEN
0,249 (0,143)*
0,325 (0,160)**
0,283 (0,159)*
REAL_GROWTH
0,025 (0,033)
0,036 (0,038)
0,051 (0,036)
ΔEMPL_LOW
-0,066 (0,043)
-0,068 (0,046)
-0,046 (0,039)
ΔTAX_RATE
0,039 (0,038)
0,039 (0,042)
ΔUNEMPL
-0,102 (0,070)
-0,084 (0,078)
rok2012
ΔYUNEMPL_PAR
0,003 (0,027)
ΔUNEMP_TRAP
-0,055 (0,023)**
-0,068 (0,026)**
-0,063 (0,026)**
Δ ln INCOME
-2,599 (1,332)*
-2,598 (1,547)*
-2,680 (1,540)*
R2
0,106
0,159
0,151
N
220
220
220
Błąd standardowy
reszt
0,886
0,918
0,920
EMPL_SERV
W grupie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (tabela 5) wpływ kryzysu
był zdecydowanie największy, chociaż opóźniony w stosunku do poprzednich grup.
W roku 2009 zagrożenie ubóstwem wzrosło w tej grupie średnio o 2–2,5 p.p., a w roku
2011 o około 1–1,5 p.p. Wyniki te są zgodne z licznymi badaniami wskazującymi na
niepewną sytuację materialną zatrudnionych na część etatu.
268
Tabela 5. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (IWP_
PART)
Model 2 (MNK)
Model 4 (MNK)
Model 5
(stałe efekty)
const
-0,977 (0,570)*
-0,589 (0,433)
-1,259 (0,777)
rok2008
1,277 (0,831)
0,658 (0,833)
0,943 (1,013)
rok2009
2,580 (1,181)**
2,126 (1,071)**
2,675 (1,426)*
rok2010
-0,121 (0,827)
-0,548 (0,833)
-0,270 (0,988)
rok2011
1,316 (0,794)*
1,010 (0,769)
1,523 (0,948)
rok2012
0,904 (0,833)
0,366 (0,773)
0,896 (1,017)
rok2013
0,675 (0,807)
ΔSOC_BEN
-0,786 (0,469)*
REAL_GROWTH
0,082 (0,123)
ΔEMPL_LOW
-0,033 (0,152)
ΔTAX_RATE
0,235 (0,132)*
ΔUNEMPL
0,246 (0,264)
ΔYUNEMPL_PAR
0,094 (0,095)
ΔUNEMP_TRAP
Δ ln INCOME
4,769 (4,593)
EMPL_SERV
0,864 (0,973)
-0,683 (0,511)
-0,394 (0,666)
0,123 (0,177)
0,320 (0,142)**
0,317 (0,160)**
0,412 (0,287)
0,159 (0,102)
0,140 (0,112)
-0,103 (0,090)
-0,151 (0,106)
1,910 (4,626)
2,749 (5,977)
0,131 (0,104)
0,153 (0,131)
R2
0,073
0,092
0,122
N
222
205
205
Błąd standardowy
reszt
3,173
3,234
3,431
5.Podsumowanie
Literatura niemal jednoznacznie wskazuje na zatrudnionych na czas określony i na
część etatu jako na szczególnie narażonych na ryzyko ubóstwa, oczekiwano więc, że
grupy te, jako charakteryzujące się wysoką niepewnością zatrudnienia, zostały w większym stopniu dotknięte skutkami kryzysu. Przewidywania te nie potwierdziły się w przypadku pierwszej z hipotez: kryzys nie miał istotnego wpływu na zwiększenie ryzyka
ubóstwa w grupie zatrudnionych na czas określony, podczas gdy w grupie zatrudnionych
na czas nieokreślony zwiększył on udział zagrożonych o około 0,5 p.p.
269
Agnieszka Witoń
Druga hipoteza nie została obalona. W grupie zatrudnionych na część etatu kryzys
miał ponad czterokrotnie większy wpływ na wzrost udziału osób zagrożonych ubóstwem, niż pośród zatrudnionych na cały etat, chociaż w tej pierwszej grupie wpływ
kryzysu był opóźniony w stosunku do innych grup.
Ograniczeniem niniejszego badania jest słaba skuteczność skonstruowanych modeli w tłumaczeniu zmian poziomu zjawiska working poor. Postuluje się dalsze badania
zwłaszcza w kierunku wytłumaczenia zmian poziomu zagrożenia ubóstwem w grupie
zatrudnionych na czas określony.
Bibliografia
Adamczyk A., Tokarski T., Włodarczyk R.W., Bezrobocie transformacyjne w Europie Środkowej
i Wschodniej, „Gospodarka Narodowa”, 2006, nr 9, s. 1–33.
Allègre G., Work, Family or State? From wage inequalities to standard of living inequalities and
in-work poverty in a European cross-country perspective, „Document de travail”, OFCE, 2012,
No. 12.
Allègre G., Working poor in the EU: an exploratory comparative analysis, „Document de travail”, OFCE, 2008, No. 38.
The Workin Poor in Europe: Employment, Poverty and Globalisation, Andreβ H., Lohmann H.
(eds), Edward Elgar, Cheltenham 2008.
Crettaz E., Bonoli G., Why Are Some Workers Poor? The Mechanisms that Produce Working
Poverty in a Comparative Perspective, „Working Papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe”, A Network of Excellence of the European Commissions’s Sixth Framework
Programme, 2010.
Crettaz E., Poverty and material deprivation among European workers in times of crisis. „International Journal of Social Welfare”, 2014, DOI: 10.1111/ijsw.12132.
Frazer H., Marlier E., In-Work Poverty and Labour Market Segmentation in the EU: Key Lessons,
EU Network of Independent Experts on Social Inclusion, 2010.
Herman E., Working Poverty in the European Union and its Main Determinants: an Empirical
Analysis, „Inzinerine Ekonomika – Engineering Economics”, 2014, 25(4), s. 427–436.
Horemans J., Marx I., In-work poverty in times of crisis: do part-timers fare worse?, „ImPRovE
Discussion Paper”, Antwerp, 2013, No. 13/14.
Lohmann H., Welfare states, labour market institutions and the working poor: a comparative
analysis of 20 European countries, „European Sociological Review”, 2009, Vol. 25, No. 4,
s. 489–504.
Maitre B., Nolan B., Whelan C., Low Pay, In-Work Poverty and Economic Vulnerability: A Comparative Analysis Using EU-SILC, „The Manchester School”, 2012, Vol. 80, No. 1, s. 99–116.
Marx, I., Horemans, J., Marchal, S., Van Rie, T., Corluy, V., Towards a better marriage between
job growth and poverty reduction, „GINI Policy Paper”, September 2013, No. 5.
Marx I., Nolan B., In-Work Poverty. „GINI Discussion Paper”, AIAS, 2012, No. 51.
270
Marx I., Vanhille J., Verbist G., Combating In-Work Poverty in Continental Europe: An Investigation Using the Belgian Case, „Journal of Social Policy”, 2012, Vol. 41, s. 19–41.
Meulders D., O’Dorchai S., The Working Poor: Too Low Wage Or Too Many Kids?, „American
International Journal of Contemporary Research”, 2013, Vol. 3, No. 7, s. 30–46.
Polak E., Biedni pracujący w XXI wieku, „Ekonomia (Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo)”, 2011, nr 27, s. 18–33.
Spannagel D., In-work Poverty in Europe. Extent, Structure and Causal Mechanisms, „Combating poverty in Europe”, Komisja Europejska, 2013.
Szamrej-Baran I., Ubodzy pracujący w Polsce na tle Unii Europejskiej, „Studia i Prace Wydziału
Nauk Ekonomicznych i Zarządzania”, Uniwersytet Szczeciński, 2014, nr 35, s. 291–304.
Włodarczyk R. W., Zróżnicowanie sektorowej struktury pracujących w strefie euro, „Ekonomista”, 2011, nr 4, s. 527–550.
Working poor in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Eurofund, 2010.
271
Część IV
Analiza krajowych,
regionalnych i lokalnych
rynków pracy
Katedra Teorii Ekonomii1
Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na
europejskim rynku pracy
Streszczenie
W rozdziale podjęto dyskusję na temat zmian na polskim rynku pracy w ostatnich kilku latach na tle
pozostałych krajów UE-28. Przedstawiono nowe tendencje na tle doświadczeń europejskich, które
pojawiły się szczególnie po ostatnim kryzysie finansowo-gospodarczym.
Rozdział składa się z wprowadzenia, rozważań teoretycznych w literaturze przedmiotu oraz analizy
empirycznej wraz z wnioskami badawczymi. Przeprowadzona analiza wskazuje, że polski rynek pracy był odporny na zakłócenia finansowo-gospodarcze i zmiany wartości kluczowych wskaźników
rynku pracy były względnie lepsze niż w większości badanych krajów.
Abstract
In this chapter we discussed about changes in the Polish labour market in the light of EU-28 countries
in 1996-2013. We elaborated new tendencies in the European labour market that appeared after the
last financial crisis.
This chapter is divided into introduction, literature review, empirical analysis and conclusions. The
analysis showed that the Polish labour market remained resistant to the financial and economic crisis
in the world, and the changes to the core indicators of the Polish labour market were better than other
countries.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, bezrobocie, zatrudnienie, kryzys finansowy
Key words:
labour market, unemployment, employment, financial crisis
1.Wprowadzenie
Rynek pracy w Polsce stanowi od początku lat 90. XX w. szczególny przedmiot
zainteresowania. Wynika to z jednej strony z konieczności funkcjonowania zasobów
siły roboczej w nowych realiach ekonomicznych, natomiast z drugiej strony z braku
zadowalających wyników osiąganych w tym obszarze przez gospodarkę, niekiedy pokazując głęboką nierównowagę między popytem na pracę, podażą pracy i płacami. Kolejne ważne zmiany o charakterze gospodarczym zarówno w kraju, jak i za granicą
powodowały, że na polskim rynku pracy występowały cykliczne wahania wartości
1
badawczego.
275
podstawowych kategorii, takich jak stopa zatrudnienia, stopa bezrobocia, czy stopa aktywności zawodowej ludności. Jednym z takich negatywnych zdarzeń w sferze ekonomicznej był ostatni kryzys światowych rynków finansowych. W zależności od zakresu
zaangażowania kapitałowego i stopnia wrażliwości poszczególnych gospodarek na perturbacje na rynkach finansowych ostateczne konsekwencje ekonomiczne były zróżnicowane, w tym te dotyczące zasobów siły roboczej.
Celem rozdziału jest porównanie zmian na polskim rynku pracy w świetle dokonujących się przemian europejskiego rynku pracy, wyzwolonych przez ostatni kryzys finansowo-ekonomiczny. Osiągnięcie celu pozwoli zweryfikować następującą hipotezę
badawczą: Polski rynek pracy jest bardziej odporny na negatywne skutki kryzysu finansowo-ekonomicznego niż rynki pracy krajów UE-15.
W rozdziale podjęto próbę naświetlenia dyskusji nad skutkami ostatniego kryzysu
finansowego dla europejskiego, w tym polskiego, rynku pracy. Rozdział składa się z sześciu części, w tym z wprowadzenia i zakończenia.
2.Przegląd literatury
Kilka lat poprzedzających ostatni kryzys finansowy to okres znacznego polepszenia sytuacji na europejskim rynku pracy2. Kryzys ujawnił się w poszczególnych krajach
europejskich w sposób zróżnicowany. Wśród czynników, które mogły mieć na to wpływ,
w literaturze wyróżnia się strukturę zasobu siły roboczej i bezrobocia, zróżnicowanie
instytucji rynku pracy, fazę cyklu koniunkturalnego czy szoki strukturalne3. Trudności
na rynku pracy stanowią najpoważniejszy problem kryzysu finansowo-ekonomicznego.
Spadek popytu na towary ogranicza przychody i zyski firm, które w ramach dostosowywania kosztowego ograniczają liczbę miejsc pracy, przyczyniając się do spadku zatrudnienia lub osłabienia dynamiki jego wzrostu, a tym samym do wzrostu bezrobocia.
W duchu ekonomii keynesowskiej działania rządów i banków centralnych mogą stymulować popyt wewnętrzny, zapobiegając częściowo lub całkowicie utratę popytu globalnego w wyniku zawirowań finansowych. Oprócz recesji ważne są inne problemy, które
dotykają europejski rynek pracy, takie jak: zmiany polityki klimatycznej, globalizacja,
2
3
C. Perugini, M. Signorelli, Labour Market Performance Differentials and Dynamics in EU-15 Countries
and Regions, „The European Journal of Comparative Economics” 2007, Vol. 4, nr 2, s. 209–262.
B. Petrongolo, C.A. Pissarides, Looking into the Black Box: A Survey of the Matching Function, „Journal
of Economic Literature” 2001, nr 39, s. 390–431; H.J. Wall, G. Zoega, The British Beveridge Curve:
A Tale of Ten Regions, „Oxford Bulletin of Economics and Statistics” 2002, Vol. 64, nr 3, s. 257–276;
E. Wasmer, Labor Supply Dynamics, Unemployment and Human Capital Investments, „IZA Discussion
Papers” 2002, nr 463, Institute for the Study of Labor (IZA); R. Bachmann, M.C. Burda, Sectoral Transformation, Turbulence and Labour Market Dynamics in Germany, „SFB 649 Discussion Paper” 2007008 „Economic Risk”.
276
Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy
postęp technologiczny, czynniki demograficzne4 oraz względnie niskie umiejętności
części zasobu siły roboczej5.
W praktyce kryzys finansowy lub kryzys gospodarczy przekładają się na zmiany
w zasobach rynku pracy z pewnym opóźnieniem czasowym6. Obok ilościowego spadku
zatrudnienia i wzrostu bezrobocia dochodzi do zmiany struktury zasobów pracy, ponieważ w warunkach pogorszenia koniunktury i optymalizacji kosztów produkcji:
a) pracodawcy preferują elastyczne formy pracy, takie jak samozatrudnienie, praca
w niepełnym wymiarze czasu;
b) rośnie udział tzw. grup problemowych (słabo wykształceni, imigranci, niepełnosprawni, osoby młode, osoby starsze, kobiety) w zasobie bezrobotnych;
c) maleje wsparcie państwa z powodu ograniczeń fiskalnych, co sprzyja petryfikacji bezrobocia.
W poszczególnych gospodarkach skutki kryzysu będą w odmienny sposób odczuwane na rynkach pracy. Różna wrażliwość przedsiębiorstw na panujący kryzys gospodarczy ma cztery zasadnicze grupy uwarunkowań: ekonomiczne, społeczne, instytucjonalne i psychologiczne. Zdaniem A. Sajkiewicz i Ł. Sajkiewicza, zmiany na rynku pracy
są zdeterminowane w dużym stopniu skalą dostosowań zatrudnieniowych w odpowiedzi
na zmiany koniunktury makroekonomicznej7. Nie bez znaczenia są też dostosowania
płacowe, które mogą zamortyzować konieczne zmiany zatrudnieniowe8. Im większa elastyczność płac w dół, tym mniejszych skutków zatrudnieniowych można oczekiwać
w warunkach kryzysowych. Bardzo ważną rolę odgrywa też generalny stosunek pracodawców do kwestii utraty środków do życia, przepisy dotyczące możliwości szybkiego
zwolnienia pracownika, stopień uzwiązkowienia, restrykcyjność przepisów prawa pracy, a także świadomość pracodawców na temat skutków utraty dochodów przez jedynych żywicieli.
4
5
6
7
8
R.A. Wilson, Trends In Employment Creation in Europe, Institute for Employment Research, University
of Warwick 2008, s. 41.
S. Scarpetta, A. Sonnet, Challenges Facing European Labour Markets: Is a Skill Upgrade the Appropriate Instrument?, Leibniz Information Centre for Economics, „Intereconomics” 2012, s. 4–10.
M. Zieliński, Kryzys gospodarczy a sytuacja na rynku pracy w krajach Unii Europejskiej w latach 2007–
2011, „Oeconomia Copernicana” 2012, nr 2, s. 3.
A. Sajkiewicz, Ł. Sajkiewicz, Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów personalnych, Poltext, Warszawa 2002, s. 19.
A. Wojtyna, Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2000.
277
Szersze omówienie skutków ostatniego kryzysu finansowego dla europejskich rynków pracy można znaleźć w pracach: Employment…9, J. Clasen et al.10, ILO11, A. Hijzen
i D. Venn12.
3.Metoda badawcza
W rozdziale zastosowano metodę opisową oraz analizę porównawczą w układzie
czasoprzestrzennym. Do badań, które pozwolą ocenić zmiany sytuacji na rynkach pracy
UE-28, wybrano lata 2008–2014. Wybór uzasadnia się tym, że po uwzględnieniu opóźnień procesów gospodarczych rok 2008 był ostatnim z tych, w którym zanotowano najlepsze wartości wskaźników na rynku pracy w efekcie ostatniej prosperity gospodarki
światowej. W zrealizowanych badaniach empirycznych wykorzystano dane roczne
z bazy Eurostat, dotyczące – populacji w wieku 15–64 lat – stopy aktywności zawodowej ludności, stopy zatrudnienia i stopy bezrobocia w 28 krajach Unii Europejskiej (UE).
Obliczenia przeprowadzono za pomocą programu Microsoft Office Excel 2007.
4.Analiza rynku pracy w krajach UE-28 w latach 2008–2014
4.1.Stopa aktywności zawodowej ludności
W tabeli 1 zawarto wartości i zmiany stopy aktywności zawodowej ludności w krajach Unii Europejskiej w latach 2008–2014. W przypadku całej próby krajów stopa ta
wzrosła o 1,6 punktów proc. do poziomu 72,3%. W obrębie najbardziej rozwiniętych
państw wskaźnik ten powiększył się o 1,1 punktów proc., natomiast w strefie euro –
o 1,2 punktów proc. Z danych tych można wywnioskować, że kraje Europy Środkowej
i Wschodniej również zwiększyły wysokość badanej stopy, i to nawet w silniejszym
stopniu niż UE-15. Rysunek 1 przedstawia wartości stopy aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE w 2014 r. Najwyższą wartość tej stopy zanotowała
Szwecja (81,5%), a najniższą – Włochy (63,9%). Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej
stopie sięgnęły blisko 18 punktów proc. i były one niższe niż w 2008 r. (ponad 21 punktów proc.).
9
10
11
12
Employment in Europe 2009, European Commission, Office for Official Publications of the European
Communities, Luxembourg 2009.
J. Clasen, D. Clegg, J. Kvist, European labour market policies in (the) crisis, „Working Paper” 2012.12,
European Trade Union Institute.
ILO, France’s response to the crisis, ILO G20 Country Briefs, Geneva 2010.
A. Hijzen, D. Venn, The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008-09 Recession, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2011, No. 115, Paris: OECD.
278
Tabela 1. Stopa aktywności zawodowej ludności w krajach UE-28 w latach 2008–2014
[w %]
Region
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Zmiana w latach
2008–2014
[w punktach proc.]
UE-28
70,7
70,8
71,0
71,1
71,7
72,0
72,3
1,6
UE-15
72,3
72,3
72,3
72,5
73,0
73,2
73,4
1,1
UGW
71,2
71,3
71,4
71,5
72,0
72,2
72,4
1,2
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat – http://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database [dostęp: 12.07.2015].
Rysunek 1. Stopa aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE-28
w 2014 r.
Źródło: jak w tabeli 1.
279
Tabela 2. Stopa aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE-28 w latach
2008–2014 [w %]
Kraj
2008
2014
Zmiana w latach 2008–2014
[w punktach proc.]
Zmiana w latach
2008–2014 [w %]
Dania
80,7
78,1
-2,6
-3,2
Irlandia
72,1
69,8
-2,3
-3,2
Słowenia
71,8
70,9
-0,9
-1,3
Portugalia
73,9
73,2
-0,7
-0,9
Finlandia
76,0
75,4
-0,6
-0,8
Holandia
79,3
79,0
-0,3
-0,4
Chorwacja
65,8
66,1
0,3
0,5
Łotwa
74,2
74,6
0,4
0,5
Belgia
67,1
67,7
0,6
0,9
Cypr
73,6
74,3
0,7
1,0
Grecja
66,7
67,4
0,7
1,0
Wielka Brytania
75,8
76,7
0,9
1,2
Estonia
74,2
75,2
1,0
1,3
Włochy
62,9
63,9
1,0
1,6
Bułgaria
67,8
69,0
1,2
1,8
Francja
70,0
71,4
1,4
2,0
Austria
73,9
75,4
1,5
2,0
Hiszpania
72,7
74,2
1,5
2,1
Słowacja
68,8
70,3
1,5
2,2
Niemcy
75,9
77,7
1,8
2,4
Szwecja
79,3
81,5
2,2
2,8
Rumunia
62,9
65,7
2,8
4,5
Czechy
69,7
73,5
3,8
5,5
Luksemburg
66,8
70,8
4,0
6,0
Polska
63,8
67,9
4,1
6,4
Litwa
68,4
73,7
5,3
7,7
Węgry
61,2
67,0
5,8
9,5
Malta
59,1
66,3
7,2
12,2
280
W tabeli 2 zawarto wartości i zmiany stopy aktywności zawodowej ludności w latach
2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta obniżyła się jedynie w 6
krajach, natomiast w pozostałych wzrosła, w tym w 8 państwach powyżej 2 punktów proc.
4.2.Stopa zatrudnienia
Wartości i zmiany stopy zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej w latach 2008–
–2014 zostały podsumowane w tabeli 3. Generalnie ujmując, stopa zatrudnienia w UE28 obniżyła się o 0,8 punktu proc. do poziomu 64,9%. W ramach państw UE-15 wskaźnik ten spadł o 1,5 punktów proc., natomiast w strefie euro – o 1,9 punktów proc. Z danych tych wynika, że kraje Europy Środkowej i Wschodniej średnio również
zanotowały obniżkę wysokości tej stopy, lecz w słabszym stopniu niż UE-15. Rysunek
2 obrazuje wartości stopy zatrudnienia w poszczególnych krajach UE w 2014 r. Najwyższą wartość tej stopy zanotowała Szwecja (74,9%), a najniższą – Grecja (49,4%). Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej stopie wyniosły ponad 25 punktów proc. i były one
wyższe niż w 2008 r. (ponad 22 punktów proc.).
Tabela 3. Stopa zatrudnienia w krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %]
Region
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Zmiana w latach 2008–
–2014 [w punktach proc.]
UE-28
65,7
64,4
64,1
64,2
64,1
64,1
64,9
-0,8
UE-15
67,1
65,7
65,3
65,4
65,1
65,0
65,6
-1,5
UGW
65,8
64,4
64,0
64,1
63,7
63,4
63,9
-1,9
Rysunek 2. Stopa zatrudnienia w poszczególnych krajach UE-28 w 2014 r.
281
Tabela 4. Stopa zatrudnienia w poszczególnych krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %]
Kraj
2008
2014
[w punktach proc.]
Zmiana w latach
2008-2014 [w %]
Grecja
61,4
49,4
-12,0
-19,5
Hiszpania
64,5
56,0
-8,5
-13,2
Cypr
70,9
62,1
-8,8
-12,4
Chorwacja
60,0
54,6
-5,4
-9,0
Irlandia
67,4
61,7
-5,7
-8,5
Portugalia
68,0
62,6
-5,4
-7,9
Słowenia
68,6
63,9
-4,7
-6,9
Dania
77,9
72,8
-5,1
-6,5
Holandia
77,2
73,1
-4,1
-5,3
Włochy
58,6
55,7
-2,9
-4,9
Bułgaria
64,0
61,0
-3,0
-4,7
Finlandia
71,1
68,7
-2,4
-3,4
Łotwa
68,2
66,3
-1,9
-2,8
Słowacja
62,3
61,0
-1,3
-2,1
Belgia
62,4
61,9
-0,5
-0,8
Francja
64,8
64,3
-0,5
-0,8
Estonia
70,1
69,6
-0,5
-0,7
Austria
70,8
71,1
0,3
0,4
Wielka Brytania
71,5
71,9
0,4
0,6
Szwecja
74,3
74,9
0,6
0,8
Litwa
64,4
65,7
1,3
2,0
Rumunia
59,0
61,0
2,0
3,4
Czechy
66,6
69,0
2,4
3,6
Polska
59,2
61,7
2,5
4,2
Luksemburg
63,4
66,6
3,2
5,0
Niemcy
70,1
73,8
3,7
5,3
Węgry
56,4
61,8
5,4
9,6
Malta
55,5
62,3
6,8
12,3
W tabeli 4 zawarto wartości i zmiany stopy zatrudnienia w latach 2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta obniżyła się w ponad połowie
282
krajów UE (17 państw), natomiast w pozostałych wzrosła, w tym w 6 państwach powyżej 2 punktów proc.
4.3.Stopa bezrobocia
Wartości i zmiany stopy bezrobocia w krajach Unii Europejskiej w latach 2008
–2014 zostały zaprezentowane w tabeli 5. Przeciętnie biorąc, stopa bezrobocia w UE-28
wzrosła o 3,2 punktów proc. do poziomu 10,2%. W ramach państw UE-15 wskaźnik ten
spadł jeszcze silniej – o 3,3 punktów proc., natomiast w strefie euro jeszcze więcej
– o 4 punkty proc. Dane te pokazują, że kraje Europy Środkowej i Wschodniej średnio
również zanotowały wzrost wysokości tej stopy, lecz w słabszym stopniu niż UE-15.
Rysunek 3 obrazuje wartości stopy bezrobocia w poszczególnych krajach UE w 2014 r.
Najwyższą wartość tej stopy zanotowała Grecja (26,5%), a najniższą – Niemcy (5,0%).
Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej stopie wyniosły blisko 22 punktów proc. i były
one wyższe niż w 2008 r. (blisko 8 punktów proc.).
Tabela 5. Stopa bezrobocia w krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %]
Region
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Zmiana w latach
2008–2014
[w punktach proc.]
UE-28
7,0
9,0
9,6
9,7
10,5
10,9
10,2
3,2
UE-15
7,2
9,1
9,6
9,6
10,6
11,1
10,5
3,3
UGW
7,6
9,5
10,0
10,1
11,3
12,0
11,6
4,0
Rysunek 3. Stopa bezrobocia w poszczególnych krajach UE-28 w 2014 r.
283
Tabela 6. Stopa bezrobocia w poszczególnych krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %]
Kraj
2008
2014
[w punktach proc.]
Zmiana w latach
2008–2014 [w %]
Cypr
3,7
16,1
12,4
335,1
Grecja
7,8
26,5
18,7
239,7
Słowenia
4,4
9,7
5,3
120,5
Hiszpania
11,3
24,5
13,2
116,8
Bułgaria
5,6
11,4
5,8
103,6
Chorwacja
8,6
17,3
8,7
101,2
Holandia
3,7
7,4
3,7
100,0
Dania
3,4
6,6
3,2
94,1
Włochy
6,7
12,7
6,0
89,6
Litwa
5,8
10,7
4,9
84,5
Irlandia
6,4
11,3
4,9
76,6
Portugalia
8,8
14,1
5,3
60,2
Łotwa
7,7
10,8
3,1
40,3
Czechy
4,4
6,1
1,7
38,6
Francja
7,4
10,2
2,8
37,8
Słowacja
9,6
13,2
3,6
37,5
Austria
4,1
5,6
1,5
36,6
Finlandia
6,4
8,7
2,3
35,9
Estonia
5,5
7,4
1,9
34,5
Szwecja
6,2
7,9
1,7
27,4
Polska
7,1
9,0
1,9
26,8
Luksemburg
4,9
6,0
1,1
22,4
Rumunia
5,6
6,8
1,2
21,4
Belgia
7,0
8,5
1,5
21,4
Wielka Brytania
5,6
6,1
0,5
8,9
Węgry
7,8
7,7
-0,1
-1,3
Malta
6,0
5,9
-0,1
-1,7
Niemcy
7,4
5,0
-2,4
-32,4
284
W tabeli 6 zawarto wartości i zmiany stopy bezrobocia w latach 2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta wzrosła w większości krajów UE
(25 państw), natomiast w pozostałych trzech spadła (Węgry, Malta, Niemcy).
5.Analiza porównawcza sytuacji na rynku pracy w Polsce i UE-15
w latach 2008–2014
Ocena sytuacji na polskim rynku pracy w świetle przemian w całej Europie w czasie kryzysu finansowo-gospodarczego nie jest łatwym zadaniem, bowiem rynek ten jest
bardzo złożony i wieloaspektowy. Wybierając jednak kilka najważniejszych charakterystyk tego rynku, takich jak stopa aktywności zawodowej ludności, stopa zatrudnienia
i stopa bezrobocia, można otrzymać ogólny obraz i kierunek dokonujących się przemian.
Patrząc na zmiany stopy aktywności zawodowej ludności, Polska należała do kilku
krajów, które znacząco zwiększyły poziom tej stopy (o ponad 4 punkty proc.). Jest to
istotny i właściwy kierunek przemian w aktywności zawodowej Polaków, i co najważniejsze, dokonujący się w czasie dekoniunktury. Mimo to wskaźnik ten nadal pozostaje
znacznie poniżej średniej unijnej, która wynosi ponad 72%.
Podobnie w przypadku stopy zatrudnienia na polskim rynku pracy zaszły w badanym okresie pozytywne zmiany, gdyż stopa ta zwiększyła się o 2,5 punktów proc. i wyniosła blisko 62%. Poziom ten jest o około 3 punkty proc. niższy niż przeciętna wartość
tego wskaźnika w UE-28. Polska należała do niewielkiej grupy krajów, które w czasie
ostatniej recesji zanotowały wzrost stopy zatrudnienia. Przemiany tego wskaźnika
świadczą o pozytywnych tendencjach, jakie zachodzą na polskim rynku pracy w obrębie
zatrudnienia.
Jeżeli spojrzymy na zmiany stopy bezrobocia, to trzeba zwrócić uwagę, że stopa ta
wzrosła o 1,9 punktów proc. w badanym okresie. Zmiana ta, choć niekorzystna z punktu
widzenia makroekonomicznego, to jednak należała do względnie mniej dotkliwych, jakich doświadczyły kraje europejskie. Ponadto trzeba podkreślić, że stopa bezrobocia
była niższa niż średnia unijna, co wskazuje, że stopień zrównoważenia polskiego rynku
pracy był większy niż przeciętnie w UE-28.
6.Zakończenie
Przeprowadzona w rozdziale analiza pozwala sformułować kilka końcowych
wniosków. Po pierwsze, w całym badanym okresie, czyli po pojawieniu się kryzysu finansowo-gospodarczego, sytuacja na europejskim rynku pracy (kraje UE-28) uległa
285
wyraźnemu pogorszeniu. Dowodem na to jest spadek stopy zatrudnienia o blisko 1 punkt
proc., wzrost stopy bezrobocia o ponad 3 punkty proc. i zwiększenie stopy aktywności
zawodowej ludności o blisko 2 punkty proc. Dwie pierwsze zmiany są bezpośrednim
skutkiem pogorszenia koniunktury gospodarczej, spadku popytu globalnego i obniżenia
zapotrzebowania na siłę roboczą, co ostatecznie objawiało się mniejszą dynamiką przyrostu nowych miejsc pracy. Większa aktywność zawodowa siły roboczej jest z pewnością skutkiem wzrostu motywacji do poszukiwania pracy i ograniczenia pomocy publicznej w warunkach pogorszenia się sytuacji makroekonomicznej. Po drugie, w efekcie
kryzysu finansowo-gospodarczego zmiany na polskim rynku pracy nie były tak silnie
niekorzystne jak w wielu innych gospodarkach europejskich. W przypadku kilku wskaźników, takich jak stopa zatrudnienia czy stopa aktywności zawodowej ludności zmiany
były nawet korzystne, co powodowało, że polski rynek pracy plasował się w grupie 28
krajów UE wśród tych nielicznych, które zanotowały pozytywne przemiany w tym zakresie. Poza tym, trzeba podkreślić, że choć stopa bezrobocia wzrosła w Polsce, to jednak wzrost ten był względnie niski. Patrząc na poziom tej stopy trzeba zwrócić uwagę na
utrzymywanie się jej poniżej wartości średniej dla UE-28, UE-15 i UGW. Po trzecie,
zmiany na polskim rynku pracy wywołane przez ostatni kryzys finansowo-ekonomiczny
należy uznać za bardziej pozytywne niż te dokonujące się generalnie na europejskim
rynku pracy. Pozwala to przypuszczać, choć trzeba zwrócić uwagę na ograniczoność
przeprowadzonej analizy – ocena wyłącznie trzech wskaźników rynku pracy – że polski
rynek pracy lepiej poradził sobie z kryzysem finansowo-gospodarczym i był bardziej
odporny na zawirowania makroekonomiczne w gospodarce światowej, co wskazuje na
pozytywne zweryfikowanie przyjętej hipotezy badawczej.
Bibliografia
Bachmann R., Burda M.C., Sectoral Transformation, Turbulence and Labour Market Dynamics
in Germany, „SFB 649 Discussion Paper”, 2007-008 „Economic Risk”.
Clasen J., Clegg D., Kvist J., European labour market policies in (the) crisis, „Working Paper”
2012.12, European Trade Union Institute.
Employment in Europe 2009, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009.
Hijzen A., Venn D., The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008–09 Recession, „OECD
Social, Employment and Migration Working Papers” 2011, nr 115, Paris: OECD.
ILO, France’s response to the crisis, ILO G20 Country Briefs, Geneva 2010.
Perugini C., Signorelli M., Labour Market Performance Differentials and Dynamics in EU-15
Countries and Regions, „The European Journal of Comparative Economics” 2007, Vol. 4, nr 2.
286
Petrongolo B., Pissarides C.A., Looking into the Black Box: A Survey of the Matching Function,
„Journal of Economic Literature” 2001, nr 39.
Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów personalnych,
Poltext, Warszawa 2002.
Scarpetta S., Sonnet A., Challenges Facing European Labour Markets: Is a Skill Upgrade the
Appropriate Instrument?, Leibniz Information Centre for Economics, „Intereconomics” 2012.
Wall H.J., Zoega G., The British Beveridge Curve: A Tale of Ten Regions, „Oxford Bulletin of
Economics and Statistics” 2002, Vol. 64, nr 3.
Wasmer E., Labor Supply Dynamics, Unemployment and Human Capital Investments, „IZA Discussion Papers” 2002, nr 463, Institute for the Study of Labor (IZA).
Wilson R.A., Trends In Employment Creation in Europe, Institute for Employment Research,
University of Warwick 2008.
Wojtyna A., Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000.
Zieliński M., Kryzys gospodarczy a sytuacja na rynku pracy w krajach Unii Europejskiej w latach 2007„2011, „Oeconomia Copernicana” 2012, nr 2.
287
dr Norbert Laurisz
Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej,
Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku
pracy w Polsce
Streszczenie
Ten rozdział jest próbą przedstawienia, jakie są sposoby wdrażania polityk publicznych na rynku
pracy. W tym celu skonfrontowano poziom skuteczności polityk publicznych (na podstawie wyników
badań wykazujących pozytywne efekty ALMP) z rzeczywistymi działaniami administracji w Polsce.
Według badań przeprowadzonych w Polsce i za granicą, można zaobserwować, że aktywna polityka
nie jest remedium na problemy rynku pracy, natomiast istotne jest, że sposób realizacji polityki rynku
pracy w znaczący sposób określenia poziomu jej skuteczności.
Abstract
Designing public policies in the labor market area in Poland in the light of the results of research
This chapter is an attempt to present how public policies is realized in the labor market. Confronted
level of effectiveness of these programs (based on research results showing positive effects of ALMP)
with the actual administrative procedure in Poland. According to a study conducted in Poland and
abroad can be seen that an active policy can’t be a panacea to the problems of the labor market. It is
important that the method of implementation of this policy may significantly determine the level of its
effectiveness.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, polityka rynku pracy, skuteczność aktywnej polityki rynku pracy
Key words:
labor market, labor market policy, the effectiveness of active labor market policy
1.Wprowadzenie
Efekty spowolnienia gospodarczego w Polsce i kryzysu na świecie są trwale widoczne zarówno w obszarze gospodarczym, jak i społecznym. Najważniejszym problemem społeczno-gospodarczym jest utrzymujące się wysokie bezrobocie1. Reakcją decydentów na to zjawisko było wdrażanie polityk publicznych, które bezpośrednio
oddziałują na rynek pracy. Jednakże proces ten napotyka na dwie istotne bariery. Pierwsza to niski poziom skuteczności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy (ALMP
– Active Labor Market Policy), a druga to nieprzygotowanie instytucjonalne do realizacji takich polityk.
1
D. Gallie, Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford
2013.
289
Norbert Laurisz
Celem poniższego tekstu jest potwierdzenie spostrzeżenia i zarazem tezy stawianej
przez autora, że projektowanie i późniejsza implementacja ALMP w Polsce są prowadzone w oderwaniu od wyników badań naukowych i innych dowodów potwierdzających
lub negujących skuteczność podejmowanych działań. W celu potwierdzenia tego spostrzeżenia w tekście zostanie przeprowadzona prezentacja wyników badań potwierdzających występowanie pozytywnych efektów implementacji ALMP, w tym celu wykorzystane zostaną wyniki badań naukowych i obserwacji prowadzonych w Polsce
i zagranicą. W drugim kroku zaprezentowana zostanie praktyka tworzenia i wdrażania
aktywnych polityk w obszarze rynku pracy przez polskie władze publiczne. W celu potwierdzenia stawianej tezy prezentacja praktyki wdrożeniowej będzie koncentrowała się
na aspektach decydujących o niskiej skuteczności prowadzonych działań, braku ich powiazania z wynikami badań oraz braku odpowiedniej struktury instytucjonalnej i systemowej wspierającej proces skutecznej realizacji polityk publicznych w tym obszarze.
2.Pozytywne efekty aktywnej polityki
Layard, Nickell i Jackmann2 w przeprowadzonych badaniach wykazują, że aktywna polityka rynku pracy wpływa bezpośrednio na zatrudnienie, przy czym – jak dodają
– nie do końca jest możliwe określenie skali tego wpływu. Model stworzony przez tych
badaczy został później rozbudowany przez innych (m.in. Calmfors3, Martin4, Martin
i Grubb5). Wyniki tych badań są interesujące, m.in. dlatego że efekty wdrażanych działań w ramach ALMP nie są zawsze takie same. Różnorodność wyników opisują cytowani powyżej Calmfors, Martin i Grubb, a także Fay6 oraz Meager i Evans7, zaś w przypadku polskich autorów – m.in. Bednarski8, Kabaj9. Brak jednoznacznych wyników
2
3
4
5
6
7
8
9
R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: macroeconomic performance and the labour market,
L. Calmfors, Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial
Design Features, „OECD Economic Studies”, 1994, nr 22.
J. Martin, What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences,
Economic Studies 30, OECD 2000, ss. 79-113.
J. Martin, D. Grubb, What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active
Labour Market Policies, IFAU – Office of LMP Evaluation Working Paper no. 14, Uppsala 2001.
R.G. Fay, Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme
Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18, OECD
Directorate for ELSA 1996.
N. Meager, C. Evans, The evaluation of active labour market measures for the long-term unemployed,
Employment And Training Papers, ILO, Genewa 1998.
M. Bednarski, Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu w Polsce, narzędzia i instytucje, IPiSS, Warszawa 1996.
M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, WN Scholar, Warszawa 1997, M. Kabaj,
Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, WN Scholar, Warszawa 2004.
290
Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce
potwierdzonych w różnych badaniach oznacza, że niełatwe jest antycypowanie efektów
implementowanych programów. Wydaje się, że brak możliwości wyraźnego potwierdzenia konkretnego wpływu realizowanej polityki świadczy raczej o akcydentalnym charakterze, a nie o jednoznacznym, kierunkowym wpływie tej polityki na rynek pracy10.
Wyniki powyższych badań są niepokojące, tym bardziej że zostały potwierdzone
przez Kluve’a, który przeprowadził w niedługim czasie dwie prace analityczne dotyczące efektywności programów rynku pracy na bardzo dużej i zróżnicowanej próbie; jedna
praca11 jest analizą 140 przypadków, druga wraz z Card i Weber12 objęła analizą 199
przypadków z 26 krajów. Kluve w swojej pracy wykazał m.in., że czynniki kontekstowe,
takie jak np. kraj, faza cyklu koniunkturalnego, czy instytucjonalne cechy rynku pracy,
nie mają związku ze skutecznością programu. Stwierdza, że o skuteczności programu
decyduje przede wszystkim rodzaj programu i jego cechy specyficzne. Wyniki tych badań są nie tyle interesujące, co zaskakujące, gdyż trudno sobie wyobrazić, że np. faza
cyklu koniunkturalnego nie jest statystycznie istotną determinantą skuteczności realizowanego programu. Stąd też płynie wniosek, że albo nie potrafimy poradzić sobie z analizą skuteczności aktywnych programów rynku pracy, albo faktycznie jedynie czynniki
niekwantyfikowalne i nieobserwowalne decydują o jej poziomie. Obie sytuacje pokazują naszą bezradność w kontekście tworzenia strategicznych rozwiązań dla rynku pracy.
Poniżej zostało zamieszczone w formie bardzo syntetycznej zestawienie najbardziej
istotnych wyników badań skuteczności programów aktywnej polityki rynku, które były
implementowane w ostatnich 20 latach w różnych krajach (na podstawie: Calmfors, Forslund i Hemström13, Lalive, van Ours i Zweimüller14, Bellmann i Jackman15, Kluve16,
Martin i Grubb17, Tachlin18).
10
11
12
13
14
15
16
17
18
N. Steiber, Economic Downturn and work motivation, [w:] D. Gallie, Economic Crisis, Quality of Work,
and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013.
J. Kluve, The Effectiveness of European Active Labour Market Policy, [w:] Study on the effectiveness of
ALMPs, RWI, Essen 2006.
D. Card, J. Kluve, A. Weber, Active Labor Market Policy Evaluations: A Meta-Analysis, IZA, Discussion
Paper No. 4002, Bonn 2009.
L. Calmfors, A. Forslund, M. Hemstrom, Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the
Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002.
R. Lalive, J.C. van Ours, J. Zweimüller, The Impact of Active Labor Market Programs on the Duration
of Unemployment, Institute for Empirical Research in Economics, Zurich 2002.
L. Bellmann, R. Jackman, The impact of labour market policy on wages, employment and labour market
mismatch, International Handbook of LMPE, 1996, s. 725–746.
J. Kluve, op. cit.
J. Martin, D. Grubb, op. cit.
M. Tachlin, Economic Crisis and the Employment change: the great regression, [w:] D. Gallie (ed.),
Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013.
291
Norbert Laurisz
–– Równoczesne stosowanie aktywnych i pasywnych instrumentów przeciwdziałania bezrobociu jest złym rozwiązaniem z punktu widzenia skuteczności zatrudnieniowej programów aktywizujących.
–– Potwierdzony został nieznaczny, ale pozytywny wpływ aktywnej polityki rynku
pracy na poziom aktywności zawodowej w ogóle.
–– Aktywna polityka rynku pracy wpływa w sposób wyraźny na wzrost aktywności
zawodowej kobiet.
–– ALMP decydują o jakościowym obliczu populacji niepracującej, wpływają one
na połączone populacje osób niepracujących – osób biernych zawodowo i bezrobotnych.
–– Programy szkoleń z „niewielkim prawdopodobieństwem” mają pozytywny
wpływ na zatrudnienie osób biorących w nich udział.
–– Programy bezpośredniego zatrudnienia osób bezrobotnych w sektorze publicznym są nie tyle nieskuteczne, co wręcz mogą pogarszać perspektywy zatrudnienia.
–– Wykazany został bardzo niski pozytywny wpływ aktywnych programów na
zmniejszanie się bezrobocia.
–– Prawdopodobieństwo wystąpienia pozytywnych skutków programów nakierowanych na osoby młode jest o 40–60 punktów procentowych niższe niż w przypadku programów dla osób starszych.
–– Kształcenie ustawiczne działa na kobiety powracające na rynek pracy, nie działa
w przypadku młodych i starszych mężczyzn, w szczególności o niskim wykształceniu.
–– Pomoc w poszukiwaniu pracy działa w przypadku wszystkich bezrobotnych,
w szczególności kobiet i samotnych rodziców obojga płci.
–– Instrumenty dla młodzieży (staże, praktyki, bezpośrednie tworzenie miejsc pracy) – oddziałują warunkowo m.in. w zależności od tego, czy działania podjęte
zostały odpowiednio wcześnie, a także zależą od kombinacji innych czynników.
–– Tworzenie miejsc pracy i dzielenie się zatrudnieniem – nie oddziałuje na aktywność i zmianę poziomu zatrudnialności większości osób dorosłych i młodych
bezrobotnych.
–– Subsydiowanie zatrudnienia (w tym dotacje na powstanie przedsiębiorstwa) –
działa pozytywnie na zatrudnialność osób długotrwale bezrobotnych, również na
kobiety powracające na rynek pracy oraz dobrze wykształconych mężczyzn poniżej 40 lat.
Jak można zauważyć na powyższych przykładach, oddziaływanie instrumentów
aktywnej polityki rynku pracy nie tyle nie jest niejednoznaczne, ale wręcz pokazuje, że
292
wdrażając je nie można przewidywać jednoznacznego efektu tego działania. Dodatkowo
przyglądając się wynikom, które wydają się jednoznaczne, trzeba brać pod uwagę nieodzowność wystąpienia negatywnych efektów, które mogą znacząco zredukować pozytywne efekty realizowanych działań. Przykładowo, w ostatnim opisie wystąpi efekt creamingu, co jest naturalne, jeżeli mówimy o procesie rekrutacyjnym, przez który
przechodzą osoby bezrobotne starające się o dotację na utworzenie przedsiębiorstwa, jak
również starające się o uzyskanie etatu na subsydiowanym stanowisku pracy – w efekcie
uzyskany zostaje zdecydowanie wyższy poziom wskaźnika efektywności zatrudnieniowej. W pozostałych przypadkach niejednoznaczność wyników lub też brak ich powtarzalności nie pozwala nawet na przybliżone sprecyzowanie grupy docelowej dla implementacji danego instrumentu, która mogłaby gwarantować wyższy sukces niż średnia
dla populacji.
Czy zatem, w świetle tych niejednoznacznych wyników badań, można mówić
o braku skuteczności aktywnej polityki rynku? Wdaje się, że nie sposób nie zgodzić się
z Osiecką-Chojnacką, że „programy aktywizacyjne służą nie tyle redukcji bezrobocia,
co łagodzeniu zaniepokojenia społeczeństwa bezrobociem i realizacji pewnych celów
socjalnych”19. Wnioski te potwierdza wielu badaczy, którzy jednocześnie przestrzegają
przed coraz częstszym łączeniem oddziaływania dwóch polityk (pasywnej i aktywnej).
Najwyraźniej świadczą o tym wyniki badań przeprowadzonych przez Lalive’a, van Oursa i Zweimüllera20 – autorzy wykazują istnienie znaczącego niebezpieczeństwa wynikającego z faktu, że oferta aktywnych programów jest tam dostarczana bezrobotnym wraz
ze wsparciem dochodowym, choć jak podkreślają, niepokojący jest przede wszystkim
rozmiar tego wsparcia, a nie sam fakt jego udzielania. Jak wiadomo, zbyt szeroki dostęp
do pasywnych środków przeciwdziałania bezrobociu osłabia aktywność w poszukiwaniu pracy, i tym samym wydłuża okres pozostawania w bezrobociu. W przypadku tej
analizy abstrahuje się od efektów społecznych takich działań, skupiając się jedynie na
aspekcie ekonomicznym21.
Przyglądając się polityce rynku pracy widoczny staje się z jednej strony problem
wątpliwej skuteczności wdrażanych metod aktywizujących, a z drugiej uwidacznia się
problem posiadania przez instrumenty aktywizacyjne wielu cech polityki pasywnej, jak
również mieszanie się obszarów oddziaływania tych dwóch typów polityk – często
wręcz równoczesna realizacja dwóch rodzajów polityk w stosunku do tej samej grupy
19
20
21
J. Osiecka-Chojnacka, Aktywna polityka państwa na rynku pracy, Informacja Biura Studiów i Ekspertyz
Kancelarii Sejmu, nr 1250, (IP-111S), Warszawa 2006, s. 23.
R. Lalive, J.C. van Ours, J. Zweimüller, op. cit.
M. Wulfgramm, L. Fervers, Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market
Policy Matter? IZA Discussion Paper Series 2013, No. 7193.
293
Norbert Laurisz
docelowej22. To wszystko pokazuje, że poza stosowanymi narzędziami polityka pasywna niewiele różni się od aktywnej, a w szczególności, jeżeli chodzi o efekty jej wdrażania. Jedyną różnicą, jak się wydaje, jest grupa docelowa, gdyż w przypadku polityki
pasywnej jest to grupa osób de facto nieaktywnych zawodowo, natomiast w przypadku
polityki aktywnej grupa ta może być wewnętrznie bardziej zróżnicowana. Może najprostszym sposobem rozwiązania tych niejasności byłoby faktyczne rozdzielenie polityki rynku pracy od polityki społecznej. Polityka rynku pracy mogłaby zostać oparta na
zasadzie świadczenia za aktywizację, oczywiście przy uwzględnieniu należytego rozróżnienia rodzaju sankcji i sposobu aktywizacji, w zależności od zindywidualizowanej
sytuacji osoby bezrobotnej – chodzi o często akcentowaną w literaturze zasadę kija
i marchewki (benefit sanction)23. W tym przypadku koniecznym elementem jest uwzględnienie specyficznych typów skutków bezrobocia, które dotyka osoby poszukujące pracy
w różnorodny sposób i tym samym wymusza na PSZ stosowanie indywidualnego podejścia, polegającego np. na specyficznym łączeniu polityki aktywnej i pasywnej24. Polityka społeczna mogłaby się natomiast zajmować osobami, które aktywizować się nie chcą
lub nie mogą. Utrzymywanie dotychczasowej struktury wydatków w ramach polityki
rynku pracy i polityki społecznej petryfikuje jedynie niewydolność systemową za pomocą trzech nieskoordynowanych typów działań, które typologicznie można zaliczyć do
pasywnej polityki rynku pracy lub szeroko rozumianej polityki społecznej – przy
uwzględnieniu znikomej liczby działań, których celem jest faktyczna aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych.
3.Przygotowanie strony instytucjonalnej do wdrażania ALMP
Wydaje się, że do wyjaśnienia tej kwestii potrzebne są na wstępie dwa założenia:
1) możliwe jest skuteczne i świadome prowadzenie działań, jedynie kiedy potrafimy
badać ich skuteczność i na tej podstawie wyznaczać kierunki dalszych przedsięwzięć,
2) aby z sukcesem przeprowadzić implementację ALMP konieczne jest posiadanie zasobów zdolnych do wdrożenia tego typu działań w sposób skuteczny. Elementem pobocznym jest aspekt kosztowy –ważne jest bowiem, aby realizowane działania były ekonomicznie efektywne, tzn. żeby koszty aktywizacji nie przewyższały korzyści z niej
płynących.
22
23
24
N. Laurisz, Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” 2009, nr 4 (10),
Kraków.
R. Jackman, Determinants of Unemployment in Western Europe and possible Policy Responses, Paper
presented at UNECE’s 5th Spring Seminar, Geneva 2002.
N. Laurisz, op. cit.
294
W tym miejscu zasadne wydaje się krótkie określenie sposobu ewaluacji programów aktywizacyjnych. Powinny się one opierać na różnych wariantach oceny, jako wyjściowy potraktowano system oceny rekomendowany przez OECD25, w ramach którego
wyróżnia się trzy etapy: ocenę polityki programów, ocenę wdrożenia i ocenę efektów.
System ewaluacji efektów aktywnej polityki rynku pracy realizowany jest w Polsce dwutorowo. MPiPS w raportach MPiPS-02 (załącznik 6) prowadzi monitoring efektów realizowanych działań, jednak jest to ewaluacja prowadzona w bardzo krótkim horyzoncie czasowym – dokładnie trzymiesięcznym. Okres ten jest o tyle ważny, że często
w ramach umów pracodawca musi utrzymać stanowisko pracy np. przez 3–6 miesięcy,
co oznacza, że po tym okresie aktywizowany bezrobotny może zostać zwolniony, a Ministerstwo i tak zaliczy ten przypadek do sukcesu. Jak się wydaje, głównym celem działania MPiPS jest prezentacja jedynie wskaźników brutto, co oznacza, że np. nie zostaje
pokazane oddziaływanie negatywnych efektów wdrażania polityki rynku pracy. W ten
sposób możliwe staje się wykazanie szybkiego odpływu osób z zasobu bezrobocia do
programów aktywizujących lub do zatrudnienia, co jest prezentowane jako realny sukces realizowanej polityki. Zdecydowanie rzadziej prowadzona jest ewaluacja w dłuższym, np. rocznym, okresie oraz ewaluacja posługująca się wartościami netto. Bardziej
wnikliwe analizy prowadzone są w ramach badań naukowych, natomiast niezwykle
rzadko po takie badania sięgają placówki publiczne26. Oznacza to, że faktycznie nie jest
dostępny w Polsce pełny system ewaluacji aktywnej polityki rynku pracy oraz, brak jest
systematycznej oceny prowadzonej na potrzeby instytucji wdrażających. Może to o tyle
dziwić, że instytucje te wprowadzają programy, których faktycznej skuteczności nie
znają. Dodatkowo nawet wykonywane niezależne badania skuteczności i efektywności
polityki rynku pracy nie przekładają się na jej programowanie.
Powstaje interesujące, z perspektywy koordynacji wdrażanej polityki publicznej,
pytanie, co oznacza rezygnacja z oceny efektywności netto aktywnej polityki rynku
pracy? Wspierając się na wynikach takich badań, które w swoich wynikach są do siebie
zbliżone, można zauważyć, jak niski jest poziom skuteczności takich instrumentów –
przykładowo efekt netto szkoleń zawodowych w Polsce nie przekracza 12% (m.in. Kabaj27). Jeszcze gorszą ocenę można znaleźć w cytowanym już raporcie MRR, w którym
w ogóle nie stwierdzono efektów netto szkoleń zawodowych, z wyjątkiem opóźnienia
wejścia uczestników na rynek pracy – efekt lock-in 28. Instytucje wdrażające nie prowadzą oceny swoich działań i nie korzystają z wyników analiz prowadzonych przez
25
26
27
28
OECD, Evaluating Labour Market and Social Programmes. The State of a Complex Art, Paris 1991.
Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, PAG Uniconsult, MRR, Warszawa
2010.
M. Kabaj, op. cit.
Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, op. cit.
295
Norbert Laurisz
ekspertów zewnętrznych. Jest to o tyle istotne, że instytucje – mimo pewnych braków
własnych informacji – powinny wykorzystywać informacje zewnętrzne po to, by maksymalizować efekt swojej pracy, natomiast w tym przypadku wydaje się, że taka maksymalizacja nie jest celem działania PSZ. W tym miejscu warto podać jeszcze dwa
przykłady nieuwzględniania przez PSZ wyników badań prowadzonych na świecie:
1) udokumentowana wysoka skuteczność aktywizacji osób wychowujących dzieci,
w tym bardzo wysoka w przypadku samotnych matek nie znajduje odzwierciedlenia
w programowanej polityce, 2) wykazywana na świece nieskuteczność ogólnych, niezindywidualizowanych działań kierowanych do osób młodych również nie znajduje
odzwierciedlenia w działaniach PSZ.
Analiza ta pozwala na dostrzeżenie wielu kolejnych elementów, które sumarycznie
składają się na niewydolność systemową i w konsekwencji na niezdolność instytucji
rynku pracy do kreowania skutecznej polityki rynku pracy. Pobieżna analiza wyników
pozwala na dostrzeżenie schematyczności i rutynowości w działaniach prowadzonych
przez PSZ. Legitymacją działań są zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy oraz tzw. powtarzalność wdrożeniowa – pod tym hasłem kryje się praktycznie niezmienna struktura wydatków na poszczególne instrumenty rynku pracy niezależnie od sytuacji na rynku pracy i w gospodarce (spowolnienie gospodarcze, wysoki poziom bezrobocia wśród osób młodych itd.). Rutynowość działań polega na wdrożeniu
powtarzalnego schematu działań przy zbliżonych profilach osób i w ten sposób prowadzi się rekrutację bądź selekcję do danych programów, najczęściej bez wsparcia doradcy
zawodowego. Tak również programuje się aktywną politykę rynku pracy, czyli w oderwaniu od realiów lokalnych rynków oraz od potrzeb i predyspozycji osób bezrobotnych. Aktualna nowelizacja ustawy wprowadza zmiany m.in. w obszarze instytucjonalnej opieki nad osobami bezrobotnymi oraz planowania i wspierania realizacji ścieżek
kariery zawodowej, jednak efekty tych działań nie są jeszcze możliwe do oceny.
4.Podsumowanie
W ramach wszelkich zmian systemowych przeprowadzonych na polskim rynku
pracy nie została dokonana przebudowa sytemu działania służb zatrudnienia, która powinna być konsekwencją decentralizacji i usamorządowienia lokalnych i regionalnych
instytucji rynku pracy. W ten sposób system finansowania pozostaje nakierowany nie na
realizację celów, lecz na pełne wykorzystanie środków, ponieważ w sytuacji ich niewykorzystania w danym roku, w następnym nie zostaną przydzielone. Stąd też, w wymiarze systemowym, nieopłacalna staje się realizacja takich zadań, które dają efekt realny
inny niż wydatkowanie wszystkich przyznanych środków. Utrzymanie dotychczasowego
296
sposobu finansowania decyduje także o niemożności podjęcia zmian idących w kierunku zwiększenia liczby pracowników obsługujących osoby bezrobotne, które faktycznie
poszukują zatrudnienia, gdyż z perspektywy wydatkowej jest to dla PUP działanie nieefektywne. Problem ten pogłębia dodatkowo konieczność rejestracji w UP w celu możliwości otrzymywania przez osobę bezrobotną świadczeń finansowych, czy ubezpieczenia zdrowotnego. Konieczność ta przyczynia się do znacznego zwiększenia liczby
bezrobotnych, którzy nie są zainteresowani zatrudnieniem. W konsekwencji ten brak
preselekcji powoduje, że na jednego doradcę zawodowego przypada większa liczba osób
bezrobotnych, co znacznie obniża możliwość skutecznego poradnictwa zawodowego.
Przykłady te unaoczniają fakt, że instytucje wdrażające politykę rynku pracy w Polsce nie są w stanie realizować tej polityki w sposób skuteczny. Jest to efektem niedopasowań zarówno na poziomie strukturalnym, instytucjonalnym, jak też kompetencyjnym.
Zdolność do projektowania skutecznej polityki publicznej jest redukowana przez bariery
instytucjonalne i systemowe. Dodatkowo na niekorzyść realizowanej w Polsce polityki
rynku pracy wpływa brak uwzględniania w planach i późniejszym wdrożeniu wyników
badań przeprowadzonych w Polsce i w Unii Europejskiej. Wyniki tych badań pokazują
w sposób jednoznaczny, że skuteczne wdrożenie ALMP jest uzależnione od wielu zmiennych, a końcowe powodzenie jest możliwe jedynie w przypadku bardzo wąskich typów
działań skierowanych do określonych grup społecznych. Konfrontując wyniki badań
międzynarodowych z praktyką działań publicznych służb zatrudnienia, widoczne staje
się, że tworzenie polityki publicznej w obszarze rynku pracy nie jest oparte na dowodach, lecz polega raczej na intuicyjnym działaniu decydentów.
Bibliografia
Bednarski M., Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu w Polsce, narzędzia i instytucje,
IPiSS, Warszawa 1996.
Bellmann L., Jackman R., The impact of labour market policy on wages, employment and labour
market mismatch, International Handbook of LMPE, 1996, s. 725–746.
Calmfors L., Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of
Crucial Design Features, „OECD Economic Studies”, 1994, nr 22.
Calmfors L., Forslund A., Hemstrom M., Does Active Labour market Policy Work? Lessons from
the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper
no. 4, Uppsala 2002.
Card D., Kluve J., Weber A., Active Labor Market Policy Evaluations: A Meta-Analysis, IZA,
Discussion Paper No. 4002, Bonn 2009.
Fay R.G., Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional
Papers 18, OECD Directorate for ELSA 1996.
297
Norbert Laurisz
Gallie D., Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press,
Oxford 2013.
Jackman R., Determinants of Unemployment in Western Europe and possible Policy Responses,
Paper presented at UNECE’s 5th Spring Seminar, Geneva 2002.
Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, WN Scholar, Warszawa 1997.
Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, WN
Scholar, Warszawa 2004.
Kluve J., The Effectiveness of European Active Labour Market Policy, [w:] Study on the effectiveness of ALMPs, RWI, Essen 2006.
Lalive R., van Ours J. C., Zweimüller J., The Impact of Active Labor Market Programs on the
Duration of Unemployment, Institute for Empirical Research in Economics, Zurich 2002.
Laurisz N., Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” 2009,
nr 4 (10), Kraków.
Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: macroeconomic performance and the labour
market, Oxford University Press, Oxford 1991.
Martin J., What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, Economic Studies 30, OECD 2000, ss. 79-113.
Martin J., Grubb D., What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with
Active Labour Market Policies, IFAU – Office of LMP Evaluation Working Paper no. 14, Uppsala 2001.
Meager N., Evans C., The evaluation of active labour market measures for the long-term unemployed, Employment And Training Papers, ILO, Genewa 1998.
OECD, Evaluating Labour Market and Social Programmes. The State of a Complex Art, Paris
1991.
Osiecka-Chojnacka J., Aktywna polityka państwa na rynku pracy, Informacja Biura Studiów
i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, nr 1250, (IP-111S), Warszawa 2006.
Steiber N., Economic Downturn and work motivation, [w:] Gallie D., Economic Crisis, Quality
of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013.
Tachlin M., Economic Crisis and the Employment change: the great regression, [w:] Gallie D.
(ed.), Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford
2013.
Wulfgramm M., Fervers L., Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour
Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series 2013, No. 7193.
Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, PAG Uniconsult, MRR, Warszawa 2010
298
dr Anna Niewiadomska
Katedra Makroekonomii i Finansów
Uniwersytet Zielonogórski
Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse
Streszczenie
Perspektywa kurczenia i starzenia się zasobów siły roboczej w Polsce spowodowała wzrost zainteresowania aktywnością zawodową osób starszych. Niski poziom zaangażowania zawodowego dojrzałej
części zasobów pracy w Polsce w porównaniu z innymi państwami Unii Europejskiej, stał się również
przesłanką do ustanowienia rozwiązań prawnych sprzyjających zatrudnianiu osób starszych. Wyniki
badań dotyczące sytuacji seniorów na polskim rynku pracy, skłaniają do wniosku, iż ich niski poziom
aktywności zawodowej jest m.in efektem funkcjonujących do niedawna przepisów ułatwiających
wcześniejsze opuszczenie rynku pracy, niższego poziomu kwalifikacji, jak również postaw pracodawców. Pracodawcy raczej nie są zwolennikami wydłużania okresu aktywności zawodowej i często
oczekują od pracownika wcześniejszego wycofania się z rynku pracy. Świadomość potencjalnych
korzyści płynących z wiedzy i doświadczenia starszych pracowników jest obecna, jednakże w rzeczywistości to wiek kandydatów do pracy jest najważniejszym parametrem branym pod uwagę przez
pracodawców. W rozdziale zaprezentowano zmiany aktywności zawodowej seniorów w Polsce,
zwracając uwagę na bariery ograniczające możliwości ich pełnego uczestnictwa na rynku pracy.
Abstract
Seniors in the Labour Market in Poland. Barierrs and Opportunities
The perspective of shrinking and ageing workforce resources in Poland led to an increased interest in
the professional activity of older people. The low level of professional involvement of the more mature element of the workforce in Poland as compared with the other Member States of the European
Union, also became the premise to establish the legal solutions conducive to the employment of older
people. The results of studies on the situation of seniors in the Polish labour market lead to some important conclusion. The low level of professional activity of the elderly is the result of regulations
facilitating their earlier leaving of the labour market, a lower level of qualifications and the attitudes
of employers operating until recently. Employers are not in favour of extending the period of professional activity and often expect the earlier withdrawal from the labour market from an employee. The
awareness of the potential benefits resulting from the knowledge and experience of older workers is
present, however, in reality, the age of candidates for the job is still the most important factor taken
into account by employers. The chapter shows the changes to the professional activity of senior citizens in Poland, paying attention to the barriers to full participation in the labour market.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, zmiany demograficzne, aktywność ekonomiczna, osoby starsze
Key words:
labour market, demographic changes, economic activity, older people
299
Anna Niewiadomska
1.Wprowadzenie
Polska, podobnie jak większość państw europejskich, doświadcza zasadniczych
zmian demograficznych. Zmiana struktury wieku ludności stawia nowe wyzwania
w dziedzinie gospodarowania zasobami ludzkimi. Niski poziom dzietności Polek, poniżej wskaźnika zastępowalności pokoleń sprawia, iż najbliższe dekady przyniosą uszczuplenie kohort wchodzących na rynek pracy. Prognozowane zmniejszenie liczby osób
osiągających wiek produkcyjny będzie przebiegało wraz ze wzrostem średniej długości
życia. W konsekwencji zarysowują się dwa podstawowe problemy dla polskiego rynku
pracy: z jednej strony – niedobór siły roboczej pogłębiony przez utrzymujący się strumień emigracyjny, z drugiej zaś – starzenie się zasobów pracy. Nie są to zjawiska charakterystyczne jedynie dla Polski, ale również dla wielu państw europejskich. z tego też
względu działania zmierzające do wydłużenia i podniesienia poziomu aktywności zawodowej osób starszych stały się jednym z priorytetów polityki rynku pracy w Europie1.
Można przyjąć tezę, iż potrzeba dłuższej aktywności zawodowej osób starszych ma
swoje źródło w minimalizacji kosztów generowanych przez ich rosnący udział w populacji. Celem rozdziału jest przybliżenie zmian aktywności zawodowej seniorów w Polsce oraz próba odpowiedzi na pytanie o główne bariery ją ograniczające. Zaakcentowano również szanse płynące z wykorzystania ich potencjału zawodowego. Zaznaczyć
przy tym należy, iż określenie senior w niniejszym opracowaniu odnosi się do populacji
osób w wieku 55 lat i więcej.
2.Potencjalne zasoby pracy a aktywność zawodowa osób
w wieku 55–64 lata
U podłoża rosnącego zainteresowania aktywnością zawodową seniorów leżą powoli postępujące, ale nieuniknione zmiany demograficzne. Rosnąca długość życia idąca
w parze z poprawą przeciętnego stanu zdrowia dzięki postępowi w medycynie oraz
zmianie stylu życia sprawiają, iż starzenie się społeczeństwa staje się kluczową kwestią
również w kontekście rynku pracy, gdyż niesie ze sobą istotną zmianę struktury wiekowej zasobów siły roboczej. Zagadnienie partycypacji osób starszych w rynku pracy nie
wzbudzało tak dużego zainteresowania wówczas, gdy poziom dzietności w Polsce gwarantował prostą zastępowalność pokoleń, a tym samym zachowana była równowaga demograficzna. Wraz z istotnym obniżeniem współczynnika dzietności poniżej wartości
1
M. Podkański, Ewolucja europejskiej polityki zatrudnienia w kierunku aktywizacji zawodowej osób starszych, „Polityka Społeczna” 2012, nr 5–6, s. 12.
300
2,12, wizja stopniowego uszczuplenia zasobów pracy, stając się coraz bardziej realna,
zaczęła przykuwać większą uwagę środowisk naukowych oraz decydentów.
Rozważając kwestię aktywności zawodowej osób starszych, warto przyjrzeć się wielkości potencjalnych zasobów pracy tworzonych przez osoby w wieku produkcyjnym3.
W latach 1980–2008 odnotowano systematyczny wzrost potencjalnych zasobów
pracy w Polsce. Bliższa analiza dynamiki przyrostów siły roboczej wskazuje na wyraźną
ich progresję: w latach 1980–1990 liczba osób w wieku produkcyjnym wzrosła o 4,4%,
w latach 1990–2000 – o 5%, zaś w latach 2000–2008 – o 5,7%4. Należy przy tym podkreślić, że w latach 2000–2008 szczególnie duża podaż pracy była efektem – z jednej
strony – funkcjonowania na rynku pracy osób urodzonych w czasie pierwszego powojennego wyżu demograficznego (lata 50. XX w.), z drugiej zaś – wchodzenia w wiek
aktywności zawodowej nowych roczników osób urodzonych w okresie drugiego wyżu
z przełomu lat 70. i 80. XX w.5. Jednakże po roku 2010 widać odwrócenie tendencji, tj.
spadek liczby osób tworzących zasoby pracy. Zmniejszanie się zasobów pracy łączy się
z ich starzeniem, co dla rynku pracy w Polsce jest dodatkowym wyzwaniem. Wyrazem
tych tendencji jest wzrost udziału w tej zbiorowości osób w tzw. wieku niemobilnym
(45–59/64 lat) z 31,2 o 37,2% w latach 1990–2013. Przewiduje się utrzymanie tej tendencji (z niewielkimi wahaniami) w okresie objętym prognozą, tj. do roku 2050. Obliczenia na podstawie danych zawartych w prognozie demograficznej GUS-u opublikowanej w roku 2014 wskazują, iż pod koniec tej dekady, tj. w roku 2020, udział osób
w wieku niemobilnym w zasobach pracy osiągnie poziom 43%. W kolejnych zaś latach
wzrośnie do poziomu 50%, co oznacza, że co druga osoba tworząca potencjalne zasoby
pracy będzie w wieku niemobilnym6.
W tym kontekście można przyjąć założenie, że dynamika rozwoju gospodarczego
będzie w dużej mierze uzależniona od efektywności wykorzystania potencjału zawodowego osób będących w wieku niemobilnym. Idąc dalej tym tokiem myślenia, można
zaryzykować stwierdzenie, iż to, jak będzie zagospodarowany potencjał seniorów, tj.
populacji w wieku 55 lat i więcej, będzie decydowało o skali kosztów, generowanej
przez tę część populacji. Jak wskazują doświadczenia państw Europy Zachodniej, utrzymywanie wysokiej aktywności zawodowej osób starszych zmniejsza obciążenia budżetu
państwa z tytułu świadczeń społecznych, odsuwa w czasie konieczność alimentacji osób
2
3
4
5
6
Polska znajduje się obecnie w grupie państw reprezentujących bardzo niską dzietność oscylującą w granicach 1,3. Szerzej na ten temat: I.E. Kotowska, Niska dzietność w Polsce w kontekście percepcji Polaków. Diagnoza 2013, Raport Tematyczny, Warszawa 2014.
Potencjalne zasoby pracy obejmują populację osób w wieku produkcyjnym. tj. w wieku 18–59/64 lat.
E. Kryńska, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy – aspekty gospodarcze, „Biuletyn Rządowa
Rada Ludnościowa”, nr 55, Warszawa 2010, s. 29.
Ibidem, s. 29.
Zob. Rocznik demograficzny 2014, GUS, Warszawa 2014, s. 211–214.
301
Anna Niewiadomska
starszych, a co za tym idzie umożliwia finansowanie tworzenia miejsc pracy dla osób
młodych7.
Tego rodzaju powiązania zostały w pełni dostrzeżone w Polsce dopiero wraz ze
słabnącą dynamiką przyrostu naturalnego i zmianą proporcji demograficznych. Jednakże w latach 90. XX w., kiedy odnotowano na rynku pracy znaczącą przewagę podaży
pracy nad popytem na nią, kierując się potrzebą redukcji bezrobocia, zdecydowano się
na ustanowienie prawa do wcześniejszych emerytur8. W konsekwencji stworzenie możliwości wcześniejszego kończenia aktywności zawodowej zaowocowało dezaktywizacją zawodową osób w wieku przedemerytalnym, czy też znajdujących się na tzw. przedpolu starości9.
Warto dodać, iż współczynnik aktywności zawodowej wskazuje na stopień ekonomicznego wykorzystania zasobów ludności, co ma wpływ na możliwości produkcyjne
gospodarki10. Jak pokazują dane zaprezentowane na rysunku 1, mimo stopniowego
wzrostu aktywności zawodowej seniorów, nadal jest to wartość poniżej średniej unijnej,
która dla 28 państw członkowskich UE wyniosła w roku 2014 blisko 56%. Natomiast
niewątpliwie pozytywnym zjawiskiem jest utrzymywanie się trendu wzrostowego, który
przekłada się również na zmniejszenie istniejącej luki.
Rysunek 1. Współczynniki aktywności zawodowej Polaków w wieku 55–64 lat na tle średniej państw UE-28 w latach 2002–2014 [%]
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Polska
2009
2010
2011
2012
2013
2014
UE
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.
7
8
9
10
B. Szatur-Jaworska, Praca dla osób starszych, [w:] W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym,
Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004.
J. Liwiński J. [et al.], Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, Raport z badań, Departament
Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008.
Określenie „przedpole starości” jest terminem używanym w odniesieniu do osób w wieku 50 lat i więcej.
Natomiast przedstawiciele nauk medycznych definiują ten okres życia, jako rozpoczynający się w wieku
45 lat.
W. Kwiatkowska, E. Kwiatkowski, J. Stasiak, H. Zarychta, Zatrudnienie i bezrobocie – dynamika, struktura i polityka państwa, URM, Biuro ds. Integracji Europejskiej oraz Pomocy Zagranicznej, Warszawa
1993, s. 8.
302
Należy dodać, iż wcześniejsze emerytury były nie tylko sposobem łagodzenia bezrobocia, ale dla wielu zatrudnionych w starszym wieku była to w miarę bezpieczna
ucieczka z rynku pracy w obawie przed utratą zatrudnienia w drodze zwolnienia i znalezieniem się w znacznie trudniejszej sytuacji niż ta, którą gwarantuje emerytura czy renta. Między innymi tym spowodowane było obniżenie wskaźnika zatrudnienia wśród
Polaków w wieku 55–64 lat w drugiej połowie lat 90. ubiegłego wieku (rysunek 2).
Rysunek 2. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat w Polsce na tle średniej państw
UE-28 w latach 1997–2013 [%]
60
50
40
30
20
10
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
UE
Polska
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.
Zaprezentowane na rysunku 2 dane potwierdzają częściowo wnioski płynące z analizy porównawczej wskaźników aktywności zawodowej, tj. istnienie luki między Polską
a średnimi wartościami notowanymi w Unii Europejskiej. Jednakże można zauważyć po
roku 2008 stopniowe jej zmniejszenie. Innymi słowy, odsetek ludności w wieku 55–64
lat, która jest zatrudniona, stopniowo rośnie, co pozwala mieć nadzieję na osiągnięcie do
roku 2020 wskaźnika zatrudnienia na poziomie 50%.
3.Senior na rynku pracy – pożądany czy zbędny pracownik?
Rozpoczęcie procesu stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego w Polsce do 67
lat stwarza potrzebę podniesienia efektywności działań ukierunkowanych na aktywizację
zawodową dojrzałej części zasobów pracy. Z punktu widzenia makroekonomicznego nie
podlega dyskusji to, iż niski odsetek pracujących w gospodarce powoduje uszczuplenie
wielkości podatków i składek płaconych na ubezpieczenie społeczne, co przekłada się na
wzrost pozapłacowych kosztów pracy. W tym kontekście podnoszenie współczynnika
aktywności zawodowej ludności, w tym osób starszych, jest rozwiązaniem oczywistym.
Kierując się potrzebą stworzenia odpowiednich warunków do tego, aby osoby starsze
miały lepszy dostęp do rynku pracy, przyjęto kilka rozwiązań prawnych, w tym m.in.
303
Anna Niewiadomska
ustanowiono zwolnienia ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodawców zatrudniających osoby 50+ oraz skrócono okres
choroby, za który pracodawca opłaca wynagrodzenie11.
Czy te rozwiązania spowodowały wzrost zainteresowania zatrudnianiem osób starszych? Wydaje się, że w niewielkim zakresie wspomniane instrumenty zachęciły do angażowania osób dojrzałych. Co więcej pracodawcy raczej nie są zwolennikami wydłużania okresu aktywności zawodowej i często oczekują od pracownika wcześniejszego
wycofania się z rynku pracy. Taka strategia postępowania wynika z postrzegania starszych pracowników w kategoriach wyższych kosztów dla pracodawcy. W tym kontekście zapisy w Kodeksie pracy chroniące pracownika w wieku przedemerytalnym przed
zwolnieniem mogą mieć charakter „dyskryminującego przywileju”, gdyż pracodawcy
nie chcą zatrudniać takich osób albo pozbywają się ich tuż przed momentem, po którym
zgodnie z prawem nie można ich zwolnić. Efektem jest długotrwałe poszukiwanie pracy
przez osoby z grupy 55 lat i więcej. W całej grupie bezrobotnych jeszcze w 2005 r. co
szósta osoba była seniorem, w 2014 r. już co czwarta. Można zaryzykować stwierdzenie,
iż w ocenie dużej części pracodawców osoby starsze nie stanowią grupy pożądanych
pracowników.
Przegląd literatury przedmiotu oraz dostępnych wyników badań na temat aktywności zawodowej osób starszych pozwala wskazać bariery ograniczające seniorom dostęp
do rynku pracy, a znajdują się wśród nich:
–– nasilona konkurencja na rynku oraz wysokie koszty prowadzenia działalności
gospodarczej powodujące, że pracodawcy poszukują jak najtańszych i najbardziej wydajnych pracowników; co stanowi potencjalne zagrożenie dla osób starszych, które choćby z uwagi na długi staż pracy generują wyższe koszty wynagrodzeń niż osoby młode;
–– dynamiczny rozwój nowych technologii wymuszający konieczność ich znajomości, co w przypadku osób starszych może być problemem;
–– powszechne stereotypy na temat starszych pracowników, postrzeganych jako
osoby mniej elastyczne, częściej chorujące;
–– szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom, którym brakuje mniej niż cztery lata do nabycia uprawnień emerytalnych;
11
Szerzej zob. Sprawozdanie z realizacji Programu Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, styczeń 2011, http://
www.mpips.gov.pl/praca/programy-i-projekty/inne-programy-i-raporty-z-badan/inne/sprawozdanie-z-realizacji-programu-solidarnosc-pokolen [dostęp: 1.05.2015], Z. Jackiewicz, Analiza rozwiązań prawnych w kontekście wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 50. roku życia, http://www.
olbrzym.info/analiza_rozwiazan_prawnych_w_kontekscie_wydluzania_aktywnosci_zawodowej_osob_
powyzej_50_lat.pdf [dostęp: 1.05.2015].
304
–– relatywnie niskie kwalifikacje osób starszych, konieczność zdobywania nowych
umiejętności i kwalifikacji przy braku odpowiednich szkoleń12.
Z badań przeprowadzonych na mazowieckim rynku pracy wynika, że w opinii osób
starszych ich nierówne szanse w obszarze zatrudnienia są po części konsekwencją systemu, w którym zostali ukształtowani zawodowo. Sprowadza się to m.in. do niewystarczającego wykształcenia, braku znajomości języków obcych i nowoczesnych technologii13. Niemniej jednak pracodawcy w Polsce mają świadomość zalet starszych
pracowników, do których zaliczają przede wszystkim wiedzę i doświadczenie. Zauważają także pozytywne aspekty postaw dojrzałych pracowników wobec pracodawcy i wykonywanej pracy – lojalność, odpowiedzialność, sumienność i dokładność w wykonywaniu obowiązków. Doceniają także to, że pracownicy 50+ częściej mają stabilną
sytuację rodziną, w związku z czym są bardziej dyspozycyjni14. Mimo to wyraźnie widać rozbieżność, jaka istnieje między deklaracjami pracodawców i decyzjami podejmowanymi przez nich w kwestii zatrudnienia. Co prawda, deklarują oni, że najistotniejszym wskaźnikiem decydującym o zatrudnieniu pracownika są jego kwalifikacje,
jednakże w rzeczywistości to wiek kandydatów do pracy jest najważniejszym parametrem branym przez pracodawców pod uwagę15. Wydaje się, iż jednym z warunków koniecznych do zmiany tego stanu rzeczy jest zmiana perspektywy i skoncentrowanie się
na korzyściach, jakie przynoszą przedsiębiorstwom pracownicy z analizowanej kategorii wiekowej.
Wbrew powszechnemu przekonaniu, że im starszy jest pracownik, tym niższa jego
wartość dla pracodawcy, można wymienić wiele powodów, dla których wiek pracownika
może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej dla firmy. Znajdują się wśród nich: dobra znajomość firmy, ustabilizowana sytuacja rodzinna, możliwość transferu wiedzy od
starszych do młodszych pracowników, lepszy kontakt z dojrzałymi klientami, wzrost
prestiżu firmy w związku z budowaniem pozytywnego wizerunku podmiotu działającego
na rzecz umacniania więzi międzypokoleniowej. Warto przy tym dodać, że maksymalne
12
13
14
15
M. Szostakowska, A. Ogrodzka-Klepacz, Projekt „Efektywni 50+” – Analiza problemu badawczego na
podstawie zastanych badań i opracowań mających wpływ na zachowanie aktywności zawodowej osób
w wieku 50+, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki, Warszawa 2013.
Osoby w wieku 50 plus na mazowieckim rynku pracy, Badania realizowane w ramach projektu Analiza
potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, Sopot
2010.
J. Misztal [et al.], Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób
50+ na rynku pracy. Raport z badań, Żory 2006, J. Liwiński [et al.], Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym. Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, A. Mazur [et al.], Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+
województwie pomorskim, WUP w Gdańsku, Gdańsk 2009, M. Kononowicz., J. Michałowska, A. Majewska, Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, PBS DGA Sp. z o.o. i Human Capital Business Sp. z o.o., Sopot 2009.
A. Mazur [et al.], op. cit., s. 159.
305
Anna Niewiadomska
wykorzystanie potencjału starszych pracowników wymaga odpowiedniego zarządzania
wiekiem. Obejmuje ono działania zmierzające zarówno do jak największego czerpania
z wiedzy i umiejętności dojrzałego pracownika, jak i współpracy z nim po zakończeniu
pracy, tak by jego kompetencje pozostały „zasobem firmy”16.
4.Podsumowanie
Zmiany demograficzne stanowią jedno z największych wyzwań, z jakim musi
zmierzyć się współczesny rynek pracy. Zmniejszająca się liczba ludności w wieku produkcyjnym może spowodować spowolnienie bądź spadek wzrostu gospodarczego. Zagrożenia te pogłębiają szybkie zmiany technologiczne, postępujący proces globalizacji
oraz kryzysy gospodarcze charakterystyczne dla gospodarki rynkowej. Mobilizacja potencjału starszych pracowników uznawana jest za kluczowe rozwiązanie dla problemu
kurczących się zasobów siły roboczej. Lepsze możliwości zatrudnienia seniorów mogą
przynieść wymierne korzyści finansowe nie tylko samym zainteresowanym, ale również
pracodawcom i gospodarce. Aby tak się stało, konieczna jest poprawa warunków pracy
oraz ich przystosowanie do stanu zdrowia i potrzeb starszych pracowników oraz lepszy
dostęp do szkoleń i kształcenia ustawicznego. W Polsce część barier ograniczających
aktywność zawodową osób starszych wiąże się z postawami i strategią działania pracodawców postrzegających ich jako pracowników mniej atrakcyjnych z racji swojego wieku. Rozwiązania prawne, które stworzono w celu podniesienia atrakcyjności osób dojrzałych wiekowo na rynku pracy, nie stanowią dla firm wystarczającej zachęty do ich
zatrudnienia. Analiza wyników badań dotyczących pozycji osób starszych na rynku pracy skłania również do wniosku, że Polska jest dopiero na początku drogi, jeśli chodzi
o wykorzystanie ich potencjału zawodowego.
Bibliografia
Literatura
Kononowicz M., Michałowska J., Majewska A., Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, PBS DGA Sp. z o.o. i Human Capital
Business Sp. z o.o., Sopot 2009.
Kotowska I., Niska dzietność w Polsce w kontekście percepcji Polaków. Diagnoza 2013, Raport
Tematyczny, Warszawa 2014.
16
Diagnoza dobrych praktyk-metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, publikacja w ramach projektu: Efektywni 50+, Zarządzanie wiekiem – dobre praktyki, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki,
Warszawa 2013 [dostęp: 2.05.2015].
306
Kryńska E., Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy – aspekty gospodarcze, „Biuletyn
Rządowa Rada Ludnościowa” nr 55, Warszawa 2010.
Kwiatkowska W., Kwiatkowski E., Stasiak J., Zarychta H., Zatrudnienie i bezrobocie – dynamika, struktura i polityka państwa, URM, Biuro ds. Integracji Europejskiej oraz Pomocy Zagranicznej, Warszawa 1993.
Liwiński J., Giza A., Góra M., Sztanderska U., Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym,
Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, Warszawa 2008.
Mazur A., Skrzek-Lubasińska M., Kołodziejczyk I., Anuszewska I., Ślusarczyk A., Podlejska K.,
Filipek M., Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ województwie pomorskim, WUP
w Gdańsku, Gdańsk 2009.
Misztal J., Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób
50+ na rynku pracy. Raport z badań, Żory 2006.
Osoby w wieku 50 plus na mazowieckim rynku pracy, Badania realizowane w ramach projektu
„Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim”, Sopot 2010.
Podkański M., Ewolucja europejskiej polityki zatrudnienia w kierunku aktywizacji zawodowej
osób starszych, „Polityka Społeczna” 2012, nr 5–6.
Rocznik demograficzny, GUS Warszawa 2014.
Szatur-Jaworska B., Praca dla osób starszych, w: W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym, Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004.
Internet
Szostakowska M., Ogrodzka-Klepacz A., Diagnoza dobrych praktyk-metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, publikacja w ramach projektu: Efektywni 50+, Zarządzanie wiekiem –
dobre praktyki, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki, Warszawa 2013 [dostęp: 2.05.2015].
Jackiewicz Z., Analiza rozwiązań prawnych w kontekście wydłużania aktywności zawodowej osób
w wieku powyżej 50. roku życia, http://www.olbrzym.info/analiza_rozwiazan_prawnych_w_kontekscie_wydluzania_aktywnosci_zawodowej_osob_powyzej_50_lat.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Sprawozdanie z realizacji Programu Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności
zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, styczeń 2011, http://
www.mpips.gov.pl/praca/programy-i-projekty/inne-programy-i-raporty-z-badan/inne/sprawozdanie-z-realizacji-programu-solidarnosc-pokolen [dostęp: 1.05.2015].
307
mgr Paulina Rydwańska
Zakład Gospodarki Publicznej
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu
dr Sylwia Sadowska
Zakład Administracji
Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób
wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu
Streszczenie
Jednym z kluczowych problemów gospodarki wspólnym, dla każdego z krajów jest bezrobocie, jego
negatywne konsekwencje i wyczerpanie się możliwości państwa narodowego na skuteczną reakcję.
Statystyki dotyczące rynku pracy w Polsce są pesymistyczne. Istnieje duża grupa osób narażonych na
różne formy dyskryminacji m.in.: osoby niepełnosprawne (ruchowo i umysłowo), długotrwale chorujące, bezdomni, byli więźniowie, członkowie mniejszości narodowych, kobiety. Skala bezrobocia jest
bardzo duża w związku z powyższym wszelkie działania podejmowane na rzecz aktywizacji i wsparcia tych, którzy wykazują szczególnie trudną sytuacje na rynku pracy, są bardzo pożądane. Warto
dyskutować o podejmowanych działaniach i weryfikować ich skuteczność i użyteczność. Rozważania
podjęte w niniejszym rozdziale odnoszą się do działalności Klubów Integracji Społecznej. Na przykładzie KIS-u funkcjonującego na terenie powiatu nowosądeckiego, została zaprezentowana oferta
kierowana do bezrobotnych oraz efekty podejmowanych działań. Podsumowując analizę przeprowadzoną na podstawie wywiadów z organizatorami oraz ankiet z uczestnikami Klubu, śmiało można
powiedzieć, iż użyteczność i skuteczność funkcjonowania KIS jest wartością nie do przecenienia.
Warto zatem zachęcać do tworzenia większej liczby takich jednostek jak również zapewniać warunki
finansowe do ich funkcjonowania.
Abstract
KIS in Nowy Sącz – as an example of the activity of Social Integration Club for the exluded
people
One of the key problems of the economy is unemployment and its negative consequences and exhaustion of the nation-state for an effective response. Statistics on the labor market in Poland are pessimistic. There is a large group of people exposed to different forms of discrimination such as: people with
disabilities (physically and mentally), the long-term ill, homeless, ex-prisoners, members of minorities, women. The scale of unemployment is very high therefore any action taken for activation and
support of those who have a particularly difficult situation on the labor market are highly desirable.
Discussion of the undertaken actions and verify their effectiveness and usefulness. The considerations
in this article relate to the activities Clubs of Social Integration. On the example of the Club functioning in the district of Nowy Sacz, was presented to the offer addressed to the unemployed and the results of these efforts. In summary analysis of the activity of the Club it can be Said, that the usefulness
and effectiveness of the Club is a value not to be underestimated. It should therefore encourage the
creation of more such units as well as provide financial conditions for their operation.
Słowa kluczowe:
Klub Integracji Społecznej (KIS), integracja zawodowa, integracja społeczna, osoby wykluczone,
bezrobotni, ekonomia społeczna
309
Key words:
Club of Social Integration, induction, social integration, excluded person, the unemployed, social
economics
1.Wprowadzenie
Każdy kraj walczy z licznymi problemami, starając się zapewnić odpowiednie warunki do funkcjonowania zarówno sfery gospodarczej, jak i społecznej. Jednym z kluczowych problemów gospodarki wspólnym, dla każdego z krajów jest bezrobocie, jego
negatywne konsekwencje i wyczerpanie się możliwości państwa narodowego na skuteczną reakcję. Statystyki dotyczące rynku pracy w Polsce są pesymistyczne. Istnieje
duża grupa osób narażonych na różne formy dyskryminacji m.in.: osoby niepełnosprawne (ruchowo i umysłowo), długotrwale chorujące, bezdomni, byli więźniowie, członkowie mniejszości narodowych, kobiety. Reakcją na przywołaną sytuację może być rozwój
ekonomii społecznej stanowiącej „specyficzne podejście poszczególnych osób i instytucji do społecznej rzeczywistości. Dotyczy to zarówno nastawienia do własnych problemów (a więc raczej aktywność niż roszczeniowość), sposobu ich rozwiązywania (raczej
zbiorowy niż indywidualny), jak i celów, jakie się stawia (raczej dobro wspólne – dobro
innych, niż wąskie interesy grupowe). Działania te opierają się więc w dużej mierze na
solidarności i współpracy, a nie na partykularyzmie i konkurencji”1. Ekonomia społeczna
może być rozumiana „jako pewien sposób patrzenia na ekonomię w sensie nauki lub jako
synonim pojęcia «gospodarka społeczna» czy «przedsiębiorczość społeczna» […] – konkretnych rozwiązań prawnych, konkretnych podmiotów i sposobu, w jaki działają”2.
Przedmiotem rozważań w ramach niniejszego rozdziału jest działalność Klubu Integracji Społecznej (KIS) jako podmiotu aktywnego na rynku pracy, funkcjonującego
w sferze ekonomii społecznej, którego rola bywa niedoceniana, mimo podejmowania
wielu istotnych działań ukierunkowanych na wsparcie osób będących w szczególnie
trudnej sytuacji zawodowej. Celem niniejszych rozważań jest przedstawienie skuteczności i użyteczności działań prowadzonych przez KIS na rzecz osób wykluczonych, czego przykładem może być inicjatywa skierowana do osób długotrwale bezrobotnych z terenu powiatu nowosądeckiego.
1
2
Polski model ekonomii społecznej. Rekomendacje dla rozwoju, P. Frączak, J.J. Wygnański (red.), Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2008, s. 15.
J.J. Wygnański., Ekonomia społeczna w Polsce – definicje, zastosowania, oczekiwania, wątpliwości,
Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006, s. 4.
310
Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu
2.Umiejscowienie i podstawy funkcjonowania Klubu Integracji
Społecznej
Usytuowanie KIS w obrębie ekonomii społecznej i prawa może przysparzać pewnych trudności związanych z definiowaniem pojęcia pod względem podmiotowym lub
przedmiotowym. Z jednej strony KIS, może być postrzegany podmiotowo przez pryzmat
instytucji zajmującej się przeciwdziałaniem wykluczeniu społecznemu, drugiej zaś
– traktowany jest przedmiotowo jako sposób działalności i forma ochrony grup szczególnie zagrożonych wykluczeniem.
Przede wszystkim w ramach ekonomii społecznej, obejmującej również działania
na rynku pracy, mogą funkcjonować spółdzielnie socjalne oraz organizacje pozarządowe, tj. fundacje i stowarzyszenia3. Działają one przede wszystkim samodzielnie, realizując cele statutowe związane z użytecznością społeczną. Mogą one również stanowić
impuls do zainicjowania działalności Klubu Integracji Społecznej (KIS), Centrum Integracji Społecznej (CIS)4 albo Zakładu Aktywności Zawodowej (ZAZ)5.
Niewątpliwie KIS, podobnie jak CIS oraz ZAZ, jest bytem prawnym funkcjonującym w otoczeniu ekonomii społecznej, którego jednak cechuje niesamodzielność pod
względem finansowym oraz brak osobowości prawnej, czyli tym samym działa on w obrębie np. fundacji.
KIS to jednostka, której działalność ukierunkowana jest przede wszystkim na
udzielenie pomocy osobom wykluczonym oraz ich rodzinom w odbudowaniu i podtrzymaniu umiejętności życia w społeczności lokalnej, w powrocie do pełnienia ról społecznych w środowisku rodzinnym, sąsiedzkim, lokalnym. Ponadto aktywność tego typu
instytucji wiąże się z dążeniem do podniesienia kwalifikacji zawodowych uczestników.
KIS działa na rzecz integrowania się osób z podobnymi trudnościami i problemami życiowymi, pomaga samoorganizować się im w grupy, podejmować wspólne inicjatywy
3
4
5
Zob.: ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651,
z późn. zm.); ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach (Dz.U. z 1991 r. Nr 46, poz. 203, z późn.
zm.); ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. prawo o stowarzyszeniach (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 855, z późn.
zm.).
„CIS nie ma osobowości prawnej i funkcjonuje jako jednostka wyodrębniona w instytucji lub organizacji,
która CIS utworzyła. CIS mogą utworzyć: starosta, wójt, prezydent albo burmistrz miasta lub organizacja
pozarządowa. Celem działalności CIS jest reintegracja społeczno-zawodowa. CIS to instytucja, która ma
charakter edukacyjny, a jednym z elementów edukacji może być praca uczestników w ramach działalności
handlowej, usługowej lub wytwórczej”. – www.ekonomiaspoleczna.pl [dostęp: 22.05.2015]
„ZAZ to rozwiązanie dostępne tylko dla organizacji pracujących z osobami niepełnosprawnymi,
w szczególności osobami z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności. ZAZ działa w celach
rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych. ZAZ nie jest samodzielną formą prawną.
Nie ma osobowości prawnej i funkcjonuje jako jednostka wyodrębniona w instytucji lub organizacji,
która ZAZ utworzyła”. – www.ekonomiaspoleczna.pl [dostęp: 22.05.2015]
311
i przedsięwzięcia w zakresie aktywizacji zawodowej, w tym zmierzające do tworzenia
własnych miejsc pracy6.
Oferta KIS skierowana jest do osób zagrożonych wykluczeniem ze społeczeństwa.
Wykluczenie społeczne to zjawisko, na które wpływ mają takie czynniki jak: brak pracy,
niskie dochody, ograniczony dostęp do dóbr i usług powszechnych, różnice w poziomie
zdrowia i uzależnienia7. Lista osób klasyfikujących się jako wykluczone społecznie, została sprecyzowana w art. 1 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu socjalnym, odnosząc się do:
bezdomnych, uzależnionych od alkoholu, narkotyków i innych środków odurzających,
po zakończeniu odwyku lub programu terapeutycznego, chorych psychicznie, długotrwale bezrobotnych, zwalnianych z zakładów karnych, uchodźców, niepełnosprawnych8. Wskazane przez ustawodawcę kategorie wykluczenia obejmują osoby, które ze
względu na swoją sytuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić swoich podstawowych potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji powodującej ubóstwo
oraz uniemożliwiającej lub ograniczającej uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym. Jednakże ze względu na specyfikę działalności KIS powinien być
przede wszystkim otwarty na potrzeby środowiska lokalnego i dopasować się zakresem
świadczonych usług i działań do wszystkich grup ryzyka, nie tylko wskazanych w przywołanej ustawie.
Do utworzenia KIS, zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu socjalnym,
uprawnione są trzy podmioty, tj.: gmina, ośrodek pomocy społecznej oraz organizacja
pozarządowa. Działania KIS powinny mieć charakter kompleksowy. Przede wszystkim
obejmują one zaoferowanie osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym pomocy
w uzyskaniu bezpieczeństwa socjalnego, aktywizacji zawodowej i pomocy w rozwoju
osobistym. Do zadań prowadzonych przez KIS można zaliczyć:9
1. prowadzenie grup samopomocowych, grup wsparcia i terapeutycznych,
2. poradnictwo psychologiczne,
6
7
8
9
Z. Wejcman, Ekspertyza prawno-ustawowa dotycząca Klubów Integracji Społecznej jako instytucji
wsparcia prowadzonych przez organizację pozarządową (na podstawie Analizy 6 KIS), Centrum Aktywności Lokalnej, s. 21, dotępna na http://www.osl.org.pl/wp-content/uploads/2013/04/Wejcman_Zbigniew_Ekspertyza_prawno_ustawowa_dotyczaca_KIS.pdf, (dostęp 12.08.2015).
M. Frączek, N. Laurisz, Ekonomia społeczna a rynek pracy, [w:] M. Frączek, J. Hausner, S. Mazur (red.),
Wokół ekonomii społecznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Małopolska Szkoła Administracji
Publicznej w Krakowie, Kraków 2012, s. 157
Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 225, z późn.
zm.).
Zob.: P. Wiśniewski, Ekspertyza prawno-ustrojowa. Klub Integracji Społecznej- instytucja wsparcia prowadzona przez samorząd terytorialny, Centrum Aktywności Lokalnej, s. 14-15; A. Trzeciecki, Klub Integracji Społecznej. Organizacja – kontakty – wzorcowe przykłady, Służba Pracownicza nr 6/2005, s. 25;
E. Kleszcz-Ciupka, S. Drozd, Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób bezrobotnych, [w:] P. Frączek (red.), Spójność społeczna w wymiarze lokalnym i regionalnym – dylematy i rozwiązania, PWSZ im.
Jana Grodka w Sanoku, Sanok 2013, s. 128.
312
3. szkolenia,
4. doradztwo zawodowe,
5. wolontariat,
6. wymianę usług (barter, bank czasu, bank usług),
7. pomoc w tworzeniu spółdzielni socjalnych, organizowaniu robót publicznych i prac
interwencyjnych oraz staży.
Wymienione formy wsparcia mają służyć reintegracji w wymiarze społecznym
i zawodowym. W zakresie reintegracji społecznej dąży się do odbudowania i podtrzymania u członka KIS umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej, pełnienia ról społecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu. Reintegracja zawodowa polega
natomiast na prowadzeniu działań skierowanych na odbudowanie i podtrzymywanie
u czlonka KIS zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy.
Struktura poszczególnych Klubów jest odmienna w zależności od podmiotu, który
tworzy dany KIS. W odniesieniu do Klubów tworzonych przez organizacje pozarządowe w ich działalność zaangażowani są: koordynator odpowiedzialny za prowadzenie
KIS, a także pracownicy i eksperci, tacy jak: psycholog, prawnik, doradca zawodowy,
pracownik socjalny (w zależności od potrzeb i przyjętych założeń organizacyjnych), obsługa księgowo-prawna, a także wolontariusze. Pochodzenie środków finansowych na
funkcjonowanie Klubu również jest uzależnione od podmiotu tworzącego KIS. Jeżeli
organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, to wydatki związane
z funkcjonowaniem KIS powinny zostać ujęte w planie finansowym, np. ośrodka pomocy społecznej. W przypadku KIS prowadzonego przez organizację pozarządową Klub
musi poszukiwać zewnętrznych źródeł finansowania. Wśród źródeł publicznych można
wyróżnić: konkursy organizowane przez samorząd, rządowe i resortowe programy,
w tym m.in. Fundusz Inicjatyw Obywatelskich, środki pochodzące z funduszy unijnych
(w latach 2007–2013 z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, a w obecnej perspektywie z Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój oraz Regionalnych Programów
Operacyjnych). Ponadto organizacje pozarządowe mogą finansować działalność KIS
z darowizn, spadków, składek publicznych czy też innych środków uzyskiwanych przez
fundację czy stowarzyszenie.
3.Działalność Klubu Integracji Społecznej w Nowym Sączu
W województwie małopolskim zgodnie z Rejestrem Klubów Integracji Społecznej
prowadzonego przez wojewodę małopolskiego na dzień 31 grudnia 2014 r. funkcjonowało 13 Klubów, z czego w powiecie nowosądeckim działał tylko jeden utworzony przez
Fundację EUROPA+. Obszar podlegający działalności KIS obejmuje swoim zasięgiem
313
powiat nowosądecki, tj. 12 gmin wiejskich (Chełmiec, Gródek nad Dunajcem, Grybów,
Kamionka Wielka, Korzenna, Krynica-Zdrój, Łabowa, Łącko, Łososina Dolna, Nawojowa, Podegrodzie i Rytro), trzy gminy miejsko-wiejskie (miasto i gmina uzdrowiskowa Muszyna, miasto i gmina Piwniczna-Zdrój, miasto i gmina Stary Sącz) oraz miasto Grybów.
Powiat nowosądecki oraz limanowskim i dąbrowski, to trzy powiaty o najwyższym
poziomie bezrobocia w województwie małopolskim. Zgodnie z danymi na październik
2013 roku (okres rozpoczęcia działalności KIS) podanymi przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego stopa bezrobocia wynosiła 16,8%, podczas gdy w województwie małopolskim utrzymywała się na poziomie 11,2%, a w kraju na poziomie
13%10. Niekorzystne statystyki stały się motywem do podjęcia działań w zakresie poprawy sytuacji na rynku pracy i wsparcia osób, które szczególnie potrzebują pomocy ze
względu na swoją trudną sytuację. KIS został utworzony przy wsparciu środków finansowych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Założeniem projektu było objęcie
przez okres 2 lat (2013-2015) aktywizacją zawodową z wykorzystaniem doradztwa,
szkoleń, staży 100 długotrwale bezrobotnych zagrożonych wykluczeniem społecznym,
zamieszkujących teren powiatu nowosądeckiego.
Działania KIS, skierowane do 100 uczestników (ostatecznie zrekrutowano 106
osób), związane były z podniesieniem motywacji w zakresie poznania siebie, wzmocnieniem poczucia własnej wartości, wyznaczaniem granic asertywności, radzeniem sobie ze
stresem (udział w indywidualnym poradnictwie psychospołecznym), uzyskaniem kwalifikacji i umiejętności zawodowych przydatnych do zatrudnienia na lokalnym rynku pracy (udział w szkoleniach i kursach zawodowych), a także ze zdobyciem doświadczenia
zawodowego (udział w stażach). Wspomniane formy wsparcia miały przygotować
uczestników do aktywnego poszukiwania pracy, podniesienia zdolności poruszania się
na rynku pracy, zwiększenia świadomości w zakresie własnych predyspozycji, wzmocnienia poczucia własnej wartości i pewności siebie. Uczestnicy KIS zagrożeni wykluczeniem z rynku pracy mieli zaoferowane wsparcie psychologiczne, organizacyjne, prawne
polegające na lepszym przygotowaniu do podejmowania samodzielnych wyzwań, wynikających ze współczesnego rynku pracy, zwłaszcza w kontekście jego lokalnej specyfiki.
Otrzymali oni również pomoc finansową w postaci jednorazowego stypendium po zakończonym kursie zawodowym, zwrotu kosztów dojazdów, zwrotu kosztów opieki nad
osobą zależną czy sześciokrotnego stypendium z tytułu odbywanego stażu. Poza tym
w trakcie zajęć uczestnicy KIS mieli możliwość korzystania z zaplecza technicznego
(dostęp do komputerów, drukarki, kserokopiarki) oraz gastronomicznego (catering).
Uczestnictwo w KIS było dobrowolne. Jednak rozpoczęcie zajęć w KIS wymagało
podpisania oraz realizacji postanowień kontraktu socjalnego, przewidzianego w ustawie
10
314
http://www.pup.powiat-ns.pl; www.stat.gov.pl [dostęp: 22.05. 2015]
o pomocy społecznej i rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie
wzoru kontraktu socjalnego11, który stanowił pisemną umowę zawartą z osobą ubiegającą się o pomoc, określającą uprawnienia i zobowiązania stron umowy, w ramach wspólnie podejmowanych działań zmierzających do przezwyciężenia trudnej sytuacji życiowej osoby wykluczonej. Każdy z uczestników KIS podpisujący kontrakt socjalny
zobowiązał się do systematycznego i aktywnego udziału we wszystkich formach wsparcia przewidzianych w umowie.
Tabela 1 zawiera zestawienie uczestników KIS w Nowym Sączu, którzy od maja
2013 do marca 2015 korzystali z usług Klubu, z uwzględnieniem płci, wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania oraz okresu poszukiwania pracy.
Tabela 1. Charakterystyka demograficzna uczestników KIS w Nowym Sączu
Cechy demograficzne uczestników
Liczba osób
%
Podział ze względu na płeć
kobiety
93
87,7%
mężczyźni
13
12,3%
od 15 do 24 lat
7
6,6%
od 25 do 54 lat
94
88,7%
od 55 do 65 lat
5
4,7%
podstawowe, gimnazjalne i niższe
11
10,4%
ponadgimnazjalne
35
33,0%
pomaturalne
41
38,7%
wyższe
19
17,9%
Podział ze względu na wiek
Podział ze względu na wykształcenie
Podział ze względu na miejsce zamieszkania
wiejski
80
75,5%
miejski
26
24,5%
Podział ze względu na okres poszukiwania pracy
11
od 2 do 5 lat
81
77,1%
od 5 do 10 lat
14
13,3%
powyżej 10 lat
8
7,6%
brak danych
2
1,9%
Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2013 r. poz. 182, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 listopada 2010 r. w sprawie wzoru kontraktu socjalnego (Dz.U. z 2010 r. Nr 218, poz. 1439).
315
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +.
Analizując powyższą tabelę w kontekście charakterystyki uczestników KIS w Nowym Sączu, należy dokonać łącznej interpretacji danych, stwierdzając, że profil uczestnika statystycznie można określić następująco: kobieta, w wieku między 25. a 54. rokiem życia, legitymująca się wykształceniem co najmniej pomaturalnym, posiadająca
miejsce zamieszkania na obszarze wiejskim, poszukująca pracy dłużej niż 2 lata, lecz
krócej niż 5 lat.
W ramach aktywizacji zawodowej, szczególne znaczenie miało opracowanie Indywidualnego Planu Działania, poprzedzonego analizą potrzeb uczestnika KIS, zapoznaniem z rynkiem pracy, warsztatem samopoznania oraz indywidualną oceną zawodową.
W tym celu doradca zawodowy przeprowadził diagnozę potrzeb oraz dobrano odpowiednie metody i techniki prowadzenia poszczególnych rodzajów wsparcia dostosowane do potrzeb uczestnika KIS, zmierzające do aktywizacji zawodowej i społecznej.
Z kolei warsztaty aktywnego poszukiwania pracy obejmowały: blok psychologiczny
(pozytywne myślenie i samoocena), blok praktyczny (dokumenty aplikacyjne niezbędne
przy zatrudnieniu) oraz blok prawny (wybrane elementy prawa pracy).
W zajęciach wewnętrznych, obejmujących analizę potrzeb, zapoznanie z rynkiem
pracy, warsztaty aktywnego poszukiwania pracy, indywidualną oceną zawodową, a także opracowanie Indywidualnego Planu Działania wzięło udział 98 osób, co obrazuje tabela 2.
Tabela 2. Udział w zajęciach wewnętrznych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu
Liczba osób, które
rozpoczęły udział
w zajęciach
wewnętrznych
Liczba osób, które
zakończyły udział
w zajęciach
wewnętrznych
Liczba osób, które dodatkowo korzystały ze
specjalistycznych usług (poradnictwo
prawne, dyżur specjalisty ds. zatrudnienia
i rynku pracy)
K
M
K
M
K
M
93
13
88
10
38
0
Z tabeli 2 wynika, że w zajęciach wewnętrznych oferowanych przez KIS ostatecznie wzięło udział 98 osób, choć początkowo zainteresowanych było 106 osób; jednak
z różnorodnych przyczyn 8,5% ogółu uczestników nie skorzystało z pełnej formy wsparcia w tym zakresie. Jednocześnie 1/3 uczestników KIS (38 kobiet) uzyskała dodatkową
pomoc obejmującą indywidualne poradnictwo prawne oraz dyżur specjalisty ds. zatrudnienia i rynku pracy.
316
Kontynuacją zajęć wewnętrznych były szkolenia zawodowe ukierunkowane na
podniesienie, uzupełnienie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, w których wzięły
udział 102 osoby, co obrazuje tabela 3.
Tabela 3. Udział w szkoleniach zawodowych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu
Liczba osób, które rozpoczęły udział w szkoleniach zawodowych
Liczba osób, które zakończyły udział w szkoleniach zawodowych
K
M
K
M
91
11
91
11
Z tabeli 3 wynika, że wszyscy uczestnicy KIS rozpoczynający udział w kursach
zawodowych ukończyli oferowaną formę wsparcia. Uczestnictwo w kursach zawodowych, wybranych w wyniku opracowanego Indywidualnego Planu Działania, wiązało
się z możliwością uzyskania nowych kwalifikacji zawodowych. Tabela 4 zawiera dane
wskazujące na zdobycie nowych kwalifikacji zawodowych służących dostosowaniu się
do potrzeb lokalnego rynku pracy.
Tabela 4. Uzyskanie kwalifikacji w wyniku ukończonego szkolenia zawodowego
Uzyskanie nowych kwalifikacji zawodowych
%
TAK
98
96,1%
NIE
4
3,9%
Analizując możliwość uzyskania nowych kwalifikacji, w kontekście zmiany dotychczasowego doświadczenia zawodowego czy posiadanego wykształcenia, można
stwierdzić, że przeważająca część uczestników KIS (96%) kończąc preferowane szkolenia zawodowe pozyskała możliwość zatrudnienia w nowym zawodzie. Jedynie 4%
uczestników KIS zdecydowało się na poszerzenie swoich kwalifikacji z ukierunkowaniem na dotychczasowe wykształcenie i doświadczenie zawodowe.
Oprócz udziału w kursach, uczestnikom KIS zaproponowano wsparcie w postaci
sześciomiesięcznego stażu zawodowego zbieżnego z ukończonym szkoleniem zawodowym. Staże odbywały się na podstawie umów zawartych z pracodawcami w zależności
od zapotrzebowania uczestnika KIS wynikającego z Indywidualnego Planu Działania.
Uczestnictwo w stażach prezentuje tabela 5.
Tabela 5. Udział w stażach zawodowych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu
317
Liczba osób, które rozpoczęły udział
w stażach zawodowych
Liczba osób, które zakończyły udział
w stażach zawodowych
K
M
K
M
90
10
87
9
Dokonując analizy uczestnictwa w stażach, należy podkreślić, że znaczna część
osób rozpoczynających staże w ramach działalności KIS (96%) przez 6 miesięcy aktywnie korzystała z tej formy wsparcia.
W efekcie zaproponowanych i wdrożonych form wsparcia (szkoleń wewnętrznych,
kursów zawodowych, staży) niektórzy z uczestników KIS podjęli zatrudnienie, zgodnie
z danymi zawartymi w tabeli 6.
Tabela 6. Zatrudnienie uczestników KIS w Nowym Sączu
Rodzaj pracodawcy
Liczba zatrudnionych
%
Administracja publiczna
3
12,0
Przedsiębiorca
21
84,0
Organizacja pozarządowa
1
4,0
SUMA
25
100,0
Użyteczność i skuteczność działań podejmowanych w ramach KIS, skierowanych
zwłaszcza do osób długotrwale bezrobotnych, widoczna jest szczególnie w aspekcie dokonywania oceny wskaźnika zatrudnienia. Analizując zatrudnienie uczestników KIS
w Nowym Sączu, należy podkreślić, że w wyniku uzyskanego wsparcia pracę (w przeważającej większości u lokalnych przedsiębiorców) znalazła prawie 1/4 ogółu osób biorących udział w inicjatywie realizowanej przez Fundację Europa+. Z oceny stanu zatrudnienia przedstawionego w tabeli 6 wynika, że 25 osób, spośród 96 stażystów
w pełni skorzystało z szans rozwoju zawodowego, przez uczestnictwo we wszystkich
oferowanych formach wsparcia w ramach projektu, a także przez uzyskanie pracy
i zmianę sytuacji osobistej związanej z dotychczasowym długotrwałym bezrobociem.
4.Podsumowanie
Działalność KIS w zakresie reintegracji społecznej i zawodowej przyczynia się do
poprawy sytuacji na lokalnym rynku pracy. Nawet działania o charakterze jednostkowym
318
skierowane do niewielkiej grupy odbiorców mogą przynieść znaczące rezultaty w postaci globalnie postrzeganego przeciwdziałania bezrobociu i wykluczeniu społecznemu.
Przykładem udanego przedsięwzięcia, w kontekście aktywizacji osób długotrwale
bezrobotnych, jest funkcjonowanie jedynego na Sądecczyźnie Klubu, który przez 2 lata
dotychczasowej działalności zaproponował wsparcie ponad 100 osobom z terenu powiatu nowosądeckiego. KIS prowadzony przez Fundację EUROPA+ stanowi odzwierciedlenie inicjatyw podejmowanych przez organizacje pozarządowe na rzecz poprawy
sytuacji społecznej zarówno w skali mikro, co dotyczy indywidualnych osób lub ich
rodzin, jak i skali makro, czyli w sferze ogólnospołecznej. Użyteczność i skuteczność
funkcjonowania KIS jest wartością nie do przecenienia, ponieważ każdy przejaw aktywności na lokalnym rynku pracy powinien być wspierany instytucjonalnie, organizacyjnie czy finansowo, zwłaszcza, gdy przynosi pozytywne rezultaty odnośnie do reintegracji społecznej i zawodowej.
Bibliografia
Źródła
Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651,
z późn. zm.).
Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2013 r. poz. 182, z późn. zm.).
Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 225,
z późn. zm.).
Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. prawo o stowarzyszeniach (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 855,
z późn. zm.).
Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach (Dz.U. z 1991 r. Nr 46, poz. 203, z późn. zm.).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 listopada 2010 r. w sprawie wzoru
kontraktu socjalnego (Dz.U. z 2010 r. Nr 218, poz. 1439).
Literatura
Polski model ekonomii społecznej. Rekomendacje dla rozwoju, Frączak P., Wygnański J.J. (red.),
Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2008.
Frączek M., Laurisz N., Ekonomia społeczna a rynek pracy, [w:] M. Frączek, J. Hausner, S. Mazur (red.), Wokół ekonomii społecznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Małopolska
Szkoła Administracji Publicznej w Krakowie, Kraków 2012.
Kleszcz-Ciupka E., Drozd S., Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób bezrobotnych,
[w:] P. Frączek (red.), Spójność społeczna w wymiarze lokalnym i regionalnym – dylematy i rozwiązania, PWSZ im. Jana Grodka w Sanoku, Sanok 2013.
Trzeciecki A., Klub Integracji Społecznej. Organizacja – kontakty – wzorcowe przykłady, Służba
Pracownicza nr 6/2005.
319
Wiśniewski P., Ekspertyza prawno-ustrojowa. Klub Integracji Społecznej- instytucja wsparcia
prowadzona przez samorząd terytorialny, Centrum Aktywności Lokalnej.
Wejcman Z., Ekspertyza prawno-ustawowa dotycząca Klubów Integracji Społecznej jako instytucji wsparcia prowadzonych przez organizację pozarządową (na podstawie Analizy 6 KIS), Centrum Aktywności Lokalnej.
Wygnański J.J., Ekonomia społeczna w Polsce – definicje, zastosowania, oczekiwania, wątpliwości, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006.
Internet
http://www.pup.powiat-ns.pl
www.ekonomiaspoleczna.pl
www.stat.gov.pl
320
mgr Natalia Jaśkiewicz
Zakład Finansów i Rachunkowości
mgr Judyta Witowska
Analiza struktury dochodów i wydatków związanych
z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy
dla powiatu nowosądeckiego w latach 2010–2013
Streszczenie
Dochody związane z realizacją zadań PUP pochodzą głównie z Funduszu Pracy, budżetu państwa
oraz budżetu powiatu. Wydatki natomiast dzielą się na limitowane i nielimitowane. Wydatki nielimitowane to wydatki na realizację zadań obligatoryjnych, na które środki z FP są przekazywane przez
Ministra Pracy i Polityki Społecznej wg rzeczywistych potrzeb. Natomiast wydatki limitowane to
wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej oraz wydatki na realizację innych zadań fakultatywnych. Środki na ich realizację przyznawane są na podstawie decyzji Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz pozyskiwane przez PUP
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz z Rezerwy Ministra.
Celem rozdziału jest analiza kształtowania w latach 2010–2013 dochodów i wydatków związanych
z realizacją zadań PUP dla powiatu nowosądeckiego z uwzględnieniem źródeł ich finansowania.
Ze sporządzonej analizy wynika, że głównym źródłem dochodów były środki pochodzące z wpływów z FP (od 90% w roku 2010 do 96% w roku 2013), około 95% wydatków obligatoryjnych stanowiły wydatki z tytułu wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie
społeczne; największy udział w wydatkach na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej miały wydatki na podjęcie działalności gospodarczej, a najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP były środki przekazywane na inne
zadania fakultatywne (m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia).
Abstract
Analysis of the structure of income and expenditure related to the implementation of tasks by
the district labour office for nowosądecki district over the period 2010–2013
Revenue related to the implementation of tasks of the District Labour Office (PUP), mainly comes
from the Labour Fund (FP), state budget and the budget of the district. Whereas, expenditures are
divided into limited and unlimited. Unlimited expenses are on the implementation of mandatory tasks
for which funds from the FP are submitted by the Minister of Labour and Social Policy, according to
actual needs. Limited expenses are being spent on programmes of employment promotion, mitigating
the effects of unemployment, professional activation and expenditure on other, facultative tasks. Resources for their implementation are allocated by a decision of the Minister of Labour and Social
Policy and obtained by the District Labour Office (PUP) under the Human Capital Operational Programme and the minister’s reserve.
The purpose of this chapter is to analyse the structure of revenue and expenditure in the District Labour Office (PUP), over the period 2010–2013. According to the analysis, the main sources of income
321
are the resources from the income of FP (from 90% in 2010 up to 96% in 2013), about 95% obligatory expenses consisted of expenditure related to payments of unemployment benefits with compulsory social security contributions; the largest share of expenditure on the implementation of programmes of employment promotion, mitigating the effects of unemployment and professional
activation are expenses on the funds for starting a business, while the least significant category of
expenditure financed by the FP funds was dedicated to other optional tasks (for example: trainings for
the employment board members, costs associated with organizing local partnerships, trainings for
public employment personnel services).
Słowa kluczowe:
przeciwdziałanie bezrobociu, dochody PUP, wydatki PUP
Key words:
combating unemployment, income of District Labour Office (PUP), expenses of District Labour Office (PUP)
1.Wprowadzenie
Zjawisko bezrobocia w całym XX w. towarzyszyło procesom rozwoju gospodarczego, choć jego skala podlegała silnym wahaniom1. Negatywne konsekwencje bezrobocia długookresowego w sferze finansów publicznych i gospodarki sprawiają, iż bezrobocie to musi zostać ograniczone do minimum2. Przeciwdziałanie bezrobociu
oraz dążenie do obniżenia jego kosztów i negatywnych skutków jest jednym z najważniejszych zadań sfery ekonomicznej państwa, realizowanym głównie przez wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy3.
Dochody związane z realizacją zadań powiatowych urzędów pracy pochodzą głównie z Funduszu Pracy (FP), budżetu państwa oraz z budżetów powiatów. Wydatki natomiast dzielą się na nielimitowane i limitowane. Wydatki nielimitowane dotyczą realizacji zadań obligatoryjnych, na które środki z FP są przekazywane przez Ministra Pracy
i Polityki Społecznej (MPiPS) wg rzeczywistych potrzeb. Natomiast wydatki limitowane to wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej oraz wydatki na realizację innych zadań fakultatywnych. Środki na ten cel przyznawane są na podstawie decyzji MPiPS oraz pozyskiwane
przez Powiatowy Urząd Pracy (PUP) w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
(POKL) oraz z Rezerwy Ministra.
1
2
3
E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 7.
M. Cieślukowski, Ekonomiczne skutki metody ograniczania bezrobocia, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, zeszyt 3, 4, 1998, s. 4, wydanie internetowe; https://repozytorium.amu.edu.pl/jspui/
bitstream/10593/5480/1/18 [dostęp: 18.05.2015].
A.M. Rak, J.M. Rak, Rola państwa w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia i bezrobocia,
[w:] M.G. Woźniak (red.), Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Problemy globalizacji i regionalizacji, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Zeszyt nr 8, Rzeszów 2006, wydanie internetowe: http://
www.ur.edu.pl/pliki/Zeszyt8/39_rak_rak.pdf, s. 2 [dostęp: 18.05.2015].
322
Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy...
Celem rozdziału jest analiza kształtowania się dochodów i wydatków związanych
z realizacją zadań PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 oraz wskazanie głównych źródeł ich finansowania.
2.Regulacje prawne w zakresie działania urzędów pracy
Polska była jednym z pierwszych krajów w Europie, które powołały publiczną
służbę zatrudnienia. Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy
i opieki nad wychodźcami z dnia 27 stycznia 1919 r., podpisany przez Marszałka Józefa
Piłsudskiego, stanowił, że „w celu ułatwienia wyszukiwania pracy oraz w celu opieki
nad wychodźcami polskimi tworzą się państwowe urzędy pośrednictwa pracy i opieki
nad wychodźcami […]”4.
Aktualnie obowiązującym aktem prawnym regulującym funkcjonowanie urzędów
pracy jest ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy5.
PUP dla Powiatu Nowosądeckiego jest jednostką organizacyjną powiatu nowosądeckiego wchodzącą w skład powiatowej administracji zespolonej, finansowany w formie jednostki budżetowej. Państwowe i samorządowe jednostki budżetowe, stanowiące
podstawową formę organizacji jednostek sektora publicznego, są finansowane ze środków publicznych, a świadczone przez nie usługi są w większości nieodpłatne6.
3.Analiza dochodów PUP dla Powiatu Nowosądeckiego
w latach 2010–2013
Dochody PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 wyniosły łącznie
1 455 938,78 zł. Głównym źródłem dochodów dla urzędów pracy były środki pochodzące z wpływów z FP. Dodatkowo dochodami urzędów pracy były wpływy z budżetów
powiatów. W przypadku PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w analizowanym okresie
wpływy z FP stanowiły około 90% wszystkich dochodów, a w 2013 r. nawet 96% ogółu
dochodów (wykres 1).
4
5
6
Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy i opieki na wychodźcami z dnia 27 stycznia 1919 r., art. 1.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004
nr 99 poz. 1001, ze zm.
E. Malinowska, W. Misiąg, Finanse publiczne w Polsce, ODDK, Gdańsk 2002, s. 158.
323
Wykres 1. Dochody PUP w latach 2010–2013
Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu
Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013.
Tabela 1. Struktura dochodów PUP w latach 2010–2013 wg źródeł finansowania [w zł]
Lata
2010
2011
2012
2013
225 521,76
327 484,02
289 961,33
470 376,10
90%
81%
93%
96%
107 992,21
202 016,79
136 399,96
373 946,61
43%
50%
44%
76%
117 529,55
125 467,23
153 561,37
96 429,49
47%
31%
49%
20%
23 996,68
78 950,25
21 863,70
17 784,94
10%
19%
7%
4%
6 676,11
10 324,46
20 035,29
15 449,47
3%
3%
6%
3%
3 424,86
37 992,80
1 828,41
2 335,47
1%
8%
1%
1%
z tytułu składek na ubezpieczenia
zdrowotne bezrobotnych bez prawa
do świadczeń (dotyczy zadań
z zakresu administracji rządowej)
13 895,71
30 632,99
-
-
6%
8%
-
-
RAZEM
249 518,44
406 434,27
311 825,03
488 161,04
Rodzaj wydatku
Fundusz Pracy
z tytułu rozliczeń z lat ubiegłych
z tytułu odsetek od środków
na rachunkach bankowych
Budżet powiatu
z tytułu odsetek od środków
na rachunkach bankowych
z tytułu pozostałych dochodów
324
W skład dochodów w ramach FP wchodziły dochody z tytułu rozliczeń z lat poprzednich oraz odsetek od środków zgromadzonych na rachunkach bankowych. Natomiast na dochody z budżetu powiatu składały się: odsetki od środków na rachunkach
bankowych, pozostałe dochody, a dodatkowo w 2010 r. składki na ubezpieczenie zdrowotne osób bezrobotnych bez prawa do świadczeń.
Szczegółowa struktura dochodów PUP dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010–
2013 wg źródeł finansowania przedstawiona została w tabeli 1.
W przypadku środków z budżetu powiatu główną kategorię dochodów stanowiły
odsetki od środków zgromadzonych na rachunkach bankowych. Natomiast w przypadku
dochodów z FP rozliczenia z lat ubiegłych stanowiły istotne źródło dochodów.
4.Analiza wydatków PUP dla Powiatu Nowosądeckiego
w latach 2010–2013
PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 dokonał wydatków na
łączną kwotę 224 074 669,35 zł. Głównymi źródłami finansowania wydatków PUP były
środki pochodzące z FP, z budżetu powiatu na działalność PUP, z dotacji celowej na
zadania rządowe oraz środki otrzymane z Unii Europejskiej na realizację projektów
w ramach POKL. W analizowanym okresie środki z FP, przeznaczone na realizację wydatków obligatoryjnych (tj. dotyczących w szczególności wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne), stanowiły główną kategorię
wydatków i wynosiły 39% ogółu wydatków. Kolejną ważną kategorią wydatków były
środki przeznaczone na programy promocji zatrudnienia, które wynosiły 31% ogółu wydatków. Środki na realizację zadań PUP pochodzące z budżetu jednostki samorządu terytorialnego (JST) wynosiły około 9% wydatków. Najmniejszy udział w strukturze wydatków miały środki pochodzące z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych (PFRON). Struktura wydatków PUP wg poszczególnych źródeł finansowania oraz głównych kategorii wydatków została przedstawiona na wykresie 2.
325
Wykres 2. Struktura wydatków PUP łącznie za lata 2010–2013
Wykres 3. Struktura wydatków PUP w latach 2010–2013 [w zł]
326
Szczegółowo udział poszczególnych źródeł finansowania wydatków w okresie badania został przedstawiony na wykresie 3. Łatwo można zaobserwować, że wydatki fakultatywne z FP, środki z PFRON oraz z budżetu powiatu w okresie czterech latach były
na porównywalnym poziomie. Wahania dostrzega się natomiast w przypadku programów promocji zatrudnienia finansowanych z FP, wydatków obligatoryjnych z FP oraz
środków otrzymanych z UE.
Środki pochodzące z FP niemal w 70% finansowały działalność PUP dla Powiatu
Nowosądeckiego w analizowanym okresie. Wydatki te można podzielić na trzy kategorie:
1. wydatki obligatoryjne – zasiłki dla bezrobotnych, dodatki aktywizacyjne, świadczenia integracyjne,
2. wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia oraz łagodzenia skutków
bezrobocia i aktywizacji zawodowej – dotyczą realizacji m.in. szkoleń, staży, robót
publicznych, prac społecznie użytecznych, wypłat stypendiów za okres nauki,
3. wydatki na inne zadania fakultatywne – m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia.
W latach 2010–2013 wydatki obligatoryjne oraz na realizację programów promocji
zatrudnienia stanowiły główne kategorie wydatków finansowanych z FP. Natomiast wydatki na inne zadania fakultatywne stanowiły nieznaczną wartość w ogólnej strukturze
wydatków i nie przekraczały 10%, co zostało przedstawione na wykresie 4.
Wykres 4. Struktura wydatków finansowanych z FP
Wydatki obligatoryjne dotyczące wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze
składkami na ubezpieczenie społeczne w każdym z analizowanych lat stanowiły ponad
327
95% wszystkich wydatków obligatoryjnych. Pozostałe wydatki na dodatki aktywizacyjne oraz świadczenia integracyjne stanowiły nieznaczną wartość w ogóle wydatków obligatoryjnych, co zostało przedstawione w tabeli 2.
Tabela 2. Wydatki obligatoryjne (finansowane z FP) w latach 2010–2013 [w zł]
Lp.
Rodzaj wydatku
2010
2011
2012
2013
1.
Zasiłki dla bezrobotnych
wraz ze składkami
na ubezpieczenia
społeczne
21 443 159,67
24 195 837,13
20 067 808,26
20 204 195,49
2.
Dodatki aktywizacyjne
466 075,60
559 935,41
304 264,50
359 920,30
3,
Świadczenia integracyjne
721,74
-
24 020,99
166 227,74
21 909 235,27
24 755 772,54
20 396 093,75
20 730 343,53
RAZEM
W ramach środków z FP finansowane były również programy promocji zatrudnienia. W tej kategorii wydatków środki przeznaczane były głównie na wypłatę jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej oraz na refundowanie kosztów
staży. W mniejszym stopniu środki były wydawane na szkolenia, prace interwencyjne,
roboty publiczne oraz doposażenie stanowiska pracy. Struktura wydatków na realizację
programów promocji zatrudnienia została zestawiona w tabeli 3.
Tabela 3. Wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków
bezrobocia i aktywizacji zawodowej finansowane z FP w latach 2010–2013 [w zł]
Lp.
Rodzaj wydatku
2010
2011
2012
2013
1.
Szkolenia
3 247 046,86
996 518,15
1 273 161,98
1 682 473,42
2.
Staż
9 026 706,71
4 136 214,42
5 035 248,25
6 092 778,20
3.
Prace interwencyjne
1 150 122,09
1 053 147,96
1 100 624,04
1 570 526,35
4.
Jednorazowe środki na podjęcie
działalności gospodarczej
7 927 207,07
3 260 231,51
3 908 461,83
7 978 252,97
5.
Refundacja kosztów
wyposażenia i doposażenia
stanowiska pracy
1 919 509,00
486 787,99
641 846,93
1 442 033,39
6.
Refundacja kosztów dojazdu
i zakwaterowania (dotyczy.
szkoleń, stażu, zatrudnienia)
670 316,03
123 109,33
10 929,70
68 483,94
7.
Roboty publiczne
3 777 192,72
1 447 295,29
1 673 230,01
1 659 774,94
8.
Prace społecznie użyteczne
63 823,50
93 835,62
139 372,86
156 079,32
328
9.
Refundacja kosztów opieki nad
dzieckiem do lat 7
8 674,40
3 654,23
2 668,00
1 899,56
10.
Refundacja składek na ubezpieczenie społeczne
rolników
3 658,00
3 116,00
2 318,00
7 139,40
11.
Koszty badań lekarskich
bezrobotnych
168 177,00
66 768,90
82 755,20
81 743,10
12.
Stypendia za okres nauki
83 380,70
140 490,50
92 956,00
52 164,00
13.
Refundacja składki ZUS
członków spółdzielni
socjalnych
-
8 900,09
4 231,01
562,29
14.
Projekty pilotażowe
-
-
511 050,09
846 911,87
RAZEM
28 045 814,08 11 820 069,99 14 478 853,90 21 640 822,75
Najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP były środki przekazywane na inne zadania fakultatywne, dotyczące m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia (tabela 4). W ramach tych wydatków jedną z większych
kategorii w każdym z analizowanych lat były koszty wezwań, zawiadomień, przekazywania świadczeń i koszty komunikowania się. Ważnym wydatkiem tej kategorii były
również koszty związane z wprowadzaniem, rozwijaniem i eksploatacją systemu teleinformatycznego. Warto zwrócić uwagę, że szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia
od 2010 r. spadły z poziomu 238 362,91 zł do 93 309,20 zł w 2013 r., natomiast koszty
szkolenia członków rady zatrudnienia wzrosły trzykrotnie w 2013 r. w stosunku do
2010 r.
Tabela 4. Wydatki na inne zadania fakultatywne finansowane z FP w latach 2010–2013
[w zł]
Lp.
Rodzaj wydatku
2010
2011
2012
2013
1.
Szkolenia członków rady zatrudnienia
12 051,93
14 347,85
11 526,12
38 960,00
2.
Dodatki do wynagrodzeń pracowników
publicznych służb zatrudnienia
156 058,34
143 837,22 139 497,25 142 001,67
3.
Informacja zawodowa i wyposażenie
dla prowadzenia poradnictwa zawodowego
i pośrednictwa pracy
10 343,47
7 536,55
4 438,75
2 490,62
329
4.
Koszty związane z organizacją partnerstwa
lokalnego, obejmujące koszty organizacji
przez organy zatrudnienia spotkań
i konferencji z udziałem przedstawicieli
instytucji partnerstwa lokalnego oraz
instytucji realizujących inicjatywy
partnerów rynku pracy
-
5 175,00
600,00
-
5.
Informacja o usługach organów
zatrudnienia
62 931,35
43 754,38
36 417,04
26 963,27
6.
Materiały informacyjne i szkoleniowe dotyczące nabywania umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia
2 802,70
-
-
-
7.
Koszty wezwań, zawiadomień, przekazywania świadczeń i komunikowania się
254 311,92
217 337,46 227 646,64 239 666,64
8.
Wprowadzanie, rozwijanie i eksploatacja
systemu teleinformatycznego
285 540,65
239 820,10 267 398,28 212 094,28
9.
Badania rynku pracy, ekspertyzy, analizy
i konkursy
75 986,00
26 989,95
30 753,11
32 406,46
10.
Szkolenie kadr publicznych służb
zatrudnienia
238 362,91
113 685,36 116 031,50
93 309,20
11.
Wyposażenie klubu pracy
15 060,43
8 927,86
3 654,31
1 380,06
12.
Postępowanie sądowe i egzekucyjne
w zakresie nienależnie pobranych świadczeń
535,68
728,28
981,27
1 072,18
13.
Koszty ewaluacji projektu w ramach 6.1.3
POKL
16 499,99
-
-
-
14.
Koszty tworzenia Centrów Aktywizacji
Zawodowej
163 470,09
-
-
-
RAZEM
1 293 955,46 822 140,01 838 944,27 790 344,38
Środki pochodzące z budżetu powiatu stanowiły około 9% ogółu wydatków PUP
dla Powiatu Nowosądeckiego. Szczegółowa struktura wydatków środków pochodzących z budżetu powiatu wraz z uwzględnieniem paragrafów kosztów w poszczególnych
latach została zestawiona w tabeli 5.
Tabela 5. Wydatki finansowane z budżetu powiatu nowosądeckiego [w zł]
Lp.
§
Wyszczególnienie
2010
1.
4130
Składki na ubezpieczenie
zdrowotne
-
2.
3020
Wydatki osobowe niezaliczone do wynagrodzeń
6 274,97
330
2011
2012
2013
6 049 253,00 7 269 219,32 8 037 611,70
74 858,27
84 245,76
53 612,20
3.
3037
Różne wydatki na rzecz osób
fizycznych
923 350,69
126 480,00
565 064,10
661 315,96
4.
3039
Różne wydatki na rzecz osób
fizycznych
162 944,24
22 320,00
99 717,27
111 783,99
5.
3117
Świadczenia społeczne
-
276 034,70
577 300,89
766 091,69
6.
3119
Świadczenia społeczne
-
48 712,00
101 876,63
135 192,71
7.
4010
Wynagrodzenia osobowe
pracowników
8.
4017
pracowników
170 228,80
380 057,53
480 082,26
622 076,88
9.
4018
pracowników
-
23 727,75
31 669,72
7 962,62
10.
4019
pracowników
25 395,67
66 542,15
86 443,07
97 179,69
11.
4040
Dodatkowe wynagrodzenie
roczne
244 547,21
269 649,68
255 002,21
262 434,24
12.
4047
roczne
1 445,00
5 784,70
21 244,79
22 727,82
13.
4048
roczne
-
-
2 003,03
-
14.
4049
roczne
255,00
1 020,84
353,47
4 010,78
15.
4110
Składki na ubezpieczenia
społeczne
502 515,00
501 197,70
540 545,50
552 877,56
16.
4117
społeczne
29 045,45
140 806,69
255 436,71
331 916,74
17.
4118
społeczne
-
3 582,88
5 595,77
1 357,48
18.
4119
społeczne
4 276,33
24 272,37
46 927,96
55 902,44
19.
4120
Składki na FP
67 313,00
66 167,75
56 245,74
57 057,93
20.
4127
Składki na FP
4 705,86
9 564,59
10 857,27
14 315,32
21.
4128
Składki na FP
-
377,7
537,2
126,53
22.
4129
Składki na FP
692,86
1 554,60
1 884,29
2 185,97
23.
4170
Wynagrodzenia bezosobowe
35 975,00
40 000,00
34 696,08
52 000,00
24.
4177
5 100,00
47 401,10
38 316,30
2 550,00
25.
4179
900,00
8 364,90
6 761,70
450,00
26.
4210
Zakup materiałów i wyposażenia
88 253,80
90 915,40
66 032,07
52 859,91
3 104 262,00 2 914 881,54 2 889 624,29 2 864 752,49
331
27.
4217
-
28 264,17
5 226,07
4 236,03
28.
4218
-
2 568,79
-
-
29.
4219
-
5 441,10
922,25
747,54
30.
4240
Zakup pomocy naukowych,
dydaktycznych i książek
5 908,30
4 979,21
5 064,94
4 862,36
31.
4247
-
424,37
-
976,45
32.
4249
-
74,89
-
172,33
33.
4260
Zakup energii
21 123,81
18 345,12
51 347,30
74 082,57
34.
4270
Zakup usług remontowych
12 428,33
33 389,21
24 035,13
3 519,90
35.
4280
Zakup usług zdrowotnych
4 421,00
3 182,00
2 589,90
3 515,00
36.
4287
-
6 615,55
8 629,03
8 710,33
37.
4289
-
1 167,45
1 522,77
1 537,17
38.
4300
Zakup usług pozostałych
135 165,03
135 463,38
114 052,67
103 745,47
39.
4307
69 634,32
329 392,94
496 678,84
209 324,23
40.
4308
-
14 986,98
365,93
-
41.
4309
12 288,41
60 772,95
87 713,75
36 939,59
42.
Opłaty z tytułu zakupu usług
4360 telekomunikacyjnych telefonii
komórkowej
1 663,56
1 410,00
1 464,75
1 496,96
43.
4367
telekomunikacyjnych
świadczonych w ruchomej
publicznej sieci telefonicznej
-
916,30
1 020,00
-
44.
4369
telekom. świadcz w ruchomej
-
161,70
180,00
-
4370
telekomunikacyjnych
świadczonych w stacjonarnej
18 988,46
20 606,76
14 726,21
12 255,58
4377
telekomunikacyjnych
-
547,11
520,80
225,21
4379
telekomunikacyjnych
-
96,55
91,91
39,75
45.
46.
47.
332
48.
4390
Zakup usług obejmujących
wykonanie ekspertyz, analiz
i opinii
73,20
369,00
300,00
359,20
49.
4400
Opłaty za administrowanie
i czynsze za budynki, lokale
i pomieszczenia garażowe
656 440,91
801 518,47
574 202,30
394 013,12
50.
4407
-
20 867,91
27 334,06
27 566,17
51.
4409
-
3 682,57
4 823,70
4 864,59
52.
4410
Podróże służbowe krajowe
8 786,17
7 289,88
6 625,28
4 909,49
53.
4417
-
845,81
995,34
713,27
54.
4419
-
149,26
175,65
125,88
55.
4420
-
-
455,52
-
58.
4430
Różne opłaty i składki
10 944,31
10 320,80
8 285,04
8 655,84
59.
4437
-
489,60
-
-
60.
4439
-
86,40
-
-
61.
4440
Odpis na ZFŚS
130 980,00
123 330,29
107 440,95
99 235,84
62.
4447
Odpis na ZFŚS
-
6 392,62
10 073,26
12 049,18
63.
4449
Odpis na ZFŚS
-
1 128,11
1 777,63
2 126,33
64.
4480
Podatek od nieruchomości
-
1 799,80
2 052,56
2 062,64
65.
4520 Opłaty na rzecz budżetów JST
-
334,48
167,24
167,24
66.
4700
Szkolenia pracowników
niebędących członkami
korpusu służby cywilnej
2 441,00
3 968,00
3 519,88
748
67.
4707
-
-
-
20150,99
68.
4709
-
-
-
1778,01
69.
4750
Zakup akcesoriów komputerowych, w tym programów
i licencji
2 903,60
-
-
-
70.
6060
Wydatki na zakupy inwestycyjne jednostek budżetowych
11 830,00
-
-
-
RAZEM
6 483 501,29 12 844 07,37 15 092 64,06 15 816 264,91
333
Kolejnym źródłem finansowania wydatków PUP dla Powiatu Nowosądeckiego
były środki pochodzące z PFRON. Przeznaczane były one na realizację zadań na rzecz
aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. W analizowanym okresie wysokość
wydatków w ramach danego źródła finansowania ulegała znacznym wahaniom. W roku
2010 wartość wydatków wynosiła 46 091,69 zł, kolejno w 2011 r. spadła do 36 564,47 zł,
by w 2012 r. wzrosnąć do poziomu 52 624,03 zł i by następnie w 2013 r. spaść do poziomu 43 915,63 zł (wykres 5).
Wykres 5. Struktura wydatków PUP finansowanych z PFRON w latach 2010–2013
Źródło: opracowanie własne na podst. Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013.
Środki z PFRON przeznaczane były na realizację instrumentów rynku pracy w postaci staży, szkoleń i przekwalifikowań zawodowych, a od 2012 r. także prac interwencyjnych. Należy dodać, że w okresie badania wydatki z PFRON służyły głównie finansowaniu staży zawodowych.
5.Podsumowanie
Przeprowadzone badania pozwalają na wysunięcie m.in. następujących wniosków
dotyczących struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań PUP dla powiatu nowosądeckiego na przestrzeni lat 2010–2013:
–– głównym źródłem dochodów są środki pochodzące z wpływów z FP (od 90%
w roku 2010 do 96% w roku 2013),
–– około 95% wydatków obligatoryjnych, stanowiły wydatki z tytułu wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne,
334
–– największy udział w wydatkach na realizację programów promocji zatrudnienia,
łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej mają wydatki na podjęcie działalności gospodarczej,
–– najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP są środki przekazywane na inne zadania fakultatywne (m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia,
koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia).
Bibliografia
Źródła
Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy i opieki nad wychodźcami z dnia
27 stycznia 1919 r.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U.
2004 nr 99 poz. 1001, ze zm.
Literatura
Cieślukowski M., Ekonomiczne skutki metody ograniczania bezrobocia, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, 1998, zeszyt 3, 4.
Malinowska E., Misiąg W., Finanse publiczne w Polsce, ODDK, Gdańsk 2002.
Rak A.M., Rak J.M., Rola państwa w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia i bezrobocia, [w:]
M.G. Woźniak (red.), Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Problemy globalizacji i regionalizacji, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Zeszyt Nr 8, Rzeszów 2006.
Realizacja zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010,
2011, 2012 i 2013.
335
mgr Ewa Krzeczkowska
Studia doktoranckie
Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie
świdnickim
Streszczenie
Celem rozdziału jest analiza sytuacji osób niepełnosprawnych na lokalnym rynku pracy. Bezrobocie
wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim jest wysokie i wciąż z roku na rok rośnie. Jest
to bardzo duży problem społeczny nie tylko w badanym powiecie, ale również w skali kraju. Najwyższe bezrobocie dosięgało osób o najniższym poziomie wykształcenia, tj. osób o wykształceniu zasadniczym zawodowym, gimnazjalnym i niższym. Dzięki różnorodnym programom osoby te są aktywizowane, edukowane, efektem tego był (choć nieznaczny) wzrost w ich wykształceniu. Wiele osób
mogło otworzyć własną działalność gospodarczą, przekwalifikować się, odbyć staże. Dynamika
wzrostu niepełnosprawności ma podłoże zarówno w zmianach społeczno-gospodarczych, jak też psychospołecznych.
Abstract
Unemployment among people with disabilities in the county Świdnica
The point of this chapter is analyze the situation of people with disabilities in the local labor market.
The level of unemployment among the disabled in Świdnica County is very high and it rises by the
year. It is a very serious social problem not only in the examined County, but also in the whole country. The highest level of unemployment affects people who have completed lower levels of education,
i.e. vocational secondary education, junior high school education and lower ones. Thanks to diverse
programs, these people become active and educated. The effect of that was ( though minimal but still)
the growth in their education. A lot of people opened up their own business activity, reskilled themselves or they were on placements in different companies or institutions. The dynamics of the growth
of disability underlies social – economic and social – psychological changes.
Słowa kluczowe:
niepełnosprawność, bezrobocie, problem społeczny
Key words:
unemployment, disability, social problem
1.Wprowadzenie
Tematem badawczym niniejszego rozdziału jest prezentacja zbiorowości osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim w kontekście ich cech demograficzno-społecznych i sytuacji na rynku pracy. Osoby niepełnosprawne (o.n.) stają się pełnoprawnymi
uczestnikami życia społecznego. Są w stanie samodzielnie pokonać znaczne odległości,
uczestniczyć w wydarzeniach kulturalnych, zdobyć wykształcenie czy załatwić sprawy
urzędowe. Mimo wielu działań na rzecz środowiska osób niepełnosprawnych niezwykle
337
Ewa Krzeczkowska
trudno jest określić ich liczbę na przestrzeni ostatnich lat. W naszym kraju funkcjonuje
równorzędnie kilka systemów, w ramach których można zostać zaliczonym do grona o.n.
oraz zostać z nich wykluczonych. Szacuje się, że na świecie żyje ponad miliard ludzi
dotkniętych jakąś formą niepełnosprawności, jest to około 15% światowej populacji1.
Działania podejmowane przez samorządy, jednostki pomocy społecznej, zatrudnienia, ochrony zdrowia czy organizacje pozarządowe powinny uwzględniać potrzeby zarówno osób posiadających dokument potwierdzający ich niepełnosprawność, jak i osób
niepełnosprawnych fizycznie, nieposiadających orzeczenia. Polska wydaje na wsparcie
zatrudnienia osób niepełnosprawnych prawie 3 mld zł rocznie, czyli więcej niż kraje
europejskie, a mimo to pracę znajduje co piąta osoba (w krajach europejskich co druga).
Co więcej, z roku na rok obserwuje się spadek zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w naszym kraju2.
Rozdział został podzielony na kilka części. Część I stanowi wprowadzenie, w II części dokonano ogólnej charakterystyki powiatu świdnickiego, przedstawiono problem
społeczny niepełnosprawności, wymiar ekonomiczno-społeczny bezrobocia wraz z danymi statystycznymi, zajęto się również sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Świdnicy i okolicach. W części III zbadano sytuację osób ubiegających się o wydanie orzeczenia o niepełnosprawności, także wykorzystanie środków PFRON na
zadania z zakresu rehabilitacji oraz szkolenia i staże finansowane ze środków PFRON.
W części IV omówiono psychospołeczne skutki bezrobocia. W części ostatniej przedstawiono cele Powiatowego Programu Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych. Artykuł zakończono podsumowaniem. Analizę przeprowadzono na podstawie danych statystycznych, dotyczących działań inicjowanych przez urzędy pracy zgodnie z ustawą
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Rozdział zakończono podsumowaniem, zawierającym podstawowe konkluzje z przeprowadzonych analiz. Zastosowano
również metodę monograficzną, w której badano grupę społeczną, tj. osoby niepełnosprawne bezrobotne.
2.Rynek pracy w powiecie świdnickim
2.1.Charakterystyka i położenie powiatu świdnickiego
Powiat świdnicki – zajmuje powierzchnię 743 km2, zamieszkuje na jego terenie 159
209 mieszkańców3. W skład powiatu wchodzą: 2 gminy miejskie, 3 gminy miejsko-wiejskie, 3 gminy wiejskie i miasta: Świdnica, Świebodzice, Jaworzyna Śląska, Strzegom,
1
2
3
http:// apps.who.int/iris/ bitstream/10665/70670/40/WHO NMH VIP 11.01 pol.pdf [dostęp: 01.2011].
http:// www.pcpr.info/osoby_niepełnosprawne_a_rynek _pracy.
Dane GUS z 31 grudnia 2010 r.
338
Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim
Żarów. Centrum administracyjnym i gospodarczym powiatu jest Świdnica. Miasto pełni
funkcje w zakresie szkolnictwa ponadpodstawowego, sądownictwa, ochrony zdrowia,
zaopatrzenia, obsługi finansowej i kultury. Na terenie miasta znajdują się urzędy powiatowe i gminne, a także Sąd Okręgowy i Rejonowy oraz Prokuratura Okręgowa i Rejonowa oraz Specjalna Strefa Ekonomiczna. Dużym atutem powiatu jest położenie w bliskiej
odległości od Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej INVEST-PARK, a także usytuowanie na terenie powiatu podstrefy Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej4.
2.2.Niepełnosprawność jako problem społeczny
Od wielu lat środowisko osób niepełnosprawnych walczy o przestrzeganie podstawowych praw osób niepełnosprawnych, jakimi są: prawo do życia w środowisku wolnym od barier funkcjonalnych, swobodny dostęp do obiektów użyteczności publicznej,
swobodne komunikowanie, przemieszczanie się, dostęp do informacji, pełne uczestnictwo w życiu publicznym i zawodowym. Szczególnymi problemami, na które napotykają
niepełnosprawni są: problemy w akceptacji ze strony środowiska lokalnego, ograniczone możliwości uzyskania zatrudnienia, ograniczenia w zakresie usług rehabilitacyjnych,
niedostosowanie placówek oświatowych do potrzeb osób niepełnosprawnych, mała liczba pracodawców wyrażających wolę zatrudnienia osób niepełnosprawnych5.
2.3.Bezrobocie w powiecie świdnickim
Bezrobocie ma swój nie dający się zlekceważyć wymiar ekonomiczno-społeczny
i w sposób bezpośredni dotyka coraz szerszych kręgów społeczeństwa. Powiatowy
Urząd Pracy w Świdnicy współpracuje z PCPR, dążąc do osiągnięcia celu, jakim jest
integracja społeczna. Celem tej współpracy jest wyrównywanie szans i zapobieganie
wykluczeniu społecznemu nie tylko wobec osób bezrobotnych, ale także ich rodzin.
Efektem opracowania wspólnej strategii rozwiązywania problemów społecznych jest
diagnoza ww. obszaru oraz opracowanie kierunków działań na rzecz aktywizacji zawodowej i tworzenia nowych miejsc pracy. Ograniczenie rozmiarów bezrobocia możliwe
jest przy współpracy podmiotów gospodarczych, władz samorządowych i administracyjnych.
Statystyki dotyczące bezrobocia w znacznym stopniu zniekształcają obraz zjawiska ze względu na duży stopień tzw. bezrobocia utajonego oraz powszechności „szarej
strefy”. Na koniec września 2013 r. stopa bezrobocia wyliczona przez GUS wynosiła:
–– dla powiatu świdnickiego – 13,6%
4
5
http://www.powiat.swidnica.pl/index-page/stopka/analiza_spoleczno_gospodarcza_powiatu_swidnickiego.pdf.
Szywała Anna Firma Szkoleniowo-Doradcza, Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Świdnickim na lata 2011–2016, s. 11.
339
Ewa Krzeczkowska
–– dla województwa dolnośląskiego – 12,8%
–– dla Polski – 13,0%6
Na koniec sierpnia 2014 r. wynosiła:
–– dla powiatu świdnickiego – 11,5%
–– dla województwa dolnośląskiego – 11,2%
–– dla Polski – 11,7%7
We wszystkich trzech przypadkach stopa bezrobocia zauważalnie zmalała w roku
2014, zaś dla powiatu świdnickiego była o 2,1% mniejsza niż w roku 2013. Poniższa
tabelka wskazuje również na nieznaczny spadek liczby bezrobotnych w gminach powiatu świdnickiego w 2014 r.
Tabela 1. Liczba osób bezrobotnych w poszczególnych gminach powiatu świdnickiego w latach 2013–2014
Rok 2013
Rok 2014
Liczba
bezrobotnych
Liczba
bezrobotnych
Miasto Świdnica
2655
2182
Miasto Świebodzice
1142
1078
Gmina Dobromierz
391
336
Gmina Jaworzyna
Śląska
506
369
Gmina Strzegom
1529
1288
Gmina Marcinowice
301
234
Gmina Świdnica
776
618
Gmina Żarów
518
371
Razem
7818
6476
Gmina
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PUP Świdnica.
Z danych wynika, że w analizowanym okresie liczba bezrobotnych zmalała
w 2014 r. w stosunku do 2013 r. o 1342 osoby.
6
7
http://www.praca.swidnica.pl/urzad/statystyki-rynku-pracy/statystyki-2013/8952,Wrzesień-2013statystyki.html [data publikacji: 26.08.2014].
http://www.praca.swidnica.pl/urzad/statystyki-rynku-pracy/statystyki-2014/11346,sierpień-2014statystyki.html [data publikacji: 9.10.2014].
340
2.4.Bezrobocie osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim
w latach 2013–2014
Osoby niepełnosprawne w 2013 r. stanowiły aż 31,8% ogółu osób bezrobotnych.
Mimo wzrostu zatrudnienia w 2014 r. bezrobotni niepełnosprawni nadal stanowią 17,2%
ogółu osób poszukujących pracy.
Tabela 2. Liczba osób niepełnosprawnych wg wieku, płci, wykształcenia i zatrudnienia za
IV kwartał 2013 r.
Wyższe
Tak
246
556
755
753
182
460 2032
Nie
Średnie
Zatrudnienie
Zasadnicze
M
K
60 i więcej
41–60
26–40
16–25
Umiarkowany
926 1004 190 262 1112 928 1234 1258
Lekki
Znaczny
562
Wykształcenie
podstawowe
Płeć
Wiek
Mniej niż
podstawowe
Stopień niepełnosprawności
Razem niepełnosprawnych w IV kwartale: 2492
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z PZON w Świdnicy.
Tabela 3. Liczba osób niepełnosprawnych wg wieku, płci, wykształcenia i zatrudnienia za
II kwartał 2014 r.
Stopień niepełnosprawności
Płeć
16–25
26–40
60 i więcej
K
M
Mniej niż
podstawowe
Podstawowe
Zasadnicze
Średnie
Wyższe
Tak
Nie
268
415
433
89
120 479 428
502
614
93
256
360
330
77
220
896
41–60
Lekki
Zatrudnienie
Umiarkowany
Wykształcenie
Znaczny
Wiek
Razem niepełnosprawnych w II kwartale: 2014 r.: 1116
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z PZON w Świdnicy.
Z powyższych tabel wynika, iż w badanym powiecie w latach 2013 i 2014 najwięcej osób bezrobotnych posiadało lekki stopień niepełnosprawności, w wieku 60+, były
to głównie kobiety. Najwięcej osób spośród omawianej grupy posiadało wykształcenie
zasadnicze.
341
Ewa Krzeczkowska
3.Niepełnosprawność w powiecie świdnickim
Osoby niepełnosprawne są szczególnie zagrożone zjawiskiem wykluczenia społecznego, dlatego ich problemy powinny być bezwzględnie brane pod uwagę przy opracowywaniu planów i programów powiatu świdnickiego. Osoby niepełnosprawne napotykają na liczne przeszkody związane z samodzielnym funkcjonowaniem. Są to problemy
spotykane w życiu codziennym, w rodzinie, pracy, urzędzie, które przybierają postać
barier architektonicznych, psychicznych, materialnych i prawnych. Działania wobec
o.n. są zadaniami ogólnospołecznymi, ponieważ skutki niepełnosprawności dotyczą
wszystkich ludzi. Analizując zawarte w poniższej tabeli dane statystyczne, dotyczące
o.n., należy stwierdzić, iż liczba złożonych wniosków o rentę z tytułu niezdolności do
pracy utrzymuje się na podobnym poziomie, tendencja zniżkowa utrzymuje się tylko
w liczbie wydanych orzeczeń rentowych i złożonych odwołań8.
Tabela 4. Dane statystyczne ZUS w Wałbrzychu w latach 2010–2012
Wyszczególnienie
Rok
2010
2011
2012
Liczba wniosków o rentę z tytułu
niezdolności do pracy
26447
26755
26706
Liczba orzeczeń rentowych
(pozytywne i negatywne)
26719
26381
26237
Liczba odwołań od orzeczeń lekarzy
orzeczników/komisji lekarskich
1109
927
811
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych ZUS w Wałbrzychu.
Badając sytuację osób ubiegających się o wydanie orzeczenia o niepełnosprawności, należy poddać analizie dane statystyczne z Powiatowego Zespołu ds. Orzekania
o Niepełnosprawności w Świdnicy.
8
http://www.powiat.swidnica.pl/index-page/stopka/analiza_spoleczno_gospodarcza_powiatu_swidnickiego.pdf.
342
Tabela 5. Liczba i cel przyjętych wniosków o ustalenie niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności w latach 2010–2012
Osoby powyżej 16. roku
życia
2010
2011
2012
2013
2014
Lp.
Cel złożenia wniosku
1.
Odpowiednie zatrudnienie
1181
1115
1181
1113
896
2.
Szkolenie
6
1
6
3
11
3.
Uczestnictwo w warsztatach
zajęciowych
28
6
28
25
37
4.
Konieczność zaopatrzenia
w przedmioty ortopedyczne
i środki pomocnicze
323
292
323
346
350
5.
Zasiłek stały
0
0
0
338
237
6.
Zasiłek pielęgnacyjny
691
670
691
0
0
7.
Korzystanie z karty parkingowej
154
136
154
607
551
8.
Inne
300
327
300
125
426
2683
2547
2683
2557
2508
Razem
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PZON Świdnica.
Głównym celem składania wniosków o ustalenie niepełnosprawności lub stopnia
niepełnosprawności przez osoby po 16. roku życia było znalezienie odpowiedniego zatrudnienia. W przypadku osób przed 16. rokiem życia głównym celem jest przyznanie
zasiłku pielęgnacyjnego. Osoby niepełnosprawne stanowią w naszym kraju bardzo liczną społeczność. Dynamika wzrostu niepełnosprawności związana jest nie tylko z tradycyjnymi jej przyczynami, lecz także z nowymi zjawiskami, które mają podłoże w zmianach społeczno-gospodarczych.
3.1.Wykorzystanie środków PFRON na realizację zadań z zakresu
rehabilitacji zawodowej.
W latach 2011–2013 PUP w Świdnicy dysponował środkami PFRON na realizację
zadań w następujących kwotach łącznych: w 2011 r. – 372 041,11 zł; w 2012 r.
– 705 014,07 zł; w 2013 r. – 375 195,88 zł9. Dwukrotnie wyższą kwotę otrzymano
w 2012 r. , ponieważ liczba osób zaktywizowanych była prawie dwa razy większa niż
w roku poprzednim i następującym.
9
http:// www.pup.swidnica.pl_dane_statystyczne.
343
Ewa Krzeczkowska
Tabela 6. Poniesione wydatki ze środków PFRON w latach 2011–2013 (w zł)
Poniesione wydatki w zł
Lp.
Forma
2011 r.
2012 r.
2013 r.
Udział
w %
1.
Finansowanie wydatków na instrumenty
rynku pracy: staże, koszty przejazdu
9 790,68
19 267,19
14 038,99
3,74
2.
Finansowanie kosztów szkoleń
i przekwalifikowania zawodowego
6 918,43
12 871,88
2 668,38
0,71
3.
Środki na podjęcie działalności
gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie
wkładu do spółdzielni socjalnej
215 332,00 298 208,00 188 500,00
50,24
4.
Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska
pracy
140 000,00 374 667,00 169 988,51
45,31
RAZEM
372 041,11 705 014,07 375 195,88
100
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PFRON we Wrocławiu.
Poniesione w 2013 r. wydatki ze środków PFRON stanowiły 98,19% otrzymanego
limitu (w 2012 r. – 100,00%, w 2011 r. – 99,98%). Największe wydatki poniesiono na
wypłatę środków na podjęcie działalności gospodarczej, bo aż 50,24% poniesionych
wydatków oraz na refundację kosztów wyposażenia stanowiska pracy 45,31%.
Tabela 7. Liczba osób zaktywizowanych w latach 2011–2013
Lp.
Forma
1.
Liczba osób zaktywizowanych
2011 r.
2012 r.
2013 r.
Udział w %
Finansowanie wydatków na instrumenty
rynku pracy: staże, koszty przejazdu
3
3
2
15,39
2.
Finansowanie kosztów szkoleń
i przekwalifikowania zawodowego
1
5
1
7,69
3.
Środki na podjęcie działalności gospodarczej,
rolniczej albo na wniesienie wkładu do
spółdzielni socjalnej
6
8
5
38,46
4.
Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska
pracy
4
9
5
38,46
RAZEM
14
25
13
100
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PFRON we Wrocławiu.
Łącznie w 2013 r. zaktywizowano w ramach przyznanych środków 13 osób niepełnosprawnych. Najwięcej, bo aż 76,92% stanowiły łącznie osoby, które podjęły zatrudnienie w ramach wyposażenia stanowiska pracy oraz osoby, które podjęły działalność
gospodarczą. Na zadania z zakresu rehabilitacji o.n. powiat otrzymał kwotę 2 354 154 zł,
344
z tego na rehabilitację społeczną wykorzystano 1 975 299 zł, na rehabilitację zawodową
375 196 zł. Środki niewykorzystane stanowiły kwotę 3 659 zł, które zostały przekazane
w 2014 r. do PFRON.
3.2.Szkolenia finansowane ze środków PFRON
W ramach środków, które zostały przekazane z PFRON, w 2013 r. w szkoleniach
uczestniczyła 1 osoba poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu z orzeczeniem
o stopniu niepełnosprawności. Na powyższe szkolenia wydatkowano ogółem kwotę
2 668,38 zł
W analizowanym okresie Urząd zawarł umowę na organizację szkolenia indywidualnego. Wynik szkolenia zakończono pozytywnie, przy czym na dzień 31.12.2013 r. osoba nie podjęła zatrudnienia. Szkoleń grupowych nie zorganizowano.
Tabela 8. Dane dotyczące dofinansowania działalności
Działalność
Produkcyjna
Usługowa
Liczba
Liczba
Kwota
osób
osób
Handlowa
Kwota
Liczba
osób
Kwota
% udział
1.
Miasto Świdnica
-
-
3
124.500,00
0
-
66,05
2.
Gmina Świdnica
-
-
1
33.850,00
0
-
15,99
-
-
1
30.150,00
-
-
17,96
-
-
5
188.500,00
0
-
100
3. Miasto Świebodzice
RAZEM
Źródło: dane z PUP w Świdnicy
Rodzaje działalności zakładane przez osoby niepełnosprawne, to:
–– działalność taksówek osobowych,
–– roboty budowlane związane ze wznoszeniem budynków mieszkalnych i niemieszkalnych,
–– pozostała działalność w zakresie opieki zdrowotnej, gdzie indziej niesklasyfikowana,
–– działalność prawnicza,
–– pozostała działalność wspomagająca ubezpieczenia i fundusze emerytalne.
3.3.Staże finansowane ze środków PFRON
W roku 2013 wpłynęło sześć wniosków o zawarcie umowy w sprawie organizacji
stażu, z czego PUP zawarł dwie umowy. Na ich podstawie na staż skierowano dwie osoby
345
Ewa Krzeczkowska
i wydatkowano kwotę w wysokości 14 038,99 zł. Efektywność zatrudnienia po zakończonych stażach wyniosła 50%10.
4.Skutki bezrobocia
Skutki bezrobocia dotykają bezpośrednio rodziny oraz jednostki jako jej części
składowej. Brak pracy wpływa na pogorszenie sytuacji finansowej i psychofizycznej
tych osób oraz na wzrost liczby świadczeniobiorców pomocy społecznej. Złe warunki
materialne są jednym z czynników wywołujących stany depresyjne związane z poczuciem braku stabilności i bezpieczeństwa socjalnego. Niskiej kondycji psychosomatycznej towarzyszy w szczególności wzrost zapadalności na niektóre choroby społeczne –
nerwice, choroby serca, choroby psychiczne, gruźlicę płuc11. Taka sytuacja wpływa
destrukcyjnie na rodzinę, powoduje jej szybką degradację, potęguje biedę i rozszerza
sferę ubóstwa (czynione są oszczędności, m.in. na kształceniu dzieci). Pociąga to za
sobą skutki w postaci: zaniku aspiracji edukacyjnych młodego pokolenia, hamowania
rozwoju zdolności i zainteresowań. Wpływa to ujemnie na ich rozwój intelektualny
i społeczny. Popadają w konflikty z rówieśnikami, a niekiedy i z prawem. W naszym powiecie od lat utrzymuje się wysoki poziom bezrobocia wśród osób posiadających niskie
kwalifikacje zawodowe – wykształcenie zasadnicze zawodowe, gimnazjalne i poniżej.
Ograniczenie skali bezrobocia osób niepełnosprawnych i jego skutków wymaga
wspólnych działań wielu podmiotów: państwa, służb zatrudnienia, jednostek samorządu
terytorialnego, organizacji pozarządowych, placówek oświatowo-wychowawczych i innych, a przede wszystkim samych zainteresowanych. Sytuacja o.n. na terenie powiatu
świdnickiego jest bardzo zróżnicowana. Uzależniona jest m.in. od miejsca zamieszkania, co warunkuje dostęp do bazy oświatowej, leczniczej czy rehabilitacyjnej usytuowanej na terenie miasta. Dotarcie z odległych zakątków powiatu do tych placówek jest
często dla osoby niepełnosprawnej niemożliwe. Każda niepełnosprawność pociąga za
sobą dyskomfort psychiczny. Jest to poczucie mniejszej wartości, utrata pozycji społecznej, uzależnienie od innych członków rodziny, brak możliwości decydowania o własnym życiu. Pojawia się niestabilność emocjonalna, skłonność do depresji, poczucie
zagrożenia. Osoby te nie są w stanie funkcjonować samodzielnie i wymagają pomocy
instytucjonalnej. Choroba i niepełnosprawność to czynniki, które prowadzą do pogorszenia kondycji finansowej każdej rodziny bez względu na jej przynależność społecznozawodową i miejsce zamieszkania. Wiąże się to m.in. z dużymi nakładami finansowymi
na leczenie i rehabilitację, co powoduje, że nie wystarcza pieniędzy na zaspokojenie
10
11
Analiza scalona 2013, dane z PUP w Świdnicy.
bazy.ngo.pl/download/75643_sr.pdf [załącznik do uchwały nr XXX/3/15 z dnia 15.09.2005 r.].
346
potrzeb innych członków rodziny. Długotrwała choroba i niepełnosprawność prowadzą
do utraty pracy i przejścia na rentę inwalidzką, znacznie niższą od dochodów uzyskiwanych z zatrudnienia. W związku z tym rodzina znajduje się w sytuacji kryzysowej i wymaga profesjonalnego wsparcia. Wsparcie takie to nie tylko pomoc materialna, ale
przede wszystkim wyzwolenie u o.n. inicjatywy i dążenia do samodzielnego działania
mającego na celu wyjście z trudnej sytuacji życiowej. Zarówno duża liczba o.n. zamieszkujących na terenie powiatu jak i starzenie się społeczeństwa – co wynika z prognoz demograficznych – rodzą potrzebę rozbudowy usług medycznych, rehabilitacyjnych, socjalnych, zwiększenia zakresu usług opiekuńczo-pielęgnacyjnych i innych
dostosowanych do potrzeb i oczekiwań tej grupy społecznej. Działania takie powinien
podjąć zarówno sektor publiczny (samorządy), jak i organizacje pozarządowe. Istotne
jest zapobieganie sytuacjom kryzysowym i eliminowanie ich skutków wśród osób
z ograniczoną możliwością do samodzielnej egzystencji. Należałoby podjąć działania
profilaktyczne na rzecz zapobiegania chorobom i niepełnosprawności. Jeżeli chodzi
o kształcenie osób niepełnosprawnych warto podjąć kilka działań, takich jak:
1. Tworzenie warunków umożliwiających dzieciom chorym i niepełnosprawnym
uczęszczanie do ogólnie dostępnych placówek oświatowych.
2. Umożliwienie o.n. zdobycia kwalifikacji zawodowych pozwalających na samodzielne i aktywne życie.
3. Rozwój szkolnictwa specjalnego dla dzieci i młodzieży z różnymi dysfunkcjami.
4. Rozwój placówek realizujących obowiązek szkolny dla dzieci i młodzieży o obniżonej sprawności intelektualnej.
5. Zapewnienie indywidualnego nauczania dzieciom i młodzieży dotkniętej długotrwałą chorobą.
6. Promowanie wśród studentów programów stypendialnych umożliwiających zdobycie wykształcenia na poziomie wyższym12.
5.Podsumowanie
Mając na uwadze poprawę warunków funkcjonowania osób niepełnosprawnych,
przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu oraz uzyskanie w tym zakresie wymiernych
efektów, niezbędne jest zaangażowanie samorządów, instytucji i organizacji pozarządowych oraz środowisk osób niepełnosprawnych w realizację działań ujętych w niniejszym
Programie13. Wśród instytucji działających na rzecz osób niepełnosprawnych należy wymienić Ośrodki Pomocy Społecznej działające na terenie powiatu świdnickiego. Zajmują
12
13
Strategia Rozwiązywania Problemów Społecznych w powiecie jarocińskim.
Uchwała nr XXIX/251/14 Rady Powiatu Tatrzańskiego z dn.11 kwietnia 2014 r.
347
Ewa Krzeczkowska
się one problematyką osób niepełnosprawnych w sferze udzielania pomocy osobom, które są w trudnej sytuacji materialnej lub życiowej, całkowicie niezdolnym do zatrudnienia
z powodu wieku lub niepełnosprawności, jeżeli ich dochody są niższe od kryterium dochodowego. Zintegrowane programy koordynujące działania wszystkich podmiotów lokalnych dają szansę na efektywniejsze wykorzystanie pomysłów, posiadanych zasobów,
środków finansowych, infrastruktury. Działania te mają na celu skuteczniejsze rozwiązywanie problemów i zaspokajanie potrzeb osób niepełnosprawnych.
Bibliografia
Literatura
Dane na podstawie ogólnoświatowych oszacowań populacyjnych z roku 2010.
Dane statystyczne GUS z 31.12.2010 r.
Dane statystyczne z PUP w Świdnicy – analiza scalona 2013.
Dane statystyczne z PZON w Świdnicy.
Dane statystyczne z ZUS w Wałbrzychu.
Powiatowy Program Działań na Rzecz O.N. w Pow. Świdnickim na lata 2011–2016.
Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Strategia integracji i rozwiązywania problemów społecznych powiatu świdnickiego na lata 2014–2020. Świdnica 2013.
Strategia rozwiązywania problemów społecznych w powiecie jarocińskim, Miejsko-Gminny
Ośrodek Pomocy Społecznej, Jarocin 2008.
Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Strategia rozwiązywania problemów w powiecie piaseczyńskim do 2015 r., Piaseczno 2005.
Szywała Anna Firma Szkoleniowo-Doradcza, Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Świdnickim na lata 2011-2016, Świdnica 2010
Uchwała nr XXIX/251/14 Rady Powiatu Tatrzańskiego z dn. 11 kwietnia 2014 r.
Internet
www. ogólnoświatowe oszacowania populacyjne z roku 2010, Nr I/2013 (6)
www.pcpr.info/ osoby niepełnosprawne a rynek pracy
www.powiat.swidnica.pl/analiza społeczno-gospodarcza powiatu świdnickiego
www.praca.swidnica.pl/urząd/statystyki rynku pracy 2013
www.praca.swidnica.pl/urząd/statystyki rynku pracy 2014
www.pup.swidnica.pl
Strategia Rozwoju Powiatu Świdnickiego na lata 2010–2020 – diagnoza społeczno-ekonomiczna,
http://www.powiat.swidnica.pl/aktualności 2014/03.
348
Część V
Mikroekonomiczne
aspekty rynku pracy
dr Ewa Sobolewska-Poniedziałek
Katedra Makroekonomii i Finansów
Uniwersytet Zielonogórski
Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla
rozwoju srebrnej gospodarki
Streszczenie
Dynamiczne przeobrażenia demograficzne zachodzące we współczesnym świecie mają istotny wpływ
na funkcjonowanie rynku pracy, doprowadzając niekiedy do sytuacji kryzysowych. Na rynku pracy
ujawniają się one m.in. przez wyraźną tendencję starzenia się społeczeństw. Wspomniane zmiany
wpływają na sytuację gospodarczą krajów, zmuszając rządy do podejmowania działań mających na
celu z jednej strony stymulowanie dojrzałych wiekowo zasobów pracy do większej aktywności zawodowej, a z drugiej strony promocję zatrudniania osób starszych wśród podmiotów zgłaszających popyt
na pracę. Kwestia starzenia się społeczeństw stała się także podstawą do opracowania założeń dla
koncepcji srebrnej gospodarki, gdzie osoby starsze traktowane są w kategoriach szansy dla rozwoju
gospodarczego. Celem rozdziału jest omówienie znaczenia aktywności zawodowej osób w wieku
okołoemerytalnym dla rozwoju srebrnej gospodarki. Analizą objęta zostanie sytuacja w Polsce na tle
innych krajów europejskich. Dociekania przeprowadzone zostaną przy użyciu metody desk research.
Abstract
The importance of elderly professional activity to the economy
dynamic demographic shift taking place in the modern world, is of great significance to the functioning of the labor market and sometimes leads the crisis to occur. These changes, among others, are
exhibited with a clear trend of population aging. These changes also vastly affect the economic situation of countries, forcing governments, on the one hand to take measures stimulating mature age labor
resources to its greater activity, and to promote employment of older people amongst entities to meet
their demand for labor. The issue of an ageing population also becomes fundamental to the concept of
silver economy, where older people are treated more in terms of opportunity, rather than the threat to
the economic development. This chapter aims to discuss the importance of activity of people approaching their retirement age, for the development of the silver economy. The analysis covers current
situation in Poland which is compared to other European countries. Research is carried out using the
method of desk research.
Słowa kluczowe:
aktywność zawodowa osób starszych, przeobrażenia demograficzne, srebrna gospodarka, gospodarka
senioralna
Key words:
elderly labour activity, demographic changes, silver economy, professional activity
1.Wprowadzenie
Demografowie w sposób jednoznaczny wypowiadają się, że współczesne gospodarki muszą liczyć się z faktem starzenia się populacji, regresu demograficznego i innymi
351
następstwami zachodzących na świecie przeobrażeń na tle demograficznym. Zmiany te
oddziałują na wiele różnych dziedzin, od gospodarki poczynając, przez funkcjonowanie
społeczeństw, rodzin, podmiotów gospodarczych czy sektora pozarządowego kończąc.
Starzenie się populacji, czyli wzrost odsetka osób starszych przy jednoczesnym
spadku odsetka dzieci, to problem, który ma istotny wpływ na procesy gospodarcze.
Wpływ starzenia się na strukturę konsumpcji jest strukturalnym i gospodarczym wyzwaniem. Niektórzy ekonomiści twierdzą wręcz, że wzrost popytu na pewne towary i usługi,
które uwzględniają potrzeby osób starszych, może być postrzegany jako szansa rozwoju
niektórych sektorów, a nawet małych krajów1. Starzenie się społeczeństw staje się także
coraz większym wyzwaniem dla rynków pracy, a także ma wpływ na sytuację na rynku
ubezpieczeń społecznych, funkcjonowanie służby zdrowia, realizację polityki społecznej czy rynek dóbr i usług.
Mimo iż aktywność zawodowa w krajach Unii Europejskiej jest coraz wyższa,
w tym także wśród dojrzałych wiekowo osób, to jednak w grupie osób w wieku 55–64
lat jest ona ciągle niższa o około 1/4 w porównaniu z osobami młodszymi. Taka sytuacja
ma miejsce, mimo że osoby starsze, będąc na końcowym etapie swojej kariery zawodowej, mają przecież doświadczenie i kompetencje niekiedy znacznie wyższe od młodszych pracowników. Z perspektywy pracodawcy powinni więc być bardzo cennym,
wręcz unikatowym zasobem2. Przyczyn tego, że starsi pracownicy nie zawsze są traktowani jako cenne zasoby pracy oraz kapitał społeczny firmy, jest wiele. Do podstawowych należałoby zaliczyć gorszy stan zdrowia czy osłabienie motywacji do dokształcania lub przekwalifikowywania. Powodem takiego stanu rzeczy może być też
stereotypowe podejście do osób starszych, jako do mniej wydajnych, słabszych fizycznie czy mniej kreatywnych.
Celem niniejszego rozdziału jest omówienie znaczenia aktywności zawodowej
osób w wieku okołoemerytalnym dla rozwoju srebrnej gospodarki. Jako hipotezę badawczą przyjęto, że wysoka aktywność zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym
stanowi potencjał sprzyjający rozwojowi srebrnej gospodarki. Analizą objęto sytuację
Polski na tle wybranych krajów europejskich. Dociekania przeprowadzono przy użyciu
metody desk research3.
1
2
3
E. Schultz, M. Radvansky, Impact of Ageing Populations on Silver Economy, Health and Long-Term
Workforce, 2014, Neujobs Policy Brief No. D12.4.
J. Wiktorowicz, Starzenie się ludności Unii Europejskiej jako wyzwanie dla rynku pracy, [w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii
Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013, s. 42.
Przez metodę desk research rozumie się analizę danych zastanych (źródeł wtórnych), polegającą na poszukiwaniu danych i informacji już istniejących, zgromadzonych przez inne podmioty. Zasadniczą zaletą
tej metody poszukiwania i badania źródeł jest szybkość i możliwość zebrania danych pochodzących
często z bardzo różnych źródeł.
352
Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki
2.Uwarunkowania i problemy polskiego rynku pracy na tle
Europy
Wraz ze starzeniem się populacji pojawia się istotny problem, a mianowicie wzrost
udziału osób w wieku niemobilnym w zasobach pracy. Osoby w tym wieku charakteryzują się spadkiem skłonności do zmiany pracy, zawodu czy miejsca zamieszkania. Wiąże się to m.in. z tym, że wiek niemobilny to wiek życiowej stabilizacji, a ewentualna
decyzja o zmianie miejsca zamieszkania wynikająca z chęci lub konieczności zmiany
pracy staje się decyzją zależną już nie tylko od pracownika, ale także od jego rodziny. Te
ograniczenia wiążą się więc z jednej strony z barierami ekonomicznymi uniemożliwiającymi zmiany lub też z drugiej strony – z barierami po stronie mentalnej (np. niechęć
do zmian, zobowiązania wobec rodziny).
Strategia Europa 2020 zakłada osiągnięcie kilku istotnych celów, w tym dotyczących kwestii rynku pracy. Podstawowy cel w tym zakresie to uzyskanie wskaźnika zatrudnienia wśród osób w wieku 20–64 lata na poziomie 75%, w szczególności ma być
on osiągnięty dzięki zwiększeniu zatrudnienia w grupie kobiet i osób starszych oraz bardziej efektywnej integracji migrantów z rynkiem pracy. Sytuacja Polski w porównaniu
z europejskim rynkiem pracy, mimo wyraźnych postępów, nadal wykazuje, że istnieją
zasoby, które należy zagospodarować. Wskaźnik zatrudnienia w Europie – średnio 69%
dla osób w wieku 20–64 lat – jest wciąż znacznie niższy niż w innych częściach świata.
Jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia kobiet, to wynosi on 63%, podczas gdy zatrudnienie mężczyzn wynosi 76%. Wśród osób starszych (osoby w wieku 55–64 lat) zatrudnionych jest 46%, przy czym dla porównania w USA i Japonii wskaźnik ten wynosi 62%.
Europejskie społeczeństwa starzeją się coraz szybciej. Liczba osób w wieku powyżej 60
lat rośnie w tempie około dwa razy szybszym niż przed rokiem 2007. Spadek liczby
ludności w wieku produkcyjnym, przy jednoczesnym wzroście liczby emerytów jest dodatkowym obciążeniem dla systemów opieki społecznej4. Światowa mediana wieku
wzrośnie z aktualnych 29 do 38 lat w 2050 r.5, zaś w Polsce z 38 do 51 lat w 2050 r.6.
Jak wynika z raportu Komisji Europejskiej dotyczącym oceny sytuacji krajów
członkowskich UE w kontekście wdrażania strategii Europa 2020, w Polsce obserwuje
się niewielką regionalną i zawodową mobilność pracowników, co wciąż stanowi wyzwanie strukturalne dla rynku pracy. W niektórych regionach występują utrudnienia
4
5
6
Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu
społecznemu, Komisja Europejska, Bruksela 2010, KOM(2010) 2020.
New Waves of Growth. Unlocking opportunity in the multi-polar world, Oxford Economics, 2011, http://
www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture-Institute-High-Performance-NewWaves-of-Growth.pdf#zoom=50 [dostęp: 22.04.2015].
Devictor X., Poland: Aging and the Economy, 2012, http://www.worldbank.org/en/news/opinion/2012/06/14/
poland-aging-and-the-economy [dostęp: 8.07.2015].
353
w mobilności wewnętrznej (zarówno geograficznej, jak i sektorowej), które skutkują
brakami oraz niedopasowaniem podaży i popytu na rynku pracy. Pracownicy nie przeprowadzają się do innych regionów, nawet jeśli występują tam bardziej korzystne warunki na rynku pracy7. Można zatem stwierdzić, iż starzenie się ludności w wieku produkcyjnym nie sprzyja efektywnej alokacji zasobów pracy.
Z raportu dotyczącego oceny sytuacji gospodarczej w Polsce wynika, że w ostatnich latach niskie koszty pracy korzystnie wpłynęły na gospodarkę. Przy czym dostrzeżono, że w procesie budowy gospodarki opartej na innowacjach czekają Polskę trudne
zadania związane z poprawą jakości kapitału ludzkiego. Jednakże do najważniejszych
problemów zaliczono niski współczynnik aktywności zawodowej niektórych grup społecznych, utrzymującą się segmentację rynku pracy oraz niewielką mobilność geograficzną i zawodową8. Jeśli chodzi o aktywność zawodową z uwzględnieniem płci, to należy zauważyć, że zarówno w Polsce, jak też w UE współczynnik ten jest niższy
w przypadku kobiet (69,7% w 2013 r.), aniżeli mężczyzn (77,6%). Na przestrzeni lat
2010–2013 wskaźniki te nieznacznie wzrosły, w przypadku kobiet o 2,9 pkt. proc., zaś
w grupie mężczyzn o 1,4 pkt. proc. Jeśli zaś chodzi o wskaźnik zatrudnienia, to w grupie
kobiet wyniósł on w 2013 r. 62,2%, a mężczyzn – 70,4%. Z kolei wskaźnik zatrudnienia
wśród osób w wieku 55–64 lat wyniósł 40,6%, przy czym wśród mężczyzn było to
51,3%, zaś wśród kobiet już tylko 31%9.
Porównując sytuację osób starszych na rynku pracy w Polsce i innych krajach europejskich, zauważyć można, że zarówno wskaźnik zatrudnienia, jak i współczynnik
aktywności zawodowej w Polsce są najniższe spośród wszystkich analizowanych krajów. Różnica między Szwecją a Polską w kwestii wskaźnika zatrudnienia wyniosła
w 2014 r. aż 31,5 pkt. proc. Z kolei jeśli chodzi o wskaźnik obciążenia osobami starszymi, to sytuacja Polski na tle analizowanych krajów przedstawia się bardzo korzystnie.
Znając jednocześnie prognozy demograficzne dla Polski, z których wynika, że liczba
osób w wieku 65+ będzie gwałtowanie wzrastała, aż do poziomu 32% w roku 2080 (por.
tabela 1), powinno się podjąć działania mające na celu z jednej strony zmniejszenie dynamiki tych zmian, a z drugiej strony przygotowanie się do nich przez wykorzystanie
postulatów srebrnej gospodarki.
7
8
9
Sprawozdanie krajowe – Polska 2015 r., dokument roboczy służb komisji, KE, s. 17, http://ec.europa.eu/
europe2020/pdf/csr2015/cr2015_poland_pl.pdf [dostęp: 23.04.2015].
Ibidem.
Dane z Banku Danych Lokalnych.
354
Tabela 1. Wybrane wskaźniki dotyczące sytuacji na rynku pracy osób w wieku 55–64 lat
w 2014 r. w wybranych krajach [w %]
Kraj
Wskaźnik
zatrudnienia
Współczynnik aktywności
zawodowej
Wskaźnik obciążenia
osobami starszymi*
Unia Europejska
(28 krajów)
51,8
55,9
27,48
Czechy
54,0
56,8
24,59
Niemcy
65,6
69,1
31,32
Francja
47,1
50,8
27,5
Polska
42,5
45,6
20,14
Szwecja
74,0
78,2
29,89
Wielka Brytania
61,0
63,6
26,37
Szwajcaria
71,6
74,0
25,71
Słowacja
44,8
50,1
18,35
*Wskaźnik obciążenia osobami starszymi liczony jako liczba osób 65+ na 100 osób w wieku produkcyjnym
(15–64 lata). Dane za 2013 r.
Źródło: Eurostat.
Do problemów polskiego rynku pracy w odniesieniu do osób starszych zalicza się
segmentację rynku pracy oraz mało elastyczne warunki pracy. W porównaniu ze średnią
OECD, w Polsce odnotowuje się wysoki udział starszych pracowników zatrudnionych
w ramach pracy tymczasowej lub na własny rachunek, podczas gdy częstotliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu jest niska. W raporcie Ageing and Employment
Policies: Poland 201510 postuluje się m.in., aby uwzględniać kwestię profilaktyki zdrowotnej jako kluczowego czynnika w wydłużaniu okresu aktywności zawodowej.
W związku z tym, że w Polsce przeciętne trwanie życia mężczyzn jest krótsze niż kobiet
oraz istnieje duża różnica między długością życia obywateli w zależności od poziomu
ich wykształcenia, to działaniom na rzecz wydłużania życia w zdrowiu, w szczególności
wśród grup ryzyka, należałoby przypisać wysoki priorytet.
3.Srebrna gospodarka sposobem na zwiększenie zasobu siły
roboczej
Srebrna gospodarka jako stosunkowo niedawno sformułowana koncepcja wynika
z konieczności podjęcia działań zorientowanych na poradzenie sobie z narastającym
problem starzejących się społeczeństw. Sytuacja taka jest udziałem wielu krajów, przy
10
Ageing and Employment Policies: Poland 2015, OECD, 2015.
355
czym w Europie trend ten jest bardzo widoczny i zaawansowany. Jak pokazują prognozy
demograficzne, wzrost odsetka osób starszych będzie udziałem całej Europy (tabela 2),
przy czym, co ciekawe, proces starzenia się przybierze bardziej gwałtowną formę w krajach Europy Wschodniej niż Zachodniej. Stanowi to wyzwanie dla gospodarek, które
stanęły przed koniecznością znalezienia rozwiązań dla wielu obszarów społeczno-ekonomicznych, na które zmiany w proporcjach demograficznych istotnie wpływają.
Waga, jaką przypisuje się w ostatnich latach rozmiarom zasobów siły roboczej, nie
zawsze była tak duża. Ze względu na wysoką dzietność, powyżej zastępowalności pokoleń, w pewnych okresach zasób siły roboczej traktowano jako rezerwuar, który podlega
procesowi ciągłego odtwarzania. Ostatnie dekady pokazują jednak, że konieczna jest
zmiana podejścia do tej kwestii, gdyż z prognoz demograficznych jednoznacznie wynika, że zasoby ludności w wieku produkcyjnym zarówno w Polsce, jak i większości krajów europejskich będą maleć, przy czym odsetek osób starszych będzie systematycznie
wzrastał (tabela 2).
Tabela 2. Prognoza zmian liczby ludności w wieku produkcyjnym (15–64 lata) oraz poprodukcyjnym (65+) w wybranych krajach w latach 2015–2080 [w %]
Kraj/lata
2015
2020
2050
2080
65+
15–64
65+
15–64
65+
15–64
65+
15–64
Unia Europejska
(28 krajów)
18,9
65,5
20,4
64,1
28,1
56,9
28,7
56,2
Czechy
17,8
67,0
20,0
64,0
27,4
56,8
27,3
57,0
Niemcy
21,5
65,7
23,0
64,2
31,8
55,5
32,5
54,3
Francja
18,4
63,1
20,1
61,7
25,1
54,4
26,4
56,8
Polska
15,2
69,7
18,0
66,7
29,7
57,2
32,3
54,2
Szwecja
19,7
63,1
20,3
61,7
22,5
59,9
25,7
57,2
Wielka Brytania
17,1
64,6
18,6
63,1
23,9
58,8
25,8
57,6
Szwajcaria
17,8
67,2
18,9
65,7
25,3
59,4
27,5
57,4
Słowacja
13,9
70,9
16,6
68,4
31,0
57,2
35,9
52,2
Źródło: Eurostat.
Deficyt siły roboczej jest jednym z czynników sprawczych, który przyczynił się do
opracowania koncepcji srebrnej gospodarki. Koncepcja ta traktowana jest jako swoisty
system ekonomiczny, którego celem jest ukierunkowanie działań na uwzględnianie potrzeb osób starszych, przez oferowanie im specyficznych dóbr i usług, które mogą także
zaspokajać potrzeby innych grup społecznych. W efekcie orientacji przedsiębiorstw na
potrzebach tej rosnącej grupy społecznej możliwe jest osiągnięcie wyższych stóp wzrostu gospodarczego, a tym samym wzrost zatrudnienia w sektorach związanych z obsługą
356
osób starszych. Srebrna gospodarka kładzie także nacisk na zagospodarowanie potencjału drzemiącego w osobach starszych, przez włączenie ich samych w struktury rynku
pracy czy aktywizację społeczną11.
Srebrna gospodarka składa się z wielu obszarów, które bezpośrednio lub pośrednio
wynikają z jej specyfiki. Do kluczowych obszarów, na które ta koncepcja ma wpływ,
zaliczyć można m.in.12:
1. stymulację aktywności zawodowej wśród osób starszych,
2. ożywianie aktywności i zaangażowania obywatelskiego seniorów,
3. edukację dla rozwoju osobistego i jako sposób spędzania czasu,
4. rozwój nowoczesnych technologii w segmentach związanych z zaspokajaniem potrzeb osób starszych,
5. rozwój sektora usługowego, w szczególności branży turystycznej, wypoczynkowej
i kultury,
6. rozwój rynku produktów finansowych uwzględniających potrzeby osób starszych,
7. rozwój rynku medycznego.
Skupiając się na kwestii związku srebrnej gospodarki z rynkiem pracy, należy zauważyć, że koncepcja ta może być jedną z alternatyw niwelowania deficytu siły roboczej. Na problem wynikający ze zmniejszającej się liczby osób w wieku produkcyjnym
można oddziaływać przez działania aktywizacyjne w stosunku do osób bezrobotnych
lub biernych zawodowo, co z pewnością jest rozwiązaniem korzystnym, gdyż dodatkowo może wpłynąć na obniżenie wydatków na cele socjalne. Kolejną możliwością jest
międzynarodowy przepływ siły roboczej, co dla krajów o dużym niedoborze siły roboczej może mieć niebagatelne znaczenie. Trzecim rodzajem działań jest regularne podnoszenie wieku emerytalnego, co pozwoli wydłużyć okres aktywności zawodowej i jednocześnie dodatnio wpłynie na wielkość zasobów pracy. Jako że istotą srebrnej gospodarki
jest wykorzystanie potencjału drzemiącego w grupie osób starszych, m.in. przez ich aktywizację społeczno-zawodową, to działanie, którego celem miałoby być zwiększenie
zasobów siły roboczej – polegające na podwyższaniu wieku emerytalnego – jest pomysłem na zagospodarowanie dotychczas niezagospodarowanych zasobów pracy.
11
12
S. Golinowska, Srebrna gospodarka – ekonomiczny wymiar procesu starzenia się populacji, [w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomendacje, Warszawa 2012, s. 135; P. Szukalski, Solidarność pokoleń. Dylematy relacji międzypokoleniowych, Wydawnictwo Uniwersytetu
Łódzkiego, Łódź 2012, s. 108–112.
C. Eitner, P. Enste, G. Naegle, V. Leve, The discovery and development of the silver market in Germany,
[w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The silver market phenomenon. Marketing and innovation in the
aging society, 2nd ed., Springer, 2011 Heidelberg, s. 309–324; P. Enste, G. Naegle, V. Leve, The Discovery
and Development of the Silver Market in Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The Silver
Market Phenomenon. Business Opportunities in an Era of Demographic Change, Springer, 2008 Heidelberg, s. 330–331.
357
Z pewnością należy zgodzić się z poglądem, że wraz z wiekiem zarówno wydolność psychofizyczna organizmu, jak i jego sprawność się obniżają, co wpływa na efektywność pracy. W tym samym czasie wzrasta doświadczenie zawodowe, którego cechą
charakterystyczną jest to, że jego spadek nie jest tak gwałtowny i następuje zwykle później. Jednakże na pewnym etapie życia, którego nie da się precyzyjnie określić, kondycja
organizmu na tyle się pogarsza, że nawet duże doświadczenie zawodowe nie jest w stanie powstrzymać spadku efektywności pracy13. Przy czym należy podkreślić to, że na
efektywność wykonywanej pracy ma wpływ także jej intensywność.
Stymulowanie wzrostu wskaźnika zatrudnienia wśród osób w wieku przedemerytalnym lub emerytalnym jest celem polityki aktywizacyjnej na rynkach pracy w wielu
krajach europejskich. E. Kryńska14 twierdzi, że wzrost wspomnianego wskaźnika może
być osiągnięty m.in. przez stosowanie zachęt finansowych polegających na wzroście
przyszłego świadczenia emerytalnego premiującego osoby dłużej pracujące. Takie rozwiązania mogą dotyczyć zarówno osób, które funkcjonują w nowym, jak i starym systemie emerytalnym.
4.Podsumowanie
Potencjał zawodowy osób starszych ze względu na zmieniające się uwarunkowania
demograficzne współczesnych gospodarek jest kwestią, która wymaga szczegółowych
analiz. Możliwe skutki wynikające z postępującego procesu starzenia się populacji mają
ogromne znaczenie dla gospodarek i społeczeństw, włącznie z możliwym upadkiem systemu emerytalnego opartego na międzypokoleniowym kontrakcie. Pewne pozytywne
następstwa rozwoju społeczno-gospodarczego, jak chociażby wydłużanie się życia,
skłaniają decydentów do podejmowania często niepopularnych decyzji, jak wydłużanie
okresu aktywności zawodowej. To z kolei implikuje konieczność poszukiwania sposobów na zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych i wzrost popytu na pracę
skierowany do starszych wiekowo zasobów pracy.
Potencjał osób starszych jako cennych pracowników jest postulatem koncepcji
srebrnej gospodarki, która wychodząc naprzeciw prognozowanym tendencjom demograficznym, zakłada konieczność dostrzeżenia wzrastającej roli osób starszych, zarówno
z ekonomicznego, jak i społecznego punktu widzenia. Wychodząc z założenia, że proces
starzenia się organizmu postępuje często w szybszym tempie wówczas, gdy ludzie czują
13
14
Ł. Jurek, Ekonomia starzejącego się społeczeństwa, Difin, Warszawa 2012, s. 138.
E. Kryńska, Rekomendacje dla Polski wynikające z rozwiązań systemowych stosowanych w krajach Unii
Europejskiej,[ w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się
w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013, s. 272.
358
się nieużyteczni oraz mając pewność co do tego, że ludności w wieku produkcyjnym
w najbliższych latach będzie ubywało, to „srebrne zasoby pracy” stają się bardzo ważne.
W tym miejscu trzeba czerpać z doświadczeń gospodarek, które lepiej radzą sobie z aktywnością zawodową seniorów, i mają już osiągnięcia w zakresie implementowania założeń srebrnej gospodarki.
Koncepcja srebrnej gospodarki w swym zamyśle zwraca także uwagę na rosnącą
rolę osób starszych i akcentuje, że w warunkach starzejącego się społeczeństwa należy
dostarczać dóbr i usług zaspokajających potrzeby seniorów. Istotną przesłanką rozwoju
srebrnej gospodarki jest podejmowanie działań sprzyjających włączeniu zawodowemu
i społecznemu osób w starszym wieku. Jak wynika z przytoczonych wyżej danych, zarówno wskaźnik zatrudnienia, jak i aktywności zawodowej osób starszych w Polsce są
najniższe w porównaniu z analizowanymi krajami europejskimi. Biorąc jednocześnie
pod uwagę przytoczone prognozy demograficzne, z których wynika, że ludności w wieku 65+ będzie istotnie przybywało kosztem spadku liczby ludności w wieku 15–64 lat,
należy dostrzec potencjał ekonomiczno-zawodowy osób w wieku okołoemerytalnym.
Wyższa aktywność zawodowa „srebrnych pracowników” może się ponadto przełożyć
nie tylko na wzrost ich popytu konsumpcyjnego ze względu na osiągane dochody, lecz
także na mniejsze wydatki społeczne. Odnosząc się do postawionej hipotezy, należy
stwierdzić, że została ona zweryfikowana pozytywnie, bowiem wzrost aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym jest czynnikiem korzystnie wpływającym na
rozwój srebrnej gospodarki.
Bibliografia
Źródła
Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Komisja Europejska, Bruksela 2010, KOM(2010) 2020.
Literatura
Ageing and Employment Policies: Poland 2015, OECD, 2015.
Eitner C., Enste P., Naegle G., Leve V., The Discovery and Development of the Silver Market in
Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The silver market phenomenon. Marketing and
innovation in the aging society, 2nd ed., Springer, Heidelberg 2011.
Enste P., Naegle G., Leve V., The Discovery and Development of the Silver Market in Germany,
[w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The Silver Market Phenomenon. Business Opportunities in
an Era of Demographic Change, Springer, Heidelberg 2008.
Golinowska S., Srebrna gospodarka – ekonomiczny wymiar procesu starzenia się populacji,
[w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomendacje, Warszawa
2012.
359
Jurek Ł., Ekonomia starzejącego się społeczeństwa, Difin, Warszawa 2012.
Kryńska E., Rekomendacje dla Polski wynikające z rozwiązań systemowych stosowanych w krajach Unii Europejskiej, [w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu
starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki,
Łódź 2013.
Schultz E., Radvansky M., Impact of Ageing Populations on Silver Economy, Health and LongTerm Workforce, Neujobs Policy Brief No. D12.4, 2014.
Szukalski P., Solidarność pokoleń. Dylematy relacji międzypokoleniowych, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012 .
Wiktorowicz J., Starzenie się ludności Unii Europejskiej jako wyzwanie dla rynku pracy,
[w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013.
Internet
Devictor X., Poland: Aging and the Economy, 2012, http://www.worldbank.org/en/news/opinion/2012/06/14/poland-aging-and-the-economy.
New Waves of Growth. Unlocking opportunity in the multi-polar world (2011) Oxford Economics,
http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture-Institute-High-Performance-New-Waves-of-Growth.pdf#zoom=50.
Sprawozdanie krajowe – Polska 2015 r., dokument roboczy służb komisji, KE, http://ec.europa.
eu/europe2020/pdf/csr2015/cr2015_poland_pl.pdf.
360
dr Michał Thlon
Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem
operacyjnym1
Streszczenie
Głównym celem opracowania jest analiza jednej z kategorii ryzyka operacyjnego – „praktyka kadrowa i bezpieczeństwo pracy” pod kątem ryzyka związanego z nieobecnością lub/i utratą pracowników
na kluczowych stanowiskach w sektorze przedsiębiorstw branży rolnej. Badania zostały przeprowadzone na grupie 44 podmiotów związanych z segmentem chowu i hodowli zwierząt. Raport składa się
z czterech części. W pierwszej zdefiniowane zostało pojęcie ryzyka operacyjnego oraz wyodrębniono
jego kategorie. Druga część poświęcona została metodom identyfikacji i szacowania ryzyka utraty
kluczowych pracowników w przedsiębiorstwach. Następnie omówione zostały narzędzia polityki
personalnej najczęściej stosowane w polskich firmach branży rolnej. Ostatnia część zawiera syntetyczne wyniki przeprowadzonych badań w aspekcie świadomości zagrożeń związanych z nadmierną
retencją pracowników zwłaszcza w grupie kluczowych pracowników oraz stosowanych narzędzi polityki personalnej w tym zakresie.
Abstract
Personnel policy in the operational risk management process of in large-scale agricultural enterprises in Poland
A main objective of this study is the analysis of the one of operational risk category – “Employment
Practices and Workplace Safety” from a perspective of risk connected with the absence or/and loss of
key workers in polish agricultural enterprises. Research were performed on the group of 44 entities.
The report consists of four parts. The purpose of the first part of the study is to define the notion and
categories of operational risk and the place it takes among other financial risk. In the second part of
this paper, I apply the risk of key worker loss measure. Then author discussed personnel policy tools
most commonly used in the agricultural industry Polish companies. The last part contains the synthetic results of the research in terms of awareness of the risks associated with excessive retention of
workers, especially in the group of key employees and personnel policy tools used in this area.
Słowa kluczowe:
ryzyko operacyjne, polityka kadrowa, fluktuacja kadr, kluczowi pracownicy, zarządzanie
Key words:
operational risk, personnel policy, fluctuation of staff, key employees, management
1
badawczego
361
Michał Thlon
1.Wprowadzenie
Celem badań była analiza jednej z kategorii ryzyka operacyjnego – „praktyki kadrowej i bezpieczeństwa pracy” pod kątem ryzyka związanego z nieobecnością lub/i utratą pracowników na kluczowych stanowiskach. W ramach podjętych rozważań
ustalone zostały elementy, które mają największy wpływ na dostępność i lojalność kluczowych pracowników wobec przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni. Dodatkową
płaszczyzną badań była analiza wrażliwości firm na rotację pracowników na kluczowych stanowiskach, a także wskazanie kierunków rozwoju strategii służących minimalizacji nieuzasadnionych odejść kluczowych pracowników. Na potrzeby analizy przyjęto
następującą hipotezę badawczą: polskie przedsiębiorstwa branży rolnej nie podejmują
odpowiednich działań zaradczych pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem
związanym z odejściem kluczowych pracowników. Badania przeprowadzono w formie
wywiadów pogłębionych typu IDI na grupie firm związanych z branżą rolną, zajmujących się m.in. hodowlą i ubojem zwierząt, wielkoobszarowymi uprawami rolnymi oraz
alternatywnymi źródłami energii (biogazownie). Badanie wykonywano w okresie od
października do grudnia 2012 r. W badaniu wzięły udział 44 podmioty wyselekcjonowane z grupy przedsiębiorstw figurujących w Rankingu 3002.
2.Istota ryzyka operacyjnego
Tematyka ryzyka operacyjnego jest dziedziną wiedzy, którą zaczęto się interesować stosunkowo niedawno, bowiem po raz pierwszy użyto tego terminu po publikacji
raportu pt. Internal Control: Integrated Framework3 w 1992 r. Warto pokreślić, że nie
ma jednoznacznej definicji ryzyka operacyjnego. Obejmuje ono ryzyka związane z poziomem wiedzy i odpowiedzialnością zarządzających, jakością dokumentacji, spójnością, przejrzystością i przestrzeganiem procedur operacyjnych, oszustwami, przepisami
prawnymi, zdarzeniami zewnętrznymi4. Tak szeroki wachlarz zagrożeń wywołanych
czynnikami identyfikowanymi jako operacyjne powoduje, że w literaturze przedmiotu
funkcjonuje wiele różnorodnych definicji. Obszar ich występowania jest ograniczony
przez dwa skrajne podejścia. Pierwsze z nich to bardzo wąska definicja ryzyka operacyjnego. Według tej koncepcji ryzyko operacyjne definiowane jest jako zaburzenia
2
3
4
www.ierigz.waw.pl [dostęp: 12.09.2012].
Raport opublikowany przez COSO – organizację powołaną w celu promocji zasad ładu korporacyjnego,
ale również nazwa zbioru dobrych praktyk i wytycznych dotyczących kontroli procesów finansowych
w przedsiębiorstwie (więcej informacji na http://www.coso.org [dostęp: 27.02.2007]).
A. Moosa, Operational Risk: A Survey, „Financial Markets, Institutions & Instruments”, November
2007, Vol. 16, No. 4, s. 167.
362
Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym
działalności operacyjnej firmy spowodowane czynnikami wewnętrznymi5. Drugi skrajny biegun wyznaczający najszerszy zakres ryzyka operacyjnego to definicja określająca
ryzyko operacyjne jako każdy rodzaj ryzyka niezaliczany do ryzyka rynkowego lub
kredytowego6. Pierwsze z tych podejść ułatwia oszacowanie ryzyka, ale pomija ważne
jego aspekty, co sprawia, że wartość tak oszacowanego ryzyka jest niewspółmiernie
niska w stosunku do rzeczywistego poziomu zagrożenia. Natomiast druga – negatywna
– definicja jest zbyt obszerna, co powoduje trudności w szczegółowej analizie ryzyka.
Z uwagi na niedoskonałości skrajnych podejść większość autorów definiuje ryzyko
operacyjne w obszarze między tymi biegunami7. Bazylejski Komitet ds. Nadzoru Bankowego określa mianem ryzyka operacyjnego wszelkie ryzyko niezwiązane bezpośrednio ze zmiennością rynku, bądź zdolnością kredytową partnerów i klientów. Traktuje
ryzyko operacyjne jako możliwość poniesienia strat na skutek stosowania niewystarczających lub wadliwych systemów, niepoprawnych procedur i metod działania, błędów
popełnianych przez ludzi, awarii technicznych oraz zdarzeń zewnętrznych8. Zgodnie z tą
koncepcją wyróżnić można następujące kategorie czynników ryzyka:
a) procesy – kategoria strat poniesionych w wyniku błędów w przyjętych procedurach, niedostatecznej liczby istniejących procedur lub ich braku. Straty z tej kategorii nie są skutkiem celowych działań. Mogą być następstwem ludzkich błędów lub postępowania niezgodnego z obowiązującymi procedurami,
b) ludzie – źródłem tego rodzaju ryzyka są celowe lub niezamierzone działania
byłych lub obecnych pracowników na szkodę pracodawcy9,
c) systemy – odnosi się do strat poniesionych w wyniku awarii systemów telekomunikacyjnych i informatycznych, w tym także oprogramowania. Straty z tej
kategorii nie są skutkiem celowych działań10,
d) zdarzenia zewnętrzne – dotyczy strat zaistniałych w wyniku oddziaływania na
instytucje czynników zewnętrznych, w tym zdarzeń o charakterze katastrof naturalnych11.
5
6
7
8
9
10
11
C. Marshall, Measuring and Managing Operational Risk in Financial Institutions, Tools, Techniques and
other Resources, John Wiley & Sons 2001, s. 25.
Ch. Goodhart,Operational Risk, LSE Financial Market Group, Special Paper Series, London 2001, s. 4.
C. Marshall, op cit., s. 25.
P. Jorion, Financial Risk Manager Handbook, John Wiley & Sons New Jersey, s. 553.
W. Bourque, Buy Side Operational Risk, Conference Society of Actuaries Conference Investment Risk:
The Operational Side, Montreal 2003, s. 5.
F. Harmantzis, Operational Risk Management in Financial Services and the New Basel Accord, 2004,
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=579321, s. 3 [dostęp: 15.05.2015].
Por. G. Strupczewski, Pojęcie i struktura procesu zarządzania ryzykiem ze szczególnym uwzględnieniem
ryzyka katastroficznego, „Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu”, Nr 1197, Wyd. AE
we Wrocławiu, Wrocław 2008.
363
Michał Thlon
Przytoczona definicja w praktyce stanowi podstawę do tworzenia indywidualnych
definicji ryzyka operacyjnego dostosowanych do specyfiki działalności poszczególnych
instytucji12. Na potrzeby niniejszego opracowania przyjęta została definicja ryzyka operacyjnego rozumianego jako ułomność wewnętrznych procedur operacyjnych w procesie
optymalizacji zysku z zainwestowanego kapitału. W tym kontekście kluczowym elementem ograniczania skutków ryzyka operacyjnego jest odpowiednio prowadzona polityka
kadrowa przedsiębiorstwa13, która powinna zostać oparta na następujących filarach:
a) zarządzaniu zasobami ludzkimi przy założeniu, że pracownicy stanowią najbardziej wartościowy element organizacji,
b) dążeniu do zharmonizowania interesów stron, które mają udział w organizacji,
c) budowaniu zasady identyfikowania się pracowników z celami organizacji.
3.Identyfikacja i szacowanie ryzyka utraty kluczowych
pracowników
Czynniki warunkujące sukces działania firm związanych z hodowlą zwierząt to
doświadczenie oraz system szkolenia nowych pracowników. Przekazywanie wiedzy odbywa się na zasadzie pracy ze współpracownikiem znajdującym się na wyższym stanowisku. Utrata wysoko wykwalifikowanych pracowników wiązałaby się z trudnościami
w adaptowaniu nowych technologii. Wysoko wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy dodatkowo wprowadzają i opracowują innowacje do procesu produkcji. Ryzyko
utraty kluczowych pracowników w większości (79% podmiotów) oceniane jest jako
umiarkowane, w 18% jako niskie, jedynie 3% respondentów uznaje je za wysokie. Większość podmiotów charakteryzuje się niską fluktuacją kadr, zwłaszcza w wśród pracowników wyższego szczebla oraz pracowników zatrudnionych w działach związanych
z innowacjami procesu produkcyjnego.
Fluktuacja kadr jest zjawiskiem powszechnym i może mieć pozytywny wpływ na
funkcjonowanie organizacji. Jednak tylko na pewnym poziomie, dlatego należy monitorować jej poziom i jeśli to konieczne, podejmować odpowiednie działania zapobiegawcze. Koszty nadmiernej fluktuacji kadr są znaczące, przeciętny koszt rotacji na jednym
stanowisku pracy kształtuje się na poziomie od 93 do 200% rocznego wynagrodzenia14.
Na te koszty składają się m.in.:
a) koszty administracyjne związane z odejściem pracownika,
12
13
14
Por. M. Thlon, Zarządzanie ryzykiem operacyjnym przedsiębiorstwa: metoda szacowania ryzyka deltaEVT. Monografie: prace doktorskie, UEK Kraków, Kraków 2012.
M. Fheili, Employee turnover: an HR risk with firm-specific context, „Journal of Operational Risk” 2007,
Vol. 2/No. 3, s. 69–84.
Por. R. Griffeth, P. Hom, Retaining Valued Employees. Thousand Oaks: Sage 2001, s.112.
364
b) koszty związane z koniecznością przeprowadzenia nowego procesu rekrutacyjnego,
c) koszty adaptacji nowego pracownika,
d) koszty związane z utratą wydajności pracy.
Dodatkowo, zjawisko to pociąga za sobą szereg dodatkowych kosztów znacznie
trudniejszych do wymiernej wyceny. Odejście pracownika powoduje konieczność przejęcia jego obowiązków przez pozostałych członków zespołu. Problem ten staje się poważny w momencie, gdy odchodzi jeden z kluczowych pracowników. W tym przypadku
przejęcie jego zadań może być utrudnione lub wręcz niemożliwe z uwagi na brak odpowiednich kompetencji, doświadczenia czy specjalistycznej wiedzy związanej stricte
z wykonywanym przez niego zakresem obowiązków. Dodatkowym aspektem związanym z wysoką fluktuacją kadr jest negatywny wpływ na morale pozostałych pracowników. Wzrasta w nich poczucie zagrożenia utratą pracy. Skutkiem tego może być brak
odpowiedniej koncentracji oraz spadek efektywności.
Aby precyzyjnie oszacować skalę fluktuacji pracowników, można skorzystać z wielu dostępnych sposobów. Najczęściej stosuje się procentowe obliczenie bilansu zwolnień w stosunku do stanu ogólnego zatrudnienia w skali miesiąca lub roku.
Oprócz ogólnych obliczeń wskaźników rotacji pracowników można, posługując
się tym samym schematem, wskazać wartość wskaźnika rotacji kluczowych pracowników w firmie.
Przydatne okazuje się obliczenie poziomu zwolnień na skutek decyzji pracownika.
Tego typu zwolnienia są trudno przewidywalne i często bardzo szkodliwe dla firmy.
Bardzo ważny, z punktu widzenia ponoszenia kosztów przez pracodawcę, jest również
wskaźnik fluktuacji pracowników nowo zatrudnionych. Można go rozpatrywać np.
w perspektywie rocznej. W literaturze przedmiotu dominuje pogląd, że normą jest fluktuacja na poziomie 12–15%. Jeżeli wartość wskaźnika zbliża się do 25%, oznacza to, że
sytuacja staje się poważna i należy podjąć działania zaradcze. Ważnym aspektem związanym z analizą zjawiska fluktuacji pracowników jest specyfika branży. Jeżeli wskaźnik
ten wyniesie np. 17%, a będzie on wyższy od średniego wskaźnika w danej branży, powinien być to impuls do poprawy procesów realizowanych w firmie15.
Kluczowym elementem jest ustalenie źródła fluktuacji. Na jego poziom ma wpływ
wiele czynników, a najistotniejsze to m.in.:
a) poziom kwalifikacji i wykształcenia pracowników,
b) atmosfera i więzi społeczne w firmie,
c) złe kontakty interpersonalne (zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami o podobnej randze).
15
http://hrstandard.pl/2011/08/16/jak-przeciwdzialac-zbyt-wysokiej-fluktuacji-kadr / [dostęp: 19.12.2012].
365
Michał Thlon
Przyczyną fluktuacji może być zarówno odejście pracownika na emeryturę, jak
i przejście do konkurencyjnej firmy czy otwarcie działalności na własny rachunek. Zazwyczaj jednak do rezygnacji dochodzi w wyniku braku satysfakcji z wykonywanej pracy lub braku perspektyw rozwoju. Dosyć częstym powodem odejść jest źle przeprowadzona rekrutacja, czyli np. zatrudniony został pracownik nieodpowiadający wymaganiom
na dane stanowisko. Przyczyną takiego stanu rzeczy mogło być uzyskanie przez kandydata zbyt pobieżnej informacji o wymaganiach oraz trudnościach związanych z pracą.
Zdarza się też, że opuszczenie pracy jest wypadkową obydwu czynników: zewnętrznego
i wewnętrznego. Jeśli przyczyna tkwi po stronie pracodawcy, należy przedsięwziąć odpowiednie działania.
Wewnątrz organizacji można zidentyfikować grupy pracowników, którzy w niedalekiej przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Najważniejszymi obszarami,
które należy uwzględnić podczas identyfikowania grup ryzyka, są:
a) lokalny rynek pracy,
b) cechy wykonywanej pracy,
c) częstotliwość podwyżek i awansów.
Szczegółowa analiza czynników wchodzących w skład poszczególnych obszarów
pozwoli na zidentyfikowanie stanowisk oraz konkretnych pracowników, którzy w przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Świadomość tego, jakie czynniki wpływają na wzrost poziomu fluktuacji, może pomóc w ustaleniu działań prewencyjnych.
4.Narzędzia polityki personalnej
Narzędzia polityki personalnej najczęściej stosowane w grupie analizowanych
przedsiębiorstw to motywowanie i elastyczne formy zatrudnienia. Motywowanie pracowników, rozumiane jako proces oddziaływania kierownictwa firmy na wywołanie
określonych zachowań personelu, polega na stosowaniu szeregu instrumentów, za pomocą których pracownik dąży do osiągnięcia – i osiąga – cele spełniające jego osobiste
potrzeby. Wyróżnia się trzy następujące psychologiczne aspekty motywacji: kierunek –
co człowiek stara się robić, wysiłek – jak bardzo się stara i wytrwałość – jak długo się
stara16.
Ze względu na uniwersalną rolę pieniądza, ciągle istotną rolę w systemie motywacyjnym odgrywa wynagrodzenie (płaca), powiązane z wydajnością pracy. O wysokim
znaczeniu motywacyjnym płacy świadczą wyniki badań wskazujące, że na wzrost wysiłku zawodowego wpływają w największej mierze: wyższe dochody, lepsze szanse
16
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2007, s. 106.
366
awansu i robienia kariery, większa samodzielność i suwerenność, możliwość wdrażania
własnych pomysłów, dłuższy urlop oraz elastyczny czas pracy17.
Umowy elastycznego zatrudnienia przyczyniają się do przyciągania i zatrzymania
wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą nie być w stanie pracować w standardowym lub pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania
i produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi między ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi. Wdrożenie tego typu rozwiązań między pracodawcą a pracownikiem pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia, przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji.
Utrata grupy kluczowych pracowników stanowi poważne zagrożenie dla firmy.
Często szybkie znalezienie zastępstwa jest wręcz niemożliwe. Nie da się już bowiem
łatwo znaleźć odpowiednich ludzi na ich miejsce. Niewiele polskich przedsiębiorstw
jest na to przygotowanych.
Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że zdecydowana większość podmiotów nie podjęła odpowiednich działań zaradczych pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem związanym z odejściem kluczowych pracowników. Niemal 40% badanych nie dostrzega zasadności wprowadzania rozwiązań umożliwiających monitoring
i zapobieganie zagrożeniom tego typu. Jedynie około 30% przedsiębiorstw prowadzi
jakiś rodzaj polityki kadrowej uwzględniającej analizowany problem, zaś pozostała
część jest na etapie wdrażania takich rozwiązań18. Duża część przedsiębiorstw sygnalizuje zagrożenia związane z próbami „podkupywania” pracowników przez konkurencyjne podmioty z zagranicy, głównie z Ukrainy i Rosji19.
Zdecydowanym liderem spośród wszystkich narzędzi z zakresu motywacji pracowników jest system premiowy. Niemal 80% badanych podmiotów deklaruje, że premie i nagrody uznaniowe (na ogół powiązane bezpośrednio z efektami pracy) stanowią
podstawowy element motywowania pracowników. Wśród pozostałych firm 20% wskazuje, że jest na etapie wprowadzania premii jako komponentu systemu wynagrodzeń.
Innymi elementami wynagrodzenia pełniącymi funkcje motywacyjną są m.in. rodzinne
pakiety zdrowotne, oferta zajęć rekreacyjnych, dodatkowe programy ubezpieczeniowe,
niepieniężne korzyści (np. samochód służbowy). Stosowanie tego typu zachęt lojalnościowych deklaruje 32% badanych podmiotów.
17
18
19
Podobne wyniki uzyskano w badaniach K. Schwan, K. Seipel, Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1997, s. 109.
Wyniki badań są w dużej mierze zbieżne z wynikami uzyskanymi przez innych autorów, por. np. raport
Deloitte i Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, Trendy HRM w Polsce, 2011, dostępny na:
www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/.../pl_HR_Trendy_2011.pdf [dostęp: 15.12.2014].
Zwykle są to firmy duńskie z siedzibą w Rosji lub na Ukrainie – obecnie (II połowa 2015 r.) z uwagi na
sankcje gospodarcze wobec Rosji oraz sytuację na Ukrainie problem ten stracił na znaczeniu.
367
Michał Thlon
Czynnikiem warunkującym skuteczność motywacji za pomocą premii jest utworzenie elastycznego, zintegrowanego systemu wynagrodzeń, uwzględniającego specyfikę oraz uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne firmy.
Aby system wynagrodzeń należycie pełnił swoją rolę w ramach polityki personalnej firmy, musi uwzględniać – z jednej strony – rynkowy poziom płac, w trosce o konkurencyjność wobec innych firm na rynku pracy, a z drugiej strony – interesy finansowe
firmy i umożliwiać kontrolę kosztów. Jednocześnie polityka personalna firmy powinna
obejmować takie elementy, jak:
a) system oceniania pracowników20,
b) wartościowanie pracy, czyli stworzenie struktury rankingowej poszczególnych
stanowisk, która pomaga w administrowaniu i zarządzaniu przydzielanymi podwyżkami, premiami, nagrodami: znając wartość pracy na danym stanowisku,
można podjąć decyzje odnośnie do formy wynagradzania.
Atrakcyjny system premiowy oraz profity pozapłacowe są postrzegane jako jeden
z podstawowych elementów mających wpływ na atrakcyjność pracodawcy zarówno dla
potencjalnych kandydatów, jak i obecnych pracowników. Wśród narzędzi dających możliwość zmniejszenia ryzyka retencji pracowników badane firmy wskazują również stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Metody tego typu wykorzystuje prawie połowa
analizowanych podmiotów (49%). Elastyczne formy zatrudnienia są szczególnie motywującym elementem dla przedstawicieli wolnych zawodów (najczęściej lekarzy weterynarii), specjalistów wysokiej klasy (z dziedziny genetyki, zootechniki) oraz młodych
pracowników o dużym potencjale dla organizacji.
Główne korzyści z wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia dla pracodawcy
w analizowanym kontekście to: obniżenie kosztów pracy, łatwiejsze pozyskanie drogich
ekspertów, wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa oraz zwiększenie produktywności i efektywności zatrudnienia.
Jak wynika z przeprowadzonych badań, dużą wagę w rozwiązywaniu problemów
z nadmierną retencją pracowników mają czynniki pozapłacowe związane z psychologiczną warstwą funkcjonowania człowieka. W tym kontekście wymierne efekty mogą
przynieść m.in. takie działania, jak:
a) konstruktywna komunikacja między przełożonym a podwładnym, zwłaszcza
w aspekcie problemów związanych z podjętymi zadaniami, w tym również prezentowanie pracownikom okresowych sprawozdań dotyczących wpływu ich
działań na rozwój firmy,
20
Jedną z istotnych funkcji ocen pracowniczych – z punktu widzenia motywacji – jest informowanie pracowników o efektach ich pracy, tak by pracownicy widzieli związek między swoją pracą a wynagrodzeniem.
368
b) zapewnienie pracownikom możliwości stałego szkolenia,
c) wyznaczanie celów pracownikom i ich okresowa ocena połączona z uznaniem
i nagradzaniem za efekty,
d) uświadomienie pracownikom, czego mogą oczekiwać od firmy.
5.Podsumowanie
Wyniki badań świadczą o tym, że reakcja większości firm na zmiany rynku pracy
jest spóźniona i niewystarczająca. Działania przedsiębiorstw mają raczej charakter doraźnych inicjatyw, a nie systemowych i kompleksowych rozwiązań.
Przyjęta na potrzeby analizy hipoteza badawcza została zweryfikowana pozytywnie. Zdecydowana większość podmiotów nie podjęła odpowiednich działań zaradczych
pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem związanym z odejściem kluczowych pracowników. Co gorsza, aż 18 spośród 44 przebadanych podmiotów nie widzi
potrzeby wprowadzania rozwiązań umożliwiających monitorowanie i wdrażanie działań zaradczych.
Z prowadzonych badań wynika, że budowa systemu, który skutecznie zabezpieczy
firmę przed ryzykiem utraty kluczowych pracowników, wymaga działań na wielu płaszczyznach. Podsumowaniem przeprowadzonych rozważań mogą być następujące ogólne
zalecenia, które mogą przyczynić się do efektywnego funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem operacyjnym w przedsiębiorstwie w analizowanym zakresie:
1. W procesie selekcji kandydatów warto zwracać uwagę nie tylko na kwalifikacje,
czy kompetencje pracowników, ale także na to, czy będą oni pasować do kultury
organizacyjnej firmy.
2. Stanowisko pracy powinno zostać zaprojektowane z uwzględnieniem punktu równowagi motywacyjnej, co sprawi, że wykonywana praca będzie wyzwaniem znajdującym się w granicach możliwości pracownika.
3. Pracownik powinien mieć poczucie sensu wykonywanej pracy, identyfikować się
z misją, strategią i celami firmy.
4. Istotne jest wyznaczenie priorytetów i identyfikacja kluczowych segmentów pracowników. Zwłaszcza w takich przypadkach warto wykorzystać metodę modelowania predykcyjnego, by określić ryzyko odejścia i móc podjąć precyzyjnie ukierunkowane działania.
5. Odpowiednio zaprojektowany proces adaptacji pracowniczej wydatnie przyczynia
się do zminimalizowania ryzyka odejść we wczesnym okresie zatrudnienia.
369
Michał Thlon
6. Przeprowadzanie badań satysfakcji z pracy pozwala na określenie obecnego poziomu satysfakcji pracowników, a także zidentyfikowanie czynników kształtujących
tenże poziom.
7. Istotna jest minimalizacja czynników stresogennych związanych z pełnionymi
przez pracownika obowiązkami.
W odniesieniu do problematyki zagrożeń związanych z odejściem kluczowych pracowników w kontekście systemu zarządzania ryzykiem operacyjnym w przedsiębiorstwie warto wdrożyć scentralizowany schemat postępowania, który w uniwersalnej postaci został zaprezentowany na rysunku 1.
Rysunek 1. Schemat działań obejmujący politykę kadrową
W polskich warunkach rynkowych zdecydowana większość podmiotów koncentruje swoje wysiłki na skrajnych punktach procesu budowania lojalności pracowników.
Oznacza to, że głównym przedmiotem zainteresowania jest strategia rekrutacji lub retencji pracowników w sytuacji, gdy firma staje w obliczu kryzysu. Powszechnie stosowaną metodą jest propozycja zwiększenia wynagrodzenia, co – jak wskazują wyniki
badań – rzadko okazuje się skuteczną metodą długoterminowego zatrzymania pracownika, ponieważ pozafinansowe aspekty zatrudnienia odgrywają z każdym rokiem coraz
większą rolę w procesie budowania lojalności pracowników.
Bibliografia
Literatura
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2007.
Bourque W., Buy Side Operational Risk, Conference Society of Actuaries Conference Investment
Risk: The Operational Side, Montreal 2003.
370
Fheili M., Employee turnover: an HR risk with firm-specific context, „Journal of Operational
Risk”, 2007, Vol. 2, No. 3, s. 69–84.
Goodhart Ch., Operational Risk, LSE Financial Market Group, Special Paper Series, London
2001.
Griffeth, R., Hom P., Retaining Valued Employees, Thousand Oaks: Sage 2001.
Jorion P., Financial Risk Manager Handbook, John Wiley & Sons New Jersey 2007.
KNF, Rekomendacja M dotycząca zarządzania ryzykiem operacyjnym w bankach, Warszawa
2013.
Marshall, C., Measuring and Managing Operational Risk in Financial Institutions, Tools, Techniques and other Resources, Wiley & Sons 2001.
Moosa A., Operational Risk: A Survey, „Financial Markets, Institutions & Instruments”, November 2007, Vol. 16, No. 4.
Schwan K., Seipel K., Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1997.
Sołtysik L., Ryzyko operacyjne- nowe wyzwania, „Rynek Terminowy” 2001, nr 1.
Strupczewski G., Pojęcie i struktura procesu zarządzania ryzykiem ze szczególnym uwzględnieniem ryzyka katastroficznego, „Prace Naukowe AE we Wrocławiu”, Nr 1197, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 2008
Thlon M., Zarządzanie ryzykiem operacyjnym przedsiębiorstwa: metoda szacowania ryzyka delta-EVT, Wyd. UEK Kraków, Kraków 2012.
Internet
Deloitte/PSZK, Trendy HRM w Polsce [2011], raport, dostępny na: www.deloitte.com/assets/
Dcom-Poland/.../pl_HR_Trendy_2011.pdf [dostęp: 15.12.2012].
Harmantzis F., Operational Risk Management in Financial Services and the New Basel Accord,
2004, http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=579321 [dostęp: 15.05.2012].
http://hrstandard.pl/2011/08/16/jak-przeciwdzialac-zbyt-wysokiej-fluktuacji-kadr/ [dostęp:
19.12.2012].
371
dr Gabriela Wronowska
Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu
zatrudnienia przez studentów i absolwentów. Przykład
Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie – badania
ankietowe1
Streszczenie
W pracy poruszono wybrane zagadnienia związane z rynkiem pracy. Z jednej strony zaprezentowano,
jakie wsparcie i pomoc oferuje Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie swoim studentom i absolwentom w procesie wejścia ich na rynek pracy, a z drugiej – przedstawiono punkt widzenia studentów na
poruszane kwestie. W tym celu przeprowadzono badania ankietowe i za pomocą uzyskanych odpowiedzi na zadane pytania nakreślono to, w jaki sposób studenci postrzegają Uniwersytet Ekonomiczny
w Krakowie, zwłaszcza pomoc, jaką oferuje, wspierając studentów i absolwentów na ścieżce ich kariery zawodowej.
Abstract
Support from the universities provided for students and graduates in job search. Based on Cracow university of economics - survey
On the paper there were discussed selected issues related to labor market. On the one hand, there was
presented support offered by Cracow University of Economics to students and graduates in the process of entering the labour market; on the other hand, there was presented their perception of that matter. For this purpose, there was done a survey, based on which there was found, how students perceive
the University of Economics in Cracow, especially the offered assistance for students and graduates
on the path of their careers.
Słowa kluczowe:
student, uniwersytet, rynek pracy
Key words:
student, university, labor market
1.Wprowadzenie
Współczesny rynek pracy charakteryzuje się dużą dynamiką zmian zachodzących
w procesach typowych dla tego rynku. Dobrym przykładem jest proces wchodzenia na
rynek pracy studentów i absolwentów szkół wyższych2. Na przestrzeni ostatnich lat
1
2
badawczego. Nr umowy 045/WE-KTE/01/2014/S/4241.
A. Pocztowski, A. Miś, U. Pauli, Raport z badania losów absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego
w Krakowie realizowanego w latach 2010–2013, Wyd. Akademickie Centrum Kariery, Kraków 2013.
373
Gabriela Wronowska
można obserwować, jak ten proces się zmieniał, niekoniecznie z korzyścią dla nowych
uczestników rynku pracy – absolwentów szkół wyższych. Przez wiele lat w społeczeństwie ugruntowywało się przekonanie, że posiadanie wyższego wykształcenia jest gwarantem zdobycia zatrudnienia zgodnego z posiadanym poziomem i typem wykształcenia
oraz na satysfakcjonujących warunkach płacowych. Takie przekonanie miało i ma swoje
konsekwencje, związane przede wszystkim z gwałtownym rozwojem rynku usług edukacyjnych na poziomie wyższym. W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat wzrosła liczba
uczelni wyższych, zwłaszcza prywatnych mających bogatą ofertę nauczania, która przyciąga ludzi pragnących się kształcić. W roku 2013 funkcjonowało w Polsce 453 uczelni
wyższych, w tym 321 uczelni niepublicznych3. Liczba studentów na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat znacznie wzrosła – z 390 409 studiujących osób w roku 1990 do
1 766 406 w roku 20124. Znaczący wzrost zainteresowania młodych ludzi nauką na wyższym poziomie to wynik możliwych do uzyskania potencjalnych korzyści zarówno
o charakterze ekonomicznym, społecznym, jak i indywidualnym.
Do korzyści ekonomicznych związanych z posiadaniem wyższego wykształcenia
można zaliczyć:
–– atrakcyjne zatrudnienie,
–– wyższe wynagrodzenie,
–– lepsze warunki pracy,
–– możliwość gromadzenia oszczędności,
–– mobilność zawodową.
Korzyści społeczne wynikające z posiadania wyższego wykształcenia to przede
wszystkim:
–– wyższa jakość życia,
–– zdrowszy, bardziej świadomy styl życia,
–– wyższy status społeczny,
–– zwiększone możliwości edukacyjne.
Korzyści indywidualne wynikające z wyższego wykształcenia oscylują wokół:
–– wyższej samooceny,
–– wzrostu aspiracji i ambicji życiowych,
–– wyższego poziomu zadowolenia i satysfakcji,
–– wzrostu prawdopodobieństwa samorealizacji zawodowej5.
3
4
5
Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 r., GUS, Warszawa 2014, s. 221.
Szkolnictwo wyższe w Polsce w2013 roku, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, s. 5, http://www.
nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_07/0695136d37bd577c8ab03acc5c59a1f6.pdf.
D. Piróg, Absolwenci szkół wyższych na rynku pracy w warunkach kryzysu, „Przedsiębiorczość – Edukacja”, 2013, nr 9, s. 303.
374
Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów...
Duża liczba młodzieży uczącej się na poziomie wyższym przekłada się w efekcie
na znaczny wzrost absolwentów wchodzących co roku na rynek pracy6. W warunkach
gospodarki polskiej mamy do czynienia z nadreprezentacją absolwentów szkół wyższych na rynku pracy, zwłaszcza po kierunkach humanistycznych i pedagogicznych7.
Stwarza to trudne warunki do znalezienia satysfakcjonującej pracy przez absolwentów.
Poszukiwanie pracy stało się dużym wyzwaniem, które jest źródłem różnych działań,
podejmowanych przez studentów będących jeszcze w trakcie trwania nauki na studiach8.
Działania te dotyczą przede wszystkim wykorzystania innych możliwość, poza studiowaniem, mających na celu podniesienie poziomu i zakresu wiedzy, umiejętności czy
kwalifikacji. Można do nich zaliczyć kursy, szkolenia, warsztaty o zróżnicowanej tematyce, staże, praktyki, działalność w kołach naukowych i organizacjach studenckich, wyjazdy na wymiany naukowe do innych ośrodków kształcenia na całym świecie, wolontariat. W związku z tym, że takie wybrane działania podejmowane są przez większość
studiujących, którzy chcą się wyróżniać na rynku pracy i zainteresować swoją osobą
potencjalnego pracodawcę, liczba dobrze wykształconych absolwentów jest duża i ciągle się zwiększa, co nie poprawia ich szans na szybkie i satysfakcjonujące wejście na
rynek pracy.
Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie, z jednej strony, jakie udogodnienia i wsparcie uczelnia oferuje studentom i absolwentom Uniwersytet Ekonomiczny (UE) w Krakowie w zakresie wchodzenia na rynek pracy, natomiast z drugiej
strony – zestawienie istniejącej oferty pomocy ze strony uczelni z oczekiwaniami i opiniami, jakie mają studenci UE w Krakowie na ten temat.
W pracy postawiono hipotezę badawczą: studenci UE w Krakowie mają niepełną
informację na temat wsparcia oferowanego przez uczelnię w poszukiwaniu przez nich
zatrudnienia. Praca została w części teoretycznej oparta na literaturze przedmiotu, natomiast część empiryczna powstała na podstawie analizy materiału zgromadzonego w wyniku przeprowadzenia ankiety audytoryjnej wśród studentów pierwszego roku studiów
stacjonarnych drugiego stopnia na UE w Krakowie.
6
7
8
G. Wronowska, Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie na rynku pracy – badania
ankietowe, Studia Ekonomiczne/Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, Regionalne i lokalne problemy rynku pracy nr 134, 2013, s. 136-146.
Bilans Kapitału Ludzkiego. Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., J. Górniak (red.), Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości,
Warszawa 2014, s. 12–13.
G. Wronowska, Aktywizacja zawodowa wśród studentów Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Badania
ankietowe, [w:] J. Sokołowski, Węgrzyn G. (red.), Ekonomia, t. 2, Wydawnictwo UE we Wrocławiu,
Wrocław 2011, s. 443–456.
375
Gabriela Wronowska
2.Zadania szkół wyższych w zakresie poszukiwania zatrudnienia
przez studentów
2.1.Akademickie Centrum Kariery
Wpisując się w koncepcję uniwersytetu przedsiębiorczego, zgodnie z którą szkoła
wyższa to „organizacja racjonalnie (twórczo, efektywnie) zarządzająca posiadanym kapitałem społecznym i intelektualnym przez procesy działania specyficzne dla uczelni,
to znaczy: badania, kształcenie, kulturotwórcze relacje ze środowiskiem”9 od 2000 r. na
Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie działa Akademickie Centrum Kariery
(ACK)10. Celem istnienia tej instytucji jest pomoc studentom i absolwentom w przygotowaniu się do wejścia na rynek pracy. Ideą powstania ACK jest pomoc studentom
w identyfikacji własnych możliwości na rynku pracy, a następnie pomoc w planowaniu
rozwoju zawodowego, tak aby wejście na rynek pracy było w miarę szybkie i zakończone sukcesem. Akademickie Centrum Kariery opierając się na relacjach między studentami i absolwentami uczelni a przedsiębiorstwami stara się umożliwić studentom zdobycie
doświadczenia zawodowego, a absolwentom ułatwić rozpoczęcie kariery zawodowej
oraz zapewnić pracodawcom pracowników zaangażowanych, dynamicznych i dobrze
przygotowanych do przyszłych obowiązków11.
Do głównych działań ACK Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie należą:
–– prowadzenie internetowego serwisu o rynku pracy i serwisu rekrutacyjnego,
–– organizacja szkoleń przygotowujących do adaptacji na rynku pracy,
–– indywidualne doradztwo zawodowe,
–– organizacja praktyk w kraju i za granicą,
–– organizacja spotkań z pracodawcami,
–– organizacja Targów Pracy,
–– realizacja kampanii promujących programy rynku pracy skierowane do studentów i absolwentów.
Realizacja wymienionych działań oparta jest na różnych metodach, scharakteryzowanych poniżej.
9
10
11
M. Czerepniak-Walczak, Uniwersytet – instytucja naukowo-edukacyjna czy przedsiębiorstwo? Szkoła
wyższa w procesie zmiany, [w:] J. Piekarski, D. Urbaniak-Zając (red.), Innowacje w edukacji akademickiej. Szkolnictwo wyższe w procesie zmiany, Wyd. Uniwersytet Łódzki, Łódź 2010, s. 53–64.
Akademickie Centrum Kariery jest zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jako: agencja pośrednictwa pracy w zakresie pośrednictwa pracy na
terenie Rzeczypospolitej Polskiej, agencja doradztwa personalnego oraz jako agencja poradnictwa zawodowego.
Informacje opracowane na podstawie danych ACK, http://www.kariery.uek.krakow.pl/strony-z-glownej/
o-nas [dostęp: 29.05.2015].
376
2.2.Szkolenia
Oferta szkoleń jest dość szeroka i ciągle na bieżąco wzbogacana i uzupełniana
przez wprowadzanie kolejnych zagadnień i tematów, dzięki czemu staje się coraz bardziej atrakcyjną i użyteczną pomocą dla studentów i absolwentów. Szkolenia oferowane
przez ACK dotyczą takich obszarów tematycznych, jak:
–– rozwiązywanie problemów,
–– współpraca z różnymi osobowościami,
–– komunikacja interpersonalna,
–– radzenie sobie ze stresem,
–– reakcja na zmianę,
–– podejmowanie decyzji,
–– zarządzanie czasem,
–– analiza strategii przedsiębiorstwa,
–– budowanie relacji społecznych i biznesowych,
–– sposoby zaprezentowania się pracodawcy,
–– etyka w biznesie.
2.3.Doradztwo zawodowe
Doradztwo zawodowe oferowane przez ACK ma zróżnicowaną formę. Jedną z nich
są indywidualne konsultacje, których celem jest wybranie najbardziej korzystnego rozwiązania dla danej osoby w konkretnych uwarunkowaniach rynku pracy. Inna forma to
grupowe konsultacje, mające zazwyczaj charakter warsztatów. Celem tych spotkań jest
zaprezentowanie słuchaczom realnych warunków rynku pracy, wskazanie sposobów na
zwiększanie swoich szans i budowanie mocnej pozycji na rynku pracy.
Kolejna forma doradztwa to indywidualne spotkania z psychologiem, będącym
doradcą zawodowym. W ramach tego typu spotkań omawiane są zazwyczaj następujące
zagadnienia:
–– planowanie i zarządzanie karierą,
–– budowanie swojej pozycji na rynku pracy,
–– analiza predyspozycji zawodowych w kontekście rynku pracy,
–– przygotowanie dokumentów aplikacyjnych na konkretne stanowisko,
–– przygotowanie się do procesu rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej,
–– podejmowanie decyzji zawodowych w indywidualnych przypadkach i konkretnych sytuacjach rynkowych.
377
Gabriela Wronowska
2.4.Poradnik Rozwoju Zawodowego
Poradnik Rozwoju Zawodowego przygotowano dla studentów w celu samodzielnego zgłębiania przez nich zagadnień związanych z wchodzeniem na rynek pracy. Poradnik ten zawiera praktyczne rady dotyczące planowania i rozwoju kariery zawodowej,
opis pożądanych kompetencji przez pracodawców, metody rozwoju kompetencji, instrukcję, jak dobrze napisać CV, list motywacyjny i na co zwrócić uwagę przygotowując
się do rozmowy kwalifikacyjnej. Zawarte w tym poradniku praktyczne rady dotyczą też
informacji na temat tego, jakie zawody można wykonywać po ukończeniu danego kierunku studiów, bądź danej specjalizacji12.
2.5.Targi Pracy
Od roku 2003 odbywają się na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie Targi
Pracy. To cykliczne przedsięwzięcie pozwala poznać specyfikę firm biorących w nim
udział. Studenci nawiązują kontakty z pracodawcami i poszukują możliwości odbycia
w wybranych przedsiębiorstwach praktyk lub staży z nadzieją na dłuższą współpracę
w przyszłości. Dla pracodawców celem realizowanym na Targach Pracy jest promocja
firmy w środowisku akademickim i możliwość zaprezentowania swojej oferty przyszłym
absolwentom UE w Krakowie oraz poszukiwanie przyszłych pracowników.
2.6.„4 Sfery Kariery”
4 Sfery Kariery to projekt, który powstał w odpowiedzi na potrzeby studentów
i absolwentów UE w Krakowie w zakresie wsparcia ich rozwoju w drodze do kariery
Ten rodzaj wsparcia dla studentów opiera się na kontaktach z ekspertami z różnych
branż, którzy są chętni do podzielenia się swoją praktyczną wiedzą dotyczącą rekrutacji
i specyfiki danej branży czy przedsiębiorstwa. Te praktyczne informacje dotyczą właściwego przygotowania dokumentów aplikacyjnych, możliwości zatrudnienia na rynku
pracy, biorąc pod uwagę posiadane kwalifikacje, umiejętnego zaprezentowania się podczas rozmowy kwalifikacyjnej13. Praktyczne informacje dostępne w ramach 4 Sfery Kariery są niezwykle istotne z punktu widzenia starającego się o pracę studenta, który często robi to po raz pierwszy.
12
13
Opracowano na podstawie: http://www.kariery.uek.krakow.pl/planowanie-kariery/poradnik-rozwojuzawodowego-dla-stuentow-uek-1/poradnik-rozwoju-zawodowego-dla-stuentow-uek [dostęp: 29.05.2015].
Opracowano na podstawie http://www.kariery.uek.krakow.pl/4-sfery-kariery/4-sfery-kariery-2014 [dostęp: 29.05.2015].
378
2.7.Akademia Rozwoju
W ramach tego projektu organizowany jest cykl szkoleń związanych z umiejętnościami potrzebnymi w pracy zawodowej. Wśród najbardziej popularnych warsztatów
znalazły się następujące:
–– komunikacja w zespole,
–– praca w zespole,
–– praca w środowisku międzykulturowym,
–– kultura organizacyjna,
–– zarządzanie projektem
–– promowanie nowego produktu,
–– księgowość,
–– finanse w wymiarze globalnym.
To warsztatowe wsparcie pomaga poznać zakres przyszłych obowiązków i działań
podejmowanych w ramach pracy zawodowej oraz stwarza warunki do wyćwiczenia
pewnych umiejętności niezbędnych do tego, aby móc efektywnie współpracować
w przyszłości. Należy podkreślić, że umiejętności te są na tyle uniwersalne, że stają się
przydatne niemalże w każdej pracy.
2.8.Baza ofert pracy, staży i praktyk
Baza zawiera głównie informacje na temat praktyk, staży, pracy zdalnej, wolontariatu w ACK oraz oferuje dostęp do Centralnej Bazy Ofert Pracy, również – co jest istotne – dla studentów niepełnosprawnych.
3.Jak studenci widzą pomoc uczelni w procesie wejścia na rynek
pracy? – wyniki ankiety
Poniżej zostaną zaprezentowane i omówione wyniki badań przeprowadzonych
wśród studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie w semestrze letnim w roku
akademickim 2014/2015. Badanie zostało wykonane z zastosowaniem techniki ankiety
audytoryjnej14, co pozwoliło uzyskać prawie stuprocentowy zwrot wypełnionych ankiet. Zdecydowano się również na ten rodzaj techniki badawczej ze względu na krótki
czas pomiaru, prostą organizację pomiaru, wysoki stopień kontroli próby, możliwość
prezentacji omawianych w ankiecie kwestii przez przeprowadzającego badania oraz niskie koszty badania15. W badaniach wzięli udział studenci pierwszego roku studiów stacjonarnych drugiego stopnia Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie studiujący na
14
15
Z. Kędzior, K. Korcz, Badania marketingowe w praktyce, PWE, Warszawa 1996.
S. Kaczmarczyk, Badania marketingowe. Metody i techniki, PWE, Warszawa 1995.
379
Gabriela Wronowska
kierunku Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze. Wybór takiej grupy docelowej do
badań wydaje się zasadny, gdyż studenci na tym etapie kształcenia zazwyczaj częściej,
w stosunku do młodszych roczników, zastanawiają się nad wyborem przyszłej pracy. Ze
względu na ograniczenia16 ankietę przeprowadzono wśród wyżej zdefiniowanej grupy
176 studentów, co stanowiło ponad 23% wszystkich studentów na tym poziomie i kierunku kształcenia na UE w Krakowie. Ankieta skierowana do studentów składała się
z 25 pytań, które miały charakter pytań otwartych oraz pytań z ograniczonym wyborem. Do realizacji celów niniejszego opracowania wykorzystano tylko część zgromadzonego materiału odnoszącego się konkretnie do opinii studentów na temat roli, jaką
odgrywa UE w Krakowie w procesie poszukiwania pracy i wchodzenia na rynek pracy
jego studentów i absolwentów. W celu zebrania potrzebnego materiału na ten temat sformułowano i skierowano do studentów dziesięć pytań. Poniżej kolejno zostaną omówione i zobrazowane otrzymane odpowiedzi. W pierwszym pytaniu zapytano studentów,
czy ich zdaniem uczelnia oferuje pomoc przy poszukiwaniu zatrudnienia? Otrzymane
odpowiedzi zamieszczono na wykresie 1.
Wykres 1. Czy UE w Krakowie oferuje pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia?
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet.
Na podstawie otrzymanych odpowiedzi można stwierdzić, że 72% ankietowanych,
potwierdziło to, że uczelnia oferuje pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia. 10% badanych
kategorycznie nie wskazało takiej pomocy, a 18% nie była zorientowana, czy takowa
pomoc jest oferowana. Dane liczbowe pokazują, że dość duży odsetek badanych studentów mógł korzystać z oferowanej pomocy przez uczelnię w tym zakresie lub mógł mieć
z nią styczność.
Pytanie drugie dotyczyło opinii studentów na temat tego, czy uczelnia dobrze przygotowuje do podjęcia pracy?
16
Wyżej wspomniane ograniczenia miały charakter organizacyjny i finansowy.
380
Wykres 2. Czy UE w Krakowie dobrze przygotowuje do podjęcia pracy zawodowej?
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet
Tylko 26% ankietowanych stwierdziło, że uczelnia dobrze przygotowuje do podjęcia pracy zawodowej. Połowa badanych podała, że uczelnia nie przygotowuje dobrze do
podjęcia pracy. Natomiast 24% badanych nie miało zdania na ten temat.
Pytanie trzecie miało charakter otwarty i wymagało od ankietowanych wskazania,
jakiego rodzaju wsparcia oczekują od Uczelni w przygotowaniu do podjęcia pracy.
Wykres 3. Jakiego rodzaju wsparcia oczekujesz od UE w Krakowie w przygotowaniu do
podjęcia pracy?
Analizując uzyskane informacje, można stwierdzić, że badani studenci dużą wagę
przypisują zajęciom praktycznym. 26% badanych oczekuje więcej zajęć praktycznych
w ogóle. Oznacza to, że chcieliby, aby treściom teoretycznym udostępnianym na uczelni
381
Gabriela Wronowska
w ramach zajęć towarzyszyły zajęcia praktyczne. 16% chciałoby odbywać więcej staży
oraz praktyk i tym samym zdobywać pierwsze doświadczenia zawodowe niezbędne na
rynku pracy. Po 13% ankietowanych oczekiwałoby zajęć praktycznych i wskazówek,
jak szukać pracy oraz jak przygotować we właściwy i poprawny sposób niezbędne dokumenty aplikacyjne. Badani studenci zwrócili uwagę na, ich zdaniem, ważną kwestię
związaną z organizacją spotkań z pracodawcami. Takiego wsparcia oczekiwałoby 12%
badanych. Również 12% ankietowanych chciałoby mieć dostęp do aktualnej bazy wyselekcjonowanych ofert pracy, dopasowanych do ukończonego kierunku studiów i specjalności. 5% badanych zwróciło uwagę na możliwość, gdyby była, odbywania płatnych
staży i praktyk na uczelni, co wydaje się dobrym i ciekawym pomysłem. Obecnie uczelnia nie dysponuje taką ofertą dla swoich studentów. 3% oczekiwałoby uproszczenia procedury zdobywania ITS, co pozwoliłoby na skrócenie czasu poświęconego na załatwianie formalności administracyjnych. Następnie, w pytaniu czwartym zapytano studentów
o to, czego dodatkowo chcieliby się nauczyć na uczelni w ramach procesu kształcenia
oraz w jakiej formie chcieliby z tej dodatkowej możliwości kształcenia skorzystać.
Wykres 4. Czego dodatkowo chciałbyś/chciałabyś się nauczyć na UE w Krakowie?
35%
33%
30%
25%
20%
15%
10%
17%
14%
8%
10%
8%
10%
5%
0%
Dane uzyskane z odpowiedzi na to pytanie pozwalają wnioskować, że badani studenci najchętniej wzięliby udział w zajęciach z nauki dodatkowego języka obcego lub
kontynuacji nauki języka już poznanego. Za tą formą dodatkowej nauki opowiedziało
się aż 33% badanych. 17% chciałoby uczyć się obsługi programów komputerowych
oraz technik zdobywania informacji w sieci. 14% chciałoby się dowiedzieć, co należy
zrobić i jakie dokumenty przygotować i złożyć, aby otworzyć własną firmę. Po 10%
badanych jest zainteresowanych szkoleniami z rachunkowości oraz szkoleniami z technik negocjacji. 8% ankietowanych studentów chętnie wzięłoby udział w szkoleniach
382
z zakresu funkcjonowania urzędów, korporacji i firm oraz 8% chciałoby się dowiedzieć,
jak funkcjonuje obecnie rynek pracy, jakie nowe trendy się pojawiają, i jak wygląda
mechanizm rekrutacji na stanowisko pracy. Ponad 80% ankietowanych chciałoby te dodatkowe zajęcia odbyć w ciągu tygodnia od poniedziałku do piątku. Pozostali badani są
skłonni na dodatkową naukę poświęcić czas weekendowy.
Biorąc pod uwagę istniejącą chęć wśród badanych na podjęcie dodatkowej nauki,
zadano pytanie piąte o to, czy studiują na drugim kierunku?. Na tak sformułowane pytanie 20% badanych odpowiedziało, że studiuje na drugim kierunku. 80% nie podjęło tej
dodatkowej aktywności. Zestawiając ze sobą odpowiedzi na pytanie nr cztery i pytanie
nr pięć istnieje obawa, że oczekiwania studentów niekoniecznie szłyby w parze z ich
realizacją, gdyby taka możliwość dodatkowej nauki istniała.
Pytanie szóste dotyczyło zadowolenia lub jego braku z wyboru UE w Krakowie
jako miejsca zdobywania wykształcenia na poziomie wyższym. Na tak sformułowane
pytanie aż 91% badanych odpowiedziało, że jest zadowolonych z wyboru Uczelni. Tylko 9% stwierdziło, że nie był to dobry wybór.
W pytaniu siódmym spytano o motywy, jakie decydowały o wyborze przez studentów UE jako miejsca kształcenia na poziomie wyższym.
Wykres 5. Jakie były Twoje motywy wyboru UE w Krakowie?
Uzyskane na powyższe pytanie odpowiedzi są mocno zróżnicowane, ale żadna
z nich nie dotyczyła roli i wsparcia Uczelni w procesie wejścia na rynek pracy. 27%
wybrało UE w Krakowie ze względu na jego prestiż. 25% wskazało na to, iż oferuje on
383
Gabriela Wronowska
duże możliwości rozwoju, 24% przekonały atrakcyjne kierunki kształcenia, dla 14%
istotne było położenie geograficzne, 9% studiujących wybrało Uczelnię przypadkowo.
Celem pytania ósmego było dostarczenie informacji na temat tego, czy badani studenci myśleli bądź myślą o zmianie uczelni. 25,5% przyznaje się do takich myśli, pozostałe 74,5% jest dalekie od myśli o zmianie uczelni.
Pytanie dziewiąte dotyczyło preferencji badanych na temat tego, czy mając możliwość powtórnego wyboru zdecydowaliby się jeszcze raz na podjęcie studiów wyższych?
Prawie 92% poszłoby na studia raz jeszcze, natomiast pozostałe 8% zrezygnowałoby ze
studiowania na rzecz innych aktywności, do których zaliczyli: kursy językowe, kursy
komputerowe, praktyczną naukę zawodu.
Pytanie ostatnie dotyczyło obaw studentów i przyszłych absolwentów związanych
z wejściem na rynek pracy. Odpowiedzi na pytanie nr dziesięć zamieszczono poniżej na
wykresie nr 6.
Wykres 6. Jakie towarzyszą Ci obawy związane z wejściem na rynek pracy po skończonych
studiach?
To pytanie wywołało najwięcej emocji wśród ankietowanych. Najwięcej, bo aż
45% obawia się, czy znajdzie jakąkolwiek pracę, 20% zastanawia się nad tym, czy praca
będzie satysfakcjonująca, 15% ma obawy, co do tego, czy sobie poradzi w przyszłej
pracy. 12% niepokoi się niskimi zarobkami w przyszłej pracy.
4.Podsumowanie badań ankietowych
Przeprowadzone badania ankietowe pomogły zapoznać się z opiniami studentów na
temat udogodnień i wsparcia, jakie uczelnia oferuje studentom i absolwentom w zakresie
384
wchodzenia na rynek pracy. Zgromadzono również informacje dotyczące oczekiwań
i obaw studentów związanych z wejściem na rynek pracy po skończeniu studiów wyższych.
Na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że studenci tylko częściowo orientują się, że istnieje możliwość wsparcia ze strony uczelni w omawianym
zakresie – potwierdza to postawioną w pracy hipotezę badawczą Nie wszyscy ankietowani są świadomi takiego wsparcia na uczelni, co rodzi pytanie: w jaki sposób skutecznie dotrzeć do studentów z informacją o zakresie pomocy oferowanej przez Akademickie Biuro Karier? Przedstawienie omawianego zagadnienia z dwóch stron – UE
w Krakowie i studentów, pokazuje, że studenci są dość wymagający w stosunku do
uczelni w zakresie dodatkowych możliwości podniesienia swojej wiedzy i umiejętności,
zwłaszcza w zakresie zajęć praktycznych. Na podstawie przeprowadzonych badań, wydaje się, że w analizowanym obszarze nie można mówić o dobrej i efektywnej współpracy. Brakuje wspólnego stanowiska w tej kwestii, co rodzi kolejne pytanie związane ze
skuteczną komunikacją między studentami a uczelnią.
5.Zakończenie
Zagadnienie poruszone w niniejszym opracowaniu jest ważne z punktu widzenia
wchodzenia na rynek pracy młodych ludzi z wyższym wykształceniem. Jest to proces
trudny i bywa długotrwały, dlatego wsparcie uczelni w tym zakresie może ten czas skrócić. Dostępna oferta szkoleń ma na celu dobrze przygotować młodych ludzi do skutecznego poszukiwania zatrudnienia. Aby efektywnie wykorzystać wsparcie oferowane
przez uczelnię, informacja o istnieniu możliwości uzyskania pomocy powinna być dostarczona studentom, tak aby im to uświadomić i zachęcić do skorzystania z niej.
Bibliografia
Literatura
Bilans Kapitału Ludzkiego. Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., J. Górniak (red.), Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014.
Czerepniak-Walczak M., Uniwersytet – instytucja naukowo-edukacyjna czy przedsiębiorstwo?
Szkoła wyższa w procesie zmiany, [w:] J. Piekarski, D. Urbaniak-Zając (red.), Innowacje w edukacji akademickiej. Szkolnictwo wyższe w procesie zmiany, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2010.
Kaczmarczyk S., Badania marketingowe. Metody i techniki, PWE, Warszawa 1995.
Kędzior Z., Korcz K., Badania marketingowe w praktyce, PWE, Warszawa 1996.
385
Gabriela Wronowska
Piróg D., Absolwenci szkół wyższych na rynku pracy w warunkach kryzysu, „Przedsiębiorczość
– Edukacja”, 2013, nr 9.
Pocztowski A. Miś A., Pauli U. Raport z badania losów absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie realizowanego w latach 2010–2013, Wyd. Akademickie Centrum Kariery, Kraków 2013.
Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 r., GUS, Warszawa 2014.
Wronowska G., Aktywizacja zawodowa wśród studentów Akademii Ekonomicznej w Krakowie.
Badania ankietowe, [w:] J. Sokołowski, G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, t. 2, Wydawnictwo UE we
Wrocławiu, Wrocław 2011.
Wronowska G., Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie na rynku pracy – badania
ankietowe, „Studia Ekonomiczne. Regionalne i lokalne problemy rynku pracy” 2013, nr 134,
s. 136–146.
Internet
http://www.kariery.uek.krakow.pl/strony-z-glownej/o-nas, dostęp: 29.05.2015
http://www.kariery.uek.krakow.pl/planowanie-kariery/poradnik-rozwoju-zawodowego-dlastuentow-uek-1/poradnik-rozwoju-zawodowego-dla-stuentow-uek//, dostęp:29.05.2015.
Szkolnictwo wyższe w Polsce w2013 roku, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, http://
www.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_07/0695136d37bd577c8ab03acc5c59a1f6.pdf.
www.kariery.uek.krakow.pl/4-sfery-kariery/4-sfery-kariery-2014, dostęp:29.05.2015
386
mgr Marzena Wójcik
Studia doktoranckie
Wydział Zarządzania
Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń
pracowniczych
Streszczenie
Celem rozdziału jest przedstawienie mnemotechnik – technik szybkiego zapamiętywania, które
mogą służyć jako proste, skuteczne i tanie narzędzie na zwiększanie efektywności nakładów ponoszonych przez pracodawców na szkolenia pracowników. Metoda badawcza jaka została wykorzystana do niniejszego opracowania to krytyczna analiza literatury przedmiotu.
W dzisiejszych czasach szkolenia są nieodzownym elementem rozwoju pracowników. Firmy szkoleniowe prześcigają się w ofertach szkoleń i dodatkowych atrakcji dla uczestników. Jednak dla
przedsiębiorcy najbardziej liczy się efekt tych szkoleń. Dlatego też badanie efektywności szkoleń
jest dziś bardzo ważną kwestią, na którą uwagę zwracają również szkoleniowcy. Efektywność
szkoleń nie zależy jedynie od osoby szkolącej, ale także od uczestników, od ich chęci i zaangażowania, a przede wszystkim od zdolności i umiejętności przyswajania wiedzy. Najczęściej jednak
uczestnicy muszą przyswoić dużo materiału w bardzo krótkim czasie. Nawet najbardziej zdolni
i chętni do zdobywania wiedzy pracownicy mogą mieć w takiej sytuacji pewne trudności, ze
względu na to, że zwykle ucząc się i próbując coś zapamiętać stosują nieefektywne sposoby nauki
i zapamiętywania. Z pomocą przychodzą tu mnemotechniki – techniki szybkiego zapamiętywania. Dzięki integracji obu półkul mózgowych i wykorzystywaniu tzw. żywych obrazów mnemotechniki w bardzo prosty i szybki sposób pomogą zapamiętywać dużo więcej materiału na dłuższy
czas. Rozdział przedstawia ogólne zasady tworzenia mnemotechnik wraz z wybranymi przykładami technik szybkiego zapamiętywania, które warto wykorzystać podczas szkoleń pracowniczych.
Znajomość i stosowanie mnemotechnik ma również funkcję motywacyjną, ze względu na fakt, iż
kiedy pracownik zauważa, że uczy się szybciej i zapamiętuje na dłużej to to go motywuje do dalszego rozwoju i zdobywania wiedzy, a to dziś ważny klucz do sukcesów osobistych pracowników
i całej organizacji.
Abstract
Mnemonics in increasing the efficiency of employee training
The aim of the chapter is to present mnemonics - quick memorization techniques that can serve as
a simple, effective and inexpensive tool for increasing the efficiency of expenditure incurred by employers on staff training. The test method that has been used for this study is a critical analysis of
thematic literature.
Today, training is an essential element in the development of employees. Training companies outdo
each other in offers training and additional attractions for the participants. But for entrepreneurs most
counts, the effect of these trainings. Therefore, the study of the effectiveness of training is now a very
important issue. At lot of emphasis on the effectiveness of training they put themselves trainers. The
effectiveness of the training depends on both the training person, but also on the participants. It depends desire, commitment, and above all the ability and skills of learning by the participants. Often
the participants have to pick up a lot of material in a very short time. Even the most able and willing
to acquire knowledge workers can have in such a situation some difficulties. This is due to the fact that
387
Marzena Wójcik
usually studying and trying to remember something they use inefficient methods of learning and
memory. A great help in such situation are mnemonics - quick memorization techniques. With the
integration of both hemispheres of the brain and the use of so-called vivid images mnemonics in
a very simple and quick way to help you memorize a lot more material for a long time. The chapter
presents the general principles of creating mnemonics together with selected examples of rapid memory, which should be used while staff training. Knowledge and use of mnemonics also has a motivational function, due to the fact that when the employee notes that learn faster and remember longer is
it motivates him to the further development and learning, and is today an important key to the success
of personal staff and the whole organization .
Słowa kluczowe:
uczenie się, zapamiętywanie, mnemotechniki, efektywność szkoleń
Key words:
learning, memory, mnemonics, efficiency of training
1.Wprowadzenie
W dzisiejszych czasach szkolenia są nieodzownym elementem rozwoju pracowników. Firmy szkoleniowe prześcigają się w ofertach szkoleń i dodatkowych atrakcji dla
uczestników. Jednak dla przedsiębiorcy najbardziej liczy się efekt tych działań, to ile
pracownicy nauczą się na tych szkoleniach i w jakim stopniu będą wykorzystywać przyswojone informacje i umiejętności. Stąd też badanie efektywności szkoleń jest dziś bardzo istotne, na co zwracają uwagę nie tylko przedsiębiorcy płacący za szkolenia, ale
również sami trenerzy, szkoleniowcy. Wśród bardziej znanych modeli badania efektywności szkoleń można wymienić: czteropoziomowy Model Oceny Efektywności D. Kirkpatricka, Model Procesu Szkoleniowego Leslie Rae, Model Kwintetu Szkoleniowego
Leslie Rae, Model SEB/SEA, Model ROI J.J. Philipsa, itd.1.
Efektywność szkoleń nie zależy jedynie od osoby szkolącej, ale także od uczestników, od ich chęci i zaangażowania, a także w znacznym stopniu od zdolności i umiejętności przyswajania wiedzy. Na niewiele zdadzą się kilkudniowe, prowadzone przez
specjalistów najwyższej klasy szkolenia, dofinansowania studiów podyplomowych czy
innego rodzaju kursów doszkalających pracowników, jeśli sami pracownicy bardzo
mało z nich zapamiętają, zbyt mało wykorzystają w swojej pracy, szybko zapomną nauczonych się nowych rzeczy czy przyswojonych informacji. Często przyczyną tego stanu rzeczy nie jest brak zdolności poszczególnych pracowników, tylko brak umiejętności
szybkiego przyswajania dużej ilości wiedzy, szybkiego, skutecznego zapamiętywania
najważniejszych rzeczy. Tak jak dba się o zdrowie, dobrą kondycję fizyczną, zdrowy
1
A. Piechnik-Kurdziel, Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce zarządzania
personelem, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” 2000, nr 552, Kraków,
s. 44; Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, A. Szałkowski (red.), POLTEXT,
Warszawa 2002, s. 68–69; Wprowadzenie do zarządzania personelem, A. Szałkowski (red.),
Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1996, s. 125.
388
Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych
wygląd, przez odpowiednie odżywanie się i ćwiczenia, to tym bardziej powinno się
ćwiczyć i dbać o swój najważniejszy, najcenniejszy organ – swój mózg. Zdolności ludzkiego mózgu, jak wynika z wielu badań, przez odpowiednie ćwiczenie są ogromne.
Warto zapoznać się z zasadami pomagającymi utrzymać nasz umysł w dobrej kondycji,
dzięki czemu będzie można uczyć się efektywniej, szybciej, a także przyjemniej, a zapamiętane informacje zostaną w pamięci na dłużej. Celem pracy jest przedstawienie
mnemotechnik – technik szybkiego zapamiętywania, które mogą służyć jako proste,
skuteczne i tanie narzędzie zwiększania efektywności nakładów ponoszonych przez
pracodawców na szkolenia pracowników. Metoda badawcza, jaka została wykorzystana
do niniejszego opracowania, to krytyczna analiza literatury przedmiotu.
2.Integracja półkul mózgowych podstawą efektywnego uczenia się
Współczesne badania nad pamięcią wsparło odkrycie R. Sperry’ego, który w 1981 r.
otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie fizjologii lub medycyny za odkrycia dotyczące
funkcjonalnej specjalizacji półkul mózgowych. R. Sperry stwierdził, że mózg człowieka
składa się z dwóch części, z których każda działa na wyższym poziomie fizjologicznym
oraz każda charakteryzuje się innymi funkcjami mentalnymi. Prawa półkula mózgowa
odpowiada za lewą część ciała, dzięki niej m.in. pamiętamy twarze i reagujemy na instrukcje symboliczne. Ta sama półkula syntetyzuje, wizualizuje informacje w postaci wyobrażeń i obrazów, preferuje rysowanie i manipulowanie przedmiotami, lepiej reaguje na
bodźce kinetyczne. Odpowiada za poczucie przestrzeni, za nasze poczucie humoru, zdolność czytania map, wyobraźnię, rym i rytm. Lewa półkula kieruje prawą częścią ciała,
sprawia, że pamiętamy nazwiska, reagujemy na ustne instrukcje. Lewa część mózgu analizuje, zawiaduje mówieniem i pisaniem, lepiej reaguje na bodźce słuchowe i wzrokowe.
Lewa półkula odpowiada za czytanie, wnioskowanie, rozumienie matematyki, myślenie
analityczne. Jak dowodzą badania naukowe, integracja obu półkul mózgowych jest niezwykle istotna, ponieważ usprawnia i przyspiesza proces uczenia się, przyswajania wiadomości. Najczęściej problemy z nauką, trudności w zapamiętywaniu i przypominaniu
tłumaczy się tym, że wynika to z naszych mniejszych zdolności, a nie bierze się pod uwagę tego, iż wynika to z faktu, że podczas uczenia się, stosując tradycyjne metody, bardziej
obciążona jest lewa półkula, a prawa bardzo często pozostaje bezczynna. „Zastosowanie
odpowiednich ćwiczeń i technik, uaktywniających także prawą półkulę oraz wzmacniających synchronizację obu półkul sprawia, że wzrasta pojemność i operatywność naszej
pamięci, a przyswajanie wiedzy staje się łatwiejsze i trwalsze”2. Wśród tego typu narzędzi
2
M. Marian, Mnemotechnika i „mapy myśli” jako narzędzia wspomagające proces uczenia się,
„Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lądowych, Poglądy i Doświadczenia”,
2008, nr 4 (150), Wrocław 2008, s. 93.
389
Marzena Wójcik
wymienia się m.in., będące tematem niniejszego rozdziału – mnemotechniki. Warto tutaj
również przywołać ważne w tym kontekście słowa T. Buzana o mnemotechnikach: „Mnemotechnika wspiera i rozwija wrodzone siły pamięci. Jest podstawowym narzędziem
twórczego myślenia usprawniającym umysł, rozwijającym możliwości twórcze i inteligencję twórczą”3. Jeżeli doda się do tego fakt, iż konstrukcja tych technik jest bardzo
prosta, a ich stosowanie przyjemne i często wywołujące śmiech w naszych ustach, to chyba nie trzeba już nikogo przekonywać, że warto zapoznać się z tymi technikami i spróbować zastosować je w konkretnej sytuacji, zarówno na szkoleniach, jak i w życiu prywatnym czy zawodowym.
3.Mnemotechniki – definicje i krótka historia
Na samym początku prezentacji mnemotechnik warto przywołać jej kilka definicji
oraz krótką historię, aby lepiej zapoznać się z tym pojęciem. W tabeli 1 zostały zaprezentowane definicje szeroko opisujące to pojęcie.
Tabela1. Wybrane definicje pojęcia „mnemotechniki”
Wybrane definicje pojęcia „mnemotechniki”
Mnemotechnika, techniki wspomagające i polepszające pamięć – nazwa wywodzi się od imienia żony
Zeusa Mnemosyne, personifikacji pamięci w mitologii greckiej – nazywane też memoria technica.
Celem ćwiczeń mnemotechnicznych jest wytworzenie w umyśle struktur, dzięki którym łatwiej można
opanować zupełnie nowe lub wzajemnie niepowiązane idee, w zwykły sposób bardzo trudne do
zapamiętania. Najlepiej, jeżeli struktura jest tak pomyślana, by każda jej część wzbudzała odpowiednie
skojarzenie z inną. Jedną z najwcześniejszych i najpopularniejszych technik zapamiętywania jest
układanie wyrazów do zapamiętania w rymujące się wersy […] [Encyklopedia Britannica]
Mnemnika, mnemotechnika (mnemonics) – strategie lub sposoby wykorzystujące znane już elementy
w procesie kodowania nowych informacji, mające na celu usprawnienie procesu późniejszego wydobywania tych informacji z pamięci […] Inny sposób wzmacniania pamięci oparty jest na specjalnych
strategiach umysłowych zwanych mnemotechnikami (od greckiego słowa oznaczającego „zapamiętywać”). Mnemotechniki (mnemonics) są sposobami na kodowanie długich serii faktów poprzez wiązanie
ich ze znaną i wcześniej zakodowaną informacją. Liczne mnemotechniki dostarczają gotowych wskazówek dla wydobywania, które pomagają zorganizować zbiór losowo dobranych informacji. [R.J. Gerrg,
P.G. Zimbardo]
Mnemonika, czyli Mnemonetyka (z grec.: technne mnemonike, sztuka pamięciowa), jest to sztuka
największego, ile możności, udoskonalenia pamięci, nie zachowująca w niej samych przedmiotów, lecz
polegająca na tem, żeby główne pojęcia i zwroty, które chcemy zapamiętać, szczepić z sobą za pomocą
pewnego związku pokrewnych wyobrażeń, jak np. ścian w pokoju, kolumn, wyrazów zamiast liczb itd.,
które następnie skutkiem połączenia idei ułatwiają spamiętanie przedmiotów, o które właśnie nam
chodzi. [Encyklopedyja powszechna]
Źródło: Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27, s. 74; Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa, Warszawa 1864,
Tom 18, s. 697–698; Gerrg R.J., Zimbardo P.G., Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 224, 604.
3
J. Jaworska-Jamruszkiewicz, Kurs doskonalenia pamięci, Videograf II, Katowice 2008, s. 7.
390
Jak czytamy dalej w Encyklopedyji powszechnej: „Według podania wynalazcą
Mnemoniki miał być Symonides z Keos, który w czasie uczty wyszedł z sali, gdy się
tymczasem dach w niej zawalił i ciał biesiadników nie podobna było rozeznać, tem sobie
poradził, iż pamiętał pod jakim który z nich siedział filarem, oknem itd. To go następnie
naprowadziło na pomysł tej sztuki, której zadziwiające przedstawiał próby publiczne”4.
Był to początek tzw. metody miejsc (metody loci), której szczegółowy opis tej metody
odnaleziono w traktacie nieznanego nauczyciela retoryki Ad Herennium. Metoda loci
była z powodzeniem stosowana przez starożytnych mówców, m.in. przez Cycerona, ponieważ pozwalała zapamiętywać długie przemówienia bez konieczności ich zapisywania. Również Arystoteles, tworząc podstawowe prawa kojarzenia, stworzył podwaliny
innej mnemotechniki – łańcuchowej metody skojarzeń. W późniejszych wiekach również rozwijano sztukę pamięci i techniki mnemoniczne. Jednak jak podaje Encyklopedia
Britannica: „Zainteresowanie mnemotechnikami ze strony świata naukowego przyszło
w 1968 r., kiedy to sławny psycholog radziecki Aleksandr R. Łuria ogłosił drukiem
książkę «O pamięci, która nie znała granic» (wydanie polskie w 1970 r.), w której sugerował, iż jest to dziedzina warta poważnych studiów psychologicznych”5. W prowadzonych przez siebie badaniach nad pamięcią A.R. Łuria był zaskoczony zdolnością niektórych osób do pamiętania długiej listy cyfr przez wiele lat. Jak się okazało, ci ludzie
stosowali najrozmaitsze techniki wspomagające pamięć. A.R. Łuria jako jedną z nich
opisał tzw. technikę wyobrażeń interakcyjnych (łańcuchowa metoda skojarzeń).
4.Mnemotechniki – ogólne zasady tworzenia
Konstrukcja mnemotechnik opiera się głównie na tworzeniu wyobrażeń i skojarzeń. Umiejętność wizualizacji, tworzenia obrazów i skojarzeń wizualnych pozwala
przede wszystkim na szybsze i skuteczniejsze zapamiętywanie i przywoływanie informacji z pamięci, a po drugie wspiera rozwój naszej wyobraźni i pamięci. Mnemotechniki obok wyobrażeń i skojarzeń wykorzystują także wizualizacje, uporządkowania, rym,
rytm, muzykę oraz umiejętność koncentracji na danej czynności.
Warto również zauważyć, że już w starożytności znana była zależność, że aby mieć
dobrą pamięć, zapamiętywać szybko i na dłużej, należy wykorzystać jak najwięcej możliwości mózgu. Starożytni głosili, iż podstawą doskonałej pamięci jest tworzenie tzw.
„żywych” obrazów i skojarzeń. Te „żywe” obrazy i skojarzenia charakteryzują się m.in.
takimi cechami i zaleceniami jak:
4
5
Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa, Warszawa
1864, Tom 18, s. 698.
Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27, s. 75.
391
Marzena Wójcik
–– skojarzenia i wyobrażenia powinny być pozytywne, ponieważ w większości
przypadków przyjemne obrazy są łatwiej przypominane przez umysł niż te negatywne, nasza podświadomość blokuje pamięć negatywnych skojarzeń i obrazów,
–– tworzone wyobrażenia muszą być barwne, kolorowe, należy wykorzystać całą
paletę barw, bo obrazy kolorowe, są łatwiejsze do zapamiętania,
–– w tworzeniu „żywych” obrazów niezwykle istotny jest ruch, występująca w skojarzeniach i wyobrażeniach akcja ułatwia zapamiętywanie informacji,
–– bardzo istotne jest również, aby tworzyć obrazy zabawne, śmieszne, skojarzenia,
podczas których nierzadko zaśmiejemy się na głos, również dzięki temu szybciej
i na dłużej zapamiętujemy
–– to, co chcemy zapamiętać, należy łączyć z czymś znanym, stałym, już zakodowanym w naszym umyśle,
–– w tworzeniu „żywych” obrazów i skojarzeń należy kierować się także przesadą,
ponieważ dużo łatwiej zapamiętujemy obrazy zawierające przesadę co do wielkości – bardzo duże lub bardzo małe, co do ilości, kształtu (deformacja), a nawet
dźwięku – bardzo głośne lub bardzo ciche,
–– wyobrażenia i skojarzenia powinny być nietypowe, a nawet dziwaczne, te powszechne, zwyczajne, typowe szybko są zapominane
–– im większa szczegółowość tworzonych wyobrażeń i skojarzeń, tym łatwiej jest
je sobie przypomnieć.
Oprócz wyżej wymienionych zasad, ćwicząc swoją pamięć również przez korzystanie z mnemotechnik, należy pamiętać, że kształtowanie pamięci wymaga uwrażliwienia wszystkich zmysłów: wzroku, słuchu, smaku, węchu, dotyku, a także ruchu. Dodatkowo pomocna może być też różnego rodzaju klasyfikacja, szeregowanie, np. podział
według kategorii, kolorów itp. Takie uporządkowania również tworzą bardzo skuteczne
połączenia pamięciowe. W tworzone skojarzenia i obrazy należy włączać swoją osobę,
ponieważ taki zabieg budzi emocje, a emocje zapamiętuje się bardzo szybko.
5.Mnemotechniki – wybrane przykłady
Poniżej przedstawiono dwa przykłady technik mnemonicznych – obrazy myślowe
oraz wierszyki mnemoniczne i rymowanki. Pierwsza technika kładzie nacisk na wyobrażenia i skojarzenia, na stworzenie w umyśle obrazu, który pomoże zapamiętać daną
rzecz. Druga technika bazuje na wykorzystaniu rymu i rytmu. Lista mnemotechnik jest
ciągle otwarta, każdy z nas może modyfikować do swoich zapotrzebowań zarówno te
392
przedstawione poniżej, jak i stworzyć własne sposoby szybkiego zapamiętywania, wykorzystując wyżej omówione zasady tworzenia żywych obrazów i mnemotechnik.
Obrazy myślowe
Metoda nazwana „obrazy myślowe” polega na tworzeniu jasnego, wyraźnego obrazu myślowego, który łatwo może być skojarzony z danym obiektem, osobą czy pojęciem. Na przykład w szkole niektórzy mają problem z rozróżnieniem i zapamiętaniem
nazw nacieków jaskiniowych stalaktytów i stalagmitów. W słowie „stalaktyty”, które
wyrastają ze stropu jaskini, jest litera „k”, która może być skojarzona z karkiem, który
znajduje się w górnej części ludzkiego ciała. W słowie „stalagmity”, które wyrastają od
dołu jaskini, jest litera „g”, która można skojarzyć z gruntem, który jest na dole6.
Wierszyki mnemoniczne, rymowanki
Najprawdopodobniej każdy z nas zna co najmniej jeden taki wierszyk mnemoniczny, ponieważ bardzo często są one przekazywane z pokolenia na pokolenie, jako ciekawostki lub praktyczne wskazówki do zapamiętania. Wierszyki mnemoniczne zbudowane są na podstawie rymów i rytmu, co pomaga łatwo zapamiętać daną rzecz, a następnie
bezbłędnie, nawet po bardzo długim czasie nieużywania – sobie przypomnieć.
Przykładami wierszyków mnemonicznych są:
–– pomagające zapamiętać reguły ortograficzne:
• „uje się nigdy nie kreskuje”
oraz
„Zapamiętaj zawsze tu
Pisz otwarte, zwykłe «u»
W słowach skuwka i zasuwka
Gdyż wyjątkiem są te słówka”,
–– pomagające zapamiętać daty ważnych wydarzeń historycznych:
• Data założenia Rzymu 753 r. p.n.e.
„Rzym na siedmiu wzgórzach pię-trzy się” lub „Siedem wzgórz pię-trzy się”
• Odkrycie Ameryki przez Krzysztofa Kolumba w 1492 r.
„Jeden cztery dziewięć dwa
Kolumb swe rzemiosło zna”;
–– pomagające zapamiętać zagadnienia związane z matematyką, chemią itp.:
• Znaki funkcji trygonometrycznych
„W pierwszej ćwiartce same plusy,
w drugiej tylko sinus,
w trzeciej tangens i cotangens,
6
E.A. Locke, Jak uczyć się efektywnie. Metody i motywacja. Praktyczny poradnik, Wydawnictwo „RK”, Poznań 2004, s. 68.
393
Marzena Wójcik
a w czwartej cosinus”
• Zasada wlewania kwasu
„Zapamiętaj chemiku młody,
wlewaj zawsze kwas do wody”
lub
„Chcąc uniknąć złej przygody,
wlewaj zawsze kwas do wody”.
Jak widzimy, wierszyki mnemoniczne są niesłychanie łatwe do zapamiętania i co
najważniejsze pozostają w naszej pamięci bardzo długo. Ze względu na rym i rytm wykorzystywany w tej metodzie, bardzo chętnie korzystają z niej słuchowcy, lecz ze względu na swoją prostotę i przydatność każdy typ uczenia się bez problemu może się nimi
posługiwać.
Możliwe, że wśród osób, które po raz pierwszy przez tę pracę zapoznają się z tematyką mnemotechnik, pojawi się pytanie, „skoro te metody są tak proste, a przede wszystkim skuteczne, znali je już w starożytności, to dlaczego w późniejszych latach i obecnie
ich popularność zmalała?”. W starożytności ludzie dużo myśleli, zastanawiali się, rozmyślali nad różnymi kwestiami, sami podejmując trud wyjaśnienia jakiegoś zagadnienia. Z czasem, niestety, ta dobra praktyka była i nadal jest zastępowana gotowymi, szybkimi rozwiązaniami, można powiedzieć „podanymi na talerzu”. Dla tych więc osób,
które nie lubią podejmować wysiłku nawet w tak ważnej dziedzinie jak własny rozwój
mnemotechniki, mają pewne poważne ograniczenie. Przede wszystkim chodzi tu o to, że
konkretne rozwiązania, przykłady na zapamiętanie czegoś z reguły najlepiej sprawdzają
się tylko w przypadku osób, które same wymyśliły swój kod do zapamiętania danej rzeczy, informacji. Uogólnione czy nieosobiste systemy wspomagające zapamiętywanie
często się nie sprawdzają, głównie z powodu swojej złożoności i nieokreśloności. Nie
dla każdego jest równie oczywiste skojarzenie utworzone przez inną osobę. To głównie
z wyżej opisanego powodu zainteresowanie mnemotechnikami zdecydowanie osłabło7.
6.Podsumowanie
Na podstawie analizy literatury przedmiotu w niniejszym rozdziale przedstawiono
mnemotechniki w kontekście wykorzystania ich jako proste i skuteczne narzędzie do
podniesienia umiejętności szybkiego uczenia się i zapamiętywania, co w konsekwencji
wpływa na zwiększenie efektywności szkoleń pracowniczych. Można więc uznać, że cel
pracy został zrealizowany.
7
Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27,
s. 75.
394
Mnemotechniki polegają na wynalezieniu takiego sposobu kodowania informacji,
który pomoże w ich zapamiętywaniu i przywoływaniu z pamięci. Techniki szybkiego
zapamiętywania mają bardzo wiele zastosowań. Można ich używać zarówno podczas
szkoleń pracowniczych, w szkole podczas uczenia się, na co dzień zapamiętując np. listy
zakupów, listy spraw do załatwienia, numery telefonów, kod pin do karty czy telefonu
itp., w pracy do zapamiętania haseł, loginów, kodów i szyfrów – które, często ze względów bezpieczeństwa nie powinny być nigdzie zapisywane itp. Większość mnemotechnik jako podstawę tworzenia wykorzystuje skojarzenia i wyobrażenia. Im wytworzone
wyobrażenia i skojarzenia będą dziwniejsze, bardziej kolorowe i dynamiczne, tym lepszy efekt w zapamiętywaniu. Proste lub powszechne skojarzenia szybko ulatują z pamięci. Stosowanie mnemotechnik jest bardzo łatwe, a nawet przyjemne, ponieważ często w czasie tworzenia skojarzeń i wyobrażeń śmiejemy się na głos ze skonstruowanych
obrazów. Wesoły nastrój i pozytywne nastawienie również mają wpływ na lepszy efekt
zapamiętywania.
Zasady tworzenia mnemotechnik i konkretne przykłady, które zostały opisane
w tym rozdziale nie są trudne, wręcz przeciwnie, są łatwe, proste, zabawne i ciekawe,
a nauka dzięki nim to czysta przyjemność. Niniejsza praca zwraca uwagę na to, że wysiłek związany ze stosowaniem mnemotechnik jest tak naprawdę inwestycją we własny
rozwój, a czas poświęcony na zapoznanie się z zasadami posługiwania się mnemotechnikami, dzięki ich stosowaniu zwróci nam się wielokrotnie. Znajomość i stosowanie
mnemotechnik ma również funkcję motywacyjną, ze względu na to – iż kiedy pracownik zauważa, że uczy się szybciej i zapamiętuje na dłużej – to to go motywuje do dalszego rozwoju i zdobywania wiedzy, a to dziś ważny klucz do sukcesów osobistych pracowników i całej organizacji.
Bibliografia
Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27.
Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa,
Warszawa 1864, Tom 18.
Gerrg R.J., Zimbardo P.G., Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009.
Jaworska-Jamruszkiewicz J., Kurs doskonalenia pamięci, Videograf II, Katowice 2008.
Locke E.A., Jak uczyć się efektywnie. Metody i motywacja. Praktyczny poradnik, Wydawnictwo
„RK”, Poznań 2004.
Marian M., Mnemotechnika i „mapy myśli” jako narzędzia wspomagające proces uczenia się,
„Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lądowych, Poglądy i doświadczenia”,
2008, nr 4 (150), Wrocław.
395
Marzena Wójcik
Piechnik-Kurdziel A., Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce zarządzania personelem, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” 2000, nr 552, Kraków.
Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, A. Szałkowski (red.), POLTEXT, Warszawa
2002.
Wprowadzenie do zarządzania personelem, A. Szałkowski (red.), Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1996.
396
mgr Alicja Bonarska-Treit
Zakład Zarządzania i Turystyki
mgr Joanna Marcisz
Zakład Zarządzania i Turystyki
Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie
związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań
empirycznych
Streszczenie
Rozdział dotyczy wybranej problematyki powrotu na rynek pracy przez kobiety po zakończeniu
przerwy związanej z urodzeniem i wychowywaniem dziecka. Celem rozdziału jest odpowiedź na pytanie, kim są kobiety-matki zamieszkujące Sądecczyznę oraz jak wygląda lokalny rynek pracy z ich
perspektywy. W opracowaniu poruszono aspekty teoretyczne związane ze znaczeniem pracy zawodowej w życiu człowieka, prawami przysługującymi matkom na rynku pracy, a także zaprezentowano
statystyki związane z zatrudnieniem ze względu na płeć w Polsce. Opisano także kwestie empiryczne
odnoszące się do opisywanego tematu, na podstawie wyników badań własnych. Problemami
szczegółowymi poruszonymi w pracy są: przyczyny podjęcia decyzji o powrocie na rynek pracy, dyskryminacja na rynku pracy, problemy uważane za najważniejsze podczas ponownego powrotu do
pracy. W kontekście wyników przeprowadzonych badań jedną z barier powrotu do pracy zawodowej
jest brak możliwości zapewnienia opieki dziecku.
Abstract
The situation of women returning to work after a break related to childbirth in view of empirical research.
This chapter is about chosen issues of women’s return on the labour market after a break connected
with birth of a child and its raising. The aim of this chapter is to obtain answer the questions: who
women-mothers are living in Sądecczyzna and how the local labour market looks like from their
perspective. The study addresses the theoretical aspects related to the importance of work in human
life, rights of the mothers in the labour market, as well as statistics related to employment on the
ground of sex in Poland were presented. Also empirical issues relating to the subject were described,
based on own research results. Detailed problems raised in this work are: reasons of decision to return
to the labour market, discrimination on the labour market, problems considered as the most important
while returning to work. In context of research results, one of the barriers to return to work is the lack
of ability to provide child care.
Słowa kluczowe:
rynek pracy, kobiety-matki na rynku pracy, badania empiryczne, Sądecczyzna, dyskryminacja
Key words:
labour market, women-mothers on labour market, empirical research, Sądecczyzna, discrimination
397
1.Wprowadzenie
Chęć samorealizacji i odniesienie sukcesu przez pracę zawodową to ważne cele
w życiu każdego człowieka. Praca stanowi źródło ekonomicznej niezależności, podstawę do zabezpieczenia socjalnego oraz umożliwia społeczny i indywidualny rozwój.
Mimo równości gwarantowanych prawem sytuacja kobiet jest o wiele trudniejsza niż
mężczyzn. Pomimo wielu pozytywnych zmian prawnych dotyczących zatrudniania
i urlopów macierzyńskich w dalszym ciągu macierzyństwo i jego konsekwencje są źle
widziane przez pracodawców. Zdarza się, że kobiety doświadczają dyskryminacji, a zarazem jej nie nazywają i nie rozumieją.
Niniejsze opracowanie prezentuje wyniki badania dotyczącego opinii kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka na Sądecczyźnie.
Celem rozdziału jest odpowiedź na pytanie: kim są kobiety-matki zamieszkujące Sądecczyznę oraz jak wygląda lokalny rynek pracy z ich perspektywy.
2.Znaczenie pracy w życiu kobiety
Praca nieodłącznie towarzyszy człowiekowi w życiu, tym samym staje się przedmiotem zainteresowania różnych dyscyplin naukowych, np. fizyki, biologii, psychologii, ekonomii, socjologii, prakseologii, prawa, filozofii. Każda z tych dziedzin rozpatruje
pracę ze względu na swój przedmiot zainteresowania. W ujęciu fizykalnym pracę mierzy
się ścisłymi jednostkami1. Z punktu widzenia biologicznego pracę określa się jako niezbędny warunek egzystencji ludzi oraz czynnik, który umożliwia realizację życiowych
szans i celów. Psychologia ujmuje pracę jako wynik czynności, które pozwalają zaspokoić potrzeby wyższego rzędu. Ujęcie pracy w aspekcie ekonomicznym rozumiane jest
przede wszystkim jako czynności umożliwiające wytworzenie dóbr oraz świadczenie
usług. Z kolei praca w ujęciu prakseologicznym to zespół, splot i pasmo czynów. Aspekt
filozoficzny pracy pokazuje zaś interakcję między człowiekiem a środowiskiem dzięki
wymianie substancji i energii. Pokazanie zróżnicowania społeczeństwa i ról społecznych w pracy jest natomiast możliwie dzięki aspektowi socjologicznemu.
W wielu rozważaniach naukowych pracę określa się jako przykład życiowej aktywności człowieka, mającej wpływ na kształtowanie się jego osobowości oraz stanowiącej ważny dla życia układ wartości i możliwości. Jan Paweł II pisał, że praca nie
tylko nosi znamiona człowieka, ale w pracy człowiek odkrywa sens swojej egzystencji.
W encyklice Laborem exercens (1996) czytamy: „praca oznacza każdą działalność,
jaką człowiek spełnia, bez względu na jej charakter i okoliczności, to znaczy każdą
1
S. Wieczorek, Ergonomia, Tarbonus, Kraków–Tarnobrzeg 2014, s. 9.
398
Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań...
działalność człowieka, którą za pracę uznać można i uznać należy pośród całego bogactwa czynności, do jakich jest zdolny i dysponowany poprzez samą swoją naturę, poprzez
samo człowieczeństwo”2. Z kolei T. Kotarbiński określił pracę jako „splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym. Praca człowieka ma nie tylko świadomy i twórczy charakter oraz zaspakaja różne
jego potrzeby, ale także stanowi powinność moralną, będąc jednocześnie źródłem satysfakcji z dokonań”3. Chęć samorealizacji i odniesienie sukcesu w życiu przez pracę zawodową to bardzo ważne cele w życiu każdego człowieka. Praca stanowi niezbędny warunek egzystencji, wyznacza miejsce w społeczeństwie, kształtuje osobowość, wpływa na
rozwój fizyczny, dostarcza przeżyć estetycznych, przynosi radość i zadowolenie, wyzwala inicjatywę i twórczą aktywność myślową4. Praca jest także źródłem ekonomicznej
niezależności, podstawą do zabezpieczenia socjalnego, umożliwia społeczny i indywidualny rozwój, podnosi aspiracje kulturalne i edukacyjne wobec członków rodziny,
umożliwia finansowo dalsze kształcenie dzieci. Znaczenie pracy w życiu kobiety w dużej mierze determinuje jej pozycja społeczna. Zdaniem G. Lenskiego, dyskryminowanie
roli kobiet na rynku pracy wynika z:
–– postrzegania kobiet przez pryzmat tradycji i stereotypów, co sprawia, że to one
ponoszą ciężar odpowiedzialności za dom i rodzinę,
–– utrudniania kobietom dostępu do podnoszenia kwalifikacji i zdobywania lepszego wykształcenia,
–– rezygnacji kobiet ze współzawodnictwa z mężczyznami na rynku pracy – dochodzą one do wniosku, że życie małżeńskie i rodzina są bezpieczniejsze i zapewniają możliwość funkcjonowania5.
3.Kobieta-matka na rynku pracy: teoria a praktyka
Zarówno unijne6, jak i polskie przepisy prawa stanowią o równym traktowaniu
kobiet i mężczyzn. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej zawiera gwarancje równych
2
3
4
5
6
Jan Paweł II, Labore exercens, [w:] Encykliki Ojca Świętego Jana Pawła II, t. 1, Kraków 1996, s. 104.
R. Bera, Aksjologiczny sens pracy a poczucie jakości życia młodych emigrantów polskich, Uniwersytet
Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2008, s. 15–16.
S. Wieczorek, op. cit., s. 9.
J. Mazur-Łuczak, Kobiety na rynku pracy, Wyższa Szkoła Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa,
Poznań 2010, s. 18; szerzej na temat dyskryminacji na rynku pracy E. Kryńska, E. Kwiatkowski, Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013, s. 199, a także M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i lobbing w miejscu pracy, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa
2006.
Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, 76/207/
EWG (O.J. 1976, L 39/40), więcej na temat M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Universitas, Kraków 2003, s. 102–151.
399
praw dla kobiet i mężczyzn – art. 32 i 33. Ponadto art. 71 ustawy zasadniczej odnosi się
do kwestii rodziny, podkreślając, że matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do
szczególnej pomocy władz publicznych7.
Przepisy szczegółowe w sposób bardziej precyzyjny opisują prawa przysługujące
kobietom w związku z rodzicielstwem. Kodeks pracy z 1974 r.8 zawiera szereg praw
i udogodnień dla kobiet w okresie ciąży i po jej zakończeniu (niektóre z nich przysługują przy zachowaniu określonych warunków), m.in.:
–– brak możliwości zwolnienia pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
–– jeśli praca zawodowa może negatywnie wpływać na zdrowie kobiety w ciąży,
pracodawca zobowiązany jest dać jej nową pracę, a jednocześnie nadal płacić
pensję w dotychczasowej wysokości,
–– kobieta, która nie może pracować w czasie ciąży z powodu choroby, otrzymuje
wynagrodzenie w 100% wysokości,
–– obowiązek pracodawcy do przywrócenia kobiety powracającej do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka na stanowisko zajmowane przed zajściem
w ciążę lub równorzędne,9
–– urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego
dziecka,
–– urlop macierzyński może zostać wykorzystany częściowo również przez pracownika-ojca wychowującego dziecko,
–– dodatkowy urlop macierzyński, a bezpośrednio po tym urlopie urlop rodzicielski, który przysługuje matce lub ojcu-pracownikowi,
–– w czasie przebywania na ww. urlopach przysługuje zasiłek macierzyński,
–– urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem10.
Statystyki dotyczące rynku pracy są jednoznaczne i przemawiają na niekorzyść
kobiet. Kobiety w Polsce pracują zawodowo rzadziej od mężczyzn i rzadziej próbują
znaleźć pracę. Stopa bezrobocia kobiet jest wyższa niż mężczyzn – w marcu 2015 r. na
100 mężczyzn bezrobotnych przypadały 102 kobiety11. Mimo iż wskaźnik ten na przestrzeni lat ulegał stopniowej poprawie na korzyść kobiet, wciąż jeszcze nie zrównał się
7
8
9
10
11
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483), art. 32,
33, 71.
Prawo pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141, z późn. zm.), art. 148, 176–189.
Ł. Majewski, T. Niedziński, Kodeks pracy, Wolters Kluwer SA, Warszawa 2015, s. 434–466.
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Podręcznik, K. Baran (red.), Wolters Kluwer SA, Warszawa
2013, s. 506–510. Szerzej na temat kierunków zmian w polityce społeczno-gospodarczej państwa na
rzecz równości płci: B. Kalinowska-Sufinowicz, Polityka społeczno-gospodarcza wobec pracy kobiet,
Wydawnictwo Uniwersytetu w Poznaniu, Poznań 2013, s. 217–230.
http://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce/rok-2015/ [dostęp:
24.05.2015].
400
ze wskaźnikiem dotyczącym mężczyzn. Płeć zmniejsza szanse aktywności zawodowej
kobiet o około 20% – porównywalnie z niepełnosprawnością12. Statystyki Ministerstwa
wskazują, że na przestrzeni lat 2009–2014 zanotowano w Polsce systematyczny wzrost
odsetka kobiet zarejestrowanych jako bezrobotne, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Wskaźnik ten wynosił w 2009 r. 9,3%, a w 2014 r. wzrósł do 12,3%
wszystkich zarejestrowanych kobiet13. Główny Urząd Statystyczny w obszernym Raporcie potwierdza niekorzystne dla kobiet dane, wskazując na znaczną feminizację ludności
biernej zawodowo – ponad 61% tej populacji stanowią kobiety14.
Zjawisko nierówności szans kobiet na rynku pracy wskazuje na znacznie trudniejszy dostęp kobiet niż mężczyzn do zatrudnienia, niektórych zawodów i form kształcenia, awansu i odpowiedniego wynagrodzenia, mimo identycznych umiejętności zawodowych czy poziomu wykształcenia. W warunkach masowego bezrobocia problem
nierówności pogłębia się i prowadzi do marginalizacji kobiet na rynku pracy15.
Dalsza część opracowania powstała na podstawie przeprowadzonych badań własnych.
4.Wyniki badań własnych
Wśród 79 kobiet będących matkami dzieci w wieku 0–3 lat zamieszkujących Sądecczyznę przeprowadzono badania własne16. Próbę badawczą tworzą matki, które zostały opisane ze względu na podstawowe cechy demograficzno-społeczne (wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie, staż pracy, liczba dzieci), status na rynku pracy. Celem
ankiety było poznanie opinii kobiet powracających do pracy po przerwie związanej
z urodzeniem dziecka na temat rynku pracy. W tabeli poniżej zamieszczono strukturę
wieku respondentek.
12
13
14
15
16
Między domem a pracą: rekomendacje, I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka (red.), Scholar,
Warszawa 2007, s. 8.
www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce/rok-2015/ [dostęp: 24.05.2015].
www.stat.gov.pl, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Warszawa 2014, s. 3 [dostęp:
1.07.2015].
K. Znańska-Kozłowska, Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy – dyskryminacja, [w:] J. Teczke, J. Czekaj, B. Mikuła, R. Oczkowska (red.), Nauka i gospodarka w dobie destabilizacji, Nauka i Gospodarka,
Kraków 2011, s. 164.
Badania skierowane były do matek zamieszkujących miasto Nowy Sącz oraz powiat nowosądecki. Ankieta została rozpowszechniona z wykorzystaniem mediów społecznościowych powszechnie dostępnych
respondentkom. Liczba kobiet biorących udział w badaniu wynika z ich zainteresowania tematyką oraz
z chęci wyrażenia zdania w omawianej materii. Ankieta zawierała osiem pytań.
401
Tabela 1. Respondentki badania według wieku
Wiek
Struktura wieku respondentek [w %]
do 20 lat
0,0%
26–30 lat
13,9%
31–35 lat
46,8%
36–40 lat
10,1%
41 lat i powyżej
2,5%
Źródło: opracowanie własne na podst. badań ankietowych.
Osoby, które wzięły udział w badaniu, to przede wszystkim kobiety ze znacznym
doświadczeniem zawodowym – pracujące zawodowo przez 6–10 lat (44,3%). Liczną
grupę stanowiły również ankietowane z jeszcze większym doświadczeniem w pracy:
11–20 lat – 21,5%.
Nieco ponad połowa ankietowanych to matki wychowujące jedno dziecko, stanowią one 51,9%, matki z dwojgiem dzieci – 40,5%, a matki posiadające troje i więcej
dzieci to 7,6% badanych. Co więcej, siedem na dziesięć ankietowanych to kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Mniej liczną grupę stanowiły respondentki, które przebywały na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym przed urodzeniem dziecka – 10,1%. Pozostała część badanych (17,7%) to kobiety zatrudnione
w niepełnym wymiarze czasu pracy, samozatrudnione, zatrudnione na podstawie umowy zlecenia bądź o dzieło, inne (studentki), a także zarejestrowane w urzędach pracy
jako bezrobotne.
Ankieta zawierała osiem pytań. W niniejszej pracy uwzględniono pytania nr 1, 2,
4, 6 i 8. Ze względu na ograniczoną objętość opracowania nie zawarto pytań nr 3, 5 i 7.
W przypadku pytania nr 1, 2, 4 i 6 respondentki wybierały jedną odpowiedź, a w pytaniu
nr 8 istniała możliwość wyboru wielu opcji.
Pierwsze pytanie dotyczyło deklaracji powrotu do pracy po przerwie związanej
z urodzeniem i wychowywaniem dziecka. 83,5% badanych kobiet zadeklarowało chęć
powrotu do pracy, 16,5% respondentek nie planuje powrotu do pracy. Drugie pytanie
skierowano wyłącznie do osób, które zadeklarowały swój powrót na rynek pracy. Pytanie to odnosiło się do wskazania powodów decyzji o powrocie na rynek pracy (wykres 1).
402
Wykres 1. Powody decyzji o powrocie do pracy po urodzeniu dziecka
Źródło: opracowanie na własne na podst. badań ankietowych.
Spośród wskazanych odpowiedzi dwie uzyskały najwyższą identyczną wartość
(39,4%). Były to: powrót po zakończeniu urlopu planowanego po urodzeniu dziecka
oraz chęć powrotu na rynek pracy17.
Pytania: czwarte i szóste traktowały o dyskryminacji na rynku pracy. Przy czym,
czwarte dotyczyło poczucia dyskryminacji przez respondentkę personalnie, natomiast
szóste miało charakter ogólny i dotyczyło opinii o tym, czy kobiety są dyskryminowane
na rynku pracy. Wyniki zilustrowano na wykresach 2 i 3
Wykres 2. Odczucia respondentek dotyczące dyskryminacji ich na rynku pracy
wyniku zajścia w ciążę, bądź z powodu powrotu do pracy po przerwie związanej
z urodzeniem dziecka
Wykres 3. Opinia respondentek na temat
ogólnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy
wynikającej z chęci założenia rodziny
Najwięcej badanych (74,7%) odpowiedziało negatywnie na pytanie dotyczące dyskryminacji ich na rynku pracy w wyniku zajścia w ciążę. Natomiast 13,9% zgodziło się
z tym stwierdzeniem, pozostałe nie miały zdania na ten temat (wykres 2). Wśród kobiet,
17
Por. M. Rękas, Kobiety-matki i ich powrót na rynek pracy po urodzeniu dziecka w wynikach badań,
„Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, Uniwersytet
Ekonomiczny w Katowicach, nr 161, 2013, s. 122–131.
403
które poczuły się dyskryminowane na rynku pracy, 60% stanowiły kobiety z więcej niż
jednym dzieckiem, a 40% – kobiety z jednym dzieckiem. Inaczej plasowały się odpowiedzi przy pytaniu szóstym, które dotyczyło opinii respondentek na temat ogólnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy wynikającej z chęci założenia rodziny. Znacząca większość respondentek (73,3%) odpowiedziała „tak” i „raczej tak”. Z kolei „nie” i „raczej
nie” zaznaczyło 21,6% ankietowanych kobiet, zaś pozostałe „nie miały zdania” na ten
temat (wykres 3)18.
Pytanie ósme dotyczyło najważniejszych problemów kobiet powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka.
Wykres 4. Najważniejsze problemy kobiet powracających na rynek pracy po przerwie
związanej z urodzeniem dziecka
Wykres 4 ukazuje, że kobiety dostrzegają trzy najistotniejsze dla nich problemy:
brak możliwości zapewnienia opieki dziecku (72,2%), problemy związane z wychowaniem dziecka, np. choroba, problemy wychowawcze (53,2%). Z kolei brak zrozumienia
ze strony rodziny, czy obniżenie kwalifikacji zawodowych spowodowane przerwą pracy
nie są aż tak ważnymi problemami, z którymi zmagają się kobiety po powrocie na rynek
pracy19.
18
19
Por. www.cbos.pl, Polityka państwa wobec rodziny oraz dyskryminacja w miejscu pracy kobiet w ciąży
i matek małych dzieci, Warszawa 2006 [dostęp: 3.07.2015].
Por. SMG/KRC, Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet. Raport z badań ilościowych dla
Fundacji Świętego Mikołaja, Instytut Badań Opinii Społecznej i Rynku, Millward Brown
SMG/KRC, Warszawa 2006 oraz R. Anam: Młode matki: ciężki powrót do pracy – wyniki
raportu z 2010 r. www.egospodarka.pl/53161,Mlode-matki-ciezki-powrot-do-pracy,1,39,1.
html [dostęp: 1.07.2015].
404
5.Podsumowanie
W efekcie przeprowadzonych badań powstał profil współczesnej kobiety-matki zamieszkującej Sądecczyznę i chcącej powrócić na rynek pracy. Obecna kobieta-matka ma
ponad 30 lat i wyższe wykształcenie. Posiada kilkuletnie doświadczenie zawodowe
i ugruntowaną pozycję na rynku jako pracownik, zatrudniona jest najczęściej na podstawie umowy o pracę na pełen etat. Wychowuje jedno lub dwoje dzieci.
Znaczny odsetek respondentek planuje powrót do pracy po zakończeniu urlopu
związanego z urodzeniem dziecka (ponad 80%). Badania prowadzone w tym zakresie
wskazują, że nie bez znaczenia dla decyzji o czasowej rezygnacji z pracy jest dla kobiety jej wykształcenie, poziom osiąganych dochodów i miejsce zamieszkania. Z rynku
pracy na dłużej wycofują się najczęściej kobiety z niskimi dochodami, z mniejszych
miejscowości. Im przerwa w pracy jest dłuższa, tym trudniejszy jest powrót do niej.
Długie przerwy w pracy zawodowej są szczególnie niebezpieczne dla kobiet z wyższym
wykształceniem20. Tłumaczy to poniekąd wyniki uzyskane w niniejszym badaniu. Warto
również nadmienić, że mężczyźni coraz częściej angażują się w życie i obowiązki rodzinne, co skutkuje odchodzeniem od tradycyjnego modelu rodziny, w którym to na
kobiecie spoczywa większość prac domowych. Wyłania się więc partnerski model rodziny, w którym małżonkowie, partnerzy dzielą między sobą obowiązki rodzinne i zawodowe. Uzewnętrznia się to również w korzystaniu z uprawnień dotyczących urlopów
przysługujących ojcom. 5,1% respondentek zadeklarowało korzystanie ojca dziecka
z tzw. urlopu tacierzyńskiego, blisko 4% – z urlopu rodzicielskiego, a ponad 54% wskazało, że ojciec dziecka korzystał z urlopu ojcowskiego.
Kobieta-matka zamieszkująca Sądecczyznę planuje powrót na rynek pracy, a powodem ją do tego skłaniającym jest zakończenie zaplanowanego wcześniej urlopu po urodzeniu dziecka oraz chęć powrotu na rynek pracy. Kobieta ta nie poczuła się dyskryminowana przez pracodawcę w wyniku zajścia w ciążę, natomiast – jej zdaniem – kobiety
chcące założyć rodzinę, ogólnie „są” lub „raczej są” dyskryminowane na rynku pracy.
Analizując te dwie odmienne postawy kobiet dotyczące dyskryminacji, należy szukać wyjaśnienia w psychologii. Odmienne odczucia często wynikają z mechanizmu
obronnego osobowości. Kobieta broni własnego „ja”, poczucia własnej wartości przez
samooszukiwanie się, tym samym nie dopuszcza lub wypiera ze świadomości zagrażające informacje o byciu obiektem dyskryminacji21. Potwierdzeniem tego może być także
to, że stosunkowo liczna grupa badanych kobiet (11,4%) na pytanie, czy poczuła się
20
21
Między domem a pracą: rekomendacje, I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka (red.), Scholar,
Warszawa 2007, s. 12–14.
Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, A. Titkow (red.), Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003, s. 201–202.
405
dyskryminowana przez pracodawcę, wybrała odpowiedź „nie mam zdania”. Może to
świadczyć również o tym, że kobiety nie do końca są świadome, jakie zachowania mogą
być przejawem dyskryminacji pracownika przez pracodawcę. Nie mając pewności, czy
dane zachowanie świadczy o dyskryminacji, zdecydowały się wybrać neutralną odpowiedź. W sposób jednoznaczny odrzuciły bowiem odpowiedź o braku dyskryminacji.
Najważniejszym problemem dla kobiety chcącej ponownie podjąć pracę zawodową
okazuje się brak możliwości zapewnienia opieki dziecku i to niezależnie od miejsca zamieszkania (wieś, miasto), a także problemy związane z wychowaniem dziecka, np. choroba, problemy wychowawcze. Okazuje się również, że brak zrozumienia ze strony rodziny, czy obniżenie kwalifikacji zawodowych spowodowane przerwą w pracy nie są aż
tak ważnymi problemami, z którymi zmagają się kobiety po powrocie na rynek pracy.
Problemy uznane przez matki za najważniejsze przy ponownym podejmowaniu
pracy często wynikają z braku możliwości zaangażowania dziadków w opiekę nad wnukami. Większość współczesnych dziadków jest relatywnie aktywna zawodowo, a ponadto często nie mieszkają razem z młodymi rodzicami, stąd opieka nad wnukami jest
znacznie utrudniona.
Wynikiem niniejszego badania są ogólne wnioski stanowiące punkt wyjścia do dalszych pogłębionych badań.
Bibliografia
Źródła
Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483), art. 32,
33, 71.
Prawo pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141. z późn. zm.), art. 148, 176–
189.
Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, 76/207/EWG (O.J. 1976, L 39/40).
Literatura
Bera R., Aksjologiczny sens pracy a poczucie jakości życia młodych emigrantów polskich, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2008.
Encyklopedia biznesu, t. I, Pomykało W. (red)., Fundacja Innowacja, Warszawa 1995.
Jan Paweł II, Labore exercens, [w:] Encykliki Ojca Świętego Jana Pawła II, t.1, Kraków 1996.
Kalinowska-Sufinowicz B., Polityka społeczno-gospodarcza wobec pracy kobiet, Wydawnictwo
Uniwersytetu w Poznaniu, Poznań 2013, s. 217–230.
Kryńska E., Kwiatkowski E., Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013.
406
Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet. Raport z badań ilościowych dla Fundacji Świętego
Mikołaja, Instytut Badań Opinii Społecznej i Rynku, Millward Brown SMG/KRC, Warszawa
2006.
Między domem a pracą: rekomendacje, Kotowska I.E., Sztanderska U., Wóycicka I. (red.), Scholar, Warszawa 2007.
Majewski Ł., Niedziński T, Kodeks pracy, Wolters Kluwer SA, Warszawa 2015.
Mazur-Łuczak J., Kobiety na rynku pracy, Wydawnictwo Wyższa Szkoła Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa, Poznań 2010.
Praca a bezczynność zawodowa, Stachowski Z. (red)., Wyższa Szkoła Społeczna- Gospodarcza
w Tyczynie, Tyczyn 2004.
Nauka i gospodarka w dobie destabilizacji, Teczke J., Czekaj J., Mikuła B., Oczkowska R. (red.),
Nauka i Gospodarka, Kraków 2011.
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Podręcznik, Baran K. (red.), Wolters Kluwer SA, Warszawa 2013.
Rękas M., Kobiety-matki i ich powrót na rynek pracy po urodzeniu dziecka w wynikach badań,
„Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, 2013, nr 161, s. 122–131.
Rotkiewicz M., Dyskryminacja i lobbing w miejscu pracy, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006.
Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, Titkow A. (red.), Instytut Spraw Publicznych,
Warszawa 2003.
Wandzel M., Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Universitas, Kraków 2003.
Internet
www.cbos.pl
www.egospodarka.pl
www.isap.sejm.gov.pl
www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce
www.stat.gov.pl
407
mgr Halina Rechul
mgr Natalia Jaśkiewicz
Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła
finansowania, księgowy aspekt składek
Streszczenie
Wśród kosztów pracodawcy z tytułu zatrudniania pracowników są składki na Fundusz Pracy. Zasady
działania tego państwowego funduszu celowego reguluje ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.), a wysokość składki na Fundusz Pracy określa corocznie ustawa budżetowa.
Celem rozdziału jest przedstawienie zarówno zasad funkcjonowania Funduszu Pracy, jak i księgowego ujęcia składek na Fundusz Pracy w jednostkach, które prowadzą ewidencję w układzie rodzajowym bądź układzie funkcjonalnym kosztów. Dodatkowo sporządzono analizę przychodów Funduszu
Pracy, z której wynika, że składki na Fundusz Pracy, opłacane przez pracodawców od wynagrodzeń
pracowników oraz przez inne jednostki organizacyjne, stanowiły w latach 2009–2014 od 92,03% do
98,74%. Głównymi kierunkami wydatkowania środków Funduszu Pracy w analizowanym okresie
były zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych oraz wydatki na aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu.
Abstract
Labour Fund – principles of operation, sources of financing, accountant aspect of contributions
Among the costs of the employer in respect of employment are contributions to the Labour Fund. The
principles of operation of this state special purpose fund are regulated by the Act of 20 April 2004 on
employment promotion and labor market institutions (Journal of Laws No. 99, item. 1001, as amended) and the amount of contributions to the Labour Fund is determined annually by budget law.
The aim of this chapter is to show both: the rules of Labour Fund and accountancy point of view on
contributions to this fund in units, which keeps records in costs by type and by function. Additionally,
analysis of incomes to Labour Fund were created, from which it appears that contributions on Labour
Fund paid by employers and other organizational units constitute between 2009 and 2014 from
92.03% to 98.74%. The main directions of spending founds of the Labour Fund in the analyzed period
were benefits for the unemployed and spending on active forms of counteraction for unemployment.
Słowa kluczowe:
bezrobocie, Fundusz Pracy, ewidencja składek
Key words :
unemployment , Labour Fund, contributions record
409
1.Wprowadzenie
Zjawisko bezrobocia od dawna przyciąga uwagę ekonomistów. Zauważone ono
zostało już w okresie ekonomii klasycznej, przy czym do jego określenia używano wówczas terminu „nadmiar ludności”. Pojęcie bezrobocia w sensie przymusowej bezczynności zawodowej wprowadził angielski ekonomista J.A. Hobson w połowie lat 90. XIX w.
Nadal bezrobocie jest jednym z kluczowych problemów społecznych, ekonomicznych
i politycznych1. W celu zapewnienia realizacji ważnych zadań państwa, w tym także
zadań związanych z likwidacją skutków bezrobocia, tworzy się uzupełniające w stosunku do budżetu formy gromadzenia i rozdysponowywania środków publicznych – państwowe fundusze celowe. Takim państwowym funduszem celowym, który realizuje
ważne zadania społeczne, jest m.in. Fundusz Pracy.
Celem rozdziału jest przedstawienie zasad funkcjonowania Funduszu Pracy, źródeł
jego przychodów i głównych kierunków wydatkowania środków finansowych, a także
przedstawienie księgowych aspektów związanych z opłacaniem składki na Fundusz Pracy przez pracodawców oraz inne jednostki organizacyjne.
2.Bezrobocie – definicja, przyczyny i skutki
Pojecie bezrobocia doczekało się wielu opracowań teoretycznych, co nie oznacza,
ze sposób jego rozumienia jest jednorodny2. Zgodnie z definicją PWN bezrobocie to
„zjawisko braku pracy zarobkowej dla osób zdolnych do pracy i gotowych do jej podjęcia na typowych warunkach płacowych występujących w gospodarce”3.
Zjawisko bezrobocia jest niejednokrotne nie tylko w aspektach definicyjnych, ale
również w kontekście przyczyn i skutków, jakie wywołuje4. W zależności od przyczyn
występowania wyróżnia się m.in. bezrobocie: strukturalne, koniunkturalne (cykliczne),
frykcyjne (płynne, naturalne)5. W tabeli 1 zestawiono przyczyny i skutki bezrobocia.
1
2
3
4
5
E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 13.
W. Urbanik, Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych,
Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003, s. 17.
Encyklopedia PWN, wydanie internetowe: http://encyklopedia.pwn.pl/haslo/bezrobocie [dostęp: 15.05.
2015].
R.B. Woźniak, Społeczność lokalna bezrobotnych, Szczecin – Koszalin 1995, s. 25–26, [za:] W. Urbanik,
Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych, Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003, s. 17.
E. Kwiatkowski, op. cit., s. 46–58.
410
Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek
Tabela 1. Przyczyny i skutki bezrobocia
Przyczyny bezrobocia
– Likwidacja Niektórych Gałęzi Przemysłu, Np.
Górnictwa
– Zmniejszenie Popytu Na Konkretne Dobra Czy
Usługi
– Ograniczanie Produkcji
– Brak Informacji O miejscach Pracy
– Brak Mobilności
– Niedostosowane Do Potrzeb Rynku Wykształcenie Pracowników
– Zmiany W technologii
– Wysokie Obciążenia Fiskalne
Skutki bezrobocia
Koszty prywatne6:
– nasilanie się zjawisk izolacji, napięć i konfliktów
rodzinnych i społecznych
– wzrost patologii społecznej
– pogorszenie warunków życia
– pogorszenie stanu zdrowia psychicznego
i fizycznego
Koszty społeczne:
– niepełne wykorzystanie zasobów pracy w gospodarce
– konieczność wspierania osób pozostających bez
pracy ze środków publicznych
Źródło: opracowanie własne na podstawie M. Barańska, Wybrane zagadnienia z rynku pracy, wydanie internetowe: www.mbaranska.eu/app/download/15331240/BEZROBOCIE_skrypt.pdf [dostęp: 21.05.2015].
3.Istota funduszy celowych
3.1. Funkcjonowanie Funduszu Pracy
Istotnym problemem współczesnego państwa są trudności ze znalezieniem na tyle
wydajnych źródeł finansowania, które pokryją stale rosnące wydatki publiczne. W tym
kontekście znaczenia nabierają fundusze celowe, które mogą stanowić uzupełnienie
właściwego budżetu. Zasady budżetowe nie wykluczają istnienia celowych powiązań
między gromadzonymi środkami finansowymi z określonych źródeł a dokonywanymi
wydatkami w zakresie realizacji zadań publicznych. Powiązania te mogą przybierać formę finansowego wyodrębnienia wewnątrzbudżetowego lub organizacyjnego (fundusze
celowe).
Publiczne fundusze celowe gromadzą środki publiczne ze wskazanych ustawowo
źródeł na ściśle określony cel lub cele, co odróżnia je od budżetów mających charakter
publicznych funduszy ogólnego przeznaczenia7. J. Szołno-Koguc określa fundusz celowy jako utworzoną na mocy aktu prawnego wysokiej rangi formę organizacyjną gospodarki finansami publicznymi, służącą organom władzy publicznej do gromadzenia
środków pieniężnych ze ściśle określonych źródeł na precyzyjnie określone cele8. W literaturze przedmiotu podkreśla się jednak, że funkcjonowanie publicznych funduszy
6
7
8
Koszty prywatne zależą od charakteru bezrobocia, np. w przypadku bezrobocia dobrowolnego prywatny
koszt jest mniejszy niż w przypadku bezrobocia przymusowego
S. Owsiak, Finanse publiczne. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1999, s. 130.
J. Szołno-Koguc, Funkcjonowanie funduszy celowych w Polsce w świetle zasad racjonalnego gospodarowania środkami publicznymi, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007, s. 9.
411
celowych stanowi odstępstwo od niektórych zasad budżetowych, np. zasady zupełności
i zasady roczności.
Najważniejszymi przesłankami uzasadniającymi tworzenie państwowych funduszy celowych są9:
–– dążenie do utworzenia alternatywnej w stosunku do budżetu formy gromadzenia
i rozdysponowywania środków publicznych w celu zapewnienia realizacji ważnych zadań państwa i samorządu;
–– zapewnienie stabilnych i wydajnych źródeł finansowania zadań, co oznacza, że
nie muszą konkurować o środki na finansowanie z innymi zadaniami ujętymi
w budżecie centralnym i budżetach samorządowych;
–– odstąpienie od zasady roczności budżetu w odniesieniu do funduszy celowych
– ich okres funkcjonowania z reguły przekracza jeden rok;
–– możliwość oddziaływania mobilizująco na podmioty zobowiązane do świadczeń
na rzecz funduszy celowych, gdyż wydatki funduszu celowego zależą od wysokości posiadanych środków finansowych;
–– brak bezpośredniej kontroli budżetowej funkcjonowania państwowych funduszy
celowych, ponieważ plany finansowe poszczególnych funduszy są zamieszczane w ustawie budżetowej w załączniku, stanowiącym jej integralną część.
Wśród funduszy celowych, które realizują ważne zadania społeczne, szczególną
grupę stanowią fundusze wpływające na kształt rynku pracy oraz na aktywną pomoc
osobom bezrobotnym. Takim państwowym funduszem celowym jest m.in. Fundusz Pracy (FP).
Fundusz Pracy został utworzony w 1989 r. mocą ustawy o zatrudnieniu10, natomiast
obecnie funkcjonuje na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy11. Fundusz Pracy jest państwowym funduszem celowym, nieposiadającym osobowości prawnej. Jego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej.
3.2.Główne źródła przychodów FP
Przychodami Funduszu Pracy są przede wszystkim obowiązkowe składki ustalone
od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczeń rocznej podstawy wymiaru. Obowiązkowe składki na
Fundusz Pracy opłacają, od wypłaconych wynagrodzeń, pracodawcy oraz inne jednostki
organizacyjne.
9
10
11
System finansowy w Polsce, B. Pietrzak, Z. Polański, B. Woźniak (red.), Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2003, s. 581–582.
Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu (Dz. U. Nr 75, poz. 446 ze zm.).
Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99,
poz. 1001 ze zm.).
412
Do wnoszenia składek zobowiązane są także rolnicze spółdzielnie produkcyjne,
spółdzielnie kółek rolniczych lub spółdzielnie usług rolniczych za swoich członków, z wyjątkiem członków, którzy wnieśli wkład gruntowy o powierzchni większej niż 2 ha przeliczeniowe. Poza obowiązkowymi składkami przychodami Funduszu Pracy są także12:
–– dotacje budżetu państwa;
–– środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej na współfinansowanie projektów
finansowanych z Funduszu Pracy;
–– odsetki od środków Funduszu Pracy pozostających na rachunkach bankowych,
–– spłaty rat i pożyczek udzielonych z Funduszu Pracy;
–– środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej, przeznaczone na współfinansowanie działań z zakresu udziału publicznych służb zatrudnienia w EURES;
–– środków ze sprzedaży akcji i udziałów oraz zwrot środków z Banku Gospodarstwa Krajowego, pochodzących z wypłaty pożyczek dla osób fizycznych podejmujących działalność gospodarczą;
–– inne wpływy.
Składki na Fundusz Pracy nie są natomiast opłacane w przypadku: duchownych,
osób pobierających zasiłek stały z pomocy społecznej, świadczenia pielęgnacyjne, specjalny zasiłek opiekuńczy lub dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka, zasiłek dla opiekuna, podlegających ubezpieczeniu społecznemu rolników, żołnierzy niezawodowych w służbie czynnej, odbywających zastępcze formy
służby wojskowej, przebywających na urlopach wychowawczych oraz pobierających
zasiłek macierzyński.
Dysponent Funduszu Pracy, za zgodą ministra właściwego do spraw finansów publicznych, może także zaciągnąć kredyty i pożyczki na uzupełnienie środków niezbędnych na wypłatę zasiłków. Wielkość i udział procentowy przychodów Funduszu Pracy
z tytułu składek w przychodach ogółem FP przedstawiono w tabeli 2.
Tabela 2. Wielkość (w tys. zł) i udział % przychodów FP z tytułu składki na FP w latach
2009–2014
Wyszczególnienie
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Przychody ogółem FP
8 696 600
9 179 485
10 271 200 10 670 826 10 482 517 10 433 100
w tym: składki na FP
8 586 600
8 447 950
9 519 900
9 983 323
10 052 517
9 653 100
Udział % składek na FP
w przychodach ogółem
98,74
92,03
92,69
93,56
95,90
92,52
Źródło: opracowanie własne na podstawie załączników do ustaw budżetowych za lata 2009–2014.
12
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004
Nr 99, poz. 1001 ze zm.), art. 106.1.
413
Wśród przychodów Funduszu Pracy największe znaczenie mają składki opłacane
przez pracodawców od wynagrodzeń pracowników oraz przez inne jednostki organizacyjne. Udział procentowy składek na FP w przychodach ogółem w latach 2009–2014
mieścił się w przedziale od 92,03 do 98,74%.
3.3.Kierunki wydatkowania środków FP
Środki Funduszu Pracy mogą być przeznaczone wyłącznie na finansowanie zadań
enumeratywnie określonych w ustawie wprowadzającej Fundusz. Zadania o charakterze
aktywnym podejmowane na rzecz osób bezrobotnych to m.in.: szkolenia i przekwalifikowania, prace interwencyjne i roboty publiczne, aktywizacja zawodowa absolwentów,
pożyczki udzielane bezrobotnym i pracodawcom, pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i programy specjalne. Inne zadania obejmują tzw. pasywne formy łagodzenia
skutków bezrobocia, związane z rejestracją bezrobotnych i wypłatą zasiłków pieniężnych13.
Dysponent Funduszu Pracy może dokonywać przesunięć przewidzianych w planie
Funduszu Pracy kwot na finansowanie poszczególnych zadań oraz na finansowanie nowych, nieprzewidzianych w planie zadań w przypadku ich wprowadzenia ustawą. Jednak łączna kwota środków na finansowanie zadań na rzecz przeciwdziałania bezrobociu
nie powinna zostać zmniejszona w celu jej przeznaczenia na inne cele. Wielkość i strukturę wydatków Funduszu Pracy przedstawia tabela 3.
Tabela 3. Wydatki Funduszu Pracy w latach 2009–2014, w tys. zł
Wyszczególnienie
Wydatki ogółem
2009
2010
2011
2012
2013
2014
11 245 002 12 376 435 8 751 400
9 641 308
11 325 160 11 095 292
Zasiłki i świadczenia
ogółem, w tym:
4 504 134
5 013 772
4 796 245
5 316 747
5 957 974
5 531 406
– zasiłki dla bezrobotnych
2 833 300
3 287 358
3 046 526
3 395 482
3 667 300
2 969 418
– zasiłki i świadczenia
przedemerytalne
1 556 600
1 617 723
1 624 926
1 788 334
2 134 485
2 405 486
Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu
6 204 800
6 657 591
3 327 606
3 889 667
4 632 955
5 052 122
Wynagrodzenia WUP
i PUP
219 251
233 900
351 742
178 080
187 874
260 907
Pozostałe zadania
316 817
471 172
275 807
256 813
546 357
250 856
Źródło: opracowanie własne na podstawie sprawozdań z wykonania budżetu państwa w latach 2009–2014.
13
J. Szołno-Koguc, op. cit., s. 259.
414
Wydatki ogółem w latach 2009–2014 mieszczą się w przedziale od około 8 751 mln zł
(w roku 2011) do około 12 376 mln zł (w roku 2010). Głównymi kierunkami wydatkowania środków FP są zasiłki i świadczenia oraz aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu. Zasiłki i świadczenia obejmują zasiłki dla bezrobotnych oraz zasiłki i świadczenia
przedemerytalne. Natomiast aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu obejmują m.in.
realizowane przez PUP staże, szkolenia oraz wydatki na podejmowanie działalności gospodarczej, doposażenie stanowiska pracy, prace interwencyjne i roboty publiczne.
4.Księgowe ujęcie składek na FP opłacanych przez pracodawcę
Obowiązkowe składki na Fundusz Pracy opłacają pracodawcy oraz inne jednostki
organizacyjne, m.in. za osoby14: pozostające w stosunku pracy lub stosunku służbowym,
wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług oraz
za osoby z nimi współpracujące15. Składki na FP naliczane są od podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia społeczne, a wysokość składki (tj. stopę procentową) określa
ustawa budżetowa.
Składek na FP nie opłaca się za16:
–– osoby, których podstawa na ubezpieczenia społeczne, w przeliczeniu na okres
miesiąca, nie przekracza kwoty minimalnego wynagrodzenie za pracę (a w pierwszym roku pracy kwoty 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę i w przypadku osób wykonujących pracę w okresie odbywania kary pozbawienia wolności
lub tymczasowego aresztowania kwoty 50% minimalnego wynagrodzenia), chyba że osoby te posiadają kilka tytułów do ubezpieczeń i suma podstaw przekracza kwotę minimalnego wynagrodzenia,
–– zatrudnionych pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu
na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego
14
15
16
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 nr 99
poz. 1001 ze zm.), art. 104.1.
Z wyłączeniem osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej, o której mowa w ustawie
z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do 3 lat (Dz. U. Nr 45, poz. 235, Nr 131, poz. 764
i Nr 171, poz. 1016).
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99
poz. 1001 ze zm.), art. 104. i 105.
415
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu
wychowawczego,
–– osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy,
przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę,
–– skierowanych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30. roku życia, począwszy od
pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, przez okres 12 miesięcy.
Dodatkowo przedsiębiorcy Polskiego Związku Głuchych i Polskiego Związku Niewidomych oraz Związku Ociemniałych Żołnierzy Rzeczypospolitej Polskiej, Towarzystwo Opieki nad Ociemniałymi, Zakład Opieki dla Niewidomych w Laskach oraz zakłady aktywności zawodowej nie opłacają składek na Fundusz Pracy za zatrudnionych
pracowników o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
4.1.Ewidencja składek na FP w układzie rodzajowym kosztów
Ewidencja składek na FP w jednostkach, które prowadzą ewidencję kosztów wyłącznie w układzie rodzajowym, została przedstawiona na schemacie 1.
Schemat 1. Ewidencja składek na FP w układzie rodzajowym kosztów
Rachunek bieżący
Ubezpieczenia
społeczne i inne
świadczenia
Rozrachunki z ZUS
2
1
Objaśnienia:
1. Pk – naliczenie skadek na FP
2. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu składek na FP
4.2.Ewidencja składek na FP w układzie funkcjonalnym kosztów
Układ funkcjonalny przedstawia koszty wg miejsc powstawania. Ewidencję składek na FP w jednostkach, które prowadzą ewidencję kosztów wyłącznie w układzie
funkcjonalnym, przedstawia schemat 2.
416
Schemat 2. Ewidencja składek na FP w układzie funkcjonalnym kosztów
Rachunek bieżący
Koszty działalności
podstawowej
Rozrachunki z ZUS
2
1a
Koszty wydziałowe
1b
Koszty zarządu
1c
Koszty zakupu
1d
Koszty sprzedaży
1e
Objaśnienia:
1. Pk – naliczenie skadek na FP związanych z kosztami:
a. działalności podstawowej
b. wydziałów
c. zarządu
d. zakupu
e. sprzedaży
2. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu składek na FP
417
4.3.Ewidencja kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP
W razie nieopłacania składek na FP lub opłacenia ich w niższej od należnej wysokości ZUS może obciążyć pracodawcę lub osobę podlegającą ubezpieczeniu społecznemu: dodatkową opłatą w wysokości do 100% należnej kwoty składek.
Od składek na FP nieopłaconych w terminie ZUS pobiera odsetki za zwłokę. Dodatkowo, kto nie dopełnia obowiązku opłacania składek na FP lub nie opłaca ich w przewidzianym przepisami terminie, bądź nie zgłasza wymaganych danych lub zgłasza nieprawdziwe dane mające wpływ na wymiar składek na FP, podlega karze grzywny17.
Ewidencję kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP przedstawiono
na schemacie 3.
Schemat 3. Ewidencja kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP
Rachunek bieżący
Pozostałe koszty
operacyjne
Rozrachunki z ZUS
3
1
Koszty finansowe
2
Objaśnienia:
1. Pk – naliczona opłata dodatkowa lub grzywna z tytułu nieterminowego zapłacenia skadek
na FP
2. Pk – naliczone odsetki za zwłokę z tytułu nieterminowego uregulowania skadek na FP
3. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu opłaty dodatkowej, grzywny lub odsetek za
nieterminowe opłacanie składek na FP
5.Podsumowanie
Z przeprowadzonej analizy przychodów Funduszu Pracy wynika, że składki na
Fundusz Pracy opłacane przez pracodawców od wynagrodzeń pracowników oraz przez
17
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004
Nr 99, poz. 1001, ze zm.), art. 107.3, 107.4, 122.1.
418
inne jednostki organizacyjne są podstawowym źródłem przychodów Funduszu Pracy.
W latach 2009–2014 stanowiły od 92,03 do 98,74% ogółu przychodów. Poza obowiązkowymi składkami przychodami Funduszu Pracy są także m.in.: dotacje budżetu państwa, środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej na współfinansowanie projektów
finansowanych z Funduszu Pracy oraz odsetki od środków Funduszu Pracy pozostających na rachunkach bankowych. Głównymi kierunkami wydatkowania środków Funduszu Pracy są zasiłki i świadczenia oraz aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu.
Obowiązkowe składki na FP opłacane przez pracodawców i inne formy organizacyjne powodują konieczność ich ewidencji w ramach prowadzonej działalności. Jednostki, które ewidencjonują koszty wyłącznie w układzie rodzajowym, księgują składki
na FP na koncie ,,Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia”. W jednostkach prowadzących ewidencję kosztów wyłącznie w układzie funkcjonalnym będzie to odpowiednie konto w tym układzie kosztów. Należy także podkreślić, że ewidencja składek na FP
wiąże się także z ewidencją ewentualnych kar z tytułu nieterminowego ich regulowania,
które mogą przybierać formę opłat dodatkowych i grzywien, a także odsetek za zwłokę
w zapłacie składek.
Bibliografia
Źródła
Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004
Nr 99, poz. 1001 ze zm.
Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu, Dz. U. Nr 75, poz. 446 ze zm.
Załączniki do ustaw budżetowych za lata 2009–2014.
Literatura
Departament Budżetu Państwa, Sprawozdania z wykonania budżetu państwa za lata 2009–2014,
dostępne na http://www.mf.gov.pl/ministerstwo-finansow/dzialalnosc/finanse-publiczne/budzetpanstwa/wykonanie-budzetu-panstwa/sprawozdanie-z-wykonania-budzetu-panstwa-roczne [dostęp: 15.05.2015].
Owsiak S., Finanse publiczne. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1999.
System finansowy w Polsce, Pietrzak B., Polański Z., Woźniak B. (red.), Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 2003.
Szołno-Koguc J., Funkcjonowanie funduszy celowych w Polsce w świetle zasad racjonalnego
gospodarowania środkami publicznymi, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007.
Urbanik W., Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych, Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003.
419
Internet
http://encyklopedia.pwn.pl/haslo/bezrobocie [dostęp: 15.05.2015].
www.mbaranska.eu/app/download/15331240/BEZROBOCIE_skrypt.pdf [dostęp: 21.05.2015].
420
mgr Wojciech Wychowaniec
Studia doktoranckie
Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej
Uniwersytet Jagielloński w Krakowie
Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne
zarządzanie pracownikami 45+
Streszczenie
Celem rozdziału jest analiza zagrożeń i korzyści z wdrożenia w przedsiębiorstwie polityki zarządzania wiekiem, jako szczególnego sposobu na zapewnienie wysokiej skuteczności pracy pracowników
w wieku 45+. W rozdziale przedstawiono prognozy demograficznych zmian struktury kapitału ludzkiego na rynku pracy, które stanowią podłoże wzrostu znaczenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Dokonano analizy kluczowych zagrożeń, wynikających z niepodjęcia przez pracodawców tego rodzaju działań oraz opisano korzyści z zarządzania wiekiem w organizacji. W rozdziale
skupiono się na nieuchronności zmian, które nastąpią w strukturze wiekowej kapitału ludzkiego, zarówno na rynku pracy, jak i w przedsiębiorstwach. Zmiany te będą determinowały szereg konsekwencji, szczególnie dla pracodawców, gdyż nowe kadry będą wymagały nieco odmiennego podejścia do
zarządzania niż obecnie.
Abstract
Age management as a chance for effective management of employees 45+
The goal of this chapter is to analyze main threats and benefits, being a consequence of implementation in companies an age management policy, which is one of the particular method of providing high
effectiveness of workers aged 45+. The chapter presents demographic prognosis in changing structure
of human capital in the labor market, which determines growing importance of age management in
enterprises. The text contains an analysis of the key threats arising from inactivity of employers in this
case, and benefits from the age management policy. The chapter is also focused on “the inevitability”
of changes, which will appear in the age structure of polish people in the labor market and in companies. This particular changes will determinate plenty of consequences, mostly for employers, because
“the new personnel” will require slightly different management approach.
Słowa kluczowe:
zarządzanie wiekiem, starsi pracownicy, rynek pracy
Key words:
age management, older workers, labor market
1.Wprowadzenie
Przyszło nam żyć w niezwykle interesujących czasach, które filozofowie określają
mianem „płynnej nowoczesności”1. Jest to konstrukcja społeczna opisująca procesy o charakterze kulturowym, które charakteryzują się między innymi naturalną niestabilnością,
1
Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006.
421
nieustającą zmiennością i niepewnością2. Na kanwie tej filozofii rozwija się także humanistyczne zarządzanie, które w centrum zainteresowania stawia człowieka, jako cel sam
w sobie3 lub, jak twierdzi T. Mendel4, które stoi na straży wdrażania do praktyki zarządzania trendów, które są zgodne z ideą humanizmu, co pozwala na maksymalne wykorzystanie potencjału osobowego pracownika. Gdyby połączyć opisane powyżej podejście do zarządzania z aktualnymi prognozami dla Polski, dotyczącymi struktury wiekowej
kapitału ludzkiego na rynku pracy, nietrudno wskazać powody coraz większej popularności koncepcji zarządzania wiekiem w organizacji.
Celem pracy jest analiza zagrożeń i korzyści z wdrożenia w przedsiębiorstwie polityki zarządzania wiekiem, jako szczególnego sposobu na zapewnienie wysokiej skuteczności pracy pracowników w wieku 45+.
2.Prognozowane wyzwania dla pracodawców
Badania wskazują na swego rodzaju paradoks: przedsiębiorcy – mimo iż zaczynają zdawać sobie sprawę ze starzenia się społeczeństwa oraz z konsekwencji tego procesu
dla ich organizacji – raczej nie zakładają realizacji strategicznych działań w tym kierunku, a jedynie stosowanie doraźnych lub tymczasowych rozwiązań5. Beztroska osób zarządzających przedsiębiorstwami jest dość zadziwiająca, głównie ze względu na to, że
dane demograficzne, wskazujące na przyszłą strukturę wiekową kapitału ludzkiego, są
jedną z niewielu rzeczy, które w obecnej, tak płynnej rzeczywistości można z pewną
ostrożnością przewidzieć lub choćby oszacować. W roku 2014Główny Urząd Statystyczny wydał bardzo istotną z punktu widzenia niniejszej pracy „Prognozę ludności na
lata 2014–2050”, traktującą, m.in., o starzeniu demograficznym, zarówno zasobów pracy, jak i osób w wieku poprodukcyjnym. Bardzo ciekawe zależności pokazuje wykres 1,
na którym przedstawiono strukturę wiekową kapitału ludzkiego na rynku pracy na
przestrzeni kolejnych kilkudziesięciu lat. Wynika z niego, że grupa pracowników niemobilnych zwiększy się na przestrzeni kilkudziesięciu lat z 37,52 do 51,01%, podczas
gdy grupa pracowników mobilnych będzie stanowiła 48,99%, a nie 62,48%, jak to miało miejsce w roku 2013. Żeby jasno nakreślić skalę problemu, warto powyższe dane
2
3
4
5
A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość: „ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 153.
M. Kostera, Metody badawcze w zarządzaniu humanistycznym, Wydawnictwo Akademickie SEDNO
,Warszawa 2015, s. 9.
T. Mendel, Humanizacja procesów zarządzania w XXI wieku. „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu”, Poznań 2004, 48, s. 27–36
J. van Loo, Making the most of mature minds: issues, trends and challenges in making active ageing
a reality. [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011,
s. 13–14, P. Taylor, Ageism and age discrimination in the labour market and employer responses.
[w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011, s. 48.
422
Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+
przedstawić także w postaci ilościowej. Między rokiem 2013 a 2050 liczba dostępnych
pracowników w wieku 18–44 zmniejszy się z 15,3 mln do 9,3 mln, czyli na rynku pracy
będzie dostępnych o 6 mln mniej pracowników z grupy mobilnej, niż ma to miejsce
obecnie. Przy czym liczba pracowników w wieku między 45. rokiem życia a wiekiem
emerytalnym wzrośnie o nieco ponad 0,5 mln6.
Wykres 1. Prognoza struktury wiekowej kapitału ludzkiego na polskim rynku pracy na lata
2013–2050 [w %]
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014–
2050, Warszawa 2014.
Jak widać na wykresie 1, tego rodzaju (a nawet nieco większe) dysproporcje będą
widoczne już w 2035 r. Wynika z tego jednoznaczny wniosek, że firmy nie powinny
zwlekać z wdrożeniem dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem, żeby były
gotowe na zachodzące zmiany.
Można wskazać cztery podstawowe wyzwania (rysunek 1), które stoją przed przedsiębiorcami chcącymi wdrażać politykę zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie.
6
Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014–2015, Warszawa 2014.
423
Rysunek 1. Trudności związane z zarządzaniem wiekiem w przedsiębiorstwie
Skuteczna reakcja na pierwsze wyzwanie będzie miała zasadniczy wpływ na przyszłość przedsiębiorstw. Zważywszy na to, że na skuteczność organizacji składają się
kompetencje zatrudnionych w niej jednostek7, można zakładać, że przez niedobory
określonej grupy pracowników zmieni się także struktura kompetencji organizacyjnych, tzn. tracąc pracowników z grupy mobilnej, przedsiębiorstwo utraci także pewien
zasób kompetencyjny. Zgodnie z danymi zawartymi w Badaniu Kapitału Ludzkiego należy stwierdzić, że młodzi pracownicy w Polsce są lepiej wykształceni i chętniej podnoszą swoje kwalifikacje, co ma istotne znaczenie dla pracodawców8. Skuteczność organizacji w radzeniu sobie z pierwszym wyzwaniem, będzie polegała na podjęciu działań
w dwóch zasadniczych kwestiach: wizerunku pracodawcy oraz systemu rekrutacji.
Zmiany struktury rynku pracy mogą doprowadzić i prawdopodobnie doprowadzą do
sytuacji, w której zasadnicze znacznie dla kandydatów w wieku 45+ będzie miał wizerunek pracodawcy jako firmy przyjaznej starszym pracownikom. Według autorek raportu dotyczącego diagnozy dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem, także
7
8
T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 18.
A. Szczucka, K. Turek, B. Worek, Kształcenie przez całe życie. Na podstawie badań zrealizowanych
w 2012 roku w ramach III edycji projektu BILANS KAPITAŁU LUDZKIEGO, Polska Agencja Rozwoju
Przedsiębiorczości, Warszawa 2013, s. 9.
424
proces przyjmowania do pracy powinien być dostosowany do różnych grup wiekowych
kandydatów i koncentrować się na ocenie kompetencji, a nie wieku9.
Drugie wyzwanie pojawia się wówczas, gdy pracownicy z grupy niemobilnej zasilą już kadry przedsiębiorstwa. Chodzi mianowicie o pogarszający się stan zdrowia
i możliwości fizyczne pracowników. Według badań 30% mężczyzn i kobiet z grupy wiekowej 50–64 lata wymaga modyfikacji miejsca pracy ze względu na problemy zdrowotne10. Do najpoważniejszych problemów zdrowotnych pracowników po 50. roku życia
należą zaburzenia układu mięśniowo-kostnego i nerwowego. Ma miejsce także spadek
siły fizycznej: wydolność sercowo-oddechowa i siła mięśni spadają z każdym rokiem
o 1–2%, począwszy od mniej więcej 30. roku życia11. Tego rodzaju wzywanie może
wzmagać wdrożenia kilku rodzajów działań. Po pierwsze, warto byłoby rozważyć dostosowanie miejsca pracy, w sensie fizycznym, do możliwości pracownika, czyli popatrzeć na stanowisko z perspektywy ergonomii12. Po drugie, coraz popularniejsze stają się
programy profilaktyczne, prowadzone przez przedsiębiorstwa, mające na celu zwiększenie świadomości zdrowotnej pracowników.
Kolejnym wyzwaniem stojącym przed przedsiębiorcami, chcącymi skutecznie zarządzać wiekiem, jest zintegrowanie pracowników w różnym wieku, a co za tym idzie,
posiadającymi różne potrzeby i oczekiwania. Wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych
pracowników z grupy niemobilnej ich głos w przedsiębiorstwie będzie miał coraz większe znaczenie, dlatego w sposób szczególny trzeba zadbać o wykluczenie jakichkolwiek
przejawów dyskryminacji i nierównego traktowania. Tego rodzaju dążenia odzwierciedla
ramowa dyrektywa dotycząca zatrudnienia i pracy (Employment Framework Directive)
wydana w 2000 r. przez Wspólnoty Europejskie13. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji ze
względu na wiek (a także ze względu na inne cechy) w zakresie zatrudnienia, samozatrudnienia, profesji wykonywania zawodu, kształcenia zawodowego i poradnictwa oraz
członkostwa w organizacjach. Według Liwińskiego i Sztanderskiej14, stosowanie dyrektywy może przyczynić się do stopniowego przełamywania barier, jakie napotykają osoby
9
10
11
12
13
14
M. Budny, I. Pogoda, M, Szostakowska, Diagnoza dobrych praktyk – metod aktywizacji zawodowej osób
w wieku 50+, Wyższa Szkoła Ekonomii i Informatyki, Warszawa 2013, s. 15.
J. Ilmarinen, Active ageing in the workplace. Europejska agencja bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.
2012. https://osha.europa.eu/pl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace/view
[dostęp: 1.05.2015].
Ibidem.
Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, A. Szcześniak (red.), Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Warszawa 2013, s. 108–109.
Dyrektywa 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. L 303 z 2.12.2000. http://www.rownetraktowanie.gov.pl/
sites/default/files/2000.78.pdf [dostęp: 1.05.2015].
J. Liwiński, U. Sztanderska, Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2010, s. 6, http://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf [dostęp: 1.05.2015].
425
starsze w procesie rekrutacji, szkoleń i promocji, oraz do likwidowania negatywnych stereotypów na temat starszych pracowników.
Ostatnim, zasadniczym wyzwaniem, przed którym stoją pracodawcy, chcący zatrudniać pracowników z grupy niemobilnej, są trudności z utrzymaniem ich wysokiej
skuteczności w pracy. Według badań, jednym z najczęściej wymienianych powodów
niechęci pracodawców do zatrudniania starszych pracowników jest właśnie obawa przed
niższą jakością i efektywnością pracy15. W tym kontekście istotne jest jednak, aby pracodawcy podchodzili do pozyskiwania pracowników w wieku 45+ zgodnie ze sztuką
prowadzenia procesu rekrutacji, nie traktując ich jako jednolitej grupy16.
3.Korzyści z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem
Do najważniejszych korzyści z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem można
zaliczyć:
–– Wyższy poziom lojalności pracowników starszych
Jedną z zalet zastosowania polityki zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie jest
wyższy poziom lojalności starszych pracowników w porównaniu z ich młodszymi kolegami. Osoby posiadające dłuższy staż pracy, często dużo bardziej niż zmiany cenią stabilność, co znacznie zmniejsza ryzyko opuszczenia przez nich organizacji. Młodsi pracownicy często poszukują nowych możliwości rozwoju także poza przedsiębiorstwem,
co sprawia, że pracodawcy ponoszący koszty ich szkolenia nie czerpią z tego tytułu
oczekiwanych korzyści17.
–– Przyciąganie do firmy istotnych dla klientów kompetencji
Starsi pracownicy często są bardzo dobrze postrzegani przez klientów jako osoby
bardziej profesjonalne i godne zaufania. Przykładami na to są badania empiryczne prowadzone w konkretnych przedsiębiorstwach, reprezentujących różne branże. Pacjenci
jednego z litewskich szpitali wskazywali na przykład, że wolą pozostawać pod opieką
starszych lekarzy, gdyż mają do nich większe zaufanie niż do młodszych adeptów medycyny18. Podobne są doświadczenia firm z branży bankowej (m.in. Alior Bank), które
15
16
17
18
Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesu starzenia się ludności, Z. Wiśniewski (red.), Studio Kropka, Toruń 2009, s. 98.
A. Urbaniak, Zarządzanie wiekiem – innowacyjne wykorzystanie zasobów, http://www.zysk50plus.pl/
storage/fck/file/PROJEKT/zarzadzanie_wiekiem_zysk50+_urbanik%281%29.pdf [dostęp: 1.05.2015].
K. Kędziora, M. Łojowska, Zarządzanie wiekiem w pytaniach i odpowiedziach, 2010, s. 8, http://www.
kobiety.interwencjaprawna.pl/download/zarzadzaniewiekiem.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Op. cit., Z. Wiśniewski (red.), s. 20–21.
426
wskazują, że osoby powyżej 40. roku życia doskonale nadają się na stanowiska doradców i opiekunów klienta, gdyż wzbudzają większe zaufanie niż pracownicy młodzi19.
–– Posiadanie wizerunku firmy przyjaznej osobom starszym
Jak wspomniano wcześniej, zmiany demograficzne mogą w przyszłości poskutkować niedoborem pracowników na rynku pracy, co może sprawić, że to osoby poszukujące zatrudnienia będą na uprzywilejowanej pozycji w kwestii wyboru pracodawcy. Dlatego tak ważne może stać się tworzenie wizerunku firmy odpowiedzialnej społecznie
i przyjaznej pracownikom w różnym wieku. Tego rodzaju podejście może przyciągać
zdolnych pracowników, którzy chcieliby pracować w środowisku elastycznym, otwartym i tolerancyjnym.
–– Zatrzymanie w organizacji wiedzy i kompetencji
Istotną, acz często zapomnianą, korzyścią z wdrażania dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem jest zwiększenie skuteczności w procesie zatrzymywania kompetencji w organizacji. Promowane są praktyki, które pozwalają na dzielenie się wiedzą
oraz łączenie pracowników w wieku przedemerytalnym w tandemy zadaniowe z ich
następcami. Tego rodzaju programy są popularne, m.in. w takich jak Deutsche Bank20
oraz Sonnentor Kräuterhandels GmbH21.
–– Korzyści wynikające z różnorodności pracowników
Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej zauważają korzyści
z zatrudniania pracowników w różnym wieku, w celu tworzenia różnorodnych wewnętrznie zespołów. Niejednorodne struktury organizacyjne lepiej reagują na zmiany
sytuacji na rynku, potrafią także skuteczniej rozwiązywać problemy ze względu na różne
doświadczenia i punkty widzenia. Dowodzą temu przykłady przedsiębiorstw, w których
zespoły złożone z pracowników w różnym wieku okazały się bardziej wydajne ze względu na umiejętność łącznia kompetencji i potencjałów22.
W powyższym rozdziale nie przedstawiono oczywiście wszystkich korzyści płynących z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. Te opisane powyżej stanowią jedynie subiektywnie skonstruowany katalog, który może być przekonujący dla pracodawców stojących przed wyzwaniami współczesnego rynku pracy.
19
20
21
22
A. Kwiatkiewicz, Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku, Warszawa 2010, s. 14, http://www.parp.gov.pl/files/74/75/76/487/494/9415.
pdf [dostęp: 1.05.2015].
Op. cit., Z. Wiśniewski (red.), s. 20–21.
Employers practices for active ageing – case studies. Materiały z konferencji: Employers practices for
active ageing. Bruksela 08.10.2012, s. 20, http://www.bvoed.de/assets/files/downloads/CEEP/
Konf%20active%20aging%2027.9.12/2012-09-27%20Annex_Case%20studies%20for%20conference.pdf [dostęp: 1.05.2015].
J. Liwiński, U. Sztanderska, op. cit., s. 7.
427
4.Podsumowanie
Omówione w rozdziale treści powinny stać się przyczynkiem do poważniejszego
traktowania tematu zarządzania wiekiem, zarówno przez naukowców, jak i praktyków
biznesu. Przedstawione dane statystyczne dowodzą, że zmiana struktury wiekowej
przedsiębiorstw jest nieunikniona, stąd szczególną uwagę należy zwrócić właśnie na
aspekty integracji i współpracy międzypokoleniowej. Prognozowane trudności w dziedzinie zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach pokazują, że wdrażanie tego rodzaju
polityki nie jest wcale sprawą prostą, ale – jak jednak wskazują opisane korzyści – opłacalną, nie tylko z perspektywy humanistycznej, ale także ekonomicznej.
Bibliografia
Źródła
Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. L 303 z 2.12.2000, http://www.rownetraktowanie.gov.pl/sites/default/files/2000.78.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Literatura
Bauman Z., Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006.
Giddens A., Nowoczesność i tożsamość: „ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności,
PWN, Warszawa 2001.
Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014–2015, Warszawa 2014.
Kostera M., Metody badawcze w zarządzaniu humanistycznym. Wydawnictwo Akademickie
SEDNO, Warszawa 2015.
Mendel T., Humanizacja procesów zarządzania w XXI wieku, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu”, 2004, 48, 27–36.
Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, Szcześniak A. (red)., Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Warszawa 2013.
Szczucka A., Turek K., Worek B., Kształcenie przez całe życie. Na podstawie badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu BILANS KAPITAŁU LUDZKIEGO, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2013.
Taylor P. Ageism and age discrimination in the labour market and employer responses, [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011.
van Loo J., Making the most of mature minds: issues, trends and challenges in making active ageing a reality, [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011.
428
Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesu starzenia się ludności, Wiśniewski Z.
(red.), Studio Kropka, Toruń 2009.
Internet
Budny M., Pogoda I., Szostakowska M., Diagnoza dobrych praktyk – metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, Wyższa Szkoła Ekonomii i Informatyki, Warszawa 2013,
http://efektywni50plus.wwsi.edu.pl/upload/list/Diagnoza%20dobrych%20praktyk%20metod%20
aktywizacji%20zawodowej%20osob%20w%20wieku%2050+.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Employers practices for active ageing – case studies, Materiały z konferencji: Employers practices for active ageing, Bruksela 08.10.2012, http://www.bvoed.de/assets/files/downloads/CEEP/
Konf%20active%20aging%2027.9.12/2012-09-27%20Annex_Case%20studies%20for%20conference.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Ilmarinen J., Active ageing in the workplace. Europejska agencja bezpieczeństwa i zdrowia
w pracy, 2012, http://osha.europa.eu/pl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-theworkplace/view [dostęp: 1.05.2015].
Kędziora K., Łojowska M., Zarządzanie wiekiem w pytaniach i odpowiedziach, 2010, http://
www.kobiety.interwencjaprawna.pl/download/zarzadzaniewiekiem.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Kukulak-Dolata I., Pracownicy w wieku 45+ w opinii pracodawców, 2012, Łódź. https://www.ipiss.
com.pl/wp-content/uploads/downloads/2013/01/pracodawcy-45+IKD.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Kwiatkiewicz A., Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku. Warszawa 2010, http://www.parp.gov.pl/files/74/75/76/
487/494/9415.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Liwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Warszawa 2010, http://
www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf [dostęp: 1.05.2015].
Urbaniak A. Zarządzanie wiekiem – innowacyjne wykorzystanie zasobów http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/zarzadzanie_wiekiem_zysk50+_urbanik%281%29.pdf [dostęp:
1.05.2015].
429
mgr Krzysztof Drabek
Stowarzyszenie Doktorów i Doktorantów
Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
mgr Emilia Norkowska
Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie
nieruchomościami
Streszczenie
Rozdział podejmuje temat zmian na rynku pracy w zawodzie pośrednika w obrocie nieruchomościami wynikających z wprowadzenia ustawy deregulacyjnej. Z dniem 1 stycznia 2014 r. weszła w życie
ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów,
która zmodyfikowała uprzednio obowiązujące przepisy, upraszczając jednocześnie dostęp do wykonywania wybranych zawodów. Ustawa ta wprowadza zmiany m.in. w ustawie z dnia 21 sierpnia
1997 r. o gospodarce nieruchomościami, zmniejszając wymagania dla rzeczoznawców majątkowych
oraz uchylając całkowicie wymagania dla pośredników i zarządców nieruchomości. W rozdziale zaprezentowano istotę zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami, sposób uzyskiwania licencji
zawodowej przed dniem 1 stycznia 2014 oraz obecne przepisy regulujące wspomnianą grupę zawodową. Dodatkowo przedstawiono analizę ilościowych zmian w zakresie liczby podmiotów gospodarczych, których podstawową działalnością jest pośrednictwo w obrocie nieruchomościami. Celem
rozdziału jest odpowiedź na pytanie, czy w związku z deregulacją zawodu pośrednika sprawdziły się
przewidywania Ministerstwa Sprawiedliwości, co do zwiększenia zatrudnienia w tym zawodzie. Rozdział kończy się oceną wyników badań, zakończoną wnioskami i wskazaniem dalszych kierunków
badań.
Abstract
Deregulation of the profession of real estate agent
The chapter tackles the topic of changes in the labor market of an estate agent after introduction of the
Deregulation Bill. On January 1st 2014 an Act of June 13th 2013 came into force, amending an Act
regulating the exercise of certain jobs, which modified prior laws, simplifying access to perform selected jobs. This Act addresses, among others, the Act of August 21st 1997 on Real Estate, lowering
the requirements for appraisers and repealing completely requirements for brokers and property managers. This article presents an essence of a profession of a real estate agent, the way of obtaining
professional license before January 1st 2014 and current regulations on said profession. In addition,
the chapter presents an analysis of quantitive changes in the overall number of companies, whose core
business is real estate. The aim of this chapter is to answer a question whether, in connection with
deregulation bill, predictions of the Ministry of Justice on an increase in employment proven true. The
chapter ends with the assessment of test results, completed with findings and an indication of further
research.
Słowa kluczowe:
pośrednictwo w obrocie nieruchomościami, deregulacja, zatrudnienie
Key words:
property turnover, deregulation bill, employment
431
1.Wprowadzenie
W roku 2013 rząd polski zdecydował o stopniowym wprowadzaniu nowych przepisów, które miały ułatwić dostęp do wykonywania poszczególnych zawodów na rynku
pracy. Działania te były spełnieniem obietnicy premiera, Donalda Tuska, który w swoim
exposé w 2011 r.1 obiecał, że w Polsce zmniejszona zostanie liczba tzw. zawodów regulowanych2. Zmiany te wprowadzane były tzw. ustawami deregulacyjnymi. Do dziś deregulacji poddane zostały trzy transze grup zawodowych. Rozdział zawiera opis pierwszej
transzy deregulacyjnej, w skład której weszły zawody związane z rynkiem nieruchomości, w tym pośrednik w obrocie nieruchomościami. W ramach prowadzonych badań
scharakteryzowano również kryteria niezbędne do uzyskania licencji pośrednika przed
wprowadzeniem zmian w przepisach, a następnie opisano obecne wymagania stawiane
osobom, chcącym wykonywać ten zawód. Projekt ustawy zakładał, że dzięki deregulacji
znacząco zwiększy się dostępna liczba miejsc pracy. Celem opracowania jest sprawdzenie, czy zniesienie licencji pośrednika w obrocie nieruchomościami spowodowało przewidywany wzrost zatrudnienia w tej branży. Aby zrealizować cel, dokonano analizy literatury przedmiotu oraz przeanalizowano dane pochodzące z Centralnej Ewidencji
i Informacji o Działalności Gospodarczej.
2.Deregulacja
Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów3 weszła w życie stopniowo. Część przepisów zaczęła obowiązywać
jeszcze w 2013 r., zaś pozostała, a w tym przepisy zmieniające ustawę o gospodarce nieruchomościami4, dopiero 1 stycznia 2014 r. Głównym powodem wprowadzenia zmian
w przepisach legislacyjnych była chęć uwolnienia wybranych grup zawodowych, co według osób tworzących projekt, miało skutkować zmniejszeniem bezrobocia w Polsce.
Podczas prognoz symulowano, że uwolnienie pierwszej grupy zawodów miało przyczynić się do stworzenia 100 tys. miejsc pracy. Wyliczenia te poparto raportem ośrodka badawczego Sedlak and Sedlak, który zakładał 15–20% wzrost zatrudnienia w zawodach
poddanych deregulacji przy ówczesnej liczbie 500 tys. osób zatrudnionych5. Oprócz
1
2
3
4
5
Exposé premiera Donalda Tuska, 18.11.2011 r., Warszawa, Sejm.
Pod pojęciem zawodu regulowanego należy rozumieć działalność zawodową lub grupę działalności,
której wykonywanie uwarunkowane jest posiadaniem odpowiednich kwalifikacji określonych w przepisach prawa art. 3 ust.1a Dyrektywy 2005/36/WE, Dz. U. UE L 255 z 30.09.2005 z późn. zm.
Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów,
Dz. U. 2013 poz. 829 z późn. zm.
Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741, z późn.
zm.
D. Sałajewski, Deregulacja bez dezorientacji, „Radca Prawny”, kwiecień 2012, nr 124.
432
Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami
wzrostu zatrudnienia powoływano się również na stwierdzenie, że ograniczenie dostępu
do danego zawodu powoduje zmniejszenie innowacyjności w branży. Dodatkowo stawiano zarzut, że zbyt duża deregulacja negatywnie wpływa na konkurencyjność gospodarki oraz samych grup zawodowych. Efektem tego był utrudniony dostęp do wybranych
specjalistów, kształtowanie się wysokich cen oraz osłabienie konkurencji na rynku. Podczas projektowania ustawy powoływano się również na fakt, że w Polsce około 380 zawodów objętych jest regulacją, stawiając tym samym nasz kraj na pierwszym miejscu
w Unii Europejskiej pod względem ograniczenia swobodnego dostępu do rynku pracy6.
Do czynników powodujących ograniczenie dostępu do wybranych zawodów wymieniano m.in. konieczność posiadania odpowiedniego wykształcenia, odbycie praktyki zawodowej czy ukończenie właściwego kursu lub szkolenia.
Ustawa z 2013 r. odpowiadała jedynie za pierwszą transzę deregulacji. Obecnie
przeprowadzono już trzy tury deregulacji. W pierwszej transzy deregulacyjnej wytypowano początkowo 50 zawodów, do których dostęp po zmianie przepisów miał zostać
ułatwiony. W ostateczności deregulacji uległo 51 zawodów. Zostały one pogrupowane
ze względu na występujące ograniczenia w zakresie ich wykonywania. Pośrednik w obrocie nieruchomościami wraz z zarządcą nieruchomości zakwalifikowany został do grupy zawodowej, której dostęp do zawodu ograniczony jest głównie ze względu na konieczność weryfikacji zdolności posługiwania się określoną wiedzą7.
W drugiej turze deregulacji poddano odpowiednio 91 zawodów, zaś w trzeciej –
8
104 . Obecnie trwają prace nad czwartą turą. Jednak podstawy tego procesu zakładają
przeprowadzenie konsultacji społecznych, które mają ukazać rzeczywiste bariery, z jakimi spotyka się społeczeństwo na rynku pracy.
3.Wymagania przed deregulacją
Ustawa o gospodarce nieruchomościami z dnia 21 sierpnia 1997 r.9 usankcjonowała
trzy zawody, związane z rynkiem nieruchomości, tj. rzeczoznawcę majątkowego, zarządcę nieruchomości oraz pośrednika w obrocie nieruchomościami. Zawód pośrednika znacząco rozwinął się po roku 1989, kiedy dzięki zmianom ustrojowym doszło do znacznego
ożywienia na rynku nieruchomości. Jednak brak uregulowań prawnych spowodował, że
6
7
8
9
S. Gurgul, R.M. Karpiński, Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami czy destabilizacja rynku nieruchomości, cz. I, „Nieruchomości: prawo, podatki, praktyka”, wrzesień 2012.
Uzasadnienie Ustawy o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, druki sejmowe,
www.ms.gov.pl [dostęp: 23.05.2015].
Ministerstwo Sprawiedliwości, Informator o deregulacji zawodów, www.ms.gov.pl [dostęp:
24.05.2015].
Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741, z późn.
zm.
433
osoby zajmujące się pośrednictwem nie posiadały właściwego przygotowania merytorycznego ani nie znały procedur transakcji, co w efekcie skutkowało niską jakością obsługi10. Z tego powodu przełomowe znaczenie dla działalności zawodowej na całym rynku
nieruchomości miało uchwalenie w 1997 r. wspomnianej powyżej ustawy o gospodarce
nieruchomościami.
Według przepisów, działalność pośrednictwa w obrocie nieruchomościami była
działalnością zawodową, która polegała na wykonywaniu przez pośrednika czynności,
które zmierzają do zawarcia przez osoby trzecie umów11:
–– nabycia lub zbycia praw do nieruchomości,
–– nabycia lub dzierżawy nieruchomości,
–– nabycia lub zbycia własnościowego spółdzielczego prawa do lokalu mieszkalnego lub lokalu użytkowego albo prawa do domu jednorodzinnego w spółdzielni
mieszkaniowej,
–– najmu lub dzierżawy nieruchomości,
–– innych, mających za przedmiot prawa do nieruchomości lub ich części.
Ogólnie można zatem sformułować następującą definicję pośrednika w obrocie
nieruchomościami: jest to zawód polegający na kojarzeniu stron w transakcjach sprzedaży, najmu oraz dzierżawy nieruchomości. Kojarzenie stron jest fundamentalnym celem przedsiębiorstw oraz osób działających jako pośrednicy w obrocie nieruchomościami12. Co ważne, działania te obejmują również doradztwo oraz analizę rynku
nieruchomości.
Ustawa o gospodarce nieruchomościami nie tylko definiowała zawód pośrednika,
lecz również określała wymagania wobec osób, które chciały podjąć tego typu działalność zawodową. Do 1 stycznia 2014 r. zawód pośrednika w obrocie nieruchomości był
zawodem licencjonowanym13. W celu uzyskania licencji trzeba było spełnić następujące
kryteria:
–– posiadanie wyższego wykształcenia,
–– ukończenie studiów podyplomowych lub odpowiedniego kierunku studiów wyższych,
–– odbycie co najmniej 6-miesięcznej praktyki zawodowej,
10
11
12
13
H. Henzel, Rola pośrednika na rynku nieruchomości, Dyfin, Warszawa 2007, s. 20–24.
Pośrednik na rynku nieruchomości, Z. Brzeziński (red.), Poltext, Warszawa, 2007, s. 14–15.
A. Lemańska-Majdzik, P. Tomski, Identyfikacja czynników sukcesu przedsiębiorstwa na rynku nieruchomości, Przypadek usług pośrednictwa w obrocie nieruchomościami, „Świat Nieruchomości”, 2014,
nr 1.
Licencja wydawana była przez Ministerstwo Infrastruktury. Dodatkowo, wiele osób czynnie działających na rynku przystępowało do regionalnych i ogólnokrajowych stowarzyszeń pośredników, takich jak
Polska Federacja Rynku Nieruchomości czy Małopolskie Stowarzyszenie Pośredników w Obrocie Nieruchomościami.
434
–– posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych,
–– brak karalności za przestępstwa przeciwko mieniu, dokumentom, za przestępstwa gospodarcze, za fałszowanie pieniędzy, papierów wartościowych, znaków
urzędowych, za składanie fałszywych zeznań oraz za przestępstwa skarbowe.
Po uzyskaniu licencji, w celu czynnego wykonywania zawodu, pośrednik dodatkowo zobowiązany był do wykupienia obowiązkowego ubezpieczenia odpowiedzialności
cywilnej oraz stałego doskonalenia zawodowego. Przed zmianą przepisów, na dzień
24 września 2013 r., licencję pośrednika nadaną przez Ministra Infrastruktury, posiadało
łącznie 20 202 osób14.
4.Po deregulacji
Zawód pośrednika w obrocie nieruchomościami z dniem 1 stycznia 2014 r. stał się
ogólnodostępny, którego wykonywanie nie wymaga posiadania licencji zawodowej.
Według obecnych zapisów ustawy o gospodarce nieruchomościami jedynym wymaganiem stawianym przed osobą chcącą działać w tym zawodzie jest konieczność posiadania ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej związanej z wykonywaniem pośrednictwa w obrocie nieruchomościami. Co ważne, w ustawie nie ma jednak żadnych sankcji
za brak polisy. Z tego powodu zachodzi obawa, że wiele osób zrezygnuje z wykupienia
wspomnianego ubezpieczenia.
Powyższe zmiany oznaczają, że nie tylko zniesiono weryfikujący system licencji,
ale otworzono zawód dla wszystkich osób – nie istnieją obecnie żadne wymagania odnośnie do wykształcenia czy doświadczenia. Sytuacja ta jest powrotem do stanu sprzed
1997 r., czyli sprzed wprowadzenia w życie zapisów ustawy o gospodarce nieruchomościami.
Należy jeszcze dodatkowo zaznaczyć, że wcześniej osoby bez licencji również pracowały jako agenci lub asystenci.
5.Metodologia i wyniki badań
Założeniem ustawy deregulacyjnej15 jest zniesienie barier wejścia na rynek pracy
w poszczególnych branżach. Zasadne wydaje się zatem sprawdzenie, ile nowych przedsiębiorstw zajmujących się pośrednictwem na rynku nieruchomości rozpoczynało
i kończyło swoją działalność przed deregulacją, a ile po deregulacji. Jako obszar analizy
14
15
Obwieszczenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z dnia 18 września 2013 r.
w sprawie uzupełnień i zmian w centralnym rejestrze pośredników w obrocie nieruchomościami.
Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów,
Dz. U. 2013 poz. 829 z późn. zm.
435
wybrano Miasto Kraków, które posiada mocno rozwinięty rynek pośrednictwa nieruchomości. Badanie zostało przeprowadzone na podstawie danych pobranych z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG)16. Aby utworzyć bazę
danych, posłużono się trzema kryteriami:
–– wybór Miasta Kraków,
–– wybór kodu PKD 68.31.z (Pośrednictwo w obrocie nieruchomościami),
–– uwzględnienie wpisów wykreślonych z bazy po zakończeniu działalności.
Wyszukiwarka dostępna na stronie www.ceidg.gov.pl po zaznaczeniu powyższych
kryteriów wskazała 5091 wpisów. Podczas tworzenia bazy wiele wpisów było niekompletnych, np. nie posiadało adresu, Numeru Identyfikacji Podatkowej czy też kodu przeważającego rodzaju działalności. Wpisy te nie zostały zakwalifikowane do bazy danych.
W wyniku przyjęcia powyższych kryteriów i odrzuceniu niekompletnych wpisów powstała baza 4949 firm, które w profilu swojej działalności mają pośrednictwo w obrocie
nieruchomościami. Większość firm z utworzonej bazy danych w swoim profilu prowadzonej działalności posiadało od kilku do kilkudziesięciu kodów PKD, dlatego należało
wyodrębnić tylko te firmy, które realnie zajmowały się pośrednictwem. W tym celu do
badań przyjęto jedynie przedsiębiorstwa, które wskazały pośrednictwo w obrocie nieruchomościami jako przeważającą działalność gospodarczą. W wyniku tego zabiegu otrzymano bazę 809 firm. Należy zaznaczyć, że baza ta zawiera również firmy, które zostały
wykreślone w wyniku zakończenia prowadzenia działalności. Jako że CEIDG jest prowadzony od 1 lipca 2011 r., to w badaniu brane są pod uwagę wpisy począwszy od tego
okresu. Aby w pełni wykorzystać potencjał zebranych danych, podzielono je na okresy
kwartalne. Tym samym możliwe było wzięcie pod uwagę dwóch kwartałów z 2011 r.
oraz jednego kwartału z 2015 r. Badane zmienne (data rozpoczęcia działalności i data
zakończenia działalności) nie wykazywały efektu sezonowości ze względu na podział na
kwartały.
Analizie poddano liczbę nowo zakładanych oraz zakończonych działalności gospodarczych związanych z pośrednictwem w obrocie nieruchomościami w mieście
Kraków.
Podczas okresu objętego badaniem (1 lipca 2011–31 marca 2015) działalność rozpoczęły 273 firmy, zaś zakończyły 162 firmy. W rezultacie w badanym okresie na rynku przybyło 111 firm. Liczbę wpisów w poszczególnych kwartałach przedstawiono
w tabeli 1.
16
Stan na dzień 28.05.2015. CEIDG jest rejestrem przedsiębiorców, będących osobami fizycznymi, działających na terenie Polski. Rejestr prowadzony jest od 1 lipca 2011 r. w systemie teleinformatycznym przez
ministra właściwego do spraw gospodarki na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.
436
Tabela 1. Liczba nowo zakładanych firm i firm, które zakończyły działalność (kwartalnie)
Rok
2011
2012
2013
2014
2015
Zakładane
Zakończone
Kwartał
(rozpoczęcie działalności) (zakończenie działalności)
37
7
11
Rezultat
(różnica pomiędzy
zakładanymi a zamykanymi firmami)
kw3
22
kw4
15
kw1
25
kw2
15
6
9
kw3
18
7
11
kw4
19
11
8
kw1
12
kw2
17
14
3
kw3
17
9
8
kw4
18
7
11
kw1
17
kw2
17
14
3
kw3
25
13
12
kw4
14
17
-3
kw1
22
4
77
64
73
22
11
14
16
12
15
11
35
44
60
12
14
-2
1
10
Źródło: opracowanie własne na podst. danych CEIDG.
Biorąc pod uwagę okres przed deregulacją, to działalność gospodarczą rozpoczynało kwartalnie średnio 17,8 firm, zaś po deregulacji, czyli od 2014 r. było to kwartalnie
średnio 19 firm. Oznacza to, że po 2014 r. kwartalnie rozpoczyna działalność średnio
o 1,2 firmy (6,8%) więcej niż przed 2014 r. W ramach uzupełnienia dane te należy jednak zestawić z informacjami na temat liczby podmiotów kończących działalność gospodarczą. Do roku 2014 działalność gospodarczą kończyło kwartalnie średnio 9 firmy, a od
2014 – 14,4 firmy. Zatem po 2014 r. kwartalnie kończy działalność średnio o 5,4 firm
(60%) więcej niż przed 2014 r.
Analizując cały badany okres, to liczba nowo zakładanych firm pozostaje średnio
bez zmian, natomiast liczba zamykanych działalności się zwiększa (rysunek 1).
437
Rysunek 1. Liczba nowo zakładanych firm i firm, które zakończyły działalność (kwartalnie)
Rysunek 2. Stosunek nowo zakładanych firm do firm, które zakończyły działalność (kwartalnie)
Biorąc pod uwagę stosunek firm zakładanych do zamykanych, to w okresie przed
deregulacją na rynku przybywało kwartalnie średnio 8,8 firmy. Po roku 2014 na rynku
438
przybywa kwartalnie średnio 4,6 firmy. Należy jednak podkreślić, że w całym badanym
okresie w wyniku otwierania i zamykania działalności gospodarczej na rynku przybywa
rokrocznie coraz mniej firm. Wydaje się więc, że to zjawisko nie ma związku z wejściem
w życie ustawy deregulacyjnej.
Jeżeli ten trend się utrzyma, to końcem 2016 r. z rynku może zacząć ubywać firm
zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami (rysunek 2).
Mając na uwadze wspomniane w artykule wyliczenia ośrodka badawczego Sedlak
and Sedlak, to zakładany wzrost zatrudnienia w zawodach poddanych deregulacji powinien wynieść około 15–20%. Jako że szacuje się, iż w na koniec 2013 r. w Krakowie
było zarejestrowanych około 606 firm zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami (tabela 2) to przewidywany wzrost nowo zakładanych firm powinien być
w granicach 91–121 firm.
Tabela 2. Liczba firm zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami w Krakowie (lata 2011–2014)
Miasto
Kraków
Liczba firm na koniec roku
Wielkość przyrostu w %
2011
2012
2013
2014
2011–2012
2012–2013
2013–2014
544
586
606
619
7,72%
3,41%
2,15%
W roku 2014 liczba firm w branży pośrednictwa zwiększyła się w Krakowie o 13,
co oznacza wzrost w stosunku do poprzedniego roku o 2,15%. Należy zaznaczyć, że
przed deregulacją liczba firm z branży pośrednictwa zwiększała się w Krakowie w 2012 r.
o 42 (przyrost o 7,72%), a w 2013 r. o 20 (przyrost o 3,41%). Biorąc pod uwagę tę tendencję, to zakładany w prognozach wzrost zatrudnienia nie zostanie osiągnięty.
6.Podsumowanie
Głównym założeniem ustawy deregulacyjnej było zwiększenie dostępu do wybranych zawodów licencjonowanych. W projekcie powoływano się na wyliczenia, że
w Polsce funkcjonuje ponad 380 zawodów, do których dostęp jest utrudniony. Niestety,
nie zwrócono uwagi na to, że polska lista zawodów regulowanych jest tak obszerna, iż
w wielu przypadkach obejmuje różnego stopnia „specjalizacje” tego samego zawodu,
np. nauczyciela lub lekarza. W efekcie dostęp ograniczony był do zdecydowanie mniejszej liczby zawodów niż powoływano się w projekcie ustawy.
W pierwszej transzy deregulacyjnej zmianie uległy zapisy związane z m.in. z wykonywaniem zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami. W wyniku zniesienia licencji dostęp do zawodu został znacznie ułatwiony. Z przeprowadzonej analizy wynika, że
439
po wejściu w życie ustawy deregulacyjnej w 2014 r. działalność gospodarczą w zakresie
pośrednictwa w obrocie nieruchomościami rozpoczyna o 6,8% więcej firm niż przed
wprowadzeniem ustawy. Z drugiej strony, po wprowadzeniu wspomnianej ustawy aż
o 60% wzrósł odsetek firm, które zamykały swoją działalność. Wciąż jednak odnotowuje się przyrost liczby firm zajmujących się pośrednictwem, lecz z roku na rok jest on
coraz mniejszy. Jeżeli ten trend się utrzyma, to końcem 2016 r. liczba firm w branży
pośrednictwa będzie się zmniejszać. Mimo że otwarty dostęp do zawodu pośrednika
w obrocie nieruchomościami obowiązuje dopiero od nieco ponad roku, to nie ma podstaw, aby sądzić, że skutki w postaci prognozowanego przez rząd zwiększenia nowo
otwieranych firm będą widoczne w późniejszym okresie. W wyniku analizy zauważono
również, że coraz więcej firm z badanej branży kończy swoją działalność. Trend ten
obowiązuje w całym badanym okresie i wydaje się nie mieć bezpośredniego związku
z deregulacją. Na powyższe zmiany może mieć wpływ uprzednia charakterystyka pracy
pośrednika. Przed deregulacją wiele podmiotów faktycznie wykonywało analizowany
zawód, jednak ze względu na brak licencji osoby te nazywane były agentami nieruchomości i działały opierając się na licencji innych osób. Dodatkowo warto również zwrócić uwagę na to, że rynek nieruchomości, podobnie jak wiele innych branż, ulega coraz
większemu wpływowi większych firm i korporacji, które w znaczącym stopniu konkurują z niewielkimi podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą. Tendencja ta
może być więc przyczyną zwiększania się liczby zamykanych działalności. Zjawisko to
wymaga jednak zbadania i bardziej szczegółowej oceny.
Z przeprowadzonej analizy wynika zatem, że w związku z deregulacją zawodu pośrednika nie sprawdziły się przewidywania Ministerstwa Sprawiedliwości, co do zwiększenia zatrudnienia w tym zawodzie. Należy mieć na uwadze, że oparte są one na ocenie
danych z jednego miasta, istnieje więc potrzeba zwiększenia skali badań w tym zakresie.
Rozdział ten stanowi jedynie zarys dalszej analizy dotyczącej wpływu deregulacji na
rynek pracy.
Bibliografia
Źródła
Art. 3 ust.1a Dyrektywy 2005/36/WE, Dz. U. UE L 255 z 30.09.2005, z późn. zm.
Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, Dz. U. 2013 poz. 829 z późn.zm.
Obwieszczenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z dnia 18 września
2013 r. w sprawie uzupełnień i zmian w centralnym rejestrze pośredników w obrocie nieruchomościami.
440
Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741,
z późn. zm.
Literatura
Pośrednik na rynku nieruchomości, Brzeziński Z. (red.), Poltext, Warszawa 2007, s. 14–15.
Gurgul S., Karpiński R.M., Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami czy
destabilizacja rynku nieruchomości, cz. I, „Nieruchomości: prawo, podatki, praktyka”, wrzesień
2012.
Henzel H., Rola pośrednika na rynku nieruchomości, Dyfin, Warszawa 2007, s. 20–24.
Lemańska-Majdzik A., Tomski P., Identyfikacja czynników sukcesu przedsiębiorstwa na rynku
nieruchomości, Przypadek usług pośrednictwa w obrocie nieruchomościami, „Świat Nieruchomości”, 2014, nr 1.
Sałajewski D., Deregulacja bez dezorientacji, „Radca Prawny”, kwiecień 2012, nr 124.
Internet
Ministerstwo Sprawiedliwości, Informator o deregulacji zawodów, www.ms.gov.pl [dostęp:
24.05.2015].
Uzasadnienie Ustawy o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, druki
sejmowe, www.ms.gov.pl [dostęp: 23.05.2015].
441
Zakończenie
Przeprowadzone w monografii analizy teoretyczne i empiryczne przysporzyły wiele interesujących wniosków, zaleceń i rekomendacji. Autorzy poszczególnych rozdziałów podjęli bardzo ważne problemy związane z rynkiem pracy, które dotykają współczesne gospodarki Unii Europejskiej.
Wykorzystując badania zawarte w części pierwszej monografii, można wnioskować, że wahania kursowe mają wpływ na funkcjonowanie rynku pracy w zależności od
charakteru tych zmian. W warunkach gwałtownych zmian kursu walutowego obserwuje
się niekorzystne skutki dla rynku pracy, niezależnie od kierunku zmian tego kursu.
W przypadku stopniowych zmian kursu walutowego w warunkach globalizacji procesów gospodarczych kraje preferują osłabianie własnej waluty, gdyż przynosi to wymierne korzyści w postaci większej liczby miejsc pracy. Brak jest jednoznaczności w wyjaśnianiu powstawania zjawiska bezrobocia. Wiele teorii rynku pracy wyjaśnia to zjawisko
za pomocą odmiennych mechanizmów. To z kolei powoduje, że żadna z nich nie jest
uniwersalnym remedium na problem pozostawania ludzi bez pracy. W rozwiązywaniu
wielu problemów rynku pracy mogą być pomocne inwestycje w kapitał ludzki. Istnieje
optymalna ścieżka inwestycji w kapitał ludzki, która stymuluje rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Niezbędna jest w tym rola państwa, jako koordynatora polityk publicznych i indywidualnych inwestycji w kapitał ludzki. Strategia działania państwa w tym
obszarze powinna być zdeterminowana docelową strukturą gospodarczą i poziomem zasobu kapitału ludzkiego. Pewną rolę w usprawnianiu gospodarowania zasobem siły roboczej przypisuje się aktywnej polityce rynku pracy. Mimo ogromnej jej krytyki, trzeba
zwracać uwagę, aby instytucje ją realizujące działały jak najbardziej efektywnie. Sensowność takiej polityki jest jak najbardziej słuszna, jeżeli weźmie się pod uwagę rozmiar
kosztów społecznych w przypadku jej zaniechania. W tym przypadku efektywność ekonomiczna nie jest stymulantą wdrażania aktywnej polityki rynku pracy, lecz nieuchronność wykluczenia i defaworyzowania wielu grup społecznych. Podobnie wiele kontrowersji wzbudza oddziaływanie płacy minimalnej na rynek pracy. Przeprowadzone
badania pokazują, że interakcje te są heterogeniczne i zindywidualizowane. Wykorzystanie narzędzia, jakim jest płaca minimalna, w regulowaniu pewnych proporcji na rynku pracy wymaga podejścia specyficznego i charakterystycznego dla danej gospodarki.
443
Zakończenie
Trzeba jednak zgodzić się z tym, że skuteczność płacy minimalnej w rozwiązywaniu
problemu ubóstwa jest bardzo wątpliwa. Dużo silniejsze pozytywne oddziaływanie ma
zwiększanie produktywności, kapitału ludzkiego i wydajności pracy, co staje się podstawą wyższych płac rynkowych.
W drugiej części monografii zwrócono uwagę, że w krajach Unii Europejskiej dominuje tendencja do obniżania klina podatkowego, choć nie wyklucza to sytuacji, że
w poszczególnych krajach członkowskich występują zmiany odwrotne. Trend ten jest
przejawem obniżania obciążeń podatkowych i parapodatkowych czynnika pracy, co powinno przekładać się na większą atrakcyjność pracy. W tym kontekście ciekawych
wniosków dostarczają badania dotyczące poszukiwania optymalnego systemu emerytalnego. Wynika z nich, że z punktu widzenia maksymalizacji przyszłych emerytur, jak
największa część składek emerytalnych powinna być inwestowana przez jeden państwowy fundusz stosujący strategie pasywne na rynku kapitałowym, a szczególnie na rynku
akcji. Istnieją również liczne zagrożenia dla rynków pracy Unii Europejskiej. Warto
zwrócić uwagę na rozwój globalnego rynku pracy w postaci rozrastających się korporacji międzynarodowych. Stanowią one realne niebezpieczeństwo dla lokalnych i regionalnych firm, a tym samym mniejszych rynków pracy. Zagadnienia te są dużym wyzwaniem na najbliższe lata i powinny być ściśle monitorowane.
W trzeciej części zwracają uwagę zróżnicowane kierunki reform rynków pracy
w odpowiedzi na skutki kryzysu gospodarczego. Wykazano również, że wobec kryzysu
gospodarczego lepiej sprawdziły się rozwiązania systemowe stosowane w modelu kontynentalnym niż konserwatywnym. Kryzys gospodarczy w krajach Unii Europejskiej
rozwijał się w sposób zróżnicowany i dotknął wszystkie kraje. Wpłynął na dobrobyt
i bezpieczeństwo ekonomiczne, a także wymusił zmiany w podejściu do zasad integracji
europejskiej. Wzrosło ryzyko ubóstwa w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony.
Płace okazały się również mało wrażliwe na skutki recesji gospodarczej, co nie wyzwoliło niezbędnych procesów dostosowawczych. Jednak oczekiwany spadek zatrudnienia
w Unii Europejskiej okazał się znacznie płytszy niż można było oczekiwać po głębokości recesji. Wiele zmian na europejskich rynkach pracy miało podłoże polityczne, niekiedy chwilowo poprawiając sytuację kosztem długoterminowego usztywnienia rynków
pracy. Ważne są wnioski z odziaływania polityki klimatycznej Unii Europejskiej na rynki pracy. Przeważa pogląd, że skutki krótkookresowe są negatywne, natomiast pozytywnych efektów można oczekiwać w miarę wydłużania horyzontu czasowego. Aby osiągnąć korzyści netto na rynku pracy z wdrażania tej strategii należy prowadzić politykę
gospodarczą umożliwiającą dostosowanie systemu gospodarczego do zachodzących
zmian.
444
Zakończenie
Z kolei w czwartej części monografii wykazano, że po pojawieniu się ostatniego
kryzysu finansowego sytuacja na europejskim rynku pracy uległa wyraźnemu pogorszeniu, czego dowodem jest spadek stopy zatrudnienia o blisko 1 punkt proc., wzrost stopy
bezrobocia o ponad 3 punkty proc. i zwiększenie stopy aktywności zawodowej ludności
o blisko 2 punkty proc. Ogromnym wyzwaniem stają się zarówno niepełnosprawni, osoby młode, jak i seniorzy na rynku pracy. Również przeciwdziałanie zmianom demograficznym stanowi jedno z kluczowych zadań, przed jakim stoją kraje Unii Europejskiej.
Zagrożenia te pogłębiają szybkie zmiany technologiczne, postępujący proces globalizacji oraz kryzysy gospodarcze charakterystyczne dla gospodarki rynkowej.
Na koniec, z piątej części można wywnioskować, że w świetle obecnych uwarunkowań demograficznych i coraz większej roli tzw. srebrnej gospodarki duży potencjał
zawodowy tkwi w grupie osób starszych. W warunkach starzejących się społeczeństw
należy dostarczać więcej dóbr i usług zaspokajających potrzeby seniorów. Zmiany na
rynku pracy powinny też determinować odpowiednie zachowania firm. Badania wskazują, że reakcja większości firm na zmiany rynku pracy jest spóźniona i niewystarczająca, a także brakuje w tych decyzjach systemowych i kompleksowych rozwiązań. W przemianach na rynku pracy oczekuje się również działań wielu różnych instytucji, w tym
szkół wyższych. Oferta uczelni powinna dobrze przygotowywać młodych ludzi do skutecznego poszukiwania pracy. Ważne są zarówno szkolenia pracownicze, zwiększanie
ich efektywności, przeciwdziałanie dyskryminacji, jak i wdrażanie nowoczesnych metod zarządzania, jak np. zarządzanie wiekiem.
Niniejsza monografia przyczynia się do rozwoju wiedzy ekonomicznej, w szczególności z zakresu ekonomii, rynków pracy i kryzysów finansowo-gospodarczych. Stanowi wyraz właściwego stosowania metod i warsztatu naukowego oraz analizy danych
i konstruowania wniosków. Podjęta tematyka jest aktualna i istotna dla rozwoju teorii
ekonomicznych, w tym teorii ekonomii i teorii rynku pracy. Uważam, że niniejsza monografia jest źródłem interesujących badań naukowych, wniosków i przemyśleń zarówno teoretycznych, jak i praktycznych.
Podjęta problematyka badawcza jest w Polsce relatywnie nowatorska z uwagi na
szybko zmieniające się otoczenie gospodarcze. Ostatni kryzys na światowym rynku finansowym oraz późniejszy kryzys ekonomiczny strefy euro spowodowały duże zmiany
na europejskim rynku pracy. Unia Europejska straciła wiele miejsc pracy, pojawiły się
liczne problemy z zahamowaniem bezrobocia wśród wielu newralgicznych grup społecznych, tj. młodych osób, kobiet, niepełnosprawnych, osób 55+, imigrantów czy najsłabiej wykształconych. Prowadzenie rozważań o sytuacji na rynkach pracy krajów
Unii Europejskiej w świetle ostatnich doświadczeń kryzysowych wydaje się w pełni
445
Zakończenie
uzasadnione i celowe z punktu widzenia nie tylko interesu ekonomicznego, ale również
społecznego i demograficznego.
Publikacja ta wypełnia istotną lukę badawczą. Powinna stanowić ciekawą i interesującą lekturę dla praktyków życia gospodarczego, instytucji rządowych i samorządowych, urzędów pracy, instytucji powiązanych z rynkiem pracy, pracowników uczelni,
studentów oraz innych osób zainteresowanych relacjami w zakresie gospodarowania zasobami pracy.
Robert Wojciech Włodarczyk
446
e-Konferencja to pierwsze tego typu wydarzenie naukowe odbywające się w nowatorskiej formule
z wykorzystaniem technologii teleinformatycznych, a poświęcone problemom współczesnej gospodarki, skierowane do doświadczonych oraz młodych naukowców i nauczycieli akademickich, oraz praktyków – przedstawicieli świata biznesu i administracji publicznej. Oznacza to, że miejscem spotkania jest
platforma Moodle UEK, dostępna pod adresem internetowym www.e-konferencja.uek.krakow.pl.
W zamyśle organizatorów e-Konferencja odbywać się będzie cyklicznie – tematem wiodącym pierwszej
z nich są „Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec wyzwań kryzysowych”. Edycję 2015 patronatem objął JM Rektor UEK, w ramach obchodów 90-lecia Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie oraz
Minister Pracy i Polityki Społecznej, Marszałek Województwa Małopolskiego, Wojewoda Małopolski,
Konfederacja Pracodawców Lewiatan.
Organizatorami są Katedra Teorii Ekonomii oraz Centrum e-Learningu Uniwersytetu Ekonomicznego
w Krakowie. Nad poziomem merytorycznym e-Konferencji czuwa Rada Programowa oraz zaproszeni
eksperci. Udział w e-Konferencji polega na dyskusji internetowej, pod ich kierunkiem.
Skład Rady Programowej:
• Prof. dr hab. Aleksy Pocztowski, przewodniczący Rady, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Prof. dr hab. Zofia Dach, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Prof. dr hab. Eugeniusz Kwiatkowski, Uniwersytet Łódzki
• Dyr. Andrzej Martynuska, Wojewódzki Urząd Pracy
• Prof. dr hab. Maria Sierpińska, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Dr Jerzy Skrzypek, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Mgr Barbara Matyaszek-Szarek, członek Zarządu Małopolskiego Związku Pracodawców Lewiatan
• Prof. dr hab. Andrzej Szopa, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Prof. dr hab. Tomasz Tokarski, Uniwersytet Jagielloński
• Prof. UEK dr hab. Robert Włodarczyk, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec - e

Transkrypt

Podobne dokumenty

Zróbmy porządek w świecie mody