Brief Wiedza jako czynnik strategiczny

OKIEM STRATEGA: WIEDZA JAKO CZYNNIK STRATEGICZNY W ORGANIZACJI,
KTÓRA "WIE, ROZUMIE I UCZY SI "
Z ko cem XX wieku zako czyła si era przemysłowa, a rozpocz ła si era
wiedzy i informacji. Wiedza i informacja stały si najwa niejszym z dóbr
niematerialnych współczesnego wiata, organizacje i ich pracownicy musz
podj
wyzwanie, a jednocze nie konieczno
ci głego uczenia si . Tylko
firma, która si uczy ma szans na rozwój i bycie konkurencyjn na rynku.
Równie na rynku polskim.
Organizacja oparta na wiedzy, to taka, która wci
zwi ksza swoje zasoby
wiedzy umo liwiaj ce rozwój, rozwi zywanie problemów, wyzwalanie
potencjału kreatywno ci w swoich pracownikach, wykazuje si wysok
zdolno ci do adaptowania si do zmieniaj cego otoczenia i dokonywania
zmian organizacyjnych w celu ci głego doskonalenia.
Prawd oczywist jest, e podstaw tworzenia wiedzy w organizacji jest
człowiek. To wła nie pracownicy maj najwi kszy wkład w kreowanie
warto ci firmy. Decyduj
o tym ich kompetencje i wiedza. Poprzez
kompetencje i wiedz , które s unikatowe i niezb dne dla danej organizacji,
pracownik stanowi rdze wiedzy zwi zany z danym biznesem. W rozwój
umiej tno ci takich pracowników warto inwestowa , to oni stanowi istot
organizacji. Anga owanie tych pracowników w szkolenia, treningi, seminaria
prowadzi do zwi kszenia autonomii ich stanowiska pracy, a przez to mo e
skutkowa wzrostem ich u yteczno ci dla organizacji.
Wiedza, któr posiadła organizacja nie powinna by okupowana tylko przez
wybrane jednostki, wiedza powinna by przekazywana wewn trz organizacji.
To wła nie rozpowszechnianie wiedzy stanowi o wzro cie warto ci
niematerialnej firmy. I tu pojawia si nowa rola menad era w organizacji
opartej na wiedzy i wynikaj ce z tego zadania.
Do głównych ról menad era w organizacji ucz cej si , nale y:
- Kierowanie tworzeniem zasobów wiedzy w organizacji poprzez:
udost pnianie pracownikom jak najwi kszych zasobów wiedzy spoza
organizacji (szkolenia, seminaria, weebinaria, konferencje, panele, targi,
wymiana do wiadcze , analizy eksperckie, publikacje, internet itp.);
stwarzanie pracownikom mo liwo ci wspólnego kreowania wiedzy np.
poprzez „burz
mózgów”; stwarzanie mo liwo ci obserwacji rozwi za
stosowanych przez innych pracowników i umo liwianie wymiany wiedzy
i do wiadcze pomi dzy pracownikami o ró nym poziomie umiej tno ci np.
poprzez tworzenie zespołów projektowych zło onych z pracowników
posiadaj cych du
wiedz i do wiadczenie z pracownikami o krótkim sta u
i tym samym niskich zasobach wiedzy specjalistycznej. Stosowanie
wewn trznego mentoringu i coachingu.
- Kształtowanie standardów przechowywania wiedzy w organizacji poprzez:
stworzenie systemu przechowywania wiedzy dopasowanego do specyfiki
firmy, np. stworzenie banku wiedzy w oparciu o narz dzia informatyczne;
kodyfikowanie rozwi za i innowacji zastosowanych przez pracowników;
ledzenie nowo ci w dost pnych tylko dla menad era ródłach wiedzy –
bazach danych i przekazywania ich pracownikom.
- Motywowanie pracowników do zdobywania wiedzy poprzez: stwarzanie
mo liwo ci kształcenia, szkolenia i doskonalenia si ; motywowanie
pracowników do zdobywania nowej wiedzy i poszerzania obecnej, wewn trz
i z zewn trz organizacji; motywowanie pracowników do dzielenia si
posiadan wiedz .
- Stwarzanie warunków do rozwoju i pozyskiwania wiedzy poprzez: budowanie
atmosfery otwarto ci na innowacje i dialog; zapobieganie schematom
w działaniu; zach canie pracowników do eksperymentowania i poszukiwania
innowacyjnych rozwi za .
- Kreowanie strategii pozyskiwania wiedzy poprzez: wł czanie pracowników
w procesy tworzenia strategii firmy; komunikowanie strategii firmy
pracownikom.
Czy wszyscy menad erowie maj u wiadomione swoje role? Czy wiedz
wiele zale y od ich sprawnego zarz dzania wiedz ?
jak
W gospodarce, w której zmienno
otoczenia zmusza organizacje do
koncentracji na wiedz , b d cej kluczowym zasobem, koniecznym jest
uwzgl dnienie zarz dzania wiedz jako strategicznego czynnika rozwoju
organizacji. Oczywi cie samo wyst powanie zarz dzania wiedz czy wreszcie
jako i rodzaj tego zarz dzania b dzie wymuszone przez poziom wiedzy jaki
wyst puje w firmie.
W organizacji mamy do czynienia z czterema poziomami wiedzy: pierwszy
poziom, to wiedza nieu wiadomiona – posługujemy si wiedz , ale nie mamy
wiadomo ci jej posiadania; drugi poziom – wiedza u wiadomiona – pojawia
wiadomo
znaczenia wiedzy, ale nadal si ni nie zarz dza, bardziej
si
docenia si i zarz dza informacj ; trzeci poziom, to zarz dzanie wiedz –
w organizacji wyst puj główne procesy zwi zane z wiedz , które tworz
system zarz dzania wiedz ; i poziom czwarty – poziom organizacji ucz cej si
– w takiej firmie ju nie tylko zarz dza si wiedz , ale tak e przywi zuje si
du
wag do procesów ci głego uczenia si ludzi i organizacji, a uczenie
si staje si kultur i filozofi firmy.
Na którym poziomie wiedzy jest Twoja organizacja?
Poziom i jako
wiedzy wiadczy o inteligencji biznesu. Wiedza, to wynik
uczenia si , do wiadczenia i eksperymentowania, a czynienie wiedzy
produktywn , to konieczno . W innym podej ciu do wiedzy i rozwoju
generowanym przez ni , organizacja nie sprosta wymaganiom na zmiennym
rynku o wysokiej konkurencyjno ci.
O wysokiej warto ci produktów i usług wiadczy du a kreatywno
i innowacyjno
zastosowanych rozwi za , a te s poparte odpowiedni
wiedz . Warto wi c zarz dza wiedz w organizacji w sposób strategiczny.
Zarz dzanie wiedz pojmowane jako: pozyskiwanie, rozwijanie, dzielenie si
wiedz i rozpowszechnianie jej, powinno znale
miejsce w strategii ka dej
organizacji chc cej si
rozwija , wdra a
innowacyjne rozwi zania
i skutecznie konkurowa na rynku.
Kiedy Albert Einstein powiedział: „Szale stwem jest zachowywa
sam sposób i oczekiwa odmiennego rezultatu”.
si
w ten
Je li widzisz, e Twoja organizacja powinna by bardziej dynamiczna
i innowacyjna, to mo e tym elementem zmiany jaki warto wdro y by
uzyska odmienne (lepsze) rezultaty jest wła nie postawienie na WIEDZ ?
::
Autor: Agnieszka Nowicka, www.mcs.edu.pl
Trener / Ekspert firmy MCS sp. z o.o. sp. k. Dyplomowany trener biznesu.
Wykładowca, doktorant. Do wiadczony menager w zakresie zarz dzania,
sprzeda y i marketingu. Od 2013 roku współpracuje z firmami szkoleniowymi,
realizuj c szkolenia dla takich klientów jak: Poczta Polska, PZU, Polska
Agencja eglugi Powietrznej, PKO BP, ING Leasing, BOSCH, Wy sza Szkoła
Bankowa w Gda sku, Centrum Bada Klinicznych PI-House, Promedica24,
Landschud.
Od dwóch lat zajmuje si równie doradztwem biznesowym w zakresie analizy
stanu organizacji w obszarach: zarz dzanie organizacj , zarz dzanie
obsługi klienta, sprzeda ,
personelem, marketing, wizerunek firmy, jako
relacje biznesowe z kontrahentami, a nast pnie opracowywanie zmian
w analizowanych obszarach, budowanie strategii rozwoju oraz nadzorowanie
i kontrola prowadzanych zmian.